校园招聘求职简历制作（精选8篇）
女 25岁 湖北人
学历： 本科
工作年限： 应届毕业生
期望薪资： 面议
工作地点： 武汉 - 江汉 - 不限
求职意向：财务/会计助理 | 审计专员/助理 | 出纳 | 会计
执行能力强 学习能力强 有亲和力 诚信正直 责任心强 雷厉风行 沉稳内敛 阳光开朗
教育经历
至今在校 中南财经政法大学武汉学院 会计学
专业技能
Word：熟练 经验：8年
PowerPoint：一般 经验：5年
用友财务管理软件：一般 经验：1年
金蝶财务管理软件：一般 经验：1年
语言技能
普通话：较好 英语：一般
证书奖项
证书名称：大学英语四级 颁发时间：3月 颁发机构：中南财经政法大学武汉学院
证书名称：C1驾照 颁发时间：8月 颁发机构：潜江市公安局
证书名称：全国计算机二级证书 颁发时间：月 颁发机构：中南财经政法大学武汉学院
证书名称：会计从业资格证 颁发时间：月 颁发机构：湖北省财政厅
自我描述
一、校园招聘会中求职与求才适配性存在的问题
校园招聘会存在一些问题影响着企业求才与毕业生求职, 其中最重要的问题就是用人单位招人求才难与毕业生成功求职就业难“两难”并存, 即用人单位难以招到合适的人才与毕业生难以找到合适的签约工作的局面并存, 这种“两难”并存的问题就是用人单位求才与毕业生求职存在不适配性。校园招聘会中用人单位求才与毕业生求职的适配性问题, 不同于传统的因就业岗位需求数与毕业生供给数不均衡即供求关系失衡导致的单位招人难或毕业生求职难的“一难”问题, 也不同于因招聘需求专业结构与毕业生所学专业结构不匹配即结构性失衡导致的求才求职“两难”问题, 这种不适配性主要表现在以两个方面:
(一) “两多一少”并存的不适配性
“两多一少”并存即用人单位较多的求才岗位与较多的应聘毕业生“两多”与签约人数少并存。“两多一少”并存的不适配性是深受毕业生青睐的用人单位校园招聘会常常遇到的尴尬局面。一边是大批应聘的毕业生被单位淘汰不能与青睐的用人单位签约, 一边是用人单位抱怨招不满或根本招不到合适人才。以我校2013年下半年校园招聘会为例, 据调查, 进入我校招聘的多家国内大型国有企业均未能较好的完成校园招聘计划, 但这些单位因规模大效益好且工作相对稳定颇受毕业生青睐, 宣讲会场场爆满。据几位来校招聘的国内大型企业招聘会负责人反映, 完不成校园招聘计划已是他们到各高校参加校园招聘会常常遇到的问题。谈及原因他们表示, 很多毕业生素质、能力及自身条件不能达到他们的要求, 公司要求严格宁缺毋滥, 因而不少毕业生丧失签约机会。此外有些岗位要求限定在“985”、“211”院校或某一高校的国内优势专业内招聘。因此用人单位较高的要求遇到毕业生欠佳的自身条件就会导致“两多一少”并存的不适配性。
(二) “两多两少”并存的不适配性
“两多两少”并存即用人单位较多的需求计划、较多的未签约毕业生与应聘毕业生少、签约毕业生少并存。这种“两多两少”的不适配性是对毕业生相对缺乏吸引力或毕业生不太了解用人单位校园招聘这样的尴尬局面。一边是单位大量的需求计划缺少毕业生应聘。一边是大量的未就业毕业生较少签约。据调查, 2013年来我校招聘的中小企业、民营外资企业及偏远地区 (新疆、内蒙古) 用人单位常常会遇到“两多两少”的尴尬局面。据以上企业一些校园招聘负责人表示, 单位发展急需人才, 每年招聘计划需求人数较多, 但参加招聘会毕业生人数往往较少且签约积极性不高, 有些有意签约毕业生还提出较高的薪资待遇等条件, 还有些毕业生与他们签约后很快反悔提出违约, 导致他们很难招到人或招不起人。这也是他们每年在各高校招聘经常遇到的问题。另一方面, 毕业生择业观倾向认为, 中小企业管理不规范待遇欠佳, 民营外资企业工作压力太大, 偏远地区单位离家远且生活工作环境不佳, 招聘会不规范的企业肯定不好等, 这些单位不是他们理想的就业选择, 宁愿不就业也不屈就选择不理想的单位。用人单位自身的条件问题遇到毕业生较高的择业期望就容易导致“两多两少”并存的不适配性。
二、校园招聘会中存在求职与求才不适配性的原因
与传统因供求关系失衡导致的单位求才或毕业生求职难不同, 校园招聘会中求职与求才不能适配有自己独特的原因, 究其原因有以下方面:
(一) 用人单位方面原因
企业的招聘受阻, 除了企业本身的吸引力问题外, 还跟招聘中存在的各种问题有关。主要有以下几个:
1. 招聘活动准备不充分
企业校园专场招聘会从宣传、宣讲到最后面试录取整个过程需要精心准备。现今众多的校园招聘会很容易就能让毕业生产生横向比较, 特别是招聘会的宣传及宣讲会是学生接触企业的一个重要窗口, 直接影响企业招聘效果。企业的自我介绍好像是网站浏览, 宣传用的PPT做得生硬不堪。有些企业校园招聘活动准备不够充分, 招聘简章粗糙简单, 对与毕业生最为关心的企业自身发展情况, 应聘者的求职要求与薪资福利待遇等内容介绍不详或根本不涉及。此外一些企业招聘前没有充分了解规范的岗位分类与高校专业名称, 导致招聘宣传中的岗位名称及专业需求说明不规范, 导致毕业生求职不理解甚至误解单位需求的岗位和专业。企业招聘中存在信息不对称会严重影响毕业生应聘企业的积极性, 对于企业来说应该做好充分的准备, 让毕业生尽可能多而准确的了解企业, 了解应聘岗位。
2. 招聘要求不合理
企业招不到人, 也与一些企业要求太高密切相关, 有些公司招聘盲目的要求求职者达到苛刻条件。既要求经验, 又要求学历, 还要求英语计算机等级, 甚至还限制年龄, 性别, 身高, 户口。毕业生中难觅十全十美的人, 天才都是有缺陷的。因此, 企业要想招到人才, 一定要明确企业的招聘对象, 合理招聘要求, 知道什么岗位要以什么要求作考虑标准, 要求太高, 就难以招聘到人。不少用人单位是想招到立即可以上岗的员工, 有些单位甚至招聘高校毕业生来顶替一线生产工人空缺, 因此要求毕业生能在生产车间从事一线生产工作, 作为用人单位, 对招聘的人才有责任和义务进行培训并分配合适的岗位, 如果一味地要求即刻上岗, 并且顶替工人空缺, 就会错过一些有潜力的优秀毕业生。用人单位应该取消这些不合理的“门槛”, 为他们在工作岗位上展示才华创造条件。
3. 招聘实施过程不合理
