食品生产企业员工行为规范（精选8篇）
总
则
——做事之前先做人
员工通过公司立身处世, 公司通过员工服务社会。
敬事大众，敬事笃行,立德修道，日积月累——
员工与公司同舟共济，公司与员工一脉相承，达成个人与公司的大发展。所以，公司要求员工行有礼、动有仪，厚德载物，锲而不舍，塑造高文化品味的公司形象。
食品企业员工礼仪规范
第一部分
关于礼仪方面的概念
1、礼貌的概念
礼-----人与人之间和谐相处的一切意念、守则和行为。貌-----和谐相处的具体表现。
礼和貌是缺一不可的成分，弄清楚礼的思想和原则之后，“礼貌”也就自然而生。
礼貌----是在社会交往中，人与人之间必须遵循的一定行为规范，从仪容、称呼、言行到举止，都表现出对别人恭敬、尊重、友好，而对自已有所克制。
2、礼节的概念
指人们在日常交际生活中为表示敬重、致意、问候的惯用形式。例如：东西方的拥抱礼、吻礼。日本行鞠躬礼（90度）。泰国人行合十礼。中国人则常用握手礼，点头致意礼、鞠躬礼（15—30度）、拱手作揖礼等。
3、礼仪的概念
包括礼节和仪式，是指在一些庄重的场合中为表示礼貌和尊敬而举行的礼宾仪式，包括有礼遇规格和礼节程序要求。
第二部分
办公室礼仪
1、仪容仪表
上班时，着装和仪表要与工作岗位的环境协调一致，保持愉快的心情和饱满的精神。应在开始工作前十分钟坐到座位上，做好当天的工作准备，并互致问候。因故迟到或缺勤，应尽快报告。
公司员工的着装，能够反映其本人的修养和企业的形象，因此，食品企业员工礼仪规范区别场合和时间，穿适合的服装，是公司员工的着装礼节。应该十分留意身体气味和清洁，衣服要端庄大方，颜色协调。庄重虽然不能说明一个人的人格，但是端庄大方、干净利落的着装却能反映一个人平素的修养。
总之，一个人仪表良好，就会给予人以好感和信赖；仪表不佳，则给人以不良印象，而且影响工作效率。保持正确姿态，是创造良好形象和提高业务效率的捷径。
第一条
职员必须仪表端庄、整洁。
(1)头发：职员头发要经常清洗，保持清洁，男士不得留长发(前面露额头,两边不盖耳,后面头发半寸以内)、剃光头及怪异发型,不染红、黄等彩色发;女士不得梳高发髻（特殊场合除外）及烫、染怪异发型。
(2)指甲：不留长指甲，应经常注意修剪，不得带指甲壳，不得涂画指甲油；
(3)
胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
(4)
口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。(5)
化妆：女性职员化妆应给人清洁健康的印象，自然优美、洒脱不能浓妆艳沫，不宜用香味浓烈的香水（生产车间员工上班期间不得化装）。
第二条：工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：
（1）衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。（2）领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色搭配。领带不得肮脏、破损或歪斜松驰。
（3）鞋子：应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
（4）服装：应清洁、整齐。
食品企业员工礼仪规范A 女性职员要保持服装淡雅得体，式样庄重，不得过分华丽，衣着不要过于极端（露胸裸背）。过于前卫，会遭至男事的猜测和不恭的玩笑，更易引起女同事的排斥；而过于传统的服饰，并不能让你得到更多的尊重。正确的做法应是，留意公司的气氛，第一天进公司可以很正式，以后应该配合他人的风格。不得穿无袖无领上装、短裤、超短裙（裙下边应过漆盖）、迷你装等。
B 男士不得穿背心（裸上身）、短裤（或将裤管卷起）等，办公区内严禁穿脱鞋。
C 职员工作时不宜穿大衣或过分雍肿的服装。
2、举止
（1）站态：两脚跟着地，脚尖离开约45度，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔，嘴角要带微笑。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。同他人讲话时，将右手拇指插入左手拇指和和食指之间，双手搭于身体前方，会给人以郑重的印象。
（2）坐态：端正，挺胸、双膝并拢。不要坐在椅子上前俯后仰，摇腿跷脚；也不要把腿跨在椅子上，架在茶几上；不得抖腿；女子不要跷二郎腿、双腿分开；不要坐在椅子上与客人说话时，只扭头不转身。正确的做法是两腿并拢，双脚并立或相互交错，上身可稍微地倾斜。上身要挺直并保持微笑也很重要，以显示你的自信和端庄。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应坐的地方，然后再坐。
