人才服务公司工作计划

人才服务公司工作计划（精选8篇）

人才服务公司工作计划 篇1

一、工作目标

总体目标：以科学发展观为指导，紧紧围绕全局有关工作目标和总体部署，以学习上进、团结协作、服务大局、业绩争优为总要求，以进一步打造四好中心(团结协作好、工作落实好、群众反映好、领导评价好)为总目标，扎实抓好人才交流服务、人事代理、合同鉴证、档案托管、干部人事档案目标管理、基层服务选聘生管理服务(引导办)、人事人才等工作项目。

具体任务：2015年，我中心的具体工作目标任务是：抓实八个项目，打造三个亮点。

1、抓实八个项目

(1)抓实高校毕业生就业创业服务项目。服务50名以上高校毕业生实现就业。联系就业局培训科组织30名以上有培训需求的高校毕业生参加创业培训。拟在人才交流中心创建见习基地1个。

(2)抓实村官、一村一大服务管理项目。召开基层服务项目选聘生座谈会不少于1次。开展在岗情况督查不少于1次。组织基层项目选聘生参加各级各类培训不少于2次。

(3)抓实干部人事档案目标管理项目。从队伍建设、资料收集、档案整理、常规管理各方面确保目标管理水平上一个新台阶。

(4)抓实流动党支部教育服务管理项目。加强调研，不断创新驻外流动支部服务管理方式，继续开展创先争优活动，开展切合流动支部实际的各项活动，确保流动支部教育服务管理工作取得实效。

(5)抓实事业单位人员招考项目。按照市招聘工作领导小组统一安排，公开、公开、公正地做好公开招聘事业单位工作人员各项工作。

(6)抓实人才工作项目。根据市2015年人才工作要点，做好人才工作目标任务的分解与工作过程的督查，确保各项工作保质保量完成。

(7)抓实合同鉴证、档案托管、人事代理等各项常规工作项目。全年完成合同鉴证200人次，新增档案托管100卷以上。

(8)抓实信息报送工作项目。全年报送信息24条以上，信息采用率达50%以上。

2、打造三个亮点

(1)高校毕业生工作有新突破新亮点(一方面是加大高校毕业生培训力度。以应届高校毕业生报到登记为契机，确保在有培训需求的高校毕业生参与培训率达100%的基础上，动员更多的毕业生参与培训学习，以提高就业技能，转变就业观念，促进就业创业。另一方面是四个加强(加强与就业局联系、加强与企业联系、加强与园区办、招商局等单位的联系、四是加强与各职业院校联系)抓好未就业高校毕业生就业服务工作。同时，安排专人开展0就业和贫困家庭未就业高校毕业生专项服务活动，力求在促进就业困难人员就业方面取得实实在在的效果)。

(2)档案目标管理工作要有新突破新亮点。一是队伍建设要上一个台阶。要不断加强档案目标管理业务学习，提高管档人员目标管理水平，实施规范化，科学化、制度化管理，以适应目标管理的需要。二是档案质量要上一个以台阶。在收集即时产生的材料入档，努力使原整理档案资料规范齐全的基础上，拟于2015年对未整理档案进行一次集中整理，进一步提高我局所管理档案的整体质量。三是服务管理水平要上一个台阶。强化以人为本的服务意识，做好档案提供利用及转递服务，注重常规管理，确保六防设施齐全并正常运转。

(3)流动支部工作要有新突破新亮点。在抓好五服务五做到的基础上，以组织开展争当诚信标兵、争当带富能手等活动为抓手，以活动促管理，以活动强化联系。制定切实可行的实施方案，通过年终对诚信标兵、带富能手的评选表彰，力求通过典型引领、示范带动，使驻外流动支部党员教育服务管理有新的突破，展现新的亮点，不断增强流动党员总支部的凝聚力。

二、工作举措

1、全面加强干部人事档案目标管理

(1)四个到位优化档案工作环境

一是认识到位。站在档案目标管理工作要为组织负责、为历史负责、为个人负责的高度，充分认识档案目标管理工作的重要性和紧迫性，以高度认真负责的态度抓好档案目标管理工作，使干部人事档案便好地为人事工作服务，为经济社会发展服务。二是人员到位。充分保障档案目标管理人员配备，保证档案工作人员的相对稳定。针对档案工作的实际需要，做好集中整改人员安排。三是投入到位。确保档案工作办公室办公经费投入，做好档案库房设施设备维护修缮等工作，确保六防设施设备正常运转。四是责任到位。将档案工作作为干部人事工作的重要组成部分，真正摆上了议事日程，做到长期工作有规划、工作有计划、年初有安排、年中有检查、有总结，将档案工作成绩与工作目标考核、年终奖惩挂钩。

(2)五个着力做好档案目标管理整改工作

一是着力抓好所缺材料的催交入档工作。二是着力抓好三龄一历的审核认定工作。三是着力抓好现有档案中部分材料手续完备工作。四是着力抓好四个一票否决项的核查工作。五是着力抓好档案日常管理工作。坚持做到四不查(即：非党员干部不查，无充足理由不查，涉及到本人或直系亲属的不查，查借阅手续不全的不查)和两不准(即：不准将档案带出阅档室查阅，不准外调干部自带档案)，规范档案目标管理。

2、五个渠道抓好高校毕业生就业创业服务项目

一是实行台账管理。继续健全四个台帐，实施动态管理(健全高校毕业生台账、健全我市贫困家庭大中专毕业生台账、健全用工企业台帐、健全用工信息台账)。二是强化服务平台建设。依托三个平台，加强高校毕业生就业创业服务(中心服务平台、网络平台、就业局现场招聘平台，企业联系平台)。三是加强就业见习，强化就业实践。在市一医和联塑两个高校毕业生就业实践基地的基础上，拟于2015年在人才交流中心再扩建1个高校毕业生就业实践基地，将三个就业实践基地见习人员扩展到30人以上，让大中专毕业生通过就业实践，提高自身就业能力，实现就业创业。四是加强就业创业培训。与就业局培训科配合举办各类技能培训班2期，对有培训需求的高校毕业生进行培训，不断提高高校毕业生就业能力，促进高校毕业生就业。五是加强与职业院校联系。随着各职业院校的入驻，着眼于早谋划，早对接，开创人才服务新局面，第一是做好职业院校教师招考及师生人事代理等业务的接洽工作，第二是利用档案室优势资源，主动上门，做好职业院校毕业生档案转接管理工作，第三是转接毕业生名册，丰富人才库存，同时加强人才推荐，扩大中心影响力。

3、围绕1211，全面推进驻外流动支部建设项目

一是完善1个阵地。即不断完善网上活动阵地，切实发挥空中服务平台功效，进一步加强驻外流动支部服务管理。二是开展2项评比。立足示范引领，典型带动，组织引导流动支部开展诚信标兵、带富能手评选表彰活动，并将照片、事迹等在网上公示，力求以活动促管理，以活动促联系，营造比、学、赶、超的氛围，增强支部凝聚力。三是打造1个创业示范点。联系组织部、就业局、小贷中心，打造流动支部创业示范点一个。四是做好1个调研。拟于12月份组织人员对驻外流动支部进行走访调研，按照省基层组织建设实施意见有关要求，结合驻外流动支部实际，转达总支总体安排意见，明确工作目标任务，探讨工作方式途径，找到打开工作局面的突破口，突破制约瓶颈，开展好创先争优系列活动。

