事业单位绩效工资

事业单位绩效工资（推荐8篇）

事业单位绩效工资 篇1

今天乔布简历的小编就带大家具体来看看事业单位有绩效工资吗，事业单位绩效工资标准。

关键词：事业单位有绩效工资吗，事业单位绩效工资标准

事业单位的绩效工资包括基础绩效和奖励绩效，其中基础绩效占绩效工资的70%，而奖励绩效则占30%。职工个人基础绩效月标准额都是是根据标准来的，比如管理岗科员是1740等，管理岗和技术职称岗位以及工勤技能岗位，不同的级别都有各自的标准。职工的个人奖励绩效月标准额是个人的基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。单位每年在财政局核定的绩效工资总量谁全体职工全年的基础绩效和奖励绩效，也就是全体职工基础绩效标准数额之和加上全体职工奖励绩效标准数额之和乘上12个月。

根据2015年的调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元，将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。

(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

事业单位绩效工资 篇2

▲▲一、事业单位工资制度改革的原因

事业单位, 是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织, 事业单位不以盈利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公 (即参照公务员) ”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。

我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多, 对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为: (1) 现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低, 没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点, 事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。 (2) 工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。 (3) 事业单位工资的总额管理缺乏调控, 工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制, 必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好, 这些会干扰正常的工资分配秩序。 (4) 国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准, 统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义, 干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体, 没有充分的分配自主权, 不能制定和实施单位内部的分配制度。

▲▲二、事业单位执行绩效工资的必要性

一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例, 这次事业单位收入分配制度改革的成功与否, 关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下, 不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态, 需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制, 把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。

▲▲三、事业单位执行绩效工资制度的原则

事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合, 规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理, 因地制宜, 强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系, 不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成, 同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位, 各单位只能在核定的总量内, 按规范的分配程序和要求进行分配。

▲▲四、建立公平和公正的考核和评估办法

首先, 事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式, 要充分体现公平、公正, 在规范事业单位工资、津贴制度的同时, 逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构, 不同于企业纯为利润, 具有公益性, 因而, 不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员, 不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入, 事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务, 而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。

第二, 考核办法应该更多关注员工内在的积极性, 让他们有发自内心的对单位的热爱, 有发自内心的主人公感觉, 有充足的能量, 有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理, 同事间进行比较后, “差异过大或不公平”, 势必导致单位内部结构的破坏, 甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧, 使得单位员工精神涣散, 没有凝聚力, 没有工作的积极性, 所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的, 大家都认可了的, 因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务, 主动协作, 互相帮助, 对单位的成长非常有利。

第三, 在单位内部建立一个考核小组, 由单位员工从各个层级中选出, 来制定及执行本单位职工的考核办法, 并在实践中不断改进本办法, 以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的办法。

▲▲五、事业单位绩效工资执行中存在的问题

第一, 由于事业单位情况复杂, 又刚刚实行绩效工资, 没有成功的经验积累, 也没有一个行之有效的, 各方达成共识的绩效评估办法, 所以要根据各单位自己的行业特点, 制定有利于本行业发展的评估办法很难。

第二, 考核标准大而笼统, 没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度, 仅仅定出了一般性原则, 具体如何分解到定量上, 没有统一的规定和标准, 这必然会掺杂主观因素。

第三, 量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位 (如学校、医院) , 要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大, 而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理, 导致绩效工资方案难以实施。

第四, 可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈, 收入低的岗位无人问津, 导致岗位结构变化, 影响整个单位事业发展。

▲▲六、结语

现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制, 使之真正成为具有活力的激励手段, 才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。

事业单位绩效工资 篇3

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

事业单位绩效工资分配方案 篇4

>方案一：事业单位绩效工资分配方案

为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。

一、基本情况

我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。

二、指导思想和基本原则

(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。

（二）基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。

2、坚持统筹兼顾，综合平衡。

3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间

实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。

实施时间 ：20xx年4月1日。

四、绩效工资的核定

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:

