技术部人员离职制度（通用12篇）
技术人员离职流程
离职申请：
公司正式员工需提前1个月向技术部经理提出申请，并递交辞职报告。
离职审批：
技术部经理向总经理提交离职人员报告，经审核后生效。
离职交接：
经公司批准后，相关人员办理离职手续。具体如下：
（1）上交入职期所有办公用品包括工作记录本、笔、工作QQ等。
（2）与后续工作人员交接工作进度以及日常工作内容。（如特殊情况向部门主管交接此项）。
（3）上交工作相关用户名密码，例如FTP、工作日志、服务器、人才网、各ICP代理、统计等等。
交接内容详见文档：（技术部岗位工作交接 按住CTRL并单击鼠标打开文档）薪资核算：
离职员工统一在每月实际发薪日结清所有薪资，如有特殊情况，可将薪水转入离职员工相关银行账号。
备注：如违反以上条例中的任何一项，公司有权利扣发离职员工部分或者全部薪水。例如：工作未交接清楚，未提前申请辞职等。
离职人员义务：
离职员工有义务对公司所有商业机密进行保密工作，不得泄露公司任何机密。如违反此条例，公司保留进一步追求其法律责任的权利。
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技术部岗位工作交接
网站编辑：
1、工作概述交接清楚，例如：展会后第一时间上传最新项目产品，宣传照片，日常检查网站错误。
2、日常采集信息资料点。
3、工作技巧，后台的使用技巧，以及日常可以提升工作效率的工作心得。
4、FTP用户名密码。
5、工作电话各磁盘资料分类交接清楚。
6、个人电脑用户名密码。
7、公司内部管理系统用户名密码。
8、指纹打卡员工编号。
9、工作日常用品。本，笔，工作记录以及其他一些工作用品，例如系统光盘，工作软件等。
关键词：离职后福利；设定提存计划；设定受益计划
随着知识经济形态的深入发展，企业之间的竞争在很大程度上是人力资本的竞争。为离职后的职工提供福利，往往成为为了企业吸引人才，提高竞争力的重要手段。同时，为职工提供离职后福利也是法定要求，它是缓解政府压力、促进民生、解决社会保障体系存在问题的有效途径。修订后的《 企业会计准则第9号——职工薪酬》，职工薪酬的范围延伸到了职工离职以后，将养老保险、失业保险等社会保险费等短期薪酬调整至离职后福利，为企业会计实务提供了核算依据。但离职后福利的会计处理比较复杂，是职工薪酬准则的难点，本文着重对其核算方法进行了探讨。
一、离职后福利概念的界定
（一）“离职后福利”与辞退福利不同。离职后福利是为取得职工服务而支付的福利，而辞退福利是为达到终止劳动合同关系而支付的福利；
（二）“离职后福利”与短期薪酬不同。短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，企业根据国家规定，为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金属于短期薪酬。医疗保险费、养老保险费、等社会保险费和住房公积金等短期薪酬依据的是国家规定，而离职后福利依据的是离职后福利计划，二者明显不同。离职后福利计划是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。
二、离职后福利计划的分类
（一）设定提存计划。设定提存计划是指为“向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务。在基本养老保险制度下，企业承担的义务仅限于按照国家规定的标准缴纳的基本养老保险、失业保险等社会保险费，属于设定提存计划。根据我国养老保险制度相关文件的规定，职工的基本养老保险待遇即受益水平与企业在职工提供服务各期的缴费水平不直接挂钩，企业承担的义务仅限于按照规定标准提存的金额，属于准则中所称的设定提存计划。
（二）设定受益计划。在设定受益计划下，企业与职工达成协议，在职工退休时一次或分期支付一定金额的养老金，企业向独立基金缴费金额要以满足未来养老金给付义务的顺利进行为限，负有进一步支付义务，与基金资产有关的风险由企业承担。设定受益计划，是在企业根据一定的标准（职工服务年限、工资水平等）确定每个职工离职后每期的年金收益水平，由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。“设定受益计划”涉及的范围包括企业为职工交纳的补充养老保险、补充医疗保险等，因为它们是由企业设定，而不是法律规定的。企业建立员工福利计划目的是吸引和留住优秀人才， 提高企业凝聚力和竞争力。根据2011年颁布的《企业年金基金管理办法》，建立企业年金计划的企业，应当通过 职工大会或者职工代表大会讨论确定，选择法人受托机构作为受托人，或者成立企业年金理事会作为受托人。
三、离职后福利会计处理的原则
（一）设定提存计划。根据《职工薪酬》准则，对于设定提存计划的离职后福利，企业在职工为其提供服务阶段所属的会计期间，根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或资产成本。但值得注意的是，企业在职工提供服务的年度报告期间结束十二个月之后支付的应缴存金额，按照与设定受益义务期限相匹配国债或高质量公司债券的市场收益率进行折现，并按折现后金额计入应付职工薪酬。
（二）设定受益计划。根据“劳动报酬观”，《职工薪酬》准则将设定受益计划的离职后福利视作递延支付的职工薪酬，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本；根据“资产负债观”，《职工薪酬》准则将离职后福利重新计量产生的影响，确认为其他综合收益。企业对设定受益计划的会计处理通常包括下列四个步骤：
（1）根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。在设定受益计划里，企业需要通过精算假设来计量每期的应计负债和当期服务成本。精算假设是对确定企业年金费用各种变量的最佳估计，包括统计假设和财务假设两种。前者主要包括死亡率、职工离职率以及职工寿命等；后者主要包括折现率、未来的工资水平以及年金基金的投资回报率等。（2）设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。 （3）将设定受益计划产生的服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额，确认为当期损益的金额。（4）重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动，并确认为其他综合收益的金额，并且在后续会计期间不允许转回至损益。设定受益计划经常会产生精算损益。精算损益是由于经验调整及设定受益义务的精算假设变动的影响产生的、与提供福利的成本相关的精算利得和损失，主要包括对职工离职率的调整、对折现率的调整、职工寿命超出预期产生的差异以及年金基金实际投资 回报与预计投资回报的差异等。
四、离职后福利的会计处理
设定提存企业年金计划的会计处理比较简单，因为企业仅承担按期向账户缴费的义务，不承担职工退休后向职工支付养老金的义务，也不承担与企业年金基金有关的风险。因此，企业向基金管理者缴存的资产不再确认为企业的资产，而是作为费用处理。
由于设定受益基金需要涉及大量的精算假设和会计估计，如职工未来养老金水平、领取养老金的年数、剩余服务年限、未来工资水平、能够领取养老金的职工人数、折现率等，故其会计处理比较复杂。企业当期应确认的养老金成本除当期服务成本外，还涉及过去服务成本、精算利得和损失和利息费用等项目。
