浅议如何选拔人才

浅议如何选拔人才（精选8篇）

浅议如何选拔人才 篇1

《尚书·皋陶谟》：“知人则哲，能官人。”知人则哲，是说能识别、提拔人才是最大的智慧。小康大业，人才为本。人才建设，根本在于树立科学的人才观，前提是正确把握识别、选拔和评价人才的标准。只有把握好了正确的人才标准，才能更好的实施人才兴国的战略。

一、唯才是举。

三国·魏·曹操《求贤令》：“惟才是举，吾得而用之。”只要是有才能的人就举荐做官，我要求得并任用这样的人。

将相无种，英雄无根，历来如此。在社会实践土壤中孕育出来的种种人才，没有先天的尊卑贵贱之分。在社会主义事业的发展中，为每一个人的成长提供了广阔的道路。人人都可以成才，成才的机会是平等的。只要是人才，只要有一技之长，只要能够为现代化事业作出贡献，都应当不受身份的限制，一样受到尊重，一样受到重用。我们应当一视同仁地对待每一类人才，每一个人才。

二、不拘一格降人才。

《三国志·蜀书》：“凿石索玉，剖蚌求珠。”凿开石头寻找宝玉，剖开蚌探求珍珠。意谓深入探求人才。

人才表现的多样性决定要不拘一格选人才。有的人才是“显才”、快才，这些人才可以借助科研成果、文学作品和工作业绩或政绩等看见的东西来表现和证明自己的能力，是“短、平、快”地得到表现的人才。有的人才是“潜才”、慢才，他们的才华展示的周期需要有十年或者二十年，甚至更长的时间；有的是“无名英雄”，他们的智慧才华可能与整个事业生命之光融会在一起，区分不出那一点属于谁的，有的甚至象蒙尘的珍珠，失色的黄金，默默地生存着，奋斗着，奉献着。因此，任何固定的、僵化的“格”都不能作为认定这些人才的标准。

三、德才兼备。

《宋史》：“人才难得，能否不一。性忠实而才有余，上也。”人才是难得的，且各有其长短。只有那些为人忠实可靠、才识高的人，是最好的人才。

司马光把人分为四种：德才兼备为圣人，德才兼亡为愚人，德胜才为君子，才胜德为小人。他主张用人应以德为重，这样才能用君子而不用小人。司马光分析人们选拔人才时往往重才轻德的原因，是由于有德的人被人所敬畏，而有才的人一般被人所喜爱；对所喜爱的人容易亲近，对所敬畏的人则容易疏远。因而考察和选拔人才时往往只看到了才能方面，而忽略了品德方面。他提醒后人说，这样的历史教

浅议如何选拔人才 篇2

据权威部门调查, 组织领导力匮乏是一个全球性的问题, 其中, 中国是领导力人才缺乏最严重的国家之一。在被调查的中国大中型企业中, 有47%的公司认为, 它们缺乏具有领导力的人才, 有61%的公司认为, 之所以缺乏管理人才是因为招不到合适的人才, 同时企业自身也无人可以培养, 有60%的公司不知道如何进行管理人才培养。企业人才短缺的问题已成为制约企业发展的瓶颈, 许多企业本希望趁金融危机影响, 凭借资金优势到海外“抄底”, 但却大都有心无力, 无法成行——因为没有认同企业文化, 熟悉海外市场, 同时又具有现代企业管理理念和经验的高级管理人才。还有许多企业因人才储备不足, 在快速发展过程中引进了大批“空降兵”, 因为期望值过高, 加之理念、文化及体制等方面的冲突, 导致“空降兵”的存活率普遍不尽如人意。

一个优秀的管理团队就是企业的核心竞争力已成为市场的共识, 选拔和培养具有领导力的管理人才亦已成为现代企业长远发展战略的首要工作。人力资源管理的职能也随之扩展, 现在的人力资源管理除原有的工作职能外, 还承担起了帮助企业有计划地评估员工潜在的领导才能, 为现任和将来的管理者提供具有挑战性和目的性的人力资源开发计划, 并建立必要的机制支持人力资源发展项目的开展, 以缓解企业内部长期以来的领导力短缺问题。

2 企业管理者的职场定位

要想做好人才选拔培养工作, 企业就必须明确需要培养的是怎样人;怎样的人可以成为培养对象等关键问题, 才能找准人才培养的切入点, 而这一切都与管理者的职场定位密切相关。

2.1 管理者的角色定位

2.1.1 不同的角色分工

领导者是企业的所有者, 是企业的决策人, 他们依据企业的发展目标、战略及价值观念聘请管理者, 管理者是他们的管理替身, 是他们管理意识的延伸。

企业管理者是企业决策的执行者, 他们依据企业的发展目标、发展战略及价值观念, 通过计划、管制、规章保证企业的有序运行, 通过激发部属的意愿、创意、潜能提高工作品质。

2.1.2 不同的特质要求

领导者的决定性要求他们更感性, 更富有激情, 更具有前瞻性。他们追求的是改革和创新。

管理者雇佣性要求他们更理性, 更加执着, 更具适应性。他们追求的是稳定和高效。

2.1.3 不同的职务影响力

领导者不仅是职务更是角色。领导者拥有的所有权使其的管理决策、管理思想、管理方法对企业员工具有导向性和示范性, 从根本上影响着整个企业的发展方向。如果领导者不能胜任角色, 就只是一个职务, 这样的领导者对企业的危害将是十分巨大的, 其破坏具有全局性。他会导致下属无法有效地开展工作, 无法对市场做出准确的预测和判断, 无法做出科学的决策, 无法制定务实、可行的行动规划。

管理者应该明确角色, 履行职务。管理者工作的质量直接决定着领导者决策的实施效果, 管理者一定要明确自己的角色, 做好本职工作, 切勿越俎代庖, 否则就会扰乱管理秩序, 其危害具有破坏性, 但只要及时发现又具有可控性。

2.1.4 不同阶段的角色差异

在小企业或新企业中, 两者的区别不明显。实际工作中, 两个角色往往可互兼, 老板既是领导者又是管理者。首先, 从企业发展阶段来看, 它当下的工作目标是努力赢得生存的空间和时间, 需要的是打基础, 积累经验, 适应市场, 尚谈不上发展;其次, 从企业规模来看, 小企业或新企业不管时间成立长短, 人员成本都是他们费用控制的软肋, 保持低成本运作是他们现阶段的生存关键, 暂时无需, 也不可能设立更多的管理岗位;只有当企业进入发展阶段, 两者的角色分工才需要加以明确, 并确立现代企业的管理架构, 即领导者领导管理者, 管理者管理员工, 各司其职。

