公司管理岗位聘任书

公司管理岗位聘任书（推荐11篇）

公司管理岗位聘任书篇1

岗位聘任实行的是岗位管理, 而岗位管理的关键是聘后管理, 是推行岗位设置管理的重要环节, 直接影响到岗位聘用制的有效运作, 目前对于事业单位在岗位聘任管理中主要存在以下几个方面的问题:

1 合同管理不到位

聘用合同是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。采用岗位聘任制的事业单位, 竞聘成功的人员须与单位签订聘用合同, 双方按照合同条款履行各自的权利与义务。签订聘用合同, 是事业单位建立和推行岗位设置管理制度的主要标志。但现阶段很多事业单位与工作人员所签订的聘用合同基本处于形式化的状态。在合同中没有明确规定每个岗位的职责要求、技能要求、任职能力和经验要求等, 也没有明确双方的权利和义务关系。有的事业单位只是在原有人员岗位基础上签订了聘用合同, 合同到期后没有及时履行续聘续签手续, 存在终身聘任现象。有的事业单位简单地把职称资格与工资待遇直接挂钩, 没有经过严格的竞聘程序, 仅仅把聘用合同作为一种辅助, 造成专业技术人员把职称当作待遇, 导致员工忽视岗位职责。

实施合同管理就是要按照合同规定的条款对职工进行管理, 必须规范聘用程序和聘用行为, 要有明确的岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限和聘任目标, 便于后期考核管理。签订聘用合同, 对职工来说, 就是要依据合同的规定来履行义务, 维护自身权益。对事业单位来说, 依据合同有关规定实施管理, 才能有利于形成绩效考核的灵活用人机制, 从而促进事业单位人事管理的科学化、法制化, 打破事业单位人员和职称聘用的终身制, 变职称长期聘用为按合同聘用。

2 考核指标不科学、考核方式形式化

岗位聘任后期管理的核心是工作业绩考核, 相对于岗位设置管理制度的实行, 目前事业单位考核考评体系建设仍然滞后。表现在:事业单位对岗位聘用人员的考核办法缺乏针对性, 考核方法不够科学合理, 很多考核大部分都没有量化的指标, 没有明确每个岗位的工作内容、工作量、工作要求等, 可操作性不强。考核方式单一, 形式化, 只限于年度考核等几种主要的形式, 考核方位不够全面, 主观评价等因素影响考核结果, 不能全面真实准确地反映职工的工作业绩, 素质能力。

对聘任人员的考核结果是作为续聘、解聘以及奖惩、晋升、调资的主要依据。因此, 要围绕工作态度、工作能力和工作业绩三个方面, 设计考核指标和考核方式。在工作态度考核设计上, 主要针对服务对象的评价。事业单位多数部门的工作服务对象是人, 即使像科研院所这些部门的科技成果的转化与应用也涉及到用户, 应该由用户来进行评价。对教师的教学工作, 主要服务对象是学生, 应由学生评价, 考核他们的责任心、敬业精神和职业道德。在工作能力方面, 部门领导对员工的情况最为了解, 应由领导评价, 通过建立员工工作档案, 考核工作过程中的执行力、工作效率。在工作业绩考核上, 要对工作目标的质量、数量等尽可能量化, 绩效考核中定性的绩效指标容易受到主观因素的影响。同时应合理确定三个考核指标的权重, 以期最真实最客观地检验员工的水平与能力。

在考核方式上, 可以采取表格、面谈、访问等方式, 为避免考核中以印象为主等人为原因造成考核过程的不公平, 可聘请第三方的专家来评估, 这样的结果更客观、公正。考核结束后, 应及时建立相关档案, 根据考核结果做好总结和反馈工作, 对职工队伍的现状进行合理的分析, 找出不足, 提出整改意见。将考核结果向员工反馈, 针对出现问题进行有效的引导。

3 竞聘机制不够完善、奖惩制度没有到位

岗位聘任的目的是通过岗位管理, 引进竞争机制, 充分发挥考核的激励约束作用, 调动职工的工作积极性, 有利于改善事业单位的人员队伍结构, 实现身份管理向岗位管理的转变。但在执行过程中, 仍然存在不够完善的方面。如对竞聘条件的设置, 还是讲究论资排辈, 偏重工龄和资历, 这在中高等级岗位上尤其明显, 年轻者只能屈居低等级岗位。使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。有的绩效考核只是走形式, 走过场, 一聘终身。

岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。应坚持以能力和业绩为导向, 突出工作业绩和专业技术能力, 建立管理岗位定期晋升竞聘机制, 根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任, 废除职务聘任终身制。以达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。

4 对双肩挑人员的界定和考核标准不明确

在岗位聘任过程中, 虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 但实际操作中, 由于职能的需要, 特别是以专业技术岗位为主的高校和科研单位, 从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。虽然大多事业单位都对双肩挑人员的职数和要求做了一定限制, 但仍然界定不够明确, 在考核标准方面与专业技术人员的要求也有一定的差距。

事业单位实行岗位设置管理后, 各岗位之间有着严格的结构比例, 双肩挑人员因其挤占了宝贵的岗位资源, 无疑给岗位聘任带来了更多的矛盾。因此在双肩挑的岗位设置上要严格控制, 同时对双肩挑人员的业绩考核仍坚持以管理工作为主, 业务为参考。另外, 要尽可能减小管理岗位与专业技术岗位的薪酬待遇, 保证管理人员集中精力投身管理工作。

5 岗位聘任与职称评审分离

实行聘用制后, 岗位成为稀缺资源, 而在人才较为集中的高校、科研院所, 势必有部分人员无法上岗, 而目前的职称评审对任职年限、任职期间的工作业绩认定上仍然以是否有聘用为依据。在职称的评审过程中, 要晋升高一级职称, 其任职年限要达到一定要求, 才有资格可以做为更高一级职称的申报条件, 而任职年限的计算是以获得聘任为准而不是取得资格为准, 另外, 不在聘任期的业绩都不算, 这势必影响部分员工的职称评审与竞聘上岗。

在聘用制条件下, 职称评审不应是职务聘任的惟一条件, 岗位聘任也不应是职称评审的前提。职称评审应该与岗位的聘任相分离, 职称评审要走向社会化, 发挥第三方中介的作用, 并逐渐实行执业资格制, 用人单位则按照岗位要求和履职条件进行聘任。

