加强企业文化建设,实现可持续发展

加强企业文化建设,实现可持续发展（共8篇）

加强企业文化建设,实现可持续发展 篇1

随着经济全球化的进一步扩张，随着我国与其他国家的联系日益紧密，企业面临着巨大的竞争和挑战。企业要保持生命力，在新的历史时期更具活力，实现企业的可持续发展，必须加强文化建设，进行制度改革和技术创新，提高员工的技能和自身素质。

企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称，是一个企业的灵魂，集中体现企业的主体价值和精神风貌，对企业发展的影响是长期的、广泛而深远的，是企业凝聚力、创造力和竞争力的重要源泉，是企业核心竞争力中最重要的软实力。著名经济学家于光远先生站在战略高度精辟指出，“关于发展，三流的企业靠生产力，二流的企业靠营销，一流的企业靠文化。”实践证明，企业文化既是企业创新的重要内容，又是一个企业发展中最具活力的因素，优秀的企业文化不仅可以为企业提供强大的精神支柱，而且可以提升企业的核心竞争力，还能为其内部控制有效性提供有力保证。

可见，企业文化对于企业发展壮大的关键作用。没有优秀的企业文化，就不能统一管理人员和全体员工的思想和意志，就不能激发其潜力和热情，就不能培育对企业的认同感，就不能形成卓越的执行力。从这个意义上讲，为了真正发挥内部控制在强化企业管理、提升企业经营管理效率和效果、促进实现发展战略中的重要作用，应当重视和加强企业文化建设，致力打造优秀的企业文化。作为一个科技型企业，加强煤科院的企业文化建设对提高我们的在行业内核心竞争力是至关重要的，特别是现在煤炭行业处于黄金十年后的一个低谷期，我们太原院正处于企业的重大机遇期和挑战期。在我看来，我们能否进一步提升我们的企业文化先进水平，进一步地增强企业内部的凝聚力和整体战斗力，关系到我们太原研究院的生死存亡。面临着巨大的挑战，我们企业更应该树立正确的发展观，建设优秀独特的企业文化，走创新发展之路。在观念上创新，在品牌上创新，在人才机制上创新，在科技管理上创新，只有这样才能在复杂严酷的形式中走健康发展之路，走科学发展之路，走可持续发展之路，保持企业的健康发展，永久不败。那么，企业究竟需要什么样的企业文化呢？又如何才能提升其企业文

化的发展呢？

企业文化，毕竟不是一个新鲜的词语了，关于这个方面的材料和论述也是十分的繁杂。在我看来，一个优秀的企业文化不应该仅仅是个口号，其内涵应该包含以下几个方面的内容：

一、拥护领导，报效祖国的核心文化。

人是最重要的因素。一个人的思想政治觉悟和道德观念对其言行举止起着决定性作用，只有树立正确的人生观、世界观、价值观，才能在实际工作中真正领会企业文化的重大意义。一个优秀的企业文化应该适应时代发展的要求，鼓励员工增强爱国的情感和振兴祖国的责任感，树立民族自尊心与自信心，弘扬伟大的中华民族精神，高举爱国主义旗帜。作为推动和支撑中国煤炭走新型工业化道路的科技型央企，我们更应该鼓励员工树立远大的抱负，以一种拥护共产党领导，致力于报效祖国的企业文化，为企业的前进指明方向。

二、艰苦奋斗，坚忍不拔的奉献文化。

记得刚来单位时候，老员工就告诉我们：太原院之所以有今天，就是靠着老一代前辈们艰苦奋斗，在恶劣的环境中不畏艰辛，不惧困难的奋斗得来的。那到底什么是艰苦奋斗的企业文化？笔者结合我们院的实际认为艰苦奋斗的精神有以下几个方面的内涵：

首先是求真务实的精神：艰苦奋斗精神首先要有实事求是的作风，正确面对当前的问题和困难，工作中不贪大求洋，不攀比不浮夸，以科学务实的态度开展各项工作。特别是我们企业是科技型企业，所有员工在开展调研、研发和组织生产的过程中，要发扬艰苦奋斗精神，求真务实，认真做好自己的本质工作；

其次是特别能吃苦，特别能战斗的奉献精神：90年代，太原院的面临的形势远没有现在的好，但是就是凭着老一辈的前辈们吃苦耐劳的精神，辛苦画图纸，努力拼服务，克服了一个又一个的困难，才有了从年产量几千万到二十多个亿的飞跃，才有了当今机械化程度前所未有，工作环境大大改善的形势。

最后是勤俭节约的精神：勤俭节约、力戒奢靡，是中华民族的优良传统和美德，也是企业应具有的美德。随着企业工作生活条件的改善，环境质量的提高，我们一些人艰苦奋斗的意识淡薄了，贪图享乐、个人主义等思想有所抬头，讲排场、攀比等不良风气时有发生，成为了企业发展的绊羁。企业要发展，没有艰苦

奋斗、勤俭节约的实干创业精神是不行的，丢掉了艰苦奋斗精神，就丢掉了本色，丢掉了发展的根基。当前我们院的发展正处于关键时期，我们必须强调“居安思危，戒奢以俭”，牢记“历览前贤国与家，成由勤俭败由奢”的古训，大力弘扬艰苦奋斗精神，与时俱进，务求实效，力戒铺张浪费。要实现企业又好又快发展，就要始终保持艰苦奋斗的精神，保持朝气勃勃的进取精神，才能产生强大的凝聚力、向心力，形成巨大的企业发展动力。

三、以人为本，自由平等的员工文化。十八大提出的“促进人的全面发展”，从根本上确立了以人为本企业文化的核心地位。现代的企业文化强调的是人与人之间的平等合作关系，体现了一个优秀的企业对所有员工的人文关怀，是对企业管理理念或“以人为本”企业文化内涵的拓展和重新定位。表明以人为本在企业管理中不仅仅是“挖掘人的潜力”或“增加员工的福利”，而是对每一个人的具体的人文关怀，给每一个人“自由、平等”的发展机会，积极“促进人的全面发展”，使每一个人都能有尊严地劳动，这样可以从企业发展的共同目标和价值观念形成的高度引导员工参与建设，保证员工对企业的忠诚，增强企业的凝聚力和向心力。

四、和衷共济、荣辱与共的团结文化。企业文化必须得到企业全体员工认同，并逐步转化为自觉行动，这就要求企业各部门围绕企业文化建设与一切相关工作和业务工作结合起来，进行细化，形成一个工作网络，建立和衷共济、荣辱与共的团结文化，共同营造良好的文化氛围，使企业的价值观念、核心精神逐步成为全体员工的共识和行为习惯，使企业文化建设逐步深入。

最后，一个优秀的企业文化还应该联系实际，实事求是。一个成功的企业所具有的文化理念必然是超前的，先进的，同时也是务实的，是符合企业发展要求的。因此企业要想跟随世界发展的潮流，始终走在时代前沿，需要从实际出发，了解员工的思想政治水平，制定符合企业发展的文化方针。企业要发展，离不开高水平、高修养的员工，而根据员工的实际情况进行培养，可以加快企业文化建设的步伐，促进企业经济效益的提高。

一件好的艺术作品，不是与生俱来的，而是艺术家们精心创造出来的；作为一种优秀的企业文化，也是如此，它是需要经过长期的培育，积淀，发展才能够提升出来的。因此我们要清晰地认识到，企业文化建设是一项系统工程，不可期