（1）设定提存计划的会计处理。1）每期计提时。借：生产成本；制造费用；管理费用。贷：应付职工薪酬——离职福利。2）企业缴存养老保险时：借：应付职工薪酬——离职福利；贷：银行存款。（2）设定受益计划的会计处理。例，赵先生在年初满45岁并加入了A公司， 当年、前年薪酬为8万元。A公司承诺若赵先生一直在公司工作，至60岁退休后的20年内，每年给付赵先生5万元 年金。请计算A公司现在每年需要支付的年金，假设折现利率为5%。A（F/A，15，5%）=5（P/A，20，5%）×（P，
15，5%）；21.579A=12.462×5；A=2.8875（万元）。1）每年发生服务成本和负债利息时：借：生产成本；制造费用；管理费用。贷：应付职工薪酬——离职福利。2）企业缴存养老保险时：借：设定受益计划资产；贷：银行存款。3）养老金计划资产发生实际收益时：借：设定受益计划资产；贷：管理费用——离职福利；发生损失时，作相反分录。4）养老金计划修改时，重新确认服务成本。借：资本公积；贷：应付职工薪酬——离职福利。5）实际支付福利时：借：应付职工薪酬——离职福利；贷：设定受益计划资产。
参考文献：
[1] 竹丽婧.离职后福利会计处理与IAS19的比较及完善建议.石家庄经济学 院学报，2013，8.
人员招聘录用及离职手续制度与流程
招聘录用制度流程
一、招聘渠道
1、招聘网站招聘
2、招聘会招聘
3、公司员工举荐
4、在公司门口张贴招聘广告招聘
二、面试流程
1、行政人事部将应聘者的资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；
2、行政人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。
三、初试
1、行政人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的《个人信息登记表》；
2、面试人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或行政人事部门主管对应聘者主考；
3、确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。
四、复试
1、行政人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知参加复试的人员；
☆一般员工由部门最高级主管复试；
☆部门主管级人员由总经理复试；
☆一些特殊岗位、经理级以上人员须由董事长进行面试后决定录用。
2、行政人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；
3、复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单；
4、复试不合格人员自资料归档；
5、外调与体检；
6、行政人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；
7、行政人事部们通知被录用人员到医院体检；
8、对体检结论有疑问时，行政人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。
五、录用流程
1、普通员工的录用由部门主管和行政人事部商量决定，在录用员工〈个人信息登记表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间 ；
2、主管以上干部的录用由总经理决定，特殊和重要岗位的录用由董事长决定；
3、行政人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料；
4、最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；
5、身份证原件、复印件；
6、有效的体检健康证明；
7、近期一寸照片二张；
8、填写员工履历表；
9、录入员工信息；
10、行政人事部负责调入、建立新员工档案；
11、行政人事部按公司规定与新员工签订劳动合同；
12、行政人事部至有关部门为新员工办理录用手续。
离职手续制度流程
一、离职申请
员工离职应向部门经理提交书面《离职申请》，试用期员工应提前7天向其部门经理提出离职申请，正式员工应提前30天向其部门经理提出离职申请。
二、离职面谈
收到员工《离职申请》后，由行政人事部或部门经理与辞职员工进行沟通，掌握离职原因。主管级以上（含主管级）员工离职，由总经理负责面谈，其他员工离职，由各部门经理负责面谈。
三、离职审批、交接
部门经理同意该员工离职后，在员工《离职申请》上签字，并将该申请转交行政人事
部。行政人事部收到该申请后通知员工签署《员工离职承诺书》，同时向离职员工本人发放《离职员工确认表》，员工本人按照公司离职要求填写各项交接内容并附交接明细表，办好交接工作和移交手续。员工离职需在工作全面交接完毕后方可离职。
四、离职会签的程序
1、员工本人携《离职员工确认表》到财务部核查是否有财务借款未归或票据未归等情况，在无任何财务遗留问题的情况下由财务部门负责人签字。同时，财务部将该员工各项应收费用缴纳情况核实后在表上填写。
2、员工与本部门指定人员进行工作交接，包括所有资料的书面、电子文件；办公设备（用品）；房间、桌、柜钥匙等一切与工作相关的资料和物品，并在离职员工确认表的背面详细记录交接内容，如资料较多，可以另附交接明细，交接工作全部完成后，部门经理（监交人）、接手人、离职申请人三方签字，再交部门副总签字确认。
3、副经理级以上（含副经理）员工离职，需公司总经理和董事长签署意见
五、工资福利结算
辞职员工工资及享受福利待遇的截止日为实际离职日期，离职员工工资按公司正常发薪日期以现金或转账形式发放。（公司发薪日期为每月月底发放上月工资）
六、离职手续存档
离职手续包括：《离职确认表》、《离职申请》、《离职承诺书》全部填写完毕后，交回行政人事部，行政人事部将该员工的相关手续并入其员工档案，统一保存，并报财务部办理相关财务手续。
部门、职务、入职时间、拟离职时间、离职原因、部门领导审批栏、分管领导审批栏
其次按表单内容要求填写好后则提交至部门经理审批，此环节过程中如因待遇、岗位环境等不满意的经部门经理调整后离职人员如接受则离职流程终止，反之则需经提交至分管领导进行最终审批，此环节中如分管领导出面解决引起员工离职的问题，离职人员接受解决结果的则离职流程终止，反之则继续离职流程并向人事部门提出人员需求计划，待候选人员入职或内部调派到岗后，准备进行交接工作；
人事部门在接到离职员工提交的经审批的《离职申请表》后，与离职人员进行离职面谈，进一步了解及掌握员工离职的原因，因工作环境、待遇等方面的问题则需与离职员工部门领导协商，在不违背公司各项原则的前提下，争取留住员工，确实无法挽留的则总结经验，为完善公司用人机制打好基础。
确认离职后，招聘候选人员到岗或内部调派，进行离职工作交接.虽然劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，企业应在解除或终止劳动合同时即员工离职时一次付清劳动者工资。但实际上很多企业却未必是这样做的，有些企业习惯于要求离职员工在企业下月正常发薪日来领取工资而不是离职时予以结清，这样办理容易留下隐患，如发生仲裁时，公司较被动.
