留住老员工

留住老员工

留住老员工 篇1

一、企业业主的态度。

老板是企业的核心，老板对企业和员工的态度是企业向前发展的向心力。老板在企业里对员工要做的是治心，只有会治心的老板才会使员工与企业同成长共命运。像我们的老板在这方面就做得非常到位，不管是哪个车间或部门的主管要求他参加员工会议，他从不推辞也从不迟到，当邀请到他讲话时他都是非常礼貌的首先向大家言谢鞠躬，从不打官腔，总是把企业的愿景和未来呈现在大家面前。只要员工看到了老板就看到了希望。他与员工之间虽有距离但没有拘束。

二、看得见的福利。

福利是员工收入以外的收入，钱虽不多，但是，只要按时到位，这也是吸引留住新老员工的一种手段。我们福利分为两种，一是工龄补贴，进厂一周年天始享有。管理人员月补50元，普通员工月补30元，遂年增加，五年封项。每年年终发放。像管理人员满五年的每年就可拿3000元工龄补贴。普通员工可拿1800元。生日红包，凡在公司满三周年的员工既可开始享受此待遇。红包为80.180.280不等。意外工伤保险全保，其它保险自愿。

三、收入保障。

基层的操作员工是最现实的群体，他们不同于计时吃皇粮的员工。因为，他们是要上一天班才有收入。吃皇粮的不同，一周五天，一天八小时，多一分钟都不愿付出的，然后一个月一到就有钱了，只要公司不垮他永远无忧！在永康的一线操作员工都是按件计酬，多做多有，快手更有，少做了就少有，不做就没有，没有做的了就更没有。所以，如何保障员工的收入？这也是一个留住员工的一个高招。这个方法每个企业都有不同的方法我就不详述了。

四、制度以外的恩泽。

一般上点规模的公司，是不会预支预借工资或现金的。那么，我们公司也一样，除每个月按时发工资外，也不对员工预支预借。可是我们往往在招工的同时就会遇到这样的问题，招来的人员才报名就向你提出来做过几天后借点生活费什么的。针对这样的问题我们的老板配合我们做了一个制度以外恩泽行动，凡是员工有困难需要解决的，老板把钱借给管理人员由管理人员以私人的名义支给员工，这样不但帮助了该帮助的人，也增加了管理人员与员工之间的互信，同时也没有违反公司的财务制度。我们通过这种方式有效的帮助解决了很多有困难的员工及其家庭。

五、管理中的红脸和黑脸。

留住老员工 篇2

现在几乎所有的鞋企都在讲用感情留人, 用待遇留人, 用制度留人, 用方法留人, 但是效果不尽理想, 日前笔者在东南沿海数家鞋企采访时, 总结了鞋企留住员工的十个具体方法。

方法一:做好基层管理人员民意测评

办鞋企最忌讳的是基层管理一味的勾心斗角, 拉帮结派, 办事不公平合理。这样的基层管理, 不但让老员工留不住, 新员工也会打退堂鼓。所以中国鞋业品牌观察员谭儒认为, 选择一个好的基层管理, 并严格要求他们做事公平、公正, 是鞋企留住员工的重要环节。所以, 做好基层管理人员民意测评尤为总要。一般来讲, 民意测评在每年的6月和12月各举行一次, 民意测评实行末尾淘汰制。

方法二:权衡员工地域结构, 掌握鞋企管理主动权

鞋企最怕的就是集体跳槽, 集体跳槽的原因大多是鞋企老乡拉帮结派, 势力大后就向老板提条件, 老板要权衡鞋企整体利益, 不可能为小集团利益放弃原则, 当鞋企没有满足小集团利益要求的话, 他们大多会到处物色下个鞋企, 当他们有了收留他们的地方, 他们会选择集体跳槽。为了避免这种现象的出现, 管理权和主动权要牢牢地掌握在公司手里, 鞋企领导要有机地调整员工地域结构, 在保有多省份、多地区员工结构合理的同时, 限制各地方员工人数。同时, 尽量不把同一地区的员工分配在同一工序内, 以避免拉帮结派。这样可减少大规模人员流动或者集体跳槽情况的发生。

方法三:新员工至少要培训两天

新来的员工, 特别是那些没有技术基础的普工, 一是缺乏技术, 二是收入较少, 三是涉世未深, 对鞋企的认同感不强, 很容易受外界的影响。如果直接让他们参加生产经营, 效果不会太好, 当一些老员工在他们旁边说这个鞋企这个不是那个不是时, 他们就很容易产生跳槽的思想。笔者认为, 不管工作多忙, 对于新来的员工, 一定要有个培训过程:第一天培训的主要内容是灌输鞋企文化, 介绍鞋企的现状和今后的发展思路, 让新员工对鞋企有一个基本了解, 让他们能看到鞋企发展的愿景。让他们知道今天的收入虽然不高, 但只要努力, 掌握了技术, 工资就会不断提高, 一定会达到榜样 (树几个高工资的员工为榜样) 的工资。第二天, 进行业务培训, 原则上是老员工和新员工一对一的帮助, 对带学徒的老员工按时间进行奖励。自己培训员工, 这样, 员工跟鞋企有感情, 留在鞋企的时间就会长了。

方法四:建立员工心灵沟通站, 为员工开启“减压阀”

当今社会, 物欲横流, 精神匮乏, 工作和生活节奏的明显加快, 竞争的日趋激烈, 都是导致员工不稳定的因素。鞋企的员工来自五湖四海, 许多员工背井离乡, 家人两地分居, 思乡、念家情结加重, 生活和工作压力增大, 导致各种心理障碍和精神疾病随之增加, 引发的不稳定因素也日显突出。所以, 鞋企必须建立一个员工心情宣泄的渠道, 建立员工“心灵沟通站”, 通过“心灵沟通站”这个平台, 对员工的心理进行疏导, 缓解员工的心理压力, 促进员工的心理健康, 实现员工的心理和谐, 创造和谐劳动关系。

