劳动合同的管理

劳动合同的管理（精选7篇）

劳动合同的管理 篇1

用工之日就是劳动合同开始日期吗？劳动合同的期限到底签多长为宜？劳动合同的终止日期应集中还是应分散？这些问题都值得我们深思。

企业与员工约定劳动合同期限是一份劳动合同中的最重要内容之一，但大多数企业在实践过程中，并未对劳动合同期限管理进行深入研究，存在着劳动合同期限管理复杂、模式单一的诸多问题。本文笔者希望从人力资源管理实践出发，对劳动合同的开始日期、期限长度、终止日期等三个核心问题予以分析。

劳动合同的开始日期

《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”由此可知，明确劳动合同开始日期，关键在于把握好与用工之日之间的关系。一般情况下，劳动合同的开始日期是从员工入职之日起算。

但在实践中往往存在两种特殊情况：一是劳动合同开始日期晚于用工之日，这是一种违法行为，企业应当避免此类劳动合同的签订。二是劳动合同开始日期早于用工之日，这种情况往往是对于一些招聘难度较大的特殊岗位，企业为了快速敲定与候选人的聘用事宜，往往在与候选人沟通前，就提前准备好了劳动合同，初步达成一致后直接就与候选人签订劳动合同。但这时劳动合同上面是否要写明劳动合同的起始日期就成为一个难题——不写的话，候选人会觉得企业没有足够的诚意；写的话，候选人最终到企业报到日期尚未确定，日后可能会对试用期、劳动合同期限、本企业工龄产生不利影响，容易加大企业与员工发生劳动争议的不确定性。笔者建议，从人才引进的角

度，企业可以先写明具体起始日期，但还应在双方约定的条款中加上一条：劳动合同期限从员工正式入职起算，若员工入职时间晚于劳动合同开始日期，则本合同期限、试用期、本企业工龄等与时间有关的内容相应顺延。

劳动合同期限与组合《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”这表明企业在确定劳动合同的期限长度时可以有三种选择，其中受到传统观念的影响，大多数企业至今仍误认为无固定期劳动合同是终身合同，而不将其作为初次签订合同时的优先选择，以完成一定工作任务为期限的劳动合同就应用得更少了。因此，本文主要讨论应用较多的固定期限劳动合同。

劳动合同法规定了只要签订两次固定期限的劳动合同，正常情况下就可以转化为无固定期劳动合同，而且法律鼓励企业与劳动者之间保持长期稳定的劳动关系。这样，面对着只有两次签订固定期限劳动合同的选择，企业需要做好这两次劳动合同期限的组合，既要照顾到对新员工有足够考察时间的需要，又要照顾到稳定性的需要。常见的劳动合同期限确定与组合的策略有以下三种：

人员策略

人员策略主要是根据人员类型的不同，确定劳动合同期限的组合。一般地，我们常常把引进的人才分为应届毕业生和社会成熟人才，考虑到应届毕业生相对来说工作经验欠缺、稳定性也较差，企业需要加强对他们的观察。例如A企业规定：应届毕业生第一次是签一年的短期劳动合同，第二次则签三年的中期合同。对于社会成熟人才，则两次均签订三年的中期劳动合同。再如B企业规定：新入职的普通员工首次签订两年期的劳动合同，第二次签三年期，第三次则签订无固定期；技术及管理人员首次签三年期，第二次签五年期，第三次则签无固定期。岗位策略

岗位策略主要根据岗位层级的不同，确定劳动合同期限的组合。一般地，越高的职位，对企业的重要性和价值越大，为了更好地体现企业对中高级人才的重视与诚意，保持较少流动率，企业往往愿意与中高级岗位的员工签订较为长期的劳动合同，而与基层岗位的员工签订较为短期的劳动合同。例如C企业规定：高层管理人员的两次固定期限劳动合同都是五年的长期合同；中层人员第一次签一年的短期合同，第二次签六年长期合同；基层人员第一次签一年，第二次签两年。

试用策略

试用策略主要根据企业对员工是否符合录用条件的考察，来确定劳动合同期限的组合。一般地，针对操作性比较强的岗位，企业往往在较短的时间内就能判断员工是否符合录用条件，而对从事复杂工作的知识型劳动者而言，企业则需要更长的时间作判断。而《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”企业要避免录用不符合录用条件的员工，获得更长的试用期，必须根据试用期考察的需求反过来调整不同人员的劳动合同期限。例如D企业规定：新入职的操作序列岗位的员工首次签订两年期合同（试用期为两个月），第二次签三年，第三次则签无固定期；非操作序列岗位的员工首次签三年（试用期为6个月），第二次签五年，第三次则签无固定期。

劳动合同的终止日期

大多企业都没有太多关注过劳动合同的终止日期。有人说：这还不简单？劳动合同终止日期不就是多少年后的入职时间的前一天吗？的确，相当多的企业签订劳动合同都采用这种方式，但事实上，为了便于实现对劳动合同的有效管理，不宜签订刚好整年的劳动合同，这也不是最经济的劳动合同管理方式。原因很简单：员工入职时间不统一，企业劳动合同的期限又相对固定和统一，势必会出现员工劳动合同到期时间不一致的情形，为了避免出现未及时续签劳动合同，企业人力资源管理者必须每月对到期员工的劳动合同予以审视，如果有劳动合同到期的员工，企业必须要走相应的劳动合同续签的流程，包括征求员工意见、用人部门意见、续签或者终止劳动合同等等。如果公司员工人数较多，企业人力资源管理者将面临巨大的工作量和工作压力。所以，笔者认为企业可以对劳动合同的终止日期进行集中管理，对到期员工进行集中考核续签，有效提升劳动合同管理的效率和有效性。