1、员工辞职须提前一个月申请。
2、员工提出辞职申请须到车间主任处领取《员工离职原因调查表》，填写后交车间主任及部门经理确认，车间主任将确认后的《员工离职原因调查表》交人力资源部，人力资源部将对辞职人员进行面谈。
3、人力资源部根据面谈结果和调查情况，再决定是否发放“离职申请单”。
4、“离职申请单”需填写完整，详细写明离职原因，经车间主任和部门经理批准后送交人力资源部。原因不清和无审批内容的“离职申请单”，人力资源部将不予以受理。
5、对于即辞即走(辞急工)或未提前一个月申请的员工，将按其对公司造成的损失扣除相应的费用(按全部工资的百分之四十至六十扣除，其中信誉保证金按相关规定执行)。
6、未做满三个月申请离职的人员，进厂时交的生活保证金及培训费不予退还。
7、辞工期间工作效率低下（同辞工以前相比）的，将给予相应处理。辞工期间的请假按公司相关规定处理。
8、辞职到期后，于离职当日上午8：00带齐相关证件（厂证，出入证或外宿证，停车证、借书证、饭卡，押金条）至人力资源部办理离职手续，中午12点后方可到宿舍清理行李，下午17：30前到人力资源部领取工资。
9、本须知中未涉及到的按《人员离退管理制度》办理。
人力资源部
关键词：退休返聘；工伤认定；完善建议
退休返聘，是指劳动人员达到法定退休年龄后，没有离开工作岗位，继续从事劳动的一种现象。我国宪法规定，公民有劳动和休息的权利。为保护公民的休息权，国家规定了劳动人员的法定退休年龄，达到退休年龄后，公民有权与用人单位办理退休离职手续，结束劳动关系。因此，退休是公民的一项权利，而不是义务。当劳动者达到法定退休年龄，但依然具有劳动能力时，劳动者可以选择继续留在劳动岗位上，参与社会劳动。任何机关、组织和个人都不得强制劳动者离开劳动岗位。工伤保险，是指劳动者在履行职责过程中遭受伤害的，由社会保险基金予以救济和赔偿的制度。工伤保险制度的建立，对劳动者权益的保护具有重要意义，使劳动者在用人单位没有赔偿能力的情况下能从国家得到救济和补偿。退休返聘人员在遭受职业损害时，是否受到工伤保险制度的保护，我国现行法律具体是怎样规定的，下面笔者将进行详细介绍。
一、退休返聘现象产生的原因
退休返聘現象的产生，是与现阶段我国的国情相适应的，是与用人单位和退休返聘人员自身的生存发展相适应的。为了更好地探究退休返聘人员是否适用工伤保险制度，我们有必要先弄清楚退休返聘产生的原因。
1.人口老龄化、退休年龄低是退休返聘现象产生的根本原因
随着经济的发展，人们的生活水平不断提高，加之医疗技术的快速发展，人的寿命越来越长。我国有着十三亿多的人口，人口基数大，随着计划生育的实施，出生率会越来越低。因此，在人的寿命不断延长、出生率不断下降的情况下，人口老龄化问题会日渐凸显。我国现阶段虽然劳动力资源还比较充足，但十几年下去，我国必然面临着劳动力短缺、人口老龄化的巨大压力。而我国仍然是一个经济欠发达、人均国民生产总值不高的发展中国家，却“未富先衰”，国家和公民个人到时将面临着巨大的养老压力。同时，我国的退休年龄较低，也加剧了人口的老龄化。人的寿命在延长、劳动力接受教育的年限不断延长，退休年龄却没有发生改变。于是，劳动者在依然具有充足的劳动能力时，却不得不离开工作岗位；国家和劳动者付出很高的教育成本，却没有得到相应的回报。这不仅加剧了劳动力资源短缺的状况，而且打击了劳动者工作的积极性和造成人力资源的浪费。
2.用人单位的经营需求是退休返聘现象出现的重要原因
用人单位雇佣退休返聘人员可以大大降低用人单位的成本。法律为了保障劳动者的合法权益，对用人单位规定了较高的责任，如用人单位不得任意解除合同，必须为劳动者缴纳社会保险等。用人单位雇佣退休人员，由于法律对退休返聘现象没有做出明确的规定，而且从现有司法实践看，用人单位与退休人员之间的关系一般当作劳务关系来对待。用人单位与退休人员之间的关系不受劳动法的调整，自然也就不受劳动法的约束。因此，用人单位承担的责任大大降低。此外，退休人员具有丰富的工作经验和较强的工作能力，与年轻员工相比对用人单位更加忠诚，用人单位无需花费成本就可以得到优质的人才，既节省了培训成本，又提高了运作效率。
3.劳动者自身的需求也是退休返聘现象产生的重要原因
为了保障老年人的生活质量，国家提出了“老有所养”的社会发展目标，并为此建立了社会养老保险制度。社会养老保险制度的建立，是我国尊重和保障人权的体现。然而，我国的养老保险制度并不健全，存在覆盖面不够广泛、保险水平低等缺点，远远不能满足退休人员的生活需求。近年来由于人口老龄化速度加快，国家需要支付的养老保险金不断增加，有些地区出现了收不抵支的现象，影响了养老保险制度功能的发挥。
通过上述三方面的分析，我们可以看出退休返聘现象的出现是有深层的社会原因的。国家和政府必须对该现象加以重视，通过完善法律，将退休返聘现象纳入法律调整的范围，从而更好地保护退休再就业人员的合法权益。在退休返聘人员的合法权益保护方面，笔者着重探讨退休返聘人员的工伤保险权益的保护。
二、退休返聘人员工伤保险立法现状