方法五:离职面谈, 尽量留住老员工

在很多企业, 员工离职一般被认为是负面、消极的事情, 离职后的员工一般都是鞋企负面报道的传播源。笔者认为, 鞋企必须建立“离职面谈”机制, 一是可以了解员工离职的具体原因。平常员工因为雇佣关系而不敢说真话, 在离职面谈中, 员工一般会开诚布公地提出对公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意见和建议, 这是发现公司管理中的漏洞和不完善之处的好机会, 有利于促进鞋企不断改进;二是通过对员工曾经所做的贡献表示肯定和感谢, 减少其负面传播。员工在工作期间多多少少会发生一些不愉快的事, 这番“最后的谈话”也是给离职员工一个“发泄”和倾述的平台, 让员工在离职之前把在工作中积累的负面情绪尽情释放出来, 减少敌对情绪;三是可以通过离职面谈, 来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目, 解决现有问题, 以及如何进行相互合作提供建议。也可以通过相互沟通, 为离职的员工敞开一道再回公司效力的窗口。

方法六:缩短工时, 提高劳动效率

现在的鞋企由于招工难、人员少, 普遍采取加班加点的做法。但是现在的鞋企以青年员工居多, 他们受到新生活思想影响, 希望多一点自由支配的时间。当这种意识和公司考勤制度发生矛盾时, 很多青年员工便选择了走人。

美国、日本和西欧经济发达国家都采用了“缩短工时”制度, 生产效率明显提高。笔者以为, 鞋企不一定非要通过增加工时或实行计件工资等方法提高产量。鞋企也可以学学发达国家的管理方法, 通过缩短工时, 来提高工作效率, 满足青年员工精神生活需求。如鞋企的行政人员在能完成任务的前提下, 每天工作7小时, 每周休息1天。公司有需要, 可随时延长上班时间。

方法七:奖惩分明, 恩威并施, 奖励罚懒

办企业不能是老板想罚谁就罚谁, 想炒谁就炒谁, 完全凭个人一时情绪行事, 这会给员工造成极大的不安全感。所以鞋企要建立一套完整的奖罚制度。奖励勤劳肯干的员工, 逐步淘汰懒散的员工。在鞋企内部营造一种较好、较持久的竞争气氛。其实, 每个人都想多赚些钱过上好的生活, 天天跳槽并不是他们的愿望。鞋企可以根据员工在鞋企的贡献, 按鞋企利润的比例分发年度奖金, 如此等同于公司认同员工的努力有价值, 员工也会为自己的业绩而努力。奖励之下还要恩威并施, 将那些不愿在上班时间多出力, 偷奸耍滑、工作效率不高的员工毫不留情地淘汰出局。

方法八:设立老板与员工对话的直通办法, 兼听则明

鞋企的老板一般都比较忙, 少有时间与员工进行沟通。但是, 如果大家都消极地对待沟通, 那么长期下去就会形成双方之间的隔阂甚至沟壑, 员工难以理解鞋企战略, 工作缺乏动力, 最终导致鞋企缺乏活力, 效率低下。另外, 与员工沟通渠道不畅会使老板对公司内的民意缺乏了解, 进而在制定战略和进行重大决策时可能会犯下对自身情况估计不准确的错误。加强老板与员工沟通应作为一种例行的程序, 每月一次, 一次1个小时。董事长 (或总经理) 事先想好需要获得哪些信息并初步拟出几个问题, 然后在很放松的情景下, 不经意地与员工闲聊, 这样不致让员工产生紧张感, 也不用花费过多的时间和精力, 老板也可得到最真实有效的信息。例如, 叫一些员工回答这样的问题:“你喜欢公司什么……我能否给你提供什么帮助?”“你希望看到公司哪些方面发生变化?”这样, 老板就能与员工进行最直接的交流, 了解到最一线的东西。

方法九:善待老员工, 建立老员工相片墙

中国鞋业品牌观察员谭儒一直有个观点, 那就是“鞋企用工的关键, 不在于招人而在于留人”。老员工是鞋企的财富, 老员工常常是鞋企的免费广告, 鞋企给老员工好的印象, 老员工对外所做的就是好的宣传, 否则, 就是对鞋企不利的广告宣传。老员工的“经验”对新招进的工人有很大的影响力, 如果没有善待老员工, 新员工是有想法的。所以说, 善待老员工是非常重要的, 只有善待老员工, 新员工招进来后才能留得住。如何留住老员工?除了发工龄工资外, 鞋企在公司内显著位置做一面老员工的形象墙, (计划一百位) 发布老员工的相片, 记录老员工的事迹, 传递老员工的声音, 这既能让老员工感受到企业的温暖, 也能促进新员工在企业奋发努力。

方法十:广开言路, 鼓励员工对管理弊端说“不”

在一些企业的基层, 有很多管理上的弊端是老板不知道的, 为了鼓励员工对管理弊端说“不”, 老板应该广开言路, 让员工多提合理化建议, 这样不仅能激发员工的主人翁精神, 还无形中加强了对基层管理者的监督, 有效缓解员工与企业之间的矛盾。与此同时, 老板还要警惕一些貌似忠诚者的“小报告”, 严防基层管理者打击报复, 创建一个轻松和谐的环境, 使那些具有敬业精神和高度责任感的员工愿意与企业风雨同舟、迎接挑战。

张巍：用相机留住老北京 篇3

在虎坊桥附近一处保存较完整的四合院里，张巍禁不住赞叹：“太棒了，太漂亮了！”他快速端起相机，记录院落里的每一个细节：青砖上的雕花，门前的石礅，斑驳的窗户框。这座四合院的东厢房被拆除了大半，张巍一步跨上东厢房仅有的一段断壁残墙，为小院来了张全景特写。

在那一串串大小胡同里转了一溜，拍了一溜之后，张巍坐在一扇漆红的大门前休息，门边是一棵粗；仕的泡桐树，伸展着饱满的枝丫，吐露着忽隐忽现的绿意。张巍点燃一支烟，边抚弄着相机边说：“这才是宁静，这才是和谐。每次转胡同拍胡同，感觉都不一样。充实，愉快，还有心酸种种感情，有时候一齐涌上心头。”