（3）行态：走路时不要摇头晃脑，或三五成群，或边说笑边哼小调，也不要双手插入袋中行走。
（4）谈话：讲话不应高声，吐字清晰，用语文雅大方，谈话时专注和蔼，不应东张西望，心不在焉；
（5）手势：应简单适度，不应举动张扬；
食品企业员工礼仪规范（6）出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如双方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断您们的谈话”。
（7）递交物件时：如递交文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自已，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
（8）走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是被访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户可礼让，不能抢行。
3、日常业务中的礼仪
（1）正常使用公司的物品和设备，提高工作效率 A 公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。
B 及时性清理、整理帐簿和文件、对墨水瓶、印章等盖子使用后及时关闭。
C 借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。D 工作台上不能摆放与工作无关的物品。
E 公司内以职务称呼上司。同事、客户间以先生、小姐等相称。
F 未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。
（2）正确、迅速、谨慎地打、接电话。接打电话过程中，要讲普通话，礼貌用语，语调平和、热情，严禁出言粗鲁，无精打采
A 电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话筒。通话时先问候，并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。
食品企业员工礼仪规范B 通话简明扼要，不得在电话中聊天。
C 对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈的内容简明扼要地告诉接收人。
D 工作时间内，不得打私人电话。
4、工作礼节
礼节是工作岗位人际关系的润滑剂。
年龄、思考方式、经验及观点各不相同的人在工作岗位上一起共事，要提高效率，大家就要做到和睦相处，同舟共济。为保证每天的工作心情舒畅，应该让体现尊敬之心和感激之情的礼节体现在我们的生活之中。
（1）早晨见面时要相互行礼、打招呼。上班时要提前充足的时间以便能够准时开始工作。首先向周围人员亲切行礼，热情问候。注意不要只给自己特定上司或同事行礼、问候。切记：保证一天愉快，要从自己做起。
（2）上下班途中，同上司、同事相遇时，要率先行礼、打招呼，不要犹豫不决。
养成问候、打招呼的习惯，经常讲“谢谢、对不起、再见”等礼貌用语。
无论对任何人都要讲礼节。首先发现对方者，要致礼在先。身份高的人受后必须答礼。在洗手间可不必行礼、寒喧。
（3）日常生活中，与别人酌情寒喧，但不要问人家：“到哪去”，“吃过饭了吗？”
5、眼神处理
食品企业员工礼仪规范正如“眼睛和嘴一样会说话”，投放视线的方法十分重要。直盯着顾客的眼睛看，会给人以压迫感；可是，如果视线不停地变换不定，就会显得不诚实。柔和的视线会给人亲切感，不敢正视前方的人，是不能信赖的。
（1）一般对话时：
视线留在嘴附近，在谈话时将视线停留在对方的整个面部或嘴附近比较好。
A 当提问或强调要点时：轻微注视一下对方的眼睛，再马上把视线移开（打招呼时眼睛看鼻子，道歉时眼睛看脚尖）。
B 对方提出无理要求时：在接触的瞬间用较强硬的目光注视对方的眼睛。
C 具体说明时：用柔和的目光注视对方。（2）对话技巧：
A 被对方的话深深打动时，睁大眼睛“啊，是吗？” B 对方的话给予肯定时，在嘴角挂上微笑。
C 表现出真挚的态度时，向前微微探身，压低声音说话。D 互换名片时，左手接，右手递，左手放高，右手放低。
第三部分
顾客应酬技巧
1、接待顾客时的态度