4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。

五、绩效考核

（一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：

1、德（XX分）

学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

2、能（XX分）

熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。

3、勤（XX分）

遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。

4、绩（XX分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：

工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；

工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；

工作质量：完成工作质量高、协调能力强；

工作效率：快捷、稳妥、效益明显。

5、廉（分XX）

廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。

（二）考核程序

1、个人总结、自评；

2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；

3、将职工个人考核结果进行公示；

4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。

六、奖励性绩效工资的分配依据

考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。

七、组织实施

我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐，推动单位事业又好又快的发展。

方案二：事业单位绩效工资分配方案

根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

方案三：事业单位绩效工资分配方案

根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。

一、指导思想

以党的XX大和XX届X中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将工作目标分解落实到每个人。工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

（一）岗位目标

按照年初下达的工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。

（二）扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

（三）综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。

1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行>计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

（一）岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。（１）科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；（２）科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-１分，超额完成目标的酌情加分；（３）来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。

（二）扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

（三）综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。

（1）制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。

（2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退10分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。

2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

方案四：三类事业单位奖励性绩效工资分配方案

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XXX，20xx，XXX号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高

三、奖励性绩效工资的构成比例

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元×6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。

奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）绩效奖，年末发放，绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）×3.5。绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发

50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退达到6-10次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计达到7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）绩效奖

绩效奖根据个人考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年绩效奖。考核优秀的工作人员在绩效奖部分基础上另加500元。累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖

加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。

扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案20xx年12月 日经职工大会表决通过，于20xx年1月1日起生效。

事业单位绩效工资实施方案 篇5

为加强我乡内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动乡干部的工作积极性，构建合理、公平、公正、具有激励机制的单位内部分配制度，根据《静宁县其他事业单位绩效工资实施方案》结合我乡实际制定本方案。

一、领导机构

乡政府成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、工作效率及工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象

乡政府全体在职事业工作人员

三、分配原则

1.按劳分配，注重实绩。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，注重职工履行职责和在实际工作的贡献。

2.激励先进、促进发展。鼓励干部全身心投入到乡镇工作中去，不断提高自身素质和从事服务群众的工作能力。

3.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、绩效工资发放形式

事业人员基础性绩效工资经人社、财政部门审核后当月纳入个人银行帐户按月发放。月奖励性绩效工资经乡绩效工

资分配工作领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，次月纳入个人银行帐户发放：综合目标考核奖由单位根据工作人员全年综合考核情况，报县人社、财政部门核准，年终一次性发放。

五、考核项目

1.基础性绩效考核

(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)凡考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2.奖励性绩效考核

每月考核一次，绩效工资按月发放。计算公式为：

(1)月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法参照第六部分)

(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月数

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

根据乡镇工作多任务、多头绪、突击性的特点，每个干部不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所

以奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作

10、安全工作10分，按月考核。

1、职业道德(20分)

(1)爱岗敬业,工作热情。随意离岗1次，扣1分。

(2)遵章守纪，爱国守法。违章一次扣1分。

(3)抵制有偿服务。每发现一次扣1分。

2、考勤(30分)

(有事必须写请假条，如本人确有急事不能亲自写，可委托他人代写，实行请消假制度)

(1)法定假(婚假、产假等)不扣分；

(2)事假每天扣1分。

(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；

(4)开会迟到、早退一次扣0.5分，旷会一次扣1分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分；

(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣1分，旷职1天扣2分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分。

3、完成工作任务(20分)

乡镇工作内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个职工工作任务可能需要不断调整。乡政府根据工作需要安排的固定工作和临时性工作为工作任务，临时安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分；

(2)实施过程自主、独立。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分；

(3)完成工作过程清晰，资料齐全。不能按时完成工作，没留下齐全的资料扣2分。

4、服从分工(10分)

因乡镇工作的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要职工的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分。

5、团结协作(10分)

乡镇工作内容多，任务重，每位职工工作内容互相影响，相互联系，需要每位职工相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分

(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重领导及同事，因自己工作态度和方法不当造成对他人伤害一次扣1分。

(2)注意水电安全，若因自己过失造成政府财产损失一次扣1分。

七、绩效工资分配工作领导小组名单

组 长：XXX

副组长：XXX

成 员：XXXXXXXXX

八、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受干部职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

