员工对公司寄语

员工对公司寄语（精选8篇）

员工对公司寄语 篇1

1、作为一个物业工作人员，给公司提意见和建议是一个应尽到的义务。

2、电脑不足，目前大多数人都在用自己的电脑，而且大部分电脑都老旧不堪，严重的影响工作效率，建议都给配备电脑，以便查阅文献及其他办公之用。

3、完善办公设备的不足。

4、应当标准化工作流程。

5、我尊敬的老板，我相信，有您的大力支持，我们定会勇往直前，创造一个华丽的 篇章，祝你身体健康，祝愿公司越来越红火!

6、领导与各级员工缺乏实际的沟通。

7、对公司发展的十条建议

8、员工的价值体现与安全感不足。

9、员工要养成节约的好习惯。

10、各个部门都要有标准的工作流程，各个岗位职责落实到人，合理且固定，这样才能有效的提高工作效率，做到各方面有专职人员负责，各部门之间也要密切配合，不在部门之间产生脱节现象。

11、公司应当认真的对待每一个员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。这样可以得到一些员工的真实想法，有利于公司的管理和发展。

12、我尊敬的叔叔，我真诚的祝愿您的企业，安居乐业，业和邦兴，兴旺发达，大吉大利，华屋生煇弘基永固。愿您的企业，越来越富有!

13、培养研发人员的创新精神。

14、随着新年的`到来，预祝贵公司规模扩大，业务发展，生意兴隆，财源广进!

15、一元复始山河美，万象更新锦绣春，辞旧迎新之际，我们总是百感交集、思绪万千，祝您身体健康，阖家幸福，前程似锦，祝您企业员工越来越多!

16、作中不断产生新思路、新方法。其实学习方法很多，可向书本学习，向网络学习，向上司和同事学习，只要肯学就可以随时随地学习到新知识和解决问题的新方法。要想永远立于不败之地，就应不断更新自己，不断创新，在学习中提高，在提高中学习。同时也要结合市场调研，明确定位产品的发展方向。合理化加强制度。建议在高质高效完成工作的前提下，合理的让员工分配私人时间，这样能提升员工的生活品质，也可以减少员工的抵触情绪，增加工作的积极性。加班与调休能够平衡化，或者给予一定的鼓励，也能提高加班的积极性和高效性。

17、建议建立无记名意见建议箱。

18、无论是办公耗材还是水电的使用都要养成节约的习惯，包括食堂吃饭也应养成不浪费食

19、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

20、对于新员工来讲尤为重要，努力工作的同时也是在让自己学习和发展，公司应该让员工有归属感和安全感。所谓归属感是员工想融入公司，为公司努力;而安全感则是员工能感受到公司需要自己，自己是有价值的。使员工知道自己在公司的价值也是促进工作积极性的一种有效的方式。

21、研发人员要学会用崭新的思想看待事物，才会有新颖的创意，营造氛围，鼓励善于思考、大胆想象，激活创新意识。学习是创新的源泉，激励员工不断学习，更新知识储备，只有不断学习才能在实际工

员工对公司寄语 篇2

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

公司养老保险对员工工资的影响 篇3

关键词：养老保险；社会意义；特征；挤出效应；福利

中图分类号： F84 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-27-2

0 引言

我国养老保险制度不断地进行改革发展，其中主要经历过三个阶段，分别是在改革开放前、1986年养老保险体制的改革时期以及实现个人账户与社会统筹账户相结合的时期。在改革开放之前，我国养老保险的收取形式是即收即付的形式，当时所收取的养老保险费用全部用于当时的退休干部的养老金，员工的养老金在当时是全部由企业进行缴纳的，员工是不需要承担缴纳比例的。在1986年的养老保险体制的改革时期，我国老年人口不断地增多，而企业和员工所承担的税负也越来越重，因此许多企业是不愿意承担员工的养老保险费用的，也正是由于养老保险制度的影响，进而影响到当时劳动力的自由性。在实现个人账户和社会统筹账户现结合之后，进一步地提高养老保险在我国的普及程度，也提高了养老金的统筹层次，有效地降低了养老金之间的差异性。为了进一步地加强对我国养老保险的认识，提高养老保险对于员工工资的影响，本文就对养老保险进行了以下的相关探讨。

1 养老保险体制的社会意义

1.1 对于劳动者福利产生的影响

如果所缴纳的养老保险费用主要是由员工来进行承担，将会对员工的福利产生影响，员工的福利要大大地下降，特别是针对于工资水平较低的员工来说，扣除养保险的费用后，员工实际收入的工资是非常低的，将会影响到员工的经济收入，进而影响员工的生活水平，不能有效地发挥出养老保险的积极作用。但是与此同时，缴纳养老保险也能为员工老年以后的生活提供保障，员工一旦达到退休年龄后，就可以领养养老金来为自己的生活提供收入来源，进而确保自己的晚年生活，打破传统的“养儿防老”的观念。

1.2 对于社会收入分配产生的影响

养老保险制度对于当前的社会收入分配也会产生相应的影响，针对于不同工资水平的员工，企业所转嫁缴费的能力是不一样的。比如针对于工资较低的员工，企业所转嫁的缴费水平也可能比较低，相反，针对于工资水平较高的员工，企业所帮其缴纳的费用则比较高，这样就会影响到员工的实际收入。由于企业所转嫁的缴费能力不同，会导致有钱的会更加有钱、没钱的会更加没钱这样的社会现象出现，对社会的收入分配产生严重的影响，加大员工之间的收入差距。因此，正是由于缴纳养老保险费用会相应地降低员工的收入，针对于部分收入水平较低、家庭经济压力较大的员工来说，他们是不愿意购买养老保险的。

1.3 对于劳动力成本产生的影响

如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例越大，企业的用工成本就越高，将会导致企业缩减工作岗位，降低社会的就业岗位，使得失业的情况更加严重。相反，如果企业帮助员工缴纳养老保险的比例比较低，虽说会降低企业用工成本，同时也会降低对员工的工资鼓励，降低员工的工作积极性，导致员工工作效率低下，企业则需要花费更多的时间或者是更多的员工来完成工作，这样在无形之中也在增加企业的用工成本。总而言之，要想有效地降低企业的用工成本，企业对于员工养老保险的缴费比例就要科学合理，进而更好地发挥出养老保险的激励作用。

