解除劳动合同赔偿金计算标准（精选13篇）
(二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用
连带赔偿责任
赔偿金总额=直接经济损失+因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失(用人单位承担70%以上)
(一)用人单位拖欠或克扣劳动者工资以及拒不支付延长工作时间的工资报酬经济补偿的计算方法与依据。
1、经济补偿金计算方法：应发劳动者工资x 25%
2、此种情形下可以主张的权利数额：应发劳动者工资+应发劳动者工资x 25%
3、计算依据：用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间的报酬，用人单位应当在规定的时间内全额支付劳动者报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
(二)用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的经济补偿金计算方法及依据。
1、经济补偿金计算方法：低于当地最低工资部分x 25%
2、当事人可以主张的权利数额：低于当地最低工资部分+低于当地最低工资部分x 25%
计算依据：用人单位支付劳动者工资低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
(三)经协商由用人单位解除劳动合同的经济补偿金的计算方法与依据。
1、经济补偿金计算方法：在本单位工作年限x 月工资(最多不能超过12个月，未满一年按一年标准计算)
计算依据：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
(四)劳动者患病或非因工负伤，经确定不能工作而解除劳动合同的经济补偿金，可主张项目及计算依据。
1、经济补偿金计算：在本单位的工作年限x 月工资
2、可主张项目：
⑴ 一般情形：经济补偿金+医疗补助费(月工资x 6个月)
⑵患重病：经济补偿金+医疗补助费+增加医疗补助费(月工资x 6个月x 50%)
劳动合同的解除, 是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力, 解除双方的权利义务关系。当出现《劳动合同法》第四十六条规定的解除或终止劳动合同的情形之一时, 用人单位应当向劳动者支付一次性经济补偿金。
对于个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用等, 下同) 所涉及的个人所得税的计算问题, 财政部、国家税务总局先后发布了三部文件进行规范。一是国家税务总局于1999年9月5日发布的《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》, 规定将个人因解除劳动合同取得的一次性补偿收入“视为一次取得数月的工资、薪金收入”, 除以该个人在本企业的工作年限 (超过12年的, 以12年计) 后, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。二是国家税务总局2000年5月8日发布的《关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》, 对国有企业职工因解除劳动合同取得的一次性补偿收入予以“在当地上年企业职工年平均工资的3倍数额内, 可免征个人所得税”的税收优惠。三是财政部和国家税务总局于2001年9月10日联合发布的《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》, 将国税发《关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》中的对国有企业职工的税收优惠政策的适用范围扩大到所有的“个人”。综合该三个文件, 个人因解除劳动合同取得的一次性经济补偿收入应纳个人所得税的计算步骤可概括为“三次计算、两次确认”。具体过程如下:
第一步, 假设“一次性补偿收入-当地上年企业职工年平均工资×3=A”, 计算并确认A是否大于0;
如果A≤0, 则该一次性补偿收入不用缴税;如A>0, 则进行第二步的计算和确认;
第二步, 假设“A÷工龄-费用扣除额=B”, 计算并确认B是否大于0 (“工龄”是指该个人在本企业的工作年限, 超过12年的, 统一按12年计;“费用扣除额”为现行个人所得税法规定的3 500元) ;
如果B≤0, 则该一次性补偿收入不用缴税;如B>0, 则继续下述步骤;
第三步, 以B作为月工资、薪金所得, 查阅“工资、薪金所得适用税率表”, 确定B对应的税率及速算扣除数;
第四步, 计算应纳税额。
应纳税额= (B×适用税率-速算扣除数) ×工龄
案例1:20X4年5月30日, 某甲公司经济效益不景气, 与员工李先生达成协议, 向其支付一次性补偿金200 000元后, 提前解除劳动合同。李先生在该公司的工龄为8年, 该地上年企业职工平均工资为48 000元。则李先生5月份应缴个人所得税的计算过程为:
1、计算A值, 确认是否大于0
A=200 000-48 000×3=56 000, 所以A>0
2、计算B值, 确认是否大于0
B=56 000÷8-3 500=3 500, 所以B>0
3、确定税率及速算扣除数
经查阅“工资、薪金所得适用税率表”, 应税所得3 500元对应的税率及速算扣除数分别为10%、105;
4、计算应纳个人所得税
应纳税额= (3 500×10%-105) ×8=1 960 (元)
因此, 李先生5月份应就该项经济补偿金缴纳个人所得税1 960元。
在本案例中, 如果其他条件不变, 但甲公司向李先生支付的一次性补偿金为140 000元。此时因其低于当地上年企业职工年平均工资48 000的3倍, 即144 000元, 因此李先生不用就该一次性补偿金缴纳个人所得税;如果其他条件不变, 但甲公司向李先生支付的一次性补偿金为160 000元。此时, 虽然其超过当地上年企业职工年平均工资48 000的3倍, 但其差额除以8年工龄后, 商数2 000小于费用扣除额3 500元, 因此李先生也不用就该一次性补偿收入缴纳个人所得税。
《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》规定:个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇的, 对个人已缴纳个人所得税的一次性经济补偿收入, 不再与再次任职、受雇的工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。这样规定, 是为了避免对已经征收了个人所得税的一次性补偿收入再次征税而出现重复征税的情况。