4、四个跟进全面抓好引导高校毕业生面向基层就业服务项目

一是服务跟进。强化服务，抓好村官、一社一大生活补贴发放，思想引导，就业创业帮扶等工作。二是培训跟进。因地制宜抓好一村一大、一社一大、村官各项培训工作。新选聘的组织参加岗前培训，2015年届满的组织进行就业创业培训，确保参与培训率达100%。三是就业创业帮扶跟进。及时向基层服务项目选出行通报人才需求信息，及时向有用人需求的单位推荐届满未就业选出生，积极联系有关单位对有创业意愿和条件的选聘生进行扶持等。四是管理跟进。结合实际，不断完善基层服务项目选出生的管理办法，进一步抓好一村一大、一社一大、村官在岗管理等各项工作。

5、公开公平公正做好事业单位招考工作。在总结今年招考工作经验的基础上，协同事业单位管理科，坚持公开公平公正的原则，以规范流程、细化措施、强化监督为抓手，切实将事业单位招考这一热点工作转化成亮点工作。

6、四个到位抓实人才工作。一是谋划安排到位。制定市政府部门人才工作实施意见，报经市长办公会通过后组织实施。对有关科室人才工作目标制定、细化分解做到有亮点，有创新，有突破。二是督促落实到位。按照人才工作目标任务，通过平时不定期检查，每季度统一检查，年终作全面检查等途径，督促人才工作目标任务落实到位。三是对接联系到位。加强同各部门、各有关科室的联系，及时研究解决人才工作中遇到的各种问题。四是经费保障到位。做好人才工作经费预算上报工作，积极联系划拨人才工作经费，以保障人才工作正常开展。

7、围绕规范服务流程、创新服务方式、提高服务质量、拓展业务范围四个方面，全面抓好档案托管、人事代理、合同鉴证等常规工作项目。

人才服务公司工作计划 篇2

近年来, 山东聊城从盘活现有资源、提升使用效能出发, 在全市范围内实施了以产业链条为人才资源配置主线、重点代表性企业为服务对象的“重点企业人才工作联系服务计划”, 有效解决了行业内大小企业间人才资源分布不平衡、流动性差的突出问题, 促使现有人才资源效能最大化。

实施主体突出层次性, 由市委组织部、市人才工作领导小组和市级领导三个层面交叉开展。工作职责突出针对性, 做好政策信息上通下达的“直通车”, 积极搭建企业间交流合作平台, 帮助企业积极推荐各类优秀人才申报人才项目评选、课题申请、职称评聘和政府表彰等需要联系服务的其他事项。运行机制突出加强督导交流、重点工作调度和管理考核。

“联系服务计划”实施以来, 各牵头部门逐步畅通了与各企业的联系渠道;完成了企业基本情况的梳理登记入库工作;借助大企业的研发平台共为中小企业解决技术难题50多项、小企业承接大企业加工项目70余项;并依托东南大学技术转移中心聊城分中心、赴日韩人才工作推介等活动, 促成37家企业与20多所国内名校集中达成152项合作意向, 并帮助引进26名博士、14名硕士, 与5名“千人计划”专家、6名“泰山学者”人选达成合作协议。

人才服务公司工作计划 篇3

关键词：产业集群；人才服务；工作机制；策略

企业集群企业在我国又称作产业区或者产业簇群，它是指由一组自主独立又相互关联的企业依据专业化分工和协作建立起来的一种相互合作关系的组织，它们是在相近的地理范围内集中而形成的聚集体，同时认为这种组织介于纯市场和层级组织之间，比市场稳定，比层级组织灵活，借助这种特殊的组织结构，小企业之间建立长久的交易关系而且不一定需要用契约来维持，它们主要通过信任和承诺来进行协作。从理论和实际作用来看，产业集群企业是一个地区产业提升竞争力和创新能力的基础。

随着全球经济一体化的发展，以及我国经济的快速发展，我国产业的发展出现了集群化和融合化发展的趋势，产业集群企业发展已经成为我国经济快速发展主要动力源之一，它们对于提高一个地区经济竞争力和国家竞争力有着重要作用。产业集群企业竞争的发展不断推动区域和国家的经济增长，促进我国地区产业结构的调整和提升，而产业集群企业竞争力提高的关键在于自主创新，而自主创新的核心是人才的创新，所以加大产业集群企业人才服务工作机制创新的研究对于提升产业集群企业竞争力具有非常重要的意义[1]。本文通过研究产业集群企业人才工作的现状，分析了人才工作对于产业集群企业的重要意义，提出了产业集群企业人才服务工作的策略，对于我国产业集群企业人才服务工作机制的研究具有一定的借鉴意义。

一、新产业集群的人才服务工作机制现状

随着我国经济的发展，以及改革的持续深入，我国产业集群企业也从基层小企业逐渐进入政府的视野，受到国家的重视，我国产业集群企业最初是由一些技术水平低、成本低和劳动密集型的中小企业发展到现在的高新技术、知识密集型、资本密集型企业，然而在这个发展过程中，产业集群企业人才服务的工作机制却严重制约着产业集群企业的创新和持续的发展。产业集群企业人才管理创新机制落后，文化管理落后，分配机制相对滞后，产业集群企业人才的价值难以体现。

1、产业集群企业人才服务工作落后主要是企业的特点决定的，一些产业集群的企业由于是劳动力密集型企业，而不是知识和技术密集型企业，他们都具有很低的技术壁垒。一个企业的技术创新成果，非常容易被其他企业模仿，导致企业的创新成果被其它企业共同享用。所以产业集群企业很少愿意投入大量的资金进行技术创新，从而对于人才服务工作不够重视，导致大量的人才流失，进一步削弱产业集群企业的实力[2]。

2、我国产业集群企业迅速发展对于一个地区竞争力的提升具有重要作用，在这个过程中，当地政府没有及时地创建一个促进产业集群企业人才服务工作创新机制的平台，致使产业集群企业内的人才服务工作严重落后，从而导致高技术水平的人才缺失，进而导致产业集群企业技术创新的能力不足。

3、产业集群企业绩效考核落后。产业集群企业对于人才的绩效考核是留住人才的基础，然而由于产业集群企业绩效考核机制的落后，导致产业集群企业人才的流失严重，所以只有创新产业集群企业人才绩效考核机制才是完善用人机制的前提，只有正确地考核人才，才能为产业集群企业的发展提供强大的动力。

4、产业集群企业晋升机制缺失。产业集群企业晋升机制是指在产业集群企业内进行人才能力的一种肯定。具有良好工作环境下的晋升机制是积极发挥人才的主动性和创造力的一种动力。然而产业集群企业对于晋升机制重视不够，同时对于企业的晋升机制宣传和操作不规范，导致很多人才对于产业集群企业的了解不够，致使产业集群企业的晋升人才效果不够理想，同时对于有能力的人才也是一种伤害。

二、人才服务工作创新机制对于新产业集群的意义

随着社会和知识经济的发展，产业集群企业的快速发展归根到底是人才的竞争。由于受到不同社会环境和市场等各种因素的影响，产业集群企业在对人才的不同需求也在一个动态的变化过程中。所以，做好产业集群企业需求人才的工作机制对产业集群企业人才队伍的建设具有非常重要的意义，同时也能推动产业集群企业的快速发展。产业集群企业人才服务工作机制的创新研究则是我国产业集群人才工作的重点，人才资源是产业集群企业发展的基础，是产业集群企业发展的主导因素，所以，产业集群企业需要具有一定的人才结构和总量与之进行匹配。一方面，产业集群企业是人才最大发挥其作用的载体，没有良好的载体，人才就没有良好的发展环境，也就达不到人尽其用的效果。另一方面，产业集群企业要发展就需要大量的人才提供智力的支持。因此，产业集群企业的竞争还是人才资源的竞争，人才将会是促进和制约产业集群企业发展的关键因素。在当前中国实施科技兴国战略的前提下，产业集群企业进行人力资源服务工作的机制创新，加快产业集群企业人力资本形成和积累的速度，实现人力资源的有效配置，优化人力结构，增强人才对于产业集群企业结构的实用性，对于推动社会经济和产业集群企业快速发展具有重要的意义。