九、本《方案》经全体乡干部通过后开始执行。

事业单位薪酬管理之绩效工资1 篇6

滑触线http://

一、对绩效工资管理的简析

自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分配谈谈自己初浅的认识。

1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从谈起，更无法起到应有的激励作用。

2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，如：事业单位自收、自建、自发津补贴就有住房、交通，餐补、降温费、过节费等等，五花八门津补贴从几百元到几千元之间，发到每个职工的津补贴有几项到十几项，复杂的工资单连本人都看不懂。

3.绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，在实施绩效工资前，必须要对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级要实行岗位设置，岗位聘用与工资待遇紧密结合。工作梳理成型后，要对职工实施经常化、科学化和规范化的系统管理，稳步推进绩效工资的管理。

二、实施绩效工资管理的初浅认识

1.加大宣传力度就是要让广大职工清楚地认识到，实施绩效工资能给职工带来多大的回报，职工需要做什么样的努力才能增加绩效工资收入等问题进行思考。作为管理者则要认真分析绩效工资方案中的可能性和合理性，一旦发现方案在实施过程中有缺陷的要立即进行讨论修正，如果是职工在理解上有问题的则要

http://tl.hbjob88.com/

做耐心细致的解释工作，真正从思想上进行疏导，以确保绩效工资的正常运行。

2.岗位工资体现岗位价值，岗位设置可根据岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值。因此，合理的定岗定员，是构建职工绩效评估体系的基础环节。在对绩效工资评价指标的设置上，要以聘用岗位为基础，可按照事业单位性质，设置公益性指标、岗位指标、责任指标等进行综合考评，建立科学的岗位分析和岗位测评评价体系。岗位测评的主要目的是比较组织内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值等级序列，关键是在解决激励对内公平性问题。

3.完善内部考绩机制是实施绩效工资的重要手段。各事业单位要在实际工作中根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考绩，可根据考绩结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务技术骨干和做出突出成绩的职工倾斜。同时，还要妥善处理单位内部各类人员的分配关系，防止差距过大，引起不必要内部矛盾，这样不仅有利于事业单位内部管理，也有利于贯彻相关政策、法规，使绩效工资管理走上良性发展的轨道。

4.绩效工资的分配要和单位、社会的发展相适应，可根据各个工作岗位的责任大小、技术含量、工作难易程度，多个岗位等级来确定岗位系数，要做到与时俱进，才能使绩效工资发挥应有的激励作用。同时，还要避免因个别原因导致绩效工资受阻，甚至降低绩效考绩标准等现象。

5.绩效工资是事业单位体现职工自身价值，是在对职工进行严格奖励绩效管理的基础上发放的一种工资形式，搞活内部绩效工资分配，合理拉开差距，激励职工才是重要手段。因此，建立科学合理易操作的绩效工资管理制度，是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。要使绩效工资发放真正落到实处，需要充分发挥单位自主管理的主观能动性，在对职工的绩效评价指标的设置上，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则。

浅谈其他事业单位绩效工资 篇7

一、绩效工资的概念及其实施意义

1.绩效工资概念。

绩效工资又称奖励工资或与评估挂钩的工资, 以职工的工作岗位为主, 根据各个岗位的技术含量、劳动强度和责任大小等因素确定岗级, 以单位的经济效益以及劳动力价格确定工资的总量, 根据员工的劳动成果支付劳动报酬, 是人事制度、劳动制度和工资制度相结合的一种工资制度。绩效工资目前在许多企业许多场合及范畴内被广泛采用, 尤其是许多企业中的销售部门-以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标的部门中更为推崇, 许多薪酬方面的专家也将这一手段作为“致胜法宝”到处“传经送宝”, 而在众多的经典人力资源著作中, 绩效工资也被当做极重要的研究成果来刻意“宣扬”, 其实, 在具体运用过程中, 绩效工资也出现不可调和的矛盾与困难。很多其他事业单位仍然存在干好干坏一个样、干多干少一个样的现象, 没有实现预期的工资激励作用, 工作人员的积极性并没有充分发挥出来。

2.实施绩效工资的意义。

实施绩效工资能够将工作人员的工资与单位的绩效直接挂钩, 提高了工作人员的工作积极性。下面这个示意图较明确地表达了绩效工资所产生的结果:绩效工资—刺激员工—导致员工行为—约束—员工收入。与传统工资制相比, 绩效工资制度主要有以下优势:一是有利于雇员工资与可量比的业绩挂钩, 将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜, 节省工资成本进而提高企业效率;三是有利于发扬团队精神和企业形象, 增大激励力度, 提高工作人员的凝聚力。四是绩效工资制度给事业单位的管理制度带来了积极影响, 提高了管理层的管理职能, 促使现有的事业单位职工行为状态得到了改变。