由于现行法律对退休返聘人员的用工关系缺乏明确的立法确认，在适用《工伤保险条例》和《社会保险法》中有关工伤保险的相关条款时存在障碍。为了解决实践中退休返聘人员在遭受职业损害时能否享受工伤保险待遇的问题，不同层级的立法主体对此做了不同的规定。
首先，最高人民法院的相关规定。最高人民法院行政审判庭于2007年在《关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用（工伤保险条例）问题的答复》中规定，退休返聘人员的用工单位为退休返聘人员缴纳工伤保险费的，退休返聘人员可以享受工伤保险待遇。通过该规定我们看出，是否缴纳工伤保险费是退休返聘人员能否享受工伤保险待遇的决定条件。用人单位只有为退休人员缴纳工伤保险费，退休人员才能在遭受职业损害时被认定为工伤。该规定存在的问题是，退休人员达到退休年龄后，劳动者与用工单位之间的劳动关系在法律上被解除，用工单位自然就不再需要为退休人员缴纳工伤保险费。所以，最高人民法院行政审判庭的答复对退休返聘人员的工伤权益保护没有起到实际作用。此外，最高人民法院对农民工的工伤保险权益做了特别规定。最高人民法院于2010年在《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》中规定，农民工达到法定退休年龄后仍旧工作的，因工作原因遭受损害的，适用《工伤保险条例》的相关规定。在农民工工伤认定问题上，最高人民法院没有区分用工单位是否为农民工缴纳了工伤保险费，一律按照《工伤保险条例》的规定进行。所以，退休农民工在遭受职业损害时，是能够享有工伤保险权益的。这显示了我国法律对农民工权益的特别保护和国家对农民工这个弱势群体的关怀。以上两个法律文件就是最高人民法院有关退休返聘人员能否享受工伤保险待遇的有关规定，在指导司法审判的过程中发挥了重要作用。
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其次，国务院的有关规定。国务院在1981年公布的《关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》中规定，退休人员由于工作原因遭受损害的，由用人单位承担其保险费用。2005年，国务院法制就退休返聘人员是否享受工伤保险待遇的问题也做了明确规定，退休返聘人员在工作中遭受伤害的，由用工单位按照工伤标准赔偿，因该问题发生争议的，双方通过民事诉讼程序加以解决。单位可以为退休返聘人员购买人身意外伤害险。通过此类规定，我们看出：退休返聘人员是不能享受工伤保险待遇的，而是由用工单位按照民事赔偿的方式赔偿其损失。因此，退休返聘人员不属于工伤保险制度保护的范围，其遭受的职业损害不能被认定为工伤。在此规定下，如果用工单位不能赔偿退休返聘人员因工作遭受的损害，那么退休返聘人员的合法权益就得不到保障，不利于人权的保障和社会秩序的稳定。所以，国务院将退休返聘人员从工伤保险保护的范围中驱逐出去的做法是不合理的，其规定有待修正。
最后，地方法院的有关规定。北京市高级人民法院于2007年颁布的《关于印发（关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见）（试行）的通知》中明确规定，退休人员不属于工伤保险保护的范围，其遭受的职业损害通过其他途径解决。北京市高级人民法院之所以如此规定，其依据在于劳动关系是认定工伤的前提条件。劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动关系终止，劳动关系不存在了，就不属于工伤保险保护的范围。
通过对上述法律条文的分析，我们可以得出结论：无论是立法机关还是司法机关、行政机关都倾向于将退休返聘人员不纳入工伤保险制度保护的范围内。即使最高人民法院规定用人单位为退休返聘人员缴纳工伤保险费的，退休返聘人员可以享有工伤保险权益，但由于劳动者达到退休年龄后，用人单位就没有法定义务为劳动者缴纳工伤保险费了，所以用人单位通常不会为退休返聘人员缴纳工伤保险费，退休返聘人员自然就不能享有工伤保险权益。总之，退休返聘人员遭受职业损害是很难被认定为工伤的，自然就不受工伤保险制度保护。
三、劳动关系与工伤保险制度之间关系的正确界定
通过上面的分析，我们可以看出，无论是在理论界还是在实务领域，都将劳动关系作为认定工伤的前提，若退休返聘关系能被认定为劳动关系，退休返聘人员就能享受工伤保险待遇；若不能被认定为劳动关系，退休返聘人员就不能享受工伤保险待遇。将劳动关系作为认定工伤的前提条件是我国理论界和实务届的一大误区。
首先，从法规看，《工伤保险条例》第2条规定，用工单位必须为职工缴纳工伤保险费，不论该用工单位是企事业单位还是个体工商户，不论该职工是否为退休人员，也不论用工关系是否为劳动关系。让每一个职工都享受贡献保险待遇，让职工的人身权益得到充分保护，是《工伤保险条例》制定的出发点和意义所在。
尽管《工伤保险条例》的法律位阶并不高，但作为规范工伤保险关系的专门法律，有权机关在制定相关规范性法律文件时，都应以该条例为依据，不能违背该条例的基本原则和立法精神。所以，相关法律、法规及有关司法解释应尽快纠正立法上的误区，对退休返聘人员的工伤保险法律关系做出统一规定，让退休返聘人员都能享受到工伤保险制度的保护。