三、产业集群的人才服务工作机制创新策略

我国产业集群开始于20世纪80是年代，产业集群的发展是带动我国区域发展的重要力量之一，而且至今还在持续发展中，研究我国产业集群的人才服务工作创新机制具有重要的意义，无论是社会还是企业管理者都认识到人才的重要性。本人结合个人的工作经验提出了以下几点提升产业集群人才服务工作创新机制的策略。

1、提高产业集群企业对于人才服务工作的重视度

当前社会是市场经济时代，产业集群企业应该深刻认识到人才对于企业的重要性，是企业生存之本，高度重视人才的服务工作，加快人才服务工作机制的创新研究。根据企业自身需要，进行人才服务工作的规划和开发，为提升企业核心竞争力提供人力资源支持，产业集群企业人才服务工作机制应该从企业战略的角度出发，分析企业未来人员的需求，制定企业人才政策和措施，保障企业拥有合适的人才选择。

2、创新和完善产业集群企业人才引进机制

产业集群企业要大力开拓人才引进渠道，从全球化的视野引进人才，建立多通道化的渠道大力引进人才，打破人才流动的壁垒，产业集群企业要根据企业未来发展目标制定人才引进战略，考虑人才引进层次和数量，大力引进科技和管理骨干，并以此为中心，聚集各个领域的人才为我所用。同时产业集群企业要建立人才稳定工作服务工作机制，保障人才队伍的长期稳定。

3、创新和完善产业集群企业人才评价机制和选拔机制

产业集群企业要建立科学的人才评价机制，建立一个以能力为核心、以职责为基础的评价模型。通过引入科学的人才评价机制，使人才脱颖而出，建立完善的、客观的考核机制。同时制定公平和公正的人才选拔机制，完善产业集群企业人才服务工作机制。

人才最看重的是事业，让人才充分发挥作用就是对其最大的尊重，必须下决心改进各类人才的选拔使用。产业集群企业对于人才的选用要人尽其用，将人才的能力和职务的实际需求结合起来，建立科学的人才选拔机制，争取将每一个有能力的人安排到合适的岗位，让有能力的人才在产业集群企业能有平台和发展前途，让其发挥所长[3]。

4、创新和完善产业集群企业人才激励机制

一是要建立激励机制，注重物质激励和精神奖励的相结合。二是要注重人才的软环境建设，加大智力投资，使有培养前途且事业心强的人员以及各类急需的人才尽快脱颖而出，激励的其它手段如技术比武、资质认证、工资晋升等，可以每年都进行，从而使产业集群企业人才在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好氛围。

参考文献：

[1]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及对策研究[J].经济师，2004 （10）： 146.155.

[2]李彬.产业机构的调整与人才需求及供给的选择[J].科学学与科学技术管理，2005（12）.

[3]胡蓓，莫莉.产业集群的人才成长机制研究[J].华东经济管理，2007（12）.

基于公司人才培养计划 篇4

一． 从2月26至3月3号，维期6天的培训让我获益颇多，此次申报的工种为衡器计量工和热工计量工。前3天是针对衡器计量工种的知识培训，主要是计量检定员有关基础知识、JJF/JJG计量检定等方面的内容，计量基础包括：计量基础知识，计量法律、法规，法定计量单位，误差及数据处理，测量不确定度，量值传递及溯源等，其中计量检定基础知识中比较重要且易混淆的概念分别总结对比如下：



1.强制检定、一般检定以及校准之间的区别：a检定：是指对计量特性进行检查，确定其计量特性是否符合法定要求的一系操作。b强制检定：是检定中的特殊情况，是根据检定的必要程度及其管理形式分类得到的，主要是针对用于贸易结算，安全防护、医疗卫生及环境监测四方面的计量器具进行强制检定。C校准：与检定一样都是确定量具的计量特性的操作，只是检定具有法定和强制性，而校准不具有，它是根据公司企业内部需求进行仪器管理和测试。（强制检定目录见附件）



2.检定分度与实际分度值：检定分度一般用e表示，是用于对秤分级和检定时使用；实际分度值是仪器可读最小单位也是仪器的精确度，一般都可在量具刻度上显示出来，e是假定值，受制于实际分度值，关系为：d

-----衡器计量工包括：非自动衡器和自动衡器两大类，公司比较常见的秤类为数字指示秤、电子计价秤和磅秤均属于三级中准确度等级的非自动衡器； 其检定项目主要有：

A技术要求：包含外观是否OK，检定环境，是否是首次检定还是随后使用检定，仪器出厂的一些有用数值是否完好等。

B计量特性要求：a示值误差---此类误差是针对仪器全量程示值变动情况进行校准，看其变动误差值是否在允收范围内，一般需要检测5个基本数值，分别为MAX、MIN、50%量程、200e、500e；b偏载误差---又称四角误差，主要是检测秤四角方向误差离值，用标准砝码取1/3量程数值进行校准，若电子称支点不是常见四个，取用的标准砝码数据可根据公式：1/（n-1）的量程来算；c重复性误差：测量一组标准量值重复性体现，得到数值之间的离值；取用砝码数值为100%量程或接近MAX值，重复至少3次操作，记录数值之间差值绝对值的最大值须在最大允差范围内。d秤砣秤量---对于磅秤还需要对秤砣进行标准秤量，看其规格是否与标定的一致，误差若在允收范围外，则可通过秤砣上的计量孔铁屑对其进行校正；e零值误差：因公司主要是三级电子秤，零值误差可不用另行检验，只需检测其能否示值归零即可。----以上数据均须等5S确定示值稳定后方可读数---。

二．后三天主要这对热工计量和一些其它常用仪器的培训，热工计量包含：温度测量，压力表、真空表等表类测量，数控显示仪测量、水浴机类温度测量、烘干箱/恒温箱温度测量；其它测量仪器为：通用卡尺、千分尺等长度工具，以下取压力表为例进行分析： 工业常用压力表包括弹簧管式压力表、压力真空表、真空表以及活塞式压力表，公司主要是弹簧管式压力表，量程大都在0-1MPa，其介质为无污染的气体。其校准项目：

A技术要求：a外观--表各部分零件无松动，表安全孔上须有防尘装置，介质种类-表上应标有相对应的介质色标，公司压力表介质为氧气和其它惰性气体，色标蓝色或黑色。b标示--刻度盘应标有基本计量单位和数字，产品名称和准确度等级（公司表为1.6级）c测试环境。

B 计量特性：a示值误差—根据量程合适选择测量点，升压/降压检定时，敲表壳前、后示值与标准器示值之差。

b回程误差--对于同一检测点在升压/降压时，敲表后示值之差。c轻敲位移—对每一检测点，升压/降压检定时，轻敲表壳后引起的示值变动量之差。

三．计量仪器分类： 公司的计量设备通常包括：检验设备（进货、上、下工序检验用）、试验设备（寿命、现场行式试验）、仪表、标准样件、辅助设备（稳压电源、工装夹具）或它们的组合，为了便于管理，我将公司测量仪器按重要程度可分为ABC三类：

A类：用于贸易结算，医疗卫生，安全防护和环境监测，最终产品检测，关键过程参数检测所用到的计量装置，这一类仪器就是上面提到的强检仪器。A类仪器必须通过法定计量单位检定，确认间隔不超出国家检定要求。

C类：设备和生产线上指示用的仪器仪表，仅充当夹持等工具使用、简易、低值易耗的计量装置，（如印刷车间的压力表和流量计）C类可以分别实行一次性确认、一般性确认和有效期管理。

