一线员工表扬信
一线员工表扬信1
全体同仁：
你们辛苦了!炎炎夏日到了，骄阳似火，酷暑难挡，节节攀升的高温给大家的工作、生活带来极大的影响。广大一线的员工不畏高温一如既往地坚守在各自岗位上，顽强拼搏，攻克难关，为公司的正常运营付出了艰辛的汗水。你们辛苦了!在此，向在各个岗位坚持工作的员工们表示衷心的感谢!特别向奋斗在高温一线的员工致以最崇高的敬意!你们是上海爱德夏最可爱最可敬的人!高温仍将持续，任务依然艰巨，大家要时刻注意身体健康，注意安全生产。我们相信，大家一定能够继续发扬团结互助、顽强拼搏、迎难而上的精神，在确保安全的基础上圆满完成各项工作任务!最后衷心祝愿各位同仁身体健康，工作顺利!
此致
敬礼!
20xx年x月x日
一线员工表扬信2
随着我们公司在取得一项项硕果的同时，背后涌现着这样一批具有先进模范的员工，他们在自己的工作岗位上不懈的奋斗着，其中我公司车工组的组长‘’个性值得我们表彰。钱组长自20xx年车工组建立就来到我公司，在这5年的工作中，他严格遵守公司的各项规章制度，服从工作，始终如一的用心工作精神成为了公司其他员工的好榜样，他凭借自己20xx年的工作经验为公司严把质量关，为公司赢得了众客户的尊重和赞赏，赚得了好口碑。在工作上默默无闻是他的代名词，勤劳、刻苦、坚贞是他的个性，他身先士卒，不怕脏不怕累忘我的工作在一线，他凭借自己多年的工作经验带领着车工组兄弟们总是高标准的完成生产任务，加工出了高质量的产品，他们不断的创造着一个又一个的好成绩。
员工是企业发展壮大的生力军，他用自己的行动影响着身边的每一个人，他用自己对工作的热情与职责，为公司带领出了一支强干的队伍。他们是一支成熟的队伍，一支敢挑重担且经验丰富的队伍，多年来，该班组勤勤恳恳、兢兢业业，工作中他们相互关心、团结协作，遇到问题时他们透过全体成员讨论和班组合理的决策将其加以解决，他们具有班组的凝聚力及团队精神。我为公司有这样一支队伍而感到骄傲。他们不是为了工作而工作，而是把工作当成了一份职责和成就自己的机会，他们坚信只要用心工作，就必须会做好，其实成功就是属于那些早有准备的人，之前钱俊组长被评为‘优秀员工’得到了公司所有人的认可。在过去的几年间，车工组的兄弟们表现出一种对工作的热爱和激情，释放着人生的光和热，车工组的历史将永远记在着他们用心走过的足迹!最后，在此感谢我们的车工组组长‘钱俊’及车工组的其他成员为公司勤勤恳恳的工作，也祝我们车工组再接再厉再创新好成绩，为公司作出更多的贡献。
xx集团有限公司
20xx，9，19
一线员工表扬信3
您好，我是xx11街xx号业主，在本次收楼的过程中，对贵公司跟办人员许xx为我提供的优质服务表示衷心的感谢。今年的6月底当我收到xxx发出的收楼信后到xxx去收房，发现当时还有一些工程还没有完成，比如房间的墙壁有裂缝、屋内的电插座没有装、木地板有不平等现象。我马上电话告知跟办人许xx，小许还是比较负责任的，他马上叫来了现场的工程人员一起陪我检查了整个房子，把没有做好的工程都详细的记录了下来，答应尽快维修。因为我的这间房子急要收楼入住的，所以我再三的叮嘱小许希望他能帮我跟紧一点。我每次来看房子的维修情况，小许只要有时间都会过来陪我一起验收，还会打电话向我反馈维修的进度，虽然房子的问题维修还是比较慢，但小许这样的态度给了我一颗定心丸。后来工程基本完成后，小许帮我顺利办完了收楼的收续。收楼的时候，因为觉得花园太单调了，我对小许说想在后花园里种棵大点的树，没想到小许真把这件事放在心上，利用自己的休息时间来帮我种树。
小许积极为业主排忧解难，认真负责的工作态度深深感动了我，他实际行动践行了优质高效、真诚服务的诺言。有像小许这样的员工组成的一支高素质的团队来服务，让我们业主切身感受到贵公司的管理正逐步走向正规、成熟、完善。我特写此信表示感谢，以表达对小许及像小许一样真诚为广大业主服务的xxxx员工的敬意，万语千言写不尽的感激之情，我会将贵公司员工这种崇高的服务精神向身边的人作宣传，分享xxx所带来的五星级的服务，让他们也了解和支持xxx这样一间有责任感的xx公司。
一线员工表扬信4
尊敬的全体一线员工：
您们好!在您即将回家渡过中国最传统、隆重的节日——春节时，我谨写下此信，对于您在XX年努力的工作致以真诚的谢意。XX年我们坚持了公司优秀的安全标准，全年我们矿山部没有发生一起误工事故;去年我们在人员不足、设备老化的情况下，克服困难，狠抓生产效率的提高，公司黄金产量近500公斤，同时为镍矿基建工程作了大量的工作;这些优异成绩的取得，都来自于您在自己岗位上的辛苦工作，谢谢您。20xx年希望您继续为矿山的安全生产做出自己的贡献。20xx年是希望的一年，让我们共同努力，团结一心保安全、促生产，扎实地做好本职工作，为公司的生产奉献出自己的光和热，体现矿山员工的价值。感谢一直支持您工作的您的全家，祝愿您及全家阖家团圆、工作顺利、身体健康、万事如意!
此致
敬礼!
