从技术人才走向管理

从技术人才走向管理（精选8篇）

从技术人才走向管理 篇1

从专业人才到管理人才的过渡，是需要从观念上的转变到做事方法的转变，以及一系列思维方式、管理工具的综合运用，只有这样，专业人才才不会害怕改变，企业才能更好的实现内部晋升的发展机制，更多的人才才能发挥更大的作用。

1、管理之路

古典管理理论

行为客户理论

全球化与知识经济时代管理

2、技术人员转型管理的角色定位

 技术人员转化为管理人员的背景

技术人员与管理人员的特质差异

 管理者的工作和职责

3、技术经理必备的六个习惯——专注结果、眼观大图有关习惯

 技术经理三个好的个人习惯

专注成果的要求

 眼观大图的要求

4、技术经理必备的六个好习惯——紧扣要事、发展优势 技术经理忙碌而无效的原因

紧扣要事的要求

技术经理的4D原则

技术经理三个好的团队习惯

 发展团队优势的要求

5、技术经理必备的六个好习惯——集思广益、创造信任怎样才能使团队绩效最大化

 团队合作的五种方式

集思广益的方式

信任的基础

 情感帐户

6、技术经理的四项基本功——计划与决策

什么是计划

计划的种类、特点

 计划的三要素

目标——计划的前提和目的

现状及资源的分析——计划的依据

 决策——计划的关键

7、技术经理的思想基本功——组织与分派

何为组织

四种常见的组织结构

 什么是分派工作

分派工作的原则

分派工作的步骤

 分派工作中的潜在问题

8、技术经理的思想基本功——领导与激励

何为领导

领导的基础

 发挥和培养领导者的个人魅力

情境领导

管理方格论

9、技术经理的思想基本功——控制与纠偏

 何为控制

工作追踪的步骤

纪律面谈的步骤

有效控制的工具与法则

有关控制的说法

参与目的掌握一些管理的知识

认清不同职位角色之间的差别

了解管理人员需要具备的六个好习惯

了解管理人员需要具备的四项基本功

参与对象

中层管理人员、基层管理人员

技术骨干

HR管理人员

致力于进行这种转型的企业人员

培训师介绍

王俊杰培训资格

IDB领导力学院常务院长

Erickson国际学院中国分院中国课程研发中心负责人

 Coaching for youTM首位中文授权讲师

美国智拓教练LeadershipFM战略合作伙伴

 北京大学人才研究中心高级研究员

德国汉斯基金会高级咨询顾问

 CMC国际注册咨询师 管理学博士

获国际专业机构(AACTP)认证培训导师

 美国Centenary College商学院客座教授

 在从事主持人、记者工作期间，成功策划过多项大型活动（第三届全国演讲大赛“银河证券杯”江苏赛区等）

 持续为国内烟草叶巨头云南红塔集团、Top500富通国际等数家跨国集团企业服务，同时担任市场营销策划和学习与发展顾问等工作

 咨询和培训客户三百多家，截止到2009年底累计授课5800余课时，培训学员28000余人次

 系统参与创新力管理测评软件的研发工作：创新团队能力评估系统，企业创新能力评估系统，企业创新绩效评估系统

 职业精神畅销书《把职业当事业》作者

教练式的聆听与关注，专业培训师的大家风范，极具个人风采, 富有亲和力；

 深厚的专业基础，丰富的实战经验，广博的知识，让学员从整体高度上受益匪浅；  活泼生动，形式多样，在潜移默化中教会学员知识和人生哲理，在轻松的氛围中提高能力；

 行动学习的方式，以差距为导向，善于观察和把握学员个体特征与差异，精辟点评，针对性引导与辅导，控场能力强。服务过的客户有：金融保险： 招商银行、中国银行、中国农业银行、中国工商银行、上海浦东发展银行、南京市商业银行、浙商银行、中国人寿保险、太平人寿保险、永安财产保险、华泰证券、国元证券、中原证券……

通信电力：中国移动、中国联通、中国电信、中国网通、中国通信服务、中兴通讯、贝尔阿尔卡特、中电投资、上海电力、江苏电力、吉林电力、南方电网、保利协鑫、皖能集团…… 制造加工：GE、IVECO中国、长安福特汽车、马自达汽车、戴姆勒奔驰、LG、海力士、宝钢集团、华东电子、奈普罗机械、柳工、徐工、沃尔沃重工、三一重工、稳润光电、广西柳工机械、扬子石化、中国南车、安徽洽洽、雨润集团、恒鑫铜业、香港心愿家纺、台湾固纬电子、华瑞集团、皇明太阳能……

地产医药：万科地产、保利地产、招商地产、利源地产、罗兰斯宝地产、苏州房产局、张家港房产局、扬州房产网、大公务实等多家房产代理公司、先声药业、奥塞康药……

文化传媒：国家广电总局、中影集团公司、CCTV3、CCTV6、东方卫视、安徽卫视、湖南卫视、江苏卫视、云南广电、金驿道传媒、中国高校人力资源网、南京人才、镇江人才、扬州人才……

教育机构：清华大学、北京大学、上海交通大学、上海浦东党校（干部学院）、国家广电总局培训中心、北京大学、清华大学、上海交大、南京大学、东南大学、南京航空航天大学、河海大学、江苏科技大学、晓庄学院、智联招聘、智联易才 ……

其它行业：美国环球烟草、云南红塔、贵州烟草、唐山高速公路集团、苏宁电器、江苏新华发行集团、美商美夏、台湾罗兰斯宝国际珠宝城……

 东光集团（企业创新、战略规划，股票代码：600149）

双良集团（企业创新、电子商务，股票代码：600481）

 南京油运（组织结构设计，股票代码：600087）

香港东强电子集团（产品创新、市场营销，股票代码：0615HK）

客户反馈

王老师的专业培训师风范让人感动；他的专业知识和培训方式让我受益匪浅。—— 中国移动通信学员

王老师的培训让我对自己的工作有了新的认识,无论在理论上还是观念上我都得到巨大的更新！

—— 长安福特汽车有限公司学员

王老师教学方法得当，在潜移默化中教会学员很多知识和人生哲理。今天的课程给我很大启发，在轻松的氛围中提高了自己的能力。

—— 华泰证券集团总部学员

王老师极具个人风采,他丰富的经验、精湛的技巧、广博的知识给我们留下深刻的印象！—— 中国雨润食品集团学员

在两天的学习过程中，王老师对学员的点评恰如其分，同时也精辟地指出我的不足，感谢王老师的引导！

从技术人才走向管理 篇2

这也是虽然我们每年对信息安全的投入不遗余力, 但安全对抗这场博弈却愈演愈烈, 而且几乎没有一个安全系统建设者有百分之百的把握构建一个绝对坚固的防御堡垒, 可以抵御已知与未知的所有攻击和入侵, 从此一劳永逸的原因。