比如在D公司的劳动合同管理规定中，第三条规定：“公司签订劳动合同的期限：从20 08年1月1日起，公司新签或续签劳动合同的期限为3年及以上，其中属应届毕业生身份的员工，公司将在应届毕业生正式派遣后与其签订劳动合同。”第四条规定：“公司新签或续签劳动合同的规则：员工入职或劳动开始时

劳动合同的管理 篇2

公司是企业法人, 有独立的法人财产, 享有法人财产权。公司以其全部财产对公司的债务承担责任。公司是以盈利为目的的, 在公司债务 (经济) 活动的过程中, 订立合同是最重要的一种方式, 绝大部分的债务 (经济) 活动最终要落实在合同上。所以公司的合同管理显得至关重要。

合同管理就是为保证订立合同的双方全面地、有秩序地和正确地完成合同规定的责任、权利和义务, 行使合同赋予的合法权利所进行的一系列的管理活动。合同管理涵盖从合同签订到合同履行完毕及后合同义务的全过程。在公司的合同管理过程中, 合同签订前的工作做得已经比较细致了, 但是签订合同后, 对合同的理解和履行还比较薄弱, 在此提出合同交底的概念, 以利于公司合同管理的水平更上一个台阶。

合同交底是合同履行过程中重要的管理手段, 合同履行是否全面正确关系到公司的经济利益。所以在此提出对签订完成的合同进行分析, 在合同分析的基础上进行合同交底。通过合同交底, 可以使执行合同的人员更好地明确合同标的, 了解合同双方的责任、权利和义务, 全面正确地履行合同, 并能够避免违约导致合同纠纷, 更好地维护合同双方合法权益。加强合同管理工作, 提高合同管理意识, 避免合同履行过程中的纠纷和违约现象发生, 避免因合同没有全面正确履行造成的经济损失。

二、合同交底的概念

1 合同的概念

合同是平等主体的自然人、法人和其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同的内容由当事人约定, 一般包括以下条款: (一) 当事人的名称或者姓名和住所; (二) 标的; (三) 数量; (四) 质量; (五) 价款或者报酬; (六) 履行期限、地点和方式; (七) 违约责任; (八) 解决争议的方式。

需要进行合同交底的合同, 大部分为合同标的复杂、合同金额较大、合同履行周期较长和后合同义务较多, 很容易出现纠纷的合同。就我公司来说, 比如《建设工程施工合同》、《建设工程代理建设合同》、《商品房代理销售合同》、《商品房买卖合同》、《材料采购合同》等。

2 合同交底的概念

合同交底就是将合同的内容贯彻下去, 让相关的人员清楚相关的合同条款, 并遵照执行, 防止因对合同不熟, 不理解, 掌握不透彻而出现违反合同的行为, 给公司带来损失。合同交底是公司合同签订人员和合同管理人员向合同履行人员陈述合同意图、合同要点、合同执行计划的过程。明确合同执行中的细节。

合同交底是在合同分析的基础上进行的。合同分析是对合同的内容进行分析, 主要是针对以下几个方面: (一) 合同当事人的基本履约状况分析, 重要人员的更替, 重大的经济变动, 履约能力等; (二) 标的。就是合同履约双方的共同指向, 合同的标的应该明确合法; (三) 数量。数量明确。 (四) 质量。质量必须合格。符合合同约定和相关规定; (五) 价款或者报酬。价款或者报酬计算方法, 完成标的的过程中应该支付的价款或者取得的报酬, 最大限度的实现获得的应得经济利益; (六) 履行期限、地点和方式。按照合同的约定如期按时的履行合同, 履行地点和方式明确; (七) 违约责任。在违约时, 公司的利益受到什么样的影响, 应该尽量的避免违约; (八) 解决争议的方法。在产生合同纠纷时, 采用的解决手段。一般为协商、仲裁和诉讼。采取哪种更能有效地保护公司的合法权益; (九) 合同履行资料的收集。比如重要的会议纪要, 双方在履行过程中另行协商的内容等等, 要做好合同资料管理工作。

三、目前合同交底存在的问题

据了解, 在签订合同时, 公司及合同签订人都很重视, 但在合同签订后, 对合同分析及合同交底往往不够重视, 甚至直接忽视了这项工作。合同签订与合同执行脱节。签订好的合同往往被人锁在文件柜里, 其他人员只是知道其相关的工作职责, 而对合同具体内容知之甚少, 甚至完全不了解合同的内容, 给日后的合同纠纷埋下隐患。合同执行人员由于不清楚合同双方的权利与义务, 就没有什么依据去管理, 有些人往往会钻这样的空子, 最后使公司蒙受损失。

例如:在某一个工程地暖管材料采购合同中, 材料供应商和承包商签订了购销合同, 在购销合同中约定了供应的地暖管按照建筑面积来计算。这是错误的。应该按照实际使用或者使用面积来计算。如果进行了合同分析及合同交底, 在合同履行前应该和材料供应商协商解决, 按照材料供应行业的惯例来解决, 可避免由此带来的经济损失。究其原因, 签订合同只是一种形式, 没有真正去运用合同、研究合同, 没有及时有效地对合同内容进行交底造成的。因此, 合同交底应得到合同相关人员及公司的高度重视。