2.2 管理者的工作定位

(1) 一位优秀的管理者除了要不折不扣地执行领导者的决策, 还应及时将工作中存在的问题、经验得失归纳总结, 对可能影响决策实施效果的问题及时向领导者反馈;

(2) 管理者必须从领导者的角度去考虑问题, 追循领导者的决策思路, 在做好当前工作的同时, 想方设法地为今后工作做好铺垫, 夯实基础, 尽最大努力创造条件, 确保领导者决策意图的充分实现, 最终实现企业的可持续发展。

(3) 管理者必须调动一切可以调动的资源, 尽最大可能实现既定的工作目标。在工作中加强组织, 重视协调, 学会控制, 维持良好的工作秩序。同时, 发挥领袖的作用, 通过富有成效的激励举措和水到渠成的情感交流, 调动和激发员工的工作潜能, 提高工作效率, 保证低成本高效能地完成工作。

(4) 管理者应肩负起企业文化传承的使命。他应既是高明的画师, 能够将企业的愿景、使命、价值观等企业文化的核心元素直观清晰地展示给员工;同时又是负责任的管家, 能够围绕企业文化有效地组织落实各项工作任务。

3 影响领导力的情商素养

领导力的提升主要取决于两个方面个性素养, 一是智商素养, 二是情商素养。以往认为, 一个人的智力水平决定其一生的成就, 但随着对情商研究的逐步深入, 人们发现, 情商高低对一个人发展的影响水平决不低于智力因素。

3.1 情商的内涵

情商 (EQ) 即情绪商数, 又称情绪智力。1995年10月, 美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼出版了《情感智商》一书, 首次对情商做了系统全面的阐述, 他认为情商包括5个方面的内容:一是认识自我情绪;二是管理自己情绪;三是自我激励;四是认知他人情绪;五是人际关系的管理。简单的说就是如何认识自己, 发挥自己真正的能力;如何激励自己, 不向失败低头;如何克制欲望, 一起更大的收获;如何调动积极情绪, 避免因沮丧而影响自己的能力;如何设身处地、从他人的角度考虑问题, 从而更好地与人相处等等。

3.2 情商的影响力

通过研究人们发现, 智商主要依赖遗传, 情商则主要通过后天培养得以提升。在管理领域, 一个人的成就, 情商的影响远超出智商, 源自情商水平的影响高达80%, 智力水平的影响只有20%。智商 (IQ) 和情商是一个人管理能力的两条腿, 智商和情商都出色的是管理天才;智商一般但情商出色的是管理人才;情商一般但智商出色的是管理怪才;情商低劣但智商出色的则是管理蠢才。情商就好比发动机的润滑油, 它可使发动机迸发出更大的效率。

3.3 情商与领导力的作用

美国著名的“人类潜能导师”史蒂芬·柯维认为“真正的领导力来自于高尚的品格和某些权力工具以及原则的熟练运用”, 也就是说领导力分两种, 一种是与职务相关的权力性领导力, 即职权, 是管理职位所赋予的, 具有强制性。另一种与职位无关的非权力性领导力, 它与当事人的人品、修养、工作经历、成就、行事方法等个体因素有关, 是通过个体与周遍环境互动而产生的一种非权力性的影响力。实践证明, 后者是决定管理者成功与否的关键因素之一, 我们平常所谓的领导力主要是指非权力性领导力。提升非权力性领导力有助于树立管理者的威信, 从而确保职权的施展少受外界人为因素的干扰。细细分析“空降兵”失败的案例, 发现很多人都有国外成功的工作经历, 工作中制定的计划缜密, 方案的针对性也很强, 但在执行时却困难重重, 举步为艰, 究其原因大都因为情商缺损造成非权力性领导力不足所致。

4 开发情商, 造就领袖

4.1 情商开发法则

情商开发应遵循“规则、评价、价值、良师、角色”的法则。

规则——就是培养管理者的自我控制力, 遇事保持冷静, 不缺位, 不错位, 不越位, 恪守职业道德和游戏规则, 对雇主负责, 对承诺负责;

评价——就是要求管理者学会认识自我, 运用“木桶原理”, 找出自己的“情商短板”, 明白自己的优势和劣势, 有的放矢;

价值——强调自我实现, 不求最大, 但求最好。寻找适合自己的环境、岗位, 发挥自己最大的优势, 树立权威, 培养自信, 自我激励;

良师——要求管理者抱着“杯空才能水满”的心态看待周围一切比自己做的好的人或事, 提升学习力, 从榜样和成功经验中汲取营养, 从失败的教训中总结经验, 不断自我超越;

角色——则指管理者应根据外界条件和反应, 不断修正自己的认识, 完善自己, 找准定位, 将管理环境中的自我和社会环境中的自我有机结合, 把“管”——执行规章、遵守制度和“理”——沟通交流、惠人利人两方面有机结合, 使自己被大家承认、接纳和肯定。

4.2 情商开发具体方法

首先, 人力资源部门应建立情商基本素质模型, 明确管理人才应具备的核心情商素质和参照标准, 并以此作为贯穿情商开发过程的主线;其次, 根据素质模型遴选合格的受训人员;再次, 根据不同的企业特点、不同的培养目标、不同的个性特征确定有针对性的培训方法, 常用的有领导导师学习法 (领导兼导师, 言传身教) 、实践操作学习法 (将受训人员组成团队, 有选择地将工作中的问题、需要解决的方案交给他们处理, 让他们以团队的模式共同商讨和研究, 并提出研究结果和行动方案, 经确认后付诸实施。这其中又分低层次的模仿学习法和高层次的行动学习法) 和个性学习法 (针对个人情商的特点, 强调个性的需要和特征安排学习内容) 等。

通过上述措施, 企业不仅提高了管理人员的情商, 同时也提高了企业的活力, 实现了企业发展的战略要求, 为企业的快速健康发展储备和培养了适合各层次需求的管理人才。

5 结语

拥有了良好的情商, 管理者就拥有了强大的领导力, 进而就拥有了宽松的软环境——良好的人际关系和崇高的威信, 从而确保管理者的管理理念、行事方法、工作意图为员工所接受, 使员工紧密围绕在自己周围, 成为工作中的领头人, 管理中的权威, 部门的精神领袖。因此, 提升管理者的情商, 就是提高管理的领导力, 进而就能造就一支优秀的团队, 这是企业成功的一条捷径, 也是现代企业人力资源工作的重要战略任务。

摘要：如何找到适合自己企业的具有领导力的管理人才?企业如何进行管理人才的选拔培养?这些都是企业人力资源管理需要面对的现实问题。本文从人力资源的角度分析情商素养在提高领导力方面的关键作用, 阐述了企业管理人员的职场定位及情商培养的具体思路。

关键词：人力资源,管理人才,情商,培养,领导力

参考文献

[1]彭亮.现代企业的领导力初探[J].中国科技信息, 2005, (16) .

