发言稿人力资源部

发言稿人力资源部（共12篇）

发言稿人力资源部 篇1

尊敬的公司领导

各位同仁：

大家好！

“告别辛卯辞旧岁，迎来壬辰庆新春”

转眼间，我来山宝公司已有月余。在这段时间中，我工作着，观察着，也感受着。从李董事长身上，我看到了创业的艰辛和做事的不易，也领略到了她迎难而上，百折不挠的斗志和坚强；我也在一个个朴实无华的车间女工身上看到了他们对公司的敬业和忠诚，也看到了公司的前景和未来。不可否认，我们还有很多期待改善和提高的不足之处，但这些都不会影响我们公司美好的未来。作为一个转型才三四年的企业来讲，我们的山宝正如一个成长的孩子，就像朱自清先生的散文描述的那样：“跌倒，爬起来！他跑着，笑着，成长着„„”

真的非常荣幸能有机会参与到如此有发展前景的行业里，融入到这样团队之中。作为人力资源部的主管，我深感自己肩上的责任和使命的重大，为做好明年的工作，现表态如下：

1、提高认识，增强做好本职工作的责任感和使命感，“国以才立，政以才治，业以才兴”人力资源是公司管理的重要组成部分，是一个企业兴衰成败的关键所在。我们将采用多种方式，所措并举完成各类人员的招聘工作，做好内部人才的开发和利用，为公司发展提供人才保障，力争完成招聘率85%以上。

2、建章立制，制定科学有效的绩效考核、激励机制。人力资源管理的重点工作就是最大限度地激发员工的积极性、创造性、主动性，发挥每一位员工的工作热情，从而为公司创造更多价值。明年人力资源部将在现有绩效考核制度的基础上，参考先进企业的绩效考核考评办法，制定并实施具有我们公司特色的绩效评价体系，并保证与薪酬待遇挂钩，真正体现人尽其才，多劳多得。争取绩效考核完成率90%以上。

3、改革现有薪酬体系，使公司的薪酬制度与员工的贡献、表现等绩效成果挂钩，做到内外公平，岗位公平，让员工通过自己的薪酬得到成就感，体验到自身的价值。

4、落实员工培训与开发工作，培养员工忠诚度，提高公司凝聚力，提高员工的工作技能、知识层次和工作效率，让公司文化感染影响每一位员工。此外，我们还将进一步规范依法用工制度，根据国家《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，与每一位员工签订《劳动用工合同》，使大家享受到法律规定的福利，保险，休假等。努力减少人员流失，控制人员流失率在30%以下。

记得公司有位员工在年终总结中有这样一句话：“天下难事始于易，天下大事始于细”，人力资源管理工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，必须按照循序渐进的原则进行，从大局着眼，从细节入手，做好、坐牢各项基础工作。为此人力资源部已做好准备！

公司蓝图已经绘就，希望我们在不同的岗位上为山宝的发展壮大作出更大的贡献！

发言稿人力资源部 篇2

郭庚茂指出，自2004年3月国务院颁布《全面推进依法行政实施纲要》以来，全省各级政府认真贯彻落实国务院部署，坚持把依法行政放在政府自身建设的突出位置来抓，各级行政机关及其工作人员法治意识不断增强，依法行政能力明显提升。尤其是近年来，通过深入推进以转变政府职能、转变工作作风和提高行政效能、提高公务员素质为主要内容的“两转两提”，带动政府依法行政水平持续提升，规章制度逐步完备，政府职能转变成效突出，行政执法工作机制不断完善，行政监督持续加强，法治政府建设取得重要进展。

郭庚茂要求，当前及今后一个时期，全省各级政府要适应新形势新任务新要求，深入贯彻落实科学发展观，坚持“四个重在”实践要领，深入推进“两转两提”，在巩固已有成果的基础上，抓住关键环节，解决突出问题，全面推进依法行政，加快建设法治政府，不断提高政府依法管理经济社会事务的能力和水平，为建设中原经济区、促进中原崛起和河南振兴提供有力法治保障。一要加强和改进政府立法工作，提高制度建设质量。要加强重点领域立法工作，坚持科学立法、民主立法，维护法制统一。二要坚持依法科学民主决策，规范政府决策行为。要坚持依法决策，规范完善行政决策程序，建立健全行政决策跟踪评价和失误问责机制。三要严格依法办事，规范行政执法。要完善行政执法体制机制，规范行政执法行为，加强行政执法队伍建设。四要全面推进政务公开，提高政务服务质量。要扩大公开范围，突出公开重点，加强政务服务体系建设。五要健全行政监督体系，强化行政问责。要充分发挥监督体系的作用，加强行政复议和行政应诉工作，严格行政问责。

郭庚茂强调，推进依法行政、建设法治政府，涉及政府工作方方面面，是一项长期的任务。各级政府及部门要坚持以领导方式转变加快经济发展方式转变，深入学习“一文九论十八谈”，进一步解放思想、更新观念，加强组织领导，健全工作机制，抓好基层基础，营造环境氛围，形成工作合力，确保法治政府建设持续深入推进，取得更大成效，为建设中原经济区、促进中原崛起和河南振兴提供有力法治保障。

发言稿人力资源部 篇3

交流汇报材料

（2012.4）

各位领导、各位同事，大家上午好！

很高兴参加今天的工作会议，再次与大家见面。我们湘潭公司自2011年4月正式成立以来，公司各部门的组建和日常工作的运行都得到了集团、置业领导以及公司各部门同事的大力支持和帮助，在此我代表湘潭公司对各位表示感谢。接下来就我公司一年来各方面工作向各位领导做个汇报，同时与各位同事进行交流分享。

2011年，湘潭公司严格遵循置业管控模式，根据集团和置业对员工的选拔要求，采用了网络招聘、现场招聘和置业内部选拔三结合的方式，经过多方考察，严格把关，目前公司已到位董事长、总经理、财务部经理、财务部出纳、开发部经理、综合部主管、驾驶员等10人，其他暂时空缺岗位已积累了部分人才信息，并视工作进展情况灵活增岗。同时在11月成立分工会和临时党支部，开展了一系列有利职工身心健康的文娱体育活动，并积极参加置业组织的各项活动（如编排年会节目等等），目前各项工作进展顺利。