四、合同交底的意义

合同交底是合同管理人员和合同执行人员了解合同、统一理解合同的需要。合同是当事人正确履行义务、保护自身合法利益的依据。因此, 合同管理人员和合同执行人员必须首先熟悉合同的全部内容, 并对合同条款有一个统一的理解和认识, 以避免不了解或对合同理解不一致带来工作上的失误。由于合同管理人员和合同执行人员知识结构和水平的差异, 加之合同条款繁多, 条款之间的联系复杂, 合同语言难以理解, 因此难于保证每个成员都能吃透整个合同内容和合同关系, 这样势必影响其在遇到实际问题时处理问题的有效性和正确性, 影响合同的全面顺利实施。因此, 在合同签订后, 合同管理人员向合同执行人员进行合同交底是必要的, 特别是合同工作范围、合同条款的交叉点和理解的难点。

合同交底是合同管理人员和合同执行人员工作的需要。界定合同双方当事人的权利义务界限, 规范各项合同活动, 提醒合同执行成员注意执行各项合同活动的依据和法律后果, 以使在合同实施中有效地控制和处理, 是合同交底的基本内容之一, 也是合同管理人员和合同执行人员工作所必需的。合同的履行过程都必须符合合同的基本要求和合同的特殊要求, 必须用合同规范合同执行人员的工作。要达到这一点, 合同交底也是必不可少的工作。通过交底, 可以让合同执行人员进一步了解公司的权利界限和义务范围、工作程序和法律后果, 有效防止由于权利义务的界限不清引起的合同责任争议的发生, 提高合同管理的效率, 全面正确地完成合同标的, 实现公司订立合同的利益。

合同交底有利于发现合同问题, 并利于合同风险的事前控制。它包括合同分析、合同交底、交底的对象提出问题、再分析、再交底的过程。因此, 它有利于合同执行人员领会意图, 集思广益, 思考并发现合同中的问题, 如合同中可能隐藏着的各类风险、合同中的矛盾条款、用词含糊及界限不清条款等。合同交底可以避免因在工作过程中才发现问题带来的措手不及和失控, 同时也有利于调动合同相关人员积极性, 及早完善合同风险防范措施, 提高他们合同风险防范意识。

合同交底有利于提高合同相关人员的合同意识, 使合同管理的程序、制度及保证体系落到实处。合同管理工作包括建立合同管理组织、保证体系、管理工作程序、工作制度等内容, 其中比较重要的是建立诸如合同文档管理、合同跟踪管理、合同变更管理、合同争议处理等工作制度, 其执行过程是一个随实施情况变化的动态过程, 也是全体相关人员有序参与实施的过程。每个人的工作都与合同能否按计划执行完成密切相关, 因此合同相关人员都必须有较强的合同意识, 在工作中自觉地执行合同管理的程序和制度, 并采取积极有效地措施, 防止和减少工作失误和偏差。为达到这一目标, 在合同实施前进行详细的合同交底是必要的。

五、合同交底的内容

合同交底的内容离不开合同的内容, 更离不开合同分析。合同交底的内容是以合同标的的实现为出发点, 并最终要归结到合同标的的实现上来的。在合同交底的概念部分, 从合同的内容简单地分析了一下合同交底的内容。在此我们结合合同的内容从合同交底的双方、合同意图、合同要点、合同执行计划和合同相关资料整理这五个方面来论述合同交底的内容。

(一) 合同交底的双方

合同交底的双方, 一方为合同签订人员和合同管理人员, 另一方为具体合同执行人员。人是活动的主体, 是最积极的因素, 每件事情的组织和执行都离不开人这个主体。同样, 在合同交底的过程中, 两方人员是决定合同是否能正确全面履行的主体, 是最积极地因素。由于合同相关人员的专业知识水平不同, 对合同的认知程度不同, 合同交底的过程是合同签订人员和合同管理人员向合同执行人员阐述合同意图、合同要点、合同执行计划的过程, 也是合同执行人员向合同签订人员和合同管理人员提出问题反馈问题的过程, 最终达成统一认识, 形成书面合同交底记录。

(二) 合同意图

合同的意图就是合同的指向, 即实现合同标的的目标。合同的标的是一个合同的核心, 可以说没有没有标的的合同, 是合同的标的使得签约的双方达成了一致目的, 通过合同标的各自取得各自的需求。所有合同中的约定都是围绕合同的标的来进行的。例如, 买卖合同, 购买方是为了取得商品, 出卖方是通过出售商品获得利润;建设施工工程合同, 发包方是为了获得建筑物或者结构物等, 承包方是通过建造建筑物或结构物来获得劳动报酬;建设工程代建合同, 是代建方通过自己的脑力劳动和专业知识获取报酬, 咨询方通过代建方的劳动弥补自身专业知识的不足, 更好地完成建设工程等等。

针对不同合同标的, 明确不同的合同意图, 加强合同签订人员和合同管理人员及合同执行人员的沟通, 对合同达成一致认识, 为正确全面履行合同做好准备。

(三) 合同要点

合同要点是对合同标的的关键性描述。主要涉及数量, 质量, 价款或报酬, 履行期限、方式、地点, 违约责任, 争议解决方式等方面的内容。一般来说以上合同要点在合同中都已经明确约定, 如果没有约定, 根据《合同法》的规定来执行。