在公司内与顾客的会面不是“我”与“你”之间私人的关系，而是以代表公司的身份与顾客会面。以亲切、洗练的态度来应对顾客，相信会给顾客留下好印象。（1）总是抱以诚心的态度。
（2）对待任何人始终一贯地用亲切谦逊的笑容和明朗的声音给顾客一个好印象。
食品企业员工礼仪规范（3）姿势要端正，态度要自然。（4）为了不出错，要精通业务。
2、接待时的仪容卫生
(1)服装要特别注意领子和袖口保持整洁。男士不要穿短裤和赤脚穿凉鞋，风衣扣和钮扣要扣好。如穿前后身长不齐的的衬衣时，应将衬衣下端纳入裤腰内，并要注意修整头发和胡须，剪短指甲。不要随便脱衣挽袖，在室内应脱去帽子、围巾。
(2)要注意讲究公共卫生道德，不要随地吐痰，不要在外宾面前修指甲、剔牙齿、挖耳朵、搓泥垢、搔痒、脱鞋等。必须吐痰、擤鼻涕、打哈欠，应用手帕掩住口、鼻，面向一旁，避免发出大声。
(3)吸烟要有节制。有女宾时要先征求女宾同意后才能抽烟，向另人敬烟时，应拿着烟盒让对方自取。
3、要在顾客应酬上成为有能力的人(1)要了解自己担负的有关业务。(2)
处理业务要正确迅速。
(3)
做具备专业知识和一般常识的有教养的人。
(4)与顾客谈话时，也能够从中收集有关业务方面的情报。(6)掌握顾客的心理，满足顾客的需求。a)接待时的礼节 i.谈话内容要事先有所准备，不知道的事情或不属于自己工作范围内的问题，不要随便答复和表态，没有把握的事不要允诺。ii.谈话时与对方不要太近，不要用过大的手势，注意不要口沫四溅，不要用手指人，拍对方的肩膀等轻佻的动作。iii.谈话态度要诚恳、自然大方。不要打听对方的工资收入、衣饰价格或其他私事，不要主动谈疾病、死
食品企业员工礼仪规范亡等不愉快的事情。谈话要注意分寸。称赞对方不要过分，谦虚也要适当。iv.对方发言时，要注意倾听，以示尊重。不要左顾右盼、交头接耳或随便打断对方的谈话，不要看手表、伸懒腰、打哈欠、脱鞋、打裤腿或其他懒散动作。v.在对方与其他人交谈时，不可以随意插嘴，也不可以趋前旁听，如果因事需要和其中一人说话，应先向与其谈话对方打招呼，表示歉意。b)接待来访者要领与注意事项
来访者对公司的第一印象，取决于他初次接触的职员的接待、应答等因素。顾客受到热情接待，就会对公司建立良好的印象。如果全体职员都做好这件事，顾客对公司就会有普遍的良好评价，企业的竞争力就会提高。客人露面时马上起立。
i 询问姓名。
ii 确认事先是否有约。iii询问来访事由。iv找主管者进行联系。v 在能够会见时引见。
vi主管者不在，不能见面时，要记录并复述理由，告诉自己姓名。
注意事项：
(1)
不要因为你不是接待人员就采取漠然置之的态度。(2)
不要缺乏自信、害羞的样子面对顾客。(3)
不要态度冷淡、随意地放置顾客的名片。(4)
不要以衣着、语言取人。(5)
不要讲话当中摇头晃脑。
食品企业员工礼仪规范(6)
确认顾客来访事由时不要敷衍、马虎；或让顾客长时间等待。
a)介绍的顺序
“介绍”是建立人际关系第一关。由于是初次见面，行为必须讲究礼节，让对方建立起良好印象比什么都重要，它是商务活动的重要资本。
i 首先把本公司人员介绍给对方。ii 介绍对方。
iii介绍被介绍者的特点、爱好。介绍方法：
(1)
上下级干部之间：先介绍下级再介绍上级。(2)
年龄不同的人之间：先介绍年轻者，再介绍年长者。(3)
公司内外部人员之间：先介绍本公司职员再外公司人员；(4)
客人之间：先把与自己关系亲近者介绍给对方。(5)
男性与女性之间：先介绍男性，再女性。
(6)
向公司外部人员同时介绍本公司人员：按公司内职务由高到低介绍。
(7)
把一个介绍给众人：先介绍一个者，再一一介绍众人。(8)
首先向本公司干部介绍重要客人。a)握手的要领 i.握手的方法：
以诚挚、友好的态度，互相握住对方右手；握时用力要适中，握手太紧或过分无力都不好，也不宜长时间握住不放。ii.身体姿态：
用双手握对方的手、弯腰或使劲地晃动手都可能使对方难堪。正确的方法是：握手时，视线注视对方眼睛或面部，身体稍微前倾。iii.握手的先后：
食品企业员工礼仪规范握手在礼节上，应该由身份高的人、女性和长者首先伸手握手。iv.其他情况：
携带物品时，左手提东西，然后用右手握手。
戴手套时，礼仪员、女性以及对方戴着手套请求握手时，可不必摘下手套。
对方夫妇同行时，先男后女。若女先伸手，则先与其夫人握手，以示尊重。
b)互递名片要领
郑重对待来访者，是对对方和对方公司表示尊敬和敬意。i.职位低者先递名片。
ii.递名片时，要准确告诉对方自已公司名称、所属部门及本人姓名。
iii.iv.v.vi.vii.用双手接受对方名片。
接受对方名片后，准确看清对方的名片，确认公司名称及姓名。
在多名人员访问的情况下，其代表人应向传达人递名片。