必须强调的是, 劳动者因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入, 不包括其取得的正常工作期间未结算的工资、薪金, 以及因企业依法宣告破产而按国家统一规定取得的一次性安置费收入, 前者应按“工资、薪金所得”依法缴纳个人所得税, 后者则应按规定享受免征个人所得税优惠政策。
二、终止劳动合同的一次性补偿收入
劳动合同的终止, 是指劳动合同关系自然失效, 双方不再履行其权利义务。《劳动法》第二十三条规定, 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现, 劳动合同即行终止;劳动合同法第四十四条第四项规定:用人单位被依法宣告破产的, 劳动合同终止。
区别于劳动合同解除的“提前终止”, 劳动合同的终止更强调“自然失效”。但就是这个区别, 导致了个人因终止劳动合同与解除劳动合同而取得的一次性补偿收入的个人所得税的计算方法也大相径庭。
现行税法未对个人因终止劳动合同而取得的一次性补偿收入是否以及如何计征个人所得税进行明确。但在2012年4月11日, 国家税务总局网站回答是:根据现行个人所得税政策规定, 个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入, 其收入在当地 (设区的市) 上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税;超过的部分, 要按照规定计算缴纳个人所得税。如单位与员工签订的劳动合同到期后不再续签, 由此给予员工的经济补偿金, 由于双方的劳动合同关系已经终结, 单位支付的经济补偿金不符合上述文件精神, 为此, 实际上不应界定为补偿金, 对这部分收入应按照规定需要缴纳个人所得税。
根据个人所得税法及实施条例对“工资、薪金所得”的范围解释, 结合税务总局咨询答疑, 据此, 个人因终止劳动合同取得的一次性补偿收入, 应与当月取得的工资、薪金收入合并后, 按税法规定计征个人所得税。
案例2:20X4年6月, 王先生的劳动合同到期, 其所在的公司根据经营情况, 决定不再与王先生续签劳动合同。根据王先生此前12个月的平均工资水平及其在本公司的工作年限, 公司向王先生支付一次性补偿金160 000元, 另结算当月工资20 000元, 并代扣王先生个人应负担的三险一金1 800元。则王先生当月应交个人所得税计算过程如下:
1、确定税率及速算扣除数。
将取得的一次性补偿收入与当月取得的工资薪金进行合并, 减去费用扣除额后, 以其结果为当月应税所得, 查阅“工资、薪金所得适用税率表”中对应的税率及速算扣除数。即:
(160 000+20 000) - (3 500+1 800) =174 700 (元) , 对应的税率及速算扣除数分别为45%、13 505;
2、计算应交个人所得税额。
应交税额=174 700×45%-13 505=65 110 (元)
即王先生在劳动合同终止当月, 因取得一次性补偿金及工资薪金, 共需缴纳个人所得税65 110元。
鉴于劳动者因劳动合同的解除与终止以及企业破产而中断就业的, 其均可能会在一段时间内没有固定性收入;同时, 国家对于职工因解除劳动合同取得的一次性补偿收入及因企业破产取得的一次性安置费收入, 均给予了相应的税收优惠政策。因此, 本着公平、合理及以人为本的原则, 笔者认为, 现行税法应明确个人因劳动合同终止取得的一次性补偿收入也应适用财税[2001]157号文规定的的税收优惠政策及计算方法, 以进一步促进社会的和谐。
参考文献
[1]中国注册会计师协会.税法[M].经济科学出版社, 2014.3.
一、损害赔偿的界定
以《德国民法典》代表的大陆法系中，将合同中存在的损害赔偿分为两类：实际损失与可得利益的损失。其中，实际损失是指受损害一方信赖合同能够适当履行，并能够得到履行利益的情况下，因提前支出的用于基础性投入的费用或财产因违约而遭受的损失，又称为信赖利益的损失；而可得利益是指如果合同若按照约定履行后，受损害的一方当事人按照合同约定本应当得到的经济利益，所以又称为履行利益或期待利益。信赖利益的赔偿是使受害方恢复到未缔约前的状态，而可得利益的赔偿是为了使当事人达到合同如约适当履行后本应达到的经济利益。
我国合同法在损失范围的界定上，实际上是采用大陆法系的“实际损失”和“可得利益”的概念。笔者认为，虽然我国《合同法》第 410 条对于损害赔偿的范围未有规定。但在委托合同任意解除一方应承担损害赔偿时，法院判决只赔偿“直接损失”值得推敲。因为按照《合同法》第 97 条之原意，解除合同要求赔偿损失是解除权人享有的权利，而对于《合同法》第 410 条的规定，解除合同是双方都享有的权利，但因解除而给对方造成损失的，需要解除人对被解除人赔偿损失。两者的损失赔偿应属不同。
合同在本质上是双方利益的交换。当事人双方之所以接受合同并都期望对方如约履行，如果一方发现自己违约所获得的收益大于按照法律规定应当承担赔偿的数额，那么这样的“合法规定”应该有促使滥用权利之嫌。
二、比较法考察
在德国，只有无偿的委托合同。自委托人而言，解除委托合同难说可以对受托人造成损害，自然无须赔偿。而自受托人而言，因为不能从合同中获得利益，若要求其解除合同后还要赔偿委托人的损失也没有什么道理。只有在其因为解除时机不当而造成损害的时候才需要赔偿。与我国有偿委托相对的合同类型，在德国被认定为承揽、雇佣等有偿事务处理合同。按德国民法典第 675 条的规定，要解除有偿事务处理合同，就需要依据雇佣或承揽的规定。在雇佣的场合，根据德国民法典第616条，须存在重大原因才可即时通知终止。而在承揽的场合，根据德国民法典第649 条，定作人虽然可以随时通知终止合同，但是承揽人有权请求约定的赔偿，实际上就是定作人赔偿合同的履行利益。
三、分析与借鉴
各国多对于委托合同任意解除权的损害赔偿问题都进行了类型化。而我国采用了民商合一体制，委托合同作为一个“兜底性的”合同，委托合同的内容包含实在太广，除法律特殊规定以外，其他受托行为都可统一于传统民法典的委任契约之下。这时如果仍然只是统一的规定其损害赔偿范围，难免顾此失彼，挂一漏万。因此，也应对我国委托合同任意解除权损害赔偿范围的确定进行类型化的区分。
笔者同意将委托合同进行区分的思路，应按照委托合同的有偿、无偿的不同，对损害赔偿进行不同的类型化。
（一）无偿委托与损害赔偿
