高校教学管理组织结构（通用8篇）
一、高等学校教学管理的特点
教学管理是为实现人才培养目标以学校的教学活动为 对象所进行的计划、组织、控制等活动。包括对教学计划 管理、教学运行管理、教学质量管理与评价, 以及学科、专业、课程、教材、实验室、实践教学基地、学风、教学 队伍、教学管理制度等教学基本建设的管理。在高等学校 各项管理工作中, 教学管理占有重要的地位, 其教学活动 的特殊性, 决定教学管理具有一系列特点。
11能动性。能动性是指人的主观能动性, 教学管理 的对象是人不是物, 是进行精神产品的再生产而不是进行 物资产品的再生产。教师和学生在教学管理中具有双重地 位, 教师作为教育教学活动的操作者, 属于管理对象, 同 时, 作为对学生学习活动组织者、指导者, 又属于管理 者。学生是教育的对象, 但不是简单被加工, 而是参与自 身塑造能动的人类个体, 是教师、学校的管理对象, 又是 自身学习活动的自我管理者。调动教师教和学生学习的积 极性, 是衡量教学管理工作成效的主要标准。另外, 无论 是管理者, 还是被管理者都具有主观能动性, 它们往往相 互推动, 相互影响。以人为本, 重视发挥人的主观能动 性, 对于做好教学管理工作是十分重要的。
21动态性。教学管理工作的主体和对象, 都是具有
思维和情感, 时刻受外部环境影响的人, 他们都是具有较 高的文化科学知识和基本素质, 是一个活跃的动态因素, 教学管理切勿进行机械的控制, 管理应因地因时而异, 具 有灵活性和动态性。此外, 教学活动具有周期性, 本科人 才培养四年一个周期, 由理论教学、实践教学等一系列环
节组成。教学管理活动也相应具有周期性, 管理活动由计划、执行、检查和总结所构成。一个周期完成后又进入另
一个新周期, 但周期循环不是简单的重复, 而是不断总结 和提高, 使教学管理水平和质量呈螺旋式向上发展。31协同性。教师教学与学生学习活动大量是以是个
体活动形式开展的, 在素质教育的今天, 更注重学生的个 性化教育和发展。深刻认识两种活动的不同点, 协调好个 体活动和集体活动, 充分发挥人的个性, 有益于集体, 是 教学管理的重要任务。
41教育性。高校是育人的地方, 要提倡全员育人, 教
师做到教书育人、管理人员做到管理育人, 后勤服务人员 做到服务育人。对教学管理人员, 要通过具体的管理工 作, 通过管理制度实施过程中的奖惩与约束, 通过帮助大 学生实行 /三自 0 管理, 达到育人的目的。
51服务性。高等学校中心工作是育人, 学校各项工 作的中心是教学工作, 教学管理要围绕教与学做好服务工 作, 服务意识强, 是对教学管理人员最起码的要求。
二、教学管理队伍的结构、素质与能力
11结构。高等学校从事教学管理的人员由分管教学 的副校长、教务处全体人员、院(系)教学副主任和教务 办全体人员或教学秘书等组成。根据不同岗位的需要, 建 立一支专兼职结合、结构合理、素质较高、相对稳定和具 有奉献精神的教学管理队伍, 是提高教学管理水平和教学 质量的基础性工作。
教学管理队伍结构, 是队伍建设首先要研究的问题。根据教学管理特点和性质, 其学历结构、职称结构、年龄 结构、学源和性别结构是主要结构指标。在学历结构上, 应基本具有本科以上学历, 科以上岗位其硕士及以上学历比例应逐步上升, 博士学历有一定比例。在职称结构上, 处级以上岗位和教务处重要科级岗位, 应具有副教授以上 职称, 教授应有较大比例, 教学副主任应主要由教授担 任。在年龄结构上, 老、中、青各层次人员应呈卵形分 布, 使管理队伍人员既有教学管理经验积累, 又充满活 力。在学源结构上, 非本校毕业的要占大多数, 有利于吸 收不同管理思想, 其所学专业与管理范围的专业相接近。在重要岗位工作的教学管理人员应有从事教学工作或基层 教学管理工作的经历。在教学管理队伍建设中, 对不同层 次人员在学历、职称等方面要有不同的要求, 随管理层次 上升而提高。从整体上看, 其结构应与学校师资队伍结构 相一致, 随师资队伍水平提高而提高。
21素质。素质原是生理学和心理学概念, 是指个体
先天解剖生理特点, 主要指神经系统、脑的特点以及感觉 器官和运动器官的特点。我们这里讨论的素质, 是指管理 素质, /管理素质0 指管理人员应具备从事管理工作必需 的业务水平, 具有与岗位相应的组织、分析问题、解决问 题、决策、调控、自控等能力, 以及相应的理论和学术水平。教学管理人员应具备以下主要素质: 一是思想政治素 质。高校教学管理特点决定教学管理人员具有管理和服务 双重职能。管理和服务的对象是文化素质较高、社会地位 现在或未来高于自己的群体, 没有较高的思想政治和职业 道德素质, 是不能真正做好教学管理工作的。要具有较高 的思想政治觉悟和坚定的政治方向, 忠诚和热爱教育事 业, 全面贯彻党的教育方针, 将教育教学工作与国家经济 建设和社会发展紧密联系起来, 这是做好教学管理工作的 前提基础, 也是实现人才培养最终目的的有利保障;要具 有较强的创新意识和开拓进取精神。能根据高等教育事业 发展的需要, 破除保守思想、大胆实践、勇于开拓, 不墨 守成规, 能经常提出一些有利于教学管理改革的新方法、新见解。二是职业道德素质。岗位的特点, 要求教学管理 人员具有一定的职业操守, 即具有强烈的事业心、责任感 和历史使命感, 热爱本职工作;具有乐于奉献、甘为人梯 的美德。牢固树立管理就是服务的意识, 牢固树立学校的中心工作是育人, 学校各项工作的中心是教学工作, 真正
做到以德修己, 以德育人, 全心全意为教学第一线、为师 生服务;具有明确的是非观念, 办事公道正派, 遵纪守 法, 廉洁奉公, 文明礼貌, 谦虚谨慎, 以身作则, 严以律 己, 宽以待人, 善于调查研究, 注意工作方法, 讲求工作 实效;具有团结协作精神。三是科学文化素养和业务知识 素质。在知识高度密集、人才济济的高校中, 教学管理人 员必须具有系统的现代教学管理知识, 要掌握教育科学, 懂得教育规律, 要通晓高校教育学、教育心理学、教育管 理科学等知识, 才能真正做到 /科学育人 0、/管理育
人 0。同时, 具有广博的科学文化素质, 掌握现代管理学、心理学、社会学、统计学、现代管理技术等方面的理论知 识, 是在教学管理中合理地进行资源配置, 实现人、财、物的最优化组合, 实现更高境界管理的基础。四是身心素质。高校为了适应社会需求, 扩大办学规模, 教育主管部
门经常性地对高校办学的质量和效益评估;高校精简机构 和人事、分配制度改革等, 教学管理人员工作任务十分繁 重, 工作节奏加快, 经常性的加班, 使身心压力加大, 因 此只有保持健康的身体才能担负起来自多方面的工作任 务。同时, 教学管理人员要有良好的心理素质, 具有良好 的人际关系和良好的个性心理, 积极进取的人生态度和坚 强的意志品质, 能够承受各种挫折、误解、委屈, 具有乐 于奉献的精神和淡泊名利的心理素质。
31能力。在影响管理行为的管理要素中, 管理者在
管理活动中处于主导地位。在客观条件相近的两个组织 中, 决定管理工作好的关键因素就是管理者。管理者能力 的高低, 对保证组织目标的实现和管理效能的提高, 起着 决定性的作用。因此, 管理者的管理能力就成为管理学研 究的一个重要课题。所谓能力, 是一种心理特征, 是影响 人们完成某种活动的身心条件, 既有区别于性格、兴趣等 因素, 又与之密切相关。能力通常又可以分为一般能力和 特殊能力。所谓一般能力是指完成大多数活动所需具备的 技能, 如注意力、观察力、思维能力、想象能力等;特殊 能力是在某些专业性的活动中表现出来的能力, 如数学运 算能力、机械操作能力、飞行能力等。上述管理者的各项 基本素质, 可以说是管理者的前提条件, 能力是教学管理 者与其他类型人才相区别的本质方面之一。教学管理者既 要具有一般能力, 又要具有特殊能力。归纳起来主要有: 一是计划、决策能力。教育事业是一项未来的事业, 在专 业设置、招生计划确定、人才方案培养制订等方面, 都必 须是在对未来预测的基础上进行计划和决策。然后再组织 广大师生员工进行教学活动, 使人力资源和智力资源得到 充分发挥, 从而更好地实现教学计划和教学目标。教学管 理人员计划和决策, 对学校具有长期影响, 这方面决策失 误, 一般要四年或更长时间才能反映出来, 对学校较长时 间工作损失, 对学生可能是终身失误。二是组织管理能 力。教学管理人员的组织管理能力, 对教学活动有序的进 行质量保证是很重要的。组织管理能力主要有团队建设能 力、协调、沟通、合作能力和指导能力等。在组织管理能 力中, 协调、沟通、合作能力是十分重要的, 教学管理人
员既要与上级教学管理职能部门联系, 又要面对兄弟院、系及本系领导、教师、和学生。这就要求他们要把政策的