在与多人员交换名片时，应按职位高低顺序互换。记不住姓名时，可以把对方名片按就座顺序排列在桌面上。面谈时尽量称呼对方姓名，可以增加亲切感。
注意不要犯以下错误：
（1）在客人面前慌忙翻找名片。（2）从后裤兜掏名片。（3）递名片时不告诉姓名。（4）客人递名片时，应站起来接受。（5）不要当着客人面在刚接受的名片上写字。
食品企业员工礼仪规范（6）交谈中，不能因为忘记了客人姓名，从口袋里翻找放进去的名片。
（7）把客人名片放在手里摆弄玩，是轻视客人的态度。（8）不能把接受的客人名片放下不管就离开。c)引导客人要领
应以“顾客就是上帝”的思想去引导客人。行走时必须与客人的步履协调一致。对细微之处考虑周到，可为公司带来巨大的利益。
i.ii.iii.iv.引导客人进入走廊时，应稍走在客人前面一点，并与客人协步同行。
在引导途中，每当位置和场所有所改变时，都要以手势事先告知。
上下楼梯时，自己的位置要始终在客人的下方。在门前引导时，如果是内推门，自己先进，客人后进；如果是外拉门，客人先进，自己后进。以便照顾门的开关。v.vi.vii.viii.引导乘电梯，请客人先上电梯，自己按着电梯开关，然后再上，如电梯有人，应轻轻致意。侧立操作电梯开关，不要让客人看你的后背。请客人先下电梯，自己一手按着电梯开关，另一只手引导客人。
电梯里有引导人员时，上下电梯均应按照职位高低顺序。
注意不要犯以下错误：
（1）客人上电梯后，自已却没能上去。（2）在电梯里，靠在电梯内壁上。（3）把客人甩在一边不理。
食品企业员工礼仪规范（4）电梯里已经很多人，还叫客人上电梯。d)接待客人要领 i.ii.iii.iv.v.vi.vii.接待室要保持整洁。
将客人引导到客用椅子，并将客人的位置安排在上座。
上座是离入口远，以及能看到外部全景的座位。让客人长时间等候是失礼的行为，应根据情况由他人代替主管者接待客人。
送茶者在进入接待室前应敲门，进入后轻轻关门并行礼。
应先给上座的客人送茶，左手拿盘，右手端茶。离开时应轻轻行注目礼，即使客人不看也要行注目礼。
注意事项：
（1）勿使用残缺的茶杯；要使用完整、清洁的茶杯招待客人。
（2）勿披散长发，因为头发可能会搭拉到茶杯里。（3）在给客人端茶前，要检查一下身体情况，确认手指是否沾有墨水、印泥及赃物。
（4）茶以清洁最为重要。沏茶待客时，要用擦布将茶杯杯底四周擦净，茶盘也要擦得不留水迹。
（5）倒茶水时，如果不放杯托再倒，就会沾水，所以，杯托要垫在茶杯下。
（6）按照礼节，在开会或约定的时间，即使人没全部到齐，也应为先到者斟茶，对晚到者要另外招待。
（7）茶杯要入在杯托上端给客人。端茶时，右手端住杯托，用左手轻轻扶住，轻缓地放下。
食品企业员工礼仪规范（8）不要在端茶时手抓杯口，这样容易打破茶杯。在洽谈时，打碎茶杯会被看作谈判破裂的征兆。e)访问礼节要领 i.访问外部的思想准备：
A 事先了解对方的情况，约好访问时间。
B 提前动身出发，争取在约定时间5分钟前抵达对方单位。
C 如果约定时间迟到的情况下，一定要事先通知对方。
D 做到服装整齐，仪态大方、彬彬有礼。
E 事先理清待办事项，做好充分准备，以便做到在短时间内结束访问。
F 对添了麻烦的访问单位，一定要表示谢意。ii.行程中的礼节：
A 有专职司机开车，轿车后排靠外为上座；
B 自己开车，轿车前排自已旁边座位是上座；
C 乘坐飞机，舷窗一侧为上座；
D 乘坐火车，朝火车前进方向、外部视野好的窗边的位置是上座；
E 座席顺序原则上是排列好的，但是可根据情况以及上级人员的意愿，进行调换。
iii.谈判礼节的要点: A 谈判前要做好充分的准备，准备好与谈判有关的资料及记录用品。
B 约定的时间和地点，无特殊情况不应更变，变更时应及时通知对方。
C 在谈判中应遵守洽谈的地点和各项规定，如需吸烟，应征得主人的同意，烟灰要入缸。
食品企业员工礼仪规范D 在谈判中应坚持公司的利益，但不可斤斤计较，应恰当考虑，掌握分寸。
E 谈判结束后，应选些轻松的话题，不要对谈判内容重复谈起，更禁止对谈判中不愉快的地方进行重复，或取笑、挖苦对方。
F 谈判结束要离开时，要与所有人握手告别。iv.拜访业务来往单位：
A 事先必须通过电话、传真、信函等约定访问时间； B 到达对方单位接待处时，要通报自己的姓名、要访问的部门，并递送名片；
C 坐在接待室离门最近的座位等待； D 对方进门时必须起立；
E 对方端上茶或咖啡、饮料时，应表示谢意；对方劝请时，即可饮用而不必客气、谦让；如对方什么也不饮用，此时，可说一句感谢的话；
F 在离开时应郑重致谢：“感谢您在百忙中抽出时间，请多多关照！”在经过传达室时，则应打招呼致谢。注意事项：