大陆法系国家多数，如德国、瑞士、法国等，均将“不利时期解除合同而造成的损害”作为任意解除委托合同的损害赔偿范围，只有德国仅规定了受托人对委托人的损害赔偿义务，却没有规定委托人解除合同时对受托人的赔偿义务。原因在于除了德国是无偿的委托，其他国家的委托虽然原则上是无偿的，但也存在有偿委托。在有偿委托的情形，不可能只存在委托人受损害的情形。
德国法这种将赔偿限于受托人的“因不利时期解除而造成的损害”应该说是合理的，因为在委托的无偿情形，委托合同的履行完全是为了委托人的利益，受托人却无合同利益，所以无论委托人在何时解除，对受托人都难生损害。“受托人赔偿委托人损失与不利之时期，乃是基于保护无偿合同拘束力的合理信赖。”对德国法的规定，我国未来立法可以予以借鉴。
（二）有偿委托与损害赔偿
在有偿委托的场合，情况较为复杂，需要类型化，兹具体分析如下：
1、任意解除应分为两种类型，一种是解除权基于正当事由而发生的解除，另一种是没有正当事由的解除。前一种解除是真正的解除，解除权的行使是合法行为；后一种解除只有解除之名。如果没有正当事由，而于相对人不利时期为解除基于双方信任为基础的委任，没有理由宽容，应当参照其他类型的恶意违约，令其承担违约责任的损害赔偿责任，也就是履行利益的损失。
应注意的，此种情况下如被解除人按照《合同法》第 110 条之规定要求接触人承担继续履行的违约责任，从而维持合同效力，是否应当准许？笔者认为，参照违约赔偿不等于就是违约，行使任意解除权从性质上来说，具有违约的特征，但又与违约有所不同。这种不同主要体现在是否可以要求“继续履行”上，委托合同以信赖为基础，强行另一方承担继续履行的义务对于委托合同实际上已无意义，而通过对受损害方履行利益的赔偿，一方的损失也已经能够得到弥补，另一方也得到了惩罚。在此，当事人不能选择强制履行的救济，只能被动接受“履行利益”的损害赔偿结果。
2、在委托合同为双务有偿合同、当事人的合同利益不取决于其他法律行为是否成立、生效履行的情况下，损害赔偿的范围一般可按照履行利益的损失确定，较为适宜。
3、在委托合同为双务有偿合同、当事人的合同利益取决于其他法律行为是否成立、生效履行的情况下，损害赔偿范围一般限于信赖利益，较为适当。
1、按照厦门市劳动管理规定，因王纲未到期合同为3个月，不满半年，按半年计算，我们正常要支付给违约金1个月的工资。
相关条款
第三十一条劳动合同当事人一方违反《中华人民共和国劳动法》规定的条件提前解除劳动合同的，应按合同约定向对方支付违约金或赔偿金。劳动合同没有约定违约责任的，按劳动者解除劳动关系前12个月平均工资计算，每少履行1年合同期，向对方支付相当于劳动者2个月工资的违约金；提前解除无固定期限劳动合同的，支付违约金计算至劳动者法定退休年龄止，但支付对方的违约金最多不超过相当于劳动者20个月的工资。
合同约定保证人的，保证人应按约定承担保证责任。
2、按照国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，因王纲2005.8.9入职（我们可以以试用期间不算正式员工，拖到9.9日算正式员工），已在我公司服务满两年，我们还要支付其经济赔偿金2个月的工资。
第二条 对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
一、经济补偿金
员工被公司辞退，在劳动法上是属于单位解除双方的劳动合同。虽然是属于合同期满未续签合同的情况，但是如果解除劳动关系同样应该有经济补偿金，其原因劳动法苑网曾经专文叙述，需要了解者可以点击查看合同到期没续签继续工作是什么关系?。
根据一九九四年劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”
从wUzZel叙述中可得知，他在该单位共工作了2年10个月，如果根据劳动部的这个规定，应该给予2个月工资作为补偿。如果是由上海管辖的话，根据《上海市劳动合同条例》第四十五条：“„„本单位工作年限，满六个月不满一年的，按一年计算。”这样的话就可以获得3个月的工资作为补偿。
二、如何计算经济补偿金中的工资
就上海的情况来说，《上海市劳动合同条例》第四十五条中对此作了详细规定：“„„工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的，按本市职工最低工资标准计算。”如果该员工在本单位工作年限未满十二个月的，仅计算所有工作月份的平均工资即可。
■企业什么情况需要支付经济补偿金
主要有以下几种情况：
一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
■辞退职工可以不支付经济补偿的情形
如果劳动者存在过错，用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同，这也叫过失性解除劳动合同。
在这种情况下，用人单位如果提出解除劳动合同，可以不支付经济补偿金。
根据《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的。
2.严重违反用人单位的规章制度的。
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。
■经济补偿金的计算基数
经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
●试用期辞退员工赔偿问题
根据法律规定，用人单位要辞退试用期内的员工，必须是劳动者存在法定的劳动合同解除情形，比如：在试用期间被证明不符合录用条件;严重违反用人单位的规章制度;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响等等。
■案例：
●职员患病期间遭辞退获得赔偿
患了恶性肿瘤的陈小姐，在家休息和治疗期间被公司解除了劳动合同。陈小姐向法院起诉，要求公司支付相当于12个月工资的医疗补助费。日前，黄浦法院作出判决，支持陈小姐的诉请。»全文
●试用期辞退也有经济补偿
案例：某员工进入了一家物流公司上班，入职时公司口头说试用期为三个月，试用期后再与其签订正式的劳动合同，结果在第二个月末，公司觉得此员工不合适故以试用不合格为由辞退了该员工，并拒发员工工资，员工不服申诉到劳动仲裁，结果仲裁委裁令公司向员工支付了解除劳动关系的经济补偿金及50%额外经济补偿金。
●退休人员再就业后被辞退单位可不支付经济补偿
关于赔偿金的一般计算规则，现有法律法规已经做了明确规定，司法实践不存在争议。
赔偿金为经济补偿标准的二倍，用公式表示为：赔偿金=经济补偿×2。经济补偿标准，则按照《劳动合同法》第四十七条规定计算。
二、赔偿金从何时开始计算?