20xx年x月x日
一线员工表扬信5
尊敬的各位同事：
大家好!为应对公司生产一线人员缺口，同时保障公司生产活动的正常进行，公司决定由办公室人员组成临时生产力量，在每日正班时间到一线支援生产，至目前为止，已持续了两周时间。在此期间，您的正常工作可能受到了影响，甚至给您的生活带来了不便和麻烦。但大家依然克服困难，坚持不懈的参与一线战斗，保证了公司生产的正常进行。这是对公司订单交付的有力支持，我们代表公司领导向大家表示衷心的感谢，特别是向所有参加支援生产活动的同事表示崇高的敬意!在支援生产期间，每一位同事都能积极投身其中，任劳任怨，为公司的生产贡献自己力量。尽管我们在具体工作的安排中可能存在不当，但大家都给予了宽容和理解。尤其是全体办公室人员连续两周牺牲休息时间到一线支援时，我们的许多同事都能顾全大局，服从公司的安排，并表现出高度的执行力。在这里，向所有默默奉献的`同事们道一声：你们辛苦了!各位的支持是公司前进的动力，感谢大家对公司的厚爱，感谢你们用行动传播世纪精神，感谢你们为公司创造了巨大精神财富，为公司发展提供了精神动力。你们都是世纪的英雄。每一个优秀的员工身后都离不开一个温馨的家庭和亲人们的支撑。尊敬的员工家属们，是你们培养了员工勤奋的精神和高尚的情操，是你们给了他们克服困难的信心和力量，是你们用优良的家风美德引领员工前进。感谢你们主动承担起家务，使员工能够在自己的岗位上安心工作。感谢你们挑起家庭的重担，让员工在岗位上有精力超越自我创造奇迹。世纪业绩中也凝聚着你们的汗水和默默无闻的奉献!公司将不负大家的重托和希望，为大家施展才华提供宽大舞台。为员工自我发展，营造良好氛围和创造更多的机会，让他们的青春在这里闪光，让全力以赴工作的优秀员工实现梦想。可以坚信，在各位同事的同心协力，各位家属的鼎力支持下，世纪的明天会更好!值此中秋佳节来临之际，祝大家在今后的日子里，合家欢乐，身体健康，工作顺利，心想事成!
此致
敬礼!
20xx年x月x日
一线员工表扬信6
随着我们公司在取得一项项硕果的同时，背后涌现着这样一批具有先进模范的员工，他们在自己的工作岗位上不懈的奋斗着，其中我公司车工组的组长‘xxx’个性值得我们表彰。
钱xx组长自20xx年车工组建立就来到我公司，在这5年的工作中，他严格遵守公司的各项规章制度，服从工作，始终如一的用心工作精神成为了公司其他员工的好榜样，他凭借自己20xx年的工作经验为公司严把质量关，为公司赢得了众客户的尊重和赞赏，赚得了好口碑。
在工作上默默无闻是他的代名词，勤劳、刻苦、坚贞是他的个性，他身先士卒，不怕脏不怕累忘我的工作在一线，他凭借自己多年的工作经验带领着车工组兄弟们总是高标准的完成生产任务，加工出了高质量的产品，他们不断的创造着一个又一个的好成绩。
员工是企业发展壮大的生力军，他用自己的行动影响着身边的每一个人，他用自己对工作的热情与职责，为公司带领出了一支强干的队伍。他们是一支成熟的队伍，一支敢挑重担且经验丰富的队伍，多年来，该班组勤勤恳恳、兢兢业业，工作中他们相互关心、团结协作，遇到问题时他们透过全体成员讨论和班组合理的决策将其加以解决，他们具有班组的凝聚力及团队精神。我为公司有这样一支队伍而感到骄傲。
他们不是为了工作而工作，而是把工作当成了一份职责和成就自己的机会，他们坚信只要用心工作，就必须会做好，其实成功就是属于那些早有准备的人，之前钱俊组长被评为‘优秀员工’得到了公司所有人的认可。在过去的几年间，车工组的兄弟们表现出一种对工作的热爱和激情，释放着人生的光和热，车工组的历史将永远记在着他们用心走过的足迹!最后，在此感谢我们的车工组组长‘钱俊’及车工组的其他成员为公司勤勤恳恳的工作，也祝我们车工组再接再厉再创新好成绩，为公司作出更多的贡献。
xxx
20xx年x月x日
一线员工表扬信7
全体同仁：
你们辛苦了!
炎炎夏日到了，骄阳似火，酷暑难挡，节节攀升的高温给大家的工作、生活带来极大的影响。
广大一线的员工不畏高温一如既往地坚守在各自岗位上，顽强拼搏，攻克难关，为公司的正常运营付出了艰辛的汗水。你们辛苦了!
在此，向在各个岗位坚持工作的员工们表示衷心的感谢!特别向奋斗在高温一线的员工致以最崇高的敬意!你们是上海爱德夏最可爱最可敬的人!
高温仍将持续，任务依然艰巨，大家要时刻注意身体健康，注意安全生产。
我们相信，大家一定能够继续发扬团结互助、顽强拼搏、迎难而上的精神，在确保安全的基础上圆满完成各项工作任务!
最后衷心祝愿各位同仁身体健康，工作顺利!
此致
敬礼!
govyi
20xx年x月x日
一线员工表扬信8
各分公司、各部门、各事业部：
的确, 环境变了。以前企业随便在工厂门口贴个招工启事, 马上涌来黑压压的一群人应聘, 企业根本不愁工作没人干, 而现在, 这些一线员工有了更多的就业机会, 他们开始选择、比较哪一家企业更有吸引力。那么, 企业如何吸引并留住优秀的一线员工呢?
一、尊重员工
过去企业更多考虑如何尊重管理人员, 对一线操作人员考虑不足。比如, 一线人员的工作服与管理人员的不同, 质量款式都差很多;食堂也不一样, 环境与伙食质量很糟糕。有一家企业, 他们很头痛员工的流失率居高不下, 一直不得要领。调查后发现员工离职最大的原因是伙食不好。再比如, 员工的工作环境极其恶劣, 脏、乱、差, 甚至基本的劳动保护都没有, 随时可能出工伤事故, 工作一天之后, 浑身脏兮兮的, 别人见了躲得远远的, 家人见了觉得没出息, 催着赶紧换工作。还有以罚代管的制度, 被管理人员粗暴的呵斥和随意的罚款。在这种环境下, 员工没有被尊重, 更谈不上工作热情了, 很容易跳槽。
很多企业认为这样做可以节省成本, 其实仔细算一下这样成本更高, 比如招聘成本增加、熟练员工流失产生的效率损失和损耗增加、员工士气低落导致产出下降等等。
日本企业在这方面值得我们学习, 比如工作服、食堂的统一, 干净整洁的工作环境, 领导对员工的彬彬有礼, 与管理人员一起享受有薪假期, 优秀员工有机会与最高领导共进晚餐等等, 虽然日本企业的薪资水平在中国并不具有明显优势, 但他们的人员流失率却很低。
二、培养认同感
无论是小孩还是成人都需要被肯定, 但是很多人却忽视这一点。比如小孩子好不容易画了一张画, 或做了一个手工, 跑过来给家长或老师看, 家长或老师挥挥手说:“到一边去, 没看我正忙着吗?”几次之后, 这个小孩肯定不会再给他们看了, 甚至画画或做手工的兴趣都没有了, 他这样做并不需要家长或老师给予他什么物资奖励, 而是想得到肯定:“你做得真棒!”
同样的, 一线员工也需要这样的肯定, 哪怕是一句话, 拍一下肩膀, 他都感觉自己的价值得到了认同, 工作会更有干劲。日本企业普遍实行的提案改善制度, 其实并不是真的想靠此带给企业多大效益, 而是想用这种方式调动员工参与管理的热情, 让他们获得公司的认可:“你不是一个可有可无的人, 你的知识和技能, 能够对公司有所贡献!”