合同的履行和附属义务, “当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则, 根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”

合同约定不明的补救, “合同生效后, 当事人就质量、价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定不明确的, 可以协议补充;不能达成补充协议的, 按照合同有关条款或者交易习惯确定。”

合同约定不明时的处理, “ (一) 质量要求不明确的, 按照国家标准、行业标准履行;没有国家标准、行业标准的, 按照通常标准或者符合合同目的的特定标准履行。 (二) 价款或者报酬不明确的, 按照订立合同时履行地的市场价格履行;依法应当执行政府定价或者政府指导价的, 按照规定履行。 (三) 履行地点不明确, 给付货币的, 在接受货币一方所在地履行;交付不动产的, 在不动产所在地履行;其他标的, 在履行义务一方所在地履行。 (四) 履行期限不明确的, 债务人可以随时履行, 债权人也可以随时要求履行, 但应当给对方必要的准备时间。 (五) 履行方式不明确的, 按照有利于实现合同目的的方式履行。 (六) 履行费用的负担不明确的, 由履行义务一方负担。”

价格执行, “执行政府定价或者政府指导价的, 在合同约定的交付期限内政府价格调整时, 按照交付时的价格计价。逾期交付标的物的, 遇价格上涨时, 按照原价格执行;价格下降时, 按照新价格执行。逾期提取标的物或者逾期付款的, 遇价格上涨时, 按照新价格执行;价格下降时, 按照原价格执行。”

违约责任, “当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的, 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”

合同争议的解决, 一般采取协商、仲裁、诉讼。这几种方式, 一般在合同中明确约定。

(四) 合同执行计划

合同的执行计划, 一般依据合同履行的过程来制定。合同的执行计划就是有条不紊地按照合同内容来全面履行合同。这些合同, 周期长, 金额大。针对这些合同, 组织合同签订人员和管理人员对这些合同的履行时间, 尤其是时间节点, 进行分析, 制定出合同执行计划表供合同执行人员参照执行。有些时候, 根据需要来做出调整。

(五) 合同相关资料整理

合同的履行过程是一个动态的过程。根据实际情况, 合同当事人双方可能对合同的内容不断的补充和调整。这些补充和调整的内容, 应该落实在书面上, 形成书面资料, 这些书面资料对以后双方的责任和权利产生影响。整理好这些资料, 对双方的责任和权利有一个明确的界定, 对索赔和反索赔具有重要意义。

六、合同交底的程序和制度

合同交底是以合同分析为基础、以合同内容为核心的交底工作, 因此涉及合同的全部内容, 特别是关系到合同能否顺利实施的核心条款。合同交底的目的是将合同目标和责任具体落实到各级执行人员的合同活动中, 并且合同各级执行人员以合同作为行为准则。

合同交底的程序为逐级进行交底, 逐级进行分解合同任务。例如, 合同签订人员和合同管理人员向第一级合同执行业务部门交底, 第一级合同执行业务部门向下一级合同执行人员交底。

合同交底制度。加强合同管理制度中的合同交底制度, 责任落实到人。在合同交底时, 形成书面交底文件, 对合同的执行形成以人为主体的责任制度。合同交底制度的建立, 避免合同交底工作流于形式, 使各级合同执行人员明确各自的责任。

七、结束语

在公司的经济活动中, 合同这一重要因素, 应加强管理。在合同的管理过程中, 我们公司已经在合同的谈判、签订、成立过程中具备了比较完善的制度。但是, 对合同的履行过程重视程度还不足, 经常会出现这样或者那样的偏差。希望通过合同交底的形式, 使相关人员认识到合同履行过程的重要性, 能够使每个合同正确全面的履行。

摘要：本文论述了合同管理中合同交底的重要性, 指出目前签订合同后使合同落到实处的重要手段——合同交底。合同管理最终的目的是要把合同全面准确地履行完毕, 利用合同交底这一手段, 可以使执行合同的相关人员了解到合同的合同标的、合同关系、合同基本内容、业务工作的合同约定和要求等内容。通过合同交底使合同管理工作更上一个台阶。

劳动合同的管理 篇3

关键词：煤矿企业；法律风险；劳动合同

一、劳动合同对于煤矿企业的巨大作用

产生劳动法律关系的法律事实我们称为劳动法，它是劳动关系建立起来的基本形式。它不但能够在煤矿施工中提升劳动者的积极性与创造性，极大地提高煤矿生产率，而且有益于中国社会主义现代化的建设。这些作用在很多方面都能够体现出来。

1.在煤矿企业中，劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障和具体体现

国家通过宪法赋予的权利来保障煤矿工作者的就业权利和就业安全。在这种法律形式的影响下，不但扩大了就业的规模和机会，而且促进了国家经济的繁荣与发展。当然，煤矿企业拥有自主权利去变更、终止劳动合同[1]。这一措施促进了劳动力在煤矿市场中的再利用与流动，优化了劳动力资源配置。这就要求劳动者要严格按照企业的要求参与煤矿工作而煤矿企业更要认真履行劳动合同，在双赢的情况下提高生产率。