1月1日《劳动合同法》实施前，劳动法律体系中并没有关于违法解除赔偿金的规定。那么在违法解除案件中，对于201月1日之前劳动者的工作年限应予计算?
虽然《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。但基于“法不溯及既往”原则(有明确除外规定)，这一问题并非那么明确，仍存在不同观点。
观点一：赔偿金计算年限包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。
1、江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》(苏高法审委[]14号)第十六条 用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以解除双方的劳动合同，由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金的计算年限应包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。
2、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔〕284号)第33条《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。
3、河北省高级人民法院在冀民再终字第45号——赵存杰与克瑞宁晋阀门有限公司劳动争议纠纷再审民事判决中认为，克瑞宁晋阀门有限公司违法解除与赵存杰的劳动合同发生在年1月1日以后，应当适用《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，并不违反“法不溯及既往”原则。赵存杰自从1995年开始在克瑞宁晋阀门有限公司上班，其赔偿金的计算年限应从1995年起计算，即1995年至4月15日期间的赔偿金为109156元(3764元×14.5个月×2倍)。该判决也是认为，赔偿金计算年限包括《劳动合同法》实施前劳动者在用人单位的工作年限。
观点二：赔偿金计算年限最早从1月1日起算。
1、天津市高级人民法院《天津法院劳动争议案件审理指南》(津高法[]246号)第31条 用人单位违法解除劳动合同、劳动者请求用人单位支付赔偿金的，赔偿金计算年限应当区分《中华人民共和国劳动合同法》实施前后而分别计算.《中华人民共和国劳动合同法》实施前，是否支持劳动者提出的赔偿金的诉讼请求，应当按照当时的法律法规执行;《中华人民共和国劳动合同法》实施后，赔偿金计算年限自用工之日起计算，最早自2008年1月1日起算。
我们认为，《劳动合同法》第九十七条仅规定了经济补偿分段计算，并未要求违法解除劳动合同赔偿金进行分段计算。而且，之后施行的《劳动合同法实施条例》强调赔偿金年限自用工之日起计算，也有将赔偿金计算年限与经济补偿金计算年限进行区分的意图。我们认同上述第一种观点。
三、赔偿金计算是否实行“双封顶”?
《劳动合同法》第四十七条第二款对高工资劳动者解除劳动合同经济补偿设置了“双封顶”：1、经济补偿标准按职工月平均工资三倍封顶;2、封顶支付12月。
那么在计算违法解除劳动合同赔偿金时，上述“双封顶”的规定，是否也适用呢?