望一朝一日之功能够真正地建设起符合企业自身特点的企业文化体系，这项工作必须常抓不懈长期要做。我认为一个优秀的企业文化的建设需要从以下几个方面着手：

第一，要注重塑造企业核心价值观。核心价值观是企业在经营过程中坚持不懈、努力使全体员工都必需信奉的信条，体现了企业核心团队的精神。它是一种以企业为主体的价值取向，它是指导企业内部的绝大部分人共同认可的价值观念，是由企业和员工的需要构成的价值体系，是企业文化的基础、核心和实质。为此，应当注重以下方面：一要着力挖掘自身文化，总结出本企业的优良传统和经营风格，挖掘整理出本企业长期形成的宝贵的文化资源，在企业精神提炼、理念概括、实践方式上体现出鲜明的特色，形成既具有时代特征又独具魅力的企业文化。太原院这些年来之所以能在残酷的竞争中不断发展壮大，就是由它鲜明的优良的传统企业文化所决定的，太原院的企业文化，形成了一种特有的“特别能吃苦，特别能战斗”和“坚忍不拔”的精神气质，这种精神气质在员工当中产生了一种超强的凝聚力，这种力量成了太原研究院在碰到困难时战胜困难的法宝。二要着力博采众长，紧紧把握先进文化的前进方向，以开放、学习、兼容、整合的态度，广泛借鉴国外先进企业的优秀文化成果，大胆吸取世界新文化、新思想、新观念中的先进内容，取其精华，去其糟粕，扬长避短，为我所用。太原院每年都选送优秀领导和员工去清华、北大或者国外学习优良的管理文化和先进的管理理念，促进了优秀企业文化的发展。

第二，要充分体现以人为本的理念。“以人为本”是企业文化建设应当信守的重要原则。企业要在企业文化建设过程中牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠全体员工办企业的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，努力为全体员工搭建发展平台，增强其主人翁意识和社会责任感，激发其积极性、创造性和团队精神。同时，要注重企业文化建设就必须给员工创造施展才华的舞台和平台，在统一领导下，有步骤地发动全体员工广泛参与，从基层文化抓起，集思广益，群策群力，全员共建。努力使全体员工在主动参与中了解企业文化建设的内容，认同企业的核心理念，形成上下同心、共谋发展的良好氛围。

第三，注重企业文化建设中的技术文化培训。先进的科学技术已经成为当今经济增长的发动机，是所有发达国家全力争夺的战略制高点。社会上有这样的流

行语：“三流企业卖苦力，二流企业卖产品，一流企业卖专利，超一流企业卖标准”。技术文化作为一种特殊的意识形态，对企业发展起着决定性的作用。据了解，太原院每年用于员工技术文化培训和设施建设的投入有许多，使员工的素质不断得到提升，正是因为有了高素质的员工队伍，太原研究院才能在激烈的竞争中立于不败之地。

加强企业文化建设,实现可持续发展 篇2

企业资金计划管理, 主要是在当前企业管理的需求下, 依据企业组织结构和业务经营范围, 统一将所有与资金活动有关的业务及单位部门归纳到计划中, 并依据货币资金会计的控制制度及相关规定制定科学、合理、明确、详细的资金计划, 以充分满足资金的完整性、合法性、安全性以及效益性等需求, 服务与企业的经营及可持续发展;此外, 资金计划管理, 有利于有效掌控资金活动, 对资金的使用及运转实施监督, 最终提升企业货币资金的会计控制水平, 有效降低资金的风险等。

企业资金的计划与管理, 根据资金的所属性质, 可划分为资金收入计划与支出计划;根据时间限制, 可划分为年度计划与月度计划。

二、资金计划管理的重要性

在当前市场经济的背景下, 企业管理中的计划管理工作仍然发挥着重要作用, 其有助于企业制定合理的成本资金的提取标准与其使用范围, 对企业资金的计划管理以及资金利用率方面都具有重要的影响作用。

企业财务管理的核心内容表现为对资金的管理。资金, 可称得上是保障企业生产与经营能够循环的血液, 它是企业生存、生产以及发展的基础与提前, 也是企业各种资源中具有最高风险却可能获取最高收益的速冻资产, 它也直接影响着企业的市场竞争力以及其可持续发展的潜力。

科学合理的资金计划管理制度, 有利于规范的资金项目计划以及结算程序的构建, 有利于企业有序、协调、高效的进行生产与经营, 提高资金使用率和使用效益, 减少资金流失, 促进企业的可持续发展。

以供电企业为例, 其现金的流入量和流出量具有不确定性、非同步性, 二者很难在时间上互相匹配, 影响了供电企业来日的业务经营活动。加强对资金的计划与管理, 有利于供电企业营运资金的适当储备, 实现日常收支的良性循环, 同时增强供电企业的短期偿债能力, 对经营风险做出准确的衡量。

三、加强企业资金计划管理, 实现企业的安全发展

加强企业的资金计划管理, 合理制定完善、科学的保障制度与措施, 强化货币资金的内控性, 这样才能保证资金使用的安全、合法、完整, 并取得收益。

(一) 企业应制定科学、合理的年度资金计划。

依据企业年度经营目标、项目决策、员工工资与福利政策、利润分配等因素, 对企业经营、投资、融资所需的现金流量等进行明确;明确企业的现状与发展前景, 明确内部外部环境, 科学判定企业的筹资目标、原则、结构等, 充分评估可得性、利率、偿还风险, 制定合理的筹资方案依据企业年度发展战略目标, 考虑现金流量状况, 资金运用秉承是独行、集中性与协同性原则, 合理进行资金投放安排, 择取最优质项目进行投资并重点关注风险与收益;另一方面, 科学执行资金调度, 合理利用每一项来往资金偿还债务, 尽量降低资金成本较高的银行贷款。

(二) 构建完善的资金计划管理体系, 明确责任范围。

例如:企业股东会是资金计划管理的最高权力机构, 而其责任部门则为计划财务部门等, 各组织单位结合企业年度经营目标等进行自己计划的制定, 由管理层依据企业未来的资金运转情况, 对草案进行研究后上报董事会审议后, 最终由股东大会批准。

构建科学的资金管理制度, 保障资金计划的有效实施。例如:资金责任制度的确立, 资金支付授权审批制度的建立等, 以确保资金支出的合理合法。按照建立起来的资金计划管理的架构和责任体系, 将企业货币资金会计控制的各项内容、要求, 通过资金计划管理具体落实到企业的各项资金活动中

明确资金收入与支出的类别, 而其责任单位或部门则依照资金运作环节进行确定;对企业的各经营部门、分支结构、子公司的资金收入与支出的责任划分, 主要依据年度与月度资金计划, 进一步对实践与目标等进行明确, 确立一定的考核标准, 同时纳入年度绩效考核。

(三) 加强企业资金计划管理的意识。

合理划分企业资金使用目标的责任制度, 明确资金计划管理决策;加强资金的合理使用意识, 强化其时间价值观念;加强企业资金的投资管理意识, 充分考虑必要的风险价值等, 深度研究项目的投资可行性以及效益收入等;增强企业资金的结算管理制度, 适度加快企业资金的周转速度等。

(四) 合理制定并严格执行资金计划。

企业年度资金计划的制定要依据市场经济不断变化的环境以及实际经营状况, 不断优化资金的使用与运营效率;对资金实施全面统筹, 实现自己的全面、集中管理, 严格避免资金体外循环状况的出现;实施企业资金支付需申请的制度, 相关承办部门应向财务部门提出申请, 并严格依照资金计划实行;此外, 还应强化企业内部财务会计的控制, 以加强资金的合理支付。

