计件工资的管理办法

计件工资的管理办法（精选8篇）

计件工资的管理办法 篇1

1．制订目的

为建立合理的工资分配制度，体现多劳多得，充分调动员工的工作积极性，从而达到提高员工工作效率和经济效益的目的。2．适用范围

适用于集团内各区域公司生产部主管级以下所有员工。3．职责权限 3.1总经理：计件工资管理办法的批准。3.2人力资源部：

3.2.1人力资源部总监：计件工资管理办法的提案、制订； 3.2.2薪酬管理员：计件工资的核算。3.3运营系统：

3.3.1运营总监、生产部经理：

3.3.1.1参与计件工资管理办法的制订； 3.3.1.2参与各工序单价的制订。

3.3.2班组长：负责对当天计件员工生产数量进行统计，并对数据的准确性负责。3.4技术工程部：

3.4.1技术工程总监：负责各工序单价的审核； 3.4.2工艺工程师：负责各工序单价的制订。

4．管理内容

4.1计件工资岗位：

4.1.1生产车间所有员工一线生产人员均实行计件工资。4.1.2班组长：实行计件提成工资制。4.2计件工资类型

4.2.1集体计件工资：不能明确到个人合格品产量的班组实行集体计件，集体计件按个人出勤工时进行工资分配；

4.2.2个人计件工资：按照个人合格品产量进行工资分配。4.2.3班组长：根据所在班组总产量提成分配工资。4.3工资结构

4.3.1试用期员工=补贴工资+计件工资×70%+绩效奖金； 4.3.2正式员工=计件工资+绩效工资+工龄工资；

4.3.3班组长=计件提成工资 +绩效工资+职位津贴+工龄工资+其他补助。4.4工资计算办法

4.4.1计件工资计算方法

4.4.1.1集体计件员工：计件工资=班组合格品产量×产品单价/班组出勤工时总和×个人出勤工时×技能系数-不良品扣款

4.4.1.2个人计件员工：计件工资=个人合格品产量×产品单价×技能系数-不良品扣款 4.4.1.3班组长：计件提成工资=班组合格品总产量×提成系数×产品一次性合格率-不良品扣款；

4.4.1.4不良品扣款=不良品数量×产品单价×2。

4.4.2绩效工资计算方法：绩效奖金=绩效工资×绩效考核得分。绩效考核评分标准按《绩效考核管理制度》执行。

4.5试用期员工计件说明：

4.5.1试用期员工只能领取自己实际计件工资的70%，另外30%的计件工资计入其师傅的工资中。

同时，试用期内员工的品质责任由其师傅承担。

4.5.2试用期内员工技能已达到作业要求，其本人申请完全独立计件的，经总监批准后可实行计件。4.5.3试用期满的员工，必须按正式员工计件工资计算。

4.6保底工资：当月因生产任务不足，员工在（5天8小时制）正常出勤情况下，为保证员工的收入，员工平均计件工资未达到保底工资时，由公司为每人补贴平均工资与保底工资之间的差额部分。但有以下情况的员工只按计件工资发放，并按公司有关规章制度进行处罚：

1)违反国家法律法规的； 2）违反公司规章制度的； 3）不服从分配；

4）未能按时、按质、按量完成工作任务的。4.7异常情况处理

4.7.1品质异常：由于生产员工个人或班组操作不当等原因造成的返工，全检，按产品单价的两倍扣除计件工资；

4.7.2因客户临时改变产品要求而造成的返工，返工产量按正常产量计算；

4.7.3因机器设备出现故障进行维修或者进行机台保养停产的工时，按基本工资标准计算； 4.7.4在生产过程中由于设备故障生成的品质异常、效率低，需马上反馈至设备维修班及时处理，若无法处理，经运营总监确认又必须生产的等待工时按基本工资标准计算；

4.7.5上班时间参加公司各类培训或者技能培训，按《培训管理制度》执行。4.8计件员工的考勤按《考勤管理制度》执行。4.9工龄工资按《工龄工资管理规定》执行。5.相关文件

计件工资的管理办法 篇2

一、加强高校工资管理的必要性

1. 工资管理是财务管理的重要组成部分。

高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计凭证那么简单, 还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究, 从而认识工资分配的客观规律, 探索工资改革的目标和方向, 使高校工资管理更好地为教职工服务。

2. 加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。

目前, 有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞, 给学校带来了一定的经济损失。因此, 加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。

3. 提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。

在高校财务管理工作中, 工资核算是最基本的业务之一, 是一项很重要的工作, 因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。

二、高校工资管理中存在的问题

1. 高校工资管理机构不健全, 制度不完善。

一些高校由于对工资管理的重要性认识不足, 未设置专门的工资管理部门, 未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员, 更未制定完善的工资管理制度, 甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中, 由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁, 修改量很大, 工资管理人员在操作中容易出现差错, 而且一旦出现差错, 事后又很难发现。

2. 一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学, 学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。

有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法, 特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要, 与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议, 每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额, 高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至, 有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中, 这种做法出现了许多弊端, 造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员;根据学校有关文件规定, 财务部门停发工资的职工;校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等, 这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。