则。
2、在未经约定的情况下贸然而去，既容易扑空白跑，也会令对方感到困惑，造成失礼。因此，事先约定可以说是访问的前提条件。
3、在下座就坐时，得到劝请，方可移到上座。不要未经劝请就坐上座。
4、出于礼貌，一般应提前5分钟到达访问单位。如果是初次访问的地方，更要留出充裕的时间出发。
1、访问外单位要事先约定，这是商务活动的基本守食品企业员工礼仪规范
5、大衣或风衣等，在进入传达接待室前应脱下来，整齐迭好后拿在左手上。进入接待室后，可挂在衣挂上。如没有衣挂，可迭放在座位附近。
6、在迟到情况下，应及时打电话告诉对方，要坦率道歉，而不应自我辩白。
7、在等候的时候，不能因为无聊而摆弄或敲打室内物品器具。
8、不向秘书、接待传达室打扫呼就径直而入是失礼的行为。嫌麻烦或因为以前来过了，不打招呼就通过，是不礼貌的。
9、坐在座位上操手、盘腿、或一屁股就坐在沙发上，这些姿态显得缺乏教养。坐沙发时，应该轻轻坐下，姿态端庄。（4）、关于大衣：
1、按照通常的礼节，所穿大衣在接待室打招呼前就应脱下来拿在手上。但是，在突然性访问或事先未约定就来访的情况下，身着大衣走近接待人员，在确认对方是否在单位之后再脱去也无不可；
2、接待室如果有边桌，可将大衣脱下放置其上；
3、如果没有边桌，可以挂在壁挂上，或迭好放在桌子或客人用的椅子上；
4、如果有人坐在旁边，挂在椅背后面比放在膝上为好。
（5）接待室规则
1、长椅是客人用，扶椅是公司内人员用；
2、离门口远的一侧是客人座位；
3、当长椅摆在离门口近处时，客人可不必坐长椅，坐
食品企业员工礼仪规范离门口远处的椅子即可。这种座位安排方法，是从谈话效率上考虑的。
4、初次访问时，应在门口近处的位置暂时等候。如果已经多次来访，坐在客人座位上等即可。
事实上, 企业员工的压力以各种形式存在着, 给员工施加一定的压力是有益的, 也就是我们常挂在嘴边的“没有压力哪来的动力”。但是过重的压力就会起到消极的作用。加班、不合理的工作要求、组织内紧张的人际关系等都会给员工带来压力, 长期以往下去肯定会造成不满, 进而做出不利于组织的事。
据相关调查表明, 美国每年有员工偷窃、欺诈所造成的损失就高达400亿美元, 然而超过30%的企业破产也是由于这些行为导致的。这是可以估计的组织损失的显性成本, 而有离职、消极怠工导致的隐性成本将对组织持续稳定发展造成影响。除此之外, 员工反生产行为对个体及他人的身心健康和生活、工作质量都造成严重的消极影响。由此看来, 员工反生产行为对组织及其个体的危害都极大。近期发生的格兰仕员工打砸事件就可以说明, 员工由于工作不满意而导致工作压力的增大, 为了达到心理平衡, 采取暴力做出不利于组织发展的事。
基于以上分析, 员工反生产行为对企业危害极大, 工作压力无疑是员工反生产行为重要的前因变量之一。但工作压力一定会导致员工反生产行为吗?显然, 没有压力就会使得工作懒散、没有效率。那如何控制员工压力带来的负面效果成为理论界与实践界需要解决的问题。在回顾有关反生产行为前因变量的文献中, 基本上都是分别探讨个体因素和情境因素对反生产行为的影响。然而, 相关学者表示, 个体因素和情境因素共同作用于员工的个体行为。与此同时, 有关工作压力与反生产行为关系间的作用机理很少有人涉及。
根据资源保存理论, 指出员工内在资源的损耗能否通过获取不同渠道的资源达到平衡。个体握有有限的资源, 工作压力的增加导致员工个体资源的枯竭, 为了达到心理平衡, 从而做出反生产的行为。但是如果员工个体资源的缺失能够得到内在资源 (心理资本) 或者是外在资源 (关怀型伦理氛围) 的补偿, 就可以减少其资源的消耗, 从而缓解员工做出的负面行为。
二、文献综述
(一) 工作压力与员工行为
学术界关于压力的定义有很多并且尚未统一, 第一类是从静态和动态角度分析员工工作压力, 第二类是从个人和组织的视角来界定员工工作压力。本文采用的是第二类定义, 指出工作压力既是个体对压力源的反应, 又是个体因素与情境因素共同作用带来的组织压力。
员工工作压力对员工行为的影响主要体现在以下两个方面。从个体方面来说, 员工工作压力负荷导致工作满意度、组织承诺与组织公民行为的降低。尤其是对员工身心健康的影响, 比如出现失眠、抑郁等, 大约有50%-80%的员工因工作压力患上心理疾病, 严重影响员工工作绩效的提升。从组织层面来说, 工作压力最主要的是对组织绩效的负面影响。员工工作压力的增多会使得员工呈现出倦怠的状况, 甚至会离开组织另谋他就。企业之间的竞争就是人才的竞争, 如果组织内员工大把流向竞争企业, 势必会导致组织生产效率低下并且失去竞争优势。更不用说员工破坏行为带来的恶果了, 例如格兰仕事件, 这直接影响一个企业的声誉以及生死存亡。