攻防对抗的特性决定了信息安全产业发展迅速, 同时也决定了一套优秀的信息安全防护体系应该能够持续地研究、跟进最新的攻防手段, 不断更新防护技术以对抗最新的攻击、破坏行为。而越来越多的系统建设者发现, 这种对抗不仅限于技术领域, 如今的IT系统建设对信息安全管理与运维提出了更高的要求, 由此引出了另一个层面, 即来自于管理和运维层面上的对抗。

总体来说, 近年来企业对于信息安全项目的部署更加理性和成熟, 项目中技术解决方案层面的竞争更加激烈, 但有些问题依然没有得到改善。一是安全运维管理专业人才的匮乏;二是信息安全风险管理与事件监控缺少信息化手段;三是必须要“面对”内部隐患;四是信息安全的多头管理局面未改善。

“从技术走向管理”培训总结 篇3

——如何做好来自技术岗位的管理者

2017年12月8日-9日，我参加了公司主办的培训，培训的题目是“从技术走向管理”，讲师董玉川老师用大量的事例和简明生动的语言向学员剖析在管理中遇到的常见问题和解决的对策。本次培训让我记忆犹新，体会深刻的内容有：

一、从技术走向管理的角色定位和角色转换

如果公司要提拔一个人做部门的领导，往往会选择一个精通技术的专才到领导的岗位。而搞技术的领导由于理性思维的习惯，不善于沟通，凡事较真儿，加上本身精通业务，常常是看下属做得不好就立刻自己动手，不会把任务分配给下属一起做，对整个团体的运作没能起到一个有效的推动作用。领导要是只顾去做具体的事，把本应属于下属做的事包揽过来，还会造成更坏的局面，就是下属没事做，有了空闲时间就会乱发议论，使集体缺乏凝聚力。因此聪明的技术部门领导应该学会从专才转变为通才，或者无为而治。

从技术岗位到领导岗位，所站的高度和角度都与从前不一样，因此要学会从“好人”向“坏人”的角色转变。这里所说的“坏人”并不是指道德败坏的意思，而是指在走上领导岗位之前，与同事合作关系良好，感情也融洽，但变成领导之后，原来的同级关系变成上下级关系，大家觉得你讲的话跟以前不一样了，原则性强了，因此认为你变“坏”了。其实，领导干部要适应当“坏人”。要学会从公司的利益出发考虑问题，不能从哥们儿义气出发影响公司总体决策的贯彻。

二、从技术走向管理应具备好习惯

调整心态，保持良好的工作状态。不受内心情绪和外界环境的影响，始终如一作计划中的事。比如礼仪小姐，只要她站在台上，始终都是露出八颗牙齿以微笑示人，但她内心如何无人知道，她日复一日练习微笑，久而久之成为习惯，习惯之后便成自然。因此，改变态度先从改变行为开始，建立规范不断实习，即使内心不够积极，但只要行为积极，即便是假积极，只要能够坚持一辈子假积极，也是真积极。

作为部门的领导，不仅自己而且要引导下属，在工作过程中注重成果导向，既关注过程更关注产出。工作的过程是痛苦的，因为定目标就不会快乐。过程越痛苦，结果越令人快乐。如果过程感到快乐，说明管理松散。管理者要明确工作的目标是什么。要很清楚地知道，技术是为商业服务，是帮助实现公司战略目标的，是要投资进去的。

部门的领导应提高工作效率。每天面临的事务繁多，要懂得区分轻重缓急。将紧急而重要的事如领导安排的事优先去做，对重要的事如计划、增进能力、建立人际关系等要花大部分时间（如每天六小时）去做，对于不重要的事则花最少的时间去处理或者置之不理。同时要学会授权，懂得在合适的场合说“不”字。

用人之长。俗话说：“十个指头各有长短”。不同的下属都有自己的特长。要善用每个人的长处，好过花气力把下属打造成“完人”。因为打造完人实在成本太高，而且也无必要。

集思广益，使团队绩效最大化。“三个臭皮匠，合成一个诸葛亮”。再高明的领导，也就一个脑子，靠拍领导脑袋作出的决策是有很大风险的。没有人是天生不爱说话的，不爱说话是因为经常被打击的结果。所以领导在组织开会时，要鼓励下属提出自己不同的意见，而且不预设立场，让所有人参与进来。综合所有人的智慧和意见，作出的决策才有生命力。

任何集体中的个体都存在差异，差异是产生冲突的原因。正确有效地理解并有效管理冲突是领导必修的一门功课。冲突有时具有破坏性，如马加爵事件。冲突有时具有建设性，因为冲突一旦发生，会使问题暴露，进而促使寻找解决问题的办法，同时通过冲突释放积聚的的压力和焦虑，有益于彼此的敞开心扉的交流。电视剧《亮剑》中三位价值观迥然不同的人物：团长、政委和连长因为作战的问题发生冲突，引起争执，但经过努力最后达成共识，这就是建设性冲突的一个最好例子。

三、管理者与领导沟通的艺术

由于诸多原因，如位置的差异、性格的差异、信息量的差异等等，领导与其上级主管领导的沟通常常会出现很大问题，领导讲的话你听不明白。你讲的话领导也搞不通，这类事情时有发生，以至于你自己认为工作开展得还不错，而领导却不以为然。因此要用心研究领导的风格特点，注意研究领导讲话的内容，学会抓住领导话题的重点。要了解领导喜欢什么、不喜欢什么，但不可试探领导。作为下属要学会服从、尊重、专业、灵活、善解人意和少发怨言等，把领导交待的事当作最重要的事去完成，认定领导的每一个要求都是合理的，即使领导错了，自己也要为领导承担责任，“提醒”领导时要讲究语言艺术。勤请示，多汇报，向领导提交的汇报材料不宜厚，应简明扼要，重点突出，以一张纸为宜。向领导正式汇报之前要做好充足的准备，熟悉哪些内容是一定要领导知道的，哪些内容是稍微次要的，因为领导一般都很忙，常常在听汇报时被一些重要电话打断，有时甚至会中断倾听，因此必须察言观色、把握时机，及时将要汇报的重点灌输到上司耳中。

四、组织与分派工作

作为企业中部门的领导，是上传下达的桥梁和枢纽，因此沟通能力的培养尤显重要。由于与主管高层领导的信息量不对等，因此强调与高层进行换位思考是不现实的。正确的做法是：将上级的指令全盘接受，只为上级提供结果，与下属的沟通也提倡少理性多感性，对事不对人，多发挥情商的作用。向下属分派工作的过程中，沟通尤显重要。应明确其权利和责任，给与足够的资源支持，而且要明确知道下属是否明白你的意图和要求，等等。与下属沟通可采取一对一的沟通，让对方感到重要。