三、建立公平有效的激励机制
领导者要以身作则, 公平公正对待下属, 物资激励等奖惩标准要透明、科学合理, 长期激励和短期激励相结合。国内很多企业喜欢采取计件工资制, 认为这样公平合理, 多干多得, 管理也简单。其实不然, 计件单价很难定得公平合理, 单价高的抢着干, 单价低的没人干, 每人只顾自己, 不管别人, 给相互协作造成很大困难。更重要的是, 员工觉得自己是临时工, 干一天活挣一天钱, 哪天生病了或有事请假, 则分文没有, 生活没有稳定感, 对企业也没有什么感情, 只要听说哪里能多挣几块钱立马走人。所以企业需要重新考虑一线员工的薪酬体系, 加入长期激励因素, 比如固定的岗位工资, 随着工作年限的增长、技能的提高、业绩表现好等不断加薪, 乃至晋升, 用好的职业发展来吸引和留住核心员工。日本企业的员工忠诚度高, 很大程度上就是与他们的终身就业制和年功工资体系有关系。
几天前的一个上午，笔者到中石化某大型石油企业的一个基层队调研，一名班长告诉笔者，他最近感到耳鸣加重了，他认为这是泵房噪声大造成的。他的话引起了笔者的思索，于是对该企业的员工健康状况进行了更加详细的调查。
据调查，2004年以来，该企业有多名一线员工因为健康原因过早地离开了他们热爱的工作岗位。一线员工身体健康状况不佳已成为不争的事实。其中，就有一位28岁女工陈晓红，正当花样年华时英年早逝。2004年上半年她因身体不适，时常感觉头晕目眩，到医院检查被发现患上了白血病。病中，她昔日同岗位朝夕相处的姐妹们纷纷前来看望，她勉强挤出笑容说道：“我每天上班一闻到甲醛味，就恶心想吐、头晕，你们可要注意点啊。”虽然采油厂不惜重金给她治病，但一年后，她仍然因病情恶化离开了她的亲人和嗷嗷待哺的幼儿。
原来该女工每天都要与甲醛、聚合物干粉等化学药剂接触。她在注聚站上班有六个年头了。她所在的注聚现场工作性质比较特殊，注聚过程中泵房噪声较大，聚合物配制站每天需要投加聚合物干粉和定期添加甲醛杀菌剂，聚合物干粉易挥发出氨味并扬起粉尘，而甲醛易挥发出很强的有毒有害气体，职工每天在期间工作，对他们的身心健康会产生较大的伤害。
话说回来，据医疗专家分析，她的发病与工作环境并没有直接和必然的联系，但确有不少与她一起上班的职工患上了轻度神经性耳聋、鼻炎、支气管炎等疾病，轻者听力下降、嗅觉下降，重者患上结核病，且患病人数也有所增加。他们普遍存在着较严重的健康隐患，腰肌劳损、颈椎病、胃病、前列腺炎、妇科疾病逐渐成为多发“职业病”。
说起治理注聚泵房噪声，该企业先后想方设办法从紧张的成本中挤出部分资金对3座注聚站应用先进的机泵降噪技术，使全部注聚泵站增达到了85分贝以下环保安全标准。同时在泵房安装隔断门措施,最大程度减少甲醛进入操作间，此举效果不错，受到了员工的称赞。
然而，员工每天在这里工作，对身体还是会产生隐性的伤害。虽然并没有直接的影响，但这些问题已然成了隐性杀手。注聚过程中每天需要投加聚合物干粉和定期添加甲醛杀菌剂，由于没有采用密闭流程，强烈刺激性甲醛味的外溢成为无法改变的现实。
说起甲醛的危害，一时众说纷纭，有的职工认为无关大碍，可也有人甚至肯定它是导致陈晓红患白血病的罪魁祸首，但一名小伙子不以为然：“别大惊小怪了，我在这儿上班时间比她还长，一点事也没有。我的身体不是一直好好的吗？嗨，这点事咱扛得住”。
[事件二]免费体检，员工为何不领情？
几天前，中石化某大型石油企业组织了一线员工健康调查，出乎组织者意料的是，实际参加体检的员工只来了十几人，还不到计划人数的一半。笔者询问了一些没有参加体检的员工，他们说，每年都组织体检，可我们都觉得彼此身体很健康，没有必要再花时间检查。一名员工的说：“检查项目每年都是老一套，与其参加体检，不如在家休息”。“再说了，体检分了好几等，这样的体检也没有什么意思。”他的话让笔者非弄个清楚不行。
为什么给员工办好事也不买帐？原来是单位在为员工体检时，把干部与普通员工分成了几个等级，所体检的项目从高等级到低等级依次递减，到了班组员工这个等级，体检项目就没几项了。领导可以花重金到外地体检休假，而员工检查项目则比较少，更谈不上外出体检了。每年都对一线员工进行例行的免费体检，但体检存在流于形式的现象，检查内容无非就是常规检查，如检查血压、身高、视力等，没有根据员工现场职工危害源进行针对性检查。注聚现场由于粉尘和甲醛杀菌剂污染，需要做胸部X光检查，可检查项目中却没有，其它诸如胃肠检查项目等也没有。因此，员工对免费体检不买帐就不难理解了。
据调查，员工自己对体检也漠不关心，有的项目检查时，检查医生根据员工的说法填写，根本不作检查。有人直接不参加检查，而是利用体检休息了。据厂工会一位体检组织者说，本来某单位体检应到35人，实际却只到了16人。其实组织者提前进行了广泛动员，说明了体检的好处，但还是有一半人没有到场，搞得组织者十分尴尬。
另一位职工认为自己年轻力壮无所谓：“我身体好好的查什么？”但实际上，某些员工还是从体检中获益良多，也深知了体检的重要性。某员工今年43岁，他说自己已经10年没吃过药、打过针，平时觉得身体还不错。但体检的时候一量血压，竟达到190/110mmHg，属于较严重的高血压。“不检不知道，一检吓一跳。多亏这次体检，我才知道血压高，不能不注意健康了。” 体检表明，一线员工的健康状况并不乐观。
[笔者评说]“关心职工从关心职工健康做起”、“关心职工健康从职工健康时开始”
众所周知，职工是企业的主人，健康是职工的本钱。没有健康的身体，想为企业作贡献，很难；病魔缠身，想为企业作贡献，空想。健康就是生产力，没有健康就没有企业的持续健康发展。
如今，我国确立了全面建设小康社会的发展目标，而让人“健康地工作着”无疑应该是“以人为本”、落实科学发展观的生动体现。健康地工作着，这应当成为我们每个人的工作理念。对个体而言，失去了健康，吃再好吃的东西，住再漂亮的房子，都是“白搭”。健康是最重要的，失去了健康就是最大的损失。
中央电视台不久前报道，现世界排名第四的比利时著名网球女运动员克里斯特尔斯，今年只有24岁，因为健康原因，于今年5月份退役。而实际据她自己讲，如果再坚持打几年也没有什么太大的问题，但为了身体健康还是决定离开赛场。笔者要说的是，员工健康比生产更重要。