下面我将重点汇报我公司2012年在党建、纪检、人力资源及工会工作方面的工作思路。党建工作方面：

我公司现有党员五名，2012年将通过不定期举行座谈会、征求意见会等形式，不断增强党员的党性意识，促进党员自我修养的提高，保持党员的先进性，及时解决党内矛盾，加强党内监督，增强党内团结。同时将开设创先争优党员承诺公示栏，把项目党支部承诺和党员个人承诺张贴公开，接受职工群众监督反馈，以此来鞭策项目党员进一步提高，不断进步。纪检工作方面：

1继续认真抓好党纪政纪条规教育、正反两方面的典型教育和警示教育，继续抓好学习贯彻《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》、《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》工作，创新教育形式和载体，组织开展多种形式的示范教育、警示教育、岗位廉政教育和廉政风险教育，不断提高党员干部拒腐防变的意识；

2、把落实贯彻落实《廉政准则》和《廉洁从业规定》与完善经营管理制度结合起来，与本单位本部门的业务工作紧密结合，细化本单位廉洁从业要求，完善本单位内部廉洁从业机制。

3、坚持和完善民主生活会制度，把党性分析、对照《廉政准则》自查作为民主生活会的重要内容，增强党内生活的原则性和实效性。严格执行《廉政准则》、《廉洁从业规定》和十七届中央纪委五次全会重申的领导干部“五个严禁”要求，坚持领导干部任职前廉政谈话、诫勉谈话、述职述廉、个人重大事项报告等制度，建立领导干部廉政电子档案，把住房、投资、配偶子女从业等情况列入报告内容，并加强对报告内容的监督检查，切实把领导干部廉洁自律工作落到实处。人力资源工作方面：

1、继续围绕已初步建立的人力资源管控方案及管理体系，以充实管控方案、优化管理体系、完善流程标准为核心，搭建更适应金基发展的人力资源管理平台，使其更高效率、人性化；

2、继续打造和推行适应金基管理模式的企业文化，加强员工关系建设，帮助员工做好职业生涯规划，树立正确的价值观，真正形成适应员工长期发展的良好企业文化环境，让员工快乐工作；

3、进一步优化绩效考核体系，通过绩效手段，提高个人及部门绩效来促进整个企业绩效的改善，依托整个企业效益的提升，来分目标、分阶段的提高员工整体薪酬福利待遇水平，从而激励广大员工进一步为公司发展和增加公司经济效益而努力工作，形成良性循环；

4、进一步加强人力资源的培训与开发工作，为公司培训、发现、选拔人才、制定公司长远发展的人才梯队规划；

6、沟通协调相关业务部门，及时了解和掌握生产及公司各方面动态，为公司的发展建言献策，做好领导的参谋和助手。工会工作方面：

1、要加强对部门工会负责人的培训，提高工会干部素质，夯实工会工作的基础，努力把我工会建设成为组织健全、工作规范、维权到位、作用明显、职工信赖的组织；

2、认真履行职责，开展扶贫帮困活动，对困难职工，工会要尽到第一责任：当好第一知情人、第一报告人、第一帮助人，努力为职工办实事、办好事；

3、积极开展健康向上的青年职工联谊、旅游、踏青等文体活动，丰富职工文化生活，进一步加强企业文化建设。具体安排：

1、添置乒乓球、球台、羽毛球拍等体育器材，组织体育活动，丰富职工生活；

2、帮助外地员工购买春节回家火车票；

3、组织员工旅游踏青爬山活动；

4、为生日员工发放购物卡、生日蛋糕，女职工在生日当天赠送 鲜花一束；

5、结合员工体检，进行疾病预防的宣

5、参加九华示范区及置业举办的各项文体活动。

我的汇报到此，谢谢大家！

新发展格局人力资源保障体会发言 篇4

当前和今后一个时期，如何适应新发展格局的要求，通过厚植根基、深化改革、营造环境，不断拓展人力资源增量、激活人力资源活力、提升人力资源质量，把这些人力资源优势释放出来，是我们需要深入研究的重要课题。

首先，要厚植根基，拓展人力资源增量。适应新发展格局需要，提高人力资源水平的第一要务是抓好“源头活水”，形成高水平人才培养体系。

一是完善人才教育培养体系。

要持续深入推进教育公平，大力发展素质教育，办好特殊教育，切实提高基础教育育人质量。要突出经济社会发展需求导向，建设一流师资，形成一流教学水平，发挥高等教育育人作用。要统筹产业发展和人才培养规划，健全贯通产学研用的协同育人模式。

二是完善终身教育体系。

要保障满足各年龄阶段、各行各业群众继续教育的师资队伍规模和水平，筑牢终身教育体系基础。要运用新技术，实现学校教育资源向线上教育资源转化，构建方式更加灵活、资源更加丰富、学习更加便捷的终身学习体系。

三是办好职业教育。

要加快构建现代职业教育体系，健全职业教育框架，提高各类职业教育水平，完善职业教育评价标准。要完善技术技能人才保障政策，支持技术技能人才凭技能提升待遇，逐步提高技术技能人才特别是技术工人收入水平和地位。

其次，要深化改革，激活人力资源活力。推动国内大循环，以新供给创造新需求，科技创新是关键。要围绕这一需要，深化相关体制机制改革，在激发人的创新活力上做工作。

一是健全人才评价机制，打破人才创新发展的“天花板”。

什么样的评价指挥棒就带出什么样的人才。要着力构建以创新能力、质量、实绩、贡献为导向的人才评价体系，形成并实施有利于人才潜心研究和创新的评价制度。

二是健全人才顺畅流动机制。

要破除人才流动障碍，畅通人才流动渠道，打破户籍、地域等人才合理流动的制约，拆除阻碍人才自由流动的“玻璃门”，实现人力资源按市场需要无障碍流动。

三是做好人才创新创业创造激励。

要加强创新成果知识产权保护，为人才创新创业创造提供支持。要加大激励力度，向一线单位赋权，更大力度促进成果转让转化，完善创新人才收入分配政策和奖励制度。要继续鼓励和支持人才创新创业创造，为人才发展提供制度便利和政策护航。

第三，要营造环境，提升人力资源质量。一方面，要高度重视战略人才培养。要尊重人才成长规律，面向国家重要战略，深化高校人才队伍建设改革，加快培养造就一批有国际水平的有战略意识的复合型人才。

发言稿人力资源部 篇5

——在第34届国际地质大会上的主旨发言

国家国土资源部部长、党组书记，国家土地总督察徐绍史

（2012年8月6日）

尊敬的国际地质科学联合会主席先生;

尊敬的国际地质大会主席先生;

各位代表，女士们、先生们、朋友们：

上午好!