二、事业单位实施绩效工资存在的问题

尽管我国在2006年就提出了“绩效工资”的概念, 近些年来很多事业单位在工资制度方面也都进行了一些改革, 增加了一点激励因素, 但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整, 并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性, 人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量, 与工资水平之间并没有直接挂钩。这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。

1.在诸多因素中, “混乱的事业单位津补贴”成为这项改革不能真正得以推进的障碍之一。目前, 我国事业单位的津补贴从住房、交通, 到饭补、降温费、过节费等, 五花八门, 有些省份, 事业单位的津补贴基本都在250到300项之间, 发到每个人的津补贴也有十几二十项, 复杂的工资单连本人都看不明白。自收、自建、自发津补贴的现象, 比公务员乱多了。

2.当前事业单位绩效改革的实施还不够规范, 影响了其进一步的推进。当“绩效”跟“激励”结合一起, 意味着过去带有平均主义色彩的“津补贴”将一去不复返。实施绩效工资的前提就是要清理规范混乱的津贴和补贴。但是, 清理规范津补贴的难度之大出乎很多人的想象, 尤其是对那些有能力自创、自建、自发的事业单位, 规范起来难度更大, 已经装到口袋里的钱, 现在让他拿出来, 就很不高兴。高的不愿拿出来, 低的都想规范上去。绩效工资实施的快慢其实是和规范程度直接相关的, 没有规范就快不了。

3. 绩效工资体系的不完善。带来的负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方, 对绩劣者约束欠缺的现象, 而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下, 容易造成一些雇员瞒报业绩的行为, 因此, 对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。目前我国的绩效考核并没有系统、成熟的经验, 尽管已经有许多企业和一些事业单位都建立了按绩效考核结果兑现绩效工资, 但仍然没有统一的模式可以借鉴。很多事业单位的绩效考核标准都是由自己制定, 存在绩效改革不够透明、考核标准和考核目标不客观的现象, 在一定程度上增加了相关事业单位领导滥用权力的可能性。

三、事业单位绩效工资现状以及解决思路

我国事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革, 特别是实行基本药物制度, 从2009年10月1日起, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时, 对离退休人员发放生活补贴。

我国规定从2010年1月1日起对事业单位工作人员工资进行改革, 目前事业单位工资实行绩效工资, 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资设生活补贴和岗位津贴两个项目, 其中生活补贴按地区不同每月统一基数固定发放, 岗位津贴则按职务 (岗位、技术等级) 确定。奖励性绩效工资是由各级主管部门在人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总额内, 单独安排资金, 根据对主要领导的考核结果统筹确定, 原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平1.5倍的幅度内。对单位目标任务完成情况好, 在促进事业发展、经济效益增长、单位社会效益等方面做出较大贡献的事业单位的主要领导分配奖励性绩效工资时可给予适当倾斜。

事业单位分类改革是指将现有事业单位按照社会功能分为承担行政职能、从事生产经营活动和人事公益服务三个类别:一类对承担行政职能的逐步将其行政职能划为行政机构或转为行政机构。二类对从事生产经营活动的逐步将其转为企业。三类对从事公益服务的继续将其保留在事业单位序列, 强化其公益属性。

目前一类事业单位承担相同行政职能的事业单位在有些地区 (如省、市) 工作人员工资参照公务员工资执行而有些地区 (如县级单位) 工作人员工资又按照事业工资执行。这样做的结果造成干同样工作的人在不同地区享有的工资待遇不同, 不利于自上而下工作开展, 也不利于调动底层工作人员积极性, 建议今后工资改革要充分考虑到一致性, 属于相同行政职能的单位从上到下要统一转为行政机构以免引发矛盾。

二类事业单位属于经营性事业单位, 人员工资按现行事业单位执行, 在改革前这些单位可自行发放补贴, 改革后不允许自行发放补贴只能在核定的总额内发放, 这样的结果有的单位不但没有增加工资待遇相反还可能降低了, 以至于影响这部分单位创收积极性, 有的干脆私设小金库弥补收入不足, 而有的单位反正都收不抵支, 不管执行何种工资制度他也没钱发足, 因此建议这些单位要尽早转为企业化管理。