3. 高校工资管理软件渐显落后, 有待改进。

工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的, 有的是购买其他公司开发的, 但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久, 平时又缺少维护和升级, 所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年, 随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入, 高校工资管理不仅要进行工资发放管理, 还需要满足许多相关管理工作上的要求, 如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外, 当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放, 计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式, 按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税, 而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性, 也会给构建和谐校园造成不良影响。

4. 部门之间的合作不协调。

工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一, 是一项“看起来简单, 做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”, 如果处理不好, 极易出错。因此, 学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。

三、提高高校工资管理水平的有效途径

1. 提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度, 增强他们的工资管理意识。

高校各级领导要充分认识工资管理的重要性, 制定完善的工资管理制度, 健全工资管理机构, 加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构, 配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外, 高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外, 工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表, 确保每月工资数据的准确无误。

2. 充分认识“节流”的重要性, 加强工资中代扣款项的管理。

部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况, 就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责, 相互配合, 如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门, 以有利于部门之间相互合作。另外, 教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革, 他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度, 组织专人收费, 或与相关管理部门进行协商, 由用户直接到银行缴纳。这样, 不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性, 而且也给学校减少了一定的经济损失。

3. 加强学校相关部门之间的沟通与合作。

学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息, 还涉及后勤部门等其他部门的变动信息, 因此, 加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前, 人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通, 及时提供变动信息, 然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对, 编制人员变动信息平衡表, 核查工资发放数据, 确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率, 也可以减少工资管理中的差错率。

4. 改进工资管理软件, 加强工资管理软件的开发, 创新高校工资管理理念。

目前, 很多高校已经开始使用流行的工资管理软件, 这样运行起来更安全稳定, 也可以不断升级, 便于维护。同时, 高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能, 以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题, 确保每位教职工按其所得纳税。

随着计算机网络技术的成熟与发展, 各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以, 高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口, 一方面通报最新的工资政策和变动信息, 另一方面为教职工提供个人工资查询服务, 满足教职工的个人需求, 使教职工能及时了解自己工资的变动信息。

5. 加强财务管理队伍建设, 提高财务管理人员素质。

财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键, 所以, 高校要定期对财务管理人员开展业务培训, 使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计, 还要能熟练操作EXCEL, 进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外, 高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流, 以便取长补短, 不断开拓创新。

总之, 高校工资管理工作责任重大, 工资管理人员一定要提高认识, 切实维护广大教职工的切身利益, 全心全意为教职工服务, 确保全校教职工的正常工作。

摘要：工资管理是高校财务管理的重要组成部分。高校教职工工资是国家给予每个教职工的物质保障, 也是教职工的主要经济来源。近几年, 随着高校人事分配制度的改革及工资项目的调整, 高校工资管理出现了一些问题。高校可以通过提高对高校工资管理的认识高度、加强工资代扣款项的管理、改进工资管理软件等途径解决工资管理中存在的一些问题, 确保学校教职工的正常工作。

对高校工资管理的探讨 篇3

关键词：高校；工资管理；工资管理软件

随着高等教育各项改革的不断深化以及办学规模的逐渐扩大，很多高校加大了人才引进力度，使得教师人数逐年增加。特别是近几年，高校人事分配制度不断改革，新的工资制度调资频率不断提高，高校教职工工资始终处在一个动态的变化过程中。如何适应新的工资制度，做到完整、准确、及时地贯彻国家和地方政策，提高高校工资管理水平，是高校财务管理人员应该认真思考的问题。

一、加强高校工资管理的必要性

1，工资管理是财务管理的重要组成部分。高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计，凭证那么简单。还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究，从而认识工资分配的客观规律，探索工资改革的目标和方向。使高校工资管理更好地为教职工服务。

2加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。目前，有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞，给学校带来了一定的经济损失。因此，加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。

3提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。在高校财务管理工作中，工资核算是最基本的业务之一，是一项很重要的工作，因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。

二、高校工资管理中存在的问题

1，高校工资管理机构不健全，制度不完善。一些高校由于对工资管理的重要性认识不足，未设置专门的工资管理部门，未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员，更未制定完善的工资管理制度，甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中，由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁，修改量很大，工资管理人员在操作中容易出现差错，而且一旦出现差错，事后又很难发现。

2一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学，学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法，特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要，与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议，每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额，高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至，有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中，这种做法出现了许多弊端，造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员；根据学校有关文件规定。财务部门停发工资的职工；校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等，这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。

3，高校工资管理软件渐显落后，有待改进。工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的，有的是购买其他公司开发的，但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久，平时又缺少维护和升级，所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年，随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入，高校工资管理不仅要进行工资发放管理，还需要满足许多相关管理工作上的要求，如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外，当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放。计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式，按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税，而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性，也会给构建和谐校园造成不良影响。

4部门之间的合作不协调。工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一，是一项“看起来简单，做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”，如果处理不好，极易出错。因此，学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。

三、提高高校工资管理水平的有效途径

1，提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度，增强他们的工资管理意识。高校各级领导要充分认识工资管理的重要性，制定完善的工资管理制度，健全工资管理机构。加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构，配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外，高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外，工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表，确保每月工资数据的准确无误。