企业招聘实施过程中的简历筛选、笔试及面试等整个过程需要合理安排, 否则会影响企业招聘效果打击毕业生应聘积极性。企业在招聘中往往会收到大量简历, 而且每份简历都有大量的信息, 作为招聘人员如果不能高效准确的筛选应聘毕业生的简历将影响企业选拔人才。在招聘的面试环节中, 面试的内容不明确, 面试非结构化。企业招聘面试时面试官对应聘者进行提问时往往出现重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题等, 此外大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法, 仅凭印象给应聘者打分, 这样容易产生片面的评价, 对应聘者本身不公平, 最重要的是影响了招聘效果。有些收的简历不少, 面试情况也不错, 但录用方案不合理, 不能当场与毕业生签订协议, 需回公司后一段时间才定录取名单, 等签订协议更没有回音了, 这对对毕业生求职该单位影响很大, 有些毕业生等不及就会与其他单位签约。
4. 招聘人员素质不高
校园招聘会企业招聘团队的综合素质和业务水平, 是影响企业招聘效果最重要的因素之一。有些企业校园招聘会负责人员对本单位需求岗位的招聘条件标准没有深入了解, 对本单位核心的企业文化和经营管理理念的宣讲也不到位, 有些招聘人员甚至言谈举止和穿着打扮过于随意, 加上应聘毕业生繁多、时间有限、招聘程序繁杂, 招聘人员在招聘会过程中面对繁重的工作任务容易产生厌倦心理, 对应聘者的提问回答缺乏针对性;有的招聘人员不能摆正自身位置, 把学生求职当做求人, 对待学生摆架子、言谈举止傲慢不当, 缺乏对应聘者的应有关注与尊重, 甚至随意对应聘学生谩骂指责, 对学生提出的种种问题不予理睬, 这种素质的招聘人员会严重影响校园招聘效果, 导致单位求才难, 同时也损害了招聘企业的形象和毕业生求职应聘的积极性。
(二) 高校方面原因
人才是企业第一资源, 毕业生质量是用人单位招聘的首要标准, 高校为企业提供优秀人才关键要靠提升毕业生培养质量。目前高校毕业生培养质量有待提升。高校培在毕业生培养质量方面的问题主要体现在:一方面, 高校普遍存在着重学习课程教学轻综合素质培养;教学内容与实践结合不够紧密;重就业率轻就业质量;另一方面, 高校既缺乏就业反馈培养的体系也不能以毕业生就业结果及工作表现作为教学培养质量评价指标, 高校“着重于以培养过程指标来评价高校教育质量, 而没有以结果指标为导向的培养评价与改进体系”。【1】
(三) 应聘毕业生方面原因
1. 毕业生择业观问题
影响毕业生成功求职因素虽然是多方面的, 但毕业生的择业观是最重要的因素之一, 毕业生择业观存在以下突出问题:
第一, 毕业生对招聘单位工作稳定性、薪资待遇、工作岗位与工作地点期望较高。对于急需人才的民营外资企业毕业生应聘积极性普遍不高, 而对于国有企业特别是大型国有企业则比较青睐, 但对工作缺乏稳定性, 条件艰苦的建设类企业或位置偏远的新疆等地国有企业, 毕业生应聘积极性也较低。
第二, 故土难离, 依赖政府安置择业心态对毕业生就业积极性影响仍然较重。不少毕业生特别是甘肃生源毕业生择业倾向选择离家近的省内单位就业, 而对于需求量大就业机会较多的省外单位不感兴趣, 此外众多甘肃生源未签约毕业生中除专心考研而不就业外, 不少人是因为等待省内和本地市招考安置项目考试而不就业。
2. 毕业生学习成绩和职业素养难以适应单位招聘要求
据对进入我校招聘的百余家各类单位调查显示, 单位招聘中考察毕业生能力素质重要的指标是毕业生学习成绩和职业素养, 毕业生学习成绩不佳和职业素养缺乏都会严重影响毕业生成功就业。毕业生学习成绩和职业素养存在的主要问题为:
第一, 英语四、六级通过率较低。随着企业国际化程度增加, 特别是海外工程及海外技术合作的增多, 越来越多的企业更加看重毕业生外语水平, 特别是理工科毕业生的外语水平。因此不少单位招聘特别是大型企业招聘, 要求毕业生至少应通过英语四级考试, 没有通过英语四级考试毕业生则没有应聘机会。我校毕业生英语过级率较低, 导致用人单位在我校完不成招聘任务和毕业生没有签约机会并存。
第二, 工科毕业生学习成绩欠佳。毕业生在校期间学习成绩以及招聘时的笔试成绩是企业招聘特别是工程技术人才招聘最重视的因素。毕业生三年学习平均学分成绩80分以下就很难有应聘大型企业的机会, 而我校毕业生特别是工科类专业毕业生平均学分绩80分以下居多, 80分以上毕业生在我校已经属于学习中的佼佼者, 此外在不少单位招聘的笔试环节毕业生成绩普遍较低, 这也是丧失签约机会的重要因素。我校毕业生学校成绩现状显然难以满足单位招聘基本要求, 因此容易错失签约机会。
第三, 职业素养缺乏。不少用人单位反应, 毕业生在求职中缺乏必要的职业素养, 缺乏职业素养会大大增加错失就业机会的可能性。毕业生在求职中表现的职业素养问题突出的表现在以下方面:第一, 毕业生角色意识缺乏。求职意识不强, 求职不够主动;对求职知之甚少, 缺乏必要的求职准备, 没有明确的自我定位, 求职盲目, 缺乏自我职业规划, 对单位招聘要求标准缺乏了解, 也不了解简历制作、笔试及面试中的技巧与正确方法。此外不注意应聘中的文明礼仪如语言表达不当、穿着不得体、个人形象邋遢、拥挤不排队等不注意细节处的文明礼貌行为是毕业生角色意识缺乏的表现。第二, 缺乏自信。面对激烈竞争及复杂的求职环节, 因自身条件和心里素质差等原因, 不少毕业生缺乏求职自信, 就业态度悲观, 面对求职机会畏畏缩缩, 在求职应聘环节中也不敢直面单位的检验, 经不起求职失败与挫折。第三, 求职诚信意识缺乏。毕业生求职中的不诚信问题也是毕业生错失就业机会的重要原因。主要表现在:签约见异思迁, 随意违约;简历内容注水经不起单位考察;应聘不守时;此外实践经历、学习成绩及证书做假也屡见不鲜, 导致一些单位招聘增加了向学校教务处、实习单位及老师核实的程序。总之, “毕业生准备不充分, 信息不对称, 以及缺乏诚信保障机制, 也造成了校园招聘会的效果不尽如人意”。【2】
三、实现求职与求才适配性对策
(一) 用人单位方面
用人单位应积极改进和完善本单位校园招聘相关工作, 努力使单位成为深受毕业生欢迎的企业, 激发毕业生应聘积极性, 从而找到合适人才。
1. 用人单位应充分做好校园招聘会准备