原则性与各项事务的具体情况联系起来, 具有很强的协调 能力。同时, 建立团结、敬业、高效的集体是做好管理工 作的基础, 协调、沟通、合作是做好管理工作的基本条 件, 主动或被动的给予下属方法和技巧方面的指导是全面 提升质量的基本保证。三是调查研究能力。调查研究是理 论联系实际的重要的中间环节, 是正确的计划、决策的基 础。教学管理人员深入教学第一线, 承担部分教学工作、进入课室了解教学的状况等进行经常性的调查研究, 是进 行有效管理的前提, 也是提高教学管理者的观察能力、分
析能力和解决问题的能力的途径。四是创新能力。随着社我国主义市场经济的确立, 国家在增加对重点高校投入的
同时, 又大力扶持民办高校, 民办高校全面崛起已是时间 问题, 高等教育的竞争日趋激烈, 提高教育教学质量, 提 升办学水平是各高校面临的重大课题。国有高校不在内部 管理体制、方法和手段上进行创新, 就会步当年国有企业 的后尘。教学管理人员要不断进行教学管理的研究, 不断 推进教学管理改革, 使教学工作不断焕发新的活力。当然, 对不同层级、不同职务的管理者所具有的能力
要求是不一样的, 例如对校、院(系)领导需要较强的想 象力, 创新能力、决策能力、指挥能力、协调能力、综合 能力;对其一般管理人员需要较强的注意力、观察力、想 象能力、执行力和辅助决策力等。
三、教学管理队伍建设的对策)))专业化和职 业化
根据教学管理的特点和对教学管理人员素质、能力的 要求, 加强教学管理队伍建设有二种思路, 一是在目前管 理体制下, 从政策、管理和培训等方面入手, 改善结构, 提高素质、能力和水平;二是实行教学管理专业化和职业 化。教学管理的专业化和职业化, 是高校管理改革的趋 势。
11教学管理是一项体现学术管理与行政管理相结合 的管理工作, 它既是一门科学, 又是一门艺术, 它要求教 学管理者具备专业化能力和职业道德。目前, 多由学术人 员兼行政职务, 教学管理多停留在事务性工作阶段, 随着 高等教育进入大众化阶段, 学校规模扩大, 管理幅度和管 理层次相应增加, 教学管理难度也随之上升。建立一支高 度专业化、职业化的管理队伍, 是高校培养核心能力、获
取竞争优势、保证教学质量的关键, 是提高高校教学管理水平的必由之路。21实行职员制度, 在高校教学管理等岗位实行职员
制度, 是从内部管理制度设计上进行根本改革, 落实岗位 责任制, 通过竞争上岗, 强化教学管理人员岗位意识, 增 强工作的压力感和工作的责任心, 优化教学管理队伍的学 历、年龄、性别等结构, 提高整体素质。
31高校教学管理是管理科学的重要组成部分, 它是
耗散结构的形成必须满足四个条件: (1) 开放系统。通过系统与外界交换物质、能量和信息的, 吸入负熵, 使系统总熵处于减少, 产生新的有序的组织结构。 (2) 远离平衡态。系统远离平衡态时可能走向一个与用最小熵产生原理所预言的, 颇为不同的, 高熵产生的、宏观上有序的状态。 (3) 突变现象。构成系统的每个组分的实际值与反映系统性质的测量值的偏差称为涨落。当某个微小的涨落处于临界点附近时, 可能被不稳定的系统放大, 越过临界点, 产生突变, 达到新的耗散结构分支。 (4) 非线性相互作用。系统通过非线性机制在临界点附近涨落使系统产生突变越过临界点后的抑制作用, 使系统稳定到新的耗散结构分支上。
高校教学管理耗散结构体系
高校教学管理工作在本质上就是一个耗散结构, 我们将耗散结构理论引入高校教学管理队伍建设中, 可以得到管理耗散和管理耗散结构, 将熵的思想引入到高校教学管理系统中, 可得到管理熵的概念, 管理熵是高校管理系统内部的混乱无序程度和无效能量增加的量度[3]。高校管理熵增加的过程是高校教学管理系统内部政府教育行政部门、高校、教师、学生、知识、图书、设备、设施、教学思想、评价标准等在相对封闭的组织运动过程中, 各要素之间的协调发生障碍, 或者由于外部环境对系统的不可控输入达到一定程度时, 系统就很难继续围绕设定目标进行控制, 从而在功能上表现出有序性减弱, 无序性增加, 有效能量逐渐减少, 而无效能量不断增加的过程。要提高高校教学管理的效益和质量, 必然要求教学编制、实施、评价等环节的混乱程度越小越好, 有序性越大越好[4]。高校教学管理者追求的目标是管理熵值尽量小, 有序度尽量大。我们要使系统远离平衡状态, 使之处于混乱状态, 充分发挥组织的作用, 而我们的管理目标却是使系统处于有序, 使混乱程度越小越好, 这似乎与我们所倡导的有些矛盾。但实际上使系统处于混乱是指处于耗散结构下的无序, 而不是处于一般所谓热力学封闭系统下的无序, 使系统处于有序也是耗散结构下的有序, 而不是所谓热力学平衡状态下的有序。对于热力学平衡系统而言, 由于其封闭性的特点, 系统从有序向无序, 混乱度增大的变化过程是自发的;从无序向有序或从低级有序向较高级有序的变化过程却是非自发的[5]。但是对于具有耗散结构的系统而言, 其内部的进化遵循达尔文进化学说而进行着各种各样的自组织并进而演化, 只要满足一定的条件, 系统内部从无序向有序的进化是自组织的, 从低级的有序到高级的有序也是自组织的, 所以对于具有耗散结构的高校教学管理系统而言, 应该创造条件, 促进高校教学管理与外界的物质、能量和信息的交换, 增加系统的负熵流, 促进系统内部的组织、自组织的自由发生, 不断自由产生的新的自组织接受进化论的影响而不是由某个管理者的喜好和专长左右。
从耗散结构理论的视角, 将高校教学管理队伍建设可看作熵增累积、无序参量增加、系统混乱程度的加重。要达到保持稳定的环境, 实现高校教学管理队伍的有序, 产生管理的自组织现象, 需对体系中4个因素进行把握和控制。
1.开放体系。任何系统内部都以不同的速率产生熵增, 系统趋向平衡、无序度增大, 且具有不可逆性。对于孤立系统来说, 没有外来负熵的抵消, 熵要不断增大, 只有在系统达到平衡态、熵取得最大值, 使系统完全处于杂乱无序的状态时才成立[6]。对于高校教学管理队伍系统来讲也是如此。在系统演进过程中, 因年龄结构、知识更新速度、组织等级结构等, 系统内会产生沟通协调不畅、效率低下、管理手段落后等象征无序参量增加的熵增。如果在熵增过程中, 高校教学管理系统因学习动力不足或信息封闭、组织环境较差等原因, 不能通过与环境进行适度的物质、能量和信息交换, 不能够使高校教学管理队伍系统从环境中摄入足够的负熵与自身的增熵抵消, 系统总熵不断增加, 无序参量持续增大, 高校教学管理系统的活动将会滞缓、动力源溃乏, 导向功能致弱、调控功能失效。要保持高校教学管理队伍的稳定, 必须构建开放的系统, 不断从外部输入信息和能量, 保证系统良性运转。高校教学管理队伍是一种动态开放的自组织系统, 需要不断地同外界环境进行着物质、能量和信息的交换。在考虑到系统内部的熵增的同时, 还要考虑系统与环境之间的熵交换, 系统可以从环境中获得负熵, 也可以获得正熵。若环境对教学管理队伍系统的发展不利, 系统从外界输入的是正熵性质的物质、信息和能量, 系统的熵增会迅速助长, 使教学管理队伍系统沦为混乱无序的速度加快, 组织的协调能力和向心力就会减弱[7]。
2.远离平衡态。非平衡是有序之源, 在平衡态, 体系的熵量已经增至极大, 无序度已经增至极大, 不可能产生有序。有序的生机是在远离平衡态时萌动, 这样才可能使体系具有足够的反应推动力, 推进无序转化为有序, 形成耗散结构。例如在高校实施全员聘用合同制, 实行“竞争上岗”, 这种“竞争”实际上就是一种非平衡态, 它可促使教学管理人员不断的充实自己, 努力工作, 提高业绩。高校可以根据教学管理人员状况, 适时对教学管理人员进行调整, 使教学管理队伍结构趋于合理, 系统保持稳定。
3.非线性作用。远离平衡态的非线性自组织系统, 系统各要素之间存在着复杂的非线性协同作用, 各要素间不是简单的因果关系、线性依赖关系, 而是既存在着正反馈的倍增效应, 也存在着限制系统进化的负反馈, 即体系内各要素之间具有超出整体局部线性叠加效果的非线性作用。教学管理队伍系统出现不和谐“音符”, 即一个很微弱的正熵流, 就可能激起各支系统产生协同效应, 使其作用叠加倍增, 促成巨大涨落, 导致相变, 使本来的有序状态消失, 系统陷入混乱, 产生巨大而惊人效果, 使线性体系具有自我放大的变化机制, 产生突变行为和相干效应、协同动作。如高校教学管理队伍中出现的危机事件暴露了在常规状态下看不到的管理弊病, 我们应在事后采取系列管理措施防止此类事情的再次发生, 进一步促进提高管理质量, 以超常的方式重新组织自己, 实现有序。
4.涨落作用。构建高校教学管理系统具有涨落或起伏变化, 才能启动非线性的相互作用, 使体系脱离原来状态, 发生质的变化, 跃迁到一个新的稳定的有序态, 形成耗散结构。涨落主要是由于受到体系内部或外部的一些难以控制的复杂因素干扰引起的, 带有随机的偶然性, 然而却可以导致必然的有序。因此, 在构建高校教学管理队伍建设中, 应重视发生在教学管理人员中的任何意外和变化, 并及时采取措施, 对相应的问题进行整体性宏观调整。