[2]杨思卓.情商领导力的五项修炼[J].新资本, 2009, (4) .

[3]葛美荣.企业高层领导的非职权影响力[J].当代经理人, 2006, (12) .

浅议如何选拔人才 篇3

[关键词]新常态；煤炭企业；人员管理

在社会发展的关键性阶段，煤炭企业要想得到创新发展，就需要加强对人才的培养，并且将所培养的人才长久的留在企业中，这样就不会造成人才缺失的问题发生。人才问题在新常态形势下的煤炭企业发展中显得更为重要，因为社会经济发展刚刚经历了一段低谷的时期，煤炭企业要想尽快恢复到原有的发展状态中，就需要人才为企业发展贡献出自己的力量，只有这样才能使煤炭企业重新恢复以往的生机。本文以此为重点，从用人机制出发对企业如何留住人才的问题进行了探讨。

1、煤炭企业人才流失的原因

首先，要对新常态环境下煤炭企业人才流失的原因进行分析，因为只有找到真正的原因所在，才能从根本上出发，解决企业留不住人才的问题。从当前煤炭企业的发展形势上来看，造成煤炭企业人才流失严重的主要原因有以下五方面：一是煤炭企业自身的安全系数较低，人才工作十分辛苦，一些人才决定“跳槽”，多数原因是因为想要寻找一份更舒适安全的工作，所以在这种情况下，煤炭企业人员的流动性变大。二是职业发展上的问题，“人往高处走”是自古以来流传下来的一个道理，很多人才是为了自身的职业前景而选择离开当前的煤炭企业，寻找更为合适自己的工作。三是煤炭企业在发展的过程中缺少能够凝聚人心的企业文化，使人才对企业的认知程度不够深刻，也没有使人才在企业中有较强的归属感，因此易造成人才流失。四是煤炭企业在福利措施上，没有对人才形成较大的吸引力，甚至在一些煤炭企业中，根本就没有员工福利，对此，大多数人才更倾向于选择前往福利待遇更优的企业。最后，在培训制度方面有所欠缺。通过培训可以使人才认识到自身的价值，可以促使其全心全意为煤炭企业工作，反之则易使人才在工作中感到迷茫，易造成人才的流失。目前很多煤炭企业没有重视员工培训工作，很少做到定期举办系统性的培训活动，在这种情况下，人才与企业之间没有形成一条紧密联系的纽带，这是造成企业人才流失的重要原因。

2、煤炭企业留住人才的措施

基于上述的原因，煤炭企业应充分认识到要想留住企业人才，就要从与人才息息相关的基本工作出发，不断提高人才的基本福利待遇，这样人才才有无限的动力为企业发展做出自己贡献，下面本文从几个方面提出了煤炭企业留住人才的措施。

首先，在新常态的形势下，有些人才都对煤炭企业失去了信心，所以才决定选择新的职业，但是在国家宏观调控的积极作用下，我国的煤炭企业又重新恢复了往日的生机，并且在未来的一段时期内，还会呈现出持续走高的势态，基于这一原因，企业人才要对煤炭企业增添一份信心，煤炭企业也应当重视起煤炭相关方面人才的培养，这样才能运用人才创新性的理念发展企业，壮大企业，使企业恢复到正常的轨道中。另外，企业还要积极的从中青年人才中选拔后备力量，将其放在管理层上，使之工作积极性得到提升，这样企业中的人才就不會大量流失，因为只要给人才机会，他们就会为企业创造更大的经济价值。

其次，虽然在新常态的背景下，煤炭企业的经济发展呈现出低迷的势态，但是并不能让人才的福利待遇缩水。煤炭企业可以采取适当的方式改变工资的发放形式，让人才与企业一起共度难关，待企业经济恢复后，再加倍给人才发放福利待遇，将人才的收入与企业的经济效益挂钩，使人才意识到自身对企业的贡献程度将直接决定自己的工资待遇，这样就在无形中形成了人才与企业之间的纽带，将企业的发展与人才自身的发展紧紧的联系在了一起。

第三，靠文化留人。煤炭企业的发展不仅仅要注重战略计划、组织结构、规章制度等管理的“硬件”，更要重视人才的价值观、作风等管理“软件”的运用，即企业文化建设。“硬件”和“软件”的配合使管理的功能发挥得淋漓尽致，最终取得最优的效果。煤炭企业招收的人才应该能够适应自己的企业文化，这一点至关重要。美国管理学家彼德斯和托马斯在《成功之路》一书中写道：“文化占有主导地位并且贯穿始终，这一点已被证明是出色公司的根本性特征，无一例外”。优秀的企业文化能够为煤炭企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在人才心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。

第四，对人才而言，经过不断砥砺，不断提高自己，最终使自己达到一个新的目标，在这个自我实现的过程中，具有无穷的乐趣。在既定目标实现后，如果煤炭企业不能给人才提供更高的目标和进一步施展才华的天地，人才就会安于现状，好逸恶劳，久而久之，创造力的奋斗精神就会荡然无存，对公司和工作的厌倦也会随之产生，在这种情况下，“跳槽”最容易产生。为了使优秀的人才能够在煤炭企业长期奋斗、奉献，必须能使其连续产生成就感，必须不断提高要求，给个人的发展提供机会，只有这样才能使人才的创造力和自我实现的奉献精神处于最佳状态。

最后，靠事业留人。煤炭企业应建立有效的晋升激励机制，通过各种途径为人才提供高质量的培训，为人才的再学习、再深造给予政策支持。继续推进管理、技术、技能“W”型职业生涯发展三通道机制，加大技术、技能职务评聘力度，拓宽职工成长空间，促进和引导各类人才成长。积极落实大学生待遇，持续做好高素质劳务工选招和职工子女就业引导工作。人才自加入煤炭企业第一天起，煤炭企业就应当将他们纳入培训及发展体系当中。培训的第一步应当是“换脑”，即将本企业的背景、发展方向、内部规章制度等一系列内容灌输到人才的大脑当中，让他们对自己所在的企业有一个深刻的理解和认识，对自己的发展有一个明确定位。接下来，煤炭企业可以根据人才发展的状况和企业需要，对他们进行系统的培训，并将人才培训与企业发展结合起来。

3、结语

煤炭企业应根据实际情况，采取多种方式来控制和降低人才的流失率。注重以人为本的精神，真心尊重关心人才，加强沟通，了解员工的需求，营造发挥人才全部才能的企业环境，这样煤炭企业发展才能长久不衰，在竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]黄婧.基于2012钢铁行业企业高层管理者薪酬与绩效关联性研究[J].现代经济信息，2012（17）.

[2]李顺丽.企业如何留住人才[J].科技风.2007（11）.