首先, 清晰准确的进行校园招聘定位。“真正实现‘能职匹配’的目标, 关键是要准确把握与制定招聘的标准”。【3】岗位人才招聘标准贯穿于校园招聘会简历筛选、笔试及面试的整个过程。详细准确的工作岗位分析是制定招聘标准的前提, 企业在招聘前必须进行系统的工作岗位分析, 依据分析制定出空缺岗位切实可行的招聘标准, 避免临时确定缺乏针对性而又不合岗位要求的招聘标准, 招聘标准应详细具体切忌空泛, 否则招聘人员在招聘过程中就难以把握评价标准, 从而增大招聘过程中的主观随意性。因此在制定校园招聘计划中, 不论什么样的用人单位都应该建立招聘岗位清晰准确的定位意识, 这才能让校园招聘会发挥出最好的效果。企业应根据自身特点及发展需要, 在进行岗位设置及招聘要求的时候, 对应聘人员的任职资格要求应切合实际, 也应避免将不同类型的应聘者不加区分的放在同一岗位。此外企业应选择合适的高校, 在招聘会预定前应充分了解该校毕业生学历层次、专业设置及相关专业的毕业生情况, 以便做到有的放矢。
其次, 充分做好校园招聘会宣传。校园招聘会宣传是打造企业形象增强招聘吸引力重要途径, 也是解决校园招聘会中信息不对称矛盾的重要方式方法。为做好校园招聘会前期宣传工作, 用人单位应该与高校就业中心积极主动交流, 最大限度通过就业中心各种宣传平台宣传企业, 同时宣传相关的纸质、电子及视频多媒体资料等也要安排人员携带齐备。最好能制作出内容丰厚形式精美的PPT宣讲资料、宣传海报、条幅和宣传手册等。此外制作大型校园宣传展架, 聘请优秀毕业生做校园招聘形象大使也是用人单位招聘宣传的有效途径。此外一些名企的CEO或高管亲自到校园演讲, 其个人气质与魅力不仅能很好的体现企业实力与文化, 他们成功之路和奋斗拼搏的创业史更能很好的激发求职者应聘积极性, 也能够很好的指导毕业生就业, 促使招聘效果颇佳。
2. 组建高素质招聘团队
用人单位进校园的招聘团队是企业形象的代表, 招聘团队的素质决定着企业招聘效果, 招聘团队素质不高、形象不佳及招聘团成员结构搭配不合理, 会使得毕业生对企业的印象大打折扣。高素质的招聘团队成员应该对本单位核心企业文化和管理理念具有全面的认知与认可, 对本人从事的招聘工作具有较高的责任心和归属感, 因此, 企业应选派能力强经验丰富的招聘人员加入校园招聘团队, 特别应避免安排新入职或入职不久的员工担当招聘负责人员。其次, 在组建招聘团队时, 切忌团队成员全部来自人力资源部门, 招聘团队人员来源多元化有利于企业全面考察应聘者对所申请各种岗位或部门的适合性。因此企业招聘团队除人力资源部的人员参与外, 还应该让用人部门负责人或资深员工共同参与, 招聘团成员如有公司高级主管会更加有助于招聘活动。企业组建好自己的招聘团队后应加强对他们的培训, 使其树立好服务意识、形象意识、竞争意识, 具备良好的人际交往、招聘的知识和技能。
3. 提高校园招聘会效率
提高用人单位校园招聘会效率是保证校园招聘效果的重要因素。提高校园招聘会效率需尽量缩短招聘战线, 将招聘目标院校安排在毕业生适合本公司岗位需求且本单位具有较强吸引力的周边高校。此外提高招聘会效率并不意味着急于强迫毕业生签约, 录取签约前, 用人单位应给予毕业生一定的考虑时间, 应有告知毕业生了解就业协议条款内容, 恪守就业诚信、不随便毁约的环节, 招聘人员还应与毕业生一一核实入职后的岗位、工作地点、薪酬及发展情况等, 以免毕业生误解公司的承诺, 造成入职后自身期望不能实现而迅速离职, 给双方都带来损失。此外还要详细了解毕业生签约疑虑, 对提出的疑问全部进行详尽如实的解答。最后, 要尽快将招聘结果反馈给应聘人员, 使他们做好下一步的准备。不应拖延时间, 时间拖延会让应聘者焦虑烦躁, 甚至另谋他路, 使单位错失录取毕业生机会。
(二) 高校方面
1. 建立就业反馈教学机制
毕业生就业情况是检验高校培养质量的标准, 高校可从中寻找人才培养的优势和不足, 及时反馈到教学过程, 使教学不断趋于优化, 从而提升毕业生求职与求才的适配性。高校应通过各种渠道和方式开展广泛调查, 向广大用人单位和已离校毕业生发放毕业生质量跟踪调查问卷等, 通过调查了解本校毕业生在走向工作岗位后的专业技能情况, 专业知识运用及各方面能力培养的发挥情况, 适应工作程度, 企业对学生的满意程度, 企业和毕业生对学校就业指导和培养学生工作意见等内容。建立一套“调查—反馈—培养”的教育体系, 将调研结果反馈到教学管理部门及各学院, 为有针对性地在培养教学过程中改革和调整培养方案, 提升高校教学质量与水平提供借鉴。
2. 适应用人单位需求, 提升毕业生竞争力
高校在学生的专业能力培养中, 要瞄准技术发展前沿和实际操作部分, 围绕学生专业素质和能力培养这一中心, 提高学生的专业理论水平和应用水平, 为将来的就业奠定良好基础。同时加强外语、电脑、相应的技能或资格证书、面试等综合能力的培养, 促进学生全面发展。
加强学生职业生涯规划教育。“实践证明, 在大学期间进行了职业生涯规划的学生, 相对而言更容易成功就业。”【4】因此学生职业生涯规划教育不仅有利于学生职业发展也有利于毕业生顺利实现就业。高校应重视学生职业生涯规划教育, 将职业生涯规划教育纳入教学课程。然而学生职业生涯规划教育既不是单纯的课程教学也不是行政事务及管理工作, 它是一项专业性工作, 应朝着专业化方向发展。学校应加强职业生涯规划教师的配备、培养和培训, 持续指导学生进行自我认知探索与职业环境认知分析, 帮助学生确立职业目标与个人发展的理想追求, 促进毕业生在求职中实现人职匹配。此外, 职业生涯指导不能局限于毕业生, 应贯穿于整个大学培养过程, 针对不同年级学生特点进行不同的职业规划与就业指导教育, 真正做到职业指导的全程化、专业化。
3. 引导高校毕业生转变就业观念
引导高校毕业生转变就业观念是化解校园招聘中的毕业生求职难与单位求才难矛盾的重要途径之一。高校应通过各种方式教育引导毕业生拓宽就业单位性质与区域选择, 敢于承受压力面对挑战, 主动到急需人才的中小企业、到产业聚集竞争激烈的发达地区建功立业。高校应充分发挥典型示范引领作用, 通过举办毕业生建工立业报告会, 邀请在中小企业、艰苦行业、基层单位及偏远地区等工作的先进个人来校做报告, 积极开展转变就业观念的教育活动。此外高校还应注意引导毕业生树立诚信就业观, 建立失信监督及诚信教育机制, 树立学校及毕业生诚实守信的良好形象。
(三) 毕业生方面
1. 转变择业观念
毕业生转变就业观念应包括以下内容:首先, 转变单一的就业出路选择, 珍惜各类单位的就业机会, 勇于到中小企业, 民营外资企业就业, 开拓事业, 锻炼自己。不能一味求铁饭碗, 求编制, 求国有企业, 依赖政府安置;其次, 先就业, 再择业, 通过现有的工作岗位开拓自己的发展的空间, 发现机会, 不断探索适合自己的就业岗位, 最终找到自己适合的工作。再次, 勇于自主创业。高校毕业生应该摒弃自主创业是极个别毕业生的选择的观念, 每位高校毕业生都增强自主创业意识, 要有积极创业的准备。毕业生应认识到自主创业是不错的就业选择, 充分利用各级各类鼓励毕业生创业优惠政策, 抓住机会把“创业”看做自己就业选择的重要出路。