在2000年之前，张巍分别住过东半壁街83号，宣外大街127号。老北京典型的胡同生活，至今令张巍缅怀不已。

“我小时候特爱听民歌、民谣。一点也不调皮捣蛋，属于挺乖的那种小孩儿。胡同生活最让我怀念的是那些老街坊，老邻居。要是有事急着出门，来不及锁门，跟院里的大爷大妈递句话儿‘您帮我照应一下。’心里头特踏实。回来的时候不知哪位大妈给串了一暖壶热水，心窝里别提多暖和。原来我住的小院门前有块大青石，我猜是过去某个：上马石’的一部分。这块大青石冬暖夏凉，胡同里的小孩儿没事就在这玩牌。夏天的时候在石头上乘凉，喝上一大缸子热茶，凉凉快快地过完整个下午。”

2000年，由于两广路扩建，张巍从住了3年的宣外大街127号搬走了，临搬之前，他把自家的窗户框卸下来，用接上水的皮管子轻轻冲掉上面的尘土。“至少一百二十年历史的窗户框，上面沉积了一百多年的灰尘。这是一扇‘步步紧’样式的窗框，冲刷干净后显出它的俊俏和韵味，特别漂亮。现在这扇窗户挂在我住处的墙上，一眼看到它，就会想起老宅。”

张巍现在的家里养着四只猫，一只老猫活了15年，去年死了。养猫是胡同人家的传统，他把养猫当作胡同生活仅存的一点念想。属小龙的张巍，今年29岁，作为一个70年代末生人的年轻人，他深深爱恋着胡同，眷恋着渐行渐远的老北京。

辞职办了个“老北京网”

出于对老北京、对胡同的眷恋，2000年从宣外大街127号搬走后，看着老宅被拆后的一片片废墟，张巍萌发了创建“老北京网”的念头：“曾经的胡同生活，那么安详和宁静，北京城850年历史积淀，不能让它在回忆里模糊了模样。”

2000年正是网络泡沫破碎的年份。张巍花了300元租用了100兆空间，自己一个人担当起网站的技术人员，美工和文字编辑。起初网站只有几万字的文字资料，并作了简单分类。“我买了一本《北京传统文化遍览》，找人将书中的资料录到网上。当时并没有多想，更没有想到网站日后会成为众多热爱北京文化。的网友交流的平台。后来网站增设了论坛，互动功能大大增强。”随着网站不断完善，张巍的工作量也在增大。他每天晚上整理资料，还有大量技术活：备份数据，更新内容等等。2002年后他正式辞去报社编辑工作，全职做网站。但同时他的视力也从5．0急剧下降，散光很严重，，

在做老北京网的“掌柜的”之前，张巍当过厨师，做过编辑。1996年《精品购物指南》招聘投递员，张巍顺利应聘。1996年的7月4号，张巍清晰地记得，那一天热得厉害，天上像下火一样。他骑自行车从石景山到前门，中途经过沙沟的时候，差点中暑晕过去。他忙不迭地下车，猛灌下一瓶可乐，才算缓过劲来。还有一次他在报社插报，连续工作两天两夜，夜里脱下背心，拧净上面的汗水，还不等穿上，身上已经被蚊子叮了许多大红包。正是凭着这股子干劲，技校毕业的张巍被特招为编辑，并在1998年拿到总编辑奖。

张巍说他性格中有偏执的一面，小时候想吃糖，如果大人不给买，他能连续喊上三个小时“吃糖，吃糖，吃糖！”用北京话说，这叫“拧”。也正是这股子拧劲儿，张巍辞职全心办老北京网。现在网站已经有四千五百万字的文字资料，每天访问量两万人次。而且已经形成固定的网友群，包括民俗专家、摄影师、古建专家、民俗地理专家、高校学生。老北京网的学术氛围很浓，张巍说下一步要将网站做成除图书馆、资料馆外，最大的北京史地资料库。

执著的“老北京拍记队”

2005年6月25日，十多名爱好胡同的网友相约，召开了第一次网友见面会，由47岁的网友张金起提议，成立了“老北京拍记队”一一用手中的相机真实记录即将消失的胡同。这是老北京网的一件大事，正是从“拍记队”成立之后，老北京网的影响越来越大，网友们每周都要相约拍胡同。鲜鱼口、大栅栏、大吉片地区、旧鼓楼大街、法源寺都留下了他们的身影和足迹。每次拍胡同，网友都是自愿前往，活动后，大家会把图片，心得体会，趣闻逸事发在老北京网上。

2006年4月2日，“拍记队”每周一次的例行拍摄如期而至。大家约在宽街路口东北角集合。在“掌柜的”张巍的带领下，整整一个下午先后拍摄了山老胡同叶南剪子巷→魏家胡同→什锦花园胡同→南吉祥胡同→道湾胡同→育群胡同→大佛寺东街→钱粮胡同呻轿子胡同→连丰胡同叶盐家大院。在南吉祥胡同11号，发现了一个木结构的二层小楼。大家激动不已。拍了好一会，人都走光了，“掌柜的”张巍依然拿着相机和三脚架，忽然，他兴奋地发现了一个美国GE公司的电灯开关，“掌柜的”说：“这很可能是北京城最早的电力系统。”胡同的魅力正在于此，它是整个北京城历史的活书页。

临近傍晚，在育群胡同西口的丁字路口，发现了一个旧时驱邪避灾的“泰山石敢当”石碑，上面的石刻字依稀可见，据说这样的石碑目前北京仅有3块。张巍禁不住再次感叹：“胡同是北京的原生态，是北京的天然血管，而这些血管的纹理又如此清晰。北京可以用50年变成纽约，而纽约用500年也变不成北京。”

在“掌柜的”带领下，“老北京拍记队”正在加快拍摄速度。每周除周日组织网友大规模拍摄外，“掌柜的”忙完网站的一摊儿事，剩下的时间都来拍胡同。“我们要做的是尽快在胡同消失前，把胡同的原貌完整真实记录下来，在网上复原老北京城，让人们能在网上逛胡同。看看北京曾经的模样儿。它太不同于纽约、巴黎和伦敦：详和、宁静、平实、沉稳，以及千百年沉淀下的历史韵味。”

最“穷”的“掌柜的”