[3]孙其芬，邹兰克.浅谈企业如何留住人才与使用人才[J].市政技术，2006（04）.

浅议如何选拔人才 篇4

当前在人才选拔中，由于选用权力过分集中，信息不够通畅，视野不够宽阔，渠道编于狭窄，缺乏公

开性和透明度，因此，造成下列五种情况：“伯乐相马”，使人才选择范围愈来愈小；“双高”要求，使一批

人才的潜质被埋没；年龄杠杠，使人才队伍出现年龄恐慌和职务犯罪呈现出年龄特点；职级准入，使人才

选拔渠道不畅；身份规定，加重了人才流失的压力。

这几年随着社会民主的推进，公选、直选等民主选举方式，有了一定的突破，但目前主要还是处在尝

试阶段，尚未形成一种制度化的安排，且受传统选拔方式影响根深蒂固，从而在一定程度上真正的优秀人

才不能被及时发现和任用，影响了人才脱颖而出。

1、“伯乐相马”，使人才选择范围愈来愈小。长期以来人才选拔主要是由组织部门按传统的“伯乐相马”程

序和规则，采取组织调动的方式。尽管最近几年面向社会招聘有了一定的拓展，但主要还是通过组织形式

选拔。在传统体制下，党的组织部门根据党管干部原则，特别是近几年按照《党政领导干部选拔任用工作

条例》的规定，为党和政府各级组织选拔、输送了大批人才。随着人才的全球化、多元化发展，这种选拔

方式使人才的选择范围越来越小，组织部门只能在现有干部存量中选择，一大批“少数人”不熟悉的人才

很难纳入组织部门的视野，难以获得公平、合理的被选机会，而且在监督机制不健全的情况下，更容易滋

长用人上的不正之风。

2、“双高”要求，使一批优秀人才的潜质被埋没。随着对知识的尊重、对人才价值的肯定，许多地区和部

门在干部选拔任用中都有明确的学历和职称要求。这几年有些单位和部门更是为了优化领导干部的文化结

构，不管什么岗位，什么工作，不是要求具有硕士、博士学位，就是要求具有高级职称资格，出现了盲目

追求高学历、高职称的现象。盲目追求高学历、高职称，既造成了人才的浪费，又使一批政治素质好、能

力强，但学历相对比较低的优秀骨干被推到了人才队伍的边缘，不能及时被组织部门纳入选拔考察的视野，潜质被埋没。干部选拔任用把高学历、高职称作为优先条件，客观上，缩小了选拔的“能力取向”范围，模糊了人才选拔的标准。

3、年龄杠杠，使人才队伍出现年龄恐慌和职务犯罪呈现出年龄特点。这几年根据干部年轻化要求，一些单

位和部门对干部的提拔任用大都有一个年龄界限，从年龄结构上保证了干部队伍年轻化的趋势，但同时也

为人才的发展设置了一道“坎”。如果一个人在特定的年龄段，没有被及时选拔任用，一般不可能再有晋

升发展的机会；同样，如果已经发展到一定的阶段，到了一定的年龄，一般也不可能再有晋升的机会。事实上，选人用人上年龄的硬性规定也极大地影响了人才的健康发展。

4、职级准入，使人才选拔渠道不畅。根据现行的用人制度，每一职级的提升一般都有相应的职级准入线，即按照规定的职务等次或者级别等次逐级提拔。近几年来，随着人事制度改革的纵深发展，各级组织部门

不断探索人才选拔渠道，尤其是积极实践干部能上能下、能进能出的机制，但效果甚微。究其原因，在于

我们传统的体制性障碍根深蒂固，在人才选拔上形成了一种“上也难，下也难”的尴尬局面。人才选拔，一方面不仅有年龄、学历、职级等入围要求，而且由于现行的户籍制度、人事档案管理和社会保障体系的不完善，使可以入围的优秀人才很难“上”；另一方面已经上去的人不管是主动想退下，还是因为不适应

被要求退下，都很难。人才的成长是一个外在培养和内在修养相结合的过程，是优胜劣汰、大浪淘沙的过

程。人才的“出口”梗塞，势必影响整个人才选拔渠道的通畅。

5、身份规定，加重了人才流失的压力。人才选拔的身份障碍主要有户籍障碍、所有制障碍。所谓户籍障碍，透视一些大中城市人才公开选拔的实际操作情况，尽管面向全社会招聘，但一般都是一些副职，且都局限