2. 全面提升自身综合素质的提升
“其实, 大学毕业生人数多竞争大只是一个方面, 毕业生的能力素质是否满足用人单位的期望也是大学生能否找到合适工作的重要因素。”【5】因此全面提升自身综合素质是毕业生成功就业的重要途径, 高校毕业生应通过以下方面提升自身能力素质:首先, 勤奋学习。众所周知, 学习是学生的天职, 优异的学业成绩, 既是毕业生自身素质的组成部分也是成功就业的基本前提。勤奋学习是毕业生获取今后工作中所需各类知识的不二选择。毕业生优异的学业成绩包括对所学专业知识扎实的掌握, 宽广的知识面, 流利的英语、过硬的计算机网络技术及具备专业技能资格等, 这也是现今人才所应具备的基本条件。因此高校毕业生在校期间应努力学习, 取得优异的学业成绩。其次, 不断提升综合能力。除了学习毕业生还应自觉提升自身综合能力, 毕业生综合能力主要包括实践操作能力、适应能力、语言文字表达能力、组织协调能力及社会交往能力等。毕业生应通过积极参加校内外各类专业实习、社会实践活动、校内各类社团活动逐步锻炼自己能力, 通过主动总结反思自我, 虚心向他人学习, 并持之以恒的尝试实践, 不断提升自身综合能力。再次, 提升求职中的职业素养。进入大四毕业生应主动进行角色转换, 树立主动求职意识, 全面了解自我与工作, 规划好自己的求职目标定位;参加文明礼仪培训主动进行形象设计, 养成良好的文明礼仪习惯;区分心高气傲与自信, 增强求职自信意识, 正确对待求职的失败与挫折, 树立敢于面对永不放弃的求职自信, 以积极乐观的心态面对就业中的困难和问题;求职中应谨慎签约、积极履约, 树立契约意识, 充分认识就业协议的法律效力, 必须遵守并履行就业协议内容。积极进行自我诚信教育, 充分认识诚信对个人求职与今后发展的重要性, 及失信对社会及个人的危害, 从生活点滴做起培养诚实守信的良好品格。
3. 做好求职自荐材料准备
一套精美的求职自荐材料是毕业生参加校园招聘会必不可少的准备。求职自荐材料是用人单位透视应聘毕业生的窗口, 是决定是否面试的重要依据。因此准备一套能够展示自身实力的自荐材料是把握校园招聘会签约机会的第一步。一套完整的自荐材料应该包括:求职简历、毕业生推荐表、成绩单、获奖证书、资格等级证书及空白协议书等。
总之, 随着校园专场招聘会的普及与推广, 这种招聘途径存在的问题也日益突出, 用人单位、高校及毕业生对于校园招聘求职与求才的适配规律了解还不够。探讨用人单位如何有效地通过校园招聘会获得本单位所需要的人才, 各类毕业生如何通过校园招聘会获得适合自己的就业机会, 校园招聘会中求职与求才适配性问题是今后高校毕业生就业的重要研究方向。
参考文献
[1]武艳丽.麦可思视线:从《纲要》论高校人才培养质量标准与评价[EB/OL].[2010-08-30]http://blog.sina.com.cn/s/blog_5a0151030100ki8q.html.
[2]赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题[J].中国大学生就业, 2007 (02) :27.
[3]韩萍.企业如何通过校园招聘创新提升雇主品牌[J].时代金融, 2013 (12) :324.
[4]文学禹.大学生职业生涯规划中存在的问题及对策[J].教育与职业, 2009 (09) :86.
一位高校大学生职业生涯规划与指导课教师说：“在写简历时，凡是能突出你优势的，就要说，要多说，凡是你的劣势，就少说或不说，利用自己的优势为自己赢得面试的机会。作为大学毕业生来说，可以考虑从两个方面来强调自己的优势：社会活动经验和教育背景。参加过实习、兼职、社会活动，可以介绍自己的实践技能、作品、社会活动经验等，还可以强调义务工作、教育培训等。如果你没有参加过社会实践，不要弄虚作假，可以强调自己的教育背景，学过的特殊课程，参加过的课外活动等。在一般情况下，学生的简历都是千篇一律的，不管应聘什么样的岗位、专业、领域都是一样的简历，这是错误的。应聘不同领域、不同职业、不同岗位，简历制作应区别对待，量身定做。”
这老师举了一个例子，小刘是某大学的大四生，准备了几份不同风格的简历，一份简历中，照片用的是端庄的证件照，爱好和特长填写的是读书、上网；另一份简历用的是漂亮的生活照，爱好和特长则是能歌善舞，口才好。两份简历针对的单位完全不同，第一份是针对事业单位、大型国企，第二份则是针对外企、合资企业。准备好的简历应该让招聘单位一看就知道你能为他们做什么。这就要求毕业生在写简历之前，一定要仔细研究招聘广告上的信息。招聘信息通常包括两类：一类是工作职责的描述，告诉你这个职位要做什么；另一类则是招聘条件，说明这个职位需要什么条件的，比如说外语水平、计算机水平等。学生要通过这些有效信息，以及学生对招聘单位文化价值观、企业文化核心、企业特点、人力资源管理者的爱好了解，来准备简历。
如何避免简历千篇一律呢？这位老师建议，应聘不同职位，要突出不同特长，最好重点强调某项特别技能。简历一般准备也就是三种，国家机关、企业、学校。简历内容要简洁精练，“投其所好”比较好。因为，招聘单位的人力资源主管在招聘前就已经知道自己需要什么样的简历，找什么样的人，所以空洞、冗长的简历会被丢弃。从学生的角度看，应聘初级职位，一般来说，一页A4纸足够，而且在制作中以“素描”简历为好，切忌冗长空洞、千篇一律。
姓 名：xuexila
国籍： 中国
目前所在地： 天河区
民族： 汉族
户口所在地： 梅州
身材： 160 cm 48 kg
婚姻状况： 未婚
年龄： 24
求职意向及工作经历
人才类型： 普通求职
应聘职位： 行政/后勤、市场/营销、客服及技术支持：
工作年限：
职称： 无职称
求职类型： 全职
可到职日期： 随时
月薪要求： 面议
希望工作地区： 广州 天河区 海珠区
个人工作经历： 公司名称：
起止年月：-10 ～ -09佛山创意鞋材有限公司
公司性质： 所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业
担任职务： 业务助理
工作描述：
1.跟踪新产品的开发进程;
2.跟踪客户下单情况,并将订单资料输入公司电脑;
3.统计接单数据,做成日报表,周报表,月报表将信息告之相关部门;
4.记录,整理部门的资料并归类;
5.主管临时安排的工作等.