五、摆正心态

心态在不同的场合有不同的要求，是人们对待事物的心理态度，使我们对自己.对他人.对社会.对事情.对问题的看法和观点，在学习之时我们要有一个“谦卑的心态”；在得意之际我们要有居安思危的谨慎心态，那么我们要以怎样的心态面对工作呢? 随着时代的发展，知识日新月异，我们要用发展的眼光去审视自己，要用与时俱进的素养去提高工作能力，要自觉加强学习。工作能力的提高，没有任何捷径可走，只有刻苦学习，长期积累。不断掌握新知识，积累新经验，增长新本领，才能创造新成绩。在现实生活中，有的人对自己的工作没有丝毫激情，在无奈和无尽的抱怨中消磨着时光。抱怨是一天，全力工作也是一天，与其醉生梦死的活着，不如摆正心态、全力工作，因为爱拼才会赢。

六、贵在坚持

从专业走向管理 篇4

2010-04-16

热点职位推荐

在业绩为王的今天，许多企业的中基层管理者往往是由骨干员工、业务尖子提拔起来的，他们通常有着突出的个人业务能力和出色的业绩，绝对符合“又红又专”的提拔标准，但当他们走上管理岗位后，凭借直觉和经验进行管理，每天都要面对各种各样的人际关系和工作中的各种问题，和以前的操作性工作完全不一样了：如何让一群不同性格不同特点的人紧密合作形成团队？如何有效的辅佐上司？同一个人始终采取同一种领导方法，这种做法有什么不对？主管可以采用哪些心理支持的方法提高员工的执行力？员工的执行力出了问题，是在他们身上找原因还是在主管身上找原因？如何创造一个有责任归属权的环境，让员工为自己的表现自行负责？怎样发展自己与下属的人际关系？为什么必须像关注客户需求一样关注员工的需求？为什么说沟通的质量决定了上司的影响力？一个主管把自己的角色定位在“解决问题”有何不良后果？你依靠什么将下属转变为追随者？

如果缺乏管理技能和领导艺术方面的训练，他们就会心有余而力不足，造成工作效率低下，甚至成为工作中的障碍，企业就会出现“少了一个业务尖子，多了一个无能的平庸管理者”的现象。即便是已经拥有一定管理经验的经理人，根据彼得原理，最终也会提拔到他不能胜任的岗位，所以管理者无时无刻不需要提升自己以迎接更大的挑战！除了自身的努力外，企业的人力资源部门和其直线领导作为支持者和教练，应该帮助这些管理者完成从“业务能手”到“管理高手”的华丽转身，让他们能在工作中进行卓有成效的管理，成长为行业稀缺的专业和管理复合型人才。职业培训师王哲光老师认为，一个卓有成效的管理者应该做到：

1、强烈的目标感、责任心、与企业和谐双赢和对企业感恩的心，具备高度的职业化素养和清晰的角色定位，理解上级意图并能有效辅佐；

2、能运用管理的五大职能和履行领导职责，能有效的进行目标管理和时间管理；

3、养成正确的接受任务观念和掌握得以执行的布置任务技巧，懂得高效授权。

4、拥有高效沟通能力、执行力，提高工作效率和提升业绩；

5、展示出激励能力、团队建设与团队领导的技能，优化人际关系；

6、运用有效的指导、辅导和教练技能来培养自己的下属；

从自主管理走向自主发展演讲稿 篇5

校门口的腊梅依然是那么香，老师们依旧是那么亲切，只是不同的是同学们又长了一岁，更精神了，更可爱了。让我仿佛看到了一个勇于前进，善于创新，不断升华的朝阳中学，在寒假的休整之后，又精神抖擞，摩拳擦掌的站到了新的起跑线上。

在过去的校园里，同学们会经常看见这样的现象：车棚里各班的车管员一大早就整齐地排列好同学们的自行车；自习课上班级里有本班的纪律管理组的同学管理，教室外还会有值周管理的同学检查；午餐时分也有值周管理的同学督促同学们有序就餐；当班级里开展各类活动时，就有各有所长的同学们大显身手；当班级中有矛盾出现，需要协调时，就有我们权益保障部的同学出现了……这些就是我校德育的特色之一：学生的自主管理。

我校从xx年以来就专门成立了学校层面和班级层面的学生自主管理委员会，其宗旨是逐步树立学生自立、自主、自强精神，树立民主法制观念。通过对学生学习与生活的介入，引导学生自我管理，从他律走向自律，进而扩展到整个集体的自我提升。除了建立自主管理委员会外，学校还通过校园之星的评选、成长记录册的使用等多种途径推进学生的自主管理、自我教育。

为此，就自主管理工作，我在这里提三点要求：

一、参与自主管理

同学们除了可以积极参与到学校和班级的各项管理工作，除此以外，多与老师们交流沟通、校长信箱以及本学期即将开展的校长助理的竞聘活动，都能体现同学们在这方面的意识。希望全体同学能踊跃参加，把握属于自己的机会。

二、内化自我教育

开展学生自主管理的目的是自我教育，就是希望同学们能遵守公民的道德标准，促使自身道德修养变得更加美好和完善。从今天开始，从日常做起，从小事做起，从点滴做起，从每一次举手问好做起，从每一张作业纸做起，从每一堂自习课认真起，从不抄袭作业做起，从规范穿校服佩戴校牌做起，从不乱扔乱抛做起，从不随地吐痰做起，从节约每一分钱、每一粒米做起，从爱护一草一木做起……让自己成为一名文明的城市人，让优秀成为一种习惯。

三、走向自主发展

同学们除了学会自我教育、参与自主管理，还应有意识的督促自己通过自主管理走向自主发展。

新的学期，学校将本月的德育主题定为：自主管理，就是希望同学们重视起点，尽快地调整自己，给自己不断地设定目标，迅速进入学习状态。

同学们，马上我们又回到教室里去学习了，我提醒大家，从我们来到课桌前坐下的那一刻起，就要从心里为自己喊一声：“我要加油啊！”而且要让这种声音在内心一直持续下去。

从技术人才走向管理 篇6

人才的战略管理是国家战略需求、目标、布局和导向的集中体现, 总的来说, 战略管理, 是包含了主动发现和挖掘, 以及通过宏观政策环境优化吸引和培养人才的一系列措施。

近10年来, 我国科技人才队伍不断壮大。从2002~2012年, 全国R&D人员从100万人已增至超过320万人, 增长速度非常快, 总量世界第一。但是, 问题依然严峻。与世界主要国家和地区每千名劳动力中研究人员 (即科学家与工程师) 数量相比, 我国只有美国的四分之一不到, 也就是说, R&D人员中的较高层次的人才非常少, 这在一定程度上导致高水平的学术文章和专利的质量和影响力有待提高, 影响着创新的整体效能。