在本地区，对外地人才通常以控制人口总量为由予以限制，至于已加入外籍的华裔更不可能进入党政机关

工作。所谓所有制障碍，是指非公企业的、民办非企业的、个体经营者、自由职业者一般不被纳入组织部

选拔人才不需要考试 篇5

反方立论: 谢谢主席,大家好!对方辩友今天向我们论证了考试的种种好处,果然是想把辩题引向利弊之争.我方不否认考试的利处,但是考试它有利您就能论证发掘人才需要考试了吗 《现代汉语大词典》的权威解释告诉我们,需要,是指必须有.对方认为发掘人才需要考试,其本质是“有之不必然,无之必不然”的观点,就是告诉我们,考试未必一定能发掘出人才,但是不通过考试就一定不能发掘出人才.但是我们知道,考试并非发掘人才的必要条件,它只是发掘人才的途径之一,因此我方认为,发掘人才不需要考试.《现代汉语大词典》告诉我们,发掘,是指把潜藏的东西挖掘出来.人才,指的是既德才兼备,又能对社会做贡献的人.考试,是检查知识水平或技能水平的一种方法.而在本辩题中,考试是针对发掘人才而言,举办考试的主体和发掘人才的主体是一致的.首先,从事实层面来看,一方面对于那部分能够被考试发掘出来的人才,通过其他途径也能够把他们发掘出来.例如现在对于成绩优异的学生,在考试能够使他们脱颖而出的同时保送,推荐等途径同样能够使他们走上成才之路.另一方面由于考试的功能的局限性,对于一些人源源不断的思源以及隐藏的才能,品质等,考试并不能很好地将它们发掘出来.所以必定存在一部分不能够被考试发掘出来的人才,例如吴承恩在科举考试中屡试不中,但创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》.又有柳永原来屡试不中,但成了创新发展宋词的巨匠.因此,考试对于发掘人才来说并不是唯一保障.所以,发掘人才不需要考试.其次,从价值层面来看,今天我方认为发掘人才不需要考试,并不是说反对考试,而是要给考试一个正确的定位.一方面,对于人才来说,过分强调考试的必要性,只会发掘出会考试的人才,而埋没了不会考试的人才.考试只是发掘人才的途径之一,认定一个人是不是人才,考试并没有“无之不可”的需要性.另一方面,对于社会来说,社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才.过分强调考试的必要性,会忽略人的品德与道德,造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气.因此,不论是对于人才而言,还是对于社会而言,发掘人才都不能过分依赖于考试.综上所述,我方认为,发掘人才不需要考试.防守反攻 反方任意辩手针对正方立论进行反驳: 谢谢主席,大家好.听完对方辩友的立论我有以下几点向您方请教.第一,对方辩友告诉我在今天的辩题中“需要”应该理解成“应该”的意思,但是我想请在座的各位想一想,如果按照您方的观点您是要求我方论证考试不应该存在吗 我们说考试这个制度已经存在了千百年,为社会选拔出大量的人才,您今天要我方完全否认它存在的意义,这样对我方来说公平吗 而同时我们来看一下今天我方的观点是发掘人才不需要考试,我们说需要应该理解成必须有的意思,而我方的观点是在发掘人才这一过程中考试并不是必不可少的.第二,对方辩友向我们列举了考试的诸多好处,比如说针对性,客观性,并且公平,高效等等,的确这些好处我们都看到了,但今天我们不是来讨论考试究竟是利大还是弊大,如果对方辩友您非要将今天的辩题理解成一个价值判断,那请您首先告诉大家,今天我要去北京需要坐飞机这也是一个价值判断吗 那么这样的价值是高还是低呢 第三,对方辩友跟我们说,今天考试已经非常的普及并且国家已经颁布了法律进行保障,所以说我们需要它,我方正是因为看到了这样的情况,所以我们说考试已经渗透到发掘人才的每一个环节中,所以我方在提倡素质教育的今天要提醒大家,我们发掘人才重在不拘一格,我们不要过分依赖于考试.最后希望对方辩友在接下来的再反驳环节中首先回答我这样一个问题:究竟有没有这样的人才他们没有通过考试而被发掘出来的呢 反驳到此,谢谢大家.正方任意辩手针对反方的反驳进行再反驳,同时巩固本方立场: 对方辩友刚才精彩的表现的确令我方感到非常钦佩.但是,同时我们也想请教对方辩友: 第一,对方辩友把我方的观点归纳为没有考试就不能发掘人才.很遗憾,我方从没有承认这样的观点.这一点,我方一辩的陈辞中已经有很详细的说明.第二,对方辩友说我们扩大了考试定义的范围.很抱歉,现在考试内容,形式的多样化是时代发展的趋势,不是我方说能扩大就能扩大的.当然,也不是您方说缩小就缩小的,如果对方一直把考试是以简单的分数来比拼的话.第三,对方辩友一再指责考试的种种弊端,却刻意淡化考试存在的现实意义,是不是走极端了呢 我们不否认目前考试存在的种种不足,但是世界上没有完美的东西.我国目前的法律也存在很多不完善的地方,也有很多漏洞,那按照对方辩友的逻辑,我们是不是也应该把法律废掉呢 显然不是,我们应该以发展的眼光看问题,放眼世界,考试制度也在不断完善和变得更加科学.对方辩友对我们的考试为什么不变得更加自信呢

本来是不打算参加这样的活动的。由于相对特殊的身份，再加上对本次活动负有的一定程度的组织职能，只好在酣睡的午后匆忙醒来。有点讨厌这个机集体内对事情的分工的明确性，不过，人终究在无法改变这样的不幸的前提下要给出自己该有的反应，终于也还是没敢放纵自我的任性，给了这个和谐的局面一个很好的下台的可能。

今天他们辩论的话题是发掘人才需不需要考试，正如比赛之后的评委老师说的那般，从逻辑上来说正方可以有胜算的立论的观点表是明考试是发掘人才的必要条件，没有考试就不能发掘出人才。而作为自己代表队的反方的观点表明考试与发掘人才中间没有绝对的关联，不需要考试也可以发掘出人才。可惜的是，我们的可爱的队员们终究没能进入这样的层面。

斗胆地翻看下《现代汉语大辞典》，为了在这样的遗憾下告诉自己，其实很多事情还是有去做的必要的。字典里很清楚地告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。也就是说，考试的重点在于检查，而发掘重在发现。那么考试是不是发掘人才的必要条件呢？本文由一起去留学编辑整理，转载自一起去留学http://转载请保留出处。

从理论层面来分析。首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面而肤浅的缺憾。而我们需要达到的目的——发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。这样的观点在老师的点评里就很生动地提到了。其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？很可惜的是，我们的队员们在努力地论述诸葛亮和蒲松龄的同时就没有想到过用反面的例子来充实自己的观点。观众提问的时候，研一的小朋友很没有意识地给了他们这样的一个机会，他们终于也还是没敢抓住。也许，这就是机会的不可错过吧。在经过点拨之后，希望在以后的将来，他们有朝一日再次面临这样的问题时可以有新的创见。理论层面上，可以说双方都有可以争取的阵地。只是，我还是不得不说，这次的理论上的优势，我们没有抓住，进入了一个正方预设的圈子。

从现实层面来分析，我们不得不遗憾地发现，我们所属的反方无疑是处于劣势的。我们在现实上都是面临着无数次的考试，胜利者的大会师无疑是对当时场面的最好描述。我们的的确确是在考试上占据了一定的优势这才有机会进入到这样的层次来进行更高一级的学习的。事实的不可抹杀给了正方很好的支撑。然而，也还是有可以争取的阵地。我们都知道中国的人才选拔直到隋唐时期才开始采取科举考试的方法。那么在科举考试以前呢？熟悉历史的人都知道采用的是“查举”制，并不需要通过任何的考试。科举之前人才的发掘没有经过考试吧？就算到科举考试最流行的明清时期，中央对人才的任用也并不是仅仅通过考试。而是多种手段并行的。这时候，诸葛亮和蒲松龄是很好的例证，可惜，上文说过了，还是太少了。完全可以举出更多的例子的，我们遗憾地没能把握这样的机会。

可以发现，还不是很专于这样的训练的他们没能够抓住最为关键的部分进行针锋相对，反而纠结于人才如何定义？如果人才是考试成绩出众的人，那么考试是选拔的必然途径。如果人才是办事能力强的人，那么考试这一行为和目的有一定差距。如果人才是学习能力强的人，那么考试不失为一种好的方法。考试只是手段，就目前这个阶段，只有通过考试才能让别人知道你，发现你。而人才与考试没有本质联系，只是在这个特殊阶段人才才与考试联系有联系。在我的看待下，考试还是不必要的。充分非必要，必要非充分，逻辑学学得再差的人也应该懂得这样的合理性。

虽然经历了无数次的大小考试，我们在骨子里还是不喜欢这样的考试的。我们心底还是期望着有朝一日我们的孩子，或者孩子的孩子，甚至孩子的孩子的孩子，不管何时候到来，我们都盼望着有一天我们的后代可以脱离这样的苦海。考试不是说可以经过教育部门的努力改造就可以日臻完美的。终有一日，会有更加健全的机制代替这样的不合理。