B类：AC类以外的计量装置。B类均为实行周期确认，可酌情减少其校准项目或适当延长确认间隔。

四．收获：培训让我受益匪浅，意识到了计量管理工作的重要性，看到自己在工作方面存在的差 距，熟悉了计量检测确认规范要求，明确了作为计量员应承担的责任；此次培训也让我对常用测量仪器的计量特性有了系统性了解，并通过实际操作让我对其更加牢固掌握，规范了仪器校准方法和步骤，对实验室管理方面也有了全面了解，具备计量检定员所需的基本知识和素养

集团公司人才工作会议讲话 篇5

同志们：

今天，我们召开人才工作会议，总结交流人才工作经验，研究部署人才工作，是在新形势下实施人才工程的战略之举，意义重大。

今天参加会议的有全厂中层干部、职工代表还有通过层层推荐考试参加在职研究生班学习的青年同志们，希望这些青年同志们珍惜这次难得的机会，不辜负集团公司党委和企业全体职工的厚望，增长才干，学习进步。刚才，刘承新同志介绍了丁辛醇分厂通过采取大学生一线锻炼、技术尖子注重培养、一线职工岗位练兵、操作人员讲课从而不断提升自己水平，培养锻炼了优秀的职工队伍，为丁辛醇分厂经济运行打下了坚实的人才基础。蒋广佩同志结合自己进厂七年来的工作实际，通过加强学习锻炼、刻苦钻研、立足岗位、努力工作，将自身的成长成才同企业的发展紧密结合起来，实现了自身的素质能力的提升。刘宇娜同志代表新入学的硕士研究生班学员作了表态发言。以上单位和个人的经验和做法值得大家学习体会。王秉义副厂长作了《天津碱厂人才工作要点》的说明，提出了九个方面的具体工作要求，请大家认真抓好落实。下面，我强调三点意见：

一、树立科学的人才观，切实增强做好人才工作的责任感

当前，我们要时刻关注经济发展的态势，近期几个经济现象要引起我们高度重视：

我国今天公布的5月份(PMI)指数为50.4%，较上月大跌2.9%，为27个月来的最大跌幅，而汇丰(PMI)指数仅为48.7%;

统计数据表明，我国实体资产的赢利状态正明显下滑。 在5月份的交易中，纽约原油期货价格大幅下挫17%。5月31日的价格再次下跌1.29美元，报收于每桶86.53美元。这反映了投资者的信心的缺失;

欧债危机丝毫不见好转，国际上经济需求极度低迷。5月30日波罗的海航运指数仅950点。

通过以上几个经济现象分析，经济形势十分复杂，这些不利因素要引起我们的高度重视。我们既要看到危机，也要看到希望。度过危机靠什么?一个重要因素就是人才。 一个国家的兴衰贫富源于什么?亚当斯密认为穷国和富国的差别源于市场不同的自由程度;马尔萨斯认为贫穷源于人口过多;凯恩斯认为贫穷是缺少技术官僚造成的;阿萨莫格卢认为一个国家富裕水平主要跟普通人分享经济增长成果的程度有关。还有一种理论就是，人才决定成败。 树立科学人才观，必须坚持以人为本，强化人才资源是第一资源的理念。

加强人才工作，是推进企业科学发展的重要保证。我们企业正处于科学发展、快速发展的关键时期。企业的生存发展不仅要靠资金、项目、政策、环境，更要靠人才。综观企业发展历程，无论是初创期、建国后、改革开放，还是搬迁改造，无不体现了人才聚、事业兴，人才散、事业衰的道理。抗战时期筚路蓝缕，我们带走的不是机器设备而是人才，正是保存了人才，才能建起新塘沽，才能在战火硝烟中迅速恢复生产。没有人才，大项目建不起来;没有人才，项目建起来开不好;没有人才，企业的发展速度、总量扩张无法保证，缺少了智力支持，再好的蓝图也无法实现。

本周三上午，原市老领导房凤友、邢军、庄公惠等同志来到天碱就给我们提出了三点要求，一是重视人才，二是注重研发，三是加强对我们渤化、天碱这样的大化工的宣传。庄老讲到：他们那时考天大化工专业的分数是很高的，我们衣食住行哪个离得开化工?今天看了渤化，看了天碱，使我们对化工的看法有了根本的转变，建议让大学生们都来这里看看，在这样的大舞台上施展才华。

加强人才工作，是提高企业核心竞争力的必然选择。“核心竞争力就是偷不了、买不到、拆不开、带不走”。提质增效、高产低耗、安全环保、装置长周期等工作既是工作的难点也是提升核心竞争力的关键。硬实力、软实力、巧实力，归根到底人才是第一实力。资源竞争、资本竞争、技术竞争，归根到底是人才的竞争。要实现科学发展、快速发展，必须把人才强企战略放在优先发展的战略地位，以人才优势构筑竞争优势，以人才优势抢占发展制高点。

加强人才工作，是构建人才高地的根本途径。近年来，党委厂部高度重视人才工作，我们的人才队伍建设伴随着项目建设互促共进，人才的数量与质量有了显著提升。先后引进高层次拔尖人才、硕士50余名，通过连续实施百名大学生引进计划，一般管理专技人员中本科以上由的43%，平均年龄40岁，调整到当前的70%，平均年龄37岁，实现了人才队伍文化、专业、年龄结构的改善和优化。但同时也应看到，我们人才发展总体水平与实际需要还有许多不适应的地方，与同行业的优秀企业相比仍存在较大差距。主要表现在：人才的结构性短缺，一方面高层次、创新型的领军人才不足，另一方面高技能、适用型人才比较短缺;我们的人才培养、任用、激励等方面的政策还有待进一步完善，人才成长的环境还需进一步优化。

二、突出人才工作重点，着力建设高素质的人才队伍 当前，人才工作的重点是建设人才梯队，抓好培养、引进和使用三个环节，形成机制、事业、感情和文化吸引人、培养人、留住人的良好环境。

一是建设“十百千”人才梯队。即建设由10名左右专业领军人物(包括市131人才)、100名左右拔尖人才(专业带头人及完成三年培养计划纳入企业重点培养对象的优秀青年人才等)、和1000名左右操作(作业)人员中的高技能人才(包括班组长、技术能手、高级技师、技师及操作骨干等)组成的金字塔结构的人才梯队。这支队伍占在岗职工的25%，抓好这25%影响和带动另外75%。要以此次下发的《人才工作要点》为抓手，切实抓好抓实抓出成效。要以建设领军人才为重点,抓好大项目好项目的引进和实施，增强企业盈利水平;要以提高创新能力和解决实际问题能力，打破难点问题和技术瓶颈为核心,加强专业技术拔尖人才队伍建设;要紧紧围绕工艺、设备、产品结构调整,培养能够熟练掌握先进技术技能,能够吸收和消化引进技术的高技能人才队伍建设。