总的说来, 我国科技人才队伍的主要问题有三个方面, 一是高层次科技人才较为缺乏, 二是产业科技人才创新能力不强, 三是优秀青年科技人员较难脱颖而出。

虽然如此, 我国与发达国家的差距正在快速缩小。例如, 与发达国家相比, 我国接受高等教育的人口总体比例非常低。但近10年, 我国高校入学人数翻了一番, 由2002年的320多万人, 至2011年增长到近700万人。美国科学与工程指标的统计显示, 近10年来, 我国理工科学士学位获得者数量增长了近4倍, 理工科博士学位获得者数量增长近6倍, 青年科技人才队伍快速壮大, 而其他发达国家的增长基本停滞。

青年科技人才是世界各国非常重视的一个群体。美国国会通过了职业早期研究法案、白宫设有科学家与工程师职业生涯早期总统奖, 以及瑞典战略研究基金会的“未来研究领军”项目等。

这些资助项目或计划主要实现两个功能:一是职业发展, 即帮助青年获得启动资金、组建团队, 打通职业发展通道;二是科学研究, 充分利用青年人才的创新潜力产出创新成果。

当前, 我国作出了一系列的战略部署, 例如《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》《中共中央国务院关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》的出台, 创新驱动发展战略和人才强国战略的实施等, 对科技人才队伍建设、特别是青年科技人才的发展, 提供了新的历史机遇。

围绕战略部署, 一批重大人才工程和计划深入实施。例如国家层面的人才工程有海外高层次人才引进计划 (“千人计划”) 、创新人才推进计划、国家高层次人才特殊支持计划 (“万人计划”) 、青年英才开发计划等。国家自然科学基金委、中科院和教育部等也形成了完整的科技人才资助体系。各省市自治区也纷纷实施高端人才和科研团队引进与培养工作。

与此同时, 我们更应认识到目前存在的一些问题。

首先, 在青年科技人才引进工作中, 存在定位不清晰, 缺乏战略布局;问题凝练不足, 需求对接较差;主动性不够, 缺乏针对性;遴选标准和程序差异化不足, 目标导向性差等问题。

其次, 在青年科技人才的培养工作中, 缺乏更科学合理的设计。例如, 资助资格是按照生理年龄, 还是按照职业年龄?特别是生物与医学专业, 很多人博士毕业或者博士后出站时, 就已经快达到甚至超过我们设定的35岁的青年线。

实际上, 我们要支持的是处于职业早期的科研人员, 这才是根本。另外, 青年科研人员还存在独立研究机会较少的问题。我们许多的青年科研人员, 通常是作为资深研究人员的助手, 而在发达国家, 只要具备独立研究资格, 就可以做PI。缺乏独立施展才华的平台和机会, 就很难脱颖而出。

此外, 考核评价不尽合理, 指标与目标不匹配, 机构缺乏自主权、生活缺乏保障等, 都会影响青年的培养。

最后, 青年科技人才存在一定程度上的流动问题。人才流动是创新体系“活跃”的根本, 只有流动才能带来增值。青年人才的流动, 不仅包括国内外的流动、区域间的流动、研发机构内部的流动, 也包括从研发到创新创业的流动, 特别是后者, 是当前人才流动中存在的最严重的问题。

我国产业发展距一些发达国家还有较大差距, 科技创新创业人才的不足是重要的原因。从政策引导上, 很多人希望科技人员能够创新创业, 但是欧盟的研究表明, 只有青年科研人员创业, 成功率才相对较高, 因为他们更开放、能够更快地提升商业意识、市场开拓能力和经营管理能力。

青年人才的培养关键在于政策创新。美国麻省理工学院的研究人员针对NIH的传统竞争项目R01和休斯医学研究所的研究员项目 (HHMI Investigators) 作对比。二者具体的细节在这里就不赘述了, 但这一比较确实能够说明问题, 即要把人才发展规律和科学研究规律统一起来, 人才就能更好更快地成长, 科学研究才能有更多更好的成果。

如何更好地培养科技人才, 是我国正在努力探索的重要议题。科技部科技人才中心目前在积极推进国家重大人才工程, 例如创新人才推进计划, 并围绕计划的组织实施, 开展一系列的科技人才政策调查研究, 并大力建设和开发科技人才 (专家) 信息数据服务平台、科技管理人才能力建设及科技人才服务体系建设等。

请快从培训升级到人才管理吧 篇7

十多年前，我曾在一个领先的HR门户网站做专业编辑，经常会对优秀的HR进行采访报道，也会做很多专业的调查研究，基本上对国内HR管理有着比较宏观的认识。

后来就一直专注在培训和人才发展领域。先是在乙方，卖过也听过很多课、看过也做过不少解决方案。然后进了甲方，有很多具体的实践。

既然有着从宏观到微观的完整经历，我突然产生了一个念头——回顾一下我这十多年来对企业培训的观察，梳理一下它的发展过程和演进脉络。这可能会对我未来的工作有不一样的启发。

这似乎是个很有意思的想法。对我来说，总结也是个很好的学习方式。

快从培训升级到人才管理吧！

在本世纪最初的那几年（这个叫法好像比较有历史感），培训，还不是个很常见的事物。很多小公司是没有培训部门的。只有发展到一定规模的民营企业才会相对重视员工的培训，基本上也就是派一些核心员工出去上一些公开课。但国企基本都有，通常叫人事处培训科，主要是职业技能培训为主。而外企还不错，会有专门的培训部，并有相对完整的培训体系。

十多年过去了，现在很多企业已经不再叫培训部了，纷纷改为学习发展部、人才发展部或企业大学等的。我现在所在的企业甚至还专门针对中高层管理者建立了“高级人才管理和发展部”，负责中高管的选拔、评估、任用和发展。[注：本文作者黄钦东（微信：HQD-TD）就任职于这个部门]

名字的改变，意味着从理念、技术到实践的全面转变和发展。

但是，不管叫什么名字，我觉得有一点是不变的，目的都是希望通过人才的发展和成长来促进公司战略目标的达成。

回顾这十多年的从业经历，根据理念和实践的变化，我粗略的把培训相关工作的发展历程划分为四个阶段：培训→学习→人才发展→人才管理。这四个阶段没有明确的时间划分或先后顺序，往往都同时存在。

我试图稍微展开一点来总结一下我对不同阶段的观察和理解，希望能够抛砖引玉。

1.0阶段：培训

我这里说的培训，更多是指课堂培训。

十多年前，公司培养人才的主要方式就是让员工去参加各种培训课程。当时很多职场人士听说摩托罗拉等大外企的员工每年有几千块钱的培训经费可以自行安排去参加培训，简直就是各种羡慕嫉妒恨。

成熟一点的公司会形成一个培训体系，通常包括业务、管理和组织三个维度。

业务：主要是指分人群的培训，人群按管理层级、专业模块和其他人群三个维度来划分。比如管理层级就分为基层、中层、高层等；专业模块的分为技术人员、市场营销人员、财务人员等；其他人群包括新员工、管培生、海外人员等。