自从张巍辞掉工作，全力办网站，全心投入拍摄后，他成了北京城最“穷”的“掌柜的”。日常生活开支全靠父亲的退休金勉强支持。2005年川月张巍在北京7所高校举办“老北京胡同摄影展”，引起强烈反响，但同时他也因此背上一身债务。每年花在网站上的维护费用就有1000多元，这个钱部分还是网友捐助的。张巍每次接电话都是小心翼翼，把正事说完后，赶紧挂断电话，之后轻轻舒一口气：“每月电话费要500多块，这么大人了，也不好意思总向老家儿张嘴要钱。”他抽烟一律是3元一包的“春城”，有时候拍摄活动结束后，回家都成了问题，还要厚着脸跟网友借钱。他的零花钱从来不超过10块钱。

但同时，他又是最“富有”的“掌柜的”，通过网站论坛，通过“拍记队”的拍摄活动，张巍结识了许多许多朋友，有中国人，有外国人，有老年人，有年轻人。大家都是热爱北京，热爱北京文化的知己。有一个学中国文学的德国人告诉张巍，他在德国搜到“老北京网”后，被它深深吸引，意识到它的巨大价值，每天都将网站的内容做备份。

有深厚的北京文化作后盾，有众多志同道合同路人的支持，张巍欣慰又欣喜，他要做的是2007年猛力出击一一迎奥运：展示北京特色，办学术民俗旅游。但最大的难题是“缺钱”。他又不想在网站上放商业广告，“因为一旦商业化，就会失去网站的公益性质，就会丧失保护北京文化的目的。”

最近张巍相继接受多家媒体的采访，记者问他有没有当名人的感觉。“没有。我只感觉现在不是为自己个人活着，是为传统文化活着。”张巍淡定地答道。

留住老员工 篇4

卖家网 2014/11/20 淘宝 运营 老客户 分享到：2

[思路网注] 一个店铺的老客户，就犹如一棵树的根基，根基越牢固越扎实，店铺就能够走得更远。现如今淘宝竞争如此激烈，老客户的流失已经成为每一个店铺不得不重视的问题。

作为买家，当找到一家自己无比喜爱的店铺时，心情一定是十分欣喜的。这时候，有些购物狂们就会疯狂地下单，但是，下单收到宝贝以后，这个店铺就再也没有一丁点消息了，要想再次购买还得要找半天。这样的购物体验，相信谁也不会觉得好吧？

作为卖家，这时候你就要明白，当一个新客户踏入你店铺时，就有可能成为你的老客户。所以，不要放弃任何一个让他成为老客户的机会，花点小心思，好好维护好这茫茫人海中的缘分，才是店铺长久经营之道啊！接下来，tp_蒲公英将教教大家几个小花招，让那些潜在的老客户们乖乖成为店铺的忠实粉丝。

一、QQ群、旺旺群

1、新客户的QQ群

每次客户咨询的时候客服可以提醒他加入QQ群或旺旺群，新买家们对我们店铺不熟悉，对宝贝的一些情况也不了解，客服让新客户进入这样一个群，可以在里面看到其他买家的咨询和解答，促进交流。同时，不妨耍耍小心机，在里面安插几个客服扮成的托，多说说宝贝的好处，当然，也要实事求是，切忌夸大，避免让买家识破你的身份，这样可以提升买家对店铺的信任度。

2、老客户的QQ群 QQ群和旺旺群里面是比较适合与老客户进行情感交流的，尤其是QQ群，大家平时用得会更多。这个方法的投入成本低，但是耗时较长，效果也时候要很长时间才能够显示出来，但是和顾客培养出来的关系非常牢固。

这个群里的客户可以是曾在店铺购买过两次或以上的买家，因为肯定是第一次购买以后认可我们店铺才会成为回头客。这时候，邀请客户进入这样的一个群里面，可以给买家一个VIP的感觉，觉得自己可以更好的获取店铺最新消息，而有什么问题，自己也可以优先获得解决，购物体验顿时就上升了。

接下来，你就需要和他们搞好关系，聊天交流，培养感情。当他们和你的关系越来越牢固时，他们要买东西自然会找到你。这批重要客户不仅可以成为你店铺的忠诚购买者，还可以产生口碑效应。他们会自发把你店铺的好东西介绍给朋友，以他们的信誉为你的店铺质量做背书，主动帮您宣传。

二、积分制

积分是指顾客购物后根据顾客购物金额赠送顾客一定数量的积分，顾客积分累积之后可以兑换礼品，或者再下次消费时可以抵算部分购物金额。我们字面上了解的积分制，不外乎就是购买东西多少钱以上，可以获得多少积分，下次购买可以优惠多少钱。积分具体怎么玩呢？

1、吸引新买家

你可以在店铺最明显位置写上：进店送积分、购物送积分、秀贴送积分、推荐送积分、积分抵现金、积分换宝贝等信息。进店送积分可以让犹豫的顾客立即成为你的会员，用赠送的积分购物，而且可以促进他再次消费。秀贴送积分可以激励他们现身说法为你宣传宝贝。

2、留住老客户

利用积分制留住老客户这里大有文章。首先，先前购买过的买家已经知道自己拥有这个店铺的积分了，所以他们心里会一直念念不忘，想要再捞到一把，他更多的想法会是——我还有积分没有用完，要去他店铺看看，在购物的时候会优先选择这家店铺，这样不仅保证了店铺流量，还有助于促进转化。

其次，店庆、节假日、搞活动、上新、清库存，当我们要搞促销的时候，我们也可以先给全体老客户赠送一定积分，比如：本店2周年店庆，所以老客户免费赠送50积分，然后通过邮件通知客户，配上店庆当日的打折促销，相信可以吸引大部分老客户回来看看的。

3、解决售后服务等各种问题

一百个人心中有一百个哈姆雷特，作为店主，我们也许很难得知买家们到我们店铺以后购物体验如何，买家的想法千奇百怪，很多时候买完宝贝给差评的，退货退款的，都是我们始料未及的。这个时候，积分制可能能给店主们带来一线希望。尽管每个店主都对退货退款以及给差评不会有什么好感，但是能够宽容地的给这些买家一些甜头，相信买家是不会拒绝的。

