8 员工建议管理制度（精选10篇）
症状即由于对身边与自己类似的事或物的比较而产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题员工”。
嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬或“提及”，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与 “疏”的方式，有时要比直接采取“堵”即调离或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。
2、习惯使然型
症状即由于个性因素造成的自身“问题”。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖拉、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的一个主要原因。
对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为管理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而使其保持与团队的合拍与步调一致。而其主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。
3、倚老卖老型
症状有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便不把上司放在眼里，从而也成为“问题”员工了。
对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题”员工，由于“城府”往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒;其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。
4、有恃无恐型
症状有的员工，感觉“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职，因此，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的“问题”员工一族。
此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好“诊治”，以“对症下猛药”，治疗这种“无知症”。常用的诊治方法是：首先要向其“传道”，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其养成独立自主的工作与生活风格，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。
5、工作失宠型
症状即由于上司变迁或撤换，或自己工作不力而被降职、降级而使自己成为心理有问题的人。比如，笔者曾经任职的一家饮料公司的某区域经理，由于业绩一直下滑，公司将其降职使用，面对新上任的上司，曾经风光无限的该区域经理情绪低落，以致在工作中处处与上司作对，从而成为“问题”员工。
工作失宠，是造成部分“问题”员工产生的关键因素，对于这一类的员工如果“处置”不其“谈心”，即能与其推心置腹地进行交流与沟通。要先指出其以前的 “辉煌战绩”，以及给企业带来的贡献，然后适时给其指出其“失宠”的原因，分析其操作中的失误，最后，帮其修正工作计划，告诉他“从哪里跌倒，就从哪里爬起来”，鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。
6、家庭变故型
症状个别员工由于家庭遭遇不测或离异等，而使自己心理失常，以致“心事”重重，“心疾”感染上了工作。比如，有的业务员由于家庭失和，闹离婚，家里遭遇变故等，而情绪不稳，工作起来没有积极性，易怒、暴躁等，从而使销量下滑，工作出现问题等。
由于家庭的原因，而使自己的工作受到影响而成为“问题”员工的事情在工作中比比皆是，作为一个好的管理者，一定要能够“体恤民情”，明察秋毫，及时发现员工这细微的变化，从而急他们所急，想他们所想，真正做他们的“知心人”、“贴心人”，尽其所能地帮助他们。对于自己帮不了的，比如，由于经济等因素而自己无能为力的，可以及时向企业或上司汇报，从而商量出一个好的对策，帮助他们渡过难关，让他们从内心里感激你，从而不仅可以让他们跟着团队走，而且还可以增强他们对企业的凝聚力、向心力，以及对企业的忠诚度。
7、压力过大型
症状由于工作目标制定过高，或下达的指标超出自己的实际承受能力而造成自己心理负担过大，因而工作起来忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极，让人感觉有“问题”。
对下属的期望值越高，下属的压力往往也就越大。比如，在日常销售管理当中，有时销售目标制定得过高，会导致物极必反的效果，从而让业务员产生逆反心理，而给管理者带来诸多“难题”，比如，“软抵抗”、消极怠工，“破罐子破摔“等。作为好的管理者，不仅会“加压”，而且还一定要能够适时给下属”解压 “，其方式有二点，一是授业，即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，从而让其更好地达成目标，借此给其缓解压力。其二是解惑，即根据其心理症结，解除其心理的困惑，让其得到精神与智慧上的支持，以此来鼓舞下属信心，缓解其内在的紧迫感与压力。
8、以牙还牙型
症状由于误解上司“不公平”、对自己有偏见，而“积怨”颇深，在一些场合故意顶撞上司，以出自己心头怨气等。比如有的业务员认为给自己制定的销售目标不合理，给自己提供的晋升机会少等等，对上司一直都是“横眉冷对”，从而给自己戴上了“问题”员工的帽子。