我们都知道，在当今世界一个国家要发展，一个地区要立足，一个企业要壮大，最重要的问题就是人才问题，而正如正方所说，人才的问题最重要的就是人才的发掘问题，而人才的发掘是一个复杂多变的系统，绝非对方所认为的是一个考试就可以解决的问题。

今天我们辩论的问题是发掘人才需不需要考试，从逻辑上来说正方的观点表明考试是发掘人才的必要条件，没有考试就不能发掘出人才。我方的观点表明考试与发掘人才中间没有绝对的关联，不需要考试也可以发掘出人才。

《现代汉语大辞典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。也就是说，考试的重点在于检查，而发掘重在发现。

那么考试是不是发掘人才的必要条件呢？从理论层面来分析。

首先从考试的特征上看，考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面□□□。而发掘人才呢？是一个长期、动态的过程。因此，用考试这种静态短期的过程来反映人才的发掘这一长期、动态的过程根本不科学。

其次从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？ 最后从发掘的意义上看，发掘是对人才的起用，发掘人才是一个从0到1的过程，而考试呢？它是一个选择的过程，是一个从10到1的过程，选择是对大多数人才的埋没。从现实层面来分析。

我们都知道中国的人才选拔直到隋唐时期才开始采取科举考试的方法。那么在科举考试以前呢？熟悉历史的人都知道采用的是“查举”制，并不需要通过任何的考试。科举之前人才的发掘没有经过考试吧？就算到科举考试最流行的明清时期，中央对人才的任用也并不是仅仅通过考试。而是多种手段并行的。

明代著名文学家吴承恩在科举考试中屡试不中，可是并不妨碍他写出了名扬世界的《西游记》，清代著名文学家蒲松龄不也一样在科举考试中终身不第吗？这妨碍他成为我们中华民族之林的旷世之才吗？近千年的科举考试历史诞生的数百名状元我们能记住几个？沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家，凡此种种，放眼古今中外，哪一个真正的人才是通过考试考出来的？

不论是从理论的层面还是现实的层面无一不告诉我们，考试决不是发掘人才的必要条件！因此我方认为：发掘人才不需要考试！

我提供的: 上学和发掘人才有必然联系吗？ 要知道即使是人才考试也不一定能得到很好的成绩，要是真的依靠考试这样的手段去发觉人才 那不知道有多少的人才会在这样的一次次考试中被湮没的啊 所以人才是不应该考试去发掘的 相反人才被发现的途径方法有很多 这个社会伯乐还是有很多的.如果考试也能够发掘人才的话 那就不会有奥纳西斯 李家诚等人了 他们小学都没有毕业呢考试只是一个对知识掌握的测试,发掘人才应从平时的成绩来看 发掘人才可以通过考试，考试是发掘人才的途径之一，但不是唯一途径。

人才如何定义？

如果人才是考试成绩出众的人，那么考试是选拔的必然途径。

如果人才是办事能力强的人，那么（书面）考试这一行为和目的有一定差距。

如果人才是学习能力强的人，那么考试不失为一种好的方法。

考试只是手段，就目前这个阶段，只有通过考试才能让别人知道你，发现你。而人才与考试没有本质联系，只是在这个特殊阶段人才才与考试联系有联系，使多数人错认为考试考的好就是人才。

真正在人类历史做出成绩的人，没有一个是考试考出来得！

毛泽东是什么学历？鲁迅，齐白石，比尔盖兹......请问孙中山是什么学历？ 胡适、牛顿、冯·诺依曼（电脑之父）„„

美国的名人们有几个不是出于哈佛之类的

发掘不是盲目的，就好比山里有矿藏，但并不是有山就有矿，事先需要探测的吧？

上学和发掘人才有必然联系吗？ 要知道即使是人才考试也不一 定能得到很好的成绩，要是真的依靠考试这样的手段去发觉人才 那不知道有多少的人才会在这样的一次次考试中被湮没的啊 所以 人才是不应该考试去发掘的 相反人才被发现的途径方法有很多 这 个社会伯乐还是有很多的

最佳答案反方: 中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事)

考试出来的成绩充其量只能说明对于课本知识或者说是理论知识的熟悉,而实践经验和创新精神是极度容易被考试埋没的.(现在的“高分低能”现象)许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........)

每一个人都是立体的,人才就更加是这样,通过考试选出来的成绩优异者等于只被看到了单一的一面,他们的其他方面没有被看到,因此考试成绩优异就说明能力突出的传统观点过于片面.我设想的正方论据:

考试成绩优秀说明对于知识掌握得十分熟练,而且精于运用

中国现行的高考/中考制度

教学质量比较高的学府或者效益比较好的企业事业单位都通过考试招收学生或员工

大概就这么多了,我只是个高中生,虽然在我现在在高中辩论很出色~但是我不敢保证这些意见对你有没有帮助

4月11号下午5点，我参加了人生中的第一场辩论赛，以下是我作为反方一辩的开篇陈词和攻辩小结，当我在几年或者几十见后回忆我的大学生活的时，能看到这个，原来还有这么一场精彩激烈的辩论赛发生在我大一这个时候。辩论赛，最重要的是有团队合作精神！我爱我的队友，我爱我的班级，以及所有在场为我班鼓掌的同学们！谢谢！！！！！本次辩论赛的经验将会是我人生路上一笔重要宝贵的财富~~~

开篇陈词

各位评委，主席，在场的观众，大家好！我方认为：发掘人才不需要考试。理由有三：

首先，对于那些能够被考试发掘出来的人,通过其他途径也能够将他们发掘出来。例如现在对于成绩优异的学生,在考试能够使他们脱颖而出的同时，保送,推荐等途径同样能够使他们走上成才之路.其次，由于考试功能的局限性,必定存在很大一部分不能够被考试发掘出来的人才。例如吴承恩在科举考试中屡试不中,但他却创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》，你能说他不是人才吗？因此,考试对于发掘人才来说并不是唯一保障.最后，对于社会来说,社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才.过分强调考试的必要性,会忽略人的品德与道德,造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气.因此,不论是对于人才而言,还是对于社会而言,发掘人才都不能过分依赖于考试.综上所述,我方坚信：发掘人才不需要考试！谢谢！

攻辩小结

感谢对方辩友刚才的回答,首先我要指出对方的几处漏洞：

对方辩友今天向我们论证了考试的种种好处,我方不否认考试的利处,但是考试它有利您就能论证发掘人才需要考试了吗？还有对方辩友刚才将今天我们双方所讨论的“考试”的范围无限的扩大了,如果硬说一切体现差别的活动都叫做考试的话，那么这个世界上的一切行为都可以称为考试，这个结论是非常荒谬的。我们说唐太宗李世民是一个好皇帝,难道对方辩友要向我们论证玄武门之变也是一场考试吗 ？