离职原因：
公司名称： 起止年月：2008-02 ～ 2008-07广州市图文有限公司
公司性质： 私营企业所属行业：
担任职务： 职员
工作描述： 检测审核修改相片，用photoshop处理相片，excel制表。
离职原因： 个人原因
公司名称： 起止年月：-10 ～ 2007-11广州会展(车展)
公司性质： 民营企业所属行业：服务业
担任职务： 工作人员
工作描述： 做一些安检工作。
离职原因： 实习
公司名称： 起止年月：2007-07 ～ 2008-09新厚超市
公司性质： 私营企业所属行业：服务业
担任职务： 收银员
工作描述： 1、负责购物营业时间内顾客购物的收款工作;
2、负责将顾客购物信息准确录入前台收款机;
3、负责销售日报的打印、核对;
4、负责收款设备日常的保管与维护。
离职原因： 兼职
教育背景
毕业院校： 广州现代信息工程职业技术学院
最高学历： 大专 毕业日期： 2008-07-01
所学专业一： 电子商务 所学专业二：
受教育培训经历： 起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
-09 2008-07 广州现代信息工程职业技术学院 电子商务 毕业证 139121200806000548
语言能力
外语： 英语 一般
国语水平： 精通 粤语水平： 良好
工作能力及其他专长
文员、助理; 愿意从低层做起，寻求具有挑战，并有发展潜力的工作。
详细个人自传
是谁主导了这场集体“谎言秀”的产生?而这场集体“谎言秀”又是谁在欺骗谁?也许，这是学校、企业和学生都应该深思的一个问题。
简历的分量到底有多重?
就在不久前的一次大型研究生双向选择招聘会上，王强共投了25份简历。回来后，王强每天早上起床的第一件事就是打开手机，然后打开邮箱看有没有收到回复。然而，一天、两天……王强还没有收到一个回复，“连拒信都没有。”这件事极大地打击了王强的自尊心，“一直以来，我从来没觉得自己会比别人差。只是，我没想到，结果会是这样”。
翻开王强的简历，除了个人基本信息介绍外，还有计算机能力、外语能力、社会工作、项目经验、获奖情况等，整整两页，看起来似乎很有分量。据王强介绍，这已经是他第三个版本的简历了，“没想到还是一点效果都没有”。
王强还拿出几份他同学的简历，这几个同学，一个已经拿到了华为的offer，一个也已经在美国一家软件公司实习。“我们都是同一寝室的，平时怎样大家都很清楚。不得不承认，在找工作过程中，简历是非常关键的一部分。”
王强说：“现在很多人在简历里都把自己吹得天花乱坠，如果我不作假，编一些很有杀伤力的经验，就不会被公司看中。”据调查，和王强有相同遭遇和想法的人不在少数。然而，另一个相反的案例却更加引起了记者的关注。
刘云菲是某名牌大学计算机系的一名硕士毕业生，她在清华BBS上发了一篇题为“请大家帮我看看，为什么这样的简历没人要?”在刘云菲的简历里，赫然写着：“GRE 2240分;TOEFL 580分……”刘云菲获得的奖励很多，同时，她还有很多大公司工作的经验。这么优秀的学生，为什么也没有单位愿意要呢?
跟帖者很多，有戏谑的，也有认真分析的。只是，出乎意料的是，基本上所有的人都认为，她最大的问题就是把简历写得太好了，即便事情是真的，也不能都写上去。
刘云菲很疑惑：难道真的像人们说的那样，太优秀也是绝对不行的?真不明白，这些单位到底想要什么样的人才?
企业到底需要什么样的人才?
“我们要招最真实、最优秀的人!”在采访过程中，几乎所有单位人力资源部的负责人都这样对记者说。
然而，他们似乎也很无奈，“招聘消息一公布，简历真的就像雪花一样飞来，太多了。我们当然也想认真看每一份简历，可能的话，每个应聘者都面试更好。但是，我们实在没有这个精力，所以只能从简历中选出比较优秀、又适合这份工作的人。”
美国是我国重要的战略合作伙伴, 其经济总量约占世界的50%, 控制着超过75%的资本市场。目前来华投资的美资企业已有2万余家。与此同时, 200多家中国企业已实现在美纳斯达克成功上市。日本同属我国重要的贸易和投资伙伴, 中日两国货币已实现直接交易, 通晓日语的商务人士日益增多。伴随着美资企业与日资企业在华投资的不断加强, 具备美资、日资企业的工作经验将有效的提高商务人士的自身竞争力。在求职环节当中, 应当首先结合企业的商务文化标准、商务价值观制作一份至多份求职简历。由于美资和日资企业在商务文化上存在显著差异, 需要求职者根据相应的企业商务特征调整求职简历的语言及风格。假定对同一中文版本的简历进行英文、日文的翻译制作, 首先需要考虑到英语、日语的表达习惯。尤其在日资企业的商务写作中, 需要善加对于敬语的应用、文化层面的考虑等。该文通过简历架构、语言的使用等诸多方面进行全方位比较, 对求职简历制作这一重要的商务前沿活动进行细致的研究。
2 美资企业与日资企业求职简历写作对比
2.1 商务文化导向与架构选择
在美资企业商务文化形态的发展进程中, 逐渐凸显出短期取向的商务文化特征, 美资企业强调效率, 表达方式较为直接, 因此在商务写作中也要充分地考虑到美资企业对于重点突出、简洁明了的要求。在美资企业的求职简历中, 架构的选择可以根据求职者不同的侧重点分为以推荐个人工作经验及技能为主的时间型简历、侧重职能介绍的功能型简历以及综合了功能型与时间型于一体的目的型简历, 共分三种。在求职简历的基本架构中, 主要包括教育与职业经历、技能与资格以及个人信息等。在此需要指出的是, 由于美国长期处于多种族, 多宗教的社会体系之中, 对于求职简历中个人信息一项, 其披露程度一般较为人性化。在美国畅销的大部分求职简历写作指南中均推荐求职者将简历的信息尽量整理汇总在一张A4打印纸以内, 以此保证简历的言简意赅。对求职简历的设计, 主要分为分项式和表格式两种, 求职者也可以自主的将与企业要求的职业技能设计在简历的前四分之一位置、或者选用表格功能使简历具有更加清晰、专业的感官效果。