6 落聘、解聘及退休人员的待遇保障

实行聘任管理后, 因未能竞聘上岗或因考核不合格, 聘用合同到期不再续签等原因的落聘解聘人员, 以及临近退休未能续聘的人员, 如何处理其岗位调整和确定待遇仍是事业单位需要解决的问题。

实行岗位聘用管理必然要出现落聘和解聘人员, 在国家未能建立完善的事业单位工作人员养老保险制度前, 用人单位应及时为受聘人员办理各种社会保险, 以减轻聘用人员的负担。对于落聘、解聘人员可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后竞聘新的工作岗位。对于在聘任期内即将退休的 (退休前三年内的) 老同志可能不再参加竞聘或者即使聘任也不占岗位职数, 这样可以腾出岗位以便年青同志上岗, 这既是对老同志的保护措施, 也起到对年轻同志的激励作用。

结束语

实施岗位设置与管理, 建立健全岗位聘后考核评价工作机制, 是事业单位人事管理工作的重点内容。关系到改革、发展、稳定的大局, 关系到广大职工的切身利益。在岗位设置与聘用管理工作中, 必须立足长远, 强化聘后管理, 要不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 切实维护好职工的合理利益, 建立和谐的人事关系, 实现人事管理的科学化、规范化和制度化。

参考文献

[1]王国芬.论事业单位岗位设置的管理问题[J].浙江工商职业技术学院学报, 2011 (03) :32-37.

[2]钟笑峰.浅析事业单位岗位设置管理[J].经济研究导刊, 2012 (10) :120-121.

[3]张凤莲, 董文琦, 李海山, 岳增良.评聘制度改革后事业单位岗位管理问题探析[J].科技管理研究, 2010 (16) :139-141.

健全高校教师岗位聘任制的途径篇2

岗位聘任制考核制度薪酬制度

任何事物在最初进行改变时都是通过思想观念的改变来实现的，一次真正意义的改革的通常都包含了两层含义，一是旧的思想观念和行为习惯的废除，二是新的思想取而代之并发挥重要影响。在推行高校教师聘用制度的改革过程中，只有将广大教职工的思想认识改变了，固有观点改变了，才能使得他们以极高的热情和积极的行动投身到高校教师岗位聘任制中来，才能对高校的用人制度进行彻底的改革。

虽然国家从政策上推行教师聘任制，但是从我们国情来看，我们还处在社会主义初级阶段，各方面还处在发展完善阶段，如失业者再就业、医疗保障制度、社会养老制度等，因此，要推行真正意思上的教师岗位聘任还是存在许多的困难。但这并不是意味着我国教师聘任制无法进行改革，从笔者分析案例高校——陕西师范大学十年间实施教师岗位聘任的历程入手，通过对案例高校各个阶段所存在的问题以及应对策略的分析，我们不难看出，教师岗位聘任制所取得的可喜成绩，但在推行期间所发现的问题也是值得我们深思的。因此，要想在全国范围的高校中大范围的推行教师岗位聘任制，健全的聘任体制非常重要。我们应该从完善制度入手对教师岗位聘任制度的健全再做努力。

一、完善考核评估制度

我国高校教职工考核和评估制度是人事制度和分配制度的基础，因此为了更好地实行教师聘任制，现行的考核评估体系还需要进一步的完善。

第一，考核程序公开化。由于我国高校教师岗位的设立类似于金字塔式的结构，越往上人数越少，这一竞争的残酷性使得教师更加地关心考评的公正性。因此，学校在考评的过程中，从普通的教研岗位到学院的中高级领导再到学校领导层，每一层的教师岗位考核都应该遵守公开、公平的原则。在考核的过程中，应当选择学术水平好同时具有公正心的教师担任评审委员。当然，如果自己的学校资源有限，也可以适当的邀请校外的专家学者来参与评审。如果有些教师觉得在考核的过程中存在不公正的现象，学校应该容许教师申辩或者上诉，同时应当设立专门的部门汇总教师的意见，从中找出问题的原因所在。

第二，考核标准完善化。学校在制定考核标准时，应该同学校的宗旨、目标等相一致。在考核的过程中，由于量化考核标准容易操作，所以大部分的学校管理者都采用的这一标准。但是通过笔者对案例高校实施十年聘任制的研究发现，如果学校过度的采用量化考核标准，就会出现教师为了提高自己的考核成绩而没有质量的的工作，最后导致了教学质量和科研水平下降。例如部分高校的教师为了达到考核标准，每年发表的论文和科研成果很多，但是在质量上没有保证，没有很大的学术价值和研究价值。所以，学校在制定相关考核标准时，一定要将质量和数量因素结合起来进行考核。同时，在考核标准制定时要更加的科学和完善，比方说在内容上不仅要考核教师的教学态度、教学效果，以及教育技术的熟练度，同时还应该关注教师的科研能力以及创新性，这样不仅使考核体系更加完善，同时，教师的专业素养也能得到更好的提高，真正实现“相学相长”。

二、深化分配制度改革，完善薪酬制度

在管理学理论中将人的需要分为五类——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。从这个理论我们不难看出，物质需要是人类生存的基础和基本条件，特别是现在的中国这样一个处于社会主义初级阶段，经济、物质生活都还不是很发达的国家，较高的资薪待遇依然是是高校引进人才、挽留人才的一个有效手段，同时也是激励教师努力工作的主要动因。在现在这样的经济环境里，较高的劳动回报既是人们满足自身生存发展的需要，同时也是人的自我价值得到体现和更大发展的需要。因此，教师在学校所取得的劳动所得，一方面，满足他的生存生活需要；另一方面，也是对他个人价值的肯定，更重要的是这也代表着教师在社会上的成就、地位和价值。

对于中国的高校而言，教师报酬的多少是有一定标准的，换句话说教师的物质收入是有限的。那如何在有限的奖酬资源下激发教师最大的工作热情就是现在各个高校所关注的焦点所在。从激励理论来讲，一套合理的分配制度对激发教师内在潜能有着不可忽略的作用，因为教师根据这一分配制度可以很直观地看到自己付出劳动后所得到的报酬以及多少的具体内容。当然，一套合理的分配制度的制定是个比较复杂的问题，在制定的过程中，相关的工作人员要注意以下的几个问题：