考试作为发掘人才手段存在不利于人才的发现,考试方式选出的是规范化的、一致性的人，而不是“人才”，其假设的前提是错误的； 考试作为发掘人才手段存在不利于人才的培养：考试最多衡量人的知识，而不是道德和行为重要的“行”，其选择出来的不称之为“人才”.考试作为发掘人才手段存在不利于人才发挥社会作用,考试是局部有效，系统无效的东西，其效果是局部、暂时的。有多大比例的民众在没有考试的社会岗位上做出了杰出的贡献？

储备人才选拔演讲稿 篇6

尊敬的各位领导、各位老师、亲爱的同学们：大家晚上好！

我是来自于小班的的小。今天非常高兴能站在这个神圣的讲台上参加成都东软学院大学生社团联合会储备人才选拔的竞选。也非常感谢在座的各位领导、老师和同学给我这个机会来展现我自己。

我在决定参加竞选的时候，我就告诉我自己，我竞选的不仅是这个职务，而是一份责任和事业。

在社团联合会的这半年里，我作为社团联合会宣传部的一员我感到非常的荣幸，老说说过：“每一个人的机遇都是一样的，学生干部不是人人都有机会去当，不是人人都有机会去锻炼的。”我也深刻明白这个道理，所以我异常珍惜每一次机会，且做到不抛弃不放弃。当我开始着手做这件事情的时候，我就想着一定要把这件事做好，不能让自己和别人失望。

初进社团联合会是由于一个朋友，他告诉我，在大学里也许你是一个人才，但是以后在社会上，却不一定能展现自己的才能，也许加入一个社团，你的能力可以得到锻炼，你可以学会一些事情，对你自己今后的发展更有利一点。因为我朋友说我像个小孩子一样总是长不大，在社团里，我也许可以迅速学会成长。

当初就是抱着这样一个试一试的心态加入了社联。进入社联以后，我学会了最重要的东西是坚持、是责任。一个责任感强的人才有资格去管理别人，才有资本去培养别人。要具有“严以律己，宽以待人”的作风，要在学习，生活，工作中起到模范带头作用。

作为宣传部的成员，负责宣传的事情很多。有时候也会因为分工不明确造成一些事情很麻烦。有时候也会因为其他部门搜集的资料没有整理好，造成一些麻烦的工序去处理这些。就像上次做海报的时候一样，因为照片和资料没有整理就到了我的手上，一边整理资料一边做海报难免有点窝火。但是老大说：不要急，慢慢来。来到社联，我听老大说的最多的一句话就是：不要急，慢慢来。而我恰恰最缺的就是耐心，就是镇定。遇到事情总是有点不冷静，不够细心。但是通过在社联半年里的锻炼，我或多或少改变了一些。学会了平静地去处理一些事情。

歌德曾经说过：“人不是靠他生来就有的一切，而是靠他在学习中所得到的一切来造就自己”，任何人或组织都要在学习中不断完善。就拿中国共产党来说，党从成立至今的八十多年间能始终保持他的先进性，一如既往地领导中国不断前进靠的正是党在工作实践中不断地学习和改进。因此我把这次学习当做不断对自己缺陷的地方的改变和完善。

我相信，我会在社联这个组织里不断完善自身的缺陷的。

著名的作家埃里克说：“当我放弃我的工作而打算写一本25万字的书时，我从不让我过多地考虑整个写作计划涉及到的繁重劳动和巨大牺牲。我想的只是下一段，不是下一页，更不是下一章如何写。整整一个月，我除了一段一段地开始外，我没有想过其他方法。结果，书写成了。”是啊，任何一个目标都需要一步一个脚印，循序渐进。对于我们，每一个任务，都是迈向成功的台阶。所以认真对待每一件事是非常重要的。

今天我站在这里，是我一步一步走过来的，无论结果如何，我都走过来了。我为我自己感到骄傲。

高考不只是选拔人才 篇7

面对这高昂的“投入”, 我们不能不反思:高考的效益究竟怎样?其功能只是为了选拔人才吗?

不错, 高考是为高等院校招贤纳才的, 但除此之外, 它还有一个重要功能, 就是对学生的素质、潜质和教学质量给予科学评价。然而, 就现行高考来说, 这种评价功能几乎没有发挥出来, 一张由几个分数组成的干巴巴的成绩单, 既是高校招生的唯一依据, 也是对考生十年寒窗的“全面检验”和“终极评判”。

考试本来就是服务于教育教学的手段和工具, 而如今却成了教育教学的目的和核心。“天天围着分数转, 月月为了分数干, 年年盯着分数线”, 学生、老师、学校, 都为了分数这个共同的目标而奋战。过分重视考试和分数, 忽视学生的全面发展, 这正是应试教育的主要弊端。

因此, 改变现行高考的评价方式和评价标准, 成为社会对教育改革的迫切要求。在这样的时代背景下, 旨在“破冰”应试教育的“云海工程”拉开帷幕。其亮点在于, 高考给予学生的, 将不仅仅是自己的高考分数, 同时还有一份“为个人量身定制”的诊断性报告———高考成绩分析评价报告单。

然而, 不少人对此心存疑虑:这种从高考答卷中得来的“评价报告”能否全面评价学生?能否对学生的素质和潜质做出准确判断?如果不与高考录取挂钩, 这样的报告有谁会真正重视?假如与高考挂起钩来, 这样的评价会不会走样、变味、与初衷相去甚远?

这样的疑虑并非杞人忧天。本来是江苏省高考改革的新举措, 但由于成绩等级与高考直接挂钩, 普通高中学业水平测试被当成了“高考入场券”。有的中学打破正常教学秩序, 为“小高考”让路;不少学校多次组织模拟测验和考试, 让学生们“演习”“练兵”。老师和家长感叹:这样的改革与“一考定终身”还有什么差别?现实中, 有不少这样的前车之鉴。

选拔关键岗位外贸营销人才 篇8

性格测试

广大中国的企业都缺乏性格测试的模板，但我所知跨国公司都是有的。当我们翻开跨国公司的招聘广告，上面就对营销人才的性格要求时一定会有，IMMOTION、INDEPEND、AGGRESSIVE等字眼。别小看这些单词，我们感觉这些性格测试对我们在选拔人才的时候真的很起作用，避免我们招聘了很多性格上不适合做外销员的人进到公司。因为篇幅的原因，只举一个试题案例。