管理：包括制度、资源和运营三方面。制度就是培训相关的一些流程、机制；资源就是课程、师资、网络平台等；运营就是培训需求调查、培训效果评估等。

组织：对于小公司，就是一个培训部；大一点的公司，会在总部和分子公司（或BU）设二级机构。总部的通常叫培训中心，负责设计各种规章制度和解决方案；分子公司设有一个培训部，负责实施。

这样的培训体系，在当时其实是比较罕见的。最常见的还是下面描述的这些情景：

绝大多数公司的培训体系不完善，也没什么规划。基本上是想到哪做到哪，有钱就做做，没钱就放放；

需求不明确。HR基本就是个“课程贩子”，年初时发个需求调查问卷表让各部门填，然后业务部门要什么课就采购什么课，不怎么考虑公司的业务发展要求，也不会科学分析业务部门和学员的真正需求；

课程和讲师不成熟。谁都可以当讲师，讲师什么都能讲。我印象很深，当时有个讲师能讲100多门课，涵盖企业管理各个方面。自称“XX第一人”、“XX教母”的讲师也很多；

形式单一。主要就是课堂讲授，讲师滔滔不绝、学员昏昏欲睡。有些讲大课的讲师则有很强的煽动性，学员听完都像打了鸡血似的，不过也就兴奋那么一两天，然后，就没有然后了；

课程听完就完了，很少有后期的应用；

效果评估主要就是课后填一个满意度问卷。以“学员凭一时感觉来评价讲师”作为培训效果的评估，而不是讲师评价学员或关注学员的行为或绩效的改善，现在想想也是醉了~ „„

以上这些并非我的杜撰，全部都是我当年进行中国企业培训现状调研的结果。往事不堪回首，尽管各种混乱和不完善，但这也符合事物发展的规律，新生事物就是如此，不管怎样懵懵懂懂或跌跌撞撞，我们毕竟开始上路了。

2.0阶段：学习

2004年美国菲尼克斯大学的一项研究表明：培训效果中有26%来自于培训活动前的学习（通常是非正式学习），24%来自培训活动本身，50%来自培训活动的后续强化措施。研究还发现，尽管培训效果只有24%来自传统的培训过程，但我们却把超过80%的精力和金钱花在了这上面。

2006年美国培训与发展协会（ASTD）曾对企业培训失败（培训并没有带来预期结果）的原因做过一项研究，发现20%的培训失败是由于培训前准备不足造成的；10%的培训失败是由于培训方法在培训设计、开发和实施过程中的错误使用造成的；70%的培训失败是由于学员培训后没有得到管理层的支持和责任承诺，或者没有机会将培训中所学到的知识应用到工作中并促进知识和技能的转化及行为发生改变造成的。

这些研究结果极大的刺激了正处于“水深火热”中的广大培训管理从业者。同时，各种西方的学习理念、技术、工具和最佳实践，经过HR咨询公司和媒体的传播，像打了激素一样迅速普及开来，简直就是百花齐放、百家争鸣。

在学习理念方面，“70-20-10”学习法则开始深入人心。麦肯锡曾从“对个人发展的重要性”和“对公司绩效的影响”两个维度来分析各种学习方法的有效性，结果是“在实践中学习”>“向他人学习”>“自我学习”。麦肯锡建议我们在人才培养时应该投入70%的精力在在实践中学习上（如挑战性任务、轮岗等），20%在向他人学习上（如上级/导师辅导等），10%在自我学习上（如课堂培训、书本学习等）。按照这个法则，很多公司除了常规的课堂培训之外，开始积极建设轮岗制、导师制等学习发展方式。

在学习技术方面，基本上每年都会涌现出两三种新技术新工具，如绩效改进、行动学习、教练技术、柯氏评估、电子化学习、课程开发、案例教学、私董会等等。当然，这也和HR媒体的兴盛和推波助澜有很大关系。

另外，外资HR咨询公司开始大力抢滩中国市场，将客户群从之前的外企扩大到国企和民企。也有越来越多的外企资深HR空降民企和国企，带来很多先进的工具方法。同时，很多HR开始走出国门，参加ASTD（现更名ATD）、ISPI、SHRM等全球性专业HR协会组织的展会，大家的视野越来越开阔。

这个阶段，我们不缺理念、不缺工具和方法。在我看来，不仅不缺，还有点过剩。

HR浮躁的一面、不专业的一面这时也显露无遗。当一个新工具、新方法经过媒体的包装和报道出来时，HR本应在认真、理性的了解清楚之后再根据企业实际来进行运用。但很多企业是蜂拥而上、囫囵吞枣、生搬硬套，生怕赶不上潮流被笑话。从另外一个角度看这个阶段，很多公司越来越重视人才的培养和发展，所投入的预算也越来越多，否则怎么会有这么多的公司有经济实力来赶这么多的潮流呢？

但是，问题来了，用了这么多的新工具和方法，轰轰烈烈的开展了这么多形式各异的学习活动，花了这么多的钱，我们的人才真正得到“发展”了吗？更重要的是，我们这些得到“发展”的人才支撑公司的战略目标实现了吗？可能，有些朋友会说真的有效果；可能，更多的朋友已经忘了我们的目标，更多是沉浸或迷失在各种时髦的工具中。

在东方文化中的道家强调“道、法、术、器”。“道”指理念、规律：“法”指规章制度：“术”指方法、技术：“器”指工具。

西方现代管理理论认为，管理其实主要就是两件事：“做正确的事”和“把事情做正确”。“道”回答的就是“什么是正确的事”：“法、术、器”则解决“如何把事情做正确”的问题。

“道”是根本，“法、术、器”由道决定，为道服务。我们千万不要因为在“法、术、器”方面走得太远，就忘了我们为什么出发。

不管怎样，我们都不能否认，这些新的学习理念和技术确实让培训管理从业者们的专业知识、技能整体性的上了一个大台阶。只是，“学费”好像比较贵。

3.0阶段：人才发展

我理解的人才发展体系（Talent Development）包括四个部分：标准、评估、盘点、培养。

标准：人才培养首先要明确人才标准——基于公司的战略目标、商业模式和文化价值观，公司究竟需要什么样的人才？比如我们说同样是手机品牌商，诺基亚和小米需要的管理人才可能就不完全一样。提起诺基亚，可能我们首先想到的是质量很好；而说到小米，可能是它的独特商业模式和“饥饿营销”。对于类似诺基亚这样的传统制造业公司，需要的人才偏向控制、流程、规则，相对保守和严谨；而小米更像互联网公司，需要的人才更强调创新、开放、激情等。人才标准主要包括领导力标准（如领导力素质模型）、专业能力标准（如市场、研发等）和其他特殊人才标准（如高潜人才、国际化人才等）。

评估：有了标准，还得要知道人才现状（如绩效、素质、潜力等），这就需要建评价体系，包括评价工具、方法和流程等。常见的评价工具有360度评估、性格评测、评鉴中心（AC）、述职会议等。基于不同公司的业务发展现状、管理成熟度和不同的人群，我们所使用的评估方式是不尽相同的。我之前曾主导过一个中高管评估的项目，计划写篇文章介绍一下，感兴趣的朋友可以关注我的微信（HQD-TD）。