1.4 对社会保险参与产生激励影响

由于在缴纳养老保险的时候，企业会帮助员工缴纳大部分的养老保险费用，因此会大大地提高员工参与社会保险的积极性，进而更好地提高我国社会保险的普及程度。一般情况下，企业为员工所缴纳的养老保险费用是占到总费用的百分之六十以上，因此员工缴纳养老保险费用的比例是较低的，因此能够大大地鼓励员工参与社会保险的购买。

2 养老保险的特征

2.1 不同城市的缴费比例不同

在同一个时段下，不同城市的养老保险缴费比例是不同的，养老保险缴费比例在我国各个地区之间的差异是很大的，比如在2007年我国深圳的养老保险的缴费比例是百分之十，而在2007年，我国上海养老保险的缴费比例是百分之二十，这两个城市之间的缴费比例差距是非常大的。在我国，由于经济发存在着很大的差异，因此就造成了我国各地城市的养老保险缴费比例不同，进而影响到各地城市员工的收入水平以及晚年生活，比如缴费比例较低的城市收入水平肯定要比缴费比例较高的城市要高。然而员工退休后的养老金的多少则与员工现在所缴纳的养老保险费用有着重要的关系，缴纳费用越多，其退休金肯定就越多。

2.2 不同时段相同城市的缴费比例不同

除了不同城市之间的养老保险缴费比例存在很大的差异，相同一个城市在不同时间段下的缴费比例也是不同的。随着我国经济水平的发展，我国企业职工工资水平也不断地上涨，各地区的养老保险缴费比例也在不断地调整，例如随着地区工资平均水平的提供，该地区的养老保险缴费比例可能会上升。为了进一步地提高人们的生活水平，部分城市在刚制定养老保险制度的时候，可能会制定较高的缴费比例，因此该地区可能会逐渐地降低养老保险的缴费比例。如果该城市一开始所制定的养老保险的缴费比例是比较低，随着城市经济的发展，该城市的养老保险缴费比例可能会随之上升。

3 养老保险对于员工工资的挤出效应

养老保险对于员工工资水平最显著的影响则是挤出效应，研究人员根据不同地区不同的养老保险的数据计算分析得出养老保险的缴纳对于员工的工资存在的挤出效应。所谓的挤出效应是指当员工养老保险缴费比例不断上升的时候，员工的工资就会相对下降，这就是养老保险对于员工工资的挤出效应。根据相关的数据显示，每当员工个人缴纳的养老保险缴费比例上升百分之一，员工的工资水平则下降百分之零点五，由此可见员工的工资是随着养老保险缴费比例的上升而随之下降的。而企业帮助员工缴纳养老保险的比例上升百分之一，员工的工资水平也会下降百分之零点三，因此不管是增加员工个人缴纳养老保险的缴费比例还是增加企业养老保险的缴费比例，员工的工资水平都会随之下降。正是由于养老保险对于员工工资的挤出效应，导致部分企业员工是不愿意购买养老保险。

按照我国目前百分之二十的养老保险缴费比例来进行计算，企业和员工之间存在着一定的分担情况，当企业帮助员工缴纳养老保险费用后，通过相关的比例计算，企业就会降低员工百分之六点八的工资，如果再加上员工个人缴纳的百分之四的工资，员工一共承担了百分之十点八的缴费比例，而企业所承担的缴费比例则大大地降低。因此，目前我国大部分企业在缴纳养老保险负担上员工与企业所承担的比例大约是1：3的比例。随着我国经济水平的提高，员工工资水平的提高，养老保险对于员工工资的挤出效应将会更加地明显。

4 养老保险对于员工福利的影响

企业对于员工的应付福利以及员工的工资是员工的实际工资收入，企业对于员工的养老保险的缴费不纳入到企业对于员工的应付福利中。而员工的养老保险缴纳的比例是按照员工的工资来进行计算的，因此推理出如果企业帮助员工缴纳的养老保险费用过大的时候，为了减轻企业负担，企业就会通过降低员工的工资，增加对员工的应付福利来降低企业帮助员工缴纳的养老保险数额。根据相关数据得出，如果当企业增加对员工的养老保险缴纳比例，员工的所得福利并没有的得到相应的增长，反而是出现下降的趋势，而增加企业养老保险的缴费比例，企业的总支出也并没有出现增加的趋势，反而是出现下降的趋势。我国养老保险制度在实际的操作中还存在着很多的问题，例如许多职工的养老保险账户上还是存在的空账的问题，不同地区间的养老保险转移手续麻烦困难等等。

综上所述，虽说我国养老保险制度在不断地完善和调整，使之更加适应社会经济的发展，但是在养老保险制度在运行的过程中也存在着许多问题，如上文的对员工工资所造成的挤出效应，因此我国应该加强对养老保险制度的完善，提高养老保险的激励作用，进而更好地保证我国老年人的生活水平。

参 考 文 献

[1] 黎志刚，吴明琴.中国企业养老保险支出挤出了员工工资吗？[J].经济资料译丛，2014，01：94-98.

[2] 马双，孟宪芮，甘犁.养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响分析[J].经济学（季刊），2014，03：969-1000.

[3] 左号.分析养老保险企业缴费对员工工资、就业的影响[J].民营科技，2015，03：233.

公司员工寄语 篇4

2、自信比能力更重要，知识比财富更重要，诚实比勤奋更重要，宽容比原谅更重要，过程比结果更重要，团聚比思念更重要，实际给你发信才最重要！

3、把健康当工作，勤奋去做。把幸福当生活，认真去过。把愉快当梦想，坚持执着。把平安当祝福，随时带着。美好尽在掌握，愿大家微笑开拓！

4、面对困难，微笑含着勇敢；面对挫折，微笑带着自信；面对误解，微笑露出宽容；面对冷漠，微笑洋溢热情；面对爱情，微笑代表真心。愿你微笑面对人生。

5、一个有才能的人追求的目标远大，就必须有所等待；，要干的事业伟大，就必须有所忍耐。

6、今天的你就是幸福的一天，今天就是你入职一周年的日子，祝福你事业一切顺利，祝福你往后工作一切无忧。

7、用最少的悔恨面对过去，用最少的浪费面对现在，用最多的梦面对未来。

8、经常想想自身的优势，了解自己才是最宝贵的知识，看准目标并且努力坚持，关键地方要好好把持，直到实现目标为止。

9、踏入社会进入职场温馨提示：衣着得体显朝气，言行文明显素质，待人真诚心善良，钻研业务早入行，工作认真责任强，谦虚谨慎好风尚，日积月累经验多，工作业绩逐渐长。

10、站得高，就看得远；红橙黄绿青蓝紫，七彩人生；酸甜苦辣咸，五种味道；没有一帆风顺得人生，没有失败哪来成功。

11、愿你谨记，祝职场一帆风顺!尊重别人，才能让别人尊重你。祝快乐拥抱!