1.在制定分配制度时一定要坚持实事求是的原则，不要将目标定的太高或者太低，要切实做到保障教师的收入持续稳定的增长。同时要从可持续发展的战略出发，使学校的津贴可以持续发放。

2.分配制度的核心就是要坚持效率优先、按劳取酬。任何事物的不同都是比较才凸显出来的，利益同样也是如此。只有在分配制度中体现按劳分配的原则，出现明显的差距，才能发挥激励效应的作用。

3.业绩考核和岗位聘任相结合，建立一种与教师岗位、绩效紧密联系的分配制度。当然，从我们实施以业绩为主的津贴制度的实践来看，在调动教师积极性上它起到了很重要的作用，但是它同时也带来一些不良影响，不利于教师间的团队合作。近几年高校教师的科研成果的数量逐年递增，但是在这些成果中具有实践价值和创造性的东西很少，其中一个重要的原因就是教师考核上的短期行为，使得教师不能开展长期的科学研究。虽然我国部分名校借鉴国外的“教授终身制”，取得了一定的成绩，但是由于我国高校的办学水平、吸引人才的能力以及制度的保障等都不具备全面推广，因此对于大部分的高校，相较于“教授终身制”来说，实行教师岗位聘任和业绩考核相结合的分配制度更加地可行。

参考文献：

[1]楊潮，胡志富.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究，2000，（7）.

[2]中组部、人事部、教育部.关于深化高等学校人事制度改革的实施意见.人发（2000）59号文件.2000-6-2.

公司各岗位责任书范本篇3

一、工作岗位：大冶市商务局党政办公室主任

二、工作地点：院领导办公室、会议室、院办公室

三、工作内容：院领导、会议室财产保管、清洁卫生、事务接待以及协助院办做好电话、传真的接传和各种会议通知、文件送达等工作。

工作职责及要求：

负责院领导办公室、会议室(六楼、三楼会议室)财产安全以及清洁卫生工作。

负责全院性会务接待以及协助来访人员的接待工作。

协助院办工作人员做好电话、传真的接传以及各种会议的通知和文件的送达。

完成领导临时交办的工作。

保持院领导办公室、会议室的清洁卫生。

耐心细致地做好接待服务工作。

经常性的清点、检查院领导办公室、会议室的财产安全。下班之前或会议结束后要检查领导办公室或会议室电灯、电扇、空调、门窗是否关好。

在清洁卫生工作做完之后，要求在院办公室坐班，协助做

好电话、传真的接传，及时完成会议的通知或文件的送达。如果工作任务重，工作时间紧，必须加班加点完成。

五、违反以下条款之一的一律予以解聘：

因本人工作失误，造成财产丢失，直接经济损失达壹万元的;

不讲卫生，长时间不清洁办公环境，给学院形象造成影响的 ;

工作态度不好，群众反映较大，经教育不悔改的;

单位负责人(签字) 岗位负责人：(签字)

(盖章)：

公司管理岗位聘任书篇4

XXXX电力股份有限公司XX电厂检修岗位员工

技能考核和岗位聘任管理办法

第一章总则

第一条为满足XX电厂安全生产及企业发展人力资源需求，通过加强有效培训和内生激励实现人才倍增，充分调动部门、班组、员工参与培训的积极性，促进检修岗位员工教育培训工作，形成系统化、长期化的技术水平和工作能力考评机制，特制定本管理办法。

第二章组织机构

第二条为保证技能考核和岗位聘任工作顺利开展并取得实效，电厂成立检修岗位员工技能考核和岗位聘任领导小组及工作小组，机构设置如下：

1．领导小组成员：

组长：

副组长：

成员：

2．工作小组成员：

组长：

副组长：

第三章考核原则

第三条参照公司检修岗位设置标准，实行评聘分开，考核和聘任每年一次，动态管理，优胜劣汰。

第四条将岗位技能、专业技术形成量化考核办法，员工岗位应聘和考核以员工岗位业绩、技能考试为主（80%），日常工作为辅（占20%）。员工岗位业绩、技能考试实行“积分制”，将岗位工作业绩、基础知识及技能、专业知识及技能（能独立负责检修某项设备）、安全知识及其他相关知识技能对应不同的得分，员工对照岗位评分标准（另行制定），每取得一项工作业绩、通过一门知识技能的考核、能独立负责检修某项设备，得到相应的得分，分数累积到规定值后，可以申报应聘岗位。进行技能考核，确定员工积分，积分每年12月份公开，鼓励竞争。考核小组由工作小组担任，考核合格者经厂办会讨论通过，评定、聘任符合晋升条件者。

第五条对积极上进、努力学习、刻苦工作、具备培养潜力的员工实行一对一培养，签订师徒合同，经考核评定岗位任职资格后，因职数限制不能提升岗位者，月度奖系数按评定的岗级享受。

第六条对于考核不合格，不满足本岗位任职要求的员工，试岗3个月，试岗期内奖金下调一岗级待遇，3个月后由人资部组织其所在部门对该员工进行考核，合格者恢复原岗级享受奖金待遇，考评不合格者，岗位下调一级。

第七条检修班组的班长和技术员不参加考核。检修岗位男员工满55岁、女员工满45岁，经自愿申请可以不参加考核。

第八条员工岗位评分标准由检修部门制订，策划部、人资部进行审核，厂部批准后执行。

第九条每年十一月开展检修岗位员工技能考核和岗位聘任工作，由检修部门制订实施细则，人资部组织实施。

第四章培训目标

第十条生产岗位低岗人员向高一岗岗位学习，进一步提高本专业工种的技术能力，达到高一岗的岗位任职要求。所有点检和检修组长点对点培养后备人员；检修A岗根据人员状况一对一培养后备人员；根据需要结合班组及员工具体情况，由部门申请、人资部考察，确定班长、技术员后备目标进行培训。

第十一条锅炉班按照本体检修、管阀检修、辅机检修三个工种划分；汽机班按照本体和调速系统检修、管阀检修、辅机检修三个工种划分；电气班工种较多，将各工种分为三类：电机检修和电力电缆、变电配电和直流设备检修、电气试验和控制回路检修；热控班按照热工仪表检修、热工自动装置检修、热工程控保护三个工种划分；继保班按照继电保护、电测仪表、通讯自动化三个工种划分；燃检班分为机务检修和电气检修两个专业，机务检修专业分转动设备检修、辅助