2充分认识“节流”的重要性，加强工资中代扣款项的管理。部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况，就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责，相互配合，如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门，以有利于部门之间相互合作。另外，教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革，他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度，组织专人收费，或与相关管理部门进行协商，由用户直接到银行缴纳。这样，不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性，而且也给学校减少了一定的经济损失。

3加强学校相关部门之间的沟通与合作。学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息，还涉及后勤部门等其他部门的变动信息，因此，加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前，人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通，及时提供变动信息，然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对，编制人员变动信息平衡表，核查工资发放数据，确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率。也可以减少工资管理中的差错率。

4改进工资管理软件，加强工资管理软件的开发，创新高校工资管理理念。目前，很多高校已经开始使用流行的工资管理软件，这样运行起来更安全稳定，也可以不断升级，便于维护。同时，高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能，以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题，确保每位教职工按其所得纳税。

随着计算机网络技术的成熟与发展，各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以，高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口，一方面通报最新的工资政策和变动信息，另一方面为教职工提供个人工资查询服务，满足教职工的个人需求。使教职工能及时了解自己工资的变动信息。

5，加强财务管理队伍建设，提高财务管理人员素质。财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键，所以，高校要定期对财务管理人员开展业务培训，使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计，还要能熟练操作EXCEL，进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外，高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流，以便取长补短，不断开拓创新。

2014计件工资管理制度 篇4

第一条目的为了充分体现多劳多得，按劳取酬的薪次分配原则，鼓励先进鞭策后进，奖勤罚懒，屏弃计时工资的“大锅饭”心态，提高企业的整体运作效率，使本公司计件计薪方法合理化科学化，特制定本制度。

第二条原则

按劳计酬，多劳多得；

公正、公平、公开

第三条职责

3.1工程技术部负责计件单价核算，生产部做好协助工作；

3.2 各产品计件的单价由工程技术部机械制图员设计，经理校对，总工程师审核，并由总经理批准

3.3 生产统计员负责计件数量统计及计件工资分配；

3.4 财务部负责计件工资核算；

3.5 总经理负责批准本制度及审批计件单价。

第四条适用范围

适用于本公司生产部所有一线员工,分厂管理人员除外，具体见附表。

第五条计件工资的工资结构

总工资=计件工资+记时工资-应扣项

第六条主要内容

6.1单价核算

1）所有已评估工艺成熟的产品全部纳入计件产品范围内（首次试产及样品不纳入范围）。

2）计时工资=员工原岗位工资的工时价

6.2数据统计及采集

1)核算数字依合格品入库数量为准

2)统计员依产品工价和合格入库数量核算出计件总金额,金额分配到生产线作业员,并记录到<<员工个人计件工资表>>,员工签名确认,交生产经理审核批

准,交财务核算工资。

6.3 有效工票的条件

1）正常工票

正常工票需由操作工签字确认，质控部检验员对质量和数量进行确认签字，库管员进行会签，分厂厂长审核。录入员只有在上诉四人均签字确认，完整无误后方可接收，录入电脑。缺少上述四人任何一人签字确认的，均为无效工票，无效工票按作废处理。

2）无定额工票

无定额工票除需按正常工票的生效流程进行确认外，还必须由总经理签字批准后，方可录入电脑。

6.4开具无定额工票的条件及相关责任划分

1）首次试产的产品；

2)正常工序之额外加工工序；

3)临时性配件加工；

4)新产品首次投产；

5)特殊产品及特殊工艺,无法满足计件条件经正常程序申请计时的；

6)因工艺不成熟及工艺变更,非生产责任事故引起的客户退货导致返工返修；

7）因外协加工产品不合格转为内部工厂返工返修的产品，计外协成本，由质控部进行相关罚款；

8）工艺不成熟或工艺资料错误导致转产或待工，计工程技术部成本；

9）因材料在正常交期内未及时到料导致转产，同上，计采购部成本；

10）因物料不良未检验出影响生产或导致转产，同上，计质控部成本。

11）以上未有涉及的产品，均列入无定额工票的范畴。

6.5 计件产品主要分类

阀芯；

同步环；

转子 ；

其他已转入或将要转入批量生产的产品。

6.6 单价变更时间

1)工艺流程变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。

2)产品结构变更,由工程技术部提出申请并重新定价,经总经理审批后生效。

3）工价确定后，按确定的工价暂定执行三个月。根据具体情况再做调整。

6.7 无效工时条件

1)因检验不合格导致返工或分选,不予计算工时和计件.若废品率超过2%,则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,并且由该员工自行返工返修。若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿及返工返修责任；

2)由加工工序引起的退货，若需要返修的，不予重新计算工时或重新计件；若导致报废的，报废率超过2%的，则在该责任员工工资中扣除不合格产品市场总价的50%,若无法追溯到责任人则由该班次所有员工共同承担赔偿责任；