我们检索到以下两地方法院规定：
1、上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[]73号)第二十一条第(四)项 根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。
2、广州市中级人民法院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要 (2014)》第27条 劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，其主张违法解除劳动合同的赔偿金是否也受3倍和不超过的限制的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条、第87条规定，经济补偿金受3倍和不超过12年的限制，赔偿金则是按上述确定的经济补偿金标准的2倍计算。
上述两地方规定中可看出，赔偿金计算实行 “双封顶”。实践中，对于赔偿金计算按职工月平均工资三倍封顶计算，基本无争议。争议的是，是否12月封顶计算，问题的根源仍来自于《劳动合同法实施条例》中“赔偿金的计算年限自用工之日起计算”这一规定。
在()深中法劳终字第4962号民事判决中，深圳法院对此作出了不同的理解。法院认为，原告离职前12个月平均工资高于深圳市职工月平均工资的三倍13785元，应按三倍平均工资作为赔偿金计算基数。赔偿金的计算不受《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿的年限最高不超过十二年”的限制，被告应当支付原告违法解除劳动合同赔偿金620325元(13785×22.5×2)。
该案承办法官撰写案例分析中认为，“赔偿金从用工之日起计算”的表述，表明在计算赔偿金年限时，法律并未作出限制。赔偿金以经济补偿金标准的二倍计算，体现了法律针对用人单位违法解除劳动合同行为的惩罚性，且《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款规定的“经济补偿”情形一般是属于用人单位具有法定事由而解除劳动合同而应支付“经济补偿”的情形，而不是违法解除劳动合同的情形，故应当理解赔偿金的计算年限不受最高年限十二年的限制。
一个月前，一家公司连续一周通过网络发布了招聘广告，称需要招聘50名车间工人，但没有说明具体工种，也没有说明所从事的工作是否存在职业危害。我千里迢迢前往应聘时，由于公司仍未作说明，我遂与之签订了为期两年的劳动合同。近日，我正式上班后发现自己的工作必须接触二氧化硫、硫化氢等有毒有害物质，便以自己的身体状况不适用该工作为由，要求公司换岗，但却遭到拒绝。请问：我能否因为公司事先没有告知职业危害而要求解除合同，并索要应聘及前往上班的差旅费用、误工工资等损失？
读者：周新萍
周新萍读者：
你有权解除劳动合同，公司也必须向你承担赔偿责任。
一方面，公司违反了自身的法定义务。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十四条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业……”正因为公司所招聘的岗位必须接触二氧化硫、硫化氢等，而二氧化硫、硫化氢不仅有对眼睛、皮肤和呼吸道粘膜等有强烈刺激，也会使人体缺氧，导致迅速昏迷或死亡，甚至空气中浓度达30%时还有爆炸危险，故已被纳入《职业病危害因素分类目录》。公司在招聘广告、签订劳动合同过程中未加说明，甚至是隐瞒或者欺骗，明显是对上述规定的违反。另一方面，你有权解除劳动合同。因为《劳动合同法》第二十六条第（三）项已明确规定“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效，而其第三十八条第（五）项则明确赋予了劳动者对此类合同的解除权。再一方面，公司必须赔偿损失。正因为公司的行为已导致你为应聘及前往上班等不必要损失，决定了你可以依据《劳动合同法》第八十六条之规定要求公司担责，即：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”
江西省兴国县人民法院 廖春梅
风险点：1.单位解除劳动合同 2.职工自离 3.职工主动提出辞职 对策：原则:选择低成本解除劳动合同
解除情形：
1.用人单位与劳动者协商一致。
2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位；劳动者提前3日通知用人单位。
3.用人单位的下列情形，劳动者可以解除：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(尽量不约定明确)
（二）未及时足额支付劳动报酬的；（薪资应按法律规定在每月15日前及时足额发放上月工资）
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；（及时缴纳）
（四）用人单位的规章制度。违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（规章中不体现此类条款）
（五）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的致使合同无效的；（一般不会发生）
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
（七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。用人单位解除劳动合同的情形：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工
作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无
效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原
工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜
任工作的；
（九）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十）依照企业破产法规定进行重整的；
（十一）生产经营发生严重困难的；
（十二）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动
合同后，仍需裁减人员的；
（十三）其他劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变
化，致使劳动合同无法履行的；
不得解除合同情形（不得依据劳动合同法40条、41条解除）：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（公司职工工种是否涉及到职业病？）
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
6.其他法律法规规定。
终止劳动合同：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）或者被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定
提前解散的；
需要经济补偿的情形：
A 负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。（如有必要需要约定竞业限制条款同时应约定明确按月给予较低的经济补偿金额）
B下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动着一个月工资后可以解除劳动合同（最好选择提前
书面通知）
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能
从事原工作，也不能从事由原用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜
任工作的，合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同的内容达成协议的。
C应当支付经济补偿金情形：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；
（四）用人单位的规章制度。违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的致使合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
（七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的，劳动者可立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位；
（八）用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（九）需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人，但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报
告可以裁减人员；
1依照企业破产法规定进行重整的2生产经营发生严重困难的3企业转产、重大技术革新或经营方式调整、经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
4其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（十）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的，终止固定期限劳动合同的；
（十一）用人单位被依法宣告破产的；
（十二）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的；
经济补偿金支付标准(月工资)
1年=1个月>6个月=1年<6个月=半个月
D 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
需要经济赔偿金的情形：
（一）用人单位违反劳动合同法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的应当履行，履行不能的双倍经济补偿标准的赔偿金；
（二）用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；
（三）用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬不低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
1未按照劳动合同的约定或国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
2低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
3安排加班不支付加班费的；
4解除或终止劳动合同未依照给予经济补偿的。
(1)是否换言之，劳动合同到期后，用人单位不续签劳动合同或者提出的续签条件低于原劳动合同约定的条件导致劳动者不续签的，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金?
(2)劳动合同到期后，用人单位要求与劳动者续签劳动合同，但劳动者不与用人单位续签，那这种情况用人单位是否仍要按这个规定向劳动者支付经济补充金?在合同期间，用人单位或劳动者提前一个月向对方提出解除劳动合同，那经济补偿金的支付是如何?