高校教学管理熵流控制
任何一个封闭的高校管理系统中内部因子的相互作用必然使系统产生管理熵增加的自发趋势, 这是不利于提高管理效率和质量的。而系统与外界的物质、能量和信息的交换却可以增加系统的负熵, 以抵消体系内正熵的增加, 从而确保系统自身不断地走向更高层次的有序。在高校教学管理系统中, 其熵流变化可以如下表示:
△S=△S正+△S负
△S表示管理系统总熵的变化;△S正表示系统内部因素引起的正熵的增量
△S负表示系统优化管理而引入的负熵的增量 (相应值取负号)
由上所述, 要使高校教学管理走向非热力学分支的有序平衡状态, 我们必须要创造条件使系统与外界进行更多的物质、能量和信息交换, 以维持负熵的增量, 用以抵消封闭系统的内部无序的影响, 使系统最终达到新的有序。保证系统能够持续不断地从外界吸收和进行物质、能量和信息交换的同时, 应分析高校教学管理的内部特征, 寻找优化结构、加快和促进自组织进行的条件, 寻找可以控制的外部条件。寻找高校教学创新、保持旺盛生命力的突破点, 提高高校教学管理的效率。耗散结构理论、自组织原理、管理熵的运用, 为我们从整体上理解和把握高校教学管理提供了一个新视角, 也为如何管理高校教学, 提高管理效率, 提供了方法论上的指导。
摘要：高校切实提高管理水平、教学质量和办学效益, 保障高等学校人才培养目标的实现, 必须培养和造就一支高素质的教学管理队伍。从耗散结构理论视角和管理熵角度出发, 分别从开放体系、远离平衡态、非线性和涨落作用四个方面对构建高校教学管理体系进行论述, 以期对高校教学管理、提高管理效率诸多方面提供方法论上的指导。
关键词：教学管理,耗散结构,管理熵
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[关键词] 高校;学生组织;社会化管理
创新是高校发展的硬道理，学生工作是高校工作的基础，在学生工作中引入新理念，创新管理形式，提升管理质量是当前高校管理人员需要思考的问题。高校拥有数量众多、特色各异的学生社团，对其进行科学有效的管理，可以较好地促进学生发展，提升学生工作者的管理水平。
一、当前高校学生组织的发展现状
当前高校学生多是1990年后出生，也就是所谓的“90后”。与前辈相比，90后好奇心更强，比较积极主动，不习惯陈规旧习的约束，动手能力、实践能力较好，有较强的创造力;另一方面，90后学生耐受力较弱，抗压能力差，做事情的持续性不够，对于规则和纪律的遵守能力较低。随着信息时代的来临，越来越多的学生沉溺于虚拟世界和掌上世界不能自拔，喜欢“宅”居，不习惯参与群体生活，对社交活动丧失兴趣。90后群体是新时代、新环境塑造的产物，最大特点就是多元化。因此，在高校学生管理工作中，许多传统的做法遭到前所未有的挑战，难以继续开展。
高校学生组织基本上都是由兴趣爱好存在共同点的学生组建的。在90后学生群体占主导的高校中，学生组织呈现出了与以往不同的新特点。第一，学生组织类别多样，主要体现在一些新团体的产生。除了传统的学生会、团委、体育、艺术类的学生社团外，很多“新新团体”涌现出来，像动漫社、驴行社等。这些社团与大学生的社会生活环境息息相关。第二，学生组织的数量总体增多。随着时代的发展，生活日趋丰富和多元化，越来越多的学生团体涌现出来。除了一些团委领导下的正式学生社团之外，还有许多非正式的学生社团。很多时候，这些社团就是一个个的小团体，颇类似于社会上的“草根组织”，虽然没有合法的身份却也大量存在。第三，学生组织发展多元化。与传统的高校学生组织不同，新时期高校学生组织的组织方式、利益诉求、活动内容更为多样化。过去的学生组织以对学生进行管理为主，是高校管理工作的重要组成部分。而当前的学生组织除了体现学校的管理、学生的自我管理之外，还在很大程度上体现了对学生自我需要的满足。第四，学生组织趋于自我管理。传统的高校学生组织体现出学校自上而下的控制，有较强的行政命令性，学生的自主性较弱;而目前许多学生组织尤其是学生团体，从成立到运作更多体现出了自发自愿的性质。
二、高校学生组织管理存在的主要问题
当前大学生群体是一个自主意识非常强烈的群体，异质性强，需求较为多元。高校学生组织作为代表性的学生团体，在类别、数量、性质等方面也呈现出了新的变化。这些新的变化为当前高校学生组织管理提出了新的问题。如何正确地回应这些问题，成为高校学生管理工作乃至学校管理工作优劣的评判标准之一。
近些年来，学生工作形势发生巨大变化，高校管理者在实际工作中遇到了各种各样的难题，传统的学生管理方法已经不足以解决新问题。总结起来，当前高校学生组织管理主要存在以下几方面问题：
（一）缺乏明确的目标和规划
这一点在各类学生组织中都有体现。在较传统和正式的学生社团里，受到既有制定规则的影响，组织成员往往只是按照习惯去运行组织，管理创新性不足。传统的做法在过去行得通，在当前的环境下却显得越来越无力，难以适应新的发展需要。在自发成立的学生社团中也面临这种问题，学生因为专业水平不够，难以组织与发展协会，缺乏清晰的组织发展目标和规划，也没有好的组织体系，导致社团起不到应有的作用。
（二）社团专业性不足，缺乏导师指导
组织的运行往往需要专业人士的指引，教师的指导对于学生组织的发展是非常有必要的。但在当前大部分高校中，一方面教师人手不足，另一方面教师的时间也并不充裕，使得教师难以给予学生社团持续的、高质量的指导。仅凭学生的一腔热情去盲目实践，很难提升社团的活动水平以及学生的能力。
（三）组织活动低质量化
由于学生组织缺乏专业性，发展目标不明确，加之社团的主要成员往往是低年级学生，使得社团很多活动质量不高，主要表现在活动流于形式和表面化、活动的参与度不高、活动与社团性质相关性不强等方面。社团在运行过程中无法体现出自身的专业性，许多学生在社团中得不到相应的锻炼，逐渐迷失对组织价值的追求，长此以往可能导致社团瓦解。
（四）存在经费不足、场地缺乏现象
许多学生社团并无固定的经费来源，对于它们而言会员会费是组织主要的资金来源，但这也是十分有限的。有的组织没有固定的活动场所，只能临时选择地点开展活动。资金、场地的匮乏必然会导致活动开展受到影响，而这些问题并不能简单地通过拨款或兴建场地来解决，因为这样并不能从根本上解决学生组织发展的持续性问题。
三、社会组织管理理念对高校学生组织发展的启示
高校学生组织从概念上来说属于社会组织。社会组织，指不同于政府机构与经济机构的“第三类”组织。从法人身份上来看，社会组织属于社团法人，成立时需要到民政部门登记，并且多数社会组织需要接受民政部门及其直接主管部门的双重管理。在我国有三类主要的社会组织，分别是社会团体、民办非企业与基金会。此外，事业单位、民团群团等组织亦被认为属于社会组织。在社会上大量存在的没有登记的草根组织也属于广义的社会组织。在高校，学生组织是由学生组成的自我管理组织，并没有政治性与经济性，从本质上来讲属于社会组织。正式的学生组织是在学校各级团委的指导下开展工作的，而学校团委则属于社会组织，所以这些正式的学生组织都属于社会组织。至于那些非正式的学生社团，则类似于社会上的草根组织，也属于广义上的社会组织。
这些年我国的社会组织蓬勃发展，得到政府及社会各界的高度关注。在社会组织发展的过程中，积累了许多适合我国国情的宝贵经验。高校学生组织本身属于社会组织的范畴，其非政治性、非经济性以及自理自治的特点，使得在高校学生组织管理中借鉴社会组织的管理经验显得顺理成章。在社会组织管理中，有一些很好的做法可以供高校学生工作者借鉴。
（一）自主性管理
自主性是社会组织管理的根本，强调自主性就是强调组织成员的主体性以及组织运作的主力性。发展社会组织强调不受行政指令的过多干预。例如，许多事业单位虽然可以划为社会组织但实际上与政府部门无异，其决策要听从于相关的行政命令。近年来政府在机构改革的过程中，强调一部分社会职能较强的机构完全脱离出政府，成为社会组织，目的就是发挥这些单位的主体性。只有主体性得到了体现，才能较少受到其他因素的干扰，真正发挥自己的职能。
在高校学生组织管理中，正式的组织往往由各级团委直接领导，很多时候其发展会受到团委工作的直接影响，这些影响有时对于学生组织自身的发展并没有太大的益处。因此，高校应该重视学生社团组织的独立自主性，尽量放手让学生进行自主管理。管理者可以在大方向上对学生组织发展进行引导，而在具体的管理中尽量让学生自己去尝试，少一些行政命令和例行公事，多一些职能引导和交流。
（二）专业化管理
任何组织都注重专业性。目前社会组织发展所遇到的主要障碍之一就是专业人才的缺乏。社会组织在管理、项目运营、活动策划、营销等领域有很大的专业性需求。我国在计划时代形成了政府包办一切的管理模式，经济社会领域均由政府管理。经过经济改革，市场形成，经济领域相对自主了，而社会改革仍然在探索之中，管理模式还很不成熟，往往借鉴海外发达国家和地区的经验。在高校学生组织中，专业性十分重要。专业性涉及很多方面，管理方面的专业性、技术领域的专业性都应该得到重视。高校学生组织在日常活动中应该将专业性摆在首位，什么样的组织就做什么样的事情。许多学生社团平时开展的活动很多，但是细细看下，大多是与组织核心职能无关的活动。这不仅浪费了社团成员的时间，也无助于社团的发展进步，甚至影响到社团本身存在的意义和价值。对于高校管理者而言，应着力引导学生社团往专业化方向发展，以核心职能为中心，活动不能偏离组织的职能。