3）办回用的产品或其他因生产责任导致的客户退货或返修的情况，扣除部分机加工费用，扣除费用视具体情况而定。

第七条奖惩规定

7.1在工票上弄虚作假者，一经发现，根据具体情况对责任人从严处理并扣除当天工资的10至20倍。

7.2能在生产环节上予以不断优化，实现产量大幅增加的员工，将根据具体情况向公司领导请示予以通告奖励。

第八条计件制度正式实施日期

2014年1月1日。

第九条附记

此《计件工资管理制度》没有规定的情况，以总经办作出的补充规定为准。

家具计件工资与工价管理培训资料 篇5

家具计件工资与工价管理的培训

工资成本是家具制造型企业的重要成本之一，是企业的管理者和所有者都极为关注的大问题，不同的企业对工资成本的控制有不同的做法，几乎没有会怀疑“计件”能给企业带来莫大的好处。

然而，用不好却也会给企业带来麻烦甚至造成损失。

有的企业实行了计件工资，却发现了工资多发了许多，但是效率并没有提高多少，有的企业“计时” 时风平浪静，一搞“计件”就满厂怨气，有的企业不但没有激发员工的积极性，员工反而故意放慢作业速度，还有的企业品质问题突然增多，量少的或工艺结构复制一点的产品无人去做等等，即使一些企业不能不无赖的放弃计件工资，或者觉得“计件”还不如“计时”好。

问题出现在哪里呢？

就是出在计件工价有问题，并没有做好相应的配套工作。如何进行计件工资管理：

实施计件工资，是企业的一件大事，可以说一项工程，要遵循严格的工作程序去进行，单靠二、三个人去主观确定，肯定会出问题，要专人、专项、专题去管理，这项工作尽管繁重而又复杂，但终究是一种阶段性工作，三、五个月就能见成效，然后一劳永逸，这种投入是必要的。

一、建立计件工资系统的工作程序，应遵照以下几个程序进行：

1、成立计件工资管理小组(可以兼职)

2、小组动员会及小组成员分工，并明确成员职责

3、整理产品资料（工艺资料）

4、产品分类（皮、全布、批量与散单）

5、确定各产品的工价分配比例

6、确定各车间的工价分配比例

7、计件测试（工时）

8、工序工资分配

9、制定计件工价的初稿（成本单价）

10、试行

11、检查并予修改

12、最终定搞

二、计件工资管理小组的工作要点：

成立计件工资管理小组是工作的第一步，小组是工作顺利完成的组织保证，小组人员应来自于与计件工作相关的各个部门。

1、成员结构

长春华英家具集团有限公司

顾问：王英总经理

总经理的介入，体现了工作的重要性，也同时给予小组至高的权利 总监：边希俊财务部负责人

财务的介入，可以协助解决许多专业问题 组长：王立新生产部负责人

生产过程是计件工资运用的过程，生产部门最拥有发言权 副组长：财务部会计姚磊，技术部负责人张成信

最终结果由财务部会计签发实施，而技术部了解生产工艺，对于工时的设定可以提出正确的意见 组员：沙发车间主任宋张根，机加车间主任王东波，民用油漆车间主任许长征，工程油漆车间主任刘艳，工程板式车间主任马文福，民用板式车间主任卫广宇，样品负责人李祖江，木门车间主任姜长福，工艺技术资料员吴德鑫，车间统计苏丽红，车间核算员黄磊。

2、小组会议：

小组会议贯穿整个工作过程，对于工作的开展起着重要的作用 1)工作动员会

组建小组，讲解工作意义、纪律要求、工作要求 2)技术指导培训

进行技术指导、工作方法和工作程序 3)工作会碰头

每次约10-20分钟，交流该产品在过程中发现的问题或是隐患 4)工作协调会

及时解决工作中出现的各类问题 5)工作总结会

对每个产品在跟进过程工作中进行总结

3、小组管理

实行组长负责制，小组管理要注意以下原则： 1.2.3.确定工作职责 任务明确分工 限时完成工作任务

4、组员培训

对小组成员进行工作的培训是必要的，培训主要包括 1.工作程序与要求

长春华英家具集团有限公司

2.3.计件工价建立的方法 工时测试技巧

三、计件工价确定工作的步骤：

1、所有产品列出工艺流程和工序。

2、财务部定出各种产品的指导性总工价。总工价占产品成本价格比例在8%-12%之间。

3、对产品进行分类，产品一般很多种，同时还有生产熟悉程度，批量的大小数量而定，确定工作顺序，分三批次，将产品计件工价确定。

4、将相似的产品进行合并，根据规格、工艺结构等因素进行比较，对产品进行定生产工价。

5、产品定价的方法： 1.2.对产品的每道工序进行工时测试，统计所有工时

在有了各工序工时的情况下，根据工时、工资标准、技术含量，定出大的工序组合的工价比例，也就是车间级的工价。3.4.5.6.在车间级工价的基础上，分解出各工序的工价。在工序工价的基础上，分解出各小工序的工价。按工序工价进行二次测试，对照并修正财务定出的总工价 编制工价总表，工价表分三级 一级工价表，即车间产品工价 二级工价表，即车间产品工序工价