试题案例1：如果你参加一个数学考试，试卷上面只有三道题目，A题是60分、B题是30分、C题是10分。你会先选择哪道题目开始做？（提示：问题越难，分数越高。要求只能够选择一个答案。）

选择A的性格特征—优点：市场开拓攻击力强、做事主动、有使命感和责任感、成功欲望强烈；缺点：宁做鸡头不做凤尾、比较不守规则、容易冲动。适合岗位：成长阶段市场和组织体系当中的业务员、区域经理、总经理等目标任务很明确的岗位。

选择B的性格特征—优点：中庸之道、不露头来不出尾、不是跟着感觉走而是跟着领导意思走；缺点：目标责任感不强、独立处理问题能力欠缺、考虑问题犹豫不决。适合岗位：助理、办公室等行政类目标任务不是很明确的岗位。

选择C的性格特征—优点：做事稳健、脚踏实地、考虑问题比较周全；缺点：爆发力不够、危机事件反映速度慢、考虑问题太过周详、容易错失战机。适合岗位：成熟市场和组织体系当中的业务员、区域经理、总经理等目标任务不是太高的岗位。

了解应聘人员的的性格对于外贸营销这个岗位来说是很重要的，性格不适合这个岗位的人员很难有发展潜力和远景，公司再多的投入，最后的结果也是颗粒无收。性格也是隐蔽的，所以要尽快的建立企业的人才选拔性格测试模板。发展良性的、有创造力和生命力的企业还是要以选择A题的成员居多，选择B题和C题的要少，公司的整个性格类型分布要处于正态分布的这种类型。

营销知识和理念

中国外贸界营销人才的整体水平相对来说是比较落后的，这虽然跟中国企业在海外的实践少，层次比较低有关，但无可否认的是跟我们封闭的教育体制也是有关联的。国外商学院的教授大部分都是各大企业退下来的高管人员或者是在第一线工作过的资深专业人士，但中国的现实是整个商学院的教育还基本处于封闭的教学状态。这些教授基本上都有一个共同的特点就是，谁也没有真正的做过或者是经历过国际营销和贸易。这样的教授所培养出来的学生，其毕业之后来到企业工作，离广大中小生产企业所需要的实用外贸营销管理人才的要求存在差距。

另外高等教育外贸知识老化问题也是一个相当突出的问题。致使所教育出来的学生其所掌握的知识根本不能够适合现代企业外贸营销实际业务当中的需要。其中最著名的案例就是：100%L/C的付款方式结合FOB贸易术语对广大生产企业而言简直是顶级风险，但对贸易公司而言却是小菜一碟。

那么我们该如何测试一个应聘高管岗位人才的外贸营销水平？理论的测试办法肯定是不行的，因为背书对某些人员而言是他们的专长。所以我们必须要有一套我们公司自己的外贸营销水平测试方法。

试题案例2：我公司是生产重型建筑机械的，如果派你去某个国外市场进行为期7天的市场考察，你会怎么来安排你的行程和考察内容？

不要小看这道题目，这道题目可以说是包含了外贸营销当中很多经典的理论和实战的综合应用。比如说：时间管理、宏观行业国际情报如何收集、微观情报4PS的海外市场实地调研、报告的撰写等。当年中国某著名重工企业开出50万年薪、一套别墅、一台小车向全国招聘海外营销总监的考试题目之一就是这道题目。

2002年能够开出这样待遇条件企业在中国可以说是绝无仅有的，当时可以说是全国高手云集啊！很多人是公文袋里装着客户资料来应聘的，但两天测试下来的结果出乎所有人的预料，胜出的竟然是一个没有任何客户基础，并且不懂重工行业的家电背景的外贸营销人才。很多行业人士不明白为什么，但最后主办方向其他应聘人员展示这位胜出者作品的时候，他们全都自愧不如了。其实原因很简单，他做出了一份标准、规范的重工行业INTERNATIONAL MARKET REPORT范本。同时这份范本所体现出来的综合外贸营销专业水准也更加是其他竞争对手所不能够比拟的。

管理能力和手段

管理这个概念对很多人来说，看不着，也摸不见，管理能力与其说是学习来的，不如说是天生就具备的。我们在判断一个人的管理能力或者是管理手段是否高明的时候往往不是通过他写什么来判断，关键要看他是怎么来做的。

试题案例3：你空降到某大型同行企业属下事业部担任海外营销总监，你的到任让A同事失去了一次升迁的机会。你在到任后的一周之内，集团有1个献血的指标任务要求你们部门去完成，这时你去问A同事，过去你们是怎么样处理这类问题的，A同事说：“随意看人点名。”于是你点了一个看似比较年轻强壮的大学毕业生B去献血，但B却在你发出指令之后，当着所以办公室属下的面对你说：“我身体不好，要去你自己去好了。”问：你会怎么处理这个问题？A.在所有员工的面，当场斥责他，如果还是不听指令，立马开除。B.自己带头去献血。C.把他叫到办公室来，做他的思想工作开导他去，实在不行，再想抽签的办法叫其他的同事去。D.其他。

如果你选择了答案ABC中的任何一个答案，我都将视你天生所具有的管理能力不够强，上述案例就是我本人第一次空降中国大型家电企业的真实案例。下面来看看我是怎么来处理这一问题的。

我在B同事当着所有办公室属下的面，拒绝执行我的指令后的第一个感觉是惊讶、羞辱和愤怒。惊讶的原因是在这个等级森严的企业，竟能会发生一个刚刚大学毕业不久的业务员敢当面顶撞他的顶头上司，羞辱的是自己不该这样轻率的发出这样的指令，愤怒的是这后面一定是有人指使和教唆。

于是我做出的反映动作是：第一，我假装没有听见他说什么，不动生色的回到了我的办公室。第二，回到办公室大概考虑5分钟后，我打电话给A同事让他到我的办公室来。第三，A同事来到我的办公室后，我让他坐下，和风细雨的再次问他，以前本部门是怎样处理类似问题的？我观察他的眼神，他充满得意和幸灾乐祸的再次说：“以前他也是点名的。”第四，我面带笑容，但声音严厉的对他说：“你知道我能够下来坐这个位子，身上至少带了一把刀你相信吗？你现在出去叫B同事献血，他不去的话，你就去献。再不然，你去开除他，你不开除他，我就开除你。”我在讲这些话的时候，我感觉他在发抖和出汗。第五，10分钟后A同事做出了选择，他愤怒的指向B同事说：“你赶快去献血，否则我要炒你的鱿鱼。”15分钟过后，B同事离开办公室去献血去了。

管理能力和手段方法是两回事，能力带点天生和遗传，手段和方法可以后天学习和养成。

有些企业家白手创业起家，但是到了一定阶段之后，企业百病缠身，不是他天生的管理能力不够强，而是他后天学习和养成的管理手段和方法太少。