(二) 心理资本与员工行为
心理资本概念最早由Luthans提出, 是基于积极心理学和行为学的基础上提出的, 心理资本是个体在发展中变现出的一种积极的心态, 并且具有开发性和稳定性的特征。同时经常作为一个整体出现。
早前主要是探讨心理资本对工作绩效的影响, 现在扩展到对工作满意度、组织公民行为以及员工创新行为的提升和对工作倦怠与离职行为的抑制。而目前对反生产行为的影响研究却很少见, 所以本文从心理资本的角度研究具有一定的理论和实践价值。
(三) 关怀型伦理氛围与员工工作行为
企业大部分都是通过奖惩措施来约束员工的行为, 但这些硬性指标过于生硬, 长此以往下去反而会产生负面效果。但有学者表示组织中的个体行为会受到组织中居于核心位置的价值观的影响。同时, Hollinger和Clark (1982) 也基于社会控制理论验证了组织文化的有效性, 并指出组织文化作为“软控制”应与组织中的正式控制相结合共同作于与组织中的员工。而本文提出的关怀型伦理氛围是作为组织文化的一种形式。当然组织中并非只存在一种伦理氛围, 而是以多种氛围不同比例的存在, 本文主要是重点讨论关怀型氛围带来的益处。在关怀型伦理氛围的企业中, 组织内的领导或者成员在做决策时不仅会考虑到自身的实际利益, 而且还关心利益相关者的利益。
最早大家对组织伦理氛围的关注点都聚焦在各维度对员工非伦理行为的影响上, 研究指出关怀型伦理氛围能够有效的抑制员工非伦理行为的发生。后来又相继的扩展到其对员工满意度、组织公民行为、离职等行为的影响研究中。此外, 在调节变量方面, 探讨的是各个组织伦理氛围的作用, 很少有学者单独讨论一种氛围的调节作用。
三、相关关系研究
(一) 资源保存理论
Hobfoll在1989年提出资源保存理论, 认为个体有努力获得、保留和维持其珍惜资源的动机。也就是说当个体资源缺失时, 如果能得到内部或者是外部的补偿, 就能缓解个体资源的枯竭。但如果个体只是维持和保留, 那就有可能做出对组织不利的行为。
(二) 员工工作压力与员工反生产行为的关系
工作压力一直是被研究的热点话题, 现今竞争压力不断增大, 压力也无处不在。显然, 过重的压力会导致员工不良行为的发生。但很少有学者将探讨工作压力作为自变量直接对反生产行为的影响, 多数都是作为中介变量的研究。而作为自变量对反生产行为的影响很少涉及, 更不用说两者之间的作用机理的研究。
根据资源保存理论, 员工工作压力的增多可能会威胁或导致员工原有资源的耗竭, 为了减轻压力防范资源的缺失, 员工会努力控制环境通过各种渠道获取某些资源来弥补原有资源的损失。如果员工因为承受过多的工作压力而导致原有资源消耗过多, 当时的环境又没有资源可以补充的话, 就会阻碍员工获得其它有用资源去克服压力的损耗以维持良好的绩效。由此, 员工工作压力作为员工资源流失威胁的重要途径可能会使员工产生愤怒感, 导致拥有资源的枯竭, 并进而演变成为破坏行为。与此同时, 以往学者们认为, 工作压力是促使员工从事不利于组织和组织成员的反生产行为的主要原因之一。由此, 本文推断出员工工作压力显著正向影响员工反生产行为。
(三) 心理资本的调节作用
关于员工反生产行为的前因变量很多都涉及心理学变量, 比如探讨工作满意度、组织公平感对员工反生产行为的影响。高的心理资本能提高员工的心理感知水平, 从而能够有效地降低员工的负面情绪, 从而有效抑制员工反生产行为的发生。
心理资本是个体获得正能量的发祥地。由资源保存理论可知, 如果员工有充足的个人资源 (自我效能等) , 相信自己能更好的应对工作带来的压力, 并且相信能为个人或者组织带来好的结果, 就有可能缓解或抑制由于心理资源缺失带来的负面结果。除此之外, 作为个体积极能量的心理资本, 外在工作要求增加时 (企业强加给员工的工作量及要求) , 将会在外在工作要求与内在资源耗竭中起到缓冲或抑制作用, 这样就有效的减少了个体资源的流失。由此, 本文推断出员工心理资本对员工工作满意度与其反生产行为间的关系有负向调节效应, 也就是员工心理资本水平越高, 员工工作压力对其反生产行为的影响就越小。
(四) 关怀型组织伦理氛围的调节作用
相对于传统的组织规章制度对于员工行为的控制效果, 作为“软控制”的组织文化的约束效果更为显著。关怀型组织伦理氛围指的是组织努力营造出互相有爱、互帮互助的氛围, 强调组织对员工的关怀, 作为员工直接的外部支持, 对员工的工作态度和行为都有着重要的影响。有研究表明, 员工所在组织关怀气氛越强烈, 其工作压力感往往要比其他伦理氛围的企业要低。组织完全可以创造出上下级与同事之间互助互爱的和谐健康环境, 从而降低员工的工作压力。与此同时, 现今学者们都认为关怀型组织伦理氛围能够有效的抑制员工越轨行为的发生。