（三）发展类型多元化
社会组织的类型有很多，几乎在任何社会领域都有对应的社会组织的存在。如与政府联系紧密的事业单位、从事科研的研究机构、教育领域的民办非企业、公益领域的慈善会与基金会、服务经济活动的商行会、各种兴趣爱好组织等，还有服务于社会各界的、数量庞大的草根组织。随着社会多元发展，人们的需求也越来越多元化，社会组织在类型上的增加正是契合了这一社会发展潮流。近年来，社会组织登记的门槛逐步降低，注册的程序也越来越简化，越来越多的草根组织得以合法存在。
高校学生的需求也是非常多元的，尤其是90后学生群体，较以往的大学生更甚。许多前所未见的学生社团如雨后春笋一样涌现出来，有些还没有得到正式的认可就已经在运行了。高校学生工作者需要认真调研，理清校园中存在的各类学生团体，只要符合标准都应及时予以认可并登记在册，当这些社团开展活动时给予必要的支持，以营造良好的学生组织发展环境;同时，还应深入了解学生的需求，协助成立新的学生社团。
（四）立足组织自身获取资源
社会组织的性质和类别不同，其获得资金的方式也不同。一些专业性的组织通过提供服务获得资金，如技术性的行业协会、研究机构;有些组织靠资助维持运作，如很多商会;有些靠募集资金，如基金会、慈善会;有些则靠申请项目资金，如部分社工组织;还有一些则是靠市场经营，如民办学校等。虽然社会组织基本上为非盈利性，但是这并不妨碍其通过合法的渠道吸纳资金以提供社会服务。
学生组织同样可以通过开展专业性服务获取资源，这样不仅可以维持组织正常运转，锻炼组织成员，还可以证明其专业水准及存在的价值。如有些艺术类社团可以通过提供表演、主持等获取报酬，科研类社团可以通过提供科技服务获取报酬，有些社团还可以通过参与社会上的项目申报获取资助。高校学生工作者应积极为学生组织参与社会实践、提供专业服务牵线搭桥。当然，学生组织不以赚钱为目的，进行社会服务最重要的目的是锻炼学生，培养其专业能力，因此学生工作者应谨慎审批学生参与社会服务的项目，确保活动安全进行，避免产生不良影响。
大学生是社会建设的预备军，提升大学生自我管理水平对于学生的成长以及社会的发展具有至关重要的意义。高校学生组织对于学生而言，实为锤炼专业技能、提高管理水平、熟悉社会环境的良好平台。在新形势下，高校的学生管理工作面临诸多挑战，传统的学生组织管理方法亟需革新。社会组织在管理运营上的有益做法，可以为高校学生工作者提供新的思路，以更好地建设高校学生组织，促进学生成长成材。
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摘要：
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校是一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进高校的办学效益也有着重要意义。
关键词：组织公民行为;绩效;教师
组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
一、组织公民行为的提出及其理论。
(一)组织公民行为概念的提出。
组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，Katz和Kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。Berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。
(二)组织公民行为的理论。
1、组织公民行为的维度。
组织公民行为具有五个维度：
(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;
(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动;
(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿;
(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责;
(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。
2、组织公民行为的作用。
组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：
(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量;
(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中;
(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高;
(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动;
(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。Bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作;依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效;可能显示出组织管理中存在问题。
二、高校教师的特性与组织公民行为。
从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。
(一)高校教师的身份特性：知识工作者。
彼得・德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。
高校教师作为知识工作者中的`一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员――教师的组织公民行为尤为重要。
(二)高校教师的工作特性：超越性。
好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。 在与学生的互动中，教师的OCB是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。
三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示。
(一)积极引导教师的组织公民行为。
以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。
1、提高教师的工作满意度。
个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。
2、建立长期的组织文化。
组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。
3、营造宽松的学术氛围。
创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为;同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。
(二)关注教师组织公民行为的负面作用。
组织公民行为也可能是组织管理中的一把双刃剑。在高校师资管理实践中，管理者关注教师组织公民行为的同时也应该更全面地考虑其与角色内行为的关系。如果教师组织公民行为表现较为突出但工作绩效平平甚至较差，这种情况下管理者应反思是否给该教师安排的工作岗位不合适或者组织中的文化存在问题等。有的情况下，尽管教师的工作绩效和组织公民行为表现都很好，但工作中的幸福感并不一定很高，他们可能为了刻意做出这些表现而感到很大的工作压力。
非正式组织的概念是由行为科学组织理论家乔治·埃尔顿·梅奥提出的。非正式组织是指存在于正式组织中，由于兴趣、爱好或者共同利益形成的以一套群体默认的行为规范或准则运行的松散型组织。它的产生依附于正式组织，但不像正式组织那样具有很强的规范性。高校中的传统的正式学生组织有校、院、系、班级各级学生会组织和共青团组织。高校中大学生非正式组织的种类是多种多样的，如各类兴趣小组、老乡会、网络游戏中的战队以及各类学生社团组织。在众多的非正式学生组织中，笔者认为其中有一类组织有别于其他非正式组织——高校学生社团。