12、职场有绝招，倾听是法宝，话语可以少，耳朵最重要，经验从中找，方法可学到，适时点头笑，尊重对方好，贴士来记牢，职场微笑笑!

13、新的开始，新的朝阳，美好的生活即将起航；迎着阳光，闻着花香，美妙的心情直往前方。上班开始了，工作启程了，加油，美好的生活等着你去开创。

14、人生需要奋斗，成功在于勤奋，每一份付出都将结出硕果，每一次努力都会与成功更进一步！恭喜兄弟又升啦！

15、早晨上班，一路平安；工作顺利，事业平坦；领导器重，同事喜欢；薪水多多，奖金满满；烦恼不再，快乐长伴！

16、不要觉得自己每天从事的工作很无聊，任何无聊的事情都只要你做透了，你就成为了个专家。公司不一定需要太多专家，但是每个公司都会需要有用的人。

17、又任劳来又任怨，勤勤恳恳不偷懒。愿你职场能得意，顺风顺水前途宽!

18、初入职场，心气别太高，做事要踏实，处处得虚心，多请教，少埋怨;多付出，少计较;多学习，少玩乐;多动手，少旁观;多用心，少张狂;多留心，少散漫;多勤快，少慵懒。

19、不会主动的适应环境，才会觉得职场上老天帮着谁都在为难自己。看清楚自己的处境，定好自己的位，做好自己的本分，才是保守的生存之道。

20、梦想可以激活生命，爆发气愤但愿，拓展思维，推动创造，我们应拥抱梦想，在如歌的时代如梦的岁月为实现梦想而奋斗。梦想是奋斗的动力，实现梦想的前提。

21、初入职场新人谨记：理性看待得与失，工作中带头创新，工作中及时充电，具备敏锐的观察力，要有强烈的责任心，愿你们有个美好的开始。

22、少一点傲气，多一份虚心;少一点浮躁，多一份踏实;少一点算计，多一份容忍;少一点懒散，多一份勤劳;少一点对立，多一些朋友。

23、人生幸福。

24、信用这东西积累起来很难，毁坏起来却很容易。花十年时间积累起来的信用，可能会由于一时的微小的言行而丧失。

25、职场经验来获取，听人说话是前提，适时展示你自己，吸引别人注意力，与人交往莫亲密，友情才有持久力，学会忍让多礼仪，内方外圆是哲理。祝职场得意！

26、身材顺，魅力十足人见人爱！思想顺，足智多谋预见未来！事业顺，左右逢源吉星高照！

27、高调做事，低调做人；做事先做人，知恩先感恩。工作上要一丝不苟，容不得半点含糊。做人方面要大事不糊涂，小事糊涂，不必斤斤计较。

28、又是新的一周了，知你忙碌，不想打扰你，知你辛苦，不忍吵醒你，现在，对你的挂念实在关不住，只想告诉你，新的一周开始了，要开心啊！

29、大好的前程等待着你去实现。明天是你工作的第一天，祝你工作顺利，天天开心。

30、假如你知道你的详细的目的地，而且向它迈出了第一步，你便走上了成功之路！用小步而不是迈大步越过一个个障碍，你就会走向成功的巅峰。祝上班顺利，事业成功！

31、没有表扬，也许会让你丧气，但是却是一种幸运。没有批评，必然会让你放松警惕，但是却是一种放弃。管理，是一种严肃的爱，菜鸟更应具有这种心态。

32、福气东来，鸿运通天！否极泰来时，重伸鲲鹏之志，惜时勤业中，展君无限风采。恭祝你步步高升，事业更辉煌！

33、梦想一个个，真诚一串串，步入新职场，愿开心工作

34、一年来大家辛苦了，感谢大家的辛勤付出，祝大家在新的一年身体康健，努力工作，再创佳绩。

35、职场如江湖，大家出来混都要互相撑场子。有钱出钱，有力出力。两者你必须倾力奉献，若你二者都不具备，那么你的下场就是让出岗位。

36、送你一艘船，愿你一帆风顺；送你一架梯，愿你平步青云；送你一盏灯，愿你前途光明；最后送你一颗祝福心，愿你节节高升。

37、送你一叶扁舟，愿你一帆风顺；送你一支高粱，愿你步步高升；最后送你一颗祝福心，愿你每天都进一步，每月都升一级。

38、你每天都在努力的工作，我真的是看在眼里，疼在心里，我觉得你努力的样子真的是十分的帅气，今天是你入职一周年的日子里，祝福你往后工作一切顺利。

39、职场生活累又忙，珍惜身体莫逞强，工作道路宽又长，常把朋友记心房，创业不能太彷徨，抓住机会勇于闯，贴心问候到身旁，愿你成功又吉祥。

40、走出校门进职场，一表人才莫张扬，虚怀若谷任劳怨，勤勤快快把活干，头脑灵活多观察，要把理论联实践，待人随和多交友，吹牛拍马也要有，自身努力不可少，能屈能伸大丈夫。

41、黎明送一抹红霞，祝你事业红艳；清晨送一缕微风，愿你工作顺风；白天送你一片阳光，给你温暖；天冷了，保暖保身体！

42、对于你的祝福，也是我对你所有的牵挂，入职一周年了，祝福你可以在工作上一展宏图。

43、人生当中需要龙马精神，每个人必须努力前行，今天你入职了，我真的是感觉特别荣幸，从此以后，我们两个人就成为同事了，我祝福你在工作当中能够脱颖而出，希望在工作当中能够一丝不苟，让自己完成所有的工作，能够完成领导所有的交代，期待着你能够努力前行，期待的在工作当中能够得到自己想要的成功。