三级工价表，即车间产品工序中的小工序工价。7.再次试行

工价确定之后，只要选择部分车间和工序进行再次试行。8.最后修订

在再次试行的基础上，根据所反馈的信息进行工价的修订。9.执行

四、标准工时的确定

要准确的确定计件工价，对于标准作业工时的确定是至关重要的，只有首先确定所实行各工序的标准工时，才可能设定准确的计件工价。

工时是最基本的，工作时间长短的度量单位，工时量的大小以及产能的大小都可以用工时的形式来反映出来，所谓“工时”指的是在正常的生产条件下，车间、班组、或个人从事某个工种的工作时间。不同的部门、车间或者班组相同的“工时”，并不意味着劳动量相同，它们的不同是因设备、场地、人员本身的素质、技能、工作风险、体力耗量等因素而定。

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1.如何制定工时工价

“工时”代表着一定的人类劳动，所以工时的多少可以反映在单位时间内完成任务的多少，理解“工时”应该从两个角度去考虑，一方面是标准工时，另一方面是实际工时。

标准工时是指具有一定工作熟悉程度的作业员工，在既定的生产作用条件下，使用现有的设备、场地，按照规范的作业程序、动作要求，完成单位工作量所用的时间，“单位工时”的标准应该是：生产员工工作的总平均情况控制在标准工时所要求的范围上下5%之内浮动。

对于完成不了工作任务的，也不能一概认为标准定高了，要对各方面的因素去进行综合评估，找到原因加以改进，一味的降低标准只会助长个别人的懒惰行为，这些原因包括：

 员工进厂时间短，对岗位技能不够熟练  员工工作态度不积极，存在消极怠工现象  工作现场的布局不合理

 部门管理的问题（6S工作开展得不好） 管理人员缺乏监督作用

 没有制定激励机制制度（奖勤罚懒） 设备问题  材料问题  前工序的能源供应

如果存在以上问题就不可能完成标准工时的生产任务

确定了工时，就着手制定工时工价，工资水平过高，会增加企业负担，降低企业经济效益，甚至 出现亏损，工时工价过低，会造成人力资源流失，员工经常跳槽，团队不稳定，生产效益上不去，品质也会不稳定。

企业的特点不同，工时工价的高低也就有所不同，生产部门不同，生产特点也不同，其工作的难易程度、疲劳程度、环境条件不同。制定工时工价时：

 工序较多的部门，单位时间加工产品少，工时工价应高一些；  工艺较简单的部门，工作效率较高，工时工价应低一些；

 不同部门的工作员工疲劳程度不同工时工价也应不同，体力耗量大的部门，工时工价应高一些；  而体力耗量小，员工产生疲劳程度较低的部门，工时工价应低一些；  作业环境恶劣的部门，工时工价应高一些；  作业环境条件好的部门，工时工价应低一些；

同一部门由于员工工种的不同，工时工价也应不同，有的是手工作业，有的是操作一般的机器设 备，完成相同的工作量所付出的劳动也就不同，设定“单位工时”工价时也应给予考虑。

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各部门、工序之间的工资该如何进行比较呢？这就要用到工序工价系数的概念。**************根据我们上次统计出来的各工序平均系数来参考并预算************** 工价系数使各工序之间的工资有了可比性，为计件工资的确定提供了基准，工价系数的确定考虑下列因素：



技术含量（工艺难易程度）

培训时间



安全风险（危险性）

工作环境（污染性）

招聘难度 

体力耗量（体力）2.工时工价制定程序



收集本地区同行业的工资和工时工价资料作为参考依据。

组织专人测定生产过程中各工序的实际“单位工时”。



根据外部同行业的工资和工时工价资料，结合企业的实际及经济情况，根据不同的部门、不同 工序、不同岗位的特点而确定各工序的工序系数。



根据企业的性质，制定不同部门、不同部门、不同工作岗位的工时工价。

各工序工时工价方案上报公司领导审批



工时工价方案的落实执行，在执行中发现问题及时进行修改完善 3.制定工时工价的原则

 确保85%以上的员工经过努力能领取标准工资，其中5%的员工超过标准工资，10%一下的员工再经过努力也拿不到标准工资。 便于激发广大员工的积极性。 体现“多劳多得、按劳分配”的原则。

 公平、公正、公开，避免人为因素对个别工序工时工价的影响。 实事求是，使工时工价规范、科学，具有可操作性。

 严防隐私舞弊现在的发生，以及工时工价制定人员的亲戚、朋友所在的工序工时工价偏高。 应实行“回避”制度，不宜参与制定工时工价人员不参与此项工作，使工时工价更合理 4.工时测试

工时的多少，通过实际的测试与分析而获得，测试在作业现场完成，应注意以下几个要点：  测试人员应事前做好充分的准备，包括测试测试工具、表格、测试计划等。 不要事前告知测试工序的员工，为了避免产生心理影响，造成测试结果不准确。

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 观测的方向、位置、时间都要事前有全面的计划，不能以一次的数据来确定。 公司最终目标是提高生产效率，因此，工时测试不能影响正常生产进度。

 现场记录的一切原始数据和材料要装订、编号、签字、封存，不允许任何人随意更改或销毁

五、实现作业标准

标准工时建立在标准操作的基础上，作业不规范所得出的标准工时必然是错误的，企业必须首先全面的规范操作行为，要不断的发现并改善无效动作和浪费现象，提高操作效率。1.实现标准操作的工作要点： 各环节具体要求： 1)观察与记录