从资源保存理论的观点来看, 关怀型组织伦理氛围是组织给予个体直接的外在支持, 是员工在承受压力和痛苦后, 寻求情感补偿的外在方式。它能够帮助个体弥补那些丧失的个体资源。笔者认为, 当个体的工作压力高度负荷时, 外在资源的补充可以缓解内在资源的耗竭。由此推测出, 员工在承受工作压力之后, 除了自身的调节外, 所谓双管齐下, 还需要来自组织层面的填补, 以进一步减少员工负面行为的发生。所以本文认为, 关怀型组织伦理氛围对员工工作压力与其反生产行为间的关系有负向的调节作用。即员工感受到组织关怀越强烈, 工作压力对其反生产行为的影响越小。
四、对管理者的建议
(一) 基于以上分析, 心理资本是个类变量, 具有开发性的特点, 也就是说能够通过具体措施提高组织整体的心理资本
第一、在招聘的过程中, 要注意招聘者的心理资本状况, 招聘那些心理素质高、抗压能力强的员工。以利于提高组织成员社会资本的整体水平。第二、在公司培训的时候, 加入对心理资本的培训, 提高员工应对员工心理资源枯竭的能力。第三、组织中的领导者要积极回应员工的反馈, 从而了解员工以及组织中存在的问题, 及时了解并采取相关措施将问题扼杀在摇篮里。第四、合理改善工作要求, 根据各个岗位不同的特征, 制定符合该工作的要求。适度有当, 让员工在既定的时间完成力所能及的事。
(二) 培养关怀型的组织文化
组织文化对员工的态度和行为影响意义重大。让员工能够感受到组织对他们的关怀, 久而久之, 他们也会以同样的方式对待身边的人, 培育出关怀的关系氛围。来自人民日报的一篇报道, 老板每年拿出十几万元孝敬员工父母, 其员工十几年无人离职。在员工生活、家庭、工作困难时, 组织适时的伸出援手以安慰。并且在每年组织都组织些有意义并且能够让员工放松的活动。比如旅游、志愿者活动等。
参考文献
[1]李亚兵, 未盆兄.反生产行为研究述评与启示[J].中国集体经济, 2013.
[2]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展, 2007.
[3]石林.工作压力的研究现状与方向[J].心理科学, 2003.
[4]RC Hollinger, JP Clark, Formal and Informal Social Controls of Employee Deviance.The Sociological Quarterly, 1982.
[5]SE Hobfoll, Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress.American psychologist, 1989.
【关键词】知识型核心员工；反生产行为；管理对策
知识型核心员工是当前人力资源管理领域研究热点问题之一。所谓知识型核心员工是指那些拥有核心知识技能、掌握核心业务、为企业经营成长做出突出贡献的那部分知识员工，是企业的核心竞争力所在。纵观近年来的文献大多是围绕如何激励知识型核心员工，留住人才。但是，关于知识型核心员工不仅仅只有流失问题，企业还面临着核心员工泄密企业战略、核心技术与产品的威胁（如LG公司）、派系之争和个人野心问题等更具有破坏力的反生产行为。但目前很少有学者全面系统的开展针对知识型核心员工反生产行为的研究。大多数研究仅是围绕反生产行为的概念、结构、前因变量等，关于不同员工类别间反生产行为表现形式是否存在差异，发生机制是否不同、应该采取怎样差异性的管理对策等问题关注的较少。因此，研究知识型核心员工反生产行为发生的原因、机制及管理对策对于激励知识型核心员工、保持企业核心竞争力有着重要理论和实践意义。
一、反生产行为的概念及表现结构
（一）反生产行为的概念
工作绩效从工作行为的角度被划分为两种：一种是依据组织制度和工作职责而产生的一系列角色内行为，其特征是外部约束性强，按要求行事；另一种是角色外行为，是组织成员做出超过正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的行为。Organ教授认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标，因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促进组织目标的实现。那么员工自发的利他或助人行为，通常有益于组织的运营和管理的行为称为OCB；而员工自发的具有潜在破坏性的行为，通常会危害组织或组织其他成员的利益的行为称为CWB。CWB的提出打破了“唯任务绩效至上”的封闭式绩效管理格局，改变了认为行为绩效都是积极行为的局面，具有革命性的独特的理论价值和实践意义。CWB和OCB作为行为绩效，与任务绩效（task performance）共同建构起了一个完整、多维的工作绩效结构。