44、快乐倍增，只有烦恼只减不增！

45、上班不迟到，下班不早归，主动扫楼道，热情打招呼，与人沟通注意说话的语速和声调，要见领导轻声敲门问声好，工作多请示，还要勤汇报，办事扎实不浮躁。

46、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。而当你独自走过艰难险阻，一定会感激当初一声不吭咬牙坚持着的自己。

47、只要你抓住并珍惜生活赐予你的每一个机遇，并且为之努力奋斗，那么无论成就大小，你都应当无憾。

48、愿你在工作中，顺顺利利，力争上游，游刃有余，与众不同，通权达变，遍地开花，花团锦簇，粗中有细，喜气洋洋，洋洋得意，意得志满，满载而归！

49、嘴巴严一点好，少说多做，任何时候保持风度，学会装装糊涂，保持端正的心态，不要用别人的错误惩罚自己，学会感恩的面对一切。

50、人生挫折不稀有，用心品评才对头。万事如意是梦幻，日逢好运是偶然。笑看生平不顺事，反省失败铸敏智。人无失败不成事，学习逆境是真理。

51、没有激流就称不上勇进，没有山峰则谈不上攀登。

52、职场新人要切记，大度做人有锦囊，别人先说你再说，宽容待人准没错，小要不忍乱大谋，始终保持平常心，该放手时就放手，要对自己有信心，新人终会老资历，梦想成功要努力。

53、第一天上班，崭新的环境祝你尽快适应，新新的工作愿你好好把握，陌生的面孔望你早日交到朋友。加油，相信你是最棒的。

54、刚开始进入职场，最不好打交道的就是客户。对于新人，客户往往都是不满意的。但是对于你而言，不满意客户身上可以学习的往往也是最多的。

员工给公司的新年寄语 篇5

2、新年大钟声声响，开心生活已登场，敲出好运不可挡，敲出快乐心舒畅，敲出喜庆喜洋洋，敲出浪漫好时光，敲出幸福与安康，敲出平安和吉祥。新年快乐!

3、新年到，新春到;有成绩，别骄傲;失败过，别倒下;齐努力，开大炮;好运气，天上掉;同分享，大家乐。天天好运道，日日福星照。

4、“呯”，映入我们眼帘的是最后的“压轴炮”——小叔的烟花。烟花首先喷出一团金色的火焰，把它射向天空，最后那团火焰在空中爆炸，形成了一朵怒放的“花朵”那一瞬间，似乎它把整个夜空都给照亮了。

5、多福多寿

6、幸福应该像是加法，越加越多，忧愁应该像是减法，越减越少，友情应该像是乘法每年翻番，祝福应该就是除法，正好等于你的快乐。新年快乐。

7、福气多多，快乐连连，万事圆圆，微笑甜甜，一帆风顺，二龙腾飞，三羊开泰，四季平安，五福临门，六六大顺，七星高照，八方来财，九九同心，十全十美!新年愉快!

8、敬爱的领导，向您拜年了，感谢您一直的英明领导和悉心照顾，感恩的话化作真诚的祝福：愿您新年吉祥，合家幸福，团团圆圆，百事可乐，万事如意。

9、做为领导，公司上下您最劳心，集体当中您最费神，应酬客户您最辛苦，加班加点您最繁忙，新年到来之际，愿您放松身心，快乐过年!

10、农历新年报春到，梅花绽放雪中笑。家家户户起来早，开门放鞭迎吉兆。拜年问候需趁早，祝福声声都送到。祝你新年身体好，幸福好运总围绕!

11、新年到，祝福来报到!祝你好运天天罩，麻烦不来找，幸福常关照，挫折往边靠，喜庆锣鼓敲，喜报把你抱，短信一收到，永远成为快乐哈哈笑!

12、这个信息贼好：收到的人如花似玉，阅读的人工作顺利，储存的人万事如意，转发的人升官容易，回复的人爱情甜蜜蜜，删了也天天捡人民币，祝新年快乐!

13、新年的祝福数不胜数，新年的愿望好多好多，新年的问候依旧美好，在这个温馨的时刻，送上我最真挚的祝福，愿你新年健康加平安，幸福又快乐!

14、你要敢新年不快乐，我就把你脸打成彩屏的，脑袋打成震动的，耳朵打成和弦的，全身打成直板的，再郁闷打成折叠的，要还敢就打成二手的。

15、新年到来喜洋洋，儿孙满堂乐陶陶。祝你新年吉安康，幸福生活敬你享。财源滚滚达三江，紫气东来程鹏展。纳财进宝工资涨，吉星高照家兴旺。祝春光灿烂!

16、蛇年将到，请守机待蛇，因为我要“蛇”袭抢“鲜”，提前将最快速度、最大诚意、最美心愿、最多快乐的祝福送给你，祝你蛇年快乐、吉祥如意、合家幸福!

17、倒计时的钟声，是回家的集结号。小小的票根，是回家的路标。满满的行囊，装着浓浓的思念。勿勿的步伐，踩出团圆的舞步。新年返乡，祝一路平安!

18、一起冲锋陷阵在前，一块风雨同舟患难。一样甘苦荣耻共享，共握大浆划船前航。共创事业美化家园，携手齐进打拼勇闯。祝福新年愉快圆满!

19、新年快到，想想没什么送给你的，又不打算给你太多，只有给你五千万：千万快乐!千万要健康!千万要平安!千万要知足!千万不要忘记我!

20、最好的幸福送给你，最好的快乐围绕你你，最好的幸运带给你，最好的祝福祝愿你：生活幸福，工作快乐，幸运连连，新年快乐!

21、马年国韵祥瑞，送你新春吉祥，龙年喜庆开来，送你新春愉快，愿你喜气相伴，喜庆不断，全家团圆，幸福新年，合家团圆，新年温暖，幸福快乐，飞腾新年。

22、爆竹响激情燃放，雪花舞祥风欢畅，烟火腾期待闪亮，感动涌心中激荡，心情美新年冲浪，愿景好心中珍藏，祝与福短信奉上：祝您身体健康，马年吉祥!

23、岁月在流淌，一叶旧月去，时光在游走，一轮新日出。新年的钟声已敲响，我们的脚步跨进了又一年，今天是新年，在这充满温馨和快乐的日子里，送上我最真挚的祝福及深深的思念，愿你在新的一年里平安，快乐!