4、作为好评的诱饵

买家买到了好宝贝，体验不错，店主可以鼓励他写些宝贝秀贴，分享自己的使用体验，比如，当顾客买了衣服后，5天内把实穿的效果发布照片上来展示。就可以送积分。

三、优惠券

现在的优惠券千奇百怪，已经不是我们传统意义上普通的优惠券，而是经过各种包装。各种包装下的优惠券，不外乎就是想要让买家更加明确这张优惠券的使用目的以及条件。

买家大多数都有一个心理，一个店铺开展满100元送50元优惠券活动，看起来似乎是卖家提供5折优惠，可这张50元优惠券只能在该买家下次购物时才能使用。而买家第一次购买以后，如果该买家不进行第二次购物，那么此次交易就相当于以原价100元成交，买家并未享受折扣。所以，有些买家依然会念念不忘这张优惠券，总是想着要去花掉它。那么，优惠券的噱头又有哪些呢？

1、打折卡促销

在发货时，每一个物品放上一张打折卡，该卡里面注明使用的有效期限（增加客户消费的急迫性），强调只有随机抽取的10%的客户可以获得而已，彰显客户的尊贵性，其余的就是加上卡密码等信息。如果店铺较少做促销的话，这样的方式非常有效的，成交量可以达到5-10%左右。

2、包邮卡

有些买家会因为店铺邮费较为昂贵而放弃购买，这时候给第一次购买的买家包裹里放上一张包邮卡，既能让买家惦念着你的好，又能让买家感觉自己捡到了便宜，何乐而不为呢？

3、现金券

在随行包裹里面附上一张现金券，10元、20元、50元不等。利用这张现金券，买家可用来抵用购买的那款宝贝，同时不要忘了写上日期。这个可理解为传统意义上面的优惠券。

此外，优惠卷上写明“此券为20元优惠券，全场购物满200元可直减20元”，使用条件限定为购物满200元减20元，有条件地打了9折。视觉刺激上，优惠券让人着眼于“20元”优惠，给买家以更直观的购买引力。

4、其他优惠券 除了最为淘宝卖家熟知和使用的优惠券，还有生日卡、包邮卡、会员卡、免单卡、试用卡、买一送一卡、换购卡、阶梯价卡等优惠券。这些也悄悄出现了。

当然，不排除有些买家对花样百出的优惠券不感冒，或者忘记了，这时，就需要店主们时时提醒。优惠券即将到期时，卖家有必要给持有且还没有使用优惠券的买家发个通知。内容侧重于时间紧迫感以及买家持有优惠券的优越性，且最好结合店铺最近的新品信息，引起消费欲望，让顾客不仅仅是因为优惠券的原因前来购物。

优惠券到期前７天，卖家可以先通过邮件方式提醒，因为邮件通知投入成本较少，但考虑到看邮件的人可能不多，所以优惠券到期前一天，卖家可以用短信形式再次通知，加强到期紧迫感。

四、短信

短信，可以说是维护老客户的最为便捷的方式了。因为是即时发送的，信息能第一时间被买家看到，具有时效性和互动性，并且成本相对较低。在买家购买宝贝以后，就可以开始你的短信问候了。

比如，告知买家宝贝已经发货，即将达到的话，也告知买家；换季时分，也可以问候下买家，该换新衣啦；在买家购买了宝贝一段时间以后，可以教给买家如何保养宝贝的小贴士；当然，最重要的是，在店铺上新或者做活动的时候，不要忘了在你们的老客户前面主动地提高下曝光率。

要注意的是，通过短信维护老客户，也是有诸多的注意点。

1、短信中告诉上新时间、折扣，记得加上链接地址

上新的时间点要准确给出。折扣是为了吸引老顾客减少顾虑，在没销量的情况下下单。链接记得加上去，现在用智能机的越来越多了，可以直接在手机上支付，到时记得手机版本的店铺也要提前打理好。

2、避免给中差评的顾客发信息，避免重复发送

给过店铺中差评的顾客，建议不要发信息，服务成本会增加。所以需要提前过滤掉。平时顾客回复说不想再收到上新的短信的，可以把顾客旺旺添加到短信的黑名单里去，最大化地减少骚扰。

3、选择合适的发送时间，并且之后固定这个时间

正常的发送时间是9:30-12:00，14:00-18:00，20:00-22:00。要避开用户的休息时间。每一个时间段中的末尾时间最好，比如：上午11:00-12:00，用户这时候接近中午，相对来说更清闲点，发信息被实时看到的几率最高，避免用户吃饭、赶路时间发送信息。

五、总结

如何留住员工 篇5

物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。

在实际工作中，为了留住人才，首先，要有完善的激励机制。这是留住人才的第一件法宝。一般情况下，我们可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

成就激励

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（1）组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

（2）榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

（3）荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战──这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。

（6）理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。

能力激励

每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

环境激励

一个公司良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。公司的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

为了留住人才，关键要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要。这是留住人才的第二件法宝。

沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于职业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。

沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。研究表明，人在觉醒状态下，有70％的时间在进行各种各样的沟通，沟通的重要性由此可见一斑。

沟通的类型有单向的沟通和双向沟通，积极沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。品绩管理模式不拘泥于探讨沟通的定义和概念，重在探索沟通中的一些关键技巧，指导职场实践运用。

重要的是沟通。要从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。面临着大量的员工流失的问题。用40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。

其实沟通的技巧很多。要注意沟通的出发点，出发点包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。沟通中要尽量少做假设，把假设当作事实来沟通，会让人产生逆反心理，不接受沟通的内容。在与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通，指对自己进行定向，包括弄清楚沟通的目的，用什么样的心态、采取什么方式去沟通等。沟通一种价值，比沟通一种内容更容易让对方接收，沟通价值与沟通内容，不是沟通目的不同，而是沟通出发点的差别。

其实，非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指；在公共场所拍拍员工的肩膀，发出一个赞许的眼神等，这些动作的效果，相对言语鼓励，有过之而无不及。

积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生，而不是有助于解决问题；消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。

此外，帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！这是留住人才的第三件法宝。只有这样人才或者说员工才不会过快跳糟。