三类事业单位属于纯公益服务事业单位, 目前这些单位由于各地财力不同有的还存在一些事业收入, 财政没有全额拨所需经费, 造成这些单位为弥补经费不足就违规增收事业收入, 在社会上影响极坏, 引发社会矛盾, 因此建议此类事业单位所需经费应全部由财政负担, 同时也应取消这些单位的收费项目。

四、事业单位绩效工资制度改革的路径

针对以上问题, 事业单位绩效工资改革应该从以下几个方面着手:

1.积极推进事业单位的人事制度改革。建立“能者上庸者下”的人事制度, 对考核不合格的人员可以辞退, 养老待遇和福利待遇要一视同仁, 这样才能推动事业单位不断的提高其工作效率, 事业单位才能提供更多优质的公共服务。从官本位转变到以专业技术为本位, 是事业单位进行人事制度改革的出路, 也是事业单位进行绩效工资改革的出路。推行事业单位的全面改革, 特别是人事管理方面的改革, 是实施绩效工资改革的前提。

2.制定科学合理的考核机制。从当前事业单位绩效工资改革的经验来看, 很多单位都是摸着石头过河, 在取得一定经验的同时也存在一些问题, 所以, 对绩效工资改革制定行之有效的考核体系是十分必要的。国外的一些考核体系例如:KPI绩效考核、360度综合绩效考核等都比较完善, 我们可以适当的借鉴, 但是不能照搬过来, 我国事业单位改革的情况决定了必须根据实际来制定相应的考评体系。

3.建立健全民主监督制度。现阶段, 建立健全民主监督制度迫在眉睫, 考评部门应该严格按照相应的制度进行执行, 让广大职工对绩效考核的所有流程进行监督, 事业单位的上级主管部门也要对绩效考核进行监督检查, 绩效评估工作应该接受社会的广泛监督, 以此保证事业单位绩效评估制度的公正、公平和公开, 为绩效工资的确定提供科学合理的依据。

总之, 其他事业单位的绩效工资改革还存在很多的不确定因素, 在实施过程中也会产生一些负面影响, 主要表现在考核制度不完善, 没有对绩优者进行合适的奖励, 对绩效不好的约束也欠缺, 还有一些单位对绩优者奖励程度过高, 使得一些职工为了获得高额的绩效工资谎报业绩。要想解决这些问题, 事业单位需要建立一套公平合理的、科学客观的、符合实际的绩效考核标准和考核制度, 对职工的业绩进行准确的评估和有效的监督, 只有这样, 事业单位的绩效工资改革才能顺利的推进, 实施绩效工资的最终目的才能实现。

参考文献

[1]海会娥.事业单位绩效工资实施之我见[J].中国科技博览, 2009, (22) .

[2]蔡爱红.对事业单位绩效工资制的期待[J].瞭望, 2009, (8) .

事业单位绩效工资 篇8

关键词：地勘事业单位；绩效工资制度；问题；对策

今年来，地勘事业单位越来越重视绩效工资制度，但是，随着我国社会经济的不断发展，目前地勘事业单位的绩效工资制度已经不能跟上时代发展的步伐，因此，地勘事业单位为了提高自身的市场竞争地位，应该加大对绩效工资制度的改革。

一、绩效工资制度的含义

绩效工资制度主要指的就是以对所有工作人员绩效的有效考核为基础，从而实现工资与考核结果相挂钩的一种工资制度。绩效工资制度包括的方面很多：第一，岗位工资，岗位工资主要是按照员工所在岗位的技术含量和性质；第二，薪级工资，薪级工资主要是按照员工所在岗位的工龄和表现而制定出来的；第三，津贴补贴，津贴补贴主要是由员工的岗位特殊性而做出的补贴，它属于补偿性质；第四，绩效工资，员工工资的多少主要是由员工自身的业绩成果来决定的，同时绩效工资的工资不是一成不变的，它具有很强的灵活性。绩效工资制度的优点有很多，它不仅能够提高事业单位的工作效率，不断节省工资成本，同时又能突出团队的合作精神和凝聚力。