24、辛苦操劳无假日，职工生活你关心。业绩飙升你功劳，新人进步你栽培。转眼新年又到来，愿您身体健康人安泰，合家欢乐尽开颜!

25、笑一笑，十年少，一笑烦恼跑，二笑怒憎消，三笑憾事了，四笑病魔逃，五笑永不老，六笑乐逍遥，节到你在笑!祝你新年开心笑!

26、祝福你：新年大吉，一如既往，二人同心，三口之家，四季欢唱，五福临门，六六顺意，七喜来财，八方鸿运，九九吉祥，十分美满!

27、剪一纸窗花，剪去忧伤;贴一副对联，贴上吉祥;斟一杯美酒，斟满幸福;捧一手雪花，捧住甜美;发一条短信，传递情意。愿你新年快乐!

28、倒计时的钟声，是回家的集结号;小小的票根，是回家的路标;满满的行囊，装着浓浓的思念;勿勿的步伐，踩出团圆的舞步;新年返乡，祝一路平安!

29、祝您把金财银财大财小财，汇成万贯家财;用您的朝气英气正气勇气，换得一团和气;把我最真的祝福祝愿心愿许愿，一并送给你：祝新年快乐，富贵连年。

公司员工圣诞节祝福寄语 篇6

62、时间过得真快，圣诞悄然到来，借机给你关怀。晚上被子多盖，留个猪头在外。鉴赏叼根骨头，听说那样补钙。不要说我太坏，祝你圣诞愉快！记得吃饺子呀！

63、在雪还没飘下，圣诞老人还没睡醒，圣诞树还未长高，袜子还没挂上窗前，礼物还未准备好，大家的祝福还没有漫天弥漫之前，先祝你圣诞快乐，天天开心！

64、雪花盛开着温暖，人间弥漫着蜜甜，烟筒袅袅出炊烟，火炉暖暖着慵懒，花树散发着芬芳，顽童讨要着果糖，驯鹿跑出来健康，圣诞洋溢着吉祥。祝：圣诞快乐！

65、圣诞节快到了，不仅仅是这么美好的日子才想起你，而是每个节日才可光明正大骚扰你，告诉你，每天都要快乐，不只圣诞节哦！再次祝你圣诞乐乐，天天乐！

66、快把烦恼的烟囱清洗，快把好运的门铃擦亮，快乐的烟花准备好，平安的雪花不要扫，圣诞老人带着吉祥如意来到了，把健康塞给你，把幸福送给你，愿你圣诞快乐！

67、跟你讲不要跟他讲，因为他跟我讲叫我不要跟你讲，现在我跟你讲，不要跟他讲我跟你讲过，如果他问你，我有没有跟你讲，你就讲我没跟你讲：圣诞快乐，平安夜快乐！

68、嘘，告诉你内部消息，明晚看到从你家烟囱钻出英俊小伙千万别慌张，那是圣诞老人！他整容了，偷偷在韩国做的，想给大家惊喜！我只告诉你，千万别外传！

69、装满一袋袋的爱心，装满一箱箱的爱恋，装满一车车的祝愿，委托圣诞老人送到你的身边，愿你将我的爱深深体验，感受我无边的思念，祝你圣诞快乐，甜蜜每一天。

70、愿幸福像内存一样经常溢出，金钱像硬盘一样存个没够，好运像鼠标一样握在手中，生活像CPU一样奔腾不息，心境像显示器一样无比明亮！祝您圣诞快乐，新年开心！

71、把喜悦挂满圣诞树上，温馨你的生活；把好运塞进圣诞袜里，伴随你的前程；把快乐放在圣诞帽里，装饰你的美梦；把祝福写在短信里，祝你圣诞节快乐，幸福没完没了。

72、因为有了圣诞，雪花倍加浪漫；因为有了许愿，生活更加灿烂；因为有了挂念，幸福爬上笑脸；因为有了祝愿，寒冬倍感温暖；愿你体会我的思念，感受我的祝愿，圣诞快乐！

73、我把你的名字写给了圣诞老人，他说我的祈祷会让你梦想成真。我为你祈祷了一帆风顺，四季平安，财源不断，快乐常在，幸福无穷，美好永存。夜夜都是平安夜，天天都过圣诞节！

74、总是会想起那时的我：犯错的时候，您严厉的批评；进步的时候，您由衷的高兴；赌气的时候，您耐心的疏通；毕业的时候，您殷切的叮咛！圣诞节到了，敬爱的老师，祝您节日愉快！

75、小屁孩，想要更多的礼物吗？教你一招，一个月不洗袜子，然后在圣诞夜把袜子放在床边，这样圣诞老人给你发礼物时就会被熏晕，那么他口袋里的礼物就都是你的了。呵呵，圣诞快乐哦！

76、雪花飘起祥瑞，钟声祈祷平安，火炉燃烧兴旺，雪橇满载吉祥，糖果送出甜蜜，袜子装满亲情，圣诞佳节来临，健康好运相随，家人围坐桌前，尽情享受佳宴，欢笑荡漾脸上，幸福永驻心间！

77、雪花迎风飞舞，灯火温馨浪漫；钟声清脆悦耳，歌声萦绕久久；快乐漫天飞扬，心情开心不已；驯鹿奔跑不停，银铃响彻云霄；礼物从天而降，祝福发送不停。朋友，祝你圣诞开怀，一切如意！

78、圣诞将至，蔚蓝天空准备了足量的雪花，圣诞老人准备了足量的礼物，圣诞树准备了足够绚烂的灯光，我已准备了满当当的祝福，只差你满脸笑容地接受！祝你圣诞快乐，荷包满满，幸福满满，快乐满满！

79、圣诞到了，让幸福的火炉烧得更旺些，让开心的笑颜绽得更甜些，让幸运的雪花飘得更多些，让温馨的灯火照得更远些，让知心的话儿说得更多些，让真挚的祝福送得更多些。朋友，祝你圣诞快乐！

员工对公司寄语 篇7

对企业而言, 员工离职尤其是优秀人才的离职, 会给企业造成重大损失。要在竞争中获得优势, 人才是企业生存之本, 是企业的核心竞争力。控制关键员工流失率, 留住优秀人才, 成为企业管理的重中之重。