教育部颁发的《普通高等学校学生管理规定》把学生社团界定为本校学生自愿组织的群众性团体、学生志同道合的组织。这个定义很好地说明了学生社团相对于学生会、共青团组织来说属于非正式组织的范畴。但对比非正式组织的定义，我们又认为高校学生社团不能简单地同老乡会、网络游戏战队等组织一样划归为非正式组织。因为高校学生社团作为一个自愿组织的群众性团体的同时还要接受校团委领导，成立还必须经过校团委审批，每年还必须到校团委注册。所以笔者将高校中这类非正式组织命名为“收敛型非正式组织”。了解和引导“收敛型非正式组织”对于学生工作者来说是一件必然要面对的问题。
一、收敛型非正式组织的特征
1、学生社团成立历史短暂以及其性质、机构设置、规章制度等内部系统的不成熟性，造成学生社团成员对固有东西继承较少，而开拓、创新较多，故这类组织在活动的开展方面敢想敢做，勇于突破；
2、学生社团生成的原动力——兴趣爱好造成学生社团成员更注重自身感受和兴趣出发考虑问题；
3、学生社团的自治特质造成学生社团成员思考的一维性和单向性，这在有利于社团成员主体性发挥的同时，使之缺乏复杂环境锻炼下的成熟性；
4、学生社团一般都有一个强势的领导。学生社团组织领袖一般具有较强的权威性和感召力，这种权威是一种“个人魅力型权威”。这样的领袖人物往往对社团成员发生重大影响。
5、学校党委、团委对学生社团的宽松管理，易造成社团成员思想的相对政治边缘性和主体自由性，自我观念较浓，协调能力不足。
6、学生社团组织渴望被学校党委、团委肯定和认可，希望得到广大同学的关注和支持，有转化为正式组织的愿望。
二、收敛型非正式组织在学生管理中的影响
1、收敛型非正式组织给学生管理工作带来的积极作用
收敛型非正式组织满足了青年学生的交往与被尊重的心理需要，从而促进了青年学生的身心健康与精神愉悦；收敛型非正式组织成员由于有共同的兴趣爱好，故成员间的交流可以帮助学生丰富课余文化知识，成为课堂教学的一种补充；收敛型非正式组织对于培养学生独立自主、自我管理的能力大有裨益；收敛型非正式组织开展的丰富多彩的学生活动可以进一步繁荣校园文化。
2、收敛型非正式组织给学生管理工作带来的挑战
收敛型非正式组织都是自发产生的，在群体目标和价值追求上，群体特征明显。当一些群体意识到学校目标限制本群体利益发展的时候，他们便会从实现小群体的目标出发，攻击和破坏学校整体目标的实施。收敛型非正式组织有时会影响正式组织的凝聚力。在学校各项活动中还容易导致不团结、闹意气、纪律涣散等不良现象发生。
三、对待收敛型非正式组织的策略
（一）收敛型非正式组织的激励管理
美国心理学家赫茨伯格双因素理论可以应用到很多领域,对于高校学生社团这类组织的管理很适用。尤其双因素理论揭示了内在激励的作用,对学生工作者如何更好地激励高校学生社团提供了新的思路。50年代美国心理学家赫茨伯格根据试验研究的成果,提出了“双因素理论”。理论指出:使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素。当这些因素缺失或强度太低,就容易导致员工不满意,但这些元素又并不是员工感到满意的充分条件,这类因素称为“保健因素”,保健因素不能直接激励员工,但能预防员工不满情绪。另一方面,使员工对工作感到满意的往往是成就感、被表扬、工作本身、责任和进步等五种因素。这类因素具备后,可使员工感到满意,但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素,这类因素称为“激励因素”。该理论认为只有激励因素才能激发起人们在工作中的积极性、创造性。
对于高校学生社团来讲,学校审核后同意其成立、同意其在允许的范围内招收新成员、同意其在校园内公开开展活动等等属于保健因素,认同其促进校园文化的作用、鼓励其发展、培养其核心成员，并提供一定的活动平台,使高校学生社团组织成员得到认可和满足自我实现,属于激励因素。可依据以下方式加强对高校学生社团组织的激励管理：
1、注重对高校学生社团的内在激励
要想真正激励高校学生社团,就要注重激励因素,通过这些因素的运用,才能满足高校学生社团较高层次的需求,把学生社团这种自发组织的感受提升到满意阶段，从而真正为繁荣校园文化做出应有的贡献。
学生工作者在管理中可采取以下措施:提供社团活动的专门平台，有针对性地开展诸如社团文化节、社团巡礼等活动,也可针对不同的社团邀请其参加到学生会的一些常规活动中来，比如采取邀请文艺性社团参加到学校常规的文艺演出中来，扶持一批科技型社团参加校内外的各类科技竞赛等方式，满足高校学生社团的兴趣并激发其兴奋点,从而满足高校学生社团自我实现的需要。对高校学生社团要采取与学生会管理不同的方式,避免对社团活动过多的干涉,实施目标管理,减少过程控制,扩大社团的自主权和活动范围,并积极提供一定资源使高校学生社团的特点得以展现,使社团成员的能力得到充分发挥。
对高校学生社团的一些外联活动要及时地提供帮助，比如出具介绍信、介绍联系人等，对于高校学生社团的活动经费要根据所开展的活动有针对性地给予一定的扶持。
高校学生社团缺乏稳定的活动经费是制约其发展的一个重要因素。大部分学生社团的活动经费主要来源于社团成员的会费和社团争取到的社会上一些单位的现金或实物赞助。但相对于学生会的影响力，校外的单位更倾向于将资金赞助于学生会开展活动。故高校的学生管理部门可以有针对性地对一些社团进行资金扶持，可以通过资金杠杆来调节一些社团活动的开展。也可以在校内采取社团活动经费招标的方式来调动各社团积极开展活动。对于活动开展有计划、在校内外有一定影响力的社团可以将社团活动及时以图片、文字的形式在校园内大力宣传，使社团成员感到自己受到重视和信任。对学生社团的核心人物的成绩也要及时给予肯定、表扬,如学校定期评比社团活动先进个人、优秀学生干部、优秀共青团员等奖项可授予高校学生社团中的核心人物,对于表现突出、有意向进入学生会组织的，也可以依据能力,给予一定的学生干部工作，或在学生档案中给予学生干部身份。
2、正确处理保健因素与激励因素的关系
在对高校学生社团的激励中,不应忽视保健因素,如不应因某学生社团近期没有活动或出现一些问题就对其采取简单的取缔注销等手段。但对于确实已经对学校的学生管理起到了很大负面效应甚至违反了校规校纪的社团也不能手软要坚决予以取缔，并要在全校范围内给予公开通报，决不能过分注重改善保健因素。
管理中还要善于把保健因素转化为激励因素。保健因素和激励因素是可以转化的,不是一成不变的。例如,授予高校学生社团核心人物的荣誉,如果此荣誉确实是与其勤奋努力、与社团取得成绩是分不开的，确实是对其工作的真实肯定，就会产生激励作用,变为激励因素。如果两者没有联系,仅仅是大范围的大锅饭式的授予的荣誉,这样的显然构不成激励,而且一旦后续停止给予,还会造成高校学生社团的不满，产生负激励效应。作为学生工作者,既要注意保健因素,以消除高校学生社团的不满,又要努力使保健因素变为激励因素。
（二）对收敛型非正式组织的外部管理
1、积极引导
高校学生社团组织的影响有积极和消极两个方面，学生管理者对他们的活动一般无法采取行政手段干预，但也不能放任自流。可通过建立、宣传正确的组织文化来引导社团成员，帮助他们树立正确的价值观和行为规范，引导其追求高层次的归属感，为高校的学生工作做出贡献。
2、适当融入
高校学生管理者可以将高校学生社团作为收集信息、了解学生思想动态的窗口。收敛型非正式组织成员在一起，组织内部容易形成一些不良习气。学生管理者可通过与社团成员交朋友、座谈交流或偶尔参见其活动聚会等方式，融 入社团中去，以此获取相关信息，了解社团成员思想愿望，改进学生管理工作。
3、适时惩戒
收敛型非正式组织是一个群体，内部有凝聚力，思想较一致，其整体行为对正式组织有较大影响力和冲击力，其非建设性行为会对正式组织造成较大破坏力。因而作为高校的学生管理者应防微杜渐，防止不良风气在其滋生蔓延。对于社团中个别成员偶尔违背校规校纪的行为，应及时指出。对于重犯或者情节严重的行为，应严肃批评，令其改正，严重的要给予处分。
总体而言,学生工作者对于高校学生社团这类“收敛型非正式组织”的做法,应该是充分发掘总结其发展特征，以便进行正确的引导，承认其在活跃校园文化等各方面的积极作用。以激励管理为主，以外部管理为辅，在对其管理中要充分积极发挥激励作用,不能忽视保健作用,要防止激励作用向保健作用转化。
综上所述，只要我们对高校学生社团这类“收敛型非正式组织”管理好、引导好，他们一定可以成为学生进行“自我教育”、“自我管理”和“自我服务”的重要阵地；成为学校对广大学生进行思想政治建设、学风建设和校园文化建设的重要载体；成为学校学生管理部门加强和改进学生管理工作的重要手段。
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第一章 总则
第一条
为了加强和改善党对普通高等学校（以下简称高等学校）的领导，加强高等学校党的建设，办好有中国特色的社会主义大学，根据《中国共产党章程》和高等学校的实际情况，制定本条例。