财务科
依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，企业与
协商一致同意
****年**月**日解除劳动合同。
经核定该同志工龄为：
年。按每年
元给予解除合同经济补偿金为：
元。（大写：）企业承诺此经济补偿金于
****年**月**日前支付。
本人同意签字：
****年**月**日
****年**月**日
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支付解除劳动合同经济补偿金通知
财务科
依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，企业与
协商一致同意
****年**月**日解除劳动合同。
经核定该同志工龄为：
年。按每年
元给予解除合同经济补偿金为：
元。（大写：）企业承诺此经济补偿金与
****年**月**日前支付。
本人同意签字：
****年**月**日
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解除劳动合同怎么支付经济补偿金
解除劳动合同有劳动者解除劳动合同和用人单位解除或终止劳动合同两种。那么，解除劳动合同怎么支付经济补偿金？解除劳动合同支付经济补偿金的标准是什么？
劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：
1.用人单位按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;
2.用人单位及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;
3.用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;
4.用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;
5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳
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动者解除劳动合同的;
6.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的;
7.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;
8.用人单位违章指挥、强令危险作业Σ及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;
9.法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位解除劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：
1.用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
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3.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，不能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的;
5.用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;
6.用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的;
7.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的;
8.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的;
9.劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单λ不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的;
10.因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的;
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11.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单λ决定提前解散而终止劳动合同的;
12.法律、行政法规规定的其他情形。
经济补偿金的计算标准：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
来源：（解除劳动合同怎么支付经济补偿金http://s.yingle.com/ld/222787.html）劳动工伤.相关法律知识
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动
合同
声
明
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关
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甲方：
乙方：，身份证号码：。
鉴于：
1.2016年1月 日，乙方发生受伤事件，甲方已给予乙方相应之待遇； 2.乙有意并向甲方提出要求提前解除劳动合同关系并对该等伤害之补偿以及解除劳动合同关系事宜以一次性补偿/赔偿方式处理，甲方亦同意乙方之该等请求。
经自愿、友好协商，甲乙双方一致达成以下协议，以便日后共同遵照执行：
一、确认
甲乙双方现一致同意并确认如下事项：
1.1 2016年1月 日，乙方受伤，经医院治疗已于2016年 月 日出院。
1.2 前述受伤事件发生后，甲方积极采取协助乙方，甲方已尽到作为用人单位及时救助、妥善处理之义务，甲方已付清了乙方医疗费用。
1.3乙方要求提前解除劳动合同关系并对该等受伤之补偿以及解除劳动合同关系事宜以一次性补偿/赔偿方式处理。
二、一次性补偿/赔偿
2.1 甲乙双方自愿协商一致同意，就本受伤以及提前解除劳动合同事宜，除甲方已给待遇外，甲方再向乙方支付一次性补偿/赔偿款项人民币 元。（人民币大写：）