设备及管阀检修、皮带输送机检修三个工种；电气检修专业分：输煤电气一次设备、热工自动化及仪表检修、输煤集控回路检修三个工种。班组员工在掌握一个工种检修技能且能独立负责完成本工种主要检修工作的基础上，学习、掌握相邻工种的检修技能。

第十二条在通讯自动化、暖通水务、电梯、起重、消防等小专业上需培养出专业带头人及其后备力量。

第十三条点检岗位须精通两个工种、会一个工种，检修A岗精通一个工种、会两个工种，检修B岗精通一个工种、会一个工种或会三个工种，检修C岗会两个工种、懂一个工种，检修D岗会一个工种、懂一个工种。新大学生自进入班组起一年内必须达到检修C岗能力水平，两年内必须达到检修B岗能力水平，五年内达到检修A岗能力水平。

第五章附则

第十四条本办法由人力资源部负责解释。

公司管理岗位聘任书篇5

××区有事业单位316个，在岗的各类专业技术人员13355名，具有高级职称392名，中级职称4786名，初级职称8177名,分别占全区专业技术人员总数的2.94、35.8、61.26。为了进一步深化事业单位人事制度改革，解决过去岗位不清、职责不明、考核不细、优劣不分的弊端，近几

年来，我们在全区事业单位中开展了职称评聘分开工作，尤其是在科学设置岗位，深化聘任制度改革方面，作了一些有益的探索。

一、抓舆论宣传，营造良好氛围和环境

(一)狠抓政策宣传。一是及时传达上级人事制度改革和职称改革工作的有关精神，使广大专业技术人员人人知晓。二是将省职改办关于做好职称改革、专业技术职务结构比例、岗位设置、职好范文版权所有务聘任等13个文件编印成册，印制10000本，免费发放到广大专业技术人员手中，使专业技术人员对上级关于职称改革和实行岗位管理的有关政策有充分地认识和了解，三是充分发挥《××人事网》的作用。开辟了《人事政策》和《人事改革》栏目，让广大专业技术人员和社会各界对人事政策进行全面了解。

(二)狠抓舆论引导。为了破除“一旦取得职称终身享受待遇”这一模糊认识，我们投资近万元在区电视台开办“××人事”专栏，定期或不定期地宣传各类人事政策、法规，利用各类大小会议反复宣讲推行岗位管理的目的、意义。同时，还请区委、区政府领导来人事局专题办公，听取汇报，争取领导的重视和支持。

(三)狠抓重点宣传。我们采取走出去，请进来的办法，在全区专业技术人员较多的教育、卫生、文化等部门重点宣传，宣讲职称改革的重要意义、职称改革的发展方向和我区职称改革方案、方法和步骤，特别是实行岗位管理等相关政策。我区部分教师对评聘分开不理解，特别是降聘后，认为是克扣教师工资，是违反《劳动法》的行为，造成单位领导与教师关系紧张。我们及时会同教育局领导到学校召开座谈会，在听取教师们发言后，我们进行了耐心、细致的宣传解释工作，得到了教师们的认同和理解。

二、抓岗位设置，实行分类指导

(一)制定相关政策。我们严格依照湖北省职称改革领导小组《关于企事业单位专业技术职务结构比例和岗位设置的实施意见》精神，结合我区实际，以区政府文件的形式批转了我局制定的《关于深化事业单位人事制度改革实施意见的通知》，在此基础上，又出台了《事业单位全员聘用合同制管理试行办法》、《事业单位岗位聘任制试行办法》和《××业单区事位岗位设置管理办法》等规范性文件，使我们在岗位设置工作中有了较强的操作依据。

(二)科学设置岗位。在岗位设置工作中，首先，我们在区教研中心进行试点，从事业发展需要出发，严格按照结构比例设置岗位，充分体现按需设岗，分别设置高、中、初级岗位并详细编制《岗位说明书》，明确岗位名称、岗位条件、岗位职责和工作目标等内容，扎实开展聘任工作。试点积累了一定经验后，在全区事业单位普遍展开，并做出统一规定，凡不设置岗位的单位或者设置岗位方案不经政府人事部门批准的，该单位不得开展职称评审工作，聘任的职务不与工资待遇挂钩。其次，针对事业单位的不同性质，实行分行业、分层次进行岗位设置。对在专业技术人员相对集中的教育、卫生等单位，明确规定，高级岗位必须设在主要学科、骨干科室，行政，后勤岗位一般不得设置高级岗位。同时单位内部再分层次进行分类，把高级岗位都设在本单位内专业最强、声誉最好、同行公认的一线岗位中；对分散且人数较少的站、所等单位，在岗位设置中，将岗位职数核定到各乡镇、区直各部门，并将高级岗位重点向全区重点支柱产业、重点项目和农林牧渔等一线倾斜。

(三)分类进行指导。对专业技术人员集中的重点单位，我们适当放宽结构比例。如三峡高中、教研中心、党校、××医院等职务高、学历高、专业技术人员集中的单位，其结构比例放宽10％；对专业技术人员较少、学历较低、职务较低的区环卫处、公路段等单位，我们适当限制结构比例。在岗位设置工作中，我局还派出指导组到问题多、困难大、工作进展慢的单位进行指导。帮助各单位根据其工作性质、工作职责设置岗位，编制《岗位说明书》和《专业技术职务设置网络图》。

截至目前，全区316个单位岗位设置方案已全部审批，设岗率达100，共设置高级岗位589个，其中正高级10个，中级岗位3481个，初级岗位4600个，签订聘任合同7938份，续（新）聘专业技术人员7938人。

三、抓竞争上岗，规范聘任管理

公司管理岗位聘任书篇6

党委副书记翟奇伟主持测评会。每场测评会开始之前,她都会首先对参评人员在各自岗位上的工作表现和成绩给予充分肯定。同时,还要勉励大家不断加强学习,端正工作态度,明确工作目标,为公交事业的发展贡献力量。之后,参评人员根据实际工作情况及所在岗位的职责要求,分别对自己一年来履职情况、不足之处、今后努力方向等进行述职。最后,考核组成员还要对测评对象提问,挖掘其潜在能力。