从上述两个事件中看到，该企业由于生产工艺的特殊性，需要投加甲醛等对人体有一定伤害的化学药剂，工作场所有较大的噪声，对员工身体健康产生了较大的损害，甚至导致极个别员工因患白血病离开了心爱的工作岗位。虽然该企业从关心员工切身利益出发组织给一线员工建立健康情况档案，组织一线员工进行健康体检，但不少员工并没有真正认识到健康的重要性。同时企业给员工免费提供的体检缺少针对性，使不少员工并不买帐，员工对体检的重要性也没有充分认识到，员工普遍没有充分认识到关心健康要从健康时开始。
由此，笔者感到，不少企业同上述企业一样距离真正保障员工的健康权益还有一定差距，在维护一线员工健康利益上刚刚走出了关键的一步。但就目前而言，要真正让一线员工远离职业伤害，企业要做的还很多，还有很长的路要走。
笔者认为，要切实维护好一线员工的安全健康权益，应从以下几方面开展工作：
首先，从生产工艺设备上做好安全评估，在工艺设施设计时就要将现场员工操作的安全健康益放在首位。生产过程中出现对员工健康安全的隐患时应及时采取措施加以解决，杜绝对员工健康权益的侵害。
其次，给一线员工提供免费体检，建立一线健康档案，实现员工身体健康动态管理。在这过程中，企业要设身处地为员工着想，好事一定要办好，为员工办事一定要办到点子上，而不是一厢情愿。通过安全隐患评估，让孕妇、身体素质比较弱和年龄偏大的员工离开一线岗位，把对员工的关怀体现在每一个具体的细节中，确保每个员工以健康的身心投入到工作中去，从而为员工营造一个更加健康、安全的工作氛围。
第三，对引导员工关注健康从健康时开始。现在，象上述事件中的一线员工一样，不少人对自己的健康关注不够，对健康体检漠不关心。而企业关心员工要从关注员工的健康做起，引导员工关注健康从健康时开始，而不是健康出现问题时，因为人的健康也会磨损，等到健康大问题时就会得不偿失。
冢头营小学 张会娟
表扬，幸福的不只是学生，也幸福我们自己。——题记
读到这句话发现自己工作中点滴烦恼，原来是自己找上门的。还记得入职前写培训心得，最后写到希望自己做一位幸福的教师。入职以后刚到一个陌生地方，有激动有欣喜更有自信。刚开始面对学生，农村孩子的坦诚、朴实、善良深深的吸引了我，我感谢上天的安排，给了我一群这么好的孩子。但随着与学生了解的深入，学生自身不足百出，自己不由得把学生分成了三六九等。又冠冕弹簧以教师的责任心苛刻地要求孩子都达到某一标准，想想这个社会和身边的每个人有谁没有缺点呢？我们不都充满希望的活着吗？假如我们自己身边时时刻刻存在这样一个人——对我们身上一处处缺点耳提面命的人，我们会活的怎么样？我想即便是我们心中有再美好的生存希望都会被摧毁，剩下的只有悲惨和苟且了吧？何况我们班里的孩子呢？
到这又该疑惑了，面对孩子缺点我们要不闻不问吗？不管肯定不行，关键是如何管。首先是投入无限的热情，并且充分相信我们的孩子是有想学好的这个念想的。不能对孩子一味地说教，这样只会增加孩子的反感。我班里有个孩子极度调皮不学，总是瞪眼看着你的脸，趾高气昂的样一个字不带写的。我们何尝不想训斥他一顿，以解其快。但是若我第一次这样干，以后他再不会听我任何一句话了。我先沉下气问：你的作业不写，是遇到什么困难了吗？妈妈不在家没有谁陪着你对吗？他听到我这样问一脸的惊讶，然后不好意思的低下来头。我没有再追问下去，也没有要求他立刻马上写出来。
我去他前班主任那里做了解，那班主任摇摇头，这孩子不怎么愿意来上学，家里但凡有一点小事，他就找了理由不来上学，基本没有希望了。惊奇的是第二天，这孩子没有迟到。我在班里问班干部今天学生迟到情况，班长说：总是爱迟到的赵佑今天没有迟到，这时教室里响起了鼓励的掌声，我看到此时的赵磊笑了，笑得很甜。之后对赵磊的管也都是以鼓励为主，当然，这个过程总是反反复复，即便是这样温柔的管，赵佑也有抵抗。有一次我屁股一挨着车座，衣服迅速湿透了，原来是谁把车座上洒满了水。虽然我当时有点气恼，但已经放学了。第二天到班里我表扬了默默“做好事”给我洗车的人。后来他偷偷地交给我一张检查，拿到这张检查我欣慰的笑了。慢慢地他犯错误的间隔一次比一次长，赵磊的精神面貌也有很大变化。每次我说垃圾桶满了，谁……赵磊总是第一个抢过去倒掉。每次课堂作业也都卯足劲去完成，因为我们定下了只要课堂作业随堂完成了，家庭作业就减量甚至不用写。一年下来，原来得零分是常事的赵磊，小升初考了49.5，我最欣慰的是他能快乐地面对他的学习生活了。
管老师的表扬学里说了，表扬孩子幸福孩子的同时也幸福着我们自己。从赵磊这个案例中我体会到，我们确实应该去做神仙，要有神仙一样的姿态，能够保持幸福的笑面对每一个孩子，幸福地投入每一个教育细节中，让孩子们深受感染，快乐地投入学习生活中，在这样的快乐中我们才有机会对孩子实施长线的教育。而且不时地你会发现自己真的幸福着……
以为虔诚和敬仰是属于圣人的专用词，觉得让无数英雄尽折腰的永远是古人，直到读了《一线最美员工》的报道，才知道我们黄金人细致、坚韧的魅力和黄金人不怕苦、敢探索的精神才是我应该去学习和坚持的。
从大学毕业就开始根深蒂固的崇拜那些衣着鲜艳的白领阶层，很难想象自己会戴着安全帽坚守在黄金一线。回首这一路上，我从茫然地选择到懵懂的坚持，当我读了《一线最美员工》后，发现我们黄金人的美丽才是应该被称赞的。
正如机械“神医”张文良，凭着一腔热情，投身机械维修十多载，从学着站姿的小学徒到机械安装技术能手，从荣获多项第一的技术能手到负责人机械的高级工程师，他以刻苦钻研、从不放弃的精神，赢得了所有人的肯定。全国技术能手陈海龙，凭着自己的聪明及对事业的专一，在全国首届轴承精制造工技术比武中，被中国机械工业企业管理协会和中国轴承工业协会联合授予授予“全国技术能手”光荣称号。人往高处走，当年一起工作的同事们，有的改行了，有的升迁了，而陈海龙还一直坚守在一线岗位上认真工作，并收获这么多荣誉。他最常说的话——“我就是平平常常的一个工人，也没干啥惊天动地的事情，尽力把本职工作做好。这么多荣誉在身上，担子又重了，更要兢兢业业工作，干好自己的活”。
看着这些楷模的光荣事迹，无一不是在最艰苦、最平凡的岗位上，不喊苦、不喊累，踏踏实实，认认真真的做着本职工作，全力以赴。他们认真负责的态度让原本报废的机械重新上到现场，让灾区不再那么孤寂，让复杂的工程难题不再成为质量问题的借口。这就是我们真性情的铁建人，钢铁一样的汉子。我们没有明星光鲜华丽的外表，没有绅士们优雅的谈吐，更没有政治家们的高谈阔论，可是我们有的是认真、有的是执着、有的是为大家舍小家的广阔胸怀。这就是我们铁建人，我一直崇拜和追随的中国铁建人。