二是抓好人才的培养、引进和使用三个环节。人才的活力取决于体制机制建设。一要创新人才培养机制。注重在实践中锻炼人、培养人。引导人才深入一线锻炼提高、增长才干、建功立业。给青年人才多交任务、多压担子，引导和选派优秀人才特别是青年人才到关键岗位上经受考验、积累经验，要坚持在实践中发现人才、锻炼人才和培养人才，真正做到人人能成才，处处有舞台。要加强对人才的再教育、再学习、再培训工作，不断使人才的知识、技术水平得到补充。二要创新人才引进机制。完善人才、智力、项目相结合的引进机制，依托重点项目、关键技术引进创新型人才，做到引进一个人才，推动一个项目，延伸一个产品链。要开拓视野和渠道，要有借外脑、找猎头、“不为所有，但为所用” 的人才理念。三要创新人才使用机制。按照民主、公开、竞争、择优的原则，科学合理地选拔使用人才，努力做到人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，完善绩效奖励分配机制，评先提拔向人才倾斜，实现精神奖励与物质奖励有机结合。四要科学统筹人才的培养、引进和使用工作，处理好加大增量与盘活存量的关系。引进人才无疑是重要的，但在引进人才的同时不能忽略现有人才合理使用。既要有识才的慧眼，更要有用才的气魄;既要重视有高学历的人才，又重视实践经验丰富的“土专家”;既重视引进各类紧缺人才，也要舍得花本钱培养现有人才。我们也要特别强调发挥我们高技能人才的作用，比如我们的高级技工，我们许许多多的技术工人骨干，他们同样会对企业发展起重要的推动作用。 三是大力营造良好环境，积极构筑人才干事创业的平台。一要注重对人才工作的领导。各单位的党政负责同志要切实担负起抓好人才工作的重要责任，要切实做到政治上关心、生活上热心、感情上贴心。二要注重建立人才工作的保障机制。将职业规划、技能培训、导师带徒等行之有效的工作制度化，使其操作有依据、执行有标准、效果有保障。如每年提取工资总额的1.5%作为教育培训经费，设立侯德榜奖励基金、在职学位深造资助、单身大学生安家费、住房补贴、后取学历鼓励等。三要注重搭建利于人才成长的事业平台。我们就是给要干事者以机会，能干事者以舞台。要对青年人才大胆使用，在达产达效、技改技革、创新创造等方面的重点难点问题上压担子，激发他们为企业尽力、尽职、尽责的主人翁意识和对企业的归属感。四要注重建设优秀企业文化。文化是产生凝聚力、鼓舞力和驱动力的重要因素，要用优秀的企业文化吸引人才、留住人才，我们不能只是单纯地靠待遇，我们还要凭借优秀和深厚的文化基因，光辉的发展历程，创业先贤的人格魅力，红三角的品牌以及在四大信条指引下形成的尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的文化氛围，对人才形成巨大吸引力和文化认同感，真正在全厂形成有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好环境。五要营造鼓励创新、宽容失败的环境。要容许人才有不足、有缺点，甚至犯错误。“金无足赤，人无完人”，我们应该善待人才、宽待人才，尊重他们的劳动和创造，对他们个性中不利于其成长的部分给予批评帮助。《论语》记载：孔子的弟子问孔子：有没有一个字，可以享用终身?孔子回答：大概就是“恕”吧。要学会和善用宽容。

三、青年人才要尽快成长，主动担当企业科学发展的历史责任

有一位哲学大师说过这样的话：人类面临三大问题，而且顺序不能错。这就是，先要解决人和物的问题，接下来要解决人和人之间的问题，最后一定要解决人和自己内心之间的问题。回顾每个人发展的历程，似乎也都要过这三步曲：第一步，从求学开始，你在为学历、知识、工作、钱、房子、车等物质的满足而奋斗;第二步，你要结婚、生孩子，工作中与上级、同级、下级打交道，还要交友等等，都是在处理人与人的关系;第三个问题，更重要就是如何战胜自己。三者相比，与物打交道要容易些，与人打交道次之，难度最大的是人与自己内心的斗争。人有很多弱点，最难战胜的就是自己。(刚听过一位著名学者作的报告，提到钱钟书先生的夫人杨绛先生，今年已经102岁高龄，她将全家稿酬和积蓄72万元捐给清华大学作为鼓励人才的奖学金，作为“”中受到冲击和迫害的德高望重的知识分子，她仅有的两个最亲的亲人相继离去，她仍能淡定的扫去心头阴霾，从容面对，非大智大勇者而不能为。就是那句话，只要我们面前有阳光，就不怕背后有阴影)当前，我们正处于二次创业的关键时期，对人才而言，我们要学会超越自我，战胜自我，战胜自己就要解决好以下几点：

第一，要注重品德修养，培养高尚情操。对于德才问题，要坚持德才兼备，以德为先的原则。有德无才可以学而得之，有才无德宁可不用。自古以来，中国对人才标准的要求主要有三条：立德、立言、立功，首先就是德。青年人才一定要提高品德修养，弘扬新风正气，坚守职业道德，坚持职业操守。在工作中不为困难所惧、不为利益所惑，矢志不渝，努力在平凡的岗位上创造不平凡的业绩。

第二，要在实践中刻苦学习，提高工作能力。知识只有不断补充和更新，才能始终站在前沿。青年人才必须树立终身学习的理念，不断丰富完善自己。既要坚持边干边学还要善于动手动脑;既要善于发现问题解决问题还要不断总结经验，掌握规律。要在实践中增长见识、砥砺品质，在工作实践中可以学到很多在学校和书本中学不到的知识。如现在会计就和以往的认识不同，历史上的会计可能是简单的记数会计，现在的会计更多的是通过数据的汇总进行成本分析和盈亏分析，对经济活动给以及时的指导。这里我们要强调一种理念：重学历但不唯学历，关键是在于要有真才实学，在于你能完成哪些任务。可不可以这样说，文凭不过是一张火车票，研究生做的是软卧、本科的硬卧、专科的硬座、民办的站票。火车到站都下车找工作，才发现老板并不关心你是怎么来的，只关心你会干什么。

第三，要艰苦奋斗，努力锤炼工作作风。青年人才一定要牢记“艰难困苦、玉汝于成”的道理，敢于吃苦、勇挑重担，不怨天尤人，从基础做起，不好高骛远。越是艰苦的地方越锻炼人，我们很多骨干都是在艰苦的环境中锻炼出来的。

第四，要学会坚守，爱厂爱岗。坚守是一种高尚，任何事情都不会一帆风顺的。不论学习什么专业、干什么事情都要保持良好的精神状态，保持坚强的毅力和韧性。我们既然选择了化工，选择了天碱，那就要“咬定青山不放松”。我们都熟悉范先生倡导的“责任所在，拼命为之”。无独有偶，最近翻阅有关资料，曾一度作过老永利公司董事长的胡适先生当年有首小有名气的诗：“偶有几茎白发，心情微近中年，做了过河卒子，只能拼命向前”。 坚守是指坚守我们的目标，坚守我们的业务和研究方向，也指坚守我们的岗位和事业。你可能暂时还未有学术上的成果，你可能还没有获得岗位上的升迁，但你不能就此认为你没有机会，因为你要相信，机会可能会比困顿先一步到来。所以，坚守是一种担当，是一种策略，也是一种进取，更是一种高尚。象参加研究生班的青年同志及还有其他一些同志我们都会重点培养。

第五，要开拓创新，将智力优势转化为发展成果。用传统方法解决老问题是继承，用新方法解决问题是创新。我们好多问题可以用传统的方法，用以往行之有效的经验去解决，但也有很多问题，特别是很多新问题必须用新的方法才能解决。只有创新才能保持永久的活力。青年人才最具创新热情，要始终保持那么一种超越前人的勇气，一种与时俱进的朝气。在推动新工艺新设备新技术的应用中实现消化吸收再创新;在优化工艺路线技改技革中实现节能降耗再创新;在精细化管理，在充分利用边际效应，在长周期稳产高产，在科学合理调整生产方式等方面都要坚持创新。

公司二○○四年人才工作总结 篇6

公司二○○四年人才工作总结2007-02-06 09:45:1

2现今，人才资源已经成为最重要的战略资源，建筑企业之间的竞争归根结底也是人才的竞争、技术的竞争，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视技术、重视人才培养和引进已成为我公司领导的共识。