其次，从法理分析，劳动者享有平等的劳动权和不被歧视的权利。基于人权保护，国家规定劳动者达到退休年龄可以离开工作岗位，安度晚年。但是退休人员的劳动权并没有被剥夺，其依然可以在工作岗位上实现人生价值。因此，退休返聘人员与其他劳动者在劳动价值方面并没有任何区别，不能因为其达到法定退休年龄，就降低劳动人员应该享有的各种待遇，这是不公平的。同时，劳动者也享有不被歧视的权利。退休返聘人员作为正常的劳动者，被排除在工伤保险制度范围内，这是对退休返聘人员的歧视，有损退休返聘人员的尊严。因此，为了维护平等的就业权和平等的劳动待遇制度，国家需要将退休返聘人员作为正常的劳动者来看待，将退休返聘人员纳入贡献保险制度的范围内，使其在劳动领域的各种权益得到同等的保护。
最后，从社会学的角度讲，维护退休返聘人员的合法权益是社会健康发展的要求。退休返聘人员虽然在劳动力价值方面与其他劳动者并无区别，但退休返聘人员毕竟已经达到退休年龄了，其身体状况远远不能够和青壮年劳动者相比。所以，退休返聘人员是劳动领域的弱势群体，国家和社会应该对其有更多的关怀和帮助，对其健康权益保护方面应该给与更多的照顾。我们不能因为退休返聘人员达到退休年龄就轻视他们，就忽视对他们合法权益的保护，这不是一个文明社会所应该有的现象。我们国家在劳动年人合法权益保护方面极力倡导“老有所依，老有所养”，法律、法规也应响应国家的号召，做出有利于退休返聘人员合法权益保护的规定，从而使退休返聘人员得到法律的平等保护，维护退休返聘人员的尊严，避免其產生被社会抛弃的感觉。综上所述，退休返聘人员工伤权益保护已经不仅仅是一个法律问题，而且是一个社会问题。所以，无论是从法律的角度讲，还是从社会的角度看，退休返聘人员都应该享受工伤保险待遇，理论界和实务界都应该树立劳动关系不是享有工伤保险待遇的前提条件的正确理念，从而使我国的工伤保险法律制度回到正常的发展轨道中来。
您好！
和朋友一起工作一年多了。这是我第一份正式工作，也是来之不易的工作。在这里，我打开了社会的大门，对社会有了更深的理解和看法。
来到聚友，我学到了很多。刚到公司的时候，我是维护岗位的，工作中也没讲方法。我没有和用户预约上门时间，安排一天的工作日程。有的用户上门时已经好了或者家里没人，耽误了一些时间，导致有的用户等得太久。转正后来到客服，有了深刻的体会。客服工作虽然简单，但是不容易做好，虽然是每天接电话，做记录，回访用户的使用情况。和用户沟通不容易。有些用户不耐烦，说话又快，你得跟上他的进度。有些用户不想多操作，上不了网就要求上门。一些用户晚上打电话要求维护时，也要求立即过去。他们应该尽量让他多操作，多尝试几种方法。如果他们不能派人，他们会耐心地和他解释。客户就是上帝，不管用户提出什么样的问题，都要根据用户反映的情况快速分析解决。领导经常提出我在工作中需要改进的地方。工作质量一天比一天好，我也很开心。只要头脑冷静，就会勤于思考发生的问题，不理解就问老同事。问题处理质量高，工作效率高，也提高了能力。
公司是一个大家庭。在这里遇到了很多好朋友好兄弟，真的舍不得离开。就像上学的时候离开家人，毕业的时候离开同学，同样的感情又从心底涌了出来。我只能说好好照顾它，一会儿见！我希望聚友永远繁荣昌盛，永葆辉煌。
在公司工作一年，学到了很多知识，公司的经营状况一直表现不错。我非常感谢公司给了我这样一个在良好环境下工作和学习的机会。虽然基本的业务知识和专业知识在公司已经基本掌握，但俗话说“学无止境”，还有很多方面需要不断学习。很久以来我一直在考虑辞职。公司的环境对业务员是很有保护性的（至少对业务风险而言）。鉴于我的性格，可能很难在公司提升自己，成长为独立专家。我自己也意识到自己性格内向，你也经常提醒我这一点。其实公司培养人才或者提升自己都是一个突破性的难点。
当我提交这份辞职申请时，我的心情非常沉重。现在，销售部的发展需要大家的共同努力。因为前段时间妈妈身体不好，家里的生意需要打理。现在由于一些个人原因，无法为销售部做出相应的贡献。于是我请求允许离开。
此敬
敬礼
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您好!
十分感谢您在我人生最困难的时候给了我这个平台，让我能在__这样一个优秀汽车品牌中学习和成长。在过去的一年的工作中，由于自身能力不足等各个方面的原因，给公司带来了很大的损失和许多不良的影响，在此深表抱歉!
回想前面人生经历，挫折和失败并行，虽然不停的奔波，不停的努力，但命运却未能有太大的改变。在这一个礼拜的停工中，我去过__感受大自然，感受个人的渺小和人生的短暂;去过__感受大海的博大胸襟和气概。人生不过几十年，当须争朝夕。
过去，我总是把自己的挫折和失败归结于命运，经过这一段时间的反思和总结，我觉得是性格和品格的问题。那天打电话给您，您以长者的身份对我的批评和指正，给了我很大的触动。是的，一个连责任感都没有的人是不可能完成永久的事业的。我一定会谨记您给我的教诲，努力将自己塑造成一个有责任感并具有高尚道德情操的人。
为了给公司一个说法，我决定辞职。祝__事业兴旺发达，祝领导和家人身体健康、万事如意!