盘点：主要包括组织盘点和人才盘点两个部分。通过盘点，我们需要回答：为了支撑公司战略目标实现和业务发展，我们需要怎样的组织架构、需要建立怎样的人才梯队、关键岗位是否有合适的继任者。

培养：基于明确的人才标准、现状评估、实际的业绩目标和职业发展规划，对人才进行有针对性的个人发展计划（IDP），参照“70-20-10”的原则进行培养。这个阶段的培养方法和技术都已经比较成熟和完善了。

以上可见，在1.0和2.0阶段，我们的关注点似乎更多仅仅只是聚焦在培养的方式和方法方面。而人才发展的理念超越了单纯的“个人发展”的思路，更强调与公司的战略、业务和组织的紧密结合，人才培养的目标性更强，也更系统。较好的解决了之前提到的“做什么”的问题。

4.0阶段：人才管理

人才管理（Talent Management）概念是近几年才在国内兴起，已有少量领先的公司已经在开始实践，如联想、中粮等。我理解的人才管理体系是指从公司的发展方向和战略定位出发，对组织架构和关键人才进行系统管理的一种流程。重点关注关键人才的工作设计、绩效管理、发展、激励、沟通交流，以及关键岗位的招募配置、继任计划等。

人才管理的核心流程包括界定战略能力、识别战略性职位、让业务领导承担责任、设计人才管理体系、评估人才管理效果。这里不具体展开介绍，感兴趣的朋友可以关注我的微信（HQD-TD），我将来会另外单独写篇文章。

可见，人才管理主要是通过高效的组织架构和优秀的关键人才来推动和落实业务战略。相比人才发展，我个人认为人才管理更具战略性，也更具整合性。

我说它更具战略性，主要原因有两个：一是从流程来看，人才管理与公司战略关联的逻辑性更强；二是它很强调差异化——严格区分关键岗位/人才和普通岗位/人才。

迈克尔-波特认为：战略的本质，就是创造出一系列“独一无二”（差异化）的活动，以此来满足客户价值主张。这一系列“独一无二”的活动构成了企业的战略执行体系。人才管理策略是这个体系的核心，所以也应该是差异化的。但我们以前的人力资源管理或学习发展活动，大多数时候都在强调“最佳实践”和“顺应潮流”，这都是同质化的做法。那么，同质化的人才策略能支撑差异化的公司战略吗？

说到整合性，其实我们会有很多感触。以前我们都是比较单纯的、独立的考虑培训或培养的问题，它就像一座“孤岛”（大家可以感受一下培训部门和HR体系内其它部门的关系）。但是这么多年实践下来，我们发现必须要把人才发展活动和招聘、绩效、激励等活动整合起来才行。

所以，我理解人才管理是站在更高、更全局的视角来看待人才发展的问题。

可能有些朋友会觉得人才管理和我们正在做的人力资源管理没有区别啊，不还是那几个HR模块吗？其实不然，我认为在理念上至少有三个方面的差异：人力资源管理强调平等或平均主义，而人才管理强调差异（资源向关键岗位/人才倾斜）；人力资源管理各模块或功能相对独立，而人才管理则是各模块相互交融、紧密结合；人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是高管团队、直线经理与HR部门共同的责任，并且是以高管团队和直线经理为主、HR部门为辅。

一步步走来，暮然回首，我发现这十多年的变化简直是天翻地覆。从孤立的课堂培训到形式多样的学习，从系统性的人才发展到战略性的人才管理。我们似乎是从“法、术、器”开始，然后离“道”越来越近。

有朋友说，现在很多公司还只是处于1.0的培训阶段，一下到4.0的人才管理阶段，跨度很大啊！是的，每个公司的管理成熟度和发展阶段不一样，很难一下就能完成这个跨越。只是，看清了这个发展趋势，我们才可能有前进的方向。方向对了，路就不会太远！

突然想起在“中国人力资源100人” 俱乐部曾经的一次活动上，来自万科、中粮、腾讯、IBM等几十家领先公司的CHO们经过一天的激烈、严肃的讨论，最终把HR的使命确定为：成就人才、成就组织。

从教学走向教育 篇8

——《践行“自主·体验·表达” 高效课堂》学习感悟

李秀荣

横沽小学

感悟之一

我认真研读了丰南区小学教研室推出的用模块教学，践行“自主·体验·表达” 高效课堂，感受颇深，从心里到精神上真正体会到教育是一种享受，是一种创造。是以“一切为了儿童，高度尊重儿童，全面依靠儿童”为核心的一种教育模式。

在现实中，我们经常可以看这样的情景：教师照本宣科“满堂灌”，学生鸦雀无声，临下课，教师小结，问学生：“这节课的内容大家听明白了吗”，假如有学生说“不明白”的话，教师必定勃然大怒：“我都讲得那么详细了，这么简单的问题都不会，真是笨得要命”，这就是传统教学课堂的一个缩影。而在新的教学课堂里，我们看到的将是另一番情景：学生之间你问我答，小组成员激烈讨论，小组之间激烈争论，整个课堂生机勃勃。现在我们不妨换位思考一下，假如你是一个学生，你会选择怎样的课堂？我想答案是显而易见的。教育的本质是在教师帮助下的儿童发展。教师的职责就是帮助，帮助的意义仅仅是激发和引导。引用苏霍姆林斯基的话说：“只有能够激发学生去自我教育的教育，才是真正的教育”。

我们经常会发现在教学时我们太自作多情了、很多时候我们一厢情愿承担了许多工作，渴望孩子按照我们设计的方向去发展，但发现自己失败了，学生不领情，因为教育不可能像修剪树苗对学生进行外在的改造，这就要求我们在新的课程理念下开展教学活动。模块教学提出了让学生进行前置性学习，由学生自主提出问题，然后归纳梳理出一些有价值的问题，小组合作学习（小组内交流自学的成果），班级交流学习等五步教学模式。教师是学生学习活动的设计者，教师引领着学生，既能让学生够得着，又要留给学生一定的空间，教师的设计要把握知识的要点，又要把握整体。教师是学生学习活动的组织者，更是激励者。正确处理好教与学的关系，才能走出师本，走向文本。先做后学，先学后教，少教多学，以学定教，直至不教而教。就语文教学来说，方向是阅读，整体感知，然后品读，并在课外进行了大量的阅读，培养了学生阅读的兴趣，在作文教学中，开始是自由作文，先写后评，先评后改，培养学生运用语言文字的兴趣。

粗浅的学习让我认识到教学最大的资源是孩子本身，在今后的教学中，我应该对我们的学生应该多一些理解、宽容和耐心。把学习的自主权还给学生，引导他们自己去探索，去发现，在反复验证的过程中学习知识，快乐的成长。