观察要全面深入，甚至不放过一个眼神 2)寻找浪费及不合理现象

即要寻找整个过程中的浪费与不合理，又要寻找个别动作的浪费与不合理 3)对分析记录结果中的浪费进行改善

去除记录结果中产生浪费的动作，将费时的动作改为较快的动作 4)动作经济原则下的动作改善 对照动作经济原则进行逐项分析 5)重新编制作业方法

打破现有方法程序，使工作进行的更轻松、更有效，设定操作标准是动作研究的目的，也要注意所用材料、机器设备、工具 及作业环境对操作方法的影响，从生产操作的全部因素入手改善操作 2.如何进行操作分析：

动作是操作的基础，也是操作的本身，从动作入手进行研究和改善，将是最直接和见效最快的方式，要根据不同产品的生产特点，不同的工序，去选择不同方法。1)分析方法 ①、概况分析法

概况分析法是一种粗线条的动作研究方法，所谓粗线条不等于不准确，它是对于一些不必要十分精细的动作所进行的分析，它更能十分清晰的让我们看到整个动作的全貌，不至于凡事都在细树枝末梢上纠缠

 对动作较为复杂而动作功能较为单一的动作类型先要总体去把握  概况分析要抓大的浪费和不合理方面，暂时放弃小的问题  多以目光观察为主，一般不要用计时工具和摄像设备  一般将观察与改善同时进行，现场解决问题

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②、细微分析法

细微分析法是对于动作进行深入研究，进而精确确定动作时间的一种方法，细微分析分为三类： A类：有效的操作动作 B类：协助A类动作实施的动作 C类：不能对操作产生直接作用的动作 2)分析要点

要正确选择方法，方法的选择应依据以下原则：

 变换较快较多的操作动作应进行细微分析，变换较慢，某项工作耗时较长的应进行概括分析  进行动作改善可分两步走：第一步先进行概括分析，解决大方向上的浪费与不合理，第二部进行细微分析，使改善更进一步

 方法的选择要结合企业的生产特点，一般以生产线为主的生产形式，应重视细微分析，而非生产线形式的多进行概括分析

 以众多人合作的小组式生产方式的，多进行概括分析，而以个人生产操作为主的多进行细微分析 3)如何取得最真实的基础材料

资料的真实与否，将直接影响到分析结果，要取得真实可靠的资料要注意以下几个问题： ①、进行现场动作研究的记录人员要具有专业知识，这样不至于被操作中的表面所迷惑

②、要尽量更多的运用现代化手段，如摄像机、监视器等，以便反复分析而又不影响操作者的正常工作

③、有时在不告知操作者的情况下进行观察，会更有助于资料的准确 ④、应该在正常生产的情况下进行

⑤、要选择有代表性的工序，工序中有代表性的人员进行分析研究 ⑥、类似或者相同的动作要选择几组进行分析研究 ⑦、要尽量使资料丰富，不能以偏概全

⑧、对同一类动作的资料收集，最好派不同的人员去做，这样可以减少观察者的个人误差 4)分析的内容 ①、制作过程分析

 研究制作过程或操作的配置、顺序、分割、合并是否合适  检查搬运的路线、方法、次数、负荷是否合适  检查有无等待现象，可否缩短  考虑是否同时加工或检验  研究品质状况及品质成本

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 检查过程中的返工与报废 ②、动作分析

 对工作全过程的基本动作进行分类

工资结算管理办法 篇6

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薪资结算管理规定

1、目的

为了规范薪资作业程序，特制定本规定。

2、适用范围

适用于公司内部所有人员。

3、薪资体制

3．1本公司工资体系分为月薪和日薪二种，日薪含计时、计件二类。3．1．1月薪人员

指的是公司全体科室行政人员，包括总经理、副总经理、部门经理、科员、车间主任、仓库主任、等。3．1．2计时人员

指的是公司生产一线的车间、仓库的管理人员和各车间生产所需指定的个别人员，包括班长、组长、工艺员、仓管员、计帐员、车间检验员、包装工、司机、车间勤杂人员、门卫、清洁工等。3．1．3计件人员