今天，我荣幸地会同近700名中国地质学家从盛夏的北半球中国大陆，来到初春的南半球澳大利亚布里斯班，参加第34届国际地质大会，与来自110个国家和地区的5000多名代表齐聚一堂，共同探讨国际地学领域的前沿问题，共同致力于推动地球科学的发展和繁荣。我谨代表中国国土资源部和中国地质学会，向大会的顺利举办表示热烈祝贺，向国际地质科学联合会，澳大利亚资源能源与旅游部、澳大利亚地球科学理事会等大会的举办方表示衷心的感谢，向与会的各位嘉宾、各位同行朋友们表示诚挚的问候!

国际地质大会迄今已经成功举办了33届，跨越了三个世纪，为繁荣地球科学、推动各国地质学家间的交流与合作、服务人类和平发展作出了积极贡献。尤其在当前世界经济复苏乏力，资源环境制约突出等人类共同面临的可持续发展问题更加紧迫的情况下，国际地质大会的延续和成功举办具有重要而又特殊的意义。本届大会以“为人类 1的明天提供资源”为主题，很好地回应了世界各国尤其是广大发展中国家经济社会发展的内在需求，更加凸显了地质学家在推动世界经济复苏和可持续发展进程中的价值所在。在此，我愿结合大会主题，就中国地质学家担负的使命和责任谈几点意见。

一、加大地质矿产勘查力度，提高能源和资源的保障程度中国正处于工业化、城镇化、农业现代化同步快速推进的发展阶段，能源资源需求持续刚性上升。作为世界上最大的发展中国家，我国的能源和矿产资源供应必须立足国内，在实施节约优先战略，大力提高资源利用效率的同时，必须加大资源勘查力度，切实提高国内资源的保障程度。2011年10月，中国政府制定实施了《地质找矿突破战略行动纲要》，明确提出要通过8~10年的努力，形成一批重要矿产资源战略接续区，重塑矿产资源勘查开发格局。这一战略部署为中国地质学家施展才华和智慧提供了广阔的舞台和空间，同时也赋予中国地质学家们新的使命和更高的要求。中国地质学家要投身地质矿产勘查，加强地质科技研究，着力创新地质找矿的理论、技术、方法和装备，为经济社会可持续发展提供资源保障作出应有的贡献。

二、加强交流与合作，推动全球资源更好地服务于人类的可持续发展

矿产资源全球分布的不均衡性，决定了世界上几乎没有任何一个国家能够完全依靠自身的资源实现工业化。各国地质工作程度不同，也深深地影响着各国的发展进程，尤其是广大发展中国家，由于地质工作的滞后，自身的资源优势难以有效转化为经济优势，已经成为制

约它们可持续发展的重要因素。众所周知，世界各国的资源禀赋具有很强的互补性，有专家预测，全球资源合理配置，完全可以帮助整个人类实现工业化，满足可持续发展的内在需求。中国政府愿意与世界各国开展多层次、宽领域、多途径、多方式的矿产资源勘查开发交流与合作，愿意虚心向各国地质学界学习，继续欢迎各国地质学界和矿业企业到中国参与矿产勘查开发，积极鼓励国内有实力、有信誉的企业参与全球矿产资源勘查开发活动，尤其支持中国的地质学家率先行动起来，以全人类的福祉为依归，在地质调查、矿产勘查等地学领域加强国际交流与合作，同各国同行一道切实担负起“为人类的明天提供资源”的光荣使命和责任。

三、与经济、社会、环境紧密结合，共同开创地球科学的美好未来

当前人类社会的发展不仅面临着资源制约，而且也面临着环境污染、自然灾害频发以及全球气候变化等事关全人类生存和可持续发展的重大课题。这些宏大课题的解决与地球科学的发展紧密相关，迫切需要全世界的地质学家们参与研究和解答，也迫切需要各国政府对地球科学的发展给予重视和推动。近年来，伴随着中国经济社会的发展，中国政府加大了对地学研究领域的投入力度，近五年中国地学研发投入年增长率超过15%，一批重大的地学工程相继启动，形成了深空、深陆、深海探测研究的新格局，在有世界第三极之称的青藏高原，部署开展了规模空前的基础地质调查、矿产资源勘查和地质科学研究工作，获得了重大进展，对经济社会发展和生态文明建设起到了巨大的推动作用。在致力于自身发展的同时，我们也更愿意与世界各国的同行们一起，加强双边和多边交流，深化务实合作，共同开创地球科学研究的新领域，共同推动地球科学的发展与繁荣。在此，我愿就如下领域的合作提出具体倡议。

(一)加强基础地球科学研究领域的合作。包括大陆形成与演化、地球深部作用与浅部地质响应、深海大洋调查、科学钻探、基础地质图件编制以及极地、月球和火星探测等方面。

(二)加强能源与矿产资源评价领域的合作。在全球重要成矿带和沉积盆地共同开展三维调查和深部资源潜力评价，在天然气水合物、页岩气、地热开发等新能源和低碳资源开发利用方面加强合作。

(三)加强地质环境与地质灾害研究领域的合作。包括水文地质、工程地质、环境地质的调查与评价，地震、火山、大型崩塌、滑坡、泥石流等地质灾害监测预警和应对全球气候变化等方面。

(四)加强地质技术发展与创新领域的合作。依托现代技术，在突破地质科学研究、地质调查、能源及矿产勘查、矿产资源综合利用的先进技术和方法等方面加强合作。

女士们，先生们，朋友们，地球是人类共有的美好家园，地球科学是支撑人类可持续发展的重要基础科学。只要地球存在，只要人类在发展和进步，地球科学就将是一门永恒的科学。自19世纪70年代第一届国际地质大会举办以来，一代又一代的地质学家，为发展地球科学，为保护我们可爱的地球家园作出了不懈努力，取得了巨大成就。当代地质学家的历史使命

更加艰巨，责任也更加重大，但只要我们携起手来，共同探索，执着进取，就一定会谱写出地球科学美好的未来，就一定会为人类社会的可持续发展作出更加辉煌的贡献。

预祝本届国际地质大会取得圆满成功!