一、领导重视，倡导科学的人才观

我公司领导努力学习了各级关于加强人才工作的决定的文件，通过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，大力实施人才强企战略。公司专门成立了人才工作领导小组，上下牢固树立人才是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。

二、培养、吸引和使用人才的情况

⒈抢占人才培养制高点。公司在年就下达文件，要求施工技术人员在年内达到大专以上文化水平，否则将遭到淘汰。同时根据企业的发展规划，有计划地招收大中专毕业生，做到长流水、不断线，保证企业新陈代谢和发展的需要。公司现有大中专毕业生名，其中自培名，引进名。××××年引进人，××××年引进人，××××年引进人，日前，公司又在着手××××年人才的引进，在主管人事经理的带领下，主动出击，先后到江苏科技大学、扬州大学宣传、介绍公司，走出去引进人才，已经有十几位大学生有意向，并提交了个人推荐资料。

⒉充分挖掘企业内部人力资源，提高员工的整体素质。建筑施工企业从事的劳动苦脏累，职工素质相对较低，因此公司对职工强化培训。针对企业人员的流动性和分散性，公司安全部在每项工程正式开工之前，都会到工地上给工人们进行一次安全知识学习培训，让安全的警钟时刻敲响，从而保证工程的顺

利进展。今年的全省安全生产许可证的认领中，公司上从总经理、项目经理到各项目部专职安全员均参加了省里面的统一考试，取得了安全上岗资格证。在市建设局、市建委举办的特殊工种、造价编审、质检员、安全员、项目经理等培训学习班中，公司都是有计划、有组织地让职工参加培训，不断让他们学习新的知识，从而提高他们的实际工作能力和技能。可以这样说，在的建筑企业中，我们公司参加培训的门类最广，人数最多，这是一致公认的，每年花在职工学习培训上的费用也是巨大的，我们认为这个钱花得值。

⒊积极鼓励职工自学成才，岗位成才，倡导他们通过继续教育努力提升自身的文化素质和水平，并建立了有效的动力机制，公司下达文件，只要是在职人员通过自学、函授、成人教育等取得更高层次文凭的，公司将报销学费的，这样大大激发了职工学习的积极性，××××年公司基层施工管理人员有余人参

加了电大的工民建大专班学习，从而促进了职工整体素质的提高，为企业的更进一步以展打下了良好的基础。

⒋做好人才的后勤保障工作。公司对引进的人才一律统一安排食宿，并提供床、办公桌等简单家具。此外，公司的乒乓球室、图书室也对大学生开放，定期与大学生召开座谈会，了解他们生活中的困难和问题，并妥善解决，丰富了他们的业余生活，在用好人才和留住人才方面下大力气。在福利待遇上，公司对引进的大中专生进行养老保险、医疗费报销，还有结婚礼金、夏季降温费、特困补助金、贷款担保等，在条件成熟的情况下，由下属子公司城兴置业有限公司妥善解决大中专生的住房问题。

⒌完善约束激励机制，管理考核人才。公司在××××年完成改制后，根据新设的职能部门，对一些技术人员的岗位进行了调整，调整中我公司充分考虑了技术人员的专业、能力、特长和自身意愿。人员配置齐全、岗位职责明确后，公司完善了年终绩效考核制度、奖励制度等，通过制度进一步管理人才、约束人才、奖惩分明的机制已初步激励了人才的干劲。

当然我公司在××××年人才工作中还存有不少问题，主要表现在：

一、观念方面的障碍：在用人上论资排辈，求全责备，封闭保守现象很难完全转变，这使人才开发工作力度与第一资源地位相差甚远。同时人才自身观念也存在安于现状、怕冒风险；

二、机制方面的障碍：人才选拔时不能很好地体现以品德、知识、能力和业绩为取向，我公司就存在人不能尽其才，才不能尽其用的现象，急需的人才不能安置，混日子的人员不能打发。我们会把明年的工作重点放在此方面，让公司引进、培养的人才都能各尽其能，为公司的发展进步做出自己的贡献。

人才服务公司工作计划 篇7

一、高校教学档案管理中存在的主要问题

基于当前高校人才培养工作水平评估的现实需要,有些高校的教学档案管理还存在一定的缺陷,这些问题如果不能进行及时的调整和解决,对人才培养工作水平评估是相对不利的。

(1)高校对教学档案管理工作的忽视。有些学校以及院系的领导由于对档案管理工作不够重视,没有充分认识到教学档案管理在服务人才培养工作水平评估中的价值和意义,没有制定健全完善的档案管理制度,缺乏长远规划,导致教学档案管理过于随意和孤立,其综合价值没有得到最大化的发挥。同时,高校对档案管理工作人员的重视程度不够,培训工作相对滞后,且有很多兼职人员,导致档案管理的专业素质偏低。

(2)教职工的档案意识薄弱。很多高校教职工的档案法制意识薄弱,很少会将自己的教学工作同教学档案的科学管理进行有效结合,教职工多是收集和整理与自己教学工作联系紧密的档案,而且在向档案室递交教学档案时缺乏主动性和自觉性, 容易造成教学档案收集不及时、不完整、不规范等方面的问题, 无法为人才培养工作水平评估提供更多的帮助。

(3)教学档案管理人员的专业知识水平相对较低。高校教学档案的管理工作是一个系统工作,需要多方人员的积极参与, 也需要执行严格、规范、科学的管理流程和管理方法。尤其是在高校开展人才培养工作水平评估的大背景下,高校教学档案的产生、收集、整理、归档以及利用都需要更加严格,实施标准化、 科学化的管理。但是由于有些学校的档案从业人员专业知识相对缺乏,学校的专业培训工作不到位,甚至有些兼职档案管理人员没有经过系统培训就仓促上岗,对教学档案管理的基本原则、 基本方法等都不是很熟悉,档案管理工作中难免会出现错误或疏漏,影响到人才培养工作水平评估的有效性。

(4)教学档案管理不够规范。在评估工作中发现,很多高校的教学档案管理不够规范,在归档范围上不够明确,归档方法不够科学,存在很多档案管理不规范的现象,如学生的实习报告、 毕业论文等教学资料,在归档时都没有任课教师的批改痕迹。 同时,很多高校在平时不重视教学档案资源的开发再利用,多是将教学档案“束之高阁”,导致其教育功能无法得到有效的发挥, 其在人才培养上的服务功能没有充分体现出来。

二、优化教学档案管理,服务人才培养工作水平评估的有效措施

(1)提高对教学档案管理的重视程度。为了进一步优化高校的教学档案管理工作,使其更好地服务于人才培养工作水平评估工作,就必须对教学档案管理给予更高的重视。一方面,高校领导要在明确教学档案管理重要意义的基础上,统一全校相关人员的档案管理思想,加快档案管理制度的建设,落实岗位责任制,在实际工作中做到有法可依、有章可循。同时,在高校领导的统筹协调下,针对教学档案管理工作的实际需要建立长期的自评自建机制,做到及时发现问题、解决问题。

(2)提高教职工的教学档案管理意识。高校教学档案管理水平的提升,需要全体教职工进一步提高教学档案管理意识,明确教学档案管理的内容、分类、方法等,让教职工充分认识到教学档案管理的重要性,自觉、主动地进行教学档案的整理和归档,做到教学档案管理的及时、准确、全面和规范。

(3)加强专业培训,提高教学档案管理的专业水准。教学档案人员应当具有优良的道德品质,广博的知识,扎实的档案专业基础知识,较强的现代管理能力和计算机运用能力。为了更好地服务于人才培养工作水平评估,高校要针对档案管理人员的素质现状,制订科学、合理的培训计划,并且要对档案管理人员有步骤、 有计划、有针对性地开展培训,丰富专业培训的内容与形式。