2.2 前述一次性补偿/赔偿款项，乙方向甲方完成工作交接之日一次性付清。
2.3 双方同意：乙方住院期间及出院修养期间陪护人员工资，一共按 个月、每月1510元之标准由甲方一次性支付给乙方。
2.4 前述一次性补偿/赔偿款项，包括但不限于乙方未结清之2016年1月份工资、对乙方因遭受该次受伤之住院以及因该受伤治疗、休养而不能上班期间之工资、住院期间伙食补助之费用、陪护期间陪护人员护理费、伤残补助金（如有）、一次性医疗补助金（如有）、一次性就业补助金（如有）、医疗器具费（如有）、康复治疗费（如有）、辅助器具费（如有）、后续医疗费（如有）、交通费（如有）、食宿费（如有）、营养费（如有）、被抚养人生活费（如有）等所有在该一次性补偿/赔偿款项支付之前应给予而暂时未给予或虽给予但未给足以及确定将来应给与之工伤补偿以及违反相关规定之而应给予乙方之经济赔偿/补偿等一切项目，并包括因乙方要求提前解除劳动合同有关之经济补偿金、生活补助费等所有项目。
2.5 该一次性补偿/赔偿款项一经支付，即视为甲方已全部履行完毕就该受伤事件依法应给予乙方的全部待遇、依照相关规定之而应给予乙方之经济赔偿之义务以及有关劳动合同解除之所有补偿/赔偿款项。双方就该受伤事件以及劳动合同之解除，互不得再追究对方任何责任。
三、承诺及保证
乙方在此向甲方承诺并保证：
3.1 乙方在签订本协议之前、之时已清楚知悉自身之身体健康状况、已清楚知悉、了解并理解本协议之所有内容及法律后果，亦向医学、法律专业人士了解而清楚自身所受伤病的情况、仍需要治疗的期间项目及费用情况、乙方是否构成工伤及伤残等级情况、相关法律法规关于是否构成工伤、工伤补偿以及解除劳动合同之赔偿项目以及数额之规定；
3.2 本协议之内容，系甲乙双方协商一致、出自于双方真实意思表示而共同签订，并不存在任何欺诈、胁迫、隐瞒、误导或误解；
3.3 前述一次性补偿/赔偿款项一经支付，乙方不得再就本次受伤事件以及劳动合同之解除追究甲方任何责任。
四、劳动合同
4.1 经乙方提出并经甲乙双方协商一致同意提前解除劳动合同，甲乙双方劳动合同关系于本协议签订之日起失效。
五、违约责任
5.1 乙方违反本协议之任一项约定，甲方均有权要求乙方按与前述一次性补偿/赔偿款项之数额向甲方支付违约金，造成甲方损失的，甲方还更有权要求乙方赔偿、并追究相关刑事、民事责任。
六、其他
6.1 本协议自甲乙双方签署后生效。
6.2 本协议共两页，为一式三份，甲方执两份，乙方执一份，各份具有同等法律效力。
双方签署：
甲方： 乙 方：
（盖章）（签名并打指模）
代表：（签名）
一、合同解除所生损害赔偿概述众所周知，损害赔偿是因债务人未履行其义务而应承担的法律后果，损害赔偿是各种救济方式的最终表现形式，从而成为民法的核心。在整个法的领域中没有无救济的权利，这一表述之所以正确，乃是因为对权利存在与否所能作的唯一的检验就是看对它是否存有某种法律救济。[1]现代债权法的重点，可说在于规范损害赔偿及损害赔偿之债。损害赔偿之债在实务上被认为最为重要，因为万流归宗，民法上的问题，归根到底，都以此为核心。损害赔偿责任被认为是民事责任中最重要、最常用和最有效的责任形式，适用范围也最广，几乎没有哪一种民事责任不能用损害赔偿来表现和衡量。正因为如此，损害赔偿吸引了众多学者对之作各式各样的研究，我国台湾地区学者曾世雄将损害赔偿发生的原因归纳为四类，即：因契约关系发生损害赔偿；因侵权行为而发生的损害赔偿；因保险契约发生的损害赔偿；因法律之特别规定而发生的损害赔偿。2损害赔偿之债按不同的标准可作不同的分类，如可分为法定损害赔偿之债，约定损害赔偿之债，直接损害赔偿之债与间接损害赔偿之债。本文所要讨论的合同解除损害赔偿既包括法定的损害赔偿，也包括约定的损害赔偿，包括直接的损害赔偿，又包括间接的损害赔偿。笔者认为合同解除损害赔偿是指因合同解除对一方当事人因此而产生的损害应承担的赔偿，由于对合同解除的定义认识不同，必然对合同解除损害赔偿的范围认识不同，而且对合同解除与损害赔偿能否并存的不同认识更加会影响本文讨论命题的成立。不过令本人欣喜的是合同解除与
损害赔偿可以并存的观点已经稳占上风，这一点在后面将有专门论述这里无须多谈。要想进一步理解合同解除损害赔偿的概念，必须对合同解除作进一步的细化，关于合同解除的定义目前存在争议。我国多数学者认为合同解除是指在合同有效成立之后，因当事人一方的意思表示或者双方的协议，使基于合同发生的债权、债务归于消灭的行为，也是一项法律制度。它可分为法定解除与约定解除。[3]我国民法学者王利明、崔建远等均持此观点。但我国也有学者反对这种观点，主张协议解除是无解除权的当事人合意的结果，它不以解除权的存在为必要，是以一个新的合同代替一个旧的合同，其效力应依新合同而定，而不能适用民法关于合同解除的规定。因而，协议解除不应属于合同解除的范畴。[4]也有人认为协议解除是合同自由的应有之意。无须对此作出专门规定并纳入合同解除的范围，是否承认当事人可以协议解除合同与要不要将此规定在合同解除制度中是两个不同的问题。[5]我国学者之所以有这种观点，主要是受传统大陆法系关于合同解除认识的影响，符合大陆法系国家的传统观点，[6]但英美法系国家认为合同解除分广义与狭义,狭义的合同解除相当于大陆法系的合同解除,广义的合同解除还包括协议解除。笔者认为上述对合同解除的范围的理解都不够全面,笔者认为合同的解除应分为两种,一种是可归责于一方当事人的事由而引起的解除即违约解除;另一种是因无可归责于任何一方当事人的事由而引起的解除即非违约解除(它应当包括因不可抗力、情事变更引起的解除，约定解除及协议解除等)。违约解除实质是对违约方的一种制裁，是一种特殊的合同责任，它侧重保护的是非违约方的利益，法律要平等地保护双方当事人的利益，使双方的经济损失尽量减少到最低。所以合同解除损害赔偿既包括因一方违约而产生的损害赔偿，又包括非因一方违约而产生的损害赔偿。在本文中重点讨论的是非基于违约行为而产生的损害赔偿，笔者把它称为狭义的合同解除损害赔偿。因为基于违约而产生的损害赔偿可按违约行为处理，追究违约责任，处理较为清楚，笔者之所以不赞成大陆法系传统的合同解除观点，主要是因为：
1、协议解除已经成为合同解除的一种形式，而且日常生活中比较常用，如果不把它当作合同解除的一类加以规范，既不科学，也不合理。
2、协议解除所产生的损害赔偿具有特殊性，它不同于违约产生的损害赔偿，不对它加以具体规定，往往会影响合同法的生命力，因为法定解除是大家都熟知的，当事人在行使法定解除权时，有时也有协商的成份，而且有时在合同解除案件中，既存在法定解除也存在协议解除的情况，所以不能将法定解除与协议解除割裂开来。从我国合同法的规定来看，我国合同法，第九十三条明确规定了协议解除。