在现场提问环节,考核组成员根据其述职报告内容,从所学专业、岗位职责以及企业发展等方面提出针对性的问题。参评人员一一回答考核组的提问,精彩的回答深深震撼着考核组成员及现场每一位职工代表。

参加测评会的有集团公司领导、考核组成员、职工代表等共计100余人。

小学图书管理员岗位安全责任书篇7

为切实加强学校安全教育和管理工作，明确责任，确保师生人身安全，构建安全文明校园，根据“一岗双责”要求，特与图书管理员签定本安全责任书。

1．学校图书馆安全工作第一责任人，切实落实各项安全管理制度，确保图书馆安全。

2．图书馆开放期间，组织学生有序出入图书馆，做好安全门的标示和开启工作，防止发生拥挤踩踏伤害事故。

3．图书馆内不得存放易燃品和私人物品，严禁吸烟。认真做好防火、防盗、防潮、降湿、防蛀等安全工作。

4．加强电子阅览室的管理，注意网络安全，保证电子书籍的健康。

5．一旦发生意外事故，积极采取救护措施，及时报告有关部门并保护好现场。

6．每天对图书室、电子阅览室进行安全检查，并作记录。下班时关好水电门窗，确认无安全隐患后方可下班。

本责任书一式两份，学校与图书管理员各执一份，责任人在该岗位工作时该责任书始终有效。

学校（盖章）：责任人签字：

公司管理岗位聘任书篇8

关于印发《山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法》的通知

山大外字[2007]14号

各学院、教学部、校直属科研单位：

《山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法》业经学校研究通过，现印发给你们，请结合本单位、本部门的实际，开拓创新，抓好落实。

二○○七年四月二日

山东大学流动岗位特聘教师聘任管理办法

第一章总则

第一条为了加强学校骨干教师队伍和学术梯队建设，吸引境外更多的杰出学者来校从事讲学和科学研究，遴选、培养和造就有国际领先水平的学科带头人，带动重点学科发展，提升其学术竞争力，学校决定设立特聘教师流动岗位，建立特聘教师流动岗位制度。

第二条特聘教师实行聘任制。人选由院部推荐、专家评审、学校聘任，聘期内学校提供一定数额的经费支持。

第二章岗位设置与职责

第三条根据学校学科发展的需要，在学校批准重点建设的学科设置特聘教师流动岗位。

（一）设置特聘教师岗位必须坚持以学科建设为中心，以梯队建设为重点，保证新兴学科、交叉学科和重点学科、重大攻关项目、重点实验室等对人才的需求。

（二）特聘教师岗位原则上按二级学科设置。各院（部）设置特聘教师岗位数由学校根据学科建设需要和院（部）综合情况审定。

（三）学校一般每年设置100个流动特聘教师岗位。

第四条特聘教师的岗位职责是：

（一）积极推动国际学术交流，努力创造条件，加强与国内外知名大学及科研机构的合作。

（二）结合本学科前沿领域的进展，讲授本科生或研究生课程，培养和指导研究生；指导本学科领域内的课程结构调整，课程内容改革和教材建设。

（三）参与组织教学科研活动和学术梯队建设，指导青年教师的成长，与我校教师共同开展学科前沿或跨学科的高水平研究，推进学科建设。

第五条受聘者可以根据自身工作安排确定来校工作时间，可采取全时在校工作模式，也可以采取分阶段来校工作模式，但每次至少须完成一门完整的课程教学任务（不少于36学时），在校工作时间一般应为2－4周。

第三章任职条件

第六条受聘流动岗位特聘教师应具备的条件是：

第八条聘任流动岗位特聘教师的程序是：

（一）各单位于每学期初提出设岗申请和推荐人选；

（二）院（部）学术委员会严格按照规定条件对应聘人员进行评议、遴选，提出初选意见；

（三）学校设立专家评审委员会。专家评审委员会根据院部学术委员会推荐意见对候选人进行审定；

（四）学校与受聘者签订聘任合同，规定聘期及聘任双方的权利和义务。

第九条聘期结束，经双方同意，可以续聘。

第五章资助方式

第十条学校对流动岗位特聘教师实行契约管理，具体资助方式为：

（一）特聘教师来校全时工作期间，学校给予每周4000元人民币用于支付生活费用和津贴，包干使用。

（二）学校为受聘的境外特聘教师提供往返经济舱国际机票。

第十一条境外特聘教师的包干费用和国际旅费由国际合作与交流处从学校专项基金中列支，不足部分由院部自筹解决。

第六章管理与考核

第十二条特聘教师的管理以项目的方式进行，管理重心在院（部），各单位要指派专人负责联系并落实有关事宜。

第十三条特聘教师试行聘期目标管理，学校定期对受聘的特聘教师按合同确定的职位职责进行考核，考核结果作为续聘的参考依据。

第十四条对未能按合同履行岗位职责者，应中止计划。

第七章附则

（一）一般具有博士学位，在本学科领域内有深厚的学术造诣，在学术界有较高的知名度和重要影响，能够把握本学科发展方向并提出有创新性的构想。

（二）有正高职务或在国外知名大学、科研机构获得副教授及其他相应职位，能够带领一支队伍做出具有国内领先、国际先进水平的创新成果。

（三）取得过国内外同行公认的研究成果，并在本学科领域公认的权威刊物上发表过多篇有重要影响的论文；或拥有重大发明（专利），掌握高新技术产业化的核心和关键技术。

第四章聘任

第七条流动岗位特聘教师的聘任面向境外公开招聘，平等竞争，择优聘任。

第十五条本办法自下发之日起执行。

第十六条本项目受理单位：国际合作与交流处。

公司管理岗位聘任书篇9

我站按照国家深化事业单位人事制度改革总体要求, 以完善事业单位聘用制度和岗位管理制度为内容, 以落实用人单位自主权为核心, 以充分调动事业单位从业人员积极性和创造性, 促进人才的合理流动和优化配置为目的, 在专业技术人员分级聘任管理方面进行了一下新的尝试, 取得了一定的效果。