发言稿人力资源部 篇6

在古代, 有一个部门称为“吏部”, 吏部是中国古代官署。东汉改尚书常侍曹为吏曹, 又改为选部, 魏晋以后称为吏部。随后, 清政府的责任内阁设立制诰、铨叙等局, 吏部遂撤。而近代中国将对于具有人事职能管理的部门都统称为人事部。人力资源部这一概念来自于上世纪末的美国, 它是将企业中各类人员形成的资源 (即把人作为资源) 进行管理的部门。为什么在这里要提到人事部与人力资源部两个不同的概念, 因为看似相近的两个词却代表了不同的或者说是职能上大小关系的两种部门。

2 人事部的特点

对于人事部来讲, 其工作内容上主要以一下三个特点为重:

(1) 对企业各类人员在组织结构上进行管理 (比如:人员的组织关系变化等) ;

(2) 管辖范围:主要是企业中的管理人员;

(3) 规章制度的制定。

3 人力资源部的特点

人力资源部则有以下七个特点:

(1) 对企业中各类人员在组织结构和内容上进行管理 (比如:除了组织关系外还涉及到结果内人员的适宜性等) ;

(2) 管理范围:企业中所有的员工;

(3) 规章制度的制订、执行和监督;

(4) 资源识别 (或再识别) 和配置 (比如:对人员能力和性格的评定;结合岗位的要求, 填入适宜的人员等) ;

(5) 企业文化的识别和建设 (比如:本企业文化属于何种类型和特色?企业的核心竞争力是什么?需要时如何进行重塑?等) ;

(6) 管理模式的确定 (如:根据企业文化特征, 制定合适的管理模式, 包括影星的规章制度和软性的价值导向等) ;

(7) 其他:培训、考核、意识等管理。

不难看出, 人力资源部在其职能范围上远远大于人事部, 他不仅仅需要做到人事管理所需要的基本事宜, 还要考虑到很多所述的衍生职能, 将其推向企业开拓与发展中一个不可或缺至关重要的地位。

4 人力资源部的失效性

先进的西方管理技术, 在来到中国的同时, 也出现了水土不服的现象。有时这些问题和导向足以导致企业整体人力资源管理系统失灵, 使得人力资源管理工作者们感觉到非常的困惑和苦恼, 并且给工作带来了极大的危害, 更为企业的发展扩张带来相当大的阻碍和隐患。归纳起来, 有以下几点:

4.1 人力资源管理机构与人员配备不足

很多外企, 尤其是世界500强企业, 人力资源配置还是存在用亲人而不是用强人, 因人设岗而不是因事设岗, 合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制由于公司的足够壮大, 而没有更多地关注这样的小问题, 导致企业的内部凝聚力的削弱, 人力资源利用效率低, 而部分的平庸之辈占据着关键岗位, 阻碍了人才的脱颖而出, 优秀的员工晋升机会不大, 晋升周期过长, 这将造成大量高素质、高层次人才的流失。

4.2 人力资源引进和培训制度不合理

对于外资企业来说, 同样存在限制了人力资本的供应范围的问题, 在关键的岗位上, 外来人员无法涉足, 人力资本在封闭的圈子里循环, 缺乏外来新鲜血液的输入, 造成人力资源质量的递减。其次由于招聘范围狭窄, 人力资本增长模式采用近亲繁殖方式, 但是亲情关系也难以避免纷争, 这样导致人力资源的内耗。

4.3 绩效评估机制不科学, 激励机制过于单一

在我国的外资企业, 由于文化差异的不同, 导致由于产权关系模糊, 员工的责、权、利不统一, 进而绩效评估标准及过程有很多不合理之处。有的企业即使具有相关考核方法, 仍多为定性的, 侧重于员工态度的考核, 并且在考核实施上也多是依据传统的西方管理考核方式, 而并没考虑本土员工的价值观金钱观差异, 这样, 员工的能力差异与本质差异便无法体现。

4.4 人力资源管理的框架体系尚未完善

每个企业的生存环境、所处行业、面临问题都是不同的, 经营战略、组织体系与文化价值相异, 员工素质以及倾向也是有差别的。企业需要的是立足这些不同点, 坚持战略的眼光和系统的思路, 通过对组织结构与流程优化、目标的设定与评价来形成高效的工作平台, 推动员工技能的不断提高和人力资本增值, 增加其产品与服务的差别来实现经营战略, 从而创造出差异型的持续竞争战略。

5 人力资源部组织动向问题

对于外企来说, 我们还发觉其特有的问题, 大体上可以把这种的动向和问题分成三大类:即组织导向的人力资源管理问题、工作导向的人力资源管理问题以及员工个人导向的人力资源管理问题。

5.1 组导向的人力资源管理

企业中存在大量的正式以及非正式组织, 大至整个机构、小到班组, 整体弥漫着各类形形色色的组织。组织机构的组成有其特殊的机理, 人在组织中所扮演的角色对于每个个体而言, 有胜任与不胜任、合适与不合适之分, 因此对于组织而言就存在着把不合适的人放在了相应的职位上的可能性。除此之外, 组织面临的另外一个非常严峻的问题, 是组织中的人员之间的关系问题, 这类问题有的还不仅仅可以通过沟通来简单地解决的。