感悟之二

读了李主任写的践行“自主·体验·表达” 高效课堂，以往我们的课堂是教师在上面讲的声嘶力竭,学生在下面似听非听，无论用什么样的方法，也是还难调动学生的兴趣。有时让学生自己来讲解吧，还扭捏不大方，声音小的只有自己才听得到。随着学生年龄的增长，他们在课堂上主动举手发言的热情越来越低。这种状况是如何造成的呢？分析一下原因其实简单，就是以前我们的教师在课堂将知识讲解的太多太细，给学生发言的机会太少，久而久之使学生思维懒惰，懒得思考问题，认为学习是被迫的，是为家长学、为老师学，没有了学习的动力，自然课堂效率低。忽略了孩子的真实想法和切身的感受，一旦学习出了差错，就大声的斥责让孩子心惊胆颤！

“自主·体验·表达” 高效课堂带来的是教师和学生的共同发展和成长。教学中封闭的资源和方式必将产生学习结果的单一和学生思维的僵化，于是学习变成没有个性的重复和验证、记忆，学生的思维和创造力都被禁锢，没有创造性的工作让教师在重复、单调中，滋生了麻木和倦怠，最后形成恶性循环，教师厌教、学生厌学。

现在我就体会到了这一点，当学生从自己研究和探索中发现规律，找到解决问题的方法的时候，那种喜悦是在教师的教的情况下无法比拟的。他们能有那样的学习方式真的很幸福，他们在学习上冲劲十足，自主意识强烈，不光有很好的合作意识，更多的是学习上的创新意识，他们乐于开发自己的潜能，同时我们也从中看到，他们的潜力是无穷无尽的。把学习的自主权还给学生，引导他们自己去探索，去发现，在反复验证的过程中学习知识，快乐的成长。使他们真正的成为学习的主人。

感悟之三

自从丰南区小学教研室推出“自主·体验·表达” 高效课堂。我有幸现场聆听了丰南一小西校区的两节课，还有王兰庄学校四位老师的四节课。听课结束后，让我又一次见识了名师的风采，留给我的不仅仅是思考，我的收获也不是能用“受益匪浅”就能概括的！

从事教育教学近三十年了，随着新课程改革的不断深入，学生、教师以及课堂都发生明显的变化，如情境创设，合作学习，鼓励夸奖，现代教育手段，三维目标，也许，这是新课程改革的特色，可是我们并不应该盲从，作为老师，我更愿意追求朴实的课堂教学，让学生实实在在的思考，让学生实实在在的学习。曾经有这么几句话，让我感触很深: 太热闹的课，不一定是好课。高技巧的课，不一定是好课。环节清的课，不一定是好课。太明白的课，不一定是好课。的确，我们需要合作学习，但不是时时刻刻都得合作学习，根据学科的特点，我们应该让学生能思考问题，会思考问题，我们应该让学生有沉浸在思考之中，让学生能够在思考中不断成长，不断学会学习。沉浸在思考之中，让学生忘乎所以，投入其中；沉浸在思考之中，让我们看到学习的魅力，更有学习的兴趣；沉浸在思考之中，我们会看到学习的过程，更专注的思考；沉浸在思考之中，让我们看到学习最美的一幅画卷„„

感悟之四

通过这段时间的学习，我明白了“自主·体验·表达” 高效课堂，更加适合新课改的需要，对我们的教学更具有指导性和实践性。“自主·体验·表达” 高效课堂具有以下几个特点：

1、突出学生

“自主·体验·表达” 高效课堂完全改变传统教育中的老师讲学生听的局面，提倡学生自主学习，在老师的指导下，充分发挥学生的主体作用。让学生进行小组讨论、上台发言、交流体会、自主学习。

2、突出学习

“自主·体验·表达” 高效课堂的基本过程是：（1）课前的学习准备；（2）上课时的小组讨论；上台发言与座位上聆听、质疑、探究、评价；（3）课后的追根究底„„处处突出学生的学习，让学生学会学习，掌握学习的方法比学到知识重要千万倍。比如他们通过上网查找相关资料、通过文字或图例表达自己的意见；课堂上学会聆听老师、同学的讲话、上讲台用口头表达自己的意见、对别人的观点提出质疑、对别人的质疑回答自己的见解，对别人的做法作出相应的评价„„

3、突出合作

“自主·体验·表达” 高效课堂强调学生小组学习，学生通过小组交流、讨论，评价总结出最佳答案，整个过程中，小组学生全部参与其中，合理分工，做到人人有事做，事事有人做。

4、突出探究

“自主·体验·表达” 高效课堂强调让学生自己主动的进行学习，小认识、大感受、深探究。让每个学生每天都在动笔、动手，阅读、积累是学生的每天必修课，这样让每个学生都有话说、让每个学生都有收获；老师则退居一旁，在认真倾听学生讨论、发言的基础上进行引导，让学生的思维进行碰撞、让智慧之火熊熊燃烧、让学生的潜能得到发挥与拓展。

新课改的背景下让教育走向了学生，我深切感受到倡导“自主·体验·表达” 高效课堂是高度尊重学生，让学生先学、教师后教、以学定教、小组和班级中的交流、讨论、教师适时的引领带来的巨大改变，无一不在体现着关注人的教育理念，让孩子们学得开心，老师教得舒心。

今后我将继续认真学习，进一步提高自己的理论知识，并将理论运用于实践，让自己的课堂成为真正的“自主·体验·表达” 高效课堂。

让 书 香 润 泽 童 年

横沽小学

李秀荣

古人有“书中自有黄金屋”之说；朱熹指出，“读书百遍，其义自见”；杜甫提倡“读书破万卷，下笔如有神”，这充分说明了多读书广集益的好处。让阅读伴随成长，让书香润泽童年，这是语文教师的使命。

然而，我们常常会听到很多家长说：“课外书是买了不少，可孩子看得太少，自己又不知如何能引导孩子热爱读书，很是头疼。”如何引导孩子开展大量阅读，就成为摆在广大教师面前的一个大问题。

在多年的小学语文教学生涯中，我摸索了一些培养孩子阅读兴趣，提高孩子阅读效率的较为有效的途径，愿与诸位分享、探讨。

一、听——打开大门，引入阅读的圣地

童话故事的想象大胆，甚至有些离奇，这正好切合了小朋友的年龄特点，故事中的人物命运总是牵动着孩子们的心，因此小朋友都喜欢听童话故事。记得上小学时，我们最喜爱的老师就是会讲故事的美术老师（那时称为图画老师）。每次上课，只要我们听话，老师就会奖励我们听一个故事。于是，每当美术课的铃声响起，不用老师组织纪律，我们会自觉笔直地坐在教室里。要是有同学不守纪律，前后左右的同学马上会把小手放在嘴边“嘘嘘”几声，彼此便心灵神会。在美丽的童话故事里，我们不知不觉地“爱”上了会讲故事的老师。从那以后，我“无可救药”地迷上了故事书，想尽一切办法找书看，常常因挑灯夜读而被大人责骂。我徜徉在童话王国里，感受着书本给我带来的巨大快乐。