关键词：一线员工,创新行为,管理建议
对于企业来说, 要实现持续的创新, 必须挖掘自身的人力资源优势, 发挥员工的创造力, 将蕴含在员工能力之中的宝藏挖掘出来, 而创新行为的产生与实施不是靠一些简单的强制手段推动, 组织也不可能对此进行操控。创新归根结底还是一种自发性和自觉性很高的行为, 组织如果希望员工在工作中能发挥创新的主动性, 就必须有相应的措施使员工将创新行为作为一种习惯, 而不是一种离经叛道的特例。目前很多企业都强调创新的重要性, 但是大多数的企业还只是将创新的关注点停留在研发部门或者中高层员工, 而忽视了一线员工的创新行为, 没有充分认识到一线员工创新的重要性。如果企业更加重视一线员工的创新, 极有可能对企业的创新带来意想不到的收获。
1 员工创新概述
自从熊·彼特提出“创新”这一概念以来, 创新就成为众多研究者所讨论的话题, 并且提出了各自对创新这一概念的理解和认识。Damanpour (1991) 从创新所包含的认为“创新可能是一种新的产品、服务、技术、管理系统或者是一种关于组织成员的新计划”。但是大多数研究者把创新看作一个过程, 认为创新是一个从无到有的过程, 是从新想法的产生, 并通过某方式将新想法转化成新技术、新产品和新价值的过程, 同时认为创新包括组织创新、团队创新和个人创新。
员工创新是创新的一部分, 是组织创新的基石。是指员工个人为了组织的发展和任务的完成, 利用组织中可用的资源和条件, 所产生的新的、有价值的产品、创意或流程。结合相关文献将创新定义为员工利用组织中可用的资源和条件有意图的在岗位、团队或组织中引入新的思想和新的方法等并产生了新的东西或新的价值的过程。
2 影响员工创新行为的因素
综合目前国内外对员工创新行为影响因素的研究现状, 影响员工创新行为的因素主要包括三大方面的内容, 即员工个体因素、外部情境因素以及个体因素与外部情境因素的交互作用对员工创新行为的影响。其中个体因素包括员工工作动机和员工自我效能感两个部分, 工作动机由内在动机和外在动机两个维度构成。外部情境因素包括组织创新氛围和心理授权两个部分, 目前研究者们对这两个影响因素的维度构成看法不一, 但在主体上还是一致的。本文综合已有的研究结论并结合本文的具体情况, 将组织创新氛围的构成维度总结为五个方面:即同事支持、学习成长、主管支持、工作特性和组织支持五个维度。心理授权总结为员工自主性、胜任能力、工作意义和工作影响四个维度。
3 激发企业一线员工创新行为的管理建议
3.1 从员工个体因素的角度-重视人力资源管理系统的建设
(1) 在招聘一线员工时引入对创新能力的考察。
首先, 企业在选拔新员工时, 除了通过简历和笔试考察外, 还应该通过面试和相关测试来考察面试者是否具有创新的相关特质。其次, 在选拔过程中, 除了关注面试者的工作能力, 还要关注他们的工作意愿, 即是要了解他们对于从事一线生产工作的兴趣, 这能反应员工自我效能感高低, 自我效能越高的员工在工作中就会表现出更加积极的姿态, 并会积极的去发现生产中的问题, 更容易促进创新行为的发生。
(2) 加强培训以提高一线员工的创新能力。
重视员工的培训, 通过技能的提高促进创新绩效提高。因为员工创新绩效与具备一定的工作技能相关, 员工只有在完全胜任自己工作的情况下, 才可能有新的想法产生, 才可能有精力去实施创新构想, 因此, 对员工的相应培训是十分重要的。培训一方面可以按照企业要求提高员工的工作技能, 另一方面使员工体会到组织对他们的重视和期望, 必要的培训可以间接的起到促进员工创新的作用。对员工的培训, 企业可以采取多角度、全方位的培训, 如采取在职培训、工作模拟和示范、评价技术和评价中心、导师制、咨询、工作轮换等, 开阔员工的眼界, 提高工作的技能, 为创造性的解决问题打下基础。
3.2 从组织创新的角度-建立能激发创新的组织氛围和组织文化
(1) 重视组织创新氛围和组织文化的建设。
必须使创新成为一种弥漫于企业各个部门、各位员工的氛围, 提升每一位员工的能力, 而不是作为一种偶发的活动或被动的流程。在中国目前的大环境和传统的儒家思想的影响下, 缺乏鼓励员工创新的因素。因此, 要大力培育鼓励创新的组织氛围和企业文化, 如鼓励冒险, 允许失败, 克服官僚作风、等级观念和保守意识等陈旧文化的影响, 大力倡导创新变革的价值观, 从价值观上在全体一线员工中彻底采取创新的行为方式, 在企业中营造良好的创新氛围, 只有这样才能激励和培育一线员工的创新积极性。
(2) 建立能够推动一线员工创新的激励体制。
激励不仅是员工创新的主要动力, 同时也会让员工感受到企业对他的赞同。研究者们在研究中发现用不同的方式进行奖励和评价, 对员工的内在动机和创新行为的影响是不同的。当员工把组织的奖励和评价看作是自己成功的进行工作的信息时, 就会产生较高的自主性和胜任感, 从而提高内在动机的水平, 最终促进创新构想的产生和实施;当员工把奖励和评价当作是监督与控制时, 内在动机的水平就会下降, 从而造成创新行为的下降。企业的创新激励机制主要应该从物质激励和精神激励两个当面进行, 物质激励和精神激励都能够促进创新, 激励创新行为的发生。精神激励是从精神方面对员工进行奖励, 物质激励是从物质方面奖励员工创新, 二者相互支持, 互相补充。同时, 需要注意的是, 在建立这种激励体制时特别要注重公平, 应该动态的对激励体制进行修正, 允许在创新过程中出现失败, 不要只凭经验判断进行评估, 以免破坏创新的倾向和员工创新的积极性。
3.3 从心理授权的角度-控制授权的度
(1) 通过授权来激发企业一线员工的创新行为及工作积极性。