5.2 工作导向的人力资源管理

传统的人力资源管理把职位分析作为人力资源管理的理论基础, 即分析围绕职位进行分析发生在这个职位上的工作, 通过工作的描述告知相关人员担任这个职位将有哪些职责。现代的人力资源管理则在职位分析的基础上更加深了一步, 即通过分析人员的胜任素质来研究员工与职位的匹配程度。这种分析除了首先研究职位的要素之外, 还研究职位的职责标准、职位对于任职人员的能力要求, 主要通过能力分析研究是否人职能够完全匹配。对于人力资源管理者来说工作的难度在于对于职位的研究不仅仅停留在工作的多少和内容, 而是更深层次地进入到什么是做好这项工作的关键要素、具备什么样的能力才有可能胜任这项工作。我们把对工作的关注转向了对于员工能力的胜任度研究, 这种变化使得人力资源管理工作者不得不进行自我淘汰。

5.3 员工个人导向的人力资源管理

如何自我发展?如何将自我的发展同组织的发展结合?如何使自己在激烈的职场竞争中立于不败之地?这些问题一直困扰着企业中的员工们。于是企业在扮演员工职业顾问的角色方面的任务大大增加。

员工本身也在不断地在社会上寻求相关的答案, 然而许多错误的观点一直在误导员工与企业人力资源管理完全背道而驰。例如有一种错误的观点认为企业高层一般从外部招聘, 中层往往从内部招聘。这种观点的错误在于企业历来招聘的方式有内部招聘和外部招聘两种方式, 无论是高层或是中层都有可能内外招募兼, 事实上更多的是企业往往高层在内部选拔, 理由是对于高层管理人员可能更多地掌控企业资源, 对于企业拥有者 (股东) 们来说, 这种委托-代理关系完全是建立在信任之上的, 怎么可能让一个不知底细的″家伙″来掌管我的财产呢?而企业中层倒是由于高层为我所掌控, 中层均在我的监控范围之内, 外部招聘问题不大, 再加上中层一般为企业管理执行层, 需要大量专业人士, 因此无论是外因还是内因都决定了企业的所作所为都与这种观点相悖。而这种极端错误的观点极有可能产生对员工的误导, 影响企业人力资源管理实施的有效性。并且这种负面的影响可能会持续一段时期。企业人力资源管理的工作更多的是在拨乱反正。帮助员工完成职业生涯的规划提升对组织的忠诚度成为企业人力资源管理的重点。

6 结束语

管理是一种技术, 也是一门艺术, 更是一种科学。不同的国度, 不同的环境, 不同的人文, 都需要以不同的制度, 相应的方式, 优秀的技术来对待。在外企带来其西方先进管理文化的同时, 也应当吸纳本土传统规律, 在将人事部优点与人力资源部先进结合的情形中, 逐步改进变革, 才能逐渐使员工适应、制度完善。相信只有这样, 才能是外企在华投资获得更高的回报。

摘要：随着经济全球化发展及人才地位的擢升, 人力资源管理已经成为外资企业、甚至中资企业不可或缺的管理项目之一。在中国, 人力资源管理属于外来学科, 对于外来事物的进入, 传统中国人事部门的存在价值得到越来越多的关注, 究竟是完全取缔, 还是融合更新, 则需要进一步地探讨。从中国人事部诞生发展以及制度制定出发, 结合西方人力资源部进行对比, 进而得出结论:只有因地制宜、相互融合才能将人力资源管理功效发挥到极致。

关键词：力资源,人事部,人力资源部

参考文献

[1]张毅, 梁嘉骅.中国人力资源文化生态与外资企业人力资源管理[J].内蒙古电大学刊, 2005, (3) .

[2]聂小平, 周海洋.中外企业人力资源管理的比较[J].江西广播电视大学学报, 2004, (4) .

[3]杨宜苗.美日企业文化融合及其启示[J].中外企业文化, 2001, (6) .

[4]张素峰.国际化经营与跨文化管理[J].长江论坛, 2003, (4) .

人力资源部经理 篇7

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陶思豫老师***有培训业务请联系QQ496707180欢迎加入长三角培训经理群QQ3182039

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南开大学哲学硕士。现为浙江高博技术与战略研究所首席培训师、杭州久盛企业管理咨询有限公司高级管理咨询师、高级培训师，浙江省经信委特聘讲师团成员，浙江未来领袖（富二代）教育训练机构首席讲师。曾任某中国五百强企业集团高层管理人员、上海鹰瀚企业管理咨询有限公司副总经理。陶思豫在长期的企业管理实践、管理咨询和培训过程中，积淀了丰富的管理经验、扎实的专业咨询和培训功底。陶思豫先生师从美国现代管理学之父彼得-德鲁克的学生罗伯特-思威博士（思威博士与德鲁克有着30多年的战友式同事情谊，是德鲁克管理思想的传承者），对现代企业管理思想有系统性的思考和认识，特别是对公司战略、组织执行和企业文化及其相互关系进行了较长期的咨询调查和深入研究，形成了对企业很强具有指导性的成果。

● 专业擅长

1、公司战略，组织变革，绩效管理，企业文化，组织执行力，品牌策划，客户关系管理等专业咨询。

2、《组织执行力》、《组织绩效》、《组织变革》、《公司战略突破》、《公司价值突破》、《企业文化》、《销售精英训练营》、《职业化底线》、《高品质沟通》、《企业中基层干部素质再造》、《团队建设》等课程培训。陶思豫老师的培训课程以思想穿透力和幽默轻松的氛围见长。培训过的学员超过30万人。

●部分客户

人力资源部（模版） 篇8

为平稳、安全度过2013年12月25日至2014年1月15日的安全检查，保证各项工作有效运转,特做以下工作方案：，一、各部门每日工作结束后需填报《工作情况》，下班前交于督查小组。