与美资企业相比, 日资企业强调秩序, 极为重视商务活动中长期关系的建立与维系。可以说日资企业是存在于秩序之上的企业。因此, 针对日资企业的求职简历应当就个人信息、教育背景、工作经历和资格认证四类最重要的信息要素逐一详细罗列。令笔者较为印象深刻的是, 在日资企业的个人信息中, 很多企业会要求求职者披露自初中开始的教育经历, 而这种要求在美资企业的求职简历中显然并不存在。在日资企业的求职简历当中, 应该注意整体的统一, 慎用表格等自由发挥色彩较为强烈的表达形式, 以文字叙述为宜。由于日资企业在招聘环节中, 常常安排统一的企业与求职者见面会, 企业可能分发指定的用纸格式, 求职者需要依照其中的要求填写完成简历即可。这里需要注意的是, 日资企业通常会在简历中增加自我介绍的短文写作, 通过这种方式进一步判断求职者是否符合企业的择录标准。除了最传统的自我介绍以外, 也会有日企较为偏好的、高频出现的其他选题, 例如请求职者介绍迄今为止最投入的一件事或一项活动、个人30、40、50岁的展望等。通过观察日资企业的简历架构不难发现, 对比在简历上半部统一的要素填写, 在下半部小短文的写作环节当中, 企业给予了求职者一定的展现自我的空间。由于企业方面就此部分极为看重, 求职者往往感到十分紧张。在日本, 每逢求职旺季 (每年年初至3月末) , 介绍如何把握求职简历中小短文写作的书籍往往五花八门、十分抢手。在求职简历的字体选择上, 美资企业的求职者较日资企业的候选人享有相对自由的空间。在面向美资企业的简历中可以运用例如Arial, Times, Helvetica等商务写作中常用并且易于扫描识别的字体。对于针对日资企业的电子版简历, 建议选择在日资企业商务活动中最为广泛使用的字体MS Mincho, 并同时注意日资企业的求职简历需要对每行的字数加以控制。以A4打印纸的宽度为例, 需要确认每一行不超过80个字。另外注意在整张求职简历中留有10%-20%的余白, 这些细节均被日资企业视为求职者具有良好的商务常识及职业修养, 会大大增加简历通关的几率。对于美资企业与日资企业的架构选择, 笔者认为应该遵循“入乡随俗”的原则, 顺应其各自的审美风格, 切不要将原则颠倒、标新立异。
2.2 语言运用技巧交叉解析
美资企业的商务文化中强调个人能力与商业意识。因此在美资企业的求职简历写作当中, 为使简历呈现出积极、生动的阅读效果、强调求职者自身“做到”并“取得”的业绩和成就, 应该选择使用行为词而非行为动词, 突出动词的使用效果。例如一位求职者介绍自己开展了一项跨国并购交易, 可以使用行为动词中的“start”表达为“Started a transnational mergers and acquisitions trade.”也可以运用行为词“initiate”表达为“Initiated a transnational mergers and acquisitions trade.”由于“initiate”一词可以修饰出动作的主动性, 整个句子将变得更有精神。此外, 为保证求职简历中的语言表达严密紧凑, 应该避免第一人称代词、冠词、助动词、being式动词和复杂句式的出现, 并且注意时态的转换。在介绍现职工作时使用动词的原形, 描述过去的职业经历时则统一使用动词的过去式表达。同时, 在简历中注意将“许多”、“一些”等模糊词汇用可以准确量化的数据替代, 并注意整篇简历中不要出现重复用词。在美资企业的主流审美风格中, 语言表达的精炼与否对简历的整体质量至关重要, 举例来说, 一名求职者需要向企业表达自身具备财务与会计方面的知识时, 在简历中陈述“A position where I can extend my knowledge of accounting and finance.”此种表达并未出错, 然而句子看起来较为罗嗦, 如果将其调整为“To make financial statement and deal with the auditor.”不仅更为符合美资企业的心意, 同时也强调了技能与职位的匹配度。同样道理, 在叙述职业经历的表述方法上, 也应该尽量减少文字的冗长罗列, 例如求职者介绍自己在Mi Ch公司由财务经理升至首席财务执行官的职业历程, 通常应该避免“Financial Manager, Mi Ch Corporation, 2007-2010;CFO, Mi Ch Corporation, 2010-2011”的呈现手法, 而是应当将职位经历言简意赅的调整为“Mi Ch Corporation, 2007-2010;CFO, 2010-2011”更为赏心悦目。总的来说, 求职者应当在简历中清晰的表达出职业及教育经历和求职意向, 详细、周全的考虑词汇选用和时态转换两大关键问题。
日资企业的商务文化强调集体意识, 并注重保持人际关系的润滑与和谐。结合笔者自身旅日留学时参与的就职活动、以及回国后在德勤华永会计师事务所日本客户服务部的工作经历, 都深刻的体会到在日资企业所涉及的所有商务场景中均需要对敬语的使用予以高度重视。在商务写作中, 尤其需要对敬语的使用进行反复推敲以保持恰当的商务节奏。以针对日资企业的求职简历为例, 通常不可以使用简体表达, 因简体不适用于商务场合中的初次沟通, 同时也会给对方造成缺乏社会常识的不良印象。然而也不能选择程度较高的敬语, 以避免给企业造成强烈的距离感。对于求职简历当中敬语语言程度的把握, 可以借用汉语中“不卑不亢”一词来间接的形容这之间的平衡关系。进一步而言, 简体的使用会给人带来过于“亢”的印象, 而较高程度的敬语又会造成“卑”的感觉, 作为信息的接纳方均会感觉很不舒服。在通常情况下, 使用一般程度的敬语最为妥当。在日本, 求职者通常会将求职简历的读者锁定在所面试公司的总经理一职。因而在遣词造句上往往极为慎重, 仔细研究, 不仅会使用谦虚谨慎的行文方式, 也重视字里行间的语言韵味。求职简历必须使用书面语, 不能使用口头语, 并同时避免专业词汇、错字和漏字等。在句式结构上, 考虑到日资企业细致的行为风格, 求职者应该有意识的加强表述事项中的“why”与“how”, 举下例说明:
可以看出, 在为句子添加“why”与“how”之前, 该句表现为“2010年第二季度初, 我在部门内部为新员工做培训。”句意中未能表达出该培训的目的和持续的时间。而在加入“why”与“how”之后, 句子中涵盖的信息量明显增大, 句子被重新梳理为“2010年第二季度初, 我为了配合公司忙季前的准备在部门内部持续一周为新员工做培训。”当然, 这种透过细节事实的陈述方法, 需要根据求职者的具体情况来判定何时经历该详写, 何时该略写。日资企业高度重视求职者的语言素养, 往往凭借求职者在求职简历中的遣词造句就可以有效的了解到求职者的性别及性格等特征。