企业要留住和吸引优秀人才, 就必须了解人才流失的原因, 并有针对性地采用现代化的人力资源管理方法来解决问题。对于国有汽车零部件制造企业员工离职倾向的研究, 不仅适应了我国汽车零部件制造行业发展的需要, 而且也是满足我国汽车零部件制造企业人力资源管理的一种内在要求。

二、研究综述

(一) 对员工流失倾向和员工满意度界定的研究综述

March和Simon在1958年, 最早提出了员工流失倾向这一概念。他们指出员工的流失决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响, 流失倾向是指个人想要离开目前这个工作, 寻找其他工作机会倾向的强度。

工作满意度的概念起始于Hoppock, 其1935年面世的著名的《工作满意度》 (JobSatisfaction) 一书首度提出了工作满意度的概念, 他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受, 亦即工作者对工作情境的主观反应。

(二) 对员工流失倾向与员工满意度关系的研究综述

国外学者Muchinsky&Tutt1e (1979) 综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究, 发现除了4篇之外, 其余均显示出两者之间呈现负相关。大体而言, 两者的相关系数约为-0.40, 即当员工越不喜欢他们的工作时, 流失的倾向越高。

1977年, 普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型对员工离职问题进行了卓有成效的研究。普莱斯模型指出:工作满意度和变换工作的机会是员工离职的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内雇员对企业持有好感的程度, 得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。

该模型的前提是:只有当员工变换工作的机会相当高时, 员工对工作不满意才会导致流失。即工作满足度与工作机会的多少是相互影响和作用的。

国内学者也有类似的结论:台湾学者蔡坤宏 (2000) 通过对台湾十几年来研究组织承诺、工作满足和流失意图的相关文献整合分析发现, 工作满意和流失倾向之间有着中或高度的负相关, 工作满意内含的维度以工作本身以及薪资与流失意图的相关程度较高。

张勉、李树茁 (2001) 对于企业雇员流失意图的决定因素进行了实证研究。通过对来自我国深圳市企业的752名被调查者构成的一个群体进行实证分析, 发现工作满意度显著地影响流失倾向。工作满意度可能是人口变量、职业变量与流失意图之间的中间变量。

以往关于员工主动流失的研究取得了很多积极有益的成果, 但也存在一些不足, 主要表现在以下几个方面:国内具体针对国有汽车零部件制造企业员工流失的研究较少;目前国内对于国有汽车零部件制造企业员工流失的研究方法主要是规范性的, 实证研究较少;以往研究往往仅到员工满意度为止, 将员工的满意度和流失倾向结合起来的研究较少。

本项研究将针对这些不足开展, 因此具有一定的理论和实际意义。

三、研究设计

(一) 企业背景资料

东风汽车某分公司, 成立于1988年10月, 是东风汽车公司控股的子公司;2003年7月, 进入东风日产合资的东风汽车有限公司, 成为东风汽车有限公司的控股子公司。

公司占地面积18.27万平方米, 现有员工1640人, 资产总值4亿元, 年综合生产能力达16.5万辆份, 是我国大型的商用车变速箱生产企业之一。

(二) 实证研究思路

本研究通过对东风汽车某分公司的不同部门员工工作满意度和离职倾向问卷调查, 了解员工工作满意度与离职意愿的现状;分析工作满意度与离职意愿的关系, 并找出工作满意度中哪些因素对离职意愿有较强的影响;在上述探讨和分析的基础上, 为汽车零部件制造企业管理者提高员工满意度、降低离职率提供一些有价值的参考。

(三) 研究假设

假设一:企业员工的工作满意度较低。

假设二:企业员工的离职意愿较强。

假设三:员工工作满意度与其离职意愿有较强的相关性, 工作满意度对离职意愿有显著的预测能力。

(四) 问卷的发放和回收

2008年1月, 通过公司的实地调研, 现在发放填写问卷, 当场回收, 一个星期的时间, 共计回收问卷307份, 其中有效问卷274份, 有效率为89.25%。

四、数据分析与讨论

(一) 影响员工流失行为的因素分析

1、KMO系数和Bartlett’s Test检验。

在分析影响员工流失行为的因素时, 我们采取因子分析法。首先, 对员工流失因素量表是否适合做因子分析进行相应的检验, 根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断, 如果KMO大于0.7, 则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.84, 因此该量表适合做因子分析。

2、对员工流失因素因子分析。

在因子分析过程中, 采用主成分分析法, 并以正交法进行因子旋转, 抽取特征值大于1的因子, 得到因子个数为4时, 这4个因子具有较清晰的因子结构, 对员工流失的解释程度为60.635%, 其中因子一对变量的解释程度17.252%, 因子二的解释程度16.683%, 因子三的解释程度13.422%, 因子四的解释程度13.277%。

3、因子命名。

根据旋转后的因子矩阵表, 将4因子分别命名为:因子一“工作回报”, 代替了题7、8、10, 主要包括考核的公平性, 奖罚的合理性和报酬水平的高低。因子二“工作本身”, 代替了题9、11、12、13、14, 主要包括工作提供的培训机会, 领导者的管理风格, 工作职责的明细程度, 工作自主权的大小, 工作的安全性和人际交往。因子三“对企业的认同”, 代替了题1、2, 主要包括与企业目标和价值观的一致性以及对企业的忠诚度。因子四“个人发展”, 代替了题3、4、5、6, 主要包括企业内部的晋升机会, 在企业中的发展机会, 企业之外的工作机会以及企业提供的培训机会和有效性。

4、小结。

从上述分析, 我们可以得出, 影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面, 即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展。企业应该高度重视提高员工在这4个方面的满意度, 建设并完善与之相关的各项管理制度以及配套措施。

(二) 员工工作满意度的现状及构成因素

1、满意度量表的描述性统计分析。

描述性统计显示:满意度的总平均分为2.8695, 低于5分量表的中间值3.0, 表明调查对象的工作满意度处于较低的状态。其中“对公司现状的了解”、“岗位职责”、“员工士气”、“团队意识”、“个人成长”、“对公司目标的责任”和“绩效管理”这7个项目的均值都在2.2分以下, 表明员工在这7个方面的满意度很低。