例如:供电企业应保证充分的资金流动性, 加强其筹资能力, 加快其资金运行的周转速度, 降低持有成本, 尽量实现持续、稳定的现金流量与利润率, 有效降低企业风险等。

四、结语

总而言之, 当前企业资金的计划管理, 要求依据市场经济运行规律, 将企业的未来发展、战略与效益等作为主要目标, 实施资金的全面计划与管理, 不断检查、修正并实施企业经营计划与资金管理计划, 以保证企业的可持续发展。

摘要：资金, 作为贯穿企业财务管理活动始终, 且引起高度关注、重视的一项流动性资产, 保证了企业的正常运行与长久发展。因此, 利用全面计划管理的办法, 加强资金计划管理, 将企业资金活动归纳进计划管理之中, 有利于货币资金水平的提高, 保证使资金功能的正常发挥, 降低并控制企业的资金风险, 对企业顺畅运转、安全生产及长远发展等都具有十分重要的现实意义。

关键词：企业发展,资金,计划与管理,安全

参考文献

[1]沈霞.供电企业营运资金管理研究[J], 经营管理者, 2009 (1) 7.[1]沈霞.供电企业营运资金管理研究[J], 经营管理者, 2009 (1) 7.

加强企业文化建设,实现可持续发展 篇3

【关键词】 医院文化；可持续发展

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.662 文章编号：1004-7484（2013）-06-3403-02

医院文化是在一定社会文化基础上发展形成的具有医院自身特征的行业文化，是全体职工普遍认同共同遵守的价值观念、群体意识、思维模式及行为准则，是医院医疗管理实践中物质和精神财富的总和[1]。可持续发展是科学发展观的重要内容，是新时期党和国家从事业全局出发提出的重大战略思想，作为经营者就是要通过建设医院文化践行科学发展观，实现医院可持续发展。

1 医院文化建设与可持续发展的关系

社会存在决定社会意识，社会意识对社会存在具有反作用。医院文化是医院发展的源动力，是医院实现可持续发展的基础。加强文化建设，既是坚持科学发展观的实践要求，也是用可持续发展观念武装职工的过程，又是用先进文化促进先进生产力发展的根本途径。可持续发展是医院发展战略的指导思想，对医院文化建设具有指导作用。

2 医院文化建设的内涵、作用及重要性

医院文化是医院在长期医疗活动中逐渐形成的，为医院全体员工普遍认同并共同遵守的基本信念、价值标准、思维方式、制度规范与行为准则。医院文化由内而外，可分为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化4个层次[2]。第一层是医院从事医疗工作的物质基础，也是医院存在和发展的物质条件，是医院文化中的“硬件”。第二层是行为文化，是长期形成的约束员工并被员工所遵守的行为准则。第三方面是制度文化，包括存在于医院的经济制度、诊疗规范、操作流程。第四层是精神文化，是医院文化建设的灵魂和核心，是员工认同的群体意识及社会对医院的整体认识，是决定医院前途和命运的关键因素。

文化建设对医院可持续发展有着重要的意义，他像纽带一样把每一位员工的自身发展与医院的整体利益和追求目标紧紧地凝聚在一起，激发每一位员工的积极性和创造力为医院努力工作，引导、约束着所有员工的言行，促进医院和谐团结。

3 医院文化建设的方法和实践

医院文化建设是一项涉及价值观念整合、经营理念创新，管理流程再造和团队精神构建的系统工程[3]。每所医院都有自己独特的文化。我院是一所具有光荣军队传统的医院，在六十多年的发展历程中锤炼、弘扬医院精神和优良传统，在市场变革和政策改制中培育新的价值观念，逐步发展成为具有一定特色文化的综合医院。

3.1 继承弘扬部队优良传统精神 任何一家医院的发展都有其特定的历史文化形态，挖掘医院发展历史及其文化价值，体现医院特有的精神文脉，不断提升医院文化的软实力，是实现医院科学、健康、可持续发展的有力保障[4]。我院充分发掘、弘扬独特的部队传统，为医院的可持续发展奠定了坚实的基础。我院原系铁道兵第十师医院，诞生于炮火硝烟的解放战争年代，1984年响应号召集体转业。面对突袭而来的变化，这支队伍没有退缩，没有迷茫，虽然脱了军装，但军人的精神、军人的气质、军人的气魄却烙在每个人的身心里。正是这种精神，使得医院在坎坷和磨难中渡过难关，敢于走在时代的潮头浪尖，使得医院能够在百舸争流的竞爭潮流中蓬勃发展，独领风骚，使得医院所有医护人员万众一心，快速发展。六十多年来，这种部队严明的组织性、纪律性和服从命令的作风和精神已灌注于每一位员工的心田，体现在每一句温馨的呵护中，影射在每一个细微的动作里，随处可见，随处可感。

3.2 与时俱进，培育创新医院文化 创新是文化建设和发展的生命。只有与时俱进，才能持续提高核心竞争力，实现可持续发展。2007年根据国企改制、主辅分离精神，医院对职工进行身份置换，由职工出资控制医院主要股份，实施了彻底改制，让职工成为了医院的真正主人，这也成为医院文化的基石和特色。在不断地变革中培育形成了独特的医院文化，极大地调动了职工的积极性，增强了凝聚力，为医院的科学、快速、可持续发展奠定了坚实的基础。

3.2.1 专科品牌战略是医院文化的基础 差异化营销是重要的企业营销策略。二十多年来，我院根据医院发展需要整合资源，创新理念，不断巩固和发展重点专科，以专科建设带动和促进医院总体医疗水平和自我生存能力不断增强，实现快速发展。专科建设坚持中西医结合，积极运用多元化综合手段治疗心脑血管疾病，强化了专科优势，规范了专科发展，拓展了服务领域，专科建设取得长足发展。如今，心脑血管病已成为一个文化符号，在陕西省及其周围省市只要一提起心脑血管病，就会想到铁二十局医院。

3.2.2 以人为本是文化建设的核心 从科学管理到人本管理的转变，其本质是文化的转变[5]。人本理念一方面是以病人为中心，把患者的满意作为医院工作的终极目标。另一方面是以员工队伍为本，把让职工满意作为医院管理工作的出发点和归宿点。我院坚持“病人至上诚信为本”的服务理念，不断完善规章制度，修订流程，尽最大努力方便患者就诊，努力把人性化服务理念贯穿到医院管理和诊疗服务活动中，全心全意为人民健康服务。

职工是医院的主人，职工当家作主使员工把医院的宗旨和远景与自己的职业发展规划紧紧相连，对医院产生了强大的使命感、归属感和自豪感，形成了强大的凝聚力，促进了医院战略目标和远景的实现。医院用战略的眼光引进和培养人，用公平公正的竞争机制和分配机制激励人，用事业发展的平台和情感关怀挽留人，努力营造尊重人、关心人、凝聚人、培养人、激发人热情，满足人的需求的人文管理氛围，为医院可持续发展打好基础。

医院文化建设是一个复杂的、长期的工程，只有循序渐进，持之以恒地强化医院文化，并形成具有鲜明特征的医院精神，才能不断提高核心竞争力，保持医院的可持续发展。

参考文献

[1] 何欣.加强医院文化建设 构建和谐医院[J].中国医院管理，2007，27（5）：48-49.