2.3 可量化表达的逻辑与效果
在求职简历的写作当中, 除文字表述以外, 求职者往往运用数字、百分比、金额等强调有别于其他竞争者的突出实力, 例如前所未有的业绩、打破记录等。因此求职简历中的数字并非仅仅是一种书写符号, 可量化表达可以营造出专业的表达效果。美资企业的商务文化中对于数字敏感度及接受能力强, 因此在美资企业的求职简历当中数字出现的频度相对较高。例如一位金牌销售人员在介绍自己通过强有力的营销技能使所在区域的销售业绩增加了1200%、顾客增加了500%的突出成果时, 在针对美资企业的求职简历中可以直接使用数字增强表达效果。然而日资企业对于数字的看法则较为保守, 认为数字本身并不具备价值, 真正的价值在于为达到该业绩水平所做的一系列企划方案、执行方法及团队参与等。因此在日资企业的求职简历中, 如果一味的罗列数字将会造成夸张、生硬的负面印象, 求职者如果选用数字, 则需考虑数字的使用位置、方法、频度以及在前后文如何自然衔接。概括来讲, 为充分取得运用可量化表达的正面效果, 需要就美资企业和日资企业对于数字的第一印象、后续思考、结论引导给予充分重视。
3 结论
伴随着美资企业与日资企业外籍管理层在华工作资历的不断增加, 美资及日资企业的高层既呈现出对不同商务文化差异的理解与包容, 又在不断积极的引进深蕴其自身商务文化及企业价值观的我国本土智力资源。美资企业以“理与创新”为商务文化导向, 而日资企业重视“情和秩序”的作用与效益。针对美资与日资企业的求职简历写作显然不能同其商务文化特质割裂开来。求职简历写作属于商务活动中极为重要的一环, 简历的好坏不仅取决于内容的准确、充实, 更加需要考虑不同商务文化差异之下企业的“审美”风格。外文简历的制作绝非简单的语言翻译, 而是首先应该以对企业商务文化的全面认知为基础, 在充分了解语言使用习惯的前提下, 才能“翻译”好不同语种的简历。在实际的简历写作中, 商务人士还需要根据自身的意向行业、甚至跨界需求对简历量体裁衣, 一份简历走天下的捷径并不存在。由于篇幅有限, 该文未能就求职简历中涵盖的语言技法及商务素养等方面进行全面的概括, 仅以此文抛砖引玉, 望广大读者不吝赐教。
摘要：以美资企业和日资企业两种不同的商务文化为视角, 探究针对美资、日资企业的求职简历写作技巧。
关键词：商务文化,求职简历,美资企业,日资企业
参考文献
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尽管我们正被大量新兴的破坏性技术和应用所包围，人力资源却仍未改进他们评估未来劳动力的手段。传统的以个人简历为中心的招聘模式已远远不够，因为它们无法准确描述出如今领导者所要求的合适的素质才能，而那些过时的标准也使许多有才华的人甚至连一个机会都无法得到。
简历本身并不存在什么缺陷，它强调了应聘者过去的业绩和经历。但是，简历更加注重展示技能，对价值和行为方面的鉴定则帮助不大。一般来说，简历是无法区分技能和能力的，前者主要指知道如何去做某事，而后者则指能够出色、可靠并轻松地完成这件事。
山姆·米德是伦敦一家新企业——Saberr公司的联合创始人之一，专门从事劳动力科学的研究。他反复探讨了关于简历的问题，并引申到了如今普遍存在的应聘机制。这种机制只能显示某一个应聘者是“合格的”，而并非是“合适的”。尽管简历可以将应聘者的技能与职位相匹配，但它们却无法预测应聘者能否很好地融入企业文化，并和未来的同事打好交道。
个人简历使得招聘者过分关注成绩、就读大学的名气以及之前的工作经验。这些招聘标准的问题在于他们会倾向于那些来自更富裕家庭的应聘者。这些家庭通常有更多的人脉和关系网，能够（为孩子）提供更好的教育机会，而且能负担得起名校的高额学费。另外，上层社会家庭培养出的孩子也更习惯于那些社会规范，从而使自己的举止更合人心意。
这一过程已不再可靠，因为它将收入的不平等转化成了工作机会的不平等。虽然企业宣称很愿意广纳贤才，但通过简历挑选时总会把那些付不起学费和做不了免费实习的应聘者排除在外。最终，这些人通常只得到薪水较低的工作机会，工作前景也不乐观。例如，最近英国的一项研究表明，75%的法官、67%的医生、75%的财务主管和50%的首席执行官都是来自相当富裕的家庭。
那么，我们能做些什么呢？
真正愿意广招贤士的企业必须抛弃传统的简历筛选流程。招聘者必须通过考察能力来找到最有潜力的候选人，也就是那些能成为英明的领导，有能力在瞬息万变、互相依存的世界中取得成功的人。
新的工具和招聘流程能够帮助招聘者开辟更多样的人才库，并接触到那些曾经被拒之门外的候选人。如果招聘公司不再看重那些强调技能和经历的简历，而将目光转向应聘者的社会情感、认知和行为特征，那些经济地位较低的人将能拥有更广阔的职业前景。
越来越多的企业能够使用智能数据来改进招聘流程。一些企业已经开始做准备，一些大型跨国公司如可口可乐，其亚特兰大总部正通过数据导向型策略来提高创新；一些新兴企业如Seedcamp通过心理图案学（即对于人格、兴趣等因素的研究）挑选出成功几率最大的团队；还有一些科技公司，如位于澳大利亚的Kestral公司则通过团队优化选出能力最强的员工。
成功的人员配置很大程度上也取决于“合适”，因此招聘者需要考虑一些除了简历之外的因素。Saberr公司很注重应聘者的核心价值观以及具体的行为特点，从而创建出一个度量映射，这也是他们数据导向型人力资源战略的核心元素。公司通过演算法来处理基本的价值观、与人和睦相处的能力以及人的多样性，从而预测应聘者和未来领导之间的人际关系能达到何种程度。这一算法使得公司能够“预测”新员工是如何融入到工作环境中去的。
一些大型科技公司如IBM也通过利用社会媒体的力量和个人的关系网来帮助创建“社交商业”，从而决定员工的合适程度，并将其定义为“通过社会合作和数字体验，创造更为有效的工作经验的能力”。还有一些公司如位于旧金山的Quid公司通过语义分析的途径，形象化地描述了网络上人们在哪些地方关注最多、最能体现创造力，并且投资最多。尽管这一工具主要由私募股权投资者和广告公司来使用，但它在招聘行业的前景却十分广阔，因为它可以让人事主管了解到应聘者的专业能力都用于何处。