此致
关键词：侦查人员；出庭作证；制度保障
2013年新刑事诉讼法第57条从法律层面上首次规定了侦查人员出庭作证制度，随着我国司法改革的不断深入以及刑事诉讼立法的日趋完善，侦查人员出庭作证已被确立为一个明确的制度。然而，由于我国的侦查人员出庭作证制度才刚刚起步，目前《刑事诉讼法》、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国刑事诉讼法>的解释》（下称《解释》）以及《最高人民检察院刑事诉讼规则（试行）》（下称《诉讼规则》）并没有关于侦查人员出庭问题的详细规定，对这一制度的规定仍然较为零散和抽象，致使理论界与实务界侦查人员出庭作证的身份以及何种情况下侦查人员应当出庭作证莫衷一是。本文通过对该项制度的运行状况和现实困境进行分析，提出相应的完善建议。
一、侦查人员出庭作证的现状分析
自2013年新刑事诉讼法实施至今已两年有余，但是侦查人员出庭作证制度的实施情况却不容乐观。
（一）侦查人员出庭作证案件整体数量较少
在当前司法体制下，证人普遍不出庭作证，侦查人员出庭的现象更是少之又少。即使有时在庭审中出现证据效力有争议的情况，法官通知侦查人员出庭作证，侦查部门也会认为自己已完成侦查任务而不愿出庭作证，往往只是出具情况说明的书面材料。有学者形象的称“情况说明”为“证据白条”，在我国“海量”的刑事案件审判中，侦查人员出庭作证的仅为凤毛麟角，取而代之的是“情况说明”的广泛运用，其中透视出我国侦查人员出庭作证难的现实。“中国‘情况说明模式是在侦查人员不出庭的前提下形成的，侦查人员不出庭既是这种模式的最大特点，也是这种模式的重要成因，‘情况说明模式为侦查人员不出庭作证提供了最为宽容的制度环境”。
（二）现行立法上缺陷和不足
我国目前还没有法律对侦查人员证人资格做出直接规定，但是我国《刑事诉讼法》第156条和最高人民法院《关于执行〈刑事诉讼法〉若干问题的解释》第138条均规定了鉴定人以及勘验、检查笔录的制作人出庭作证的情况，最高人民检察院颁布的《人民检察院刑事诉讼规则》第343条规定：公诉人对于搜查、勘验、检查等侦查活动中形成的笔录存在争议，需要负责侦查的人员以及搜查、勘验、检查等活动的见证人出庭陈述有关情况的，可以建议合议庭通知其出庭。可见这条规定也直接涉及到了侦查人员出庭的资格问题。
（三）侦查人员出庭作证的范围不明确
刑事诉讼法在关于侦查人员出庭作证方面赋予检察院和法院太大的自由裁量权，规定在一定条件下检察院可以提请法院通知、法院可以通知侦查人员出庭作证，这里的“可以”就意味着是否通知侦查人员出庭作证，完全由检察院和法院决定。所以刑事诉讼法并没有明确给出侦查人员出庭作证的范围。如果每件刑事案件都派侦查人员出庭作证，在现有条件下，也不现实。那么哪些案件需要侦查人员出庭作证，出现哪些情形必须有侦查人员出庭作证，刑事诉讼法及其相关规定都没有给出明确的规定。
二、国外侦查人员出庭作证制度
在大陆法系国家中，尽管存在证人角色和侦查职能的冲突，但大多数国家的法律还是通过证人身份优先原则解决了这个问题。德国《刑事诉讼法》第250条的规定，如果法院不能传唤一位目击者到庭，那么就可传唤曾经询问过该证人的警察出庭。法国《刑事诉讼法》第101条规定，预审法官应当通过执达员传唤他认为其证言有助于查明案情的人到庭作证。在审判实践中，法官询问证人通常是先询问警察，最后是专家证人。这说明实际也认可作为侦查人员的警察出庭作证。“在日本，司法警察职员不是当事人，可以作为证人，可以就勘验结果在公审日期作为证人而受到询问。”大陆法系主流观点认为“证人是指在法官面前应陈述自己对案件事实感受之人。但其不得為诉讼中不能担任证人角色之人（包括被告人、法官、侦查人员、检察官等诉讼当事人）”不过目前大陆法系司法实践并不是完全排除侦查人员出庭作证，在法国的轻罪审判中，警察可以作为证人出庭，《澳大利亚1995年证据法》第33条规定，“在刑事诉讼中，除特殊情况外，承办案件的警察可以通过宣读证词或者根据其先前撰写的证词引导作证，为控方提供首要证据”我国台湾地区法院在庭审中遇到对案件不甚明了之时，常常也传唤相关侦查人员。林钰雄教授亦认为“当待证事实与职务执行有关时，难以完全排除作证之可能”。
英美法系国家认为，“警察是法庭的公仆”侦查人员出庭作证是其当然的义务。比如，《美国联邦诉讼规则及证据规定》第601条规定“除本规则另有规定外，每个人都有资格作为证人”。 澳大利亚1995年颁布的《证据法》第33条规定，“警察所提供的证据：尽管有第32条规定，但在刑事诉讼实践中，警察可以通过宣读证词或者根据其控告前撰写的证词引导作证，为控方提供直接证据……”英国《警察法》第76条规定，如果被告人向法庭声称其供述是或可能是基于非法或者其他不适当的手段作出的，法庭应当就不利于被告人的供述予以排除，除非控诉方能够向法庭证明该供述并非是上述情况下获得的。
各国在原则上都承认侦查人员出庭作证的可能性和正当性。在具体规定上，都肯定了在证据收集的合法性受到被告方质疑的情况下，侦查人员出庭接受询问的必要性，明确了侦查人员出庭作证制度的启动主体、程序以及侦查人员应当出庭作证而不出庭的法律后果。这些具体规定对于我国侦查人员出庭作证制度的构建不无参考意义。
三、推动侦查人员出庭作证的路径
我国建立一套完善的侦查人员出庭作证制度，除了对侦查人员出庭作证制度本身的研究和对域外侦查人员出庭作证制度的分析以外还要立足我国国情，因此对我国侦查人员出庭作证的现状的了解和制约我国侦查人员出庭作证制度构建的消极因素的分析也足必不可少的。
（一）明确侦查人员出庭作证的身份地位