第二条
高等学校的党组织必须以马列主交、毛泽东思想和邓小平建设有中国特色社会主义理论为指导，全面贯彻执行党的基本路线和教育方针，坚持教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。
第三条
高等学校实行党委领导下的校长负责制。校党委统一领导学校工作，支持校长按照《中华人民共和国教育法》的规定积极主动、独立负责地开展工作，保证教学、科研、行政管理等各项任务的完成。
第二章 党组织的设置
第四条
高等学校设立党的基层委员会（以下简称党的委员会）。党的委员会由党员大会或党员代表大会选举产生，任期四年。党的委员会对党员大会或党员代表大会负责并报告工作。
第五条
规模较大、党员人数较多的学校，根据工作需要，经上级党组织批准，党的委员会可设立常务委员会。常务委员会由党的委员会全体会议选举产生，对党的委员会负责并报告工作。
第六条
高等学校设立党的基层纪律检查委员会（以下简称党的纪律检查委员会）。党的纪律检查委员会由党员大会或党员代表大会选举产生。
第七条
党的委员会应本着精干、高效和有利于加强党的建设的原则，设立办公室、组织部、宣传部等工作机构，配备必要的工作人员，包括配备一定数量的组织员。
第八条 党员 50 人以上的系级单位成立党的总支部。党员不足 50 人的系级单位，根据工作需要，经校党委批准，也可以成立党的总支部。党的总支部委员会由党员大会选举产生，任期三年。党的总支部应配备必要的专职党务工作人员。
党员 100 人以上的系级单位，根据工作需要，经校党委批准，可以成立党的委员会。系级单位党的委员会由党员大会选举产生，接受校党委的领导，任期四年。
第九条
党员 7 人以上的党支部设立支部委员会，支部委员会由党员大会选举产生；党员不足 7 人的党支部，不设支部委员会，由党员大会选举支部书记 1 人，必要时增选副书记 1 人。党的支部委员会和不设立支部委员会的支部书记、副书记每届任期两年。
第十条
教师党支部一般按教研室设置；学生党支部按年级或系设置，党员人数较多的可按班设置；机关、后勤等部门的党支部一般按部门设置。正式党员不足 3 人的，可与
业务相近的部门或单位联合成立党支部。
第三章 党组织的职责
第十一条
高等学校党的委员会的主要职责是：、学习、宣传和执行党的路线、方针、政策，坚持社会主义办学方向，依靠全校师生员工推进学校的改革和发展，培养有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义事业的建设者和接班人。、按照从严治党的方针，加强学校党组织的思想、组织、作风建设，发挥党的总支部的政治核心作用、党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。、讨论决定学校改革和发展以及教学、科研、行政管理等工作中的重大问题。4、领导学校的思想政治工作和德育工作。、按照干部管理权限，负责干部的选拔、教育、培养、考核和监督。6、领导学校的工会、共青团、学生会等群众组织和教职工代表大会。、做好统一战线工作。对学校内民主党派的基层组织实行政治领导，支持他们按照各自的章程开展活动。
第十二条
高等学校党的纪律检查委员会的主要职责是：、维护党的章程和其他党内法规，对党员进行遵纪守法教育。、检查党组织和党员贯彻执行党的路线、方针、政策和决议的情况。3、协助党委加强党风建设。、检查、处理党的组织和党员违反党的章程和其他党内法规的案件，按照有关规定决定或取消对这些案件中党员的处分。、受处理党员的控告和申诉，保障党的章程规定的党员权利不受侵犯。第十三条
系级单位党的总支部（直属党支部）委员会的主要职责是：、保证监督党和国家的方针、政策信学校各项决定在本单位的贯彻执行。2、参与讨论和决定本单位教学、科研、行政管理工作中的重要事项。支持本单位行政负责人在其职责范围内独立负责地开展工作。、加强党组织的思想、组织、作风建设，具体指导党支部的工作。、领导本单位的思想政治工作。、做好本单位干部的教育和管理工作。、领导本单位工会、共青团、学生会等群众组织。
第十四条
党的支部委员会的主要职责是：、宣传、执行党的方针、政策和上级党组织的决议，团结师生员工，保证教学、科研等各项任务的完成。、加强对党员的教育、管理和监督，定期召开组织生活会，开展批评与自我批评；向党员布置做群众工作和其他工作任务，并检查执行情况。、培养教育入党积极分子，做好发展党员工作。、经常听取党员和群众的意见和建议，了解、分析师生员工的思想情况，有针对性地做好思想政治工作。
第十五条
教研室党的支部委员会要支持教研室主任的工作，经常与教研室主任沟通情况，对教研室的工作提出意见和建议。教研室党支部书记参与讨论决定本教研室的重要问题。
第四章 党员的教育、管理和发展
第十六条
高等学校党组织应对党员进行马列主义、毛泽东思想教育，特别是邓小平建设有中国特色社会主义理论的教育，党的基本路线和党的基本知识教育，并教育党员努力掌握科学文化知识和专业技能，不断提高政治和业务素质。
第十七条
健全党内生活制度，严格党的组织生活，做好民主评议党员工作，大力表彰先进，妥善处置不合格党员，严格执行党的纪律。
第十八条
按照坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展的方针和有关规定，加强对入党积极分子的教育、培养和考察，有计划、有重点地做好发展党员工作。
第十九条
高等学校党的委员会应建立党校。党校的主要任务是培训党员、干部和入党积极分子。
第五章 干部工作
第二十条
高等学校党的委员会要坚持党管干部的原则，按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则选拔任用干部，并对学校党政干部实行统一管理。中层行政干部的任免，由党委组织部门负责考察，经校党委（常委）集体讨论决定后，按规定程序办理。决定中层行政干部的任免，应听取校行政领导的意见。第二十一条
系级单位党的总支部（直属党支部）委员会同系级单位行政领导一起，做好本单位干部的选拔、培养、考核、监督工作，以及学生政治辅导员、班主任的配备、管理工作。参与讨论决定本单位师生员工在出国、晋升、毕业等方面的工作，并负责政治审查。对系级单位行政领导班子的配备和领导干部的选拔，系级单位党的总支部委员会可以向校党委提出建议，并协助校党委组织部门进行考察。
第二十二
高等学校党的委员会协助上级干部主管部门做好校级后备干部工作。重视妇女干部、非党干部的培养选拔。
第六章 思想政治工作
第二十三条
高等学校党的委员会统一领导思想政治工作。同时，要发挥行政领导和工会、共青团、学生会等群众组织的作用，共同做好思想政治工作。
第二十四条
高等学校党组织要对师生员工进行马列主义、毛泽东思想教育，特别是邓小平建设有中国特色社会主义理论的教育，党的基本路线教育，爱国主义、集体主义和社会主义思想教育，中国近现代史、中共党史和国情教育，社会主义民主和法制教育，形势政策教育和中华民族优秀文化传统教育，加强和改进德育工作，帮助他们坚定走有中国特色社会主义道路的信念，树立正确的世界观和人生观。
第二十五条
思想政治工作要坚持理论联系实际的原则，紧紧围绕学校的改革和发展，密切结合教学、科研、行政管理等各项工作和师生员工的思想实际，分别不同层次，采取多种方式进行。
学校党组织要积极创造条件，组织师生参加社会实践，引导他们自觉走与工农群众
相结合的道路。
第二十六条
高等学校应建立一支以专职人员为骨干、专兼职干部相结合的党务工作和思想政治工作队伍。专职党务工作人员和思想政治工作人员的配备一般占全校师生员工总数的 1% 左右；规模较小的学校，可视情况适当增加比例。
第七章 党组织对群众组织的领导
第二十七条
高等学校党的委员会要研究工会、共青团、学生会等群众组织工作中的重大问题。支持他们依照国家法律和各自的章程独立自主地开展工作。
第二十八条
高等学校党的委员会领导教职工代表大会，支持教职工代表大会正确行使职权，在参与学校的民主管理和民主监督、维护教职工的合法权益等方面发挥作用。
第八章 附则
第二十九条
省、自治区、直辖市党委可根据本条例精神，结合实际情况制定实施办法。军队系统院校党组织的工作，由中国人民解放军总政治部参照本条例作出规定。
第三十条
本条例由中共中央组织部负责解释。
第三十一条
如果单纯地从变革的概念意义上讲,组织变革是指组织现状所发生的转变,或者说是组织的现实状态向另一种状态的转变。转变的实质是组织现行的秩序或组织的现实平衡状态被打破,同时组织的新的秩序或新的平衡状态形成的过程。