以上是留住人才的三件法宝！当然，仅有三件法宝还是难以留住优秀人才的。结合多年企业管理实操经验，我总结归纳出企业要留住人才还必须掌握以下七种办法；一：避免一枝独秀。不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

二：好氛围留下人。员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

三：允许员工犯小错。错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

四：奖惩要严明，待人要公平。要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

五：给人成长空间。企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

六：建设企业文化。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

留住“高绩效员工” 篇6

春节前，我去一家客户处作汇报，客户聊到，去年的金融危机，公司虽未受到较大影响，但不失为一个重新审视员工和提升员工能力的好时机。通过在这段特殊经济时期的观察，他发现：之前在公司中业绩好的员工绩效突然直线下滑;同时也有少数员工保持着良好的业绩，或者说是影响不大。除了外在危机的作用，是不是还有什么其他因素使然?这是否会影响到企业日后的员工管理策略?而谁又将是能够真正帮助企业顺利渡过困境的价值员工呢?

对于人力资源管理者来说，能力素质(Competence)与绩效指标(KPI)一直是考核员工的两大因素，两者之间既有正比联系，同时也存在着矛盾。经济形势好时，企业管理层习惯于将绩效作为考核员工的重要依据，却忽略了那些既有不错的绩效，同时又具备较高能力素质的员工。经济环境好，员工获得了好的业绩，这些并不一定代表他比其他员工优秀，有可能是因为他拥有较好的外部资源，抑或是当时的经济环境良好，员工业绩普遍都较高。而当这些外在因素消失时，这些人的绩效也可能受到较大影响。一则案例似乎可以说明：百安居在选拔培养未来经理人的过程中强调，候选人的业绩并不能成为唯一重要的因素，因为销售店经理的业绩与当地经济发展紧密相连，而地区发展不平衡是必然的。

另一方面，具备高能力的员工所产生的直接业绩是隐性的。当经济处于困难时期时，这些人却会是帮助企业顺利渡过难关的重要员工;在经济好转时，他们将成为推动企业进一步发展的助动力。至此，可以看出，企业管理者对关键人才的识别对于企业而言是一件具有深远意义的事。对于那些不论在经济好或坏时，既能够不受外部环境影响持续创造价值，又能突显其关键作用的企业人才，我们称之为“持续高绩效员工”，他们可以弱化由于外部环境所带来的消极影响，

这些关键人才应具备哪些基本素质与能力特征呢?

扎实的专业能力。具备扎实的专业能力是成为“人才”的首要条件。随着全球化与信息化的快速发展，创新已成为提升企业核心竞争力的重要因素。在企业中，创造价值和发挥作用的人往往是对一定领域有全面而深刻的认识，只有具备扎实的专业能力，才可以提出其独到的见解从而发挥创新思维，为企业增值。

战略性的计划与执行能力。在企业日常工作中，能够从战略性的思维进行思考，同时长期具有自律性且执行力强，往往是关键人才的必备因素。战略性的思考方式能够给企业带来更长远的目标导向，而强有力的执行力则是保证工作顺利完成的必要条件。

较高的工作热情。较高的工作热情是持续高绩效员工所特有的表现。不论是在经济衰退时期还是在形势好时，他们都以一种积极的心态面对工作和问题。同时，我们也注意到：在工作中给予个人所带来的满足感与个人持续保持较高的工作热情是密不可分的。

具有必胜的信心。自信乐观、有责任感是在事业中取得成功的必备条件。持续高绩效员工同时还具有执著追求的特性，特别是在遇到逆境时，对目标的追求锲而不舍。只有千方百计创造条件争取表现的人才能取得成功。

和谐的人际关系。和谐的人际关系是企业管理者在团队建设中强调的一个重要话题。关键人才能够在不同的环境下，始终懂得换位思考，宽以待人，乐于付出与分享。一个重视别人需求、懂得为他人着想的员工，在困难时得到的帮助会比常人更多，这将在一定程度上促使其获得更高的业绩。

金融危机的余波依然影响着企业。我们看到，不少公司由于金融危机的影响，裁员与裁员计划仍在上演，员工们依然担心着自己的命运。而在此过程中，企业也在对人力资源管理做出适当调整。对企业来说，在进行大规模裁员前，首要任务是清晰地识别关键人才，加以培养、发展与保留，使其在任何时候都能为公司带来发展。其次，企业不应冻结所有的招聘和雇员发展计划，而应利用这一时期作为人才升级和更好地使用现有员工的机会。

浅谈企业如何留住核心员工 篇7

关键词：需求特征,留人策略,激励机制,企业环境

知识经济时代企业间的竞争, 实质上是人才的竞争。谁拥有高素质人才, 谁就能在竞争中获取主动地位, 收获最大利润。因此, 留住企业的核心员工是企业能否永久持续经营最大的关键, 这就需要我们不断去探索核心员工的需求特征, 从而提出行之有效的留人策略。

一、需求特征

企业中的核心员工一般具有较高的管理能力或者拥有高超的专业技术, 这使他们与一般的员工有着明显的差别。参照马斯洛层次需求理论, 我们可以将企业核心员工的特征概括为:1.追求职业的发展和事业的成功;2.工作自身的重要性和挑战性;3.追求自我价值的实现;4.公司的前途。

二、企业的留人策略

美国心理学家弗雷德里克!赫兹伯格曾提出过著名的“双因素理论”。将公司政策、工作安全感、福利政策等外在与环境有关的列为保健因素。将工作上的成就感、发展前途、个人成长晋升机会等内在与工作有关的列为激励因素。结合核心员工需求特征, 将企业的留人策略分为以下两方面:

(一) 健全的激励机制

以保健因素为导向的激励机制的健全, 可以降低员工的不满意程度, 消除危害良好工作态度的隐患, 而其具体的实施应从以下几方面着手:

1. 健全平衡薪酬与心酬。

薪酬方案是否合理健全影响员工激励水平的重要因素, 它不仅决定员工工作满意度和组织承诺等工作态度变量, 也决定着工作绩效和组织。而这里所提及的心理报酬则是建立在对人力资源心理学的研究基础上, 从发展和生活两个角度, 有针对性地采取措施提高员工的薪酬和企业的满意度, 能够在在企业安心工作。因此在健全薪酬制时, 结合员工的内外因素, 按公平、竞争、激励和经济性原则, 使员工的薪酬满意度与心酬标准相契合。