二、各部门每周需填写本周工作总结及下周计划，并于下周一5点30分前上报督查小组。

三、各部门在管理相对薄弱的时间点，要有计划性的进行检查，如早晨上班、午休、下班时间等。

四、在上级部门检查等特殊时期，各部门管理人员需提前做好预控工作，及时做好协调和安排。

五、每天部门安排一次安全卫生检查，各区块要在规定时间内完成整改，不能如期完成的要及时向督查小组说明原因。

六、对部门内部规定的各区块每天必须完成的工作和每周部门下达的工作指令，各部门管理人员必须及时完成，无法及时完成的要向督查小组说明进展和原因。

七、各部门管理人员在督导过程中发现的问题，及时分析讨论，并采取相应的措施，进一步改进提高。

人力资源部

谈人力资源与人力资本的关系 篇9

关键词：人力资源,人力资本,激励机制,企业文化

人才是企业能够持续发展, 不断赢得先进性的重要因素。通过各种方法和途径留住人, 并将其潜在能力开发为自己企业的发展出力是各个企业都在考虑的问题。并且随着人员的全能全知概念的深入, 人和企业的关系已经换了面貌。从前的人为企业付出, 无论自己的能力是不是适合这里都应有强烈的集体意识来维护企业的发展, 实际上这是非常被动的。新的人力对待方式讲求人员对于企业的推动和引导作用, 企业是人达到自己的目的的手段, 人的主体性得到了强调。对人的重视程度也越来越高, 本文强调人员的持续作用, 主张将人看作是潜力无穷, 必须得到尊重。以下详细叙述观点。

1 人力资源的含义

人力资源, 又称劳动力资源。一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。在该著作中, 德鲁克引入了“人力资源”的概念, 并这样理解人力资源。它是资源的一个种类, 和物力, 财力有着相同的理念, 它的独特性也就是人区别于物的情态。有人的生理和心理需求, 需要使用者给予特别的注意。通俗来讲人力就是劳力, 拥有体力或者脑力。中国的人口占世界的五分之一, 拥有大量的劳力。然而在素质上并不优秀, 这些资源的脑力和体力都处于未充分开发的状态, 一个素质很高的, 被称作为人才的劳动力可能会带来相当于几万普通劳力带来的财富, 因此应当考虑对人力资源和人力资本的加以区分。

2 人力资本理念的提出

在经济学家眼中, 有两类资本:一是物质资本;二是人力资本。所谓人力资本, 是对人力进行投资, 包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等质量因素之和。马克思早在《资本论》里就提到:“少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”马克思劳动价值论认为, 资本主义社会中, 存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。劳动力商品的价值也和其他商品的价值一样, 是由生产和再生产这种商品所必必要的劳动时间决定的。

由于人力资本与物质资本在形态上的不同以及人力资本的直接所有者的特征, 使人力资本在其外在表现上与物质资本有较大区别。具体表现为以下特征:

2.1 人力资本具有伸缩性。

作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中, 往往会表现出不同的工作绩效。

2.2 人力资本具有主动性, 而物资资本是相对被动的。

当人力资本产权的载体的权益受到损害时, 产权的载体可以将相应的人力资产“关闭起来”。更特别的是, 这部分被限制和删除的人力资本的产权, 根本无法被集中到其它的主体的手中而作用同样的开发利用。一块被没收的土地, 可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力;但是一个被“没收”的人, 即便转移到新主人手里, 他还可能不听使唤。所以人力资本只能“激励”而不能“挤榨”。

2.3 人力资源的好处体现在人的技艺能力是一个不断提升并

且不会倒退的过程, 一旦其潜力得到开发, 头脑得到充实后基本上是越到后期带来的效益越大, 这个数值是不断上升的过程。但是应当看到人力属于专用型极强的资源, 人力资源能够保证使用价值的前提下可能较为有专业的能力, 因此向着其他方向发展时就会遭遇一定的困难, 而所花费的投入也相应增大。

2.4 人力资源不是单独发挥效用的, 往往需要不同人员间的配合, 协调工作。

并且在人力资源和物质资源方面比较来看, 特征也是不一样的。

3 人力资源与人力资本的区别

资源和资本虽然只有一字之差, 但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源, 人力资本存在于人力资源中。对于“资源”, 人们多考虑寻求与拥有;而提到“资本”, 人们会更多地考虑如何使其增值生利。著名经济学家, 清华大学教授魏杰指出, 人力资本的概念不同于人力资源, 人力资本专指企业中的两类人, 即职业经理人和技术创新者, 这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。企业应将人力变成资本, 使其成为企业的财富, 让其为企业所用, 并不断增值, 给企业创造更多的价值。它们的区别主要表现在以下三个方面。

3.1 两者所关注的焦点不同

资本关注后期结果, 关注一个经济性的循环过程。投入多少, 拿到多少, 是否成正比例, 考虑一切实际性的花费和回报;而将人看做资源是对其本身的性质的考虑。其适合于什么, 怎样做到自我提升, 怎样得到最大值。

3.2 两者的性质不同

在“量”的方面, 资源看重越多越好。将其发现并收入;资本是越多越好并且越快越好, 最直接的一个现象就是怎样通过运转得到最多的收益。资源是资本的前身, 资本是资源的后续。二者不可分割。

3.3 两者研究的角度不同

人力资源是期待把人转化成收益的一个过程, 强调人能够带来精神后物质财富的一个标准, 人力资本把人当做投资和收取回报的一个目标。将人物化为一个经济符号来对待的。

人作为资源与其他资源的共通点就是作为使用目标等待使用者。如果开发使用不当就造成浪费, 也无法形成有效的聚合环境, 得到人员的配合带来的效益, 资本形成的主要手段是培养, 培养的过程中发现潜力并利用, 如果没有这个过程就看不到人的特长所在, 因此对于教育事业的重视就是基于这一点来谈的, 从另一方面就是在积累人力资源和资本。企业对人员的运用除了懂得其开采价值更要与其他资源相配合利用, 能够有效转化资源到资本二者的关系。人力资本的概念偏重于对人价值的马上使用并转化为看得见的回报, 手段上是物质和精神上的一次性或几次性鼓励;而资源的概念有一个培养和投入的过程, 从源头上找到切入点并投入长期性资源。