(4)加强教学档案管理的规范化、信息化。高校教学档案管理工作的不断优化,需要走上规范化、信息化的现代化之路。一方面,档案管理人员要重视对教学档案的归类、整理、鉴定等工作,避免档案管理杂乱无章、查询不便,为日后教学档案的开发利用工作奠定一个良好的基础。另一方面,要进一步提高教学档案馆的信息化水平,便于及时、快捷、方便调取相关档案信息, 提高教学档案资源的检索与利用效率,特别是在服务人才培养工作水平评估上,高校教学档案管理的信息化更是大势所趋。

三、结束语

人才服务公司工作计划 篇8

关健词：高等职业教育 图书馆 工学结合 服务工作

高职院校工学结合、校企合作是一种学生学习与工作相结合的教育形式，是高职人才培养模式的重大创新和深刻变革。作为信息汇集和扩散中心的图书馆，如何为工学结合人才培养模式服务，是新形势下高职教育对图书馆提出的新要求，也是高职院校图书馆自身发展的需要。那么，如何做好工学结合人才培养模式下的图书馆服务工作，成为高职院校图书馆需要研究的课题。

一、工学结合人才培养模式对高职图书馆服务工作提出了新的要求

高职院校教育已从传统的传授知识的模式转向基于工作过程的以技能为主的工学结合人才培养模式。它是培养目标与就业岗位（群）的结合，教学内容与工作任务的结合，学习过程与工作过程的结合，学校与企人力资源的结合，教育资源与企业生产、经营、管理的结合。工学结合的内涵就是基于生产的学习和基于学习的生产。其本质是通过建立校企合作关系，充分利用学校和企业的环境及资源，有计划地使校内课堂教学与校外参加实际工作相结合，企业全程参与人才培养的全过程，使教学场所从学校课堂延伸至企业工场，使书本学习与有计划有指导有检验的实际工作经历结合起来，从而有效地实现学生的学习目标和职业目标。

高职院校图书馆素有“学院的心脏”之称，是学院进行教学和科研活动的重要场所。高职图书馆要顺应时代发展潮流，成为当前高等职业教育教学改革的前沿阵地，主动适应工学结合人才培养模式图书馆服务工作。目前大部分高职院校图书馆服务仍然是以图书馆（物理图书馆和数字图书馆）为中心，而不是以用户需求为中心，大部分图书馆往往满足的还是常规性的管理工作。如何突破现有的人们对图书馆的传统认识，真正从用户及其需求出发，遵循用户新的需求，适应用户的行为变化，将图书馆的服务融入用户学习、科研、生产的一线，向用户提供随时随地的图书馆服务是新形势对高职图书馆提出的要求。因此，高职院校图书馆必须要及时调整方向，提高认识，转变观念，更新观念，树立创新意识，把创新意识融入图书馆事业中。主动抛弃一切不适的观念和行为，充分发挥图书馆资源作用，拓展图书馆的教育职能，从传统管理模式向现代化管理模式转变，用先进的管理理念统领和指导图书馆实践工作。从而更好地发挥图书馆资源作用，提高高职图书馆的服务效率。

二、工学结合模式下高职院校图书馆服务的新特点

（一）文献信息内容的转变

随着高职院校加快办学模式的改革，学院的教学内容、课程结构教学方法等都发生变化。学院注重以职业能力的形成为导向，根据行业发展和企业人才需求变化调整更新学习内容，并合理设置实习的课题和进行技能的训练，以适应企业的生产实际的需要。高职院校图书馆要根据学院办学模式的变化和读者需求的变化，加强图书馆建设，以就业为导向，以能力为本位，以技能为中心，以职业道德为核心，调整和充实图书馆文献信息资源建设和服务工作思路，主动适应学院教学改革的需要，尽可能提供读者所需的文献信息资源，包括学生到企业学习或实习所需的新内容。

（二）读者利用文献资源方式从集中借阅转向分散借阅

在传统的文献资源借阅服务中，读者一般只是到学院所在地的图书馆借阅资料。在工学结合办学模式下，读者有部分的时间分散在异地的企事业各个学习地所进行学习或实习，文献资源借阅服务的对象必然扩大到整个社会各地，只要有计算机终端联网或信件能到达的地方，学生所到学习或实习各个地方的用户都是图书馆服务对象，都能接收到图书馆信息资源。读者从集中到馆借阅到分散各地借阅。

（三）读者对文献资源需求向广泛性和及时性转变

过去，读者文献资源需求的范围主要集中在本馆所有收藏的馆藏文献资料上，在工学结合办学模式下，由于信息技术、因特网技术的发展给图书馆用户提供了寻求广泛信息和及时性的信息带来了条件，要求图书馆提供的文献资源不仅是馆内藏有的文献资源，还包括馆藏以外的文献资源；也不局限于纸质文献信息资源，还有电子文献信息资源，读者不仅需要查阅专业文献信息资料，更多地查阅与自己本专业以外的文献信息资料，包括最新的网上信息资源，而这些文献资源已经渗透到社会和网上各个文化和科学研究领域，因此，读者对文献资源需求的广泛性和时效性构成了工学结合模式下高职院校图书馆服务的新特点之一。

（四）服务手段由传统方法向依托现代技术转变

随着科学技术的发展，特别是网络技术的发展，对高职院校图书馆的服务工作提出了新的要求，传统的服务已满足不了网络环境下读者的需求，高职图书馆需要利用远程检索系统及校园网将网络信息资源和馆藏信息资源结合起来，充分利用联机检索技术、光盘检索技术、Internet网络技术，使学院师生可以不受时间、地点的限制都可查阅本馆的文献资料，打破了图书馆的围墙，并可在网上办理预约、续借手续，还可以推荐优秀书目、最新书讯。特别是通过因特网、校园网、发E-mail传送文献信息等，读者可以不受任何时间、地域限制提出咨询问题，图书馆可利用常见问题解答数据库（FAQ）、电子邮件（E-mail）、电子公告板、在线交流、共同浏览（Co-browsing）等形式及时提供准确可靠的回答读者提出的问题案，实现图书馆与师生的双向交流。

三、工学结合人才培养模式图书馆服务工作探索

（一）转变观念

图书馆自身的存在并不能表现其价值，其价值只反映在满足读者需求的程度上，读者的需求是图书馆工作人员一切工作的出发点和归宿，只有牢固地树立起“以读者为中心”的服务宗旨，才能更好地为全院师生员服务。长期以来，我国高职图书馆在计划经济模式铸就了落后的管理方式和服务手段，图书馆处于守着图书馆内座等读者上门被动服务。在图书馆工作人员中或多或少存在着“以藏为主”的传统观念。在研究和开展工作时，往往对图书的收藏和保护考虑得较多，而对充分发挥图书的作用问题考虑得较少，致使图书馆中有相当一部分图书资料没有发挥其应有的作用，甚至有些图书资料一直未被人借过等。更新图书馆的服务观念，首先，要树立现代化图书馆的管理理念，已从收藏图书、报刊等印刷出版物扩大到收藏各种形式的知识载体。打破图书馆收藏的单一性，扩大图书资料情报的收藏范围。其次，要树立现代大图书馆的理念，改变“小而全”的封闭状态，在馆际之间开展合理分工，相互协作，资源共享，特别是与学生所到企事业图书馆（室）进行文献资源共建、共享，发挥群体效益的作用。这样不仅能提高各图书馆的藏书质量，形成自己的馆藏特色，而且能更好地满足读者的需要，更有利于经济建设人才的培养。再次，要树立以人为本、主动为读者服务的理念，改革封闭被动的服务方式，采取积极主动的开放措施，最大限度地开发和利用图书馆的知识资源。想方设法增加文献借阅开馆时间，尽可能实行开架借阅，加强对读者的阅读辅导、参考咨询、情报服务等。