许多研究者都认为授权有利于提高员工的动机从而影响员工的创新行为, 许多实证研究也表明授权对员工创新行为有着积极的影响。相关研究也证明了授权可以通过提高员工的内在动机进而促进个人创新行为, 这比仅仅依赖外部激励更持久也更加稳定。员工的内在动机提高了以后, 员工会对其工作更加满意, 并更加热情积极的对待工作, 及时对工作的不足作出反应进行反馈, 同时内在动机高的员工更可能产生创新构想, 因此成为创新的宝贵资源。本文认为对于企业的一线员工无论是从理论还是实证研究都证明授权对员工创新行为和内在动机都有显著的影响, 因此企业管理者无论是从员工工作动机还是员工创新行为角度都应该给以他们适当的权限。
(2) 合理授权, 充分发挥授权对员工创新行为的影响。
从授权的四个维度 (工作意义、胜任力、自主性和工作影响) 进行分析。在创新构想产生阶段:工作意义、胜任力都具有积极的影响这与许多研究者的观点授权能够使员工具有创新想法是一致的, 在此阶段企业应该从授权的形式和内容上作出调整, 让一线员工感知到工作的意义和胜任力是重点。另一方面企业可以适当控制员工对工作自主性和工作影响的感知。在创新构想的实施阶段:胜任力与工作影响具有重要的作用, 在该阶段企业应该肯定员工的能力并对员工的创新想法给予更多的正面的评价和引导, 提高员工对自身完成工作的能力的认知, 这样就可以促使员工对创新构想进行必要的研究;此外在这个阶段授权时还应该注意要努力树立有创新行为的员工在组织中的影响力或者权威, 促使员工进行创新构想的执行和扩散。这样的授权既达到了提高员工内在动机、促进服务创新的目的, 也能够适当降低了因为授权不当而给企业带来的不利方面。
参考文献
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【关键词】聘用 政审 职业操守 劳务派遣
一、基本情况
近年来，南通中支全辖共招录聘用制员工6人，其中男性5人，女性1人；本科学历共3人，大专及以下学历共3人；分布在国库核算岗共2人，守库押运岗共4人。
二、主要存在问题
（一）招录条件不够细化和完善，用人缺口和岗位需求覆盖不到位
1.招录特殊岗位员工的政审过程不够严格。根据《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》（下面简称《意见》）：招聘程序主要包括笔试、面试、体检和政审四个环节。守库押运人员由于上班时间和工作性质较其他操作岗位有较大的不同，他们的精神状态和心理健康，对工作的稳定顺利开展至关重要，但是招录程序缺少对保卫守库人员心理情绪等方面的测试。
2.用人指标太少，不能覆盖到县级支行的实际需求。采用聘用制用工，就是要为解决基层央行的用工荒，对于人员加速老化的县行，1-2个指标太少，难以解决岗位人员不足的问题。南通中支与所辖六家县行对聘用制员工与实际需求的缺口大约为20人。
3.招录条件单一，没有针对操作岗位需求“量体裁衣”。对核算操作类的聘用制用工，比如会计、国库等操作岗位，应当更为注重实际操作能力，吸收那些有一定基层工作经验的人才，充分发挥他们的工作能力。没有业务经验的新员工，上岗前往往只是由用人部门对其进行简短的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，而新人对岗位操作知识和相关业务管理制度缺乏规范的了解和掌握，相较于有工作经验的员工，一定程度上会增大“违规成本”，给日后管理工作埋下隐患。
（二）身份认可度低，没有或很少参加所在单位的党团活动和工会组织，影响自身工作积极性和单位的发展
聘用制员工与分支机构直接签订聘用合同，是分支机构职工构成的一部分。聘用制用工作为一种新的用工方式，对各级党团工会的组织体制、运行机制、活力方式带来新的影响，将聘用制员工纳入党团工会，维护他们的合法权益，既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求，也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。但在实际情况中，所在单位的在编员工普遍对聘用制员工认可度不高，党团活动、工会关爱的“触角”往往也延伸不到。聘用制员工即使参加了一些党小组活动，常常也是流于形式，没有很强的深度参与意识和融合感，这将直接影响到聘用制员工本身的工作积极性和对单位的奉献热情，更会影响一个单位的长足发展。
（三）业务经验和职业操守程度不同使聘用制员工在工作中存在较高的操作风险
对政策性、保密性较强和其他有特殊要求的部门和岗位，在使用聘用制人员的同时，也存在很大的操作风险。以保卫部门为例，南通中支保卫科使用合同制守库押运人员3名，占所有保卫科人员的23%，由于人民银行是除了公安机关以外具有使用枪支弹药权力的单位，枪支弹药的保管和使用具有非常大的风险，这就要求安全保卫人员时刻具有防范风险的思想。而实际工作中，个别聘用制员工已因为试用期不合格被辞退。
（四）超时工资或加班补贴不统一，会产生用工纠纷
由于聘用制员工一般分布在工作强度和工作时间较长的操作类岗位，时常会出现工作时间不固定、休息时间不保障的情况，但从实际调研中发现，对于超时工资和加班补贴，每个中支没有固定模式。各岗位均存在不同程度的加班加点情况。部分岗位超时加班情况严重，以守库押运人员为例，除正常的守库工作外，还要加班承担押运工作。2013年，南通中支共派出押运车400多次，以日工作8小时、守库人员13人平均计算，每个押运人员的加班时间超时严重。如果不能对全省各中支制定一个统一的超时工资或加班补贴标准，可能会产生用工纠纷。
（五）上升空间有限，激励机制不足，难以激发聘用制员工工作潜力
《意见》中明确指出，具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历的聘用制员工通过定向招录考试，可以转换为行员。但现在还没有试行定向招录考试。而且，在实际招录过程中，会计核算、国库业务等岗位的员工学历程度相对较高，甚至是研究生学历，他们的工作积极性和期望值较高；而守库押运人员很多从部队转业，普遍起点较低，为大专以下学历，在现有条件下他们的上升渠道成了“玻璃天花板”。随着人民银行管理职能的转化和发行保卫人员队伍的自然老化，聘用制员工很可能成为人民银行保卫押运人员中的主要组成部分，他们的上升空间对其稳定性至关重要。