2.煤矿单位依照劳动合同合理地使用劳动力，这大大提高了劳动生产率

煤矿企业可以根据生产过程中的具体情况和经营的具体需要来和劳动者签订一系列的劳动合同和协议。这些合同包含了各个方面，不但能够满足企业的需要，还应该能够最大的发挥劳动者的特长，做到人尽其才，在合理使用劳动力的同时，也提高企业的劳动生产率。

3.劳动合同能够有效地减少和防止发生劳动争议

在我国社会主义经济制度之下，煤矿单位和劳动者在利益上应该是一致的，但在实际操作中不可避免地会出现一些经济纠纷，所以劳动合同的签订能够让煤矿单位和劳动者正确地行使权利和履行义务，大大地避免了劳动争议[2]。

二、煤矿企业劳动合同管理中普遍存在的风险

1.有些煤矿企业未签订或签订无效劳动合同引起的风险

在实际的煤矿工作中，有些企业由于没能落实与劳动者书面劳动合同的签订而导致企业的损失。当然，有些企业虽然签订了劳动合同，但合同细节不清楚，与法律规定的条款相违背，这使得企业一旦面临着纠纷和劳动争议，法律证据过于薄弱，从而造成不必要的损失。

2.煤矿企业在解除或终止劳动合同过程中面临的风险

劳动合同法中对于解除或终止劳动合同有着明确的规范与界定，但由于劳动者与企业的不平等，违法解除或终止劳动合同现象仍有发生。如今劳动者的维权意识得到了极大地增强，在和企业的交涉中，企业会因此而面临经济赔偿和恢复劳动关系的风险。有的时候甚至会对企业的计划生产、管理运行产生巨大的损失。

3.煤矿企业对于劳动合同的管理不规范，工作不到位

有些企业员工对于劳动合同很陌生，不知如何签订，如何按照法律规定去履行义务，行使权利。在企业管理中，一旦发生劳动合同的遗失和破损，也是一种重大的损失。

4.企業缺乏对劳动合同应有的重视

很多煤矿企业很少关注劳动法的相关改动，对于劳动合同中的漏洞并没有及时的去更改，这种潜在的风险一直影响着企业的运营与管理，如果不加以完善，有可能会危害到企业的人才管理和经济利益。

5.煤矿企业管理中，劳动关系主体的不平衡

比如一些外来务工人员，当自身权益受到侵害时，劳动合同法往往并不能够保障他们的合法权益。这种社会地位引起的不平等现象会引起企业管理过程中懈怠。一方面损害了劳动者的积极性，当然另一方面也会暴露企业管理过程中的漏洞，大大地增加了企业的运营风险。

三、煤矿企业劳动合同中风险的规避

为了有效地规避煤矿企业劳动合同管理中风险，我们可以从以下几个方面入手：一是要要多次强调规避风险的重要性，增强企业和劳动者签订劳动合同的意识。在企业中要形成人人懂法、知法，能够自觉参与到劳动合同执行中来。在法律规范下，严格地履行义务，行使权利[3]。二是要煤矿企业不断地完善自身的管理制度。建立起健全的劳动合同管理制度，结合企业的实际，在履行劳动合同的同时督促员工的工作，在保证员工工作积极性的同时，促进企业的生产经营，提高企业的经济效益。三是要根据劳动合同，在法律允许的情况下，按照煤矿企业的具体实际来更改和调整管理方式。煤矿企业可以在不影响劳动合同实施的情况下，为了防止企业运行过程中有可能出现的问题与损失，进行符合实际的更改。四是要加强合同管理中的监督工作。煤矿企业的劳动合同管理部门要定期的对合同管理进行检查，善于发现劳动合同中的漏洞与问题，并提出相应的完善和改进措施，最好能够在取得公会的支持和配合之下，对煤矿企业的劳动合同管理进行民主的监督，让企业和劳动者的合法权益得到应有的维护。

四、结语

社会快速的发展引起了人们生活水平的提高和煤矿企业的巨大发展，为了保障企业的平稳发展与运行，在这发展过程中必然要制定和完善相对应的管理制度，而制定劳动合同管理制度又是其中的重中之重。所以我们必须不断地完善劳动合同制，及时的规避煤矿工作生产中的种种风险，合理有效地改善企业运营环境，提高经济效益。当然，本文中所提到的一些观点，只是为了阐述煤矿企业在管理过程中的风险问题，只是希望能够给企业在合同管理过程中有一些有益的建议。

参考文献：

[1]廉印超，张洪春，赵长涛.浅论加强劳动合同管理对国企建立能进能出用人机制的作用[J].中国环境管理干部学院学报，2009(01)

[2]盛启伟，罗翠莲，王金顺.新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究[J].科技管理研究，2009(02)

[3]冯震远，李瑾，张学锋，陈鹤鸣，石勇良，沈枫.企业劳动合同管理与风险控制中的律师实务(三)[J].法治研究，2008(12)

劳动合同的管理 篇4

1.增强合同和索赔意识

由于中国长期受计划经济影响，国内工程管理中合同管理和索赔尚未引起业主和承包商的高度重视。所以，首先应加强对经理部各层次的管理人员进行合同、合同管理及索赔的宣传、培训和教育。其次还要研究FIDIC合同条件、研究国际工程承包商的合同管理方法与程序、研究国际工程合同与索赔案例，使项目组成员认识到这个问题的重要性，重视合同和合同管理。合同意识是市场经济意识、法律意识、工程管理意识的综合体现。