二、地勘事业单位绩效工资制度改革中存在的问题

（一）缺乏统一的标准

一般情况下，地勘事业单位应该根据自身行业的特点来制定自身的绩效标准，但是，从目前我国地勘事业单位的发展现状来看，绩效工资制度改革没有统一的标准，不知道要根据什么来规定标准。另外，很多地勘事业单位考评中的一些非量性指标，比如所有工作人员的工作积极性、态度等，这些都很难对其进行量化处理，从而这在很大程度上影响了地勘事业单位的绩效工资制度改革水平。

（二）滞后的绩效工资体系

与国外发达国家相比，我国的地勘事业单位发展起步晚，建立的绩效工资体系比较落后。随着我国市场经济的不断发展，这些绩效工资体系已经不能跟上市场发展的需求，同时，在具体的改革过程中，地勘事业单位很少把绩效工资的实施过程考虑在内，从而使得绩效工资体系改革流于形式，阻碍了绩效工资体系水平。

（三）不到位的收入规范工作

据相关调查显示，目前我国很多地勘事业单位的收入规范工作都没有进行到位，缺乏相应的工资规范收入项目。我国现行的收入分配政策和办法非常多，各个地方的收入分配都不一样，但是，都缺乏相应的收入规范标准。

（四）未形成科学合理的绩效评估体系

众所周知，科学合理的绩效评估体系是绩效工资制度能够顺利落实的关键所在。但是，从目前我国地勘事业单位的发展现状来看，没有形成科学合理的绩效评估体系，绩效评估还比较落后传统。同时，很多地勘事业单位都没有充分认识到绩效评估体系的重要性，从而使得员工的能力与绩效呈反比。

三、地勘事业单位绩效工资制度改革的有效对策

（一）从身份管理逐步过渡到岗位管理

我们都知道，事业单位工作一直以来给人们的感觉就是“铁饭碗”工作，但是为了彻底改革地勘事业单位绩效工资制度，就需要改变以往的这种传统思想机制，变成择优聘用、按岗聘用等。与此同时，还要制定出从身份管理逐步过渡到岗位管理制度，从而保证地勘事业单位绩效工资制度改革的有效进行。

（二）科学的衔接岗位管理和工资体系

针对地勘事业单位的岗位性质来说，主要分为以下三类：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。但是，据相关统计，大部分的地勘事业单位员工都是一人身兼多职，比如，领导人员兼职技术员工作等，这样的兼职情况在很大程度上影响了工作人员的工作积极性，因此，地勘事业单位为了提高员工的工作热情，应该建立科学的衔接岗位管理和工资体系，充分发挥自主分配的作用，从而提高地勘事业单位绩效工资制度改革的进度。

（三）建立科学有效的绩效工资评估体系

对于地勘事业单位来说，建立科学有效的绩效工资评估体系非常的重要。在地勘事业单位中，岗位绩效工资结构份额中绩效工资占据的比例最大，因此，地勘事业单位应该建立科学合理的绩效工资评估体系，只有这样才能顺利完成收入分配制度的改革。同时，地勘事业单位还应该把定性评估和定量评估在不同的岗位上进行有效的利用，从而提高绩效工资评估的质量。

（四）建立绩效考核反馈机制

建立绩效考核反馈机制也属于地勘事业单位绩效工资制度改革中的一项重要对策。在整个绩效考核流程中，地勘事业单位的相关人员应该定期进行沟通和交流，让所有工作人员都能深入了解绩效工资的具体考核方式和详细内容，把绩效工资自身的价值充分的发挥出来。与此同时，建立绩效考核反馈机制，能够在一定程度上让所有员工都有一种归属感，从而提高他们的工作积极性，让他们都能从心里认可绩效考核。

四、结束语

总而言之，地勘事业单位的绩效工资制度改革不是一蹴而就的，它是一个循序渐进的过程。因此，地勘事业单位应该充分认识到绩效工资改革的重要性，不断建立绩效考核反馈机制，科学的衔接岗位管理和工资体系，并建立科学有效的绩效工资评估体系，从而保证我国地勘事业单位的长久稳定发展。

参考文献：

[1]倪芬.事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J].产业与科技论坛，2012，11：9-11.