虽然侦查人员与普通证人在刑事诉讼中所处地位有显著区别，但侦查人员仍然应当以证人的身份出庭作证。因为侦查人员出庭作证的内容除了是否存在刑讯逼供外，还应当包括被告人是否存在自首、立功表现的行为等内容，所以，侦查人员的出庭并不是履行控诉职能，而是跟其他证人一样，（下转第页）（上接第页）以其体验的客观事实向法庭作出说明，接受法庭调查，为最终判决提供服务。
（二）明确应出庭作证而拒不出庭的证明责任负担
对于侦查人员应该出庭而没有出庭所涉及的证据的效力，法庭应根据不同的证据种类对其可采性作出裁定：对于言词证据而言，如果侦查人员应就言词证据的实体合法性出庭作证而没有出庭的，法庭应推定该证据为非法证据并加以排除；如果应就言词证据的程序合法性出庭作证而没有出庭的，法庭应在要求其补正、完善的基础上进行处罚。
（三）完善侦查人员出庭作证的制度保障
侦查人员由于特殊的职业身份和工作性质，易受到威胁和伤害。为提高侦查人员出庭作证的积极性，消除后顾之忧，应建立同普通证人一样的保护制度，例如，采取不公开证人信息、不暴露外貌和真实声音、禁止特定人员接触证人及其近亲属、对人身和住宅实施专门性保护的措施等。建立对出庭作证侦查人员及其近亲属的人身和财产安全保护机制；侦查人员因出庭作证可能会受到待遇降低、影响职务晋升、耽误休假时间，故要建立相应的防范处置机制；特殊情况下为保护侦查人员及其家属的安全，应建立相应的保密机制；赋予出庭作证侦查人员因保障措施不力提起申诉的权利救济机制。
参考文献：
[1]张涛，武鹤鸣.新刑诉法境遇下侦查人员以证人身份出庭作证遇到的问题及解决的对策[J].法制与社会，2013（08）.
[2]李静.侦查人员出庭作证基本问题探析——以新刑事诉讼法为视角[J].铁道警官高等专科学校学报，2012（05）.
[3]黄太云.刑事诉讼法修改释义[J].人民检察. 2012（08）.
[4]陈瑞华.论侦查人员的证人地位[J].暨南学报（哲学社会科学版），2012（02）.
一、辞职：
●（员工级）
1、10号到人事部领取两份《员工离职申请单》；
2、组长、主管、经理签字批准；
3、交至人力行政中心，等到离职日期再来人事部办理离职手续；
●（行政级）
1、《员工离职申请单》；
2、主管、经理签字批准；
3、《员工离职申请单》，做好员工离职移交清算表；
4、二、自离
1、；
2、3、注：①、做车位的员工须将工具退回到直接上级，并由直接上级开
接收证明后由部门负责人签名；
本公司将继续给于贵公司提供一如既往的服务!感谢贵公司长期以来与我山东分公司的合作!这段时间如给大家工作上带来什么不便，敬请谅解!
联系电话：xxxxxxx
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广州市xx电子科技有限公司
关键词：研发人员 激励制度 知识产权
一、 引言
知识产权激励作为激励方式的一种，对于中小型企业来说，它既具有高效性又能减少企业资金的占用，增强企业资金良性循环利用。企业建立完善的知识产权激励制度不仅可提高研发人员研发专利的数量，重要的是可提高研发专利的质量和研发专利的商业化程度，继而提高企业的核心竞争力，对实现企业和研发人员的双赢具有重要意义。
石津公司是一家科技型中小企业，注册资金5000万人民币，致力于LED照明及相关产品研发、生产和销售。该公司LED研发部门共有员工17人。截止到目前，石津公司拥有专利数量达20余项，但这还不能满足与国内领先企业竞争对研发水平的要求，随着研发重要性的不断提高，研发人员感觉现有激励制度力度不够，该公司管理层对改善激励制度产生了迫切要求。
二、相关文献综述
研发人员的知识产权激励是一个复杂的问题，关于它的研究，国内外学者大多集中于国家、产业的宏观层面，少数集中于企业的微观层面。
国外学者Markus Reitzig（2004）系统分析了知识产权战略是如何使企业获得竞争优势并帮助企业达到战略目标的。刘巍巍（2006）分析了知识产权不同激励因素的激励作用；并提出建立适应国际市场竞争需要的知识产权制度。李江磊（2005）对我国国防科技创新主体构建了知识产权激励制度。葛玉辉（2009）从股权激励、设置专项奖励等方面粗略地提出了员工知识产权激励措施。包善梅（2007）提出了构建适合企业发展的知识产权激励机制，把知识产权作为生产要素参与收益分配。
综上所述，知识产权激励作用确实是存在的，但很少有学者针对具体民用科技型中小企业的知识产权激励制度进行深入研究，已有的研究尚未制定具体的收益分配比例，没有制度化、具体化。本文的研究思路是通过分析石津公司研发人员的知识产权激励现状，发现问题并分析原因，结合该公司的实际情况提出具体的针对研发人员的知识产权激励方案。
三、石津公司研发人员知识产权激励现状及主要问题
（一）知识产权激励与员工的知识产权获取相脱离
石津公司对研发人员的知识产权激励方式是：一是研发人员不论是否取得专利，每年较普通职工能多拿两个月的工资。二是传统的项目奖励方式。在职务发明后，公司总部给有职务发明的下属公司一次性现金奖励，其中发明专利、实用新型和外观设计专利奖励数额分别相当于员工两个月工资、一个月工资。但是此种奖励是给公司的并非给研发人员个人。
（二）知识产权激励效果不佳
通过问卷调研，发现参与此项调研的研发人员中，有22%的人认为现有激励方式效果较不好，有43%的人认为现有激励方式效果一般，有28%的人认为效果较好，只有7%的人认为非常好。可见大部分研发人员认为现有的知识产权激励效果不佳。
（三）知识产权权利归属单一
石津公司2011年研发人员数量为17人，研发人员占公司所有员工的比例约为7%，而其它同类大型企业基本都保持在10%以上。通过与石津公司研发部长访谈，了解到该公司研发人员的三种职务发明专利的专利权全部归公司所有。研发人员数量相对较少，但产权权利归属单一，这种激励制度更不利于研发水平的提高。