我们铁建人注定是要远离高楼大厦，远离灯红酒绿，甚至是远离父母妻儿，有人会觉得我们傻，觉得我们不懂生活。其实我们也有爱好，有自己的儿女情长，可是我们背负的责任和我们的使命让我们不得不这样选择。我会跟无数的铁建人一样，踏踏实实从基层做起，少说话、多做事，做好本职工作，让岁月和阅历赋予我更多的能力锤炼和心智的成长，我会怀揣着铁道兵的精神，不惧艰险，追随我的信仰，延续我们铁建人的精神。
——记**公司员工**的故事
**，男，**省**县市**村*人，2006年6月至今，一直在**公司工作。6年多来，他每日兢兢业业，早出晚归，奋斗在一线岗位上，不卑不亢，在平凡的工作中创造出了不平凡的成绩，成为公司外来劳务人员学习的榜样。
作为班长，他谨言慎行，时刻以高标准要求自己和团队，坚持标准化作业，急客户所急，想客户所想，用心研究客户产品要求，严格到每一道工序，确保产品质量达到客户要求。
在产品生产方面，他从来不敢马虎，每一件成品在出厂之前，都经过他的反复检测核实。他时常说：“每一个成品都代表着公司的形象，我们必须仔细再仔细，严格再严格，才能得到客户的认可，获得客户的信任。”有些产品来料表面含油特别多，且钢带在生产运行过程中相应不是很稳定，经常被分离盘卡坏，造成产品质量问题，影响成品质量。针对这一问题，他主动担起责任，和班组员工组成了临时小组，利用业余时间研究问题，寻找解决方法。经过实地考察，反复实验，最终通过合理的安装分离盘，更换新的羊毛毡，控制作业线运行速度的方式，圆满地解决了此类问题，在确保产品质量的同时，也提高了工作效率。
在节能减排方面，他主张从小事做起，带领班组员工在日常工作之中养成节俭的习惯，为公司的节能减排做自己力所能及的事情。经过这几年的身教言行，他所在的班组员工已经养成了合理利用废旧包装纸进行包装的好习惯，当旧包装纸不够大时，就把丢弃在废纸筐里的小包装纸拼凑起来用；当捆带不够长时，就用打包剩下的捆带头做锁扣接起来用„„这些容易让人忽略的小而又小的细节，在他的关注下，长年累月，也为公司省下了不少费用。而他，却从未主动向人提起，只当是工作的一部分，力所能及。
2012年，市场环境较为颓靡，但他所带领的班组却完成了***吨钢材的加工量，比2011年增产了***吨，同比增长**%；并且未发生一起客户质量投诉，产品合格率100%！2006年至2012年，班组连续6年荣获***“共青团号”称号；而他本人也曾在2008年荣获**公司“优秀员工”称号。这些荣誉，看似简单的几行白字，却是对他多年付出的肯定，亦是他多年努力的结果。
作为员工，他积极努力，在工作之余，保持每日学习的习惯，为自己充电，利用知识武装自己，争做学习型员工，用技术为工作带来便利。
在工作技能方面，他不仅对自己负责的**工作技巧娴熟，还利用业余时间学习其他工种的操作，熟练掌握多种**操作、会**操作，通过了国家中级工职业资格鉴定。
在创新管理方面，他善于观察，利用所学，主动发现问题，提出问题，为公司的创新管理工作添砖加瓦，成绩斐然。2012年，他个人提出合理化建议16条，所在班组合理化建议共25条，其中有三条转化为创新成果：创新成果《***》和《***》荣获**公司二等奖，其中后者通过国家知识产权局认证，成为新型实用专利，使得公司在专利模块有了较大突破。
在同事眼里，**是一个乐观开朗的人，做事周到而严谨；在班组成员的眼里，**是一个认真负责的班长，喜欢用自己来带动别人；在他妻子心里，王蒙却是一个坚韧的人，公私分明，从不将自己的情绪带给别人，永远将正能量的一面展示在别人眼前。
2011年6月，**的妻子在怀孕6个月的时候被检查出胎儿异常，需要流产，这给这个还沉浸在等待新生命降临的喜悦中的家庭带来了沉痛的打击。作为家庭顶梁柱的王蒙，很快调整好了情绪。一方面，细心照顾流产的妻子，拂去妻子心中的伤痛；另一方面，依旧坚持自己的工作作风，将安全生产放在首位，严格执行自立项目挂牌，从未发生险肇事故。如果不是那工作空隙时略显疲惫的脸，不是那上下班时略显匆忙的脚步，不是那阴影里隐忍着泪水的双眼，没有人会知道，这件事对他造成了多大的伤痛，也没人会知道，每天依旧微笑示人的男人在私底下是承受了多大的压力！面对同事和领导的关心，他却说出了这样一句话：“来到公司就是为了工作，作为机组主操就要做好带头工作，组织好班组成员保质保量完成生产任务。任何私人情绪都不应该影响我的工作，为公司带来不必要的风险！”
优秀，是一种习惯，是长期异于常人的付出。对于很多人来说，工作仅仅是工作，但对于**来说，工作又不仅仅是工作，这是他的事业，是他实现自我价值的地方！为了这份在别人眼里普通又普通的工作，他在背后倾注了很多的精力和心血。没有声张，也不需要掌声，他的所有努力都被他归结为力所能及，他的所有成绩都被他归结为团队的奉献，而他自己，仅仅是希望能够通过自己的努力，影响到周围的同事，一起为公司创造更多的业绩！
关键词：一线员工,创新行为,管理建议
对于企业来说, 要实现持续的创新, 必须挖掘自身的人力资源优势, 发挥员工的创造力, 将蕴含在员工能力之中的宝藏挖掘出来, 而创新行为的产生与实施不是靠一些简单的强制手段推动, 组织也不可能对此进行操控。创新归根结底还是一种自发性和自觉性很高的行为, 组织如果希望员工在工作中能发挥创新的主动性, 就必须有相应的措施使员工将创新行为作为一种习惯, 而不是一种离经叛道的特例。目前很多企业都强调创新的重要性, 但是大多数的企业还只是将创新的关注点停留在研发部门或者中高层员工, 而忽视了一线员工的创新行为, 没有充分认识到一线员工创新的重要性。如果企业更加重视一线员工的创新, 极有可能对企业的创新带来意想不到的收获。
1 员工创新概述
自从熊·彼特提出“创新”这一概念以来, 创新就成为众多研究者所讨论的话题, 并且提出了各自对创新这一概念的理解和认识。Damanpour (1991) 从创新所包含的认为“创新可能是一种新的产品、服务、技术、管理系统或者是一种关于组织成员的新计划”。但是大多数研究者把创新看作一个过程, 认为创新是一个从无到有的过程, 是从新想法的产生, 并通过某方式将新想法转化成新技术、新产品和新价值的过程, 同时认为创新包括组织创新、团队创新和个人创新。