指的是公司所有生产产品的全体员工，包括注塑工、修剪工、抛光工、附胶工、装配工、焊接工、喷漆工、擦漆工等。3．2薪资计算方法 3．2．1月薪人员

A、月出勤工资=月基本工资/26×实际出勤天数

B、考核工资、岗位工资、参保费、其它补助、其它应扣、个人所得税等在月出勤工资的基础上进行相应加减的结果为月应发工资；应发工资进行四舍五入后为实发工资。

C、因公出差的员工在出差完毕或工资结算前应持有效证明到行政部补办考勤记录，逾期未办理的自行负责。（此条同样适用于计时人员和计件人员）3．2．2计时人员

A、月出勤工资=月基本工资/30×实际出勤天数

B、月加班工资=月基本工资/30/8×符合条件且有效的实际加班小时数（仅限计时人员）

C、所谓符合条件且有效的加班也就是由车间主任或班组长根据生产任务合理安排的加班，由车间主任或班组长填写员工加班审批单（一式二联，一联交行政部，另一联车间留存），注明加班人员工种、姓名、需加班时间、加班理由及工作内容，经生产部经理审核、工厂长批准，必须提前或当日审报，后补无效；打卡均按指纹考勤为准，正常上、下班应上班打上班卡，下班打下班卡，加班也一样，加班上班需打加班上班卡，加班下班需打加班下班卡，然后行政部按有效的加班审批单情况核查指纹打卡记录，登记在册，每月汇总后提交财务作为结算依据，有效审批的加班审批单、车间内部考勤（加班）与有效的指纹打卡记录三者缺一不可，忘打卡或打不上卡的次日需提供有效的上班证明，逾期无效，但每人每月最多一次，第二次及以上的补卡均视为无效。

F、关于产品质量和数量正确性的考核

为了数据的真实性和正确性，更为了库存与生产计划安全、合理、正确，特对各车间班组填报的数量进行严格控制，考核途径由客户投诉、仓库或质量部抽查点数或称重求数、下道工序反馈数量短缺并得到证实等，如纯属填报虚增实物无短缺的，每位员工每月二次（包括二次）的扣除虚增数量后还将处以所虚增数的十倍的数量进行处罚；由查到部门或下道工序填报经生产部经理审核、工厂长批准后交财务部；发现三次及三次以上的将按所虚增数量比例最多的一次进行处罚，也就是按全月所有产量×（1-最大一次的虚增比例）结算，并按所有扣除部分的五倍进行处罚。如经查证不是单据虚增或实物短缺的，由责任人按所发生成本的总和（包括直接材料、前几道工序的工艺加工费用等）的50%赔付；公司承担50%。

对于计件员工的计件工资严格与质量挂钩各车间各工序一视同仁，允许1%的工次，所发生的料次应如实上报，计入上一道工序责任人的不良品，由上一道责任人返工（不计工账）或赔付，没有上报或查无证据的按本工序的工次处理，工次超过1%的产品由责任人赔付工本费的50%，工本费包括直接原材料的损失与本工序前面所有产生的工序加工费等；因发运紧急、产品又不符合检验标准要求、经公司各部门评审判为“降级使用”的产品（包括成品、半成品、附件等），质量部门视实际情况直接在入库单或工序交接清单上注明“按原工艺价的X%结算”或“充公”，所谓充公就是不承担赔付也不计工价，但降级使用的产品必须附各部门有结论的评审表，并有相对应人员的签名。主机厂成品退货的分清责任后仍要扣除责任人原已计入的工账，并在当月按不良品计入数量，如由于质量问题造成的客户索赔，由责任操作工负担索赔款的10%，其余的由相对应的检验员、生产线、质保线的各级主管、公司共同负担（另行规定）。质量要实行三不放过原则，“原因未查明不放过”“责任未明确不放过”“措施未落实不放过”。

F、所有的工帐结算均应具备齐全有效的单据凭证，如入库单、工序交接清单、检验结果单、退货单、质量异常反馈单等，均应有相对应的责任人签名方可有效，至少有交出单位、质保人员、相关仓库、接收单位，缺一视为无效；反向物流的如退货单等，应有原正向物流所有人员签名。

G、考核扣除、夜餐补助、参保费、其它补助、其它应扣、个人所得税等在月出勤工资加月杂工工资总和的基础上进行相应加减的结果为月应发工资；应发工资进行四舍五入后为实发工资。

H、工艺定额根据实际情况由车间主任及班组长进行适当调正，计件定额标准按各车间所定杂工标准执行，公司允许超出10%，在所定杂工标准与超出10%之间，按区间部分的30%奖励给车间主任及班组长，由于车间主任、班组长定额不真实造成大幅度超额的，超额部分将由车间主任及班组长承担30%，计件工资每小时超过50%的超出部分将全额由车间主任及班组长承担。

4、其它

4．1个人所得税按实时国家标准计算方式给予代扣，目前国家规定的计算方式为：

顺延发放。

2000元<月工资≤2500的按

(月工资-2000)×5% 2500元<月工资≤4000的按

(月工资-2000)×10%-25 4000元<月工资≤7000的按

(月工资-2000)×15%-125 7000元<月工资≤22000的按

建设领域工资拖欠问题的管理方法 篇7

每年“中秋”、“十一”、“国庆”、“元旦”、“春节”等重大节日及敏感时期,农民工要工资似乎成了城市里的一道“必修课”。艰辛的“讨薪”过程,不仅让忙活一年的农民工兄弟遭遇巨大的精神压力,也给社会带来不小的安全隐患。

但是,通过有效的手段,完善的措施,可以有效的解决农民工工资拖欠问题。

1 主要措施

1.1 早部署,早安排

针对建设领域清欠、信访工作相对集中的特点,每年重大节假日前夕,通过网络平台、发文公告、市场巡查、召开座谈会等多种形式宣传清欠、信访工作的重要性。主管部门督促各施工企业对存在拖欠隐患的工程项目提前摸排、提前介入,对突发事件快速反应,确保及时妥善解决问题。