2.严格进行合同交底

首先应该由公司合同管理人员向项目负责人及项目合同管理人员进行合同交底，全面陈述合同背景、合同工作范围、合同目标、合同执行要点及特殊情况处理。其次，项目负责人向项目部职能部门负责人进行合同交底，并解答各职能部门提出的问题，形成书面交底记录。然后再由各职能部门负责人向其所属执行人员进行合同交底，陈述合同基本情况、本部门的合同责任及执行要点、合同风险防范措施等，并解答所属人员提出的问题。最后，各部门将交底情况反馈给项目部合同管理人员，由其对合同执行计划、合同管理程序、合同管理措施及风险防范措施进行进一步修改完善，并形成合同管理文件，下发各执行人员，指导其活动。

3．加强合同变更管理

合同变更是索赔的重要依据，因此对合同变更的处理要迅速、全面、系统。合同变更指令应立即在工程实施中贯彻并体现出来。在合同变更中，量最大、最频繁的是工程变更，它在工程索赔中所占的份额也最大。这些变更最终都是通过各分包商体现出来。对工程变更的责任分析是工程变更起因与工程变更问题处理，是确定索赔与反索赔的重要的直接的依据。

4.建立合同实施的保证体系

劳动合同的管理 篇5

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：李英男

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

姓名：李英男

单位：

摘要：《劳动合同法》的贯彻实行对企业人力资源管理的影响是深刻和多方面的，对我国人力资源管理提出了更高的要求，为企业人力资源管理提供了坚实的法律依据。论文通过对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的重点内容进行深入剖析，以期用人单位提升劳动关系管理水平的同时提高法律意识，从而实现建立企业和谐稳定的劳动关系。

关键词：劳动合同法；企业；人力资源管理；影响；劳动关系

自2008年1月1日《劳动合同法》的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。《劳动合同法》对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容做出了新的规范。如何面对《劳动合同法》给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，对一个企业人力资源管理者来说，既是挑战，也更是机遇。

一、劳动合同解除与补偿对人力资源管理的影响

《劳动法》规定：“企业提前解除劳动合同时才支付赔偿金，劳动合同到期自然终止用人单位不必支付劳动者补偿金。”这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是造成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。而按照《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同期满，除企业维持或提

高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，企业终止合同时均应支付经济补偿金。对于企业，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。概括来讲就是：《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易，企业解约更加困难。迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高离职成本。

在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。

二、劳动合同法对于人力资源招聘的影响

《劳动合同法》规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”司法实践中一般进行以下认定，就是用人单位对这一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述，而这些往往来自于招聘部门根据岗位职责说明书所发布的职位要求，所以需要招聘部门保留好对外刊登招聘广告原件，这样无形之中增建了单位招聘的成本；另外《劳动合同法》中有太多倾向保护劳动者的条款，例如试用期不能超过一个月；同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期等等，这就要求单位招聘部门在招聘的时候，尽量招聘最适合单位的优秀人才，这样才能降低用工成本。

《劳动合同法》对于试用期的严格限制、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。

三、劳动合同法对人力资源培训的影响

《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”随着顾客需求的不断变化，企业内尤其是管理层及技术性岗位，一般都需要出资培训，新法实施之前，企业在出资培训的同时可以依法较容易的要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定需要承担高于培训费用的违约金，该违约金兼具惩罚和补偿功能。但新法实施之后，违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。另外《劳动合同法》规定单位不得要求试用期内解除劳动关系的劳动者返还各类技术培训费用。因此，切勿选择处于试用期的员工对其花费较大的培训。

其实培训是企业对员工的一种投资，一个员工来到企业时，在为企业付出的同时，他们渴望得到企业的培训，希望自己有所成长，也希望这份工作对自己的职业生涯发展有所帮助。如果可能的话，员工还是愿意长久的为一家企业服务的。所以一个负责任的公司应该满足员工这种需求，持续地对员工进行培训投资，来满足员工自我成长的需要。这样，对于员工理解、认同企业文化、树立主人翁意识，增强凝聚力和归属感有很大帮助，从这个意义上讲，培训可以降低员工流失率，从而节约解雇成本，员工素质的提高也有利于创造更高的价值。

四、劳动合同法对人力资源绩效考核的影响

《劳动合同法》规定：“劳动者不能适应岗位，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作者，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同；在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”这就是说，用人单位在解除劳动关系之前，这就要求用人单位要对试用期员工做综合的评价，也就是绩效考核，作为解除劳动合同的证据，这就必须增加企业的成本。另外，《劳动合同法》第四十一条第四款

规定：“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工和与本单位订立无固定期限劳动合同的员工；”本来企业裁减人员通过绩效考核来确定，但《劳动合同法》却要求企业按照合同期限、工作时间来确定裁减人员。本来立法的初衷是考虑到工作时问较长的人员对企业的贡献较大，需要充分保护这一部分人的利益，可是对于那些工作时间较短的新员工的保护却是不利的，因此在实际的裁员工作中，除了按照《劳动合同法》充分保护老员工的利益外，还应充分发挥绩效考核的优势，为新劳动者提供平等的机会。所以企业必须对绩效管理制度进行完善，特别是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公开、科学和合法的岗位职责和绩效考核制度，才能对不能完成岗位职责要求并且达不到岗位考评标准的劳动者及时、合法地解雇。否则，传统粗放型的人力资源管理方式，将使企业陷入被动。