4 我国人力资本的投入的现状

人力资源部作用 篇10

人力资源部是现代企业职能部门的重要组成部分。随着知识经济的到来，人力资源作为企业竞争的核心资源之一，在全球化和高度市场化的资源配置中，要想建立企业核心竞争力，人力资源部门必须突破传统意义上的流程性职能，成为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。

现代人力资源管理的本质与核心是认识人性、尊重人性、以人为本,最大限度地调动人的积极性和创造性。人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人为本,就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人,最大限度地满足人的各种需求,发挥人的潜能,促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值．

人力资源部岗位描述 篇11

一、岗位名称：人力资源部部长

二、直接上级：人力资源部总监

三、直接下级：人事员

四、工作本职：为企业及时提供合格人才，同时负责人事管理。

五、工作职责

1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

2、制订人力资源部工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

3、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

4、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

5、加强与公司外同行之间的联系。

6、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

8、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

9、制订述职周期经批准后安排述职活动。

10、审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

11、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

12、按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

13、负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

14、及时准确传达上级指示。

16、审批人力资源部及与其相关的文件。

17、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政部长提交报告.18、制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其做出工作评定。

19、指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作。

20、受理下级上报的合理化建议，按照程序处理。

21、及时对下级工作中的争议作出裁决。

22、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行。

23、培训和发现人材，根据工作需要按照申请招聘、调配直接下级，负责真直接下级岗位人员任用的提名。

24、根据工作需要进行现场指挥。

25、指定专人负责本部门文件等资料的保管和定期归档工作。

26、指定专人负责本部门和下级部门所使用的办公用具、设备设施的登记台帐、定期盘点、报损报失等工作

27、关心所属下级的思想、工作、生活。

28、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

29、负者工业园管理模式的修改及完善。

人事员岗位描述

一、岗位名称：人事员

二、直接上级：人力资源部部长

三、直接下级：无

四、本职工作：办理相关人事事务工作

五、工作职责：

1、公司文件的拟、收、发、存管理；公司与外部的文件管理。

2、公司职员级员工从入到离的人事手续。

3、整理和保存人事资料，并及时归档保存。

4、统计人力资源所需的相关人员数据。

5、办理离职、辞退手续及离职清算工作。

6、对员工进行劳动纪律检查。

7、接待招聘咨询的相关工作。

8、协助主管进行招聘、面试的准备工作。

9、安排考核、上岗的工作。

10、及时了解各部门人员需求情况。

11、协助人事主管修改、制定公司人事的相关规章制度。

12、维持公司正常的工作秩序，解决员工与员工间、员工与公司间的各方面问题。

13、完成上级主管交办的其它工作。

招工专员岗位描述

一、岗位名称：招工专员

二、直接上级：人力资源部部长

三、直接下级：无

四、本职工作：负责纺织工业园人员招聘及储备工作。

五、工作职责：

1、公司文件的拟、收、发、存管理；公司与外部的文件管理。

2、公司职员级员工从入到离的人事手续。

3、整理和保存人事资料，并及时归档保存。

4、统计人力资源所需的相关人员数据。

5、办理离职、辞退手续及离职清算工作。

6、对员工进行劳动纪律检查。

7、接待招聘咨询的相关工作。

8、协助主管进行招聘、面试的准备工作。

9、安排考核、上岗的工作。

10、及时了解各部门人员需求情况。

11、协助人事主管修改、制定公司人事的相关规章制度。

12、维持公司正常的工作秩序，解决员工与员工间、员工与公司间的各方面问题。

13、完成上级主管交办的其它工作。

保险员岗位描述

一、岗位名称：保险员

二、直接上级：人力资源部部长

三、直接下级：无

四、本职工作：负责纺织工业园各公司保险相关工作及工业园的资产管理。

五、工作职责：

1、掌握国家及营口当地的保险政策，按照国家规定承办保险工作，并做好保险工作的宣传。

2、每月十日前确定尊田、百亿、工业园三家公司当月参保人员的增加及减少情况，并按规定向社保申报当月保险。

3、每月十五日到地税局申报缴费，并打出交费单交给财务。

4、负责办理三家公司员工的保险关系的调转，员工的保险手册等保险资料的保管工作。

5、负责办理所有参保人员的养老保险证、医疗保险证及医疗卡。

6、负责承办三家公司员工出险的核实及上报，并按程序及时与保险公司联系索赔。

7、缴费后一周负责到社保财务对帐并把当月的保险情况上报到集团。

8、建立固定资产台帐管理（录入软件），9、对固定资产进行分类、统一编号。

发言稿人力资源部 篇12

1.1 人的心理及生理的复杂性

人类不断对自身发展进行探究, 但还没有从根本上解决人心理思维结构和人的行为方式关系问题, 人类的心理特性受许多条件限制, 同时又表现出个性化发展。社会人的个体在行为方式上, 往往表现出来的是行为方式不确定性, 主要就是行为上有所体现, 人在对信息接收、事情处理、思维输出上都具有主观能动性和客观依赖性, 都在某种程度上决定了不稳定性, 同时也与整体社会形成协调统一。另外我们可以通过赫尔伯特、西蒙的言论, 看到另一层面的解释, 他们认为人具有有限理性的特征。这种理论认为, 当人们决定做一件正中下怀的时候, 或者对个体行为进行选择时, 他们的决策并不是按照既定方案执行的, 有许多解决途径可以实现目标, 不同的方案产生不同的后果, 基于人的这种有限理性特征, 决定了人在行为上、生产生活中, 存在一定的不确定因素, 也就是说在生产经营工作中, 人是存在一定活动风险的。