一、当前事业单位专业技术人员聘任存在的问题

(一) 岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。

不少事业单位为了“保持稳定”, 绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的, 很难摆脱“因人设岗”的老套, 科学合理的岗位设置成了一句空话。

(二) 激励机制不健全。

事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制, 一旦进入即终身任用, 无后顾之忧;人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩, 对员工的激励作用不明显, 甚至起到相反的效果;工资主要是论资排辈, 与级别挂钩, 而与业绩无关, 不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

二、针对存在的问题采取的方法

(一) 严格执行政策按省里文件要求进行岗位设置

为深化人事制度改革, 建立健全事业单位岗位设置管理制度, 实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化, 积极稳妥地推进新的事业单位岗位设置工作。岗位设置是进行岗位分级的前提。在进行岗位设置过程中, 我站严格按照省委组织部、省人力资源和社会保障厅联合下发的《关于印发<吉林省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) >的通知》要求及相关精神进行。

(二) 充分体现民意搞好岗位分级实施方案的制定

岗位分级实施方案的制定是搞好岗位分级的基础。在完成了岗位设置之后, 我站通过进行大量的调查研究, 根据专业技术人员提出的意见和建议, 从去年11月份起, 着手《专业技术岗位分级实施方案》的制定工作。

在分级实施方案的起草过程中, 我们的目标是力求方案能够充分体现四条原则:一是符合上级要求, 二是结合站内实际, 三是发扬民主、鼓励竞争, 四是可操作性强。

(三) 规范操作程序确保岗位分级的公开公平公正

严格按照规定程序操作是保证岗位分级公开公平公正的关键。在专业技术岗位分级过程中, 我站按照省人社厅的统一要求, 实行规范操作, 把竞聘工作置于组织和群众的监督之下, 收到了比较明显的效果。具体做法有以下几点:

一是在全站公布岗位职数。特别是让广大专业技术人员对岗位设置、竞聘条件、上级要求、基本原则等有全面的了解。

二是成立各部门推选的代表成立组织机构具体负责岗位分级管理方案的搜集汇总、实施过程中的统计等。岗位聘用办法采取符合聘任条件的人员在本级别内综合排列顺序按照最终得分从高到低排序, 排序在前者聘用到高等级的岗位。

三是全面听取全体职工的如何进行排序的方式和建议, 每个人都有权利提出各自的排序方式, 经过广泛征求意见共统计汇总出十余种方式, 其中涉及工龄、取得资格时间、取得高一级资格时间、竞争、聘任时间等等方面, 全面体现了大家的意志。

(一) 排序方式的产生:

全站职工范围内提出排序方式的建议, 对所有提出排序方式交由全站职工投票, 采用二轮投票确定排序方式的方法。

(二) 二轮投票方法:

1、第一轮票数如有一种排序方式大于或等于80%则确定为单一排序方式, 不再进行第二轮投票;第一轮投票票数小于10%的排序方式不参与第二轮投票。

2、第二轮投票对剩余的排序方式投票, 如有一种排序方式大于或等于80%则确定为单一排序方式;否则将排序方式得票比例百分数 (同意该排序方式的票数除以总有效票数, 比例百分数保留小数点后两位) 从大到小总和累计大于或等于80%的N种排序方式确定为组合排序方式。

3、单一排序方式根据人数赋予分值 (副高级7至1分、中级11至1分、初级3至1分) 。

4、N种组合排序方式各自独立排序。每个排序方式根据人数赋予分值 (副高级7至1分、中级11至1分、初级3至1分) 乘以第二轮投票得出的比例百分数为该种排序方式得分;将每个人N种排序方式得分累加为最终排列顺序得分 (各自级别内排序, 保留小数点后两位) , 数值大的列前。

5、如最终累加得分相同, 则按排序方式比例百分数大的排序方式名次在前的列前。

(三) 投票:

全站在职正式职工参加, 每人一票;领导干部每人二票;当场公布票数;弃权或无效的投票不计到总有效票数内。

每票每轮只可以同意一个排序方式, 不选或多选无效。

(四) 对各级别专业技术人员分别排序、最终得分公示 (公示不少于5天) 无异议后, 经领导班子研究聘任兑现待遇。

由于采取了上述做法, 但参加竞聘人员无论是否被聘都心悦诚服。职工普遍反映竞聘过程体现了公开、公平、公正的原则, 普遍对聘用结果予以认可。直到岗位设置和分级工作结束, 对于分级结果, 无一人提出异议。

公司管理岗位聘任书篇10

为深入贯彻落实科学发展观，积极推进医药卫生体制改革，推动卫生事业科学发展，提高人民群众健康指数，根据省、地卫生工作会议精神和地区卫生局与我局签订的目标责任书，为如期完成各项目标任务，特制定2010年度县医院目标责任书。

一、业务工作（48分）

1、结合实际开展公立医院改革试点，创新管理体制，转变运行机制，完善保障机制，强化监管机制改革，继续深入开展“医院管理年”、“医疗质量万里行”活动，实现医疗服务各环节的全程质量控制。创建独具特色的医疗服务品牌和医院文化，规范医疗服务行为，医院药品收入占业务收入的比重控制在45%以下。（3分）

2、狠抓医疗服务质量和医疗安全核心制度的落实。严格执行医疗技术常规和规范，保证医疗质量和医疗安全。(3分)

3、严格技术人员和医疗技术准入管理，采取有效措施，防止和杜绝非专业技术人员进入与无证上岗。（2分）

4、认真执行《处方管理办法》和《抗菌药物应用指导原则》，规范处方书写，开展处方评价工作，促进药品通用名开写处方，优化抗生素应用。认真落实麻醉和精神药品管理制度，切实做好麻醉与精神药品的管理工作，保证安全应用。(3分)

5、认真开展“十项基础质量管理评价”、“规范医疗程序、强化医疗质量。充分发挥医疗质量管理委员会作用，加强督导检查和质量监控工作。巩固医疗质量管理成效，对医疗质量检查中存在的问题采取有效措施，抓好整改工作，促进医疗服务质量的持续改进，提高医疗服务能力，为患者提供优质、高效、安全的医疗服务。(3分)