（四）知识产权收益分配不合理
石津公司目前的专利商业化后的收入、知识产权转让、使用费收入全部归公司所有，公司给予研发人员的奖励只是一定金额的项目奖金。
（五）知识产权方面的努力在薪酬中的回报程度较低
通过问卷调研，发现参与调研的研发人员中，有77%的人认为他们的努力工作在薪酬中有回报，但是不能完全体现研发人员在知识产权方面的努力，有23%的人认为不确定，有时无回报。
综上所述，石津公司现行的研发人员激励制度效果一般，研发人员的收益和付出不成正比；目前这种单一的知识产权归属制度、被动研发制度、对公不对私的知识产权激励制度不利于从根本上提高研发人员的工作积极性和研发产品的质量。
四、石津公司研发人员知识产权激励制度再设计
鉴于石津公司尚无完整的、体系化的研发人员知识产权激励制度，本文遵循短期利益和长期利益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，权力化和非权力化相结合，知识产权设计宽泛化四大原则，对石津公司研发人员知识产权激励制度提出完善的优化策略。
（一）知识产权权利归属多元化
知识产权指权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利。针对石津公司研发人员较少，但研发任务较重的现状，应制定多元的知识产权主体制度，从根本上提高研发积极性。多元的知识产权主体即公司将一定比例的知识产权所有权下分给研发人员个人，这样可以清晰界定企业和个人的应有权利。比如对于发明专利，公司享有专利权的60%，研发人员享有专利权的40%。这种权利分配制度直接影响今后的专利转让收入分配制度。
（二）完善知识产权物质激励制度
知识产权物质奖励制度的设计应遵循四个原则：第一，奖励次数多元化原则。按照与LED灯具相关的专利权的申请、授权、实施顺序给予相应奖励。石津公司可实行阶段式奖励制度，分别是：申请专利期、知识产权授权至商业化前、商业化后、年度最优专利奖。第二，奖励数额层次化原则。一般应按奖励阶段的顺序从始至终依次增多，以实现长期激励的目标。第三，奖金设置合理化原则。奖励金额应按照石津公司的收入、支出等实际情况合理制定。对于商业秘密及科技论文等非专利成果，应分别给予合理的奖金。比如每篇科技论文给予500元奖励。第四，研发人员的绩效薪酬同研发专利数量、质量挂钩原则。以发明专利为例，在专利申请期，按照专利的质量和价值，给予相应的奖金奖励，并在发明人之间平分；在知识产权授权至商业化前，每个发明人一次性给予2500元奖励；在授权专利成功商业化后，每个发明人一次性给予3000元奖励；每年年终评选一次“年度最优专利奖”，每项获奖专利给予4000元奖励。
（三）完善知识产权精神激励制度
具体措施如下：第一，为研发人员设计多层次的技术等级晋升通道，依次为：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、设计研发大师、首席设计研发大师。将研发人员级别的升迁、技术职称的评定与其获得的知识产权专利数量与质量挂钩。第二，给予研发人员署名权。例如，在LED灯具产品包装上打印上发明人的名字或者LED灯具产品本身以发明人的名字命名。
（四）平衡知识产权收益分配制度
1、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权获利期
为防止研发人员在研发后期产生怠慢行为并使其保持持续开发的积极性。对于石津公司此类的科技型中小企业，在企业初步成长阶段，可制定较长的获利期；在发展阶段，应逐年降低研发人员的知识产权获利期。发明专利、实用新型、外观设计专利的有效期分别为20年、10年、10年，获利期分别自10年、5年、5年递减至5年、2年、2年，具体设计如表1所示。
2、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权收益提成比例
石津公司的专利主要为实用新型和外观设计，研发LED产品种类主要为室外灯、室内灯，每种产品的日产量不等。石津公司应根据不同的产品类型及产品价值规定不同的知识产权收益提成比例。例如室外灯的日产量为20个，室内灯的日产量为500个，价值分别为1万元、8000元，所以室外灯的知识产权收益提成比例要多于室内灯。
3、在知识产权转让后，为研发人员设置合理的知识产权转让收益分配方式
知识产权被公司转让后，公司应根据规定好的发明人所享有权利的比例，一次性给予发明人一定比例的收益。
五、结论
本文从企业微观层面对石津公司研发人员的知识产权激励制度进行了设计。强调从知识产权的收益中大幅度激励研发人员，这样，一是能解决中小型企业资金不足的燃眉之急，二是可以提高研发人员专利的商业化转化程度。本文的知识产权激励制度设计实现了从奖励对公到对公和对个人，从激励与知识产权贡献脱节到不脱节的跨越。
参考文献：
①Markus Reitzig. Strategic management of intellectual Property[J]．MIT Slogan Management Review，2004：39
②刘巍巍. 自主性技术创新中的知识产权激励[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2006
③李江磊. 国防科技创新的产权激励制度研究[D]．长沙：国防科学技术大学，2005
（作者简介：李灿，1984年生，河北石家庄市人，天津财经大学硕士。研究方向：技术创新及知识产权）
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