从本质上讲,组织的存在是合目的性的,而组织的现状发生转变,并不是随意的或无目的的,而是受制于人的合目的性,否则,被打破的秩序或平衡状态就可能会出现混乱或无序,影响或阻碍组织目标的达成。无论组织的现状发生何种形态的转变以及如何转变,转变的过程及其结果,都应体现出属人的主观意志或属人的合目的性的主观努力,而不是顺其自然状态下的无目的性的演变或演化。因为社会组织中的人,他所在的组织不同于自然环境状态下的生物性组织,它的存在和发展以及变革,都体现出属人的合目的性的力量,从这一层面上讲,组织变革应是组织现状所发生的合目的性的转变。
但任何组织又都有自身特定的性质、结构、功能和活动方式,这是组织存在和发展的内在依据和内在逻辑,表征出组织存在和发展的自主性和相对独立性;而且任何组织又都不是绝对封闭和独立的,都与外在环境存在着相互影响、相互作用、互动共生的生态关系,并时刻与外在环境发生着物质、能量和信息的交换,这是组织存在和发展的基本的和前提性的条件要求。上述两方面是组织存在和发展的合规律性的基本限定。如果属人的合目的性超越或弱化了组织存在和发展的合规律性制约,就会出现人的合目的性的虚妄性膨胀,如此,组织存在和发展的合规律性就会成为人的主观意志以及人的主观努力的非理性代价,这种非理性代价可能直接导致组织处于混乱或瘫痪的状态。我国“大跃进”期间的所谓大发展已经给人们提供了历史的警示和的教训。所以,组织的合目的性还应该受到组织合规律性的限定,两者是辩证统一的关系。从这一层面上讲,组织变革应是组织的现状发生合目的性和合规律性的转变。
影响和制约组织变革的因素以及组织变革的动因是多样的,主要有:
一是组织存在的外在环境发生变化,要求组织适应环境变化的需要而引发组织变革。如社会发展的转型、政治经济因素、文化变迁的因素、科学技术的因素等。这些外在环境的变化,一方面提出了组织使命的改变,另一方面又为组织发展提供了新的技术和手段。组织使命阐明了组织存在的根本目的和对待组织成员、社会以及其他相关各方的根本态度,可以认为是组织变革的基础“宪法”。[1]组织使命的变化,必然会引发组织运行及功能的整体变革。科学技术的变化,也是引发组织变革的重要原因,特别是知识性和信息性技术在组织中的广泛应用,必然给组织的运行模式、手段以及管理等,带来巨大的影响,推动着组织的变革。
二是组织内部环境条件发生变化。一方面表现为组织成员的工作态度、工作期望、对组织的认知及忠诚等发生变化。组织成员的上述变化,也是引发组织变革的重要因素以及识别和判断组织变革的关键性构件。另一方面,组织中的各种矛盾关系,特别是分工与协作的关系呈现出对立、割裂,难以形成组织的合力,影响或阻碍组织整体功能的有效发挥,必须实施组织变革,才能解决上述问题。
三是管理理论与实践的发展。这也是引发和推动组织变革的重要力量。管理的现代化、新的管理理论和实践,都要求组织变革过去的旧模式,对组织要素和组织运行过程的各个环节进行合理的协调、改革或完善,从而推动组织变革。
二、高校教学管理组织变革的特性
从概念的包容性上讲,“组织变革”是“高校教学管理组织变革”的上位概念,所以,组织变革的内涵当然也通适于高校教学管理组织变革,但两者又存在着一般与个别的差异,因此,高校教学管理组织变革有自身的特性规定性。
(一)变革的计划性和系统整体性
高校教学管理组织变革是有计划性的组织行为,主要是因为高校教学管理是为实现教育目标,根据高校教学活动的特点和任务,按照一定的目标、原则、程序和方法,对高校教学工作进行科学的计划、组织、指挥、协调和控制的过程,所以,高校教学管理组织变革,必须是有计划地启动和实施。如何变革、采用何种方式或选择何种类型等,是基于领导者、变革者对高校内外条件的全面分析和把握,特别是对高校历史使命的变化与现实能力、对教学管理组织变革的动力及阻力、对高校教学管理的系统动态平衡的分析和把握等。
高校教学管理组织变革是系统整体性的组织行为,这是因为高校教学管理活动是系统整体性的组织行为,包括教学管理组织机构的设置、层级部门的职能定位及权责关系的分配、管理制度的制订和执行、教学资源的配置以及管理运行机制等,这些教学管理的构成要素之间并不是孤立的,而是有机地联系在一起,共同构成学校系统整体性的教学管理活动。教育部1998年颁布的《高等学校教学管理要点》把高等学校教学管理分为6个方面41个要点,每一个方面和要点都是相互关联的,每一个方面和要点的变化都会对其它的要点产生或轻或重的影响。所以,教学管理的质量和效益是各个方面整体作用的结果。
(二)目标的多维度性
目标的多维度性主要体现为目标的多层次性和任务的多样性。
从多层次性来讲,高校教学管理组织变革目标可概括为:其一,指向解决高校教学管理中存在的现实问题;其二,指向寻求提高高校办学水平、提升教学及管理质量和人才培养质量的管理路径及模式。
从任务的多样性来看,主要体现在如下方面:提高教学质量,提升教学管理的水平;理顺教学管理的权责关系,调整、改革或完善教学管理的运行机制;协调教学管理中行政权力与学术权力之间的关系,合理开发和优化配置高校教学资源;改革和创新教学管理制度及规范体系,倡导确立教师和学生在教学管理中的主体地位,充分发挥教师和学生在教学管理组织变革中的功能作用;协调教学与科研之间的关系,提升高校办学质量和人才培养质量;构建学习型组织,营造和谐的教学管理组织文化等。高校教学管理组织变革目标的不确定性,则主要表现为目标过于抽象,缺乏具体指向性。如,改革管理权力过于集中的集权式管理,施行权力下移,分权管理。这种观点确实具有合理性,但通过这种方式就能够达到合理配置权责关系吗?权力下移,下移的是行政权力还是学术权力?或者全部下移?如果权力下移,为什么还要强调学术委员会、教学委员会在高校教学管理中的权力顶层性?
(三)行政与学术的二元交叉性
高校教学管理组织变革的一个显著特性是行政与学术的二元交叉性,即高校教学管理组织变革,既是一种以科层属性的权力结构为基础的行政管理变革,也是一种以知识的保存、传授为基本活动的学术管理变革,而且两者之间并不是单纯地平行延伸,而是交叉互动、相依共生,弱化或忽视那一方面,都会直接影响教学管理组织变革的顺利实施。从根本上讲,行政权力与学术权力都服务于教学,都是教学管理中不可或缺的权力,教学管理中学术权力的有效作用,离不开行政权力的保障和服务,也可以说,行政权力是学术权力发挥作用的必要条件。虽然学术权力遵循学术自主和自由的内在逻辑,但必需的制度环境以及所需的资源,还是需要由行政来提供、协调和保障,如果完全实施所谓的“学术管学术、行政管行政”,那么,就不是行政权力存在缺乏必要性的问题,而是学术活动以及学术权力是否能有效展开和运行的问题。
(四)变革方式的多开端性
选择和确认高校教学管理组织变革的方式,必须考虑与高校教学管理组织变革的任务是否适合或适宜的问题。任务不同,变革的方式也应不同。比如,需要对高校教学管理中的权力关系作出重新设计,那么,简单地运用调整的方式是不适宜的。所以,确认和选择高校教学管理组织变革的方式,必须与变革的任务联系起来整体思考,使变革方式与任务之间具有内在的适切性。基于上述认识,启动和实施高校教学管理组织变革的开端可以是多样化的:可以以教学管理理念变革为切入口,引发思想观念的转变,从而改革教学管理制度、教学管理模式,全面推动高校教学管理组织变革;可以以教学改革为切入口,改变教学组织方式,改革、创新教学管理体制,启动和实施以教学改革为中心的教学管理组织变革;可以以教学质量的提升为切入口,改变教学质量评估和监控机制及方式,重组、改组或重建教学管理机构,拓展教学管理的职能,推动高校教学管理组织变革;也可以以教学管理组织结构的调整改革为切入口,改变过去单一的直线职能式管理结构,重新配置教学管理的权责关系,协调和完善行政权力与学术权力之间的关系,推进高校教学管理组织变革;还可以以学科专业建设、精品课程建设为切入口,重组、改组、调整原来的学科专业结构,融合或重新设计课程体系和结构,增大教学基层组织教学管理的职能,推动高校教学管理组织变革等。
三、高校教学管理组织变革应关注的基本问题
基于前文对高校教学管理组织变革特性的认识,启动和实施高校教学管理组织变革应关注如下基本问题:
(一)全面分析和把握高校内外环境条件的变化
高校教学管理组织变革与外在环境条件之间,存在着相互规约、交流互动的内在关系。启动和实施教学管理组织变革,必须关注高校外在环境条件的变化。莱维特组织变革理论之所以被称为“盒子里的变革”,23其原因就是忽视了组织与外在环境之间的关系,把组织独立于环境之外,这种组织变革是难以取得成功的。高等学校不可能像控制校内环境那样去控制外在环境,必须全面分析和把握外在环境的变化,预测和诊断外在环境的变化对组织发展的影响,以便把握时机和清晰各种可能性,因时因地,对外在环境变化的性质以及对高校人才培养的影响力或冲击力等方面做出审慎分析、识别和诊断。