五、劳动合同法新规定对人力资源管理的影响

1.用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚

按照现行《劳动法》的规定，用人单位与员工形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对此问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定：“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。”以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工

不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。

2.订立无固定期限劳动合同

《劳动法》第二十条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。

《劳动合同法》的一个重要价值取向就是实现劳动合同的“长期化”与“稳定化”。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。

无论从以上哪个方面来讲，都给人力资源管理者提出了更高的挑战，人力资源管理工作难度的加大，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。如何能够更好的做好企业人力资源管理工作，就需要我们企业的人力资源管理部门

在制定人力资源的架构时充分考虑企业和员工双方的利益在今后的工作中不断的研究、实践、提高。

参考文献：

（1）余明勤、劳动合同法对企业用工管理的影响、新资本、2008(1)

（2）刘俐、新劳动合同法的新规定与企业应对策略、法制与经济、2008(1)

（3）程延园、构建与发展和谐稳定的劳动关系、中国人民大学学报、2007（5）

（4）李春云、对企业解雇成本的影响分析、当代经济、2008.（10）

（5）《中华人民共和国劳动法》

劳动合同的管理 篇6

RBAC模型为构造其它基于角色的模型提供了基本框架,也是系统中实现基于角色访问控制的准则,但当其应用到大型系统如授权管理基础设施时,总难以很好的反映实际情况。ERBAC模型是针对这一现状提出的[5]。系统采用ERBAC模型来验证登陆用户的权限以及员工跨行调动时是否需要重新签订。目前,访问控制技术已经成为网络信息系统的重要安全保障之一,采用先进的安全访问控制技术是构造网络安全和系统稳定的重要策略之一。访问控制是针对越权使用资源的防御措施,目的是限制访问主体(用户、进程、服务等)对访问客体(文件、系统等)的访问权限,这也是采用基于角色访问控制权限模型的原因。

1 概要设计

劳动合同管理系统分为3个模块,分别为基础设置模块、合同处理模块以及合同台账。结构图见图1。

合同处理模块是本系统的核心,它包含了劳动合同管理的主要功能,如合同签订、合同续签、合同终止、合同解除、合同修正等功能。合同处理模块基本的业务规则如下:1) 合同以及协议的签订;2) 合同以及协议的变更;3) 合同以及协议的续签;4) 合同以及协议的解除;5) 合同以及协议的终止;6) 合同以及协议的修正。合同处理模块的业务流程也需要从以上这6方面逐一介绍。合同处理模块的状态图如图2所示。

2 详细设计及实现

根据概要设计部分对模块的划分,以下主要介绍基础设计模块和合同处理模块的详细设计及实现。合同处理模块的详细设计与实现是本项研究的重点。

从合同模板配置到合同签订、合同变更、合同续签、合同解除、合同终止、合同修正再到合同台账,以上每个结点都应用到了JACOB技术。这是依据特殊要求,在平台中能够动态配置合同模板,为合同模板添加必要的信息集和信息项,而在合同处理模块中可以参照基础设置模块定义好的合同模板,并能够解析其中的变量最终替换为员工的合同信息,然后在合同台账中显示出来,从而完成了JACOB在整个流程中的应用。

由配置模板到解析模板再到最后的生成文本过程中,所用到的API主要有:

1) ActiveXComponent(String programId):此构造函数一般用于创建对微软的com组件的连接。

2) getProperty("Documents").toDispatch():此方法用于将com组件转换成Dispatch对象。以上两个方法主要在打开word文档时使用,用于完成对word的初始化。

3) Dispatch.invoke(Dispatch dispatchTarget,String name,int dispID,int lcid,int wFlags,Object[] oArg,int[] uArgErr):此方法用于操作控制com组件。此方法主要在添加变量,解析变量时使用。

4) Dispatch.put(Dispatch dispatchTarget,String name,Object val):此方法用于替换变量。另外,根据参数的不同此方法也用于设置com组件的位置。

5) Dispatch.get(Dispatch dispatchTarget,String name):此方法用于得到Variant的对象。

3 系统测试

系统所有功能节点都已通过功能测试,满足用户需求。如图3是配置合同模板测试结果;如图4是解析合同模板测试结果。

4 结 语

通过实现JACOB技术,使得用户配置模板的功能更加完善了。可以使用户更加灵活的配置自己需要的模板。同时,也减少了开发人员不必要的重复劳动;通过对客体对象的详细分类,将其分为菜单和表两类。并根据对象不同进行不同的权限配置,大大增加了权限配置的力度,方便权限管理人员对不同权限更详细的权限授予,大大增加对数据访问的安全性,高度保证企业数据的安全。

参考文献

[1]李瑞,李永刚.JAVA中基于JACOB的COM组件调用研究[J].微计算机信息,2007,5(4):34-36.

[2]冯正全.COM原理概述[J].成都信息工程学院学报,2004,19(3):398-402.

[3]张金波,孙海翠.COM技术及其程序设计[J].河海大学常州分校学报,2004,18(2):34-38.

[4]Risso F,Degioanni L.An Architecture for High Performance Network Analysis Proceedings of the 6th IEES Symposiumon Computers and Communication[J].Hammamet Tunisia,2008,5(7):30-32.

[5]吴丽贤.基于COM的自动化及其实现的几种方式[J].长春师范学院学报:自然科学版,2005,18(2):74-77.