[2] 薛迪，曹建文，陈红玲，等.医院文化评价[J].中国医院管理，2005，25（2）：57-59.

[3] 李涛，雷霖，杨长浩.试析医院发展观与医院文化建设[J].中国医院管理，2006，26（11）：58-59.

[4] 谢志娟，陈炳锡，唐震.1+1>2—医院文化的融合与创新[J].中国医院管理，2009，29（5）：46-47.

加强企业文化建设,实现可持续发展 篇4

促进企业健康发展

一、将企业文化融入到发展中,着力提升战略文化

企业要谋求持续发展,必须做好战略规划,将文化与企业的长远利益联结,建立共同愿景,从而为全体员工树立一个为之奋斗的目标,提高企业的凝聚力和向心力,这也是谋求企业和员工共同发展的内在驱动力。为此,哈物流中心在企业转型的关键时期,根据当前企业面临的内外环境的变化,坚持以企业理念为统领,做到文化与经营管理紧密结合,文化与思想政治工作融合,本着重在建设、不断创新的原则,适时调整、丰富企业文化内涵,慎重、精心地提出了企业未来发展的指导思想和目标,明确提出了企业的发展定位,建立了全体员工的共同愿景,并将企业发展战略作为重要内容纳入《企业文化手册》中。为了确保全员都能正确理解、掌握企业的发展战略定位和愿景,使之能深入人心,成为全员的共同目标,中心通过企业文化宣贯活动和举行企业文化培训、研讨等系列措施,充分发挥企业文化独特的导向作用,引领员工的价值取向及行为取向符合企业的战略目标,与企业达成一致方向。可以说,在中心产业结构调整不断向纵深发展的进程中,正是因为将企业文化作为赋予企业永续发展的内在驱动力,充分发挥企业文化的导向、凝聚、激励、约束、协调等功能,才创造出了有利于企业变革并持续发展的良好企业环境,消除了传统文化障碍,使全体员工齐心协力为实现企业的战略目标而奋斗。

二、将企业文化凝结到管理上,着力革新管理文化

管理创新不仅为技术和产品创新提供良好的运行机制和生存环境,而且能强力冲击旧的思想观念和行为习惯,使人们去旧迎新,接受新观念,形成新思维,从而实现“超越自我”的精神追求。

一是调整产业结构,打造经营文化。首先,顺应市场需要,适时退出没有发展前景的防腐加工行业,集中人力、物力、财力全力打造仓储物流和钢材市场,经过几年的不懈努力,逐步培育和发展起了以家电物流、钢材市场和木材市场为主导的物流产业,并借助自办钢材市场的有利条件开展了钢材贸易和金融物流业务,成功实现了由生产加工型企业向物流服务型企业的转变,形成了新的经济增长点。其次,在经营空间上进行了调整,突破了原来物流运输只局限在省内的局面,紧跟市场导向,先后在长春、济南、青岛、大连、牡丹江等地建立区域运输配送和金融物流网点,初步实现了“立足哈市,面向全省,走向全国”的市场战略。

二是实施流程再造,创新组织文化。为了适应企业转型变化和新产业发展需要,企业从调整组织机构入手,着力实施业务流程调整再造。首先按照精干、高效的原则,对企业的组织机构进行了初步调整,机构和机关人员得到较大幅度的压缩,管理职能得到初步理顺;随后以调整业务流程为重点,本着“以客户为中心”的理念和强化管理、方便客户、有利于经营的原则,对业务和管理流程重新规划调整。通过业务流程调整,裁短了管理链条,精简了办事环节,提升了效率文化,最大限度地适应了以客户、竞争、变化为特征的市场环境。

三是建立绩效考核,增强执行力文化。员工行为靠制度来规范,而团队的执行力要靠文化去支撑。这就需要把制度化管理与企业文化融合起来,对那些管理制度规范尚未涉及或无法涉及的领域,当管理难以干预而又对企业产生不良影响时,通过文化的力量,促使员工自觉自愿去行动,从而达到企业管理的目的。因此,哈物流中心在加强制度建设的同时,努力建设以绩效为目标的执行力文化,用文化引导员工自觉维护、执行企业的各项规章制度。同时打通了员工能进能出的渠道,在员工聘用和提拔上,条件公开,赛马不相马,公平竞争,择优选用。员工上岗之后,不搞一岗定终身,仍然有选择和被选择的机会。同时,中心实行绩效考核制,每半年对员工的岗位业绩进行定期考核评定,并对中层干部民主测评,年终按民主测评和绩效考核结果评定名次,实行末位淘汰制,绩效优异的提拔,碌碌无为者下岗。这样,不仅使员工在浓厚的竞争氛围中保持了高涨的工作激情,也为年轻员工提供了广阔的事业舞台。

三、将企业文化贯穿到服务中,着力打造品牌服务文化

现代市场经济的发展表明,服务竞争在企业竞争中的地位和作用越来越突出。哈物流中心在彻底退出防腐生产经营,成为商贸物流企业后,提供的产品已由有形的枕木产品转变为无形的服务产品,培育服务文化,实现“服务增值”对于企业的发展显得尤为重要。哈物流中心在产业转型的过程中,不断总结提炼具有自身特色的服务理念,通过高标准的服务行为营造强势的服务品牌文化。

1.培育具有企业特色的服务理念。服务理念是企业服务文化的灵魂。在服务理念培育的过程中,哈物流中心根据产业结构调整的大趋势,引导、教育员工树立 “服务为本,客户至上,合作共赢”的经营理念和“以客户为中心,客户永远是正确的”服务理念,并充分利用各种手段大力宣传,开展了“树立新理念,提供新服务,塑造新形象”的“三新”活动,努力使员工真正地确立“客户是上帝的”的思想,从而让企业的服务理念得到了全体员工的共识,变为企业员工共享的精神财富。

2.养成客户称道的服务行为。物流企业的产品就是服务,只有通过“增值”型的服务行为才能达到创效的目的。尤其当前客户导向经济的新时代,如何做好服务,巩固老客户与发展新客户,是摆在每个企业面前的课题。哈物流中心在大力宣传企业服务理念的同时,通过制定《员工行为规范》、《员工服务手册》等在制度上规范员工的服务行为,提供标准服务。同时在员工中实施“四全”,即全过程、全方位、全天候、全身心的“金牌服务”,对待抱怨客户、刁蛮客户要坚持“为建立忠诚顾客群、终身顾客群和传人顾客群而尽职尽责地忠诚服务”,还对为此设立了“委屈奖”和“优质服务奖”, 并对为此做出显著成绩的员工进行宣传表彰。中心还将服务行为视为一种特殊的“情感式劳动”,不仅在日常工作中提供优质服务,还利用节假日与客户们举行联谊、联欢、座谈等活动,从而在企业员工与客户之间搭建了富有成效的相互沟通的“互动关系”。在中心诚恳服务理念的感召下,通过卓越的服务行为,让许多老客户成为了企业能行走的“活动广告牌”,他们发挥了“客户告诉客户”的口碑影响力作用,创造了更多的新客户群。