（六）工资待遇偏低，存在同工不同酬的法律风险
根据《意见》规定，聘用制员工工资相比同级市里其他事业单位聘用制员工的福利待遇较低，对一些高素质人员根本没有吸引力，导致一部分人员不安心工作，寻机跳槽。如果出現某个操作岗位人员跳槽而后续人员短期内无法很好衔接的情况，对所在单位的可持续发展有一定影响。而且，在现行情况下，管理编制的人工常常和聘用制员工做的工作岗位和工作量相近，这就存在同工不同酬的法律风险。修订后的《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
三、政策建议
（一）完善和细化招录条件，增加用人指标
一是对特殊岗位要实施更严格的政审过程，比如守库押运人员，将风险防范往事前转移；二是要增加用人指标，向基层县行倾斜。目前基层县行出现了人员断档，要加强人员补充，以便正常工作的开展；三是优化招录条件，向基层工作经验人员倾斜。
（二）提高工资待遇，强化激励措施，对特殊岗位降低上升门槛
一是建议在一定范围内实现同工同酬，提高工资待遇。首先是为了防范同工不同酬的法律风险，其次是为了实现“待遇留人”，稳定央行队伍结构；二是强化激励措施，实行能进能退、优胜劣汰、择优转正的竞争机制；三是“因地制宜”，对特殊岗位如守库押运人员降低定向招录门槛。
（三）加强舆论宣传，对聘用人员实施更人性化管理
一是要通过强有力的舆论宣传，引导各分支机构转变观念，实施更为人性化的管理，不断改善工作条件、降低劳动强度，提高薪酬福利待遇，建立考核激励机制，鼓励聘用制员工参加岗位学，提高业务技能。二是政治待遇上做到与在职员工有机统一，关心他们思想进步，党、团组织的大门要始终向他们敞开。鼓励他们积极向党组织靠拢。
（四）强化沟通机制，广开言路，重视劳务派遣员工反馈，疏导不良情绪
管理者和员工之间缺乏沟通会导致信息孤岛的产生，员工处在相对封闭的信息环境就无法充分的接收到激励信息，难以提高满意度和工作积极性。要做好聘用制员工的思想引导工作，积极反映并协调解决他们的合法诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，充分调动其工作积极性，努力实现和谐共嬴的目标。
（五）关注聘用制员工自身价值的提升
目的：
明确员工合理化建议处理程序，保证员工建议得到及时处理、反馈及奖励。
适用范围：
本公司所有员工提出的合理化建议及处理、奖励。
责 任 人：
总经理、行政总监、部门负责人
工作程序：
一、合理化建议的提出。
1、所有合理化建议的提出均应填写《合理化建议表》或在员工反馈信中提出，要求填写齐全、清晰，否则视为作废。
2、建议人将所填表格递交直属上级，接受人签署意见，并视情况决定 是否逐级上报。
二、合理化建议的反馈：
若接受人能够决定采用与否，则接受人应于一周内逐级对员工给予明确答复。
三、效果评估：
建议采纳后应及时实施并评估效果。
四、奖励：
奖励根据其实施效果确定。
1、一般性奖励在每月奖金中体现。
2、被采纳的重要合理化建议应由部门经理提交《奖励申请报告》报请总经理批准。
支持性文件：
“婴儿潮”一代推迟退休，而“新生代”陆续进入职场，因此，目前团队包括不同年龄层员工的现象很常见，这对开展工作可能很有价值，但也让团队较难管理。以下是关于如何管理好不同年龄层员工的两点建议：
1. 公开讨论期望值。要知道对于同一个问题，不同年龄段的员工看法出入可能极大。谨慎应对不同的期待和偏好，当然也包括你的偏见。
为了进一步调动广大员工的能动性和积极性，鼓励员工多提合理化建议，积极参与企业经营管理，增强公司的凝聚力，共同建设一流诚信购物商场，特制定本制度。
（一）组织领导
公司成立合理化建议领导小组，日常工作由行政管理中心统筹组织。
（二）合理化建议范围及重点
凡对公司各方面建设有利的建议及意见均可在可提之列。
如何开拓客源，扩大销售，提高经营成效？ 如何更好的为游客提供优质服务？ 如何进一步完善各项规章制度？ 如何进一步提升员工队伍素质？ 如何进一步开源节流，降本降耗，控制成本？ 如何进一步提高效率？ 如何进一步提高员工积极性？ 如何更好的做好工程设备维护维修、安全生活等保障工作？ 其他有益的建议。
（三）建议形式：
1.可用书面形式（包括合理化建议表、信函等）或口头形式（包括当面阐述和电话形式）。
2.请直接投入合理化建议信箱或送行政管理中心。
（四）程序：
1.提议人将书面建议投入信箱或交行政管理中心，由行政管理中心根据提议人的口头阐述或电话整理成书面建议或意见。
2.行政管理中心对建议或意见进行登记，并递交有关领导。凡属公司性建议由副总经理处理。凡属业务技术方面由领导小组责成各部落实呈总经理。
3.领导审阅建议或意见，并在处理函上签署处理办法。
4.行政管理中心根据领导批示跟踪办理。
5.将建议或意见的处理结果回复提议人并归档。
6.对有价值的建议进行评议奖励。
（五）处理要求：
1.行政管理中心每周将建议整理登记好并递交领导。
2.总经理、副总经理对意见或建议于5个工作日之内审批完毕。
3.行政管理中心接到有关领导批示后，应于当日内转交有关部门办理并跟踪办理情况。部门经理于3个工作日之内审阅完毕。
4.行政管理中心在批办后5日内将建议处理结果反馈给提议人。
5.要求：认真对待，及时处理，条条有落实，件件有落实。
（六）对不愿署名建议及意见得处理：
行政管理中心收到不愿署名的建议或意见后，应作有关调查并参照署名建议程序及时处理，处理结果以适当的方式公布。
（七）对有效建议的奖励：
1.对有效建议由行政管理中心交领导小组研究决定。