虽然还有很多隐私问题有待解决，但是像Saberr、IBM和Quid这些公司，它们通过智能科技预测未来员工的行为以及与工作环境的融合程度，指明了人力资源获得与发展的未来，而这些都是简历所做不到的。这些“规则改变者”正在帮助企业从各个阶层广纳人才，改革公司招聘和寻求人才的机制。
2017年交通银行校园招聘公告暂未发布，我们提前为考生整理发布交通银行校园招聘报名及网申常见问题，帮助考生提前了解。
交通银行简历填写五项原则：
1.实事求是：我们谈一切技巧的前提是“真实”，按照个人的真实情况填写，脱离了实际的虚假填写是任何企业所不能容忍的，即使你没有在网申筛选过程中突然死亡，也难逃最终的失败，而且也会给你的求职之路留下不光彩的一笔；
2.重点突出：一个招聘者希望看到你对自己的事业采取的是认真负责的态度。不要忘记银行在寻找的是适合某一特定职位的人，这个人将是数百名应聘者中最合适的一个。因此你填写的简历如果没有重点，眉毛胡子一把抓，那终究也无法获得招聘者的青睐；
3.扬长避短：每个人都有优点和缺点，那么怎么在有限的简历空间最大的表现自己，把最有利自己的信息最符合招聘岗位的信息展现给招聘者，扬长避短也是填写简历很重要的一个原则；
4.层次顺序：在填写简历过程中，特别是教育背景、获奖情况等具有内在逻辑关系部分是，务必要按照一定的顺序填写。例如在填写教育背景是，如果填写要求中未注明按照如何的顺序填写，一般默认为从最高学历向下填写，切忌出现逻辑混乱，让招聘者阅读出现障碍；
5.提前准备：上面我们提到大部分银行在网申环节所需要的信息是几乎一致的，为了减少在线填写简历出现错误，在平日可将简历按照上文中归纳的十大要素进行整理，当需要在线投递时，只要进行简单复制即可完成，避免了由于网速和时间限制导致的错误。
交通银行简历填写五大秘籍
细节虽是小事，但往往决定着事物的成败，填写简历的规定动作我们要实事求是认真填写，那么自选动作就是比拼基本功的时候，现总结出以下五大秘籍，供同学们在网申中使用。
1.自我分析：填写简历之前，首先要对自己有一个良好的职业认知，明确未来的发展方向，可以采用swot分析法、360度分析法、职业锚理论等专业职业测评工具明确自己的职业兴趣，这样才能在银行的招聘中占得先机。
2.银行分析：知己更要知彼，每个银行都有自己简历筛选的条件，我们提前准备好的简历既要有广泛性又要有针对性，共性和个性都要了解到，对此要在投递简历前认真阅读招考公告和所报银行的基本信息是很重要的一项工作，我们再次提醒务必要关注银行的官方网站的公告内容。
3.上传图片清晰：银行作为金融服务行业，对形象有较高要求，在网上填写简历时上传照片务必按照要求上传，注意尺寸、大小、照片方向等，可用ACDsee进行照片大小处理，特别注意当照片上传后检查照片是否失真（被压缩或者拉伸），造成形象瑕疵，影响网申效果。
4.适度装饰：突出重点内容，扬长避短，优势分明，银行报名人数众多，出了机器筛选外，人工每天要看大量的简历，你的简历怎样让招聘者能有读下去的欲望，适度的对简历进行调整，让你的简历有阅读感。根据我们对成功通过网申的同学的事后回访，发现请专业机构对网申进行完善修饰也能够极大提升通过率，尤其绝大部分同学采用的是“银行网申突破攻略”，这个在某宝能搜到，翰铭金融教育这家店的专业程度非同一般。
5.有所取舍：按逆时序记录个人经历，每一次实践实习经历，都必须紧紧围绕“时间、机构、职务、职责、业绩、收获”这六大要素来写。和目标职位相关的，再不起眼，都是好经历，都值得大写特写；和目标职位无关的，再威风再辉煌，都是坏经历，都应该删掉没商量。
交通银行网申填写指导
一、首先进入交通银行招聘官网，点击右上角登陆按钮（没有账号自行注册），参加过秋招的同学直接登陆原有的账号就可以，忘记密码可以找回。
二、登陆成功后首先点击右上侧的“我的招聘”，点击简历信息添加个人简历，已参加过银行秋季招聘的考生可直接点击编辑，修改简历（参加秋招的同学切记检查简历，去除过期内容，优化简历）。
三、下一步是需要填写的基本信息，其中证件照是一寸免冠的，交行系统比较先进的是，你的照片上传之后可以直接帮你裁剪成一寸的，所以大家不用担心不会裁剪照片~生活照是要求1M以内即可。建议：a.证件照穿正装，最好是蓝底或白底的，露出五官，精神面貌佳；b.生活照最好是出去玩的全身照，显得开朗活波，不要戴墨镜或其他遮挡五官的配件。
最下边一项“参加工作时间”是指预计你2016年毕业后什么时候能到银行入职，有些同学会疑惑说自己没有参加各种，怎么会问这个„看清楚是预计哦！
四、接下来填写户籍等信息，其中容易不理解的有：生源地，即参加高考的地方；籍贯就是家庭所在地。
五、教育信息，填高中和大学的经历即可。这块就平均绩点GPA很多同学不懂，是一种学分的衡量标准，一般都是4分制的，有些同学的教务系统里面直接有，没有的同学可以到中公金融人的GPA计算器这里自己算一下。前一个空格填自己算出来的分数，后面的空格填总分4。
六、填完大学之后，点击“继续添加”，就可以填高中的信息。阶段选成“高中”之后，学历等信息就可以直接选“无”，如下图：
七、“获奖情况”，逐项选择填写即可，没什么特别需要说明的。
八、工作实习情况，没有银行实习经历的同学可以填写其他的经历，兼职也可以，能体现出你某些方面的素质、能力的提高就是有用的。比如当家教锻炼了你的耐心什么的。
实习期间的获奖情况也可以填，比如优秀员工、最佳服务奖之类的；每一步记得填完都保存下，再往下填。
培训经历：培训名称、时间段和简单的内容描述（30字以内）
所获取的各种证书：计算机二级、英语四级、从业资格证等都可以填写，很多内容都直接选择就行了，很方便；填完后也可以删除。
然后就是家庭信息，父母是最基本的，只填一方也不行
其他信息：期望年薪一般比当地平均薪资水平持平即可，笔试地点就近选择，不一定要去报考的银行所在地，电子签名填写自己的姓名即可。
注意：自荐信这个不能复制粘贴，只能一个个打字
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