四、将企业文化体现在人本管理上,着力建设人本文化

人才是企业的第一资源。人才兴、企业则兴。美国优秀企业管理者戴维?奥格尔认为,“如果人们得不到任何乐趣,他们就很少有出色的工作表现。”中国古代管理者也认为,要想真正得到别人的忠诚与归顺,必须从情感和良知上征服他。因此,哈物流中心在培育人本文化,实施“以人为本”管理的过程中,不仅通过严格的制度来规范员工的行为,还努力为员工们营造一种轻松快乐的氛围。

1.重视关怀员工情感。把员工的冷暖装在心里,以情感人、以情留人,实施“暖心工程”,是哈物流中心人本文化建设的一项重要内容。中心坚持从员工日常生活小事做起,关心、帮助员工解决实际困难,如当员工遇有婚丧嫁娶的事情,中心工会和中心义务服务队都会到现场提供帮助和服务;逢年过节中心主要领导都要陪没能回家休假的单身大学生吃饭、联欢,家住外地的大学生结婚时中心工会帮助他们操办婚事;当有员工生病住院或手术时,中心领导都及时到医院探望,送去慰问金。中心还多次为身患重病而且家比较困难的员工组织“献爱心”捐助活动,并建立了员工重病互助金制度。正是这些在员工身上投入的真挚情感,营造了哈物流中心良好的人文环境,融洽了干群关系,使员工对企业产生了强烈的认同与依恋。

2.创造良好的人本氛围。实现“以人为本”的文化理念,不仅要做好感情投入,还要把员工作为企业改革和发展的主体,重视员工的角色,重视员工的参与。为此,哈物流中心在坚持职工代表大会制度的同时,结合员工的特点,充分利用现代化的管理手段,通过内部办公网络设立专栏、论坛等形式与员工进行交流,创造民主的人本管理氛围。中心还把经营过程和决策信息尽可能地对员工公开,以厂情发布会、办公网、公开栏等形式定期向员工报告企业改革和经营管理情况,使员工真正成为企业的主人。另外,中心还根据中心任务组织开展“主题教育实践”活动;在各主要节日来临前以营造欢乐、喜庆、祥和的节日氛围为目的,组织座谈、联欢活动、球类比赛、爱心捐助等活动;年终开展“双先双十佳”评选表彰活动。通过这些活动,丰富了企业文化建设的手段和表现形式,优化了企业人本文化氛围。

3.建立整洁的工作环境。在“人可以改造环境,环境也能影响人”的思想引导下,企业领导班子始终把环境建设作为人本文化建设的重要任务,常抓不懈。在改善环境的过程中,哈物流中心坚持“自己的事自己办,自己的活自己干,自己的家园自己建”的方针,努力营造催人奋进的工作环境,健康向上的文化环境,安居乐业的生活环境,有序可控的安全环境。在此基础上,中心先后投资30多万元,改善了职工休息室条件,开设了图书室、阅览室、乒乓球室和职工健身房等,为职工提供了良好的工作休息和娱乐环境。并把企业理念和安全口号等用办公网、标语牌、板报、书法作品等展现给职工,让职工在充满文化气息的环境中不知不觉受到熏陶和教育。

加强企业文化建设,实现可持续发展 篇5

1作者：李峰编辑：studa20

[摘要]企业文化是与企业相伴而生的客观现象，企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量，是企业生存和发展的原动力。对外，它是企业的一面旗帜；对内，它是一种向心力。注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。从企业的层面上看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观，企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。但是，我国企业文化建设中存在着一定的误区：注重企业文化的形式而忽略其内涵；将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践；忽视了企业文化的创新和个性化。所以，我们在全面构建企业文化中应该注意几个问题：首先，企业文化的构建要以人为本；其次，立足于内部；第三，走出口号，走向员工；第四，融进员工的意识；第五，突出和依靠主体；另外，企业文化要不断创新，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。

[关键词]企业文化 企业发展 认识误区

企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时，就存在企业文化。但是，人们对这一文化现象的认识和研究，则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。20世纪70年代起，美国经济长期陷于停滞状态，而日本经济迅速发展，其产品大量冲击和占领美国曾居于优势的市场领域。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究，美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。而日本的企业管理方法中有不少是为美国企业界所忽视的，其根本差异表现在，美国企业注重管理的硬件方面，强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬”管理，更注重“软”管理，即注重企业中的文化因素，注重为全体职工共有的价值观念，注重强化职工对本企业的向心力，注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到，文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响，并相继波及其他国家，由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

目前，企业文化在理论和实践方面均得到长足发展，企业文化学作为一门新兴边缘学科，已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势，被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。

企业文化之所以对企业经营管理起作用，是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。

企业文化又是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展，必须开发具有自己特色的企

业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。企业文化，从狭义上讲体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。关于文化的概念最早定义来自英国文化人类学家泰勒，他认为文化是指知识、信仰、艺术、法律、道德、风俗以及人类作为 社会 成员所获得的其他能力和习惯的复杂整体。在跨文化管理产生以前，关于文化及文化的差异性和相似性的研究仅限于文化人类学家。在企业界，尽管人们已经认识到文化环境与公司决策的相关性，但在国内经营环境中，很少有企业把它作为一个主要的因素加以考虑，管理学界也很少注重文化的研究。然而经济全球化趋势推动了企业界和管理学界对文化与经营管理关系及其重要性的认识不断深入。

企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量，是企业生存和发展的原动力。对外，它是企业的一面旗帜；对内，它是一种向心力。企业文化其实质也是企业对员工素质的培养和提高，因为人才是企业的核心战略资源，注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。

一、企业文化与企业发展之间的辩证关系

从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以，企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

二、我国企业文化建设中存在的误区

1.注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方

式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2.将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3.忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、全面构建企业文化应注意的若干问题

1.企业文化的构建要以人为本

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不看重本企业孕育，而是看重外部的引进和移植。这些企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠，加以光大。

第三，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化

表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。利用各种渠道将企业文化向员工渗透，目的就是让员工了解企业文化，接受企业文化，并按企业文化规范自己的行为。

第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。员工最初可能是被动的按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营要开展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。

第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

2.企业文化要不断创新

员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。

创新不能一次完成，员工能根据环境发展变化自觉不断地创新企业文化，才能使企业文化走向成熟。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。企业文化深入到企业的各个层面、各个环节、各种活动，并有巨大的同化作用，使新的企业员工能很快融入到企业的文化当中，接受、理解企业文化、认同企业文化、自觉约束自己，通过自身体现企业文化、加入到创新企业文化的过程中。

创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践方式和实际效果表现出来，使企业成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。关键是要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。

我们不能说，缺少文化力量源泉的企业，一定不能够取得成功，但我们可以断言，没有文化力量源泉的企业会缺少企业持久发展的动力。因而注定不会长期成功，注定不能够成为做大，做强、做久的“百年老店”。

企业是一个社会经济系统，企业的行为绝不仅仅是一种经济行为，文化对企业经营活动同样具有至关重要的影响。虽然有关企业文化的基本定义有很多，但所谓企业文化，无非主要描述一个企业全体员工的价值观念、行为规范。为什么在企业这种经济组织中，有关价值观念、行为规范被人们所重视，为什么在企业这种经济组织中，有关价值观念、行为准则之类的文化因素被人们赋予“化腐蚀为神奇”的巨大作用呢?抛开一些研究者将无法从经济角度解释清楚的问题都归为文化原因以及故弄玄虚的因素以外，客观地说，由于企业文化旨在培育员工的共同的价值观和行为准则，因而企业文化在企业竞争与发展过程中具有调动员工积极性的激励功能，具有引导和规范员工行为的约束功能，具有指明共同努力方向的目标导向功能，以及促进全体员工为了企业目标的实现而众志成城、团结奋斗的凝聚力功能。