员工创新是创新的一部分, 是组织创新的基石。是指员工个人为了组织的发展和任务的完成, 利用组织中可用的资源和条件, 所产生的新的、有价值的产品、创意或流程。结合相关文献将创新定义为员工利用组织中可用的资源和条件有意图的在岗位、团队或组织中引入新的思想和新的方法等并产生了新的东西或新的价值的过程。
2 影响员工创新行为的因素
综合目前国内外对员工创新行为影响因素的研究现状, 影响员工创新行为的因素主要包括三大方面的内容, 即员工个体因素、外部情境因素以及个体因素与外部情境因素的交互作用对员工创新行为的影响。其中个体因素包括员工工作动机和员工自我效能感两个部分, 工作动机由内在动机和外在动机两个维度构成。外部情境因素包括组织创新氛围和心理授权两个部分, 目前研究者们对这两个影响因素的维度构成看法不一, 但在主体上还是一致的。本文综合已有的研究结论并结合本文的具体情况, 将组织创新氛围的构成维度总结为五个方面:即同事支持、学习成长、主管支持、工作特性和组织支持五个维度。心理授权总结为员工自主性、胜任能力、工作意义和工作影响四个维度。
3 激发企业一线员工创新行为的管理建议
3.1 从员工个体因素的角度-重视人力资源管理系统的建设
(1) 在招聘一线员工时引入对创新能力的考察。
首先, 企业在选拔新员工时, 除了通过简历和笔试考察外, 还应该通过面试和相关测试来考察面试者是否具有创新的相关特质。其次, 在选拔过程中, 除了关注面试者的工作能力, 还要关注他们的工作意愿, 即是要了解他们对于从事一线生产工作的兴趣, 这能反应员工自我效能感高低, 自我效能越高的员工在工作中就会表现出更加积极的姿态, 并会积极的去发现生产中的问题, 更容易促进创新行为的发生。
(2) 加强培训以提高一线员工的创新能力。
重视员工的培训, 通过技能的提高促进创新绩效提高。因为员工创新绩效与具备一定的工作技能相关, 员工只有在完全胜任自己工作的情况下, 才可能有新的想法产生, 才可能有精力去实施创新构想, 因此, 对员工的相应培训是十分重要的。培训一方面可以按照企业要求提高员工的工作技能, 另一方面使员工体会到组织对他们的重视和期望, 必要的培训可以间接的起到促进员工创新的作用。对员工的培训, 企业可以采取多角度、全方位的培训, 如采取在职培训、工作模拟和示范、评价技术和评价中心、导师制、咨询、工作轮换等, 开阔员工的眼界, 提高工作的技能, 为创造性的解决问题打下基础。
3.2 从组织创新的角度-建立能激发创新的组织氛围和组织文化
(1) 重视组织创新氛围和组织文化的建设。
必须使创新成为一种弥漫于企业各个部门、各位员工的氛围, 提升每一位员工的能力, 而不是作为一种偶发的活动或被动的流程。在中国目前的大环境和传统的儒家思想的影响下, 缺乏鼓励员工创新的因素。因此, 要大力培育鼓励创新的组织氛围和企业文化, 如鼓励冒险, 允许失败, 克服官僚作风、等级观念和保守意识等陈旧文化的影响, 大力倡导创新变革的价值观, 从价值观上在全体一线员工中彻底采取创新的行为方式, 在企业中营造良好的创新氛围, 只有这样才能激励和培育一线员工的创新积极性。
(2) 建立能够推动一线员工创新的激励体制。
激励不仅是员工创新的主要动力, 同时也会让员工感受到企业对他的赞同。研究者们在研究中发现用不同的方式进行奖励和评价, 对员工的内在动机和创新行为的影响是不同的。当员工把组织的奖励和评价看作是自己成功的进行工作的信息时, 就会产生较高的自主性和胜任感, 从而提高内在动机的水平, 最终促进创新构想的产生和实施;当员工把奖励和评价当作是监督与控制时, 内在动机的水平就会下降, 从而造成创新行为的下降。企业的创新激励机制主要应该从物质激励和精神激励两个当面进行, 物质激励和精神激励都能够促进创新, 激励创新行为的发生。精神激励是从精神方面对员工进行奖励, 物质激励是从物质方面奖励员工创新, 二者相互支持, 互相补充。同时, 需要注意的是, 在建立这种激励体制时特别要注重公平, 应该动态的对激励体制进行修正, 允许在创新过程中出现失败, 不要只凭经验判断进行评估, 以免破坏创新的倾向和员工创新的积极性。
3.3 从心理授权的角度-控制授权的度
(1) 通过授权来激发企业一线员工的创新行为及工作积极性。
许多研究者都认为授权有利于提高员工的动机从而影响员工的创新行为, 许多实证研究也表明授权对员工创新行为有着积极的影响。相关研究也证明了授权可以通过提高员工的内在动机进而促进个人创新行为, 这比仅仅依赖外部激励更持久也更加稳定。员工的内在动机提高了以后, 员工会对其工作更加满意, 并更加热情积极的对待工作, 及时对工作的不足作出反应进行反馈, 同时内在动机高的员工更可能产生创新构想, 因此成为创新的宝贵资源。本文认为对于企业的一线员工无论是从理论还是实证研究都证明授权对员工创新行为和内在动机都有显著的影响, 因此企业管理者无论是从员工工作动机还是员工创新行为角度都应该给以他们适当的权限。
(2) 合理授权, 充分发挥授权对员工创新行为的影响。
从授权的四个维度 (工作意义、胜任力、自主性和工作影响) 进行分析。在创新构想产生阶段:工作意义、胜任力都具有积极的影响这与许多研究者的观点授权能够使员工具有创新想法是一致的, 在此阶段企业应该从授权的形式和内容上作出调整, 让一线员工感知到工作的意义和胜任力是重点。另一方面企业可以适当控制员工对工作自主性和工作影响的感知。在创新构想的实施阶段:胜任力与工作影响具有重要的作用, 在该阶段企业应该肯定员工的能力并对员工的创新想法给予更多的正面的评价和引导, 提高员工对自身完成工作的能力的认知, 这样就可以促使员工对创新构想进行必要的研究;此外在这个阶段授权时还应该注意要努力树立有创新行为的员工在组织中的影响力或者权威, 促使员工进行创新构想的执行和扩散。这样的授权既达到了提高员工内在动机、促进服务创新的目的, 也能够适当降低了因为授权不当而给企业带来的不利方面。
参考文献
[1]杨晶照.员工创新行为的激发[M].北京:中国社会科学出版社, 2012.