2、满意度量表的因子分析。

首先对员工工作满意度量表是否适合进行因子分析进行相应的检验, 根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断, 如果KMO大于0.7, 则表明量表适合进行因子分析。检验结果显示KMO系数为0.911, 因此该量表适合做因子分析。在因子分析过程中, 采用主成分分析法, 并以正交法进行因子旋转, 抽取特征值大于1的因子, 结果发现特征值大于1的因子共有7个。由于因子数目较多, 继续使用验证性因子分析的方法重新对所有项目进行因子分析, 同样使用主成分分析法并以正交法进行因子旋转, 当指定因子个数为5时, 这5个因子具有较清晰的因子结构, 对工作满意度的解释程度为51.360%, 其中因子一对变量的解释程度13.333%, 因子二的解释程度10.241%, 因子三的解释程度10.192%, 因子四的解释程度8.977%, 因子五的解释程度8.616%。根据旋转后的因子矩阵表, 将5因子分别命名为:因子一“员工成长环境”, 代替了题6、9、10、11、12、14, 主要包括岗位承担的责任和员工的价值提升通道;因子二“对企业的认同”, 代替了题1、2、3、4、5、7、8, 主要包括了对公司现状的了解和对公司发展的信心;因子三“工作回报”, 代替了题18、20、21、22、23、24、25, 主要包括了工作带来的成就感, 薪酬福利水平的高低、考核制度的合理性、制度的执行情况和绩效管理制度;因子四“个人发展”, 代替了题13、15、16、17, 主要包括了公司对个人成长的关注、对个人成长提供的各种支持和机会和个人从团队中得到的支持;因子五“工作本身”, 代替了题19、26、27、28、29、30, 主要包括了工作对个人的各项要求的合理性、工作的条件和安全和工作中领导者的管理风格。

(三) 员工离职意愿的现状

1、离职意愿量表的描述性统计分析。

描述性统计分析结果显示:离职意愿量表的均值为3.131, 高于5分量表的中间值3.0, 表明被调查对象的离职意愿较强。在量表的4个项目中, 较低得分的项目是“经常考虑辞去工作”, 说明员工尽管有较强的离职意愿, 但对于是否离开企业还比较犹豫, 这也说明了目前的工作对员工还是有一定的吸引力的, 管理者还可以控制员工的离职行为。

2、离职意愿量表的因子分析。

首先根据KMO系数和Bartlett’s Test检验统计量来判断是否适合做因子分析, 检验结果显示KMO系数为0.767, 因此。该量表适合做因子分析。采用主成分分析法, 抽取特征值大于1的因子, 结果发现特征值大于1的公因子只有一个, 该因子累计解释了变量的63.991%。根据项目内容, 将该因子命名为“离职意愿”。

(四) 员工工作满意度与离职意愿相关分析

本项研究主要是通过采用统计学中的相关分析来对假设中各个变量之间的关系进行验证。相关分析是描述两个变量之间的相互关系的测度, 指的是两类现象在发展变化的方向与大小方面存在一定的关系, 但不能确定这两类现象之间哪个是因、哪个是果。由于在本项研究中, 参与相关分析的变量都是数值型变量, 因此相关分析将采用pearson相关分析法, 利用spss统计软件对员工工作满意度和离职意愿的数据进行相关分析, 分析结果如表1所示:

注:**表示显著水平达到0.01水平, *标示显著水平达到0.05水平

从上述分析结果我们可以得出以下结论:员工工作满意度与离职意愿呈现出显著的负相关 (r=-.604 (**) , sig=.000) 。在工作满意度各个构成因子中, 因子三“工作回报”和因子五“工作本身”与员工离职意愿之间的负相关性较强, 相关系数都达到了0.5以上, 且达到了0.01水平上的显著, 表明工作中得到的回报 (如薪酬福利、工作的成就感、考核的公平性等) 及工作本身所包含的项目 (如工作中的休息休假、工作环境等) 对员工的离职意愿有较强的影响。在5个因子中, 因子一“员工成长环境”与员工离职意愿之间的负相关性较弱 (相关系数在0.3以下, 但其显著性也达到了0.05水平上的显著) , 表明该因子及其所包含的项目对员工离职意愿的影响程度较弱。

(五) 回归分析

从相关分析的结果可以看出, 员工对工作的满意度与离职意愿之间表现出了显著的负线性相关关系, 而且工作满意度的5个因子与员工的离职意愿之间也表现出负相关关系。但仅仅根据相关程度不能判断出工作满意度的各个构成因子对离职意愿的影响程度, 下面利用回归分析来判断这种影响程度。本项研究采用多元线性逐步回归的方法, 对离职意愿进行回归分析。

回归分析结果显示, 离职意愿的F值为36.214, 在0.01水平下显著, 表明方程可建立线性回归模型。决定系数为0.483, 回归方程解释了总变异的48.3%, 根据回归分析结果, 工作回报、个人发展、工作本身的回归系数均达到了0.05水平上的显著, 被引入回归方程。

得到回归方程:离职意愿=7.226-0.546*工作回报-0.240*个人发展-0.616*工作本身, 可以看出, 工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿产生了显著的影响, 从回归系数来看, 工作回报和工作本身对汽车零部件制造企业员工离职意愿的影响更为显著。

五、结论与建议

(一) 研究结果的讨论

本项研究有以下目标:研究影响员工流失倾向的因素, 了解汽车零部件制造企业员工的满意度和离职意愿的现状;根据问卷调查的结果讨论员工工作满意度和离职意愿之间的相互关系, 找出影响员工离职意愿的工作满意度因素。

1、对目标一研究结果的讨论。

目标一通过研究影响员工流失意愿的因素, 了解员工在这些因素上的满意度, 有助于企业的管理者在对员工的管理中抓住关键问题。为达到这一研究目的, 我们对调查问卷的数据进行了处理, 对统计结果进行了描述性统计、相关分析及回归分析, 得到如下结果: (1) 根据对影响员工流失倾向因素的数据进行因子分析, 我们可以看出, 影响员工流失倾向的因素可以归纳为4个方面, 即工作回报、工作本身、对企业的认同以及个人发展, 这4个因素对员工流失的解释程度达到60.635%。这一结果与经验判断是一致的, 这4个方面密切关系到员工的收入水平、发展空间以及对工作的付出程度, 必然会对员工的流失行为产生较大的影响。 (2) 对全体样本的工作满意度和离职意愿的得分求平均值, 发现汽车零部件制造企业的工作满意度得到2.975, 小于5分量表的中间值3.0, 说明汽车零部件制造企业员工的工作满意度处于较低的水平;离职意愿得分3.131, 大于5分量表的中间值3.0, 说明汽车零部件制造企业员工的离职意愿较强。汽车零部件制造企业在对工作感到不满意的情况下, 表现出了较强的离职意愿, 这一结果符合人们的经验判断与本项研究的假设, 同时近年来, 汽车零部件制造企业, 尤其是国有企业人才流失的形式愈来愈严峻, 也说明了提高员工满意度, 降低员工离职行为的发生, 已经成为企业管理的重中之重, 是企业管理者和决策层所面临的一个迫切需要解决的问题。