3.树立正确的利润观

然而，实际上企业文化对企业发展的影响和作用绝不是直接的。很多管理者和员工在企业管理实践中并不能直接感受到企业文化的力量。没有意识建设企业文化、同样在商场上纵横驰骋取得重大成功的企业并不鲜见，现实中我国很多企业是在取得很大成功后才开始有意识地培育自己的企业文化的。但这并不能说明企业文化对企业成长是可有可无的，只能说明企业文化对企业的绩效不是短期直接有效的，而是长期发挥作用的。也就是说，企业文化的力量是长期逐渐显现的，有意识地培育企业文化和没有意识地建设企业文化的区别只有在企业长期经营过程中才能显示出来。这就是说，对于那些追求迅速发家致富的企业家而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大，而对于心存高远、志在打造百年企业的企业家而言，有意识地培育企业文化则至关重要。

企业价值观中最主要的、最核心的是企业的利润观。培育企业文化，首先应该树立正确的利润观，奠定精神文化基础。创办和经营企业最终目标是什么?企业能否始终对企业利润目标是什么?企业能否始终对企业利润目标具有科学、合理、合法的追求方式?利润最大化目标在企业长期经营过程中是否始终处于首要地位?当企业的利润目标与社会目标发生冲突时，企业如何处理这种冲突?企业对这一系列问题回答的差异，反映了企业基本利润观的不同。而这种利润观的差异在很大程度上决定了企业能否成为成功的百年企业。那么，优秀的百年公司应该具有怎样的利润观呢?美国著名的智囊公司——兰德公司花费了20年的时间跟踪世界500家大公司，发现百年长生不衰的企业具有的一个共同的特征，就是树立了超越利润的社会目标，不以利润为唯一追求目标。具体包括三条原则，一是人的价值高于物的价值，二是共同的价值高于个人的价值；三是客户价值和社会价值高于企业的生产价值和利润价值。这表明，那些能够持续成长的公司，尽管它们的经营战略和实践活动总是不断地适应着变化的外部世界，却始终保持着稳定不变的超越利润最大化的核心价值观和基本目标。从这个意义上说，要打造百年企业，必须将“以人为本”、“以顾客为中心”、“努力服务社会”、“平等对待员工”、“平衡企业利益相关者的利益”、“提倡团队精神”等这些看似非常“虚”的口号落到实处，实实在在地将其作为企业的行为准则。

4.建立起超越企业家个人文化的制度文化

在企业文化中，制度文化是一个重要的组成部分。然而制度作为一种文化，与一般意义的文化不同，制度是有形的，往往以责任制、规章、条例、标准、纪律、指标等形式表现出来，制度文化是在有形的制度中渗透的文化，通过有形的制度载体表现出的无形文化。由于企业员工普遍认同一种精神文化一般需要经过较长时间，而把精神文化“装进”制度，则会加速这种认同过程。当科学的企业制度逐渐成为一种优秀的制度文化时，企业就获得了长期的生命力，百年企业需要培育的是优秀的制度文化，而不能仅仅停留在建立科学的制度上。由于无论是企业制度建设还是企业制度文化培育，往往都是由企业家和少数精英主导推进的，因而很难避免在企业制度文化中留下企业家越是英明和伟大，该企业的制度文化就会受企业家个人影响程度越大，于是掉进魅力型领轴的陷阱——个人的生命周期被复制成了一个企业的生命周期——的可能性就更大。对于企业而言，其制度文化能够超越企业家个人的自然寿命，从而保证了企业持续经营与发展。通用公司总裁韦尔奇无疑是当今伟大的商业领轴，但通用公司更是卓越的百年企业，韦尔奇的角色只是其中的一部分。这才是一个真正的百年企业所应该具有的超越企业家个人文化的优秀的制度文化。这种优秀的制度文化着眼于建立使公司拥有更多卓越领导者的制度和机制，而不是仅仅依靠一个企业领袖。

企业家个人寿命是有限的，而企业经营是要持续的，企业只有通过培育超越企业家个人自然寿命的限制的制度文化，才有可能成为持久经营的百年企业。1999年，长虹集团董事长倪峰离任，但其后任者因为种种原因而无法控制这个品牌价值高达260亿的庞大企业集团，一段时间后倪润峰又重新执掌帅印。这说明象长虹这样中国企业的佼佼者也无法超越企业家生命周期。近些年，许多鼎鼎大名的中国企业都随着曾风光一时的企业精英或领袖的沉陷而销声匿迹了。我们必须承认，绝大多数中国企业还缺少超越企业家个人生命周期的机制，还没有建立起超越企业家个人文化的制度文化。通过培育优秀的制度文化而打造“百年企业”，中国企业还任重而道远。

没有与时俱进的企业文化创新，企业持续经营的文化力量源泉就可能逐渐枯竭。毋庸说培育百年企业，即使是已有的百年老店也会走向衰亡。诸如王麻子菜刀之类的著名百年老字号由于无法适应市场经济而破产的案例，并不鲜见。

5.学习吸收其他先进文化创新企业文化

加强企业文化建设,实现可持续发展 篇6

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加强安全文化建设 夯实企业发展基石

加强安全文化建设 夯实企业发展基石

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

二0一二年我们张家港广电信息网络有限公司工会女职工委员会，紧紧围绕中心“稳增长，转方式，抓创新，促发展，强服务，上台阶”的总体工作思路，转变从单一的服务商转型为高品质服务为主的综合信息服务提供商，以深化“贴心服务，满意100―真情365”优质服务品牌创建为主，为用户提供实实在在的便民、惠民服务。大力提高政治思想觉悟和专业知识技能，依法维护女职工的合法权益和特殊利益，进一步改进工作作风，不断提高服务质量和工作效率，为构建和谐中心作出了较大的贡献。2012年我们女职工委员会被评为江苏省“巾帼文明示范岗”。在荣誉面前我们女职工始终保持清醒的头脑，克服家务杂事多，工作压力重的困难，积极投入到企业安全文化建设中，充分发挥“半边天”的作用。本人是公司工会女职工委员会的负责人，必须引领公司全体女职工深刻领会企业安全文化建设的内涵。下面从二个方面阐述加强安全文化建设，夯实企业发展基石。

一、企业安全文化是企业管理的灵魂

1、加强安全文化建设是贯彻落实科学发展观的要求。科学发展观是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。以人为本就是指以人为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，一切为了人，一切服务于人，在安全生产中更应体现以人为本的发展理念。人与技术、资源、资金等物的因素相比，人这个因素最活跃、最重要、量根本，人力资源是最宝贵的资源。

2、加强安全文化建设是企业生存发展的需要。在市场经济条件下，企业处于激烈竞争状态，扩大生产规模、完善产品结构、占领市场、取得好的经济效益是企业的共同追求，而这需要企业有一个安全稳定的环境。近几年来安全生产形势十分严峻，国家虽然三令五申，但是重特大事故仍然屡禁不止，人的违章行为得不到有效控制，重大隐患依然存在，企业疲于应付对事故的处理。因此，加强企业安全文

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化建设，造成浓厚的安全氛围、职工实行安全自主管理，良好的安全生产环境才能形成。企业才能精心组织生产，才能生产出优质产品，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