2.奖励采取物质、精神相结合办法。给予表扬、发给奖状、奖金。
3.所有有效建议都作为员工先进评比的参考及提升、晋级的依据。
本文研究的指导思想是:从酒店的实际情况出发, 力求综合运用心理学、统计学、管理学等学科的有关知识, 从客观事实的角度, 分析研究酒店员工在当前的形势下的满意度水平, 发现症结, 寻求解决问题的办法, 为酒店的管理者提供可资借鉴对策, 以更好地促进酒店向国际化水平的发展。
1 调查内容的设计
1.1 调查对象的确定
在这里我们主要是研究酒店主人翁——员工的满意度水平。酒店员工与酒店的发展休戚相关, 酒店员工的心理行为对酒店的影响作用最大最直接, 所以此次调查的对象就选定为酒店内部各岗位的在职员工, 但考虑到具体实施过程中难以得到领导的支持, 所以只对基层员工进行调查, 这并不影响调查的真实性。
1.2 满意度影响因素及问卷的内容确定
人和组织的许多方面都有可能导致员工的不满。从总体上来说, 人的性格特征、工作任务的性质、工作过程中的角色、文化价值观上的一致性以及工资与福利, 都会影响到员工的满意度。在这些影响因素中, 有时是某种因素独立地发挥作用, 有时是几种因素同时起作用。由于本研究重点关注当前的情况, 也就是酒店业在建立和完善现代企业制度的进程中, 改革的力度不断增强, 利益调整的幅度也逐渐加大。所以本研究的重点放到因企业的体制、职能、政策等有较大变化的满意度影响因素上, 而不是人的性格特征、工作过程中的角色等变化较少的因素上。这些问题大体是:⑴员工总体的工作满意度;⑵员工对酒店的管理人员的满意度;⑶员工继续在国有酒店工作的意愿如何;⑷酒店用人制度是否合理;⑸酒店的薪酬水平是否公平。
1.3 调查方法
为使调查问卷获得的信息真实可靠, 使被调查对象的真实意思得到表达, 在调查过程中采取与之相适宜的方法。现场调查法是组织行为学研究方法中的一种, 结合酒店的实际情况, 现场调查法的效果相对来说比较突出。现场调查法是通过选择有代表性的样本来代表更大的群体, 通过问卷或访谈的形式, 收集数据, 调查项目的标准化便于研究的量化、分析和总结。所以, 通过有针对性地加以改进, 以调查问卷的方式来进行国有企业员工满意度的调查还是可行的。
直接询问法:直接询问被调查对象自己对问题的观点、看法。
间接询问法:不需要分析判断, 只是让被调查对象回答其所听到或看到的现象。
定量法:数量化地描述状态。在涉及年龄、收入、学习时间等问题上, 根据经验数据进行了定量地分档, 从中了解员工具体的情况。
对比法:通过对结构相同但对象不同的一类问题的回答进行比较, 在对比中分析其观点看法。如通过观察被调查对象关于企业领导、中层干部和职工代表对相应人员进行评价的权威性的回答, 既可以观察出答卷的心态, 又可以观察出分析问题的心态, 还能够观察到其思考问题观察问题的角度。
2 调查实施
调查问卷选取了酒店中餐部, 现有正式员工158人, 是酒店员工最多的一个部门, 之所以对这个部门调查, 是因为考虑到该部门是酒店利润的主要来源, 员工工作量比较大, 而且是酒店输出服务最直接的窗口, 其中存在的问题较多, 调查结果会集中反映出员工的满意度, 以及员工的心理状态。
此次调查主要是针对酒店基层员工, 累计发放问卷55份, 其中取出5份重复卷, 个别问卷的个别题目没有回答, 应属有效卷, 这样有效卷共有50份。通过抽取问卷对关联问题的调查答案核对, 如年龄与所关注的问题, 信心对问题的关注程度等方面的分析, 均为真实心态的表达。
3 统计分析
由于此次调查研究的目的是既要发现问题, 又要有针对性地解决问题。所以除了要了解到酒店员工基本的工作满意度之外, 还要进一步了解员工在哪些具体的方面存在满意不满意的问题。所以在分析过程中, 既要分析对单一整体问题的回答, 也要分析对工作要素的回答。
3.1 总体满意度的统计分析
由表1可以看出, 从总体上来看, 酒店员工对工作的满意度比较差, 非常不满意、不满意的比例之和为62%, 说明主流是不满意的。并且非常不满意的人数相当多, 占总人数的17%, 这种分布状态对酒店的发展是极为不利的, 如果满意的人数远远大于不满意的人数, 说明酒店对员工有过多的让利行为;如果不满意的人数远远大于满意的人数, 则说明酒店对员工有亏待行为。从调查结果来看, 酒店做的令员工很失望。
3.2 不满意人群的分类统计分析
在看到主流是不满意的同时, 就要分析这占到总调查人数67%的员工是处于怎样的一种心态?为什么会有如此大的不满意。
3.2.1 工龄与员工满意度的关系
从工龄上看, 随着工龄的增长, 不满意的人数明显呈下降趋势, 在被调查对象中, 工龄超过五年的对工作基本都是持满意态度。说明年轻员工对工作的不满意程度明显高于年老的员工。见图1。
3.2.2 收入与员工满意度的关系
从收入上来看, 收入越低, 不满意程度越高。另外, 从不满意人群在工龄和收入的一致程度上看, 员工的工资与工龄有着紧密的关系, 或者说, 酒店内部工资报酬的分配过程中, 论资排辈的现象较为严重。收入的高低是相对来说的, 单从员工的工作来看, 中餐部的工作是最辛苦的。在实际中, 人们往往以自己的高收入来平衡实际的付出, 当收入不能与付出相等时, 员工的不满意会非常明显。见图2。
3.2.3 学历因素对员工满意度的影响
从学历上分析, 初中及以下文化水平的不满意较低。高中、技校和大学三种不满意人群的数量是逐渐增多。而在大学是不满意群体中所占比例最高。见图3。
在不满意员工中, 学历越高不满意比例也越高, 之所以会有这种现象, 并不是说高学历的员工没有吃苦的心理准备, 而是酒店的用人机制存有很大缺陷, 特别是对待大学生晋升的制度上, 没有制定一套与之相匹配的制度, 大学生被招进来, 没有对其进行培养, 在其他各方面的待遇上也体现不出大学生自身的价值, 这实际上是对大学生的一种歧视。
3.2.4 员工的流动与员工满意度的关系