2. 完善员工福利体系。

企业可实行弹性福利制度。员工福利体系主要是:由国家或地方政府强制企业执行的法定福利和建立在企业自愿基础之上的企业福利, 这里所说的福利单指企业福利。弹性福利制度是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”式的福利计划, 员工可以按照个人的额度, 在弹性计划范围内, 根据自己实际需要自由选择福利项目的一种新型的员工福利制度。弹性福利制度能够更好地满足员工的个性需求, 来保障员工所关心的问题, 更有利于吸引和留住核心员工。

3. 推行股权和股票期权。

员工持股权和股票期权不仅可以激励其努力工作, 而且能够较好的解决所有者和雇佣者、经营者之间的利益相融问题。如果核心员工持有股权和股票期权, 就会将自己与企业的长远发展联系在一起, 以主人翁的角度, 进行不断创新和行为长期化, 为企业牟利的同时, 也在努力为自己提供一份良好的保障, 获得安全感, 使得自我利益价值得以实现。

(二) 可发展的企业环境

以保健因素为导向的激励机制只能够消除员工的不满, 不能使员工满意和激发其积极性。因此这就需要以激励因素为导向的企业环境, 能让核心员工在优良的成就和生存空间中, 从而留于企业。以下就围绕如何创造一个可发展的企业环境这一主题, 提出以下策略:

1. 确立明确长远发展目标。

核心员工更加注重企业长远发展的活力, 因为只有拥有活力的企业, 才可以提供给他们一个良好的发挥平台, 来实现自己的职业生涯。所以作为企业, 应当与时俱进对自身的发展不断规划与调整, 做到可持续向上发展。但在提出企业发展目标时, 应当注意企业目标与人才成长是否同步。使核心员工更好地设定自己的成长目标, 调动员工的积极性, 凝聚企业向心力。

2. 塑造良好的组织文化。

良好的组织文化具有激励、凝聚、约束、导向和稳定作用。企业应当对自身进行环境分析, 确立组织的价值观及整个组织的文化体系, 提炼出企业的核心价值观, 通过对企业形象的设计的认真执行, 强化员工的组织文化意识, 最终形成企业长期稳定的组织文化, 发挥其作用。

3. 拥有良好的经营道德观。

在管理学中, 企业在经营中有4种道德观, 分别是:道德功利观、道德权利观、公平理论正义观、综合社会契约理论观。相比之下, 第二种以不裁员、不减薪形式体现的道德权利观会更加与和谐社会的时代潮流相契合。一个真正成功企业的标准就:先努力实现员工的梦想, 后实现企业的梦想。一个企业未来强大的发展, 最重要的是要拥有一支凝聚力强、充满活力的团队。而这并非是以权钱利便可打发, 除了员工自身原因外, 企业必须以一种人文关怀保护企业中每个人的权利。若企业人力资源在面临供过于求的情况下, 一个负责的企业首先考虑的不应当是如何裁员, 而是能够合理利用现有公司培养的人力资源, 调整企业目标开拓规划未来市场。让员工感到企业在困难时没有抛弃他们, 而是带着他们一起实现人生职业理想, 从而更努力地工作。基于此形成的和谐关系, 企业未来的美好发展道路便可观之。而注重追求自身职业生涯良性发展的核心员工, 更加会对未来企业发展充满信心。

4. 提供良好的发展机会。

核心员工最关心的应当是自己的发展和事业, 因此当基本的需求趋向稳定时, 个人自我价值的实现就尤为重要, 这也是核心员工最终是否能够留在企业的根本因素。提供良好的发展机会可从以下几方面着手:

(1) 适才适用, 给与相应的权力地位。在人类发展过程中, 地位和权力表现的是受到尊重和个人能力的超出, 正是这样才使人感到实现个人价值的真正意义。因此根据核心员工的能力, 给与员工地位和相应的权力, 是发挥其才能留住其的关键。

(2) 公平公正, 健全晋升和竞争机制。企业有没有合理的晋升机制, 能不能拥有一个良好的竞争环境, 这是很多核心员工选择是否留在企业的重要参考指数。公平公正的晋升、竞争机制, 可以在企业中形成“鲶鱼效应”, 激发员工的潜力。

(3) 学行同步, 提供教育培训机会。现代社会是一个知识膨胀型社会, 学习应该成为工作的一部分。只要拥有一个良好的学习与实践平台, 为核心员工创造一个提升的环境, 相信注重长远发展的核心员工会留下来的。因此, 给核心员工不断充电的机会, 促使核心员工与企业一同前进, 最终留住企业所需的人才。

三、结语

企业的长久持续发展, 需要一批优秀的核心员工。而如何让这些员工心甘情愿地留下并为企业不断奋斗, 奉献自我, 这将是一个长期不断探索的问题。因此这就需要我们在学习实践中, 不断借鉴体会总结, 与时俱进、不断创新, 从而实现核心员工实现自我核心价值和企业蓬勃发展的双重目标!

参考文献

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[2]钟鸣、孙彬.浅析现代人力资源管理中的热点心理学问题.人力资源管理网http://www.rlzygl.com/Science_detail.asp?i=3428.[2]钟鸣、孙彬.浅析现代人力资源管理中的热点心理学问题.人力资源管理网http://www.rlzygl.com/Science_detail.asp?i=3428.

[3]冯虹、陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社, 2006.[3]冯虹、陶秋燕.现代人力资源管理[M].北京:经济管理出版社, 2006.

[4]倪杰.管理学原理[M].北京:清华大学出版社, 2006.[4]倪杰.管理学原理[M].北京:清华大学出版社, 2006.

[5]朱红根.顶级人力资源主管[M].北京:中国致公出版社, 2007.[5]朱红根.顶级人力资源主管[M].北京:中国致公出版社, 2007.