二、合同解除损害赔偿与合同法上其他损害赔偿的区别
（一）合同解除损害赔偿与合同终止损害赔偿的区别要想分清二者的区别，应当首先分清合同解除与合同终止的区别。合同终止是外国法学上常用的一个概念，与合同解除有密切联系，在是否应区分合同解除与合同终止上，各国立法存在分歧。在19世纪末期，德国起草民法第一草案时，曾经把终止作为合同解除的一种形式。但在制定民法第二草案时，认为终止毕竟性质上不同于解除开始把二者分开，不但名称不同，效果也不同，一般认为终止是由当事人一方的意思表示，使继续性合同向将来消灭的一种行为。7日本民法没有规定合同的终止，但在规定合同解除时，将其分为两类：一是解除的效力将溯及既往；二是解除的效力不溯及既往。大陆法系学者大多认为合同解除与合同终止有区别，认为两者都是形成权，但适用的范围效益是不同的，如我国台湾地区学者认为：契约因解除而溯及地失其效力，终止则仅使契约对于将来生失效力。认为二者主要的区别就在于此。[8]笔者认为，合同的解除是在合同成立后履行完毕前发生的，使合同关系溯及地消灭的行为。合同的解除依其本义应发生恢复原状的效力。合同的解除既向过去发生效力，同时由于合同关系消灭使当事人不需要再履行合同义务，因此，也是向将来发生效力的。而合同终止只是使合同关系消灭，仅向将来发生效力，故当事人不发生恢复原状的义务。而且合同解除与合同终止的情形也不一样的。我国以前的《涉外经济合同法》第29条规定：有下列情形之一的，当事人一方有权通知另一方解除合同：
一、另一方违反合同，以致严重影响订立合同所期望的经济利益；
二、是一方在合同约定的期限内没有履行合同，在被允许推迟履行的合理期限内仍未履行；
三、发生不可抗力事件，致使合同的全部义务不能履行；
四、合同约定的解除合同条件已经出现；第31条规定，有下列情形之一的，合同即告终止：
一、合同已按约定条件得到履行；
二、仲裁机构裁决或者法院判决终止合同；
三、双方协商同意终止合同。而从我国合同法的规定来看，我国合同法第九十一条规定：有下列情形之一的、合同权利义务终止：
（一）债务已经按照约定履行；
（二）合同解除；
（三）债务相互抵销；
（四）债务人依法将标的物提存；
（五）债权人免除债务。而对合同解除的情形同《涉外经济合同法》，相比变化不大。由此可见，合同终止与合同解除的适用范围仍然在合同法中规定不同。从《合同法》第九十一条规定看，除第九十一条
（二）项规定外，合同终止的意义等同于债的消灭。这可与外国的立法规定比较看出。如法国民法典第1234条规定，债有下列情形之一即告消灭：（1）清偿；（2）更新；（3）自愿免除；（4）抵销；（5）混同；（6）标的物灭失；（7）取消；（8）解除条件成就；（9）时效完成。德国民法典在债的关系的消灭这一标题下列出四种原因：（1）清偿；（2）提存；（3）抵销；（4）免除。日本民法典在德国民法典的基础上增加了第（5）项：混同。我国台湾民法典与日本法对此规定相同。可见我国《合同法》合同终止的含义等同于债的消灭。而合同解除虽可导致合同的消灭，但并不足以导致合同之债的消灭，可能转化为损害赔偿之债，在司法实践中，合同解除导致债的消灭的情形很少，只有在双方互免债务或履行情况正好平衡时才可能出现。可见合同解除应不同于合同终止。但我国《合同法》对合同解除与合同
们的目的是使他恢复到与允诺作出前一样的处境。在这种场合受保护的利益可叫作赖利益。（the reliance interest）再次，不去固守受诺人的信赖或允诺人的得利，我们可以寻求给予受诺人由允诺形成之期待的价值，我们可以在一个特定履行诉讼中实际强迫被告向原告提供允诺了的履行，或者在一个损害赔偿诉讼中，我们可以使被告支付这种履行的金钱价值。在这里我们的目标是使原告处于假若被告履行了其允诺他所应处的处境。在这种场合所保护的利益，我们可以叫作期待利益（the expectation interest）。三种利益并未给司法干预提供同等的理由，可以说司法干预之必要依列举三种利益之顺序而减弱。对返还利益司法干预力最强，法律之所以对信赖利益进行保护，富勒认为是补救和预防因信赖所致之损害的需要，及增进对商事协议之信赖的需要。富勒还认为，期待是一种可计算的现存的价值，并且法律对期待给予保护。富勒的理论被美国《合同法重述》第2版采纳，具体体现为第2版新增加的第344条中。虽然信赖利益赔偿对法律的安定性提出了挑战，但这正是法律妥当性的要求，是近代民法向现代民法转变的体现。15 对合同信赖利益进行赔偿也是诚实信用原则的要求和法律道德化的结果，笔者认为对合同信赖利益，不应局限于合同未成立时，在合同成立履行完毕前，合同信赖利益仍应存在，信赖利益不仅应包括消极利益，还应包括积极利益，即信赖合同成立后为合同履行作出的积极付出。我国台湾学者认为信赖利益限于消极利益或消极的契约利益的观念需要修正。16 而且从富勒的论述看，合同上的信赖利益并不局限于消极利益，对于积极付出产生的损害仍属信赖利益赔偿的范围。信赖利益是当事人为获得期待利益而支出的费用和代价，因此，不管是否发生违约，一方当事人对另一方将要履行合同产生信赖，都会支付此种代价，即使不发生违约，此种代价也是必不可少的，不支付此代价就不能获得对方的履行和利润。17 正如科宾所指出的，这些费用并不是因为违约而造成的，它们是因为信赖合同本身而支付的，因为违约的发生而使此种费用不能得到补偿。18 合同解除后的责任、给付不能的责任、不履行合同的责任都适用信赖利益赔偿。19 从我国《合同法》第一百一十三条规定看，我国《合同法》上损害赔偿的范围既包括既有损失，又包括可得利益。实际上已经包括了信赖利益赔偿在内。所以基于非违约场合合同解除产生的损害赔偿的依据在于信赖利益说，符合我国《合同法》的规定。
四、小结本文所讨论的案例中，洋霸公司因易发公司提出解除合同而产生的损害赔偿，实际上是洋霸公司与易发公司在协商解除合同产生的，它不是基于法定解除权的合同解除产生的损害赔偿，不是一方明显违约产生的，而是在洋霸公司无过错情况下产生的损害赔偿，易发公司虽与洋霸公司协商解除合同，但易发公司作为首先提出解除合同的一方应赔偿洋霸公司因信赖合同将要履行所支付的代价及费用。洋霸公司要求易发公司赔偿的损失是因合同解除所产生的损失，而且包括信赖利益的赔偿问题，属于合同解除损害赔偿的范围，符合广义合同解除损害赔偿的情形。
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