有关理论显示, 员工的满意度与流动性呈负相关, 被调查者的流动意想在图4中可以清晰看出。
从该图的数据看, 人员流动的愿望比较强烈。从另一个角度反映了员工的满意度非常低。
通过以上四组数据及图示的分析, 可以看出, 酒店员工各种维度的不满意分布大体相近, 故在此不在对其他方面进行分析。
4 对策与建议
4.1 总体结论
如上分析能够从总体上得出以下几点结论。
4.1.1 员工的总体满意度水平太低, 结构上严重失衡
根据前面的分析, 从总体上来看, 酒店员工对工作的满意度是非常差的, 非常不满意与不满意比例之和为62%, 说明主流是不满意, 这在总体结构中已经严重失衡, 说明酒店的用人观念和用人制度存有严重的缺陷。这也决定了酒店员工离职率会处于比较高的水平。
4.1.2 维度满意度分歧较大
从工作因素的分析来看, 对诸多因素的观点看法反应中有许多的分歧。既表现在工龄的差距上, 也表现在学历、岗位的不同上, 更体现在收入上。这些方面的较大分歧还较容易理解, 体现在既对员工对自己在酒店的发展信心不足又对酒店有较多、较高的要求这样的分歧上, 非常值得深思。
4.1.3 酒店控制因素导致的不满意占有较大比例
酒店的历史遗留问题非常多, 酒店从八十年代起家, 经历了市场的转型, 计划经济体制下的用人制度还有一定的影响, 在现行的薪酬、福利、住房等制度上对入职在3~5年的员工来说是很不合理的, 加之现实中又处于买方市场, 员工自身的文化素质决定了他们的弱势群体的地位, 所以他们能做的只能是接受这份自己并不愿意从事的工作, 无形中也造成酒店员工离职率也居高不下。
4.1.4 酒店的人力资源管理工作有待加强
从数据分析可以看出, 从员工的薪酬制度到晋升制度, 从激励到留人等都存有许多问题, 这些都属于人力资源管理工作, 也是酒店员工不满意的症结所在, 所以酒店要想提高员工的满意度, 人力资源管理工作必须加强。
4.2 建议与对策
由于不同的群体特点对企业的影响和作用有所不同, 所以在解决酒店员工工作满意度问题上, 既有分类引导问题, 又有轻重缓急、主次之分, 所以必须对企业员工的心理、行为特点进行系统地思考, 统筹地解决, 不可-概而论。
4.2.1 改进薪酬福利体系, 保持持续激励作用
工资是员工到酒店工作的直接目的, 尤其是酒店从业人员文化素质普遍不高, 60%以上为高中/中专学历, 年龄以20~29岁为主, 工资在很大程度上决定了他们选择工作单位的主要因素。酒店薪酬福利是实际上是酒店对员工作的回报和补偿, 也是影响员工满意度的重要因素。一般来讲, 影响员工对酒店薪酬福利的评价的因素有三:一是员工对薪酬福利的理解程度, 包括薪酬福利的内容和意义, 二是员工实际得到的薪资数额, 即每个月相对固定的工资数额, 三是对比薪资水平, 包括与前工作单位、同事或朋友的薪资水平。通过调查和访谈了解到一般员工对于薪酬福利的评价主要来自于工资的实际数额, 很少能将酒店在保证员工基本生活方面的投入和员工自身的实际的无形受益联系起来。因此, 开展薪资认知教育、调整目前工资结构、进一步改善员工生活条件是酒店提高员工对薪酬福利满意程度的关键。
4.2.2 建立员工建议与沟通系统, 加强员工归属感
改善员工薪酬福利是创造员工满意的第一步, 也是最基本和最关键的步骤。另外我们也不能忽视员工在工作中的需求。酒店调查显示, 参与管理, 接受外派培训和信息沟通是除薪酬福利外的三个不满意的因子。
参与管理、接受培训和信息沟通存在一定的内在联系, 参与管理和接受培训本身意味着自己得到了充分的肯定, 让员工感到自己在酒店行业有发展的潜力, 而这又是在充分的信息交流与沟通的基础上建立起来的, 而信息沟通也是参与管理与接受培训的重要载体。鉴于此, 酒店应该建立完整的员工建议与沟通系统全面提高员工对参与管理、接受培训和信息沟通方面的满意度。有效的信息沟通是酒店成功经营管理的一个重要因素。对外而言, 是酒店服务客人的关键, 服务员必须通过信息沟通来了解客人的需要, 并根据这些需要提供优质服务;对内而言, 一是连接各个部门管理职能的纽带, 是酒店从上到下的传达指令的渠道, 酒店管理层必须将酒店经营目标传达给各个部门, 必须对总体工作进行分配和管理, 所有这些都离不开沟通;二是员工从下到上的信息反馈, 包括员工对酒店服务和管理的好的建议、不满情绪和不同意见等, 是酒店管理层了解员工心态的主要手段, 也是员工关心酒店、归属酒店的一个重要体现。
4.2.3 提高人力资源管理意识, 保持员工稳定
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事情, 任何一个管理岗位都包括人力管理职能, 即使是基层的普通员工也要求介入一些人力资源管理工作中。尤其是在给予较为充分的决策权的工作小组或团队中, 个体行为是由员工自己控制的, 员工自身也是一个管理者。事实上, 更多的人力资源管理工作要由第一线部门管理人员去完成, 他们是整个人力资源管理的主要承担者。因为员工满意主要来自于在部门工作是否满意。首先, 要明确直线经理与人力资源部的职责与任务。直线经理在人力资源管理过程中责任重大。现代酒店管理中人力资源管理的重要性不断上升, 而人力资源管理工作日趋复杂, 特别是在知识经济时代, 酒店外部环境变动剧烈, 员工素质不断提高, 对知识型员工管理和知识管理更为复杂, 而他们又是酒店利润和竞争力的源泉, 所以酒店的管理者必须提高现代人力资源管理意识。
参考文献
[1] 王蕴.企业人力资源开发与管理.北京:测绘出版社, 2003, 4.
[2] 中国人民大学主办.中国人力资源开发.北京:中国人民大学出版社, 2004, 10.
[3] 上海人事局主办.人才开发.上海:上海人事管理出版社, 2004, 9.
[4] 国家科学技术部主办.管理科学文摘.北京.管理科学技术出版社, 2004, 9.