江南大排档 留住民国老味道 篇8

餐厅里的“四少”与“十二钗”

说起联手奋斗，江南大排档创始人里的“四少”似乎是一个最绝妙不过的组合，每个人都各有各的特点，各有各的绝活，又相互取长补短，他们提出了一个关于餐饮全新的概念——餐饮四维度空间。一位大厨负责味觉的把控，一位设计师负责视觉的感受，另外一位男高音歌唱家和一位词曲作者负责将听觉呈现，合在一起彼此呼应，在餐厅的空间中一气呵成。食客既可以听着苏州评弹感受周围江南烟雨楼的氛围，又可以品着美食伴着乐曲唤起对江南的记忆。听觉刺激味觉，引发视觉真实感，创造了一个立体环境。

一个歌唱家也来开餐厅，这样的跨界已经不足为奇，四少之一的张海庆讲述了这样一个故事：“意大利有一名著名作曲家名叫罗西尼，是一位天才级的作曲家，这位大师在晚年以后成了一名著名的厨师。在国外厨师也是艺术家，美食也是一种艺术。不是说‘不务正业’，而是‘不误正业’。为了演绎出更完美的音乐，首先要先学会热爱生活，通过另外一种渠道找灵感。”一开始他们想要一个区别于高档餐厅的聚餐场所，真正大众化又有着文化内涵的地方，因此，作为一种投资，餐饮最合适不过。

“大家能走到一起，是对为了共同理想而去做事产生状态的一种期望。”设计师姚宏飞说，“我做设计，既要考虑到文化的传承，也要考虑到年轻人喜欢的是什么样的东西，好的东西一定会被社会认可。另外从设计结合现场状态、层高、片区、餐位数和主题方面做分析。环境一定要有亲和力，以偏淮南感的文化为主脉络，考虑加入后现代中式的小感觉进去。从元素和符号上来讲，江南的很多东西都更加细腻，但因为店面开在北京，会把东西做得更粗狂，形成自身特点。比如模拟一些市井档口的形式，包括把室外景观移到室内，提炼出一些那个年代和当地文化可以看到的符号。”

除了多才多艺的“四少”，江南大排档还推出了店内的“金陵十二钗”，选取12位漂亮的女孩拍摄餐厅宣传海报，并且推出民国文化。十二位女孩足够吸引到食客的眼球，然而却鲜有人知道其中有几位便是餐厅创始人的太太们。太太们齐上阵帮助江南大排档打气造势，因为家人的加入，使得餐厅内部产生了家庭式的氛围，营造出了共同努力排除万难的局面。太太团中的每个人或是在餐厅内担当起一个角色，或是时刻关注着大排档的动向献计献策，着实出力不少。

快要失传的民国老味道

曾经江南地区的老味道如今越来越难找到，那些做出味道的老师傅也逐渐从我们的视线里消失，我们在苦恼一件事，究竟如何让现在的人尝到那时的味道？

夏雨亮曾跟随上海十大名厨之一的一位李柏蓉老师傅学习厨艺，老师傅已80多岁高龄，出道于民国时期，拥有最传统的老上海手艺高龄。他遍尝民国时期的美食，知道所谓的正宗究竟是什么味道，因此做出的东西很是地道，而夏雨亮得到了他的真传。通过还原民国时期的美食，江南大排档真正把原汁原味、地道的淮扬风味搬到了北京。

传统的南京菜是带汤水的，追求本味，菜的最高境界也是原汁原味，不需要任何添加剂。调料很简单，就是盐、酱油、料酒等。炖就是炖，就是原汁炖。而何谓新派？夏雨亮给出了最干脆易懂的解释：就是把所有的调料调到一起，让你吃不明白。既然要做南京菜，就是要讲究刀工，突出食材，追求它原汁原味的本质。比如生煎包，大街小巷都有，但真正上世纪30年代的传统生煎包的肉馅是酱油色，微甜口。除此之外餐厅对厨师有一定的基本原则要求：所有菜品的原材料都要保证当天做完，绝不隔夜。所有的原材料都能保证从南方空运过来，保证原汁原味。

除了回归传统老味道，江南大排档也在传统的基础上打造了十分新颖的寻找新菜形式。比如隔断时间店内会推出一款神秘菜品，出现在餐厅内的黑板上和微信上。然而这道神秘菜的推出形式非常灵活，是餐厅创始人之一也是行政总厨的夏雨亮自己想到的菜品，不分时间地点，只要有了对于菜品创意的灵感，便立刻付诸实施，来不及放到菜单上，立刻在店里推出，并且每天限量供应。比如之前推出的江南全家福，精选上海三黄鸡、上海百叶包、排骨等三大食材坐镇，小火炖煮两个小时，不仅味美鲜香，更是一道极为耗费功力的菜品，也可称为“江南第一鲜”。

“实惠”谓之“食惠”

大排档对于百姓而言，最重要的就是食物实惠，店内大部分菜品价格基本都在10元上下浮动，并且经常推出一些优惠套餐。优惠一，开业之初就开始推出的消费满百赠送现金券活动。辐射附近居民区和商务办公人群，通过线下发放宣传单和线上微信开业前一个月紧锣密鼓的宣传，造出声势。优惠二，开业初期关注微信并晒朋友圈，即赠送小菜。开业后大排档赶上的节日也不少，比如腊八节赠粥，年夜饭特价并且赠送用盐制作的羊的收藏摆件，并且还有周到的年夜饭外卖送餐服务，情人节推出情侣套餐赠送玫瑰花等等。优惠三，对餐厅有任何意见建议被采纳者有机会在菜品重新调整后免费试吃。优惠四，会员办理储值卡的优惠活动，最低500返100元，最高5000元可办理5500元、享受9.5折的贵宾会员卡。

当然，大排档的实惠并不完全来自菜品，其他还有诸如提供免费的自取开水、热情的服务，及独特的民国江南环境等内容。为了能不断改善自身产品的优质出品，完善品牌和队伍的建设，餐厅更是推出了建议直通车，公开创始人之一的烹饪大师夏雨亮的微信号，食客可以直接加夏雨亮微信，进行面对面沟通，把对于菜品、服务等的意见建议第一时间反馈给管理者。而面对如此直线的沟通，餐厅更是会每天关注微信里的反馈内容，及时沟通，及时解决问题，提高工作效率，优化更迅速。