当我沉思在如何引导孩子开展课外阅读时，童年的故事就像放电影一样展现在我的眼前。开学一个月，我就给孩子带去了童话故事书《小猪稀哩呼噜》。我把手中的书高高地举起，微笑着对孩子们说：“今天老师带大家认识一个可爱的小伙伴——小猪稀哩呼噜。”封面上一只可爱的小猪立即引起了学生的注意。孩子们一个个闪现出惊奇的目光。“你们知道小猪为什么名叫稀哩呼噜吗？”孩子们纷纷举手猜测，故事也就在热切的期待中开始了——“要讲稀哩呼噜，就得先讲稀哩呼噜的爸爸妈妈……”生动的故事情节逗得孩子们常常哈哈大笑，我用声情并茂的朗读带给了孩子们无限的快乐。

第二天，立刻就有孩子捧着崭新的《小猪稀哩呼噜》来了，得意地在我面前“炫耀呢！”我又不失时机地对这些孩子大加赞赏，夸他们是爱读书的孩子，并极力请家长读给孩子听。第二天，第三天，我继续读着这本书，买书的孩子越聚越多。我对他们说：“现在你们请爸爸妈妈讲给你们听，再过一个月，你们就能自己读这本书了。”之后，我又向全体学生印发了《为课外阅读致家长的一封信》、用校讯通向家长宣讲读书的好处，家长会上与家长共同探讨如何开展读书活动。经过一段时间的种种努力，出现了家长和孩子一起阅读，家长为孩子读书的景象。孩子、家长，他们小手牵着大手，一步不停向前走。除此之外，我们还开展了各种各样的读书活动，但给孩子读故事成了我亘古不变的事。一部部优美的儿童文学作品就这样在教师的朗读声中，在孩子的笑声中传递给了他们。他们虔诚地追随着教师的足迹，一步一步，勇往直前。

二、看——触摸图画，走进绘本的世界

听故事让孩子尝到了甜头，激发了孩子阅读的愿望。绘本中，孩子喜欢的小兔、小狗、企鹅、大象……被图画赋予了人的品性和感情后，活灵活现地展现出来，因而深受孩子的热爱。绘本的语言留白，给了孩子很大的探索与想象的空间；绘本流露出来的童趣，与孩子的心理发展如水乳交融一般融洽、和谐；绘本的美丽稚气，能培养孩子的审美情趣。

绘本阅读课上，带领孩子们读图读文，给孩子们推荐一些有趣的绘本，引导孩子们从绘本开始阅读，感受阅读带来的快乐。我们给孩子上绘本阅读课《你看起来好像很好吃》，看似外表凶悍其实内心极度孤单的霸王龙和弱小的甲龙宝宝让孩子们感动得潸然泪下，绘本立刻成为了他们的最爱。《想吃苹果的鼠小弟》让孩子们发出了以阵阵快乐的笑声，但给他们带去了更多的思考。《驴小弟变石头》让孩子们的心情由快乐变紧张，继而悲伤，再饱尝相逢的快乐，爱的主题在一字一画间得到升华。在一次次的绘本课上，孩子们的视觉、听觉都受到的极大的冲击，思维深受启迪，读书兴趣愈来愈浓，每一堂绘本阅读课都成为了孩子课外阅读的一个新起点。

三、读——叩击文字，沐浴浓浓的书香

1、诵读儿歌，让童声萦绕课堂

儿歌以其韵律鲜明、朗朗上口、富有童趣的特点，一直为孩子们所深深喜欢。早读课上，带着孩子们一起读儿歌，背儿歌，演儿歌，在诵读中感受儿歌的语言美、节奏美。日有所诵，让我们的孩子神清气爽，神采飞扬。午有所读，让我们的孩子气定神闲，极富内涵。除了儿歌，我们还诵读了《三字经》、《弟子规》等。每天放学时，一群孩子用清脆的童音背着儿歌踏出校门，成了我们学校的一道奇特而美丽的风景。孩子们在诵读儿歌中体验阅读带来的成功，进而巧妙自然地地把孩子们的阅读兴趣从图文过渡到文字。

2、广泛阅读，让孩子神清气爽

懵懵懂懂的孩子们听着故事，看着绘本，读着儿歌，穿插阅读拼音读物，在优美的音乐声中走进书籍为我们创造的世界。一学期下来，孩子们的阅读能力有了明显提升。于是，每周一书成了许多孩子阅读的目标。为了满足孩子们的读书需要，让每个孩子都有好书读，我又重组了班级的读书角。我给每一个为班级图书角存书的孩子赠送了自己制作的书签，书签上有漂亮的插图和读书名句，深受孩子们的喜欢。因此，孩子们买书的热情也十分高涨，书也看得更有味道了。班级图书馆真正解决了孩子们无书读的问题。

书籍，犹如生命里的一盏灯，照亮了我们人生的路途，并让我们对光明满怀憧憬和向往。

四、演——涤荡心灵，点亮多彩的童年

如果说静静地阅读让学生的心灵沉静，精神升华。那么丰富多彩的读书活动则让孩子沉浸在书的海洋里，乐而忘返。学生年龄小，表演的欲望很强烈，总喜欢将读书变成一项有趣的娱乐活动。所以，适时地开展一些读书活动，能极大鼓舞孩子们的阅读热情。我校十分重视课外阅读，不仅规定了每日的“晨诵、暮醒”，而且每学期围绕阅读，分年级组织各种读书展示活动。如高年级组织课外知识竞赛，好书推荐会，读书小报等等。我们年级里组织了“儿歌串串烧”、“诗歌朗诵会”等多种活动。这些活动极大地推进了班级各种读书活动的开展，营造了书香校园的氛围。

在班级里，我也经常组织多种形式的交流，竞赛活动，既能深化他们的阅读兴趣，又能及时检查阅读的效果，给孩子的阅读生活会出多彩的颜色。如：读了许多谜语，我立即组织“猜谜语”班会，学生们个个兴致极高，不仅制作了各种漂亮的谜语卡，猜谜语背谜语更是蔚然成风。读了许多故事，我就组织了讲故事比赛，发动家长精心辅导，于是，孩子们一个个把故事讲得绘声绘色。背诵了大量的古诗，我又组织了诗歌朗诵会，每个人都到台上了展示自己的风采；阅读了《淘气包马小跳》，我又组织了“马小跳知识有奖竞猜”，在竞猜活动中，学生阅读得更仔细了，彼此交流自己的见解。这样，学生在参与活动的同时又学到了很多东西，不知不觉中加大了阅读量，增加了知识的积累，智力得到开发，口语表达能力得到了加强，可谓一举多得。