[2]顾远东, 彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响[J].南开管理评论, 2010, (1) .
[3]熊胜绪, 任东峰.新时期员工创新行为的影响因素及管理对策[J].甘肃社会科学, 2013, (2) .
[4]杨英, 孙乃纪, 肖玉梅.员工创新行为相关研究综述[J].企业管理, 2011.
[5]吴治国, 石金涛.员工创新行为触发系统分析及管理启示[J].企业管理, 2007.
[6]连欣, 杨百寅, 马月婷.组织创新氛围对员工创新行为的影响研究[J].管理学报, 2013, (7) .
关键词：质量管理行为员工
态度决定行为，行为决定过程，过程决定结果。结果是过程的结果，是上一个过程的结束，是下一个过程的开始。只有对过程进行严密的监督和控制，才会产生企业预期的效果，正如可口可乐公司的名言：“过程做得好，结果自然好。”轻过程，重结果，是目前很多企业普遍存在的问题。首先是无法形成一种标准的规范，不知道什么行为是对的，什么是不对的，既难以普及成功的经验，同时也难以吸取失败的教训。
我们在生产过程中常常碰到这样的问题：为什么我们的某些显性质量问题经常反复出现？为什么我们的员工会重复犯着相同的错误？为什么一个事情有计划、有执行，结果却变了样？如何解决这些问题呢？过程决定结果，我们通过质量过程行为的控制与管理进行解决。
1.质量行为管理，培训先行
1.1一是制度培训
没有规矩，不能成方圆。明确应该做什么，不应该做什么，并形成一套大家自觉遵守的行动准则。
1.2二是各种专业技能培训
明确如何做，这是授之以“渔”的过程。一线操作工作的执行，需要很多技能知识，并能过规范化、标准化的模式来运用。如果我们只是单凭员工个人经验来操作，执行效果就会参差不齐，管理就会失去控制。对于专业技术的培训，在质量方面一是质量关键点的培训，所谓质量关键点是指在生产过程中容易造成质量问题发生的环节，并细致到指定部件。二是操作的标准化，所谓操作的标准化是指员工完成单项工作的步骤和方法。标准化操作意在使工作清晰明了，避免工作出现遗漏环节。
例：换牌操作标准（现场清空部分）
第一步：打空料斗物料；
第二步：清空卸盘机处物料；
第三步：用镊子清理皮带夹缝残留物料；
第四步：最后用风管将设备表面吹干净。
2.质量行为管理的实施
2.1试点实施
员工在日积月累的工作中已经形成固定的思维习惯，质量过程行为要求是改变员工不良或不佳的行为状态，对员工的要求相对严格，实施初期会造成一定的心理抵触。减小推行难度应选择工作表现良好的机台作为试点。试点实施过程中，制定试行目标，实施一个月后进行效果验证。
2.2推广实施
总结试点实施的成功经验，其他班组借鉴推广实施。实施过程中，注重发挥员工的主动性，不断寻找更好的操作方式或方法。
2.3制度考核
我们为员工设定的考核指标，多以单一的“结果”来评判，这里的“结果”考核是指以单一的产、质、消耗成本结果数据进行考核。显然无法全面、准确、合理地评判他们的工作业绩，更无法有效引导他们协调地完成上述多项工作。而对“过程”管理的控制缺失，只注重“结果”的管理方式是片面的和不稳定的，有可能导致管理失控。因此在员工对于各项操作标准及相关行为规范了解和掌握之后，应辅以相应的考核办法，考核的内容并非是以单一的“结果”进行评判，而是员工在操作或处理问题过程中的态度及所采取的措施。例如发生质量问题时，按照单一“结果”进行考核，则依据质量缺陷产品的数量进行考核，行为考核区别在于质量缺陷产品生生后，评价员工是否主动追溯，措施是否得当，是否花费最少的处理时间，是否将消耗降为最低。这样的过程考核能够调动员工主动发现问题，积极处理问题，预防问题的发生。能够有效避免出现有问题不反馈、不处理，导致质量问题扩大化。
例：XX车间行为标准考核细则
考核篇序号1项目1考核11对已造成质量问题的产品未能及时采取措施，抱有侥幸心理让其流入下道工序1-521发现材料或原料有质量问题不及时反馈，造成成品有批量问题1-5…1…1…奖励篇11发现机械手堆垛不同牌名箱装，不论数量多少1+521尚未使用，发现送错原辅料，不论数量多少1+10…1…1…3.实施质量行为管理，重视并强调一线管理的作用
生产车间的管理结构一般为车间领导——车间管理人员——班长——小组长。班组长与小组长是直接面对员工主要的一线管理人员。因此一线管理人员在车间管理当中是起着承上启下的重要作用，许多的上层管理信息是由一线管理人员直接传达至员工。但作为一线管理人员都会有这样的感受，一天的工作总是忙于琐碎的事务当中，或者是处理突发的事件，在这方面为何要花费那么大的精力？主要仍是一线管理不规范，员工操作行为不规范。过程行为规范，便于员工管理。使员工过程行为规范首先一线管理人员要转变工作重点，由的来的救火队长转变为防火队长，即转变为关注员工的行为。員工在工作中存在不当之处，及时纠错，让员工掌握应知应会的知识。通过一线管理的指导培训，员工的操作才能逐渐转为规范。
4.检查指导
大家好：
他们以认真负责的工作态度来配合客户的要求，一丝不苟。为达到客户的要求，牺牲自己的休息时间，加班24个小时，充分体现了我们瀚孚斯员工的高尚责任感和默默奉献的精神。我们大家要以他们的工作精神为榜样。
在此，公司对各位员工的辛苦表示万分感谢!同时，公司号召全体员工以他们为榜样，学习他们的爱岗敬业和无私奉献精神。希望受到表扬的同志再接再厉，不骄不躁，继续发挥模范带头作用，为公司做出更大的贡献。再次向为我们瀚孚斯努力工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!