6、充分发挥医院综合能力建设，加强人才培养，注重基础理论、基本知识和基本技能等基本功的训练，加强卫生技术人员“三基三严”考核、考试，选送3-5名卫技人员到上级医院进修，完成乡、村两级医务人员培训工作，加强对各医疗机构的业务指导，不断提高医务人员的业务素质，提高医院的整体水平。年内开展“三新项目”不少于3项，建设地级特色专科1个，在学术刊物发表论文10篇(2分)

7、继续做好医院临床化学室内质控工作，严格按医院规定参加并及时上报各项质控数据和图标，积极参加室间质评，进一步提高质控水平，为临床提供准确的检验数据。(2分)

8、加强第一平台建设，优化流程、简化环节。在门诊大厅设有导诊护士，为患者施行全程陪诊，并设有轮椅，供应开水等便民措施，做到医疗服务流程合理、服务高效、便捷、舒适、温馨。为服务对象提供生活、生理、心理精神全方位的综合服务。(2分)

9、提高疗效，缩短平均住院日，建立健全各种规章制度和岗位责任制度，规范疾病诊断，检查和治疗行为，提高疗效，有效缩短平均住院日，降低病人医疗费用支出。严格控制医药费用增长幅度，增强服务意识的同时通过加强管理，促进合理检查、合理用药因病施治。严格执行合理检查、合理用药、合理治疗。(3分)

10、认真学习贯彻落实《护士条例》、《青海省实施＜中国护理事业发展规划纲要（2005-2010）＞方案》，加强护士队伍建设，稳定护士队伍，提高护理队伍整体素质；认真开展护士岗位技能训练活动，保证临床基础护理质量。(2分)

11、加强血液和血液制品的规范管理，认真落实临床输血规范，切实做好输血前的检查、检验和查对工作，保证临床用血安全。积极推行成份输血和合理用血，成份输血率达到95%。(2分)

12、认真落实医疗机构的公共卫生职责，进一步完善各项应急预案，提高突发公共卫生事件应急能力。加强传染病、慢性病和死因监测与报告工作，进一步落实国家预防接种政策，落实计免室规范，做好新生儿预防接种工作。(2分)+1分

12．1认真落实医疗机构的公共卫生职责，进一步完善各项应急预案，提高突发公共卫生事件应急能力。（0.5分）

12.2加强传染病监测与报告工作，对结核病人及时转诊，做到归口管理。（0.5分）每漏报一例扣0.05分，直至扣完。

12.3、慢性非传染病和死因监测与报告工作规范。（0.5分）每漏报一例扣0.05分，直至扣完。

12.4进一步落实国家预防接种政策，落实计免室规范，做好新生儿预防接种工作。并每月向疾病预防控制中心上报新生儿接种情况。（0.5分）每漏报一例扣0.05分，直至扣完。

12.5落实艾滋病自愿咨询工作，年内完成自愿咨询200人次。（0.5分）每少一例扣0.01分，直至扣完。

12.6完善农药中毒病例报告。（0.5分）每少一例扣0.1分，直至扣完。

13、认真落实《医院感染管理规范》、《医院消毒技术规范》、《消毒管理办法》、《医疗废物管理条例》等相关法律法规，加强对医院感染控制的重点部门的管理，落实医院感染的监测、诊断和报告制度。有检查、有记录。(2分)

14、加强药品采购管理，严格执行医疗服务收费标准和药品价格，做到无分解收费、自立项目收费等乱收费现象。(2分)

15、继续做好“万名医师支援农村卫生工程”项目，扎实做好对口帮扶卫生院工作，并做好总结上报工作。加强农村巡回医疗服务，年内卫生医疗巡回车巡回天数不少于100天。(2分)

16、深入开展“平安医院”创建活动，进一步改进服务流程和患者就医环境，加强医患沟通，积极、妥善处理医患纠纷，构建和谐医患关系，为患者提供温馨、细心、爱心和耐心的服务。群众对医院服务综合满意率达到90%以上。(2分)

17、加强妇产科工作，提高住院分娩率和高危孕产妇的救治，每月定期向疾控中心和县妇保院提供相关数据。加强孕产妇绿色通道建设，妇产科作为重点科室建设，年内培养一名骨干大夫。(3分)

18、全面加强急诊科建设，切实保证急诊科人员、设备及各项急救物品配置，确保急诊科和120绿色通道保持良好的应急状态。（2分）

19、对口帮扶道帏卫生院产科建设，必须培养出1名产科大夫。（2分）

20、社区卫生服务：强化社区卫生服务中心的功能，以预防保健为龙头，大力开展社区公共卫生服务，特别要强化健康教育、免疫接种、妇幼保健等预防保健服务功能，加强对辖区服务站的指导。（2分）-1

21、认真落实单病种质量控制与付费实施方案，单病种占总住院人数30%以上，完善医药费用直报等制度。（2分）

二、主要指标（12分）

1、门急诊病历、处方书写合格率≥98%，住院病历甲级率≥95%；门诊病人满意率≥95%、住院病人满意率≥98%。(2分)

2、执业人员合格率100%；医疗事故发生率≤2%。(2分)

3、毒麻药品管理合格率100%。(2分)

4、成分输血使用率≥95%；院内感染达标率100%；传染病疫情报告率≥100%。(2分)

5、B超、大型X光机检查阳性率≥70%。(2分)

6、卫生技术人员继续医学教育合格率≥98%。(2分)

三、深入开展党风廉政建设及精神文明和纠风建设工作（9分）

1、认真开展医德医风、职业道德、牢固树立“以病人为中心”的服务理念，认真学习法律法规知识，观看警示电教片，举办多种形式的廉政文化活动，推进廉政文化进医院活动；（1分）

2、认真贯彻落实“两手抓，两手都要硬”的方针，结合卫生工作实际积极开展义诊活动；继续开展形式多样内容丰富的健康教育宣传，组织有经验的医务人员下乡到贫困边远乡村为当地群众进行义诊活动，进一步做好医疗三下乡活动。切实改进服务态度，提高医疗质量，提高群众满意率和美誉度。(2分)