3、加强安全文化建设是企业科学管理的需要。企业有时发生的违章行为都不是职工故意，而是安全意识淡薄、安全素质不高而造成的。以往我们对于“人因”的认识还存在着深层次上的欠缺，而这些因素的全面归纳，就是人的文化、人的素养，没有形成客观的物态和环境的安全质量。因此，要保证人的行为，设施和设计等物态和生产环境的安全性，更好地预防事故的发生，达到安全生产的目的，就需要从人的基本素质出发，建立起以“人”为核心内容的企业安全文化新对策和手段，进行系统的安全文化建设。有了这个作保障，“我要安全”成为职工从事生产工作的出发点和归宿，企业的安全生产管理才能实现规范化、科学化，才能够有效控制事故的发生，从而实现安全生产长周期良性循环发展。

二、找准切入点，加强企业安全文化建设

1、把理念文化建设作为提升员工安全思想境界的前提。企业安全文化能否最大限度得到员工认同，很大程度取决于企业各种安全理念渗透的效果。各种符合企业安全生产特点的安全理念在挖掘提炼推广渗透之前，只是被企业少数人全面掌握，而要变成全体员工的共识，必须建立健全完善的理念渗透机制和措施。一是引导员工树立“以人为本”的安全新理念。对于生产企业来说，由于安全涉及到人的生命权，所以，企业的行为必须围绕人的安全工作展开。这是人生命的需要，也是企业生产“安全第一”的需要。企业在安全工作中要大力推行人性化管理，从抓思想、提认识、转变观念入手，实现“安全健康环保”主题，不断丰富和提升安全管理文化，构建起以“安全就是政治，安全就是效益，安全就是健康，安全就是幸福”等内容的安全文化体系。二是大力宣灌企业的安全价值理念。通过各种形式的安全教育，充分阐释安全文化，大力传播安全文化。系统灌输安全文化，认真实践安全文化，唤醒人们对安全健康的渴望，从根本上提高安全认识，提高安全觉悟，牢固树立“安全第一”、“人的安全与健康高于一切”的观念。三是不断强化安全文化氛围。通过布设一些安全文化

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气氛浓、有益于人们增强安全意识、增加安全知识的宣传标志，利用节日、工作例会、安全月等机会，开展各种有益于安全文化建设的文娱体育活动，不断渲染和强化企业的安全文化氛围。

2、把行为文化建设作为提高员工安全技术素质的关键。员工的素质决定着企业的安全生产，提高员工的素质对安全生产尤为重要，要提高员工的技术素质，必须不断强化对员工的岗位操作技能、操作流程和操作工艺的培训。一是实施全员安全知识的普及和培训。在一个企业中，一些安全知识和技能，是管理人员和一线职工都必须熟练掌握的。二是针对不同的岗位、不同的工种实施不同的培训内容。企业应本着干什么学什么、缺什么补什么的原则，实施有的放矢的培训计划。

3、把安全制度文化建设作为健全安全管理机制的根本。安全工作是一门科学，有其自身的运动规律。规章制度，反映了人们活动的客观规律，在安全工作中起着重要的保证作用。因此。必须建立健全企业安全管理各项操作规程、规章制度，使其规范科学并严格执行。一是安全责任制度。划分安全责任，分解安全目标，建成完整的安全目标管理网络。二是安全信息管理制度。使事故苗头一发现就有人抓；异常情况一露头就有人报；违章违纪行为一发生就有人管。三是安全检查制度。加大安全检查制度，建立安全检查盲区排查制度，实行纵到底、横到边的盯住式检查，不留死角，使安全生产的各项制度得到真正地落实。四是安全隐患排查制度。狠抓安全隐患的治理，把着眼点和立足点放在事故的超前防范上，健全完善排查治理制度，对排查出的安全隐患实行跟踪制。五是安全生产联责制度。严格执行岗位区域联职联责制度和“管理到现场、措施落实到现场、解决问题到现场、领导干部下现场”的办公制度。七是安全奖惩制度。把履行安全岗位责任的结果和个人的利益挂钩，对事故责任人，实施严肃处理；对安全工作先进单位和个人，实施奖励。

4、把安全物态文化建设作为创造良好安全环境的保证。安全物态文化就是指企业的安全硬件措施，这就涉及到资金的投入，投入产出比以及安全与效益的关系等问题。无数惨痛的教训告诉人们，企业生产所需的安全设备、设施及相关的材料是节省不得的，物态文化不

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良迟早会引发事故，这一点已被无数事实所证明。因此，提高各级领导和管理者的安全经济意识，推动安全物态文化建设，建立良好完备的企业安全环境，是整个企业安全文化建设不可或缺的重要组成部分。

企业安全文化建设是一项长期艰苦的工作，要不断提高，持续创新和丰富。企业经营者和全体员工必须高度重视并形成一致的共识，积极协同倡导。不断地探索和努力，逐步形成具有本企业特色的、与员工的工作紧密相关的且得到员工认同并自觉遵守的安全文化。

加强企业文化建设,实现可持续发展 篇7

我校在第二批学习实践科学发展观活动中，对影响、制约学校发展等方面的因素进行调研，发现了如下问题：一是发展意识不够强，发展速度不够快。学校建校20年来，虽然取得了一定成绩，但在校园面积、办学规模、办学规格、办学实力和水平上与全省其他中等卫校相比还存在一定差距，整体发展速度不快。二是没有制订科学的发展规划。升格为医学高等专科学校是我校目标，但目前学校规格、编制不能与其他同类学校相比，学校升格没有制订具体的科学发展规划。三是内涵建设缺乏激励机制，教师争先创优的积极性不高。目前，虽然学校在教师队伍、特色专业和课程设置上有一定的突破，但是在全省、全国有知名度、影响力的名师太少，教师中硕士生少(至今没有博士生)，护理重点专业相对缺乏高学历专职教师、高职称教师，导致学校办学核心竞争力不强。四是校园建设占地面积少，没有较高水平的校内实训基地，直接影响了各类卫生人才的培养、培训工作，应将征地搬迁工作纳入学校科学发展的重要议事日程中。五是在思想观念、组织纪律观念、服务观念、现代教育观念等方面有待进一步加强。六是决策的科学化、民主化，工作的系统性和协调性，体现学校科学发展和正确政绩观要求的党员干部、教职工考核评价体系与监督体系等保障学校科学发展的机制还不够健全。

濮阳市卫校是我市唯一一所普通中等专业卫生学校，建校晚、基础差、底子薄，软、硬件建设与发展速度同其他同类卫校相比还存在一定差距。目前，我校要按照胡锦涛总书记“特别要努力转变影响和制约科学发展的思想观念、方式方法、体制机制……着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制。”的指示，坚定不移地走升格发展之路，加大软、硬件建设力度，不断增强办学综合实力，夯实发展基础，将加强机制建设作为学校可持续发展的一项基础性、系统性工程来抓。

1 健全领导机制，明确办学方向

学校要集中精力健全领导机制，提高党员领导干部的谋划力和执行力。一是要在落实教育部提出的中等卫校教学改革与教学质量要求上进行谋划;二是要在落实科学发展观、促进学校又快又好发展上进行谋划;三是要在提高认识、主动改革创新上进行谋划;四是要在加强教学基础建设、支撑教学改革创新上进行谋划;五是要在创新办学模式上进行谋划;六是要在创新办学特色上进行谋划;七是要在优化办学环境上进行谋划;八是要在化解学校主要矛盾、构建和谐校园上进行谋划。中等卫校在新形势下，只有谋划好以上方面，如何办学、如何发展的问题才能得到较好的解决。