（二）加强文献资源建设

工学结合人才培养模式的目标是培养既具备理论知识，又具有较强实践能力的综合型技能人才。这决定了高职院校图书馆的藏书结构应以基础知识教育和技能性用书为重点，依据学校的定位与培养目標形成自身的馆藏特色和规模，突出本校重点专业的特色资源和馆藏文献的实用性，制定文献资源建设的原则和方案，有计划、有重点、有针对性地采集文献。首先，是注重实验、实训方面的信息资源建设，注重实验、实训、实习方面的信息资源的配置，对专业资料要注重“新”，补充内容新、信息新、最新出版的能够反映学科前沿知识的专业资料；基础类资料可以选择一些如针对课堂教材的辅导书籍，比如案例集、方法介绍等类型的信息资源，来对课堂内容进行补充和完善；应用类的信息资源应该是我们采访的重点，除了注重收集各个专业领域内的应用类信息资源，还应收集交叉学科互相应用的信息资源。其次，是重视与企业、行业生产实际紧密结合的信息资源建设，积极探索校企合作文献资源共享体系建设，要利用校企合作的有利条件，探索与企业技术部门的合作，建立校企互借的资源共享体系。再次，是在使企业在分享学校信息资源优势的同时，把企业员工的职业培训、应用研究和技术开发的教材，紧密结合企业生产实际的实训教材收集到图书馆，供学生学习参考，为学生将来走向企业打好基础。最后，是加大职业技能鉴定方面的信息资源建设，针对学院专业和各个行业的技能鉴定的信息资源应作为高职院校图书馆收藏的重要组成部分。根据工学结合培养模式的要求，注重如计算机等级考试、英语等级考试、职业技能培训和职业资格考试等技能型文献资料的收藏。

（三）建立新的服务工作机制

图书馆的管理主要还是放在了对“物”的管理上，并以此形成了一套科学的管理体制和方法。随着时代的进步，各种思潮的影响，图书馆领域逐步接受了“读者用户第一”“方便读者第一”等口号，但，这还只是停留在表面上，并没落到实处。高职图书馆要适应工学结合办学模式开展服务工作，不能够停留于过去的服务工作机制上。在实现常规性的建设的前提下，可以尝试着走出去，到教学一线，到企业中去，为读者服务，满足读者对各类信息资源的需求。以突出工学结合的教学模式为特色，全面收集教学所需图书、期刊论文及各类数字资源，同时全面收集各类教学成果及实训操作各载体资料（课件、学生作品、成果、实训资料、操作手册、教学视频等），并就专业建设所需到企业收集第一手的资料，保证教学资料的完整性。最终以专业特色全文数据库或其他的形式展示出来，以此来促进相关专业的建设。

另外，还要以读者为重心的业务流程应当时刻以满足读者的需求为工作的出发点；配备专业人员，专门研究读者需求，包括整体需求，个体需求，远期需求，近期需求，可实现需求，近期不可实现及如何实现的措施等等；分析基础上落实满足读者需求的途径；建立科学的业务流程和业务布局；畅通的反馈渠道，每个员工都能及时主动地反馈读者需求并能提出切实的改进措施。全馆各部门、各岗位应当给予以服务部门和服务人员积极的支持和配合，形成内部业务关系上的紧密互动的关系。全馆都要为最终的服务效果负责，为服务能力的提升负责。

（四）转变服务方式

工学结合的人才培养模式，读者需求的肯定不只是书本上的东西，他们更需要动手能力的培养，更需要行业信息，更需要与企业的亲密接触。在这一过程中，图书馆员走出图书馆，来到用户当中来，围绕教师、学生、合作企业三方的需求，收集建设个性化的各类资源信息应当是其行为的主要内容，运用自己的知识、技能和智慧，到读者那里去开辟新的服务阵地和服务空间，去展现图书馆员的作为，去实现自己的潜能和价值。

工学结合办学模下图书馆读者服务工作要解决如何为读者提供方便快捷的文献传递服务。这是传统馆际互借服务在网络环境下的延伸和拓展，是网络环境下图书馆为满足读者的实时需求，提高服务效率而采取的服务方式，主要是指由文献信息提供者将储存信息的实体（不论任何形式）传递给使用者的活动，高职图书馆通过邮寄或互联网向院落内外的读者提供各种原始文献服务，包括馆收藏的印刷版、光盘版和网络版数据库文献资源传递等。在通过邮寄或互联网向院落内外的读者提供各种原始文献服务为读者提供体现人文关怀的个性化信息服务。包括推送服务和以读者为中心的智能化系统（HCIS）。个性化服务是“以读者为中心”的图书馆理念的具体体现。它代表了图书馆界为改善图书馆服务所作的不懈努力。它为读者提供了一个满足个人需求的框架与工具，在这个框架内，读者可以自由地支配屬于自己的资源与工具。高职图书馆特别要关注通过信息挖掘、知识发现、智能代理等技术对各种信息资源进行过滤。得到读者所需要的个性化的信息精品，然后利用电子邮件、频道推送或建立用户个人网页等方式传送给用户。另外创造条件为用户提供实现自我服务的自助服务方式，并逐步扩大自助服务的内容。主要包括开架借阅、网络查询、网络续借、网上预借。有条件开设自助复印、自助外借、自助还书、网上互借等高级形式，带有很大的开放性和自主性。随着用户信息素质水平的提高和用户服务意识的不断增强。高职院校图书馆应逐步扩大自助服务的内容，使之上升为高层次的服务形式。

另外，要加大新技术的开发与应用，通过技术的手段提高服务的效率。同时，完善服务机制，努力达到图书馆为用户提供一个响应及时、服务标准、流程简单的服务。其中，个性化设置，在很大程度上缩短了用户的操作流程，提高了用户获取信息的能力和效率，节省了用户查找信息的时间。注意研究如何吸引读者，加深与读者的互动，最终达到读者是以主动而非被动的姿态共享图书馆的资源收集、报道和传播、使用的过程，成为图书馆建设的参与者和创造者。这将是最佳的服务效果。

（五）加强馆员素质提高

要想提供高水准的服务，必须提高馆员的自身素质。自身能力和水平的提高以及树立以用户为中心的服务理念，尊重用户的需求，是为用户提供优质的服务的前提。这其中，对用户的尊重是最基本的要求，基本的礼仪能够让用户产生信任感，提升感观愉悦，并且带来一种依赖和归属感。提高图书馆工作人员的素质，一方面要加强工作人员的思想道德教育和职业道德教育，树立全心全意为读者服务的思想和爱岗敬业的精神，提倡甘为人梯的奉献精神，充分调动人的积极性、主动性。另一方面要加强专业知识和业务技能的培训，特别是计算机和网络技术的操作与应用。这样就能更好地在工学结合办学模式下体现高职图书馆服务工作主导作用，更好地开发和利用馆藏资料和网络信息，把图书馆真正办成学院的教育信息服务中心，使图书馆在学院深化教育体制改革，全面推进素质教育中发挥其应有的作用。

总之，工学结合办学模式下高职院校的图书馆服务工作是一项复杂的系统工程，需要我们不断地探索，高职院校图书馆要真正适应工学结合办学模式新形势的发展，必须转换思想观念，树立新的教育思想和办馆理念，优化资源配置，强化现代化管理，以人为本，服务至上，这样才能真正适应学院的发展，为高等职业技术教育事业作出应有的贡献。

参考文献：

[1]周旺.高等职业教育适应工学结合的教学改革研究[J].教育与职业，2008，（10）.

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