1.纤维——无论是水溶性纤维还是非水溶性纤维,都有助于减肥。非水溶性纤维所含的卡路里比较低。富含非水溶性纤维的食物包括高纤维谷类、全麦面包、麦麸等。水溶性纤维则有利于人体更长时间保持饱腹状态。富含水溶性纤维的食物包括草莓、苹果、梨、麦片以及豆类等。
2.多汁食物——富含水分的水果和蔬菜可以很容易使你吃饱,可以试试西瓜、生菜、西红柿、黄瓜、蘑菇、柚子和哈密瓜。
3.瘦纤蛋白质——蛋白质有利于加速新陈代谢。确保每餐都要摄入一些瘦纤蛋白质,可选的食物包括:鸡胸肉、罐装金枪鱼、虾、低脂牛奶、豆腐、瘦肉等。
4. 吃一些需要你工作的食物——如果吃一样食物时还不得不做些工作,人们往往就不会吃得太多。例如,已经剥好的花生和未去壳的花生,你会选哪一种呢?
5.无糖口香糖——与人们所认为的不同,无糖口香糖不会刺激你的食欲。事实上,嚼无糖口香糖可以有效地阻止你将高热量食物放到嘴内。因此,减肥人士要记住在手边放一包无糖口香糖。
6.热饮——当你想吃东西时,就呷一小口烫烫的低热量饮料,这样可以有效阻止多余卡路里的摄入,因为要喝完这杯烫烫的饮料可要花费不少时间呢。
7.辛辣食物——经验及研究发现,如果食物又烫又辣的话,你会吃得比较少。而且你会自动地吃得比较慢,并且会喝大量水。减肥时不妨试试在食物中加些红辣椒和热调味料。
一、公司员工针对以下问题提出意见或建议：
1、违反工作程序、制度的行为；
2、员工及各级管理人员的以权谋私及舞弊行为；
3、部门或管理人员协调不力；
4、工作效率低、时效性差、办事拖拉；
5、会议精神落实情况；
6、管理不到位，职责没有得到应有履行；
7、部门间的配合、协作；
8、账实不符；
9、泄密；
10、工资分配中的不公正行为；
11、拉帮结派、影响团结的行为；
12、干部选拔中不正之风；
13、贪污、受贿、索贿或其它吃、拿、卡、要行为；
14、管理人员的自律；
15、对不合理处理的申诉；
16、其它违反公司规定的行为；
17、事故隐患；
18、商品的质量、价格，商品的体外循环；
19、商场布局的调整； 20、促销方案的策划；
21、公司商铺的招商盒招商运营；
22、对公司物流、票流的改进；
23、公司未来的经营发展；
24、公司的组织管理、工作程序的调整；
25、公司各项规章制度、办法的完善。
二、意见、建议包括以下内容：
1、建议的事项：简要说明建议改进的具体事项；
2、存在的问题：说明该事项在现行工作中存在的问题，应有确凿的事实。
三、奖励措施：
公司成立评审小组，对意见、建议进行专项核定和评定。评定后，公司决定采纳的，由办公室通知本人，经本人同意后予以公布。
（一）奖励办法
1、根据贡献给予100——1000元奖金；
2、在选拔任用时优先考虑。
（二）不属于奖励范围的情况：
1、公司指派或聘用专职从事某方面研究，提出改进意见的；
2、各级主管人员在其本身职责范围内所提出的建议；
3、部门主管指派的专人：对本部门业务、管理、技术的改进或工作、程序、报表等工作的改进；
4、同一建议事项已由他人提出并获得奖励的。
（三）建议方式
自湖南省农村信用社联合社组建以来，省联社按照“总量控制、凡进必考、稳步分流、分类管理和全员劳动合同制”的要求，积极推行新的劳动用工制度，近年来共向社会公开招聘了3000多名大学生。其间湘乡市农村信用合作联社共招聘34名大学生员工（现已离职2人），为了解这些员工到信用社工作后现况如何？心态怎样？笔者作了一次问卷调查。
调查对象为2006年至2008年新招聘员工，问卷设计六个问题：
1、你现在的工作岗位是什么？
2、你对现在所从事的工作有何感想？
3、你感觉自己是否被领导认同、被同事接纳？
4、你的能力是否得到了充分发挥？
5、你认为在信用社工作有无发展前途？
6、对自己未来的设想和定位是什么？”
本次调查共计发放调查问卷32份，收回32份，有效率100%。接受调查的32人全部具有全日制大专及大专以上学历，其中男性15人，女性17人，中共党员6人，本科学历者22人，占比69%，新员工工作地点分布情况为：联社机关5人，城区社1人，农村社18人，农村社分社8人。晋职情况为：副主任1人，委派会计1人，分社主任1人，科员5人，信贷员6人，内勤18人。（以上数据统计时间均截至2009年2月底止）
从调查分析得知，该社新进员工对单位产生了认同感和集体荣誉感，三年来不但没有一人因违章被处分，而且在各项工作中都干出了一定成绩，其中佼佼者被提拔重用，从总体上来说该社对新员工的有
效管理产生了积极效应。
员工不满之处
1、待遇偏低。信用社点多面广，按内控制度人员配备刚性要求大，而部分社由于受人员素质、年龄结构、性别等原因影响，内外勤比例失调，按绩效考核按量计酬的原则，部分资产规模小的信用社员工工资普遍不高。还有的社绩效考核机制不合理，片面照顾老员工，新员工干的多，拿的少，责任大，必然导致其心态失衡。
2、休假无保障。信用社每逢季末年底，通常取消一切形式的休假，狠抓“三收”，加上工作分配不均，一些临时性的工作安排都以懂电脑、思维敏捷的新进员工为主力去完成，新员工休假难以保障。
3、工作地点离家远，不便于工作、生活。除分配在机关和城区社的6人以外，其他人都分配在农村地区，其中有22人属异地分配，对年轻人的生活、交际、婚配有影响。
4、工作环境差。环境差并不仅仅是工作“硬”环境落后，相反，经过近几年的网点改造，绝大部分的网点都达到了现代化的高标准。然而简单的工作方式、同事们的格格不入以及特定客户群体（文化水平普遍较低的农民群众）等“软”环境对新进员工心态影响甚大。