2、对目标二研究结果的讨论。

这部分内容研究了员工工作满意度与离职意愿之间的相互关系, 进而得出相应的结论。我们的研究发现, 员工的工作满意度与离职意愿之间有较强的负相关关系 (r=-.604 (**) , sig=.000) , 且工作满意度的5个因子均与离职意愿有一定的负相关关系。在工作满意度的5个构成因子中, 工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性较强, 相关系数都达到了0.5以上。通过进一步的多元线性逐步回归分析, 发现只有工作回报、个人发展和工作本身进入了回归方程, 说明工作本身、个人发展和工作本身对离职意愿有直接的影响, 对离职意愿有较强的预测能力, 其中工作回报和工作本身对离职意愿的影响程度更大一些。

(二) 研究结论

通过上述分析与讨论, 得出本项研究的主要结论如下:

一是员工工作满意度普遍较低, 员工有着较强的离职意愿。

二是员工工作满意度与离职意愿之间存在显著的负相关关系, 并且工作满意度的各构成因子与离职意愿均呈现出显著的负相关性, 其中工作回报和工作本身与员工离职意愿之间的负相关性最强。

三是工作回报、个人发展和工作本身对离职意愿具有显著的影响, 对汽车零部件制造企业员工离职意愿有非常显著的预测、解释能力, 其中又以工作回报和工作本身对离职意愿的解释能力最强。

(三) 研究的局限性及对未来研究的建议

1、研究的局限性。

(1) 由于受研究条件的限制, 本次实证研究的样本量只有274份有效问卷, 基本满足数据分析的需要, 但略显不足, 可能会对数据分析的结果产生一定的影响。 (2) 本研究只对一家国有汽车零部件制造企业———东风汽车某分公司进行调查研究, 以一个企业的研究来以点带面地推测整个国有汽车零部件制造企业的员工满意度和离职意愿的关系, 其所能说明二者相关性的程度是有限的。 (3) 本项研究只是针对整体员工展开了分析, 没有对不同员工分层分类研究。 (4) 离职意愿只是员工对待工作的一种主观反应, 并不代表真正离职行为的发生, 所以有必要进行从离职意愿到实际离职行为的调节因素的研究。同时工作满意度只是员工工作态度的一个方面, 影响员工离职的因素除了工作满意度之外, 还有其他很多变量在起作用。所以本研究有待于加进一些其他变量, 如组织承诺、员工工作投入, 这样对员工离职行为的分析和研究将更加全面。

2、对未来研究的建议。

本次研究样本只是采取了一家国有汽车零部件制造企业, 要研究工作满意度和离职意愿之间的关系并得出一般的结论, 应该对多家国有汽车零部件制造企业进行抽样, 那样的研究结论更有普遍性。为了更充分了解工作满意度与离职意愿之间的关系, 应加入一些中间变量, 以便为组织管理提供更加科学的改进意见。

参考文献

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[7]、朱宏琨.国内IT员工工作满意度研究[D].大连理工大学, 2004.

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[9]、程文文.员工离职与企业工资策略[J].中国经济问题, 2001 (3) .

公司员工绩效管理探究 篇8

关键词：公司；员工；绩效管理

一、组织与职责

（一）公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作，公司成立员工绩效管理委员会，具体职责如下：全面负责公司员工绩效管理工作；负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施；负责监督员工绩效管理体系的运作；审议批准员工绩效评价结果；负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题，为各方提供指导。

（二）人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案，为员工绩效管理第一责任部门；负责员工绩效管理体系的整体运作，负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行；负责员工绩效评价结果的有效运用，对员工绩效结果进行分析；负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

（三）各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作，为部门员工绩效管理第一责任人；辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通；对部门员工绩效结果进行分析；负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议，落实本部门员工绩效改进与提升计划。

（四）员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标，按照岗位职责，落实责任；负责完成个人绩效自评；负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析，制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标（KPI）为主要工具，以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标（KPI）用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分，即员工在绩效周期内，获得重大嘉奖可获得加分，但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项，即一旦产生否决项中的行为，员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为，绩效等级直接评为C级：因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的间接责任者；参加上级单位组织安全调考，一次考试未通过，经补考仍未通过的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司造成不良影响的。发生以下行为，绩效等级直接评为D级：因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的直接责任者；发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性，按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

（一）员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月，各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导，对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

（二）绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价，自我评价得分供上级参考，不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法，其中员工本人自评分占权重20%，部门、班组员工互评分占权重30%，评价人评分占权重50%，经部门经理确认后生效。

（三）特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内，员工绩效为B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者（含六个月），员工绩效不超过B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，员工绩效不得为S级，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者（含六个月），部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者，公司不对其绩效表现做评价。

（四）其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过三个月（含三个月）者，由现部门进行评价，部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过六个月（含六个月）者，由借用、轮岗部门进行评价，部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

（一）员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后，汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生，由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部，由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议，审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内，人力资源部公示绩效结果。

（二）员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时，为鼓励员工绩效稳步提高，对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工，在按上表调增（调减）薪档的基础上再按标准予以核减，为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训，帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的，将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

（三）员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内，将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内，与被评价人进行绩效面谈，对被评价者的工作表现进行客观评价，倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后，由被评价者填写《绩效评价面谈表》，评价者与被评价者双方签字确认后，由部门统一保管，电子版交人力资源部备案。

（四）员工年度绩效申诉

员工对绩效评价结果存在异议，可在接到绩效结果反馈5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部受理后，进行情况调查和了解，协调处理评价结果，最终由绩效管理委员会对申诉进行裁决。