1.2 人力资源主观能动性

人力资源是是生产关系的一部分, 也是各类生产关系中最活跃的, 其受个体主观能动性影响较多。什么是人力呢?我们平时说的劳动力指的就是人力, 把人力有组织的联结起来, 就构成了资源, 而作为人力资源的供给者就是人, 而人的特性又决定着不同的人有着不同的价值, 在进行活动时, 人往主受制于大脑和高级神经系统, 每个人因为经历不同, 想法不同, 均具有独立思维、独立情感、独立意志和独立个性, 这种能动性, 往往体现到人的行为方式上, 是其他物质要素所不具备的能动。使用人力资源时, 一定要考虑到其与组织的关系是否和谐统一, 人的主观意愿和行为, 体现出了人和一个社会组织的关系, 不同的人有着不同的远近关联, 假如人在主观意愿上, 与组织目标不一样, 那么, 既定的组织目标就没有实现的可能性, 严重的还会给组织带来其他不必要的损失。

人力资源是主动资源, 这与其他有形资源是性质完成不同的两个概念。人力资源具有潜在的能量, 其潜在能量能否发挥出来, 最着急的是人的个体载体, 这主要是由体力、体质等生理状态、经济、政治、社会、信仰等社会形态决定的, 如果一个人与企业文化、环境、制度相一致, 那么就会发挥最大潜能。这种潜能资源能够通过各种管理制度和激励措施得以开发, 并且能够得到资源价值增效, 如果管理和激励不正确, 就会适得其反, 导致消极价值出现。

1.3 人力资源动态性

人力资源的动态性就是发展过程。动态性主要表现在两个方面:一是人力资源个体素质动态性;二是人力资源个体行为动态性。人力资源有着独立的特性, 那就是个体人在环境影响下的自适应性, 通过组织影响, 人们能够在所从事的行业中, 不断学习进步, 与同行交流, 学习理论知识, 也就是通常提到的在具体工作中干中学、学中干, 通过环境和时间的改变, 人力资源个体素质不断得到提高, 这就表现了明显的动态特征。只有人力资源与组织目标相同的时候, 才能从根本上促进组织不断向前发展, 推动组织创新, 反之, 就会严重阻碍组织目标实现, 或者损害组织声誉, 给组织造成一定有社会影响和经济损失。正是由于人的特殊性和复杂性, 才使人与机器不事, 机器能够在人的指令下, 精准的完成计划, 而人却不能, 人们的行为是不稳定的, 受自然和自身条件限制, 有些计划会可能产生目标偏离, 造成行为与结果与预期有一定差距。现代化生产科技程度高, 如果有人参与进来, 也会形成实际目标与预期目标不一致的问题, 这是存在一定风险的, 而那些非程序化工作, 当人参与进来后, 就会变得相对复杂, 人行为的动态性就会显现出来, 增加了人力资源风险。

1.4 人力资源的流动性

人力资源所特有的能动性和动态性, 使人力资源产生不稳定性, 具体体现就是不可“压榨性”。人力资源是一种天然的个人私产, 巴泽尔认为人力资源是“主动资产”, 所有者是个体的人, 个体控制其开发和利用价值。当社会或企业无法满足个体需求时, 个人产权、个人利益不能被承认和保护, 个体人就完全能够通过事实上的主观控制权对资源利用通道进行关闭。在现实生活中的表现尤其明显, 一个企业很难拥有终身制雇员, 而雇员自身也不会自始至终, 我国个体人的行为较为稳定, 而在西方发达国家, 重新选择企业、重新选择职业的现象比较突出, 市场经济越是发达, 流动性体现的就越发明显。

2 人力资源管理过程风险

人力资源管理存在过程风险, 目前我国管理制度不够完善, 对人力资源管理缺少科学性、复杂性和系统性的认识, 当这种认识较为混乱时, 直接的问题就是具体工作中, 表现出的无所适从、无处下手。按照工作流程的各个环节要求, 就能够看到对人力资源管理存在的风险大小, 在具体实施人力资源设计、分析、招募、班选、绩效管理、晋升、培训各个环节上, 均存在风险, 这种风险的来源主要就是对人的复杂性、心理特性把握不到位, 各种信息来源渠道较多, 信息的不对称也会存在人力资源管理风险。

2.1 人力资源管理的复杂性

市场竞争不断加剧, 企业竞争环境不断变化, 这就使企业人力资源管理工作变得相对复杂化, 管理不确定性被不断扩大, 产生了人力资源管理风险。

现代管理理论指出管理是集复杂性、渗透性、交互性和灵活性于一体的活动, 就是说, 对人力资源的管理是相对复杂的体系。人力资源管理系统有着组织系统和人造系统的双重特性, 就是说集自生秩序与创生秩序二合一的体系, 企业只有不断丰富管理制度, 才能确保劳动纪律、保持企业秩序, 不同的岗位标准有着不一样的规章制度, 通过对人办资源的量化指标, 达到排序与管理, 这种做法是最直观、最简单的一种管理行为方式, 人力资源通过制度约束, 保持与组织的协调统一;另外, 人是复杂的个体, 还需要通过其他方式, 辅以模糊的、复杂的方法, 从本质上调动主观能动性, 使人力资源与企业目标相一致, 充分调动人们的劳动积极性与创造性。

2.2 人力资源管理系统性

人力资源管理是一个复杂的系统, 具体表现:一是系统具备的整体性。既然是系统就具有整体的系统特点, 相互依赖、相互统一, 把各个组合起来, 各个部分之间也是相互关联和匹配的, 并不是简单的合成, 具有统一性和整体性的特征, 在实际操作上, 需要充分考虑各个部分之间的联系, 要把握好各个组成部分或各层次, 保证协调和连接合理。二是表现出对目标的系统性。也就是说个人目标要与组织目标相同。现代人力资源管理不断创新理念, 在对人力资源管理时, 重视的不是企业目标要求, 而看重的是人力资源对组织目标是不是认同, 达到共同发展的目的。把握两个原则就是相互依赖和开发利用, 这是执行管理的最基础要求。三是表现在对外部环境不断调整并适应。外界环境能够改变内部形态, 人力资源管理也是一样, 受外部环境影响较大, 环境发生了变化, 会导致系统内各部分相互关系和功能的突变, 只有恢复系统原有特性, 保持适应能力, 才能进一步促进组织发展, 提升人力资源潜力。

参考文献

[1]刘新梅, 等.项目人力资源与沟通管理[M].清华大学出版社.