愿每一位同事在企业中度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功。
xxx
拾金不昧是我们中华民族的传统美德，但在现代经济高速发展的今天，试问有多少人能够抵挡得住金钱与物质的诱惑，又有多少人能够真正地做到拾金不昧呢?但是在我们酒店，传菜部主管靳金龙做到了，这种传统美德的发扬，也体现了他的个人品质，他的这种品质是我们现代服务行业人员所应该具备的基本素质。
他的这种做法体现了我们开泰大酒店的“尽我所能，为他人着想”的服务标准。“有精彩才会有喝彩!”传菜部主管靳金龙在这平凡的岗位上却体现出了他不平凡的一面。
为了表彰这种拾金不昧的行为，经酒店研究决定奖励靳金龙50元人民币，并在全酒店通报表扬。
希望我们开泰大酒店的每一位员工向他学习，共同塑造我们酒店的伟大形象。
此致
敬礼!
写信人：
【关键词】零售企业；激励方法；激励
一、前言
近些年，随着我国经济的发速发展，除了传统的便利店、百货店、连锁店、专卖店大量涌现，还有超级市场以及网上商城等商业经营形式出现，促使我国商品零售体系和企业运营模式发生了很大的变化。零售业是世界公认增长较快的行业，我国零售业近几年也呈高于GDP发展速度的增长态势，WTO全面开放后，行业规模以平均每年35%的速度迅速递增，从事零售行业的人员数目达到近8000万，其中大部分是一线工作人员，可以说一线员工为零售业的发展有着不可取代的重要作用。新时期，零售行业除了要创新经营管理模式，还应选择正确的激励方法，加强对人力资源的管理，通过科学的方法激励员工的工作积极性，提高其工作效率和忠诚度，保持企业的市场竞争力。
二、零售业一线员工激励的必要性
1.零售行业服务性决定必须有效激励一线员工
零售行业属于服务性行业，提供服务是其主要经营内容，从业人员中一线员工占大多数，服务的好坏直接影响顾客的满意度，从而影响企业的无形资产和商誉度，从某种程度上说，一线员工影响着零售企业的发展。通过调查显示，95%的顾客认为零售企业的服务质量是決定其是否购物的最要因素之一。由此可见，一线员工提供服务的重要性，各零售企业若想提升顾客满意度关键环节还是人。
2.一线员工供求现状要求必须有效激励员工
近些年，各便利店、超市、百货等零售业不断开张，与此紧密相关的一线人员却受“招工难”、“用工难”、“留人更难”的困扰，各大零售企业在急速“圈地”的同时，也在紧锣密鼓地“圈人”。如沃尔玛，一家分店开张约需要300名基础员工，20-30名中层管理人员，还有若干名高层管理人员，但一线工作劳动强度大且相对苦燥，对行业缺乏价值认同，企业需要各种激励方法来吸引员工并保留员工。
3.零售企业一线员工流动性大需要有效办法进行激励
我国零售行业从业人员中一线员工占大半数，虽然不乏高素质、高收入的一线人员，但一线员工却存在短缺并且流动性大的问题，最终导致对顾客服务质量欠佳。调查显示，很多零售企业缺工率达30%，通过走访发现，许多商场都贴出招聘启事，招聘对象大多为基层一线员工，据某大型商场的客服督导讲述，他们商场常年缺乏防损、收货、收银这三个岗位，而一线员工一年的转换率达60%～70%，一线员工的流动率大概维持在10%～20%，这却还不算严重，企业员工流动性大加大企业经营风险。
三、零售企业一线员工的激励方法
1.薪酬激励方法
人的生存是以物质为基础的，马兹洛需求理论也指出：在物质需求尚未满足的情况下提倡精神需求是不现实的。零售企业属微利行业，工资相对其它行业较低，应采取有效的物质激励。当然，物质激励并不意味着高工资，单纯的大幅度提升一线人员的薪酬水平或调整薪酬结构是不可取的，这种做法不仅破坏了内部薪酬结构，也增加了企业人力成本，还不一定能取得好的效果。物质激励方法可通过公平公正的原则制定业务奖励政策，设立招人奖励、委屈奖、创新案例奖、 特别贡献奖等并落到实处；根据工作情况发放特殊津贴，如如收银员、采购人员等的“收银经贴”、“采购补贴”等；通过增加福利的激励方法，多为员工家属考虑，给家属提供特别的福利，如假日福利、住宿补助、子女入学、父母医疗金等，让员工以企业为家贡献自己的力量。
2.员工充分授权方法
零售企业一线员工时刻都在和顾客沟通，顾客的需求可谓是五花八门，如果严格按照流程和制度提供服务，员工不会犯什么错，但也不会有什么创新。企业雇用员工双手的同时也应该雇用他们的大脑，特别是80后、90后，他们有较强的自我意识，企业应该给予他们足够的认可和信任，工作中给与他们一定的授权，授权就意味着责任，有了责任相信员工会有更大的工作热情，如海底捞的普通服务员有给客人先斩后奏的打折和免单权，有给客人加菜和免菜权。有权才有胆，有胆才不怕错，不怕错才能有创新，有创新企业才能不断发展，不断进步。
3.弹性奖励制度激励方法
零售企业一线人员数目较多，每位员工的需求可能不尽相同，有的希望得到奖金，有的希望得到假期，有的渴望晋升，有的想得到学习机会，企业应采用灵活的弹性奖励制度激励员工，让他们看到希望，工作充满动力，相信只要能干、能吃苦、忠于企业，就能不断进步，可以获得更多的金钱和更高的地位。
4.企业文化激励方法
零售业作为服务业的一种，应重视企业文化的建设，通过塑造积极向上的企业文化在一线员工心目中建立一种具有长久影响力的精神支柱，通过精神支柱这一黏合剂把各方面员工团结起来，形成一种巨大的向心力和凝聚力为企业提供服务。此外，企业文化是一种潜移默化的员工激励，它能激发员工的热情，培养员工对企业的归属感，形成一种开拓创新、积极进取的良好风气，为企业发展带来正能量。
四、结束语
零售行业的各个环节如销售、物流、财务都需要人才，特别是一线员工的支持，员工的缺乏直接导致顾客体验差，企业销售业绩的下降，因此，必须珍惜现有从业人员，寻求更好的方法去培养、激励、留住现有人才并提高其工作主动性和积极性，为企业创造更大的效益。
参考文献：
[1]杜叶，商业零售业的员工激励机制研究 统计与管理 2012年03期.
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