启动和实施高校教学管理组织变革,还必须全面分析和把握高校内部环境条件。首先要识别和判断是否具备启动和实施教学管理组织变革的基本条件和现实需求。如校内教学管理机构设置是否合理、权责关系是否理顺、管理制度以及管理方法和技术是否适宜;教学资源的配置方式以及应用状况;目前教学实践的现状、存在的问题;教师课堂教学的态度、方法以及教学改革和研究的状况;教学质量评估、监督的方式是否适宜等,这些都是影响和制约教学及管理质量和效益的重要因素。另外,如果启动和实施教学管理组织变革,校内可能出现哪些阻力,这些阻力可能以何种方式呈现出来,如何解决?启动和实施教学管理组织变革的优势和动力在哪里?如何发挥教学管理组织、成员以及教师的创造力?上述诸方面都是关涉到教学管理组织变革能否顺利实施并取得实效性的重要方面。
(二)确认高校教学管理组织变革的类型以及途径和方式的选择
组织变革不是单一的属性,当然也不是单一的类型,因此,类型、途径和方式选择也是多样的,但组织变革的类型、途径和方式之间存在着内在一致性的逻辑。高校采取哪种类型和方式的组织变革,应以权变的思维,具体问题具体分析。如果高校教学管理整体上不能适应教学改革的要求,需要对教学管理机构、管理的权责关系、制度及运行机制等进行重建或重新设计,那么,以革命式的变革则是可取和可行的。但如果上述方面并不是不能适应,只是在某些方面存在诸多弊端,如现行的管理机构设置不合理、权责关系不清晰、制度过于理性或运行机制不健全等,除弊式的变革则是适宜的。如果高校面临着发展的整体转型,面临着人才培养目标调整和功能转变的问题,重组、改组或重新设计教学管理组织结构、调整和转变权力模式及责权关系、创新管理制度、重新设计或另行选择组织运行模式等转型变革才是适宜的。所以,启动和实施高校教学管理组织变革,必须在观念上清晰,不同属性和类型的组织变革,其内容和任务是不同的,因而采用的方式也就不同,这就是关注教学管理组织变革属性和方式的原因之一。
(三)审慎决定教学管理组织的变革策略
从理论的层面上,策略首先是一种重点选择,是组织的领导者、变革者对组织的发展做出取舍,确定哪些是组织变革应保留的,哪些是应该调整、协调、改变的,应创新哪些方面等,作为组织变革的领导者、变革者必须全面掌握组织的现实状况、存在的问题、自身的优势、内在的潜力以及外在环境的变化等。其次,策略是战略上的一种路径抉择。选择何种方式和手段有利于行动并取得成效,选择这种路径可能造成什么样的后果或代价,哪些代价是必然的或必须的付出,哪些代价是可以避免的或不必要的。因此,在实践上,组织变革的领导者、变革者必须从宏观整体的战略层面上审慎决策行动计划和方案。
虽然我国各高校都在教学管理组织结构、管理制度、运行机制、课程体系、教学质量评估和监督等方面做出了创新性的实践探索,但还存在着诸多需要改革的问题。高校教学管理组织变革是一个复杂的、关涉高校各个层面工作的系统工程,需要整体的、系统的和战略上的思考,需要制定完整的行动计划和方案设计作为基本框架,否则,教学管理组织变革就可能仅仅是一种缺乏整体设计的短期行为。
(四)关注校院两级教学管理的权力分配和职能分工
随着我国高校管理体制改革的全面推行,高校较多地采用了校-院两级结构,教学管理的重心逐步下移至学院。但在现实中,如何合理分配校院两级在教学管理中的权力以及职能分工问题,仍是需要探讨和合理解决的问题。就目前我国高校实行的校院两级教学管理的现状来看,仍存在如下问题:
第一,校院两级教学管理权力分配不清晰。实行校院两级管理体制,是基于“权力下移、分权管理”的理念,减少了机构设置和管理层次,并进一步清晰校院两级在教学管理中不同的主体地位,但由于过去集权化行政化管理体制的惯力影响,校级教学管理的权力仍过于集中,权力越位的现象仍然存在,致使学院应该享有的自主权力“虚化”或“漂移”。
第二,教学管理理念缺乏适应性。许多教学管理机构和管理人员还没有摆脱过去集权化体制下管理理念的束缚,仍在观念上把管理机构作为行政部门,重视了控制和指挥,忽视和弱化了协调、组织、引领和服务等方面的职能。
第三,校院两级教学管理新体制,弱化了原来“学系”层面教学管理的职能,有些高校甚至取消了学系设置,代之以学科教研室,因此,学院与教师和学生之间的过渡层次出现一定程度的断裂,如此,学院教学管理就可能出现权力过于集中而导致权力失衡或学科教研室的功能异化。
明确校院两级教学管理的权力分配,确认不同层次教学管理的主体,合理分层分工、权责对等,把过去的那种权力结构单一、主体不清、权责不明的状况加以调整和改革,调动不同层面教学管理主体的主动性、积极性以及明确的权责意识,才能够提高教学质量和人才培养的质量。
参考文献
[1].陈维政,余凯成.组织行为学高级教程[M].北京:高等教育出版社,2004:405.
[2].陈书文.组织管理学[M].大连:大连理工大学出版社,2005:252-254.
关键词：高校；英语专业；考试；组织管理
引言：高校英语专业四级、 八级考试（又称TEM4、 TEM8） 是由教育部统一组织的英语专业本科学生的专业水平能力测试，具有一定的权威性。随着近年来高校对TEM4、TEM8的重视，参加考试的大学生人数逐年呈上升趋势，也在一定程度上为现代高校的英语专业教学提供了有效的反馈，对于提升高校英语教学质量和大学生英语水平都具有积极的意义。同时，这也加重了高校英语专业考试组织管理的压力，需要采取有力措施改进和完善高校英语专业考试组织管理工作。
一、高校英语专业考试组织管理的现状
（一）高校对英语专业考试的重视程度不够。虽然高校英语专业考试在英语专业教学中占有重要地位，也得到高校的重视，但是由于如今大学生的各类考试逐渐增多，导致高校对英语专业考试的重视程度不够，忽视了TEM4、 TEM8考试的权威性，另一方面，高校领导由于学术、行政等众多事务繁忙，很多难以抽出时间来担任主考。由于高校对英语专业考试的思想认识不够，容易引发在考试组织管理中的失误。
（二）考试报名流程不够完善。高校英语专业考试的报名流程一般是由高校的教务处向学院的教务科下发报名通知，再由学院的教务科通过各班级的辅导员向学生传达考试通知。有时辅导员由于工作繁忙，难以详细地核对每个考生的信息，加上部分考生的疏忽，容易造成考生信息错误现象的发生。
（三）大学生的作弊现象层出不穷。TEM4、 TEM8考试对于英语专业大学生的学习效果评价非常重要，考试过程中的作弊现象也层出不穷。随着科技的发展，作弊的方法也逐渐增多和更新。有些考生利用现代化的高科技设备，这些作弊行为都对考场纪律的维护产生了不良影响，也难以保证高校英语专业考试的公平性和科学性。
（四）监考人员缺乏责任意识。每次高校英语专业考试的组织管理都是按照严格的程序来进行的，但由于部分监考人员缺乏责任意识，难以将教育管理部门对考试的规定落到实处，影响着高校英语专业考试的专业化和规范化。此外，由于高校英语专业考试的时间较长，程序也较为复杂，加上监考人员大部分为年轻教师，缺乏丰富的监考经验和耐心，这些都会影响监考人员的积极性，进而影响到TEM4、 TEM8考试环境的质量。
二、加强高校英语专业考试组织管理的建议
（一）提高对高校英语专业考试的重视。提高高校领导对高校英语专业考试的重视是做好考试组织管理工作的基础。首先， 高校领导作为TEM4、 TEM8考试的主考，要提高对考试重要性的认识，并切实履行职责。其次，加大对考试组织管理的支持力度。由于TEM4、 TEM8考试整个过程对试卷的管理、监考人员的组织分配、考场教室的安排、考点的安全保卫工作都有着规范化的要求，涉及到高校的多部门之间的协调合作，加强对此次考试的支持力度，可以有效促进各部门之间积极配合，保证考试的顺利开展。
（二）优化高校英语专业考试报名流程。组织报名是进行高校英语专业考试的基础工作，也是必备环节，因此高校必须加强对英语专业开始报名流程的优化，确保每位考生的信息准确无误。高校可以通过对学籍信息以及学校教务系统的有效运用来帮助考生进行信息的填写和核对，尽量避免由于报名失误造成的无法顺利参加考试的现象发生。
（三）严格规范考场纪律。首先，在考试之前，高校要注重对考生的考风考纪方面的教育，教育考生自觉规范自身行为，诚信做人，诚实考试。其次，在考试过程中，要加强对考场的封闭性管理，一方面严禁与考试无关的人员进入考场，并做好考场的清理工作，设置警戒线；另一方面，在考场内设置信号干扰器等反作弊设施，避免考生使用高科技工具进行作弊的现象发生，保证高校英语专业考试的公平性。
（四）强化监考人员队伍建设。高校监考人员的思想政治素养以及工作责任心的高低都对高校英语专业考试的质量有着重要影响。因此，必须强化监考人员队伍建设，为高校英语专业考试营造一个严肃、公平的考试环境。首先，在进行考试之前，要选拔经验丰富、思想素质高、工作责任心强的教师作为监考人员，并加强对监考人员的培训，强调考务管理的注意事项以及各类问题的处理方案，从根本上提升监考人员的素质。
结束语：综上所述，随着教育部对高校英语专业考试的相关管理制度逐渐完善，高校也必须进一步加强对高校英语专业考试的组织管理工作，从思想上提高认识，优化考试报名流程，做好标准化考场的建设，培养一支高素质的考试管理队伍，改善如今高校英语专业考试组织管理中存在的不足，促进高校英语专业考试的科学化、规范化，为提升高校英语教学质量作出相应贡献。
参考文献：