2 健全考核机制，严格奖惩制度

学校要进一步完善以质量为中心的考核激励机制，把全校教职工的思想统一到提高医药卫生人才培养质量上来，把精力集中到提高教学质量上来。一是要进一步完善以人才培养质量为核心的目标管理考核体系。二是要把办学质量作为考核党员干部和教职工政绩的主要内容，要大力表彰和鼓励在教学一线、教学科研作出突出贡献的教师，决不让在教学一线埋头苦干、任劳任怨、教学业绩突出的教师受委屈。要让那些内容过时、重复，学而无用，学生听起来打瞌睡的课少一点;要让那些内容丰富、重点难点突出、教学方法新颖、对学生有专业吸引力和便于开展医德医风教育的课多一点，这样教学质量才有保障。

3 健全协调机制，形成创业合力

全校教职工必须树立“一盘棋”的思想，各项工作要以培养实用型、高素质的医药卫生人才为中心，识大体、顾大局，各科室、各部门密切协作、主动配合，心往一处想、劲往一处使，齐心协力推动人才培养质量的提高。各部门要主动为教学一线服务，想教学之所想、急教学之所急、干教学之所需，每一位教职工都要为建设质量学校、活力学校、和谐学校、特色学校出力，全校上下形成创业合力。

4 健全监察机制，加大督察力度

首先学校应成立办学质量监察督导小组。一是要落实监察督导内容，要在办学方向、办学指导思想、办学理念、办学定位、办学特色方面进行督察督导;二是要在学科、专业、课程和师资队伍建设方面进行督察督导;三是要在课堂教学、实践教学方面进行督察督导;四是要在深化医学教育教学改革、创新办学模式和医药卫生人才培养模式、构建新的教育教学质量评价体系和监控体系、创新办学特色方面进行督察督导;五是要在教学管理、学生管理、教风学风、制度建设上进行督察督导;六是要在招生、毕业生就业与创业方面进行督察督导。同时，要创新督察督导手段和方法，加强督察督导制度和党员干部、教师队伍建设，以提高督察督导的实效性。

5 健全创新机制，提高人才培养质量

我校要实现科学发展，提高办学层次，培养高素质的卫生人才，为升医学高等专科学校打基础，创新是学校发展和提高医药卫生人才培养质量的核心，要将教书育人、管理育人、服务育人等方面的工作贯穿到教育教学的全过程。因此，在培养医药卫生技术人才的过程中要以解放思想、实事求是、与时俱进和不断创新为先导，学校的各项工作都要以提高教学质量和人才培养质量为中心，做到以舆论导向引导创新、以制度措施落实创新、以优惠政策激励创新、以和谐环境促进创新，形成人人讲创新、个个参与创新的良好局面，从而提高教学质量，为医院、农村和社区卫生服务机构培养实用型高素质的卫生专业人才。

6 健全保障机制，夯实发展基础

加强企业文化建设,实现可持续发展 篇8

在全面建设小康社会、以人为本构建和谐社会的新形势下，在当今世界经济全球化、政治多极化、文化多元化、科技信息化的局面下，挑战与机遇并存，水利工作面临着严峻的考验。现代水利特别是可持续发展水利治水思路的确定，对水利人才队伍建设提出了新的要求。笔者在此就水利人才队伍建设谈几点看法。

一、水利人才队伍建设存在的问题

近年来，水利行业不断加强水利队伍建设，实施人才开发战略，在提高人才总量、增强人才队伍文化素质、改善人才队伍专业素质方面取得了一定成效，但还远不能适应水利事业可持续发展的需要。

具体来说，存在着“一个偏低、两个不合理、三个不足”的问题。“一个偏低”，即水利人才整体文化素质偏低。 “两个不合理”，即人才的专业结构不合理，与现代水利、可持续发展水利的要求差距较大；人才的分布不合理，水利系统各类人才主要集中在部直属及地市以上水利单位，基层水利部门人才严重缺乏，县区级水利单位连续多年没有接收或极少接收正规水利院校毕业的大学生。“三个不足”，即高层次专业技术人才不足，现代水利管理人才不足，高技能实用人才不足。

二、新时期水利队伍建设对人才的要求

水利大业，科技为先，人才为本。实践证明，人才是实现水利行业新的治水思路、完成新时期水利工作任务的基础和先决条件。新思路下水利队伍建设对人才的要求为：一是具有专业知识和技能，有深厚的自然科学知识基础、丰富的水利工程实践经验和扎实的工程理论知识。二是具有创新意识，能够进行创造性劳动。能够将水利工作置于整个社会系统中，进行政治的、经济的、法律的、技术的、生态的综合考虑和协调沟通，构建水利科学体系，掌握现代水利、可持续发展水利专业理论知识，有一定的实践能力和创新能力。三是具有过硬的思想政治、道德素质，有崇高的理想、高尚的情操。具有行业的使命感和责任感，以及“献身、负责、求实”的科学精神。

三、创新水利人才队伍建设

创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。在以人为本的新时代、新形势、新环境下，实现可持续发展水利战略，必须创新水利人才队伍建设。

1.观念创新

治水思路的重大调整，迫切需要广大水利干部职工解放思想、更新观念，对水利工作重新认识。以实现新时期治水思路为目标，打破传统水利观念的封闭性、一元性、单向性，构筑立体的、开放的、多元的现代水利观念，建立一支具有全新观念的现代水利人才队伍，为可持续发展水利战略的实践提供正确的观念、科学的思路和创新的意识。

2.内容创新

在治水实践中，必须坚持人与自然和谐相处，相互协调，维护水资源可持续利用和生态平衡。面对新的历史机遇，水利人才队伍的建设处在结构性调整之中，对人的全面发展、综合素质提出了更高更新的要求，新型的懂专业、会管理的高水平复合型人才将是水利队伍的中坚力量。因此，必须全面提高水利队伍的思想政治素质和科学文化素质，提高业务技能和应对困难挫折的能力，增强社会竞争力，使人才队伍的规格、层次、类型以及数量、质量都能满足水利可持续发展的需要。

3.方法创新

面对新形势、新情况、水利队伍的建设要在水利人才开发上下工夫，实现方法创新，彻底解决人才队伍建设中存在的问题。

（1）因人制宜，分类指导的方法。针对水利队伍不同层次、不同岗位类别的干部职工，采用不同的方式开展指导工作。营造平等、和谐的氛围，消除身份和岗位的壁垒，让年龄较大、专业技术水平较低，且又从事多年水利工作的同志让贤，并妥善安置；对青年干部职工加强再教育学习，或去高等水利院校深造，或参加各类水利培训班学习专业技能等，优化人力资源配置。

（2）以人为本的“人文化”方式。一是控制人事关，接收正规水利院校毕业的大学生，充实水利队伍专业技术力量；二是重视人才的发展，使用一切手段强化人的知识要素、能力要素，为高素质人才大展身手创造良好的机制，使优秀人才脱颖而出，为新时期的水利队伍构筑智慧高地。

（3）充分运用网络技术手段。充分运用网络技术，建立水利系统局域网，构建各水利学会专业技术人员进行学术交流、技术探讨的平台。凭借现代化载体拓展水利研究、学习的空间和渠道，借鉴国内外先进的治水经验，开拓创新，与时俱进，打造一支高素质的水利人才队伍