[6]Sloman M S.Policy Driven Management for Distributed Systems[J].Journal of Network and Systems Management,2007,2(4):333-360.

劳动合同的管理 篇7

关键词：劳动合同法；劳资关系；人力资源管理

一、引言

为保护劳动者的合法权益，稳定劳动关系并最终取得劳资双方双赢的局面，全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。该法主要是从用人单位和劳动者在劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止以及法律责任等方面做出规定。虽然该法中规定，劳动合同的签订是本着平等自愿、协商一致的原则，但在执行过程中多是对用人单位提出要求，具有一定的倾斜保护倾向，维护劳动者利益的同时也稳定了劳动关系，该法的出台对人力资源管理有着积极的实践意义。

二、劳动合同法对人力资源管理的影响

新的劳动合同法是从保护劳动者的权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求，并对其“选人、用人、育人、留人”四个方面产生深远影响。

劳动合同法对人力资源管理“选人”的影响首先表现在促使企业选人更加严谨精细，由粗放式管理转向精细化管理。较之前用人单位通过口头协议而不签订劳动合同招聘以逃避社保费用和经济补偿金来减少成本的做法，在劳动合同法的制约下此做法会适得其反，企业将面临更大的损失。劳动合同法从劳动者利益出发，规定用人单位在招用劳动者过程中，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，这使的劳动者和用人单位处于平等地位，对企业的招聘做出规范。劳动合同法强调同工同酬，这就约束用人单位不得对劳动者有任何的歧视，规范了企业的招聘过程。对所有的应聘者一视同仁，创造出良好的公平的就业环境，这对企业文化的建立也会产生积极的影响。

劳动合同法对人力资源管理“用人”的影响首先表现在规范企业用工，增加了企业的人力成本。劳动合同法要求用人单位与劳动者必须签订书面劳动合同，对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面做出明确规定，维护劳动者的权益。而企业用人就必须付出社会福利成本、解聘员工成本、带薪休假成本、企业税务成本、商业禁止补偿成本等，较之前企业的用工成本大大增加。但是从长远来看，适度提高劳动力成本，稳定企业的劳动关系，能够提高企业的竞争力。此外，劳动合同法还会影响到企业的用人机制灵活性。劳动合同法对解除劳动合同做出严格规定，企业不能任意解除或终止劳动合同。还有对于连续工作满十年或者连续签订两次合同的，企业必须签订无固定期限劳动合同，企业将面对老员工职业倦怠期的难题。这些为保护劳动者权益“宽进严出”的机制，降低了企业用工的灵活性。

劳动合同法对人力资源管理“育人”的影响是增加了企业人力资本的投资风险，阻碍了员工的持续培养与开发。劳动合同法规定用人单位为劳动者提供专项培训费用并对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，员工违约后需支付违约金，但不能超过用人单位提供的培训费用。较之以前企业通过与员工签订培训高额违约金以留住人才的做法，新法规定下一定程度上失效了。这不仅使企业辞退员工的成本加大，也在一定程度上影响到企业对员工的持续培养与开发。

劳动合同法对人力资源管理"留人"的影响表现在改善企业的薪酬体系，增加了留人成本，注重对员工的精神激励。劳动合同法对用人单位做出明确规定，用人单位要为劳动者缴纳社会保险金，对劳动者的基本工资、加班工资等也做出严格规定，这些原来是企业作为员工福利的报酬变成员工的基本报酬。企业为了留住人才必须为之付出更多的成本，重新考虑企业原有的薪酬福利计划，如推出企业年金计划、分红计划等。

三、劳动合同法对人力资源管理启示

第一，在“选人”环节，加强人力资源管理专员的招聘技巧，强化其法律意识，谨慎招聘，做到人岗匹配，制定明确具体的规章制度并指导员工认真执行。第二，在“用人”环节，要注意降低企业用工成本，提高用人机制的灵活性。在劳动法的指导下，从劳动者的利益出发，规范公司的规章制度，建立员工的忠诚度和成就感，达到员工自我管理的效果。第三，在"育人"环节，积极建立良好的企业文化，为员工提供有针对性的培训，通过企业文化和制度对员工加以约束，减少核心员工的离职率，降低人力资本投资风险。第四，在"留人"环节，顺利完成压力管理到激励管理的转变，通过感情激励、待遇激励以及事业激励等人性化管理手段来留住人才。

四、结束语

综上所述，劳动合同法使我国的人力资源管理更加规范化、法制化。劳动合同法的目标是实现劳资关系的稳定和谐，人力资源管理也要实现企业劳资关系的稳定和谐。在劳动合同法的法律规范下，人力资源的管理理念得以改变，并且促使人力资源管理的"选人、用人、育人、留人"机制更加规范、更加科学合理。所以，我们必须严格执行劳动合同法，在劳动合同法的指导下，做好人力资源管理的各项工作，以建立稳定和谐的劳资关系，取得劳资双方双赢的局面。

参考文献：

[1]袁素平.《劳动合同法》对人力资源管理的影响[J].人才资源开发，2008，(01).

[2]孙静.劳动合同法对企业人力资源管理的影响[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2008，(01).

[3]陈怡安.论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响[J].现代商贸工业，2008，(05).

[4]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊，2009，(08).

[5]尹力平.《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究[J].现代商业，2009，(09).