5、精神文化生活贫乏。由于金融企业的特殊性，农村社员工还要参与值班守库，而作为新进员工，就自然成了值守的主力。白天上班面对顾客忙忙碌碌，下了班还不能远离安全防护区，文化娱乐活动少之又少。
6、难以学到新的知识和技能。持该观点的大多是内勤工作人员，而少数外勤在长时间不调换工作区域和岗位时也有此想法。而长时间在同一岗位工作容易使新员工产生思想疲劳，如果上下级间不注意沟通，容易使他们误认为联社不再关心其成长。
7、部份农信社基层高管很少与新进员工交流沟通，其经营上的随意性使新员工左右为难、无所适从，甚至怀疑制度的严肃和领导威信，不但制度的执行力大打折扣，而且对新员工良好职业道德和工作态度的养成带来了极坏影响。
对新员工管理的建议
有研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现对于他后来的绩效表现有着重大的影响。初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。这是管理者们鼓舞的良性循环。因此，抓好新员工管理，在其职业生涯的开始阶段打下一个良好的绩效基础是至关重要的。
1、抓好入社思想教育，促使新员工尽快转换角色定位，熟悉信用社总体概况，增强向心力，产生归属感并树立集体荣誉感。要稳定新员工，就应该在短时间内让他们尽快转换角色、融入农信社这个大家庭。使其在思想上有新认识，向新员工介绍信用社的基本情况、网点布局、机构设置、考核机制和晋升渠道等，建立其建功立业的信心。要树立典型，讲述优秀老员工的先进事迹及其背后的锻炼过程，使新员工明白成为先进并不是一朝一夕的事，关键是用心学习。只有扎根
基层、稳扎稳打、积极进取才能在农信社得到更快、更好的发展。
2、做好新员工岗前业务培训，使之能从容面对职场新环境，充分体现企业人文关怀。新员工十分重视自己在新单位和新岗位上的表现，务实和有效的岗前培训能促使新员工尽快熟悉并胜任工作，减少工作差错和由此造成的经济损失。对企业而言，员工能尽快上岗既可以节约人力资本，同时也是企业有序高效运作的保证。而相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。可采用人机结合、示范与操作互动、答疑等培训方式，内容可包括模拟上机操作、翻打传票、点钞和中文录入等，同时最好能安排相应业务能手对他们进行业务技巧的言传身教。通过各种技能测试，掌握新员工特点和进步情况，再进行有针对性的培训，使强者向能手发展，弱者弥补其不足，整体水平上一个档次。新员工考取上岗证后进入分配实习阶段，联社人事部门应尽可能将其安排到员工综合素质高、责任心强、操作规范、业务多的网点进行压力测试锻炼，同时让业务能手从旁指导，指出应注意事项及操作中存在的问题。此举有助于新员工养成良好工作态度和习惯。
3、关注新员工思想动态，做好跟踪管理。关心、爱护新员工，从联社领导到基层社高管都要注重与新员工加强交流，使其切身感受到他们的每一步成长、取得的每一次进步都在联社和基层社的关注下，而不是被忽视、被漠视。基层农信社高管人员要时刻注意新员工日常表现、掌握其思想动态，如有异常要及时反映、跟进、纠偏，做好思想教育工作，增强其职业责任心，确保正确的工作态度和人生观。
4、设计具有行业竞争力，科学合理的薪酬体系和绩效工资考核机制，公平公正地对新员工进行分工和合理的价值定位。企业的的薪酬福利水平和考核机制是影响员工工作积极性、员工去留的重要因素。员工价值定位源于西方现代管理理念，它是指员工希望得到的如报酬、福利、个人发展机会、成就感等，与其必须付出的如敬业与忠诚、工作时间两者之间要相对平衡。农信社要改革绩效考核机制，在多劳多得、不劳无获甚至“位子”难保的原则下，实行内外勤分开考核，以业务量定人员编制。通过精兵简政、竞聘上岗来实现社内岗位间人员相互调剂，精炼强化客户经理队伍，充实一线临柜人员力量。
5、制订职业生涯规划，树立职业发展目标，造就良好的人材养成机制和环境。合理的职业生涯规划能够为个人的职业成功提供最有效率的路径，同时，还可激发其主人翁意识，使其在工作中获得成长和自我实现，从而消除对单位期望值的误差，使个人和单位获得持续发展的竞争力。人事部门和基层社高管人员也要树立“人材在流动中增值”的观念，使人材在各个岗位，各个区域流动。实行能者上，平者让，庸者下的用人格局和以城区为同心圆逐步向圆心调动的方式，一方面以新的岗位新的工作地点刺激事业新鲜感、调动其工作积极性，另一方面充分锻炼新员工的各方面能力使之尽早成为复合型人材。
6、打造先进的企业文化，以人为本，人性化管理关爱新员工，丰富新员工业余生活，提高新员工对企业的忠诚度和向心力。新员工来自不同的地方，要时刻关心他们生活上所遇到的问题。在工作之余，也要关心新员工的业余生活，从中充分显现青年团员、青年党员的内在活力，形成一种内部凝聚力；每逢假期或节日，可以积极组织各项文娱活动，积极鼓励每一位新员工踊跃参加。加强新入社员工之间的沟通交流，培养员工的团队精神，让新员工感觉到家的温暖。总之，要以人为本，尽量从日常生活中的小事体现企业对新员工的尊重、关心，从而让新员工对本单位产生一种归属感，也是企业稳定员工、提高工作效率、降低流失率的重要因素。
7、正确引导新老员工的交流接触，形成发展合力。新员工来到新的工作环境对一切都是陌生的，新老员工的相互熟悉存在短暂的磨合期。为了让新员工融入到每一个网点，要积极引导其与老员工相互深入交流、接触，增强人际关系，使新员工能尽快调整与组织的心理契约，从而形成集体凝聚力。
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