1.2 贯彻落实“五大机制”

1.2.1 联动机制

全市范围内住建委与区政府相关部门联动,按照属地管理原则,对农民工工资拖欠投诉分区协调处理,对矛盾突出的项目及时上报市、区政府,并通报公安部门重点监控,防止相关责任人擅意离逃。

1.2.2 管理机制

分色管理,对“四色”监控项目进行差异化监管(拖欠农民工工资在500万以上为红色,100~500万为黄色,0~100万为蓝色,无拖欠为绿色),根据项目具体情况,分别采取针对性措施,同时落实到责任人,跟踪管理到位。

1.2.3 处罚机制

对因拖欠工程款引发拖欠农民工工资的工程项目,停办一切建设手续,并责令企业限期整改;对拒不整改的企业和个人,采取相应的处罚措施。

1.2.4 应急机制

对存在清欠隐患可能发生突发事件的项目,相关部门一起召集责任双方进行约谈,防止矛盾激化、事态扩大;对存在严重清欠隐患的企业,各行业主管部门加强联动,冻结其安全措施费、项目资本金等相关费用,遇突发事件,经企业申请在“两金”中先予垫付;各区政府筹备应急资金,必要时先行支付。

1.2.5 “约谈、预警”机制

重大节日前集中约谈各项目负责人,及时了解项目信息动态,强调维稳清欠工作重要性,并要求各企业严禁出现集访和扰乱公共秩序的行为。

对“红、黄色”重点监控项目,下发“预警”通知书,要求企业和项目部拿出切实可行的措施及应急预案,确保节前农民工工资支付到位。

1.3 畅通投诉渠道,正面引导诉求

各区成立投诉接待办公室,确保农民工工资投诉渠道的畅通,采取24 h值班制度(含节假日)。每天派专人接待拖欠投诉,确保投诉渠道的畅通,各部门积极配合协调、妥善处理拖欠投诉事件。

1.4 上报外地进芜企业重大农民工工资拖欠问题

针对存在严重农民工工资拖欠隐患的外地进芜企业,及时上报省住建厅,请求省住建厅函告企业所在地建设行政主管部门,督促企业及时预防、处理农民工工资拖欠问题。

1.5 创新“信息化”管理,提高监管水平

依托信息管理系统,创新远程监控与监督指挥中心相结合制度,强力推进农民工工资卡、考勤卡“两卡合一”管理机制,推行“一卡通”制度,为解决农民工工资拖欠问题做好技术支撑。

1.6 强化管理,加大处罚力度

对因拖欠农民工工资造成群访围堵等恶劣社会影响的外地施工企业,责令该工程项目停工整顿,并通报企业注册地建设行政主管部门,记不良记录;情节严重者,上报省住房城乡建设厅、住建部予以通报批评,并清出本市建筑市场;本市建筑企业因拖欠造成恶劣影响的,责令该工程项目停工整顿,并取消年度的各项评先评优工作,一年内不得申报企业资质,情节严重者将暂扣安全生产许可证。

1.7 加强宏观经济形势研判,强化建设行业监管

要理性分析建设行业形势,“稳中求进、好中求快”,从长远来看,城镇化格局发生了新的变化,城镇化空间有了新的提升,房地产、建筑和市政公用基础设施前景良好,可以鼓励房地产开发、施工、监理企业树立战略目标,坚持长期开发,加大投资,实现多方共赢。

1.8 加强房地产市场调控

房地产是我国支柱产业,随着房地产市场的调控与宏观经济紧缩政策的逐步加强,房地产开发企业面临巨大的资金压力。在资金来源趋紧的形势下,要加强市场调控,将重点放在谨防少数开发企业因资金链断裂而引发一系列问题。要建立健全房地产开发项目监管的长效机制,完善预售资金监管机制,规范工作流程,维护房地产市场正常秩序。

1.9 多措并举,规范建设市场运行机制

1)建立农民工工资发放“绿色通道”,建设单位在办理工程款支付和结算时,由建设单位直接将工资打入施工班组设立的工资卡。

2)实施建设工程全过程动态监督管理。重点检查所有在建项目的建设情况以及企业资金的运行情况,及时发现建设过程中的违法违规行为。

1.10 健全农民工工资风险防控应急预案

维稳清欠工作是一项常态化的工作,各级政府成立常设机构,定期汇总分析行业动态,提出指导性工作思路,可以有效保障清欠维稳工作的顺利进行。在重大节日前各级政府要设立应急周转资金,遇到“集访”等突发事件时,先行垫付。

2 结 语

随着国家和社会的进步,农民工工资拖欠问题早已成为社会关注的焦点,处于弱势地位的农民工群体的合法权益得不到保障,将会严重制约我国经济的发展,影响社会和谐稳定。但是我相信,通过各级政府主管部门和建筑业企业的共同努力,完善农民工用工管理办法,严格执行农民工工资发放“一卡通”制度,一定能够有效的解决农民工工资拖欠问题。

参考文献

[1]中国农民工维权成本调查报告[J].中国青年报,2005:12-13.

计件工资的管理办法 篇8

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）