3、年内干部职工的政治学习、业务学习不少于40次，撰写心得体会不少于3篇，创办学习园地3期以上（2分）

4、积极完成党报、党刊征订任务；（1分）

5、严格执行财务收、支两条线，不得设立“小金库”。（3分）

四、综合管理工作（31分）

1、实行政务、财务公开、医疗服务和药品价格公示制、医疗服务费用清单制度。进一步完善院务公开制度，及时、准确地向社会公开医疗服务信息和医疗服务价格信息，维护患者的知情权和选择权。及时公示住院病人前十位单病种信息，提高医疗服务信息透明度，接受患者和社会监督。财务公开不少于4次，政务公开不少于4次，广泛接受职工群众的监督。(2分)

2、建立医德档案和医务人员医德考评、干部作风建设制度，按要求对医务人员的医德医风状况进行考核，并将结果与晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资挂钩，严格奖罚，促进医务人员树立良好的职业道德风尚。(2分)

3、建立健全激励机制，激发工作人员工作积极性。发生医患投诉每次扣1分。（2分）

4、继续深入开展治理医药购销领域商业贿赂工作。坚持纠正并举，以纠促建，积极探索和完善治理损害群众利益的行业不正之风措施，严格按照药品招标采购标准进行统一采购、统一招标、统一配送、统一价格的措施。(2分)

5、厉行节约，勤俭办院，增收节支，保证单位正常运行，按时发放在职职工工资和离退休人员费用，积累发展资金，提高医院的生存与发展能力。(2分)

6、严格按车辆使用管理制度，进一步加强国家巡回医疗车和救护车的管理，认真做好医疗下乡和医疗救护工作。(2分)

7、加强对职工的管理，严格执行各项规章制度。开展创建“平安单位”、“平安楼院”活动，加强单位值班工作。(2分)

8、认真开展环境整治活动。院内外的环境进行全面整治，搞好院内的绿化修剪补植。同时要加大环境卫生保洁力度，不留卫生死角，做到办公室、科室净化、亮化，庭院绿化、美化。（2分）

9、严格执行计划生育政策，健全落实安全值班制度，做好防汛、防盗、防火工作。违反计划生育政策、发生火灾、偷盗的单位实行一票否决制。（2分）

10、制定医疗安全和安全生产事故应急预案，加强医疗卫生单位医疗、资产、药品、医疗废弃物、消防安全管理，确保单位安全。加强设备的维护管理工作，设备完好率达95%以上。（2分）

11、认真搞好卫生统计网络直报工作，要求在规定时间内准时上报各项统计报表，数据要完整、准确、真实，杜绝错报、漏报、迟报。（3分）

12、争取5月底以前县医院住院部综合楼投入使用。（2分）

13、年内上报各类卫生信息10期以上。（3分）

14、按时完成卫生局下达的工作任务，积极配合局办公室工作。从今年开始，卫生系统内实行卫生工作通报制度。根据通报制度，在全系统通报批评1次年终考核总分中扣2分，表扬1次加1分。（3分）

五、本责任书一式二份，双方代表签字后生效。

县卫生局局长（签字）：县医院院长（签字）：

公司管理岗位聘任书篇11

一、账户管理主要职责：

1、负责客户新开帐户的审核和资料留存，保证资料的完整性和真实性，及时交由前台柜员办理开户手续。

2、负责客户账户变更的审核和资料留存，保证资料的完整性和真实性，即使交由柜员办理变更手续。

3、负责受理客户办理销户，审核资料完整性和真实性，及时交由前台柜员办理。

4、负责新开帐户和变更账户、销户的账户系统资料录入，确保资料录入正确，信息完整。

5、负责帐户资料的管理，定期开展帐户资料、验印系统、正副本印鉴卡、帐户管理系统核对，确保所保管资料完整。

6、定期开展帐户资料年检工作，按照要求联系客户补充资料。

7、负责验印系统的信息录入，及时准确录入开户、销户、变更帐户预留印鉴。

二、银企对账主要职责：

1、我行的余额对帐单涉及单位、个贷客户所有账户，还包括单位结算账户、定期存款账户、通知存款账户、贷款账户（包括个人贷款账户）、保证金账户、外币结算账户、外币贷款账户、外币保证金账户等。由对帐员负责将单位同一客户号下所涉及到的所有账户归集起来，方便客户领取，达到全面对帐；要求按账号由小到大的顺序排列，便于查找；统计出不同科目项下的账户数目，以便计算回收率及发放率。

2、按照各账户所属的不同营业网点进行分类，做好统计并与各营业网点做好交接记录。

3、建立银企对帐登记簿，内容包括：对帐日期，单位名称、发出日期、收回日期、备注（客户签收处）、经办人。在我们发出的余额对帐单的退回银行联上标注发放日期，以便今后收回时的登记工作，必要时留有客户的联系方式，因长时间未能反馈的余额对帐单，我们还能以电联的方式督促客户及时完成对帐的工作。

4、对帐初期：针对经常来我行柜面办理业务的单位；

5、对帐中期：采取逐一电话通知的方式告知客户来我行对帐，配合我行做好每次对帐工作；并对异地单位、距离较远的单位采取特快专递或挂号信的形式进行邮寄将余额对帐单寄给单位。

6、对未达账、在途账和错账等造成的有关账户余额不平，应及时查明原因，做好账务调整，并在退回银行联上注明原因，并由对帐专员与会计经理岗会同签章确认，积极配合单位做好对帐工作，确保帐务的一致性。

7、在单位会计人员反馈我行的余额对帐单上要求加盖预留印鉴，我行员工要认真核对该印鉴的真实有效性，核对人应在客户回执单加盖印鉴核对章，正确无误的情况下方可登记银企对帐登记簿相关回执信息。

8、定期统计发放率与回收率，并针对近日的发放情况做相应的总结分析，寻求更好的对帐方法，确保较高的对帐率。

9、在对帐工作结束后，对帐专员应完成工作总结上报网点负责人与会计经理，以便部门及时总结经验教训，不断改进和提高网点银企对帐工作效率与质量。

10、在对帐工作结束后，对帐专员负责将收回的余额对帐单与未发出的余额对帐单分类整理、装订，并将每次银企对帐工作做以总结，统计发放情况，按规定上缴档案管理。

三、定位管理工作

1、根据分支行的相关规定，具体执行各项6S管理的要求。

2、每天正式对外营业前根据网点安排及物品使用摆放标准，对自助设备区域及加钞室内进行清洁、清扫等各项工作，达到分行规定的统一标准。