（二）反生产行为的表现结构
CWB的表现形式多种多样：消极怠工、缺勤、偷窃、报复、诈骗、身体和言语攻击等等。国外研究者对CWB潜在维度开展深入分析并进行实证研究：1983年Hollinger和Clark将CWB分为两类，一类是财产性偏离行为（property deviance）即滥用雇主财产，如毁坏、偷窃财产等；一类是生产性偏离行为（production deviance），即违反生产规范，如缺勤，擅自延长休息时间，酗酒、吸毒和怠工等。随后，到90年代，Robinson和Bennett开发了二维CWB的分类体系，将从行为对象（组织-人际）和行为性质（轻微-严重）两个维度将员工CWB分为4类：生产越轨、财产越轨、政治越轨、攻击个人，认为Hollinger的维度只包括了CWB-组织。进入21世纪，进一步的研究认为将CWB简单分为“组织”与“人际”的做法，可能会掩盖某些潜在变量与某种具体CWB之间的关系。那么，Spector等学者基于CWB前因变量的研究成果中将CWB分成五大类：伤害他人、生产越轨、破坏、偷窃、工作疏离，并且通过实证研究发现五种CWB各自拥有不同的前因变量。国内学者近几年也对中国员工的CWB进行了研究：2011年陈维政归纳了24种中国情境下的主要工作场所偏离行为，并将其分为3类，分别为财产性偏离行为、生产性偏离行为和人际性偏离行为。刘善仕以Robinson和Bennett的维度为基础，运用探索性因素分析方法，得出了员工越轨行为类型的三因素结构，既关系型越轨、财产型越轨和生产型越轨，共包含了12种越轨行为：
二、知识型核心员工CWB出现原因和形成过程
（一）知识型核心员工的特点
知识型核心员工本身拥有较强的学习知识和创新知识能力，并且能够充分利用现代科学技术知识、技能以及专业经验、各种人际关系，出色完成工作。相比普通员工来说，知识型核心员工具备以下几个特点：
（1）高度工作自主性与独立性。知识型核心员工的需要层次处于较高水平，具有社交需要、尊重需要以及实现自我价值的强烈愿望。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，强调工作中的自我引导和自我管理，不喜欢严格的规范管理和程序化的指示与控制，希望得到充分的信任，实现自我价值。
（2）更高的心理期望。知识型核心员工拥有他人难以模仿，更不可复制的关键能力，因而产生价值优越感，期待更高的回报。这种期望包括薪酬的物质回报；来自公司、社会的积极评价和认可；职位晋升、参与公司决策等等。
（3）强烈的职业忠诚度与较低组织承诺。知识型核心员工对自身职业生涯目标有很高的期盼，具有较高的专业忠诚度，较低的企业忠诚度，所以知识型核心员工具有高度的流动性，极易流失到同行业竞争对手处，组织承诺水平低。
（4）不易受行政权威的控制。拥有特殊、关键性技能知识的核心人才成为组织的核心竞争力的中心。这使得知识型核心员工容易产生清高的特性，是不能单纯依靠权力来控制的。
（二）知识型核心员工反生产行为表现的差异性及其原因
分析
以上所述知识型核心员工的特点，使得其CWB的表现和结构也呈现出相比一般员工独特的特点。彭贺2011年通过编制知识员工CWB问卷，并对采集的数据进行探索性因素分析，发现知识员工CWB包括失德行为、抵制行为、钻空子行为、消极服从行为、保守知识行为、撒谎行为6个维度，见表2。
对比基于以一般员工为研究对象的Robinson、Spector以及陈维政、刘善仕对CWB的表现分类，知识型核心员工表现出CWB有明显差别，这些差别及出现的原因分别是：
（1）蓄意破坏、缺勤、迟到早退、辱骂、人身攻击酗酒等CWB在知识型核心员工群体中很少出现。原因是由于知识型核心员工工作安排已经高度灵活化、弹性化，文化素质、修养相对而言较高。
（2）出现保守知识行为、运用自己掌握的知识技术要挟公司等失德行为。当公司没有满足其心理期望时，而知识是其创造价值的源泉，便表现出利用自己所拥有的重要价值做出CWB。
（3）知识型核心员工6种CWB行为表现出由轻微到严重的程度序列。这表明知识型核心员工做出CWB有一个心理递进的过程。抵制行为和失德行为属于程度较为严重的CWB，原因有两点：一是因为受传统中国儒家文化的影响，如果不到一定的心理受挫程度，知识型核心员工不会轻易做出抵制行为和失德行为。二是知识型核心员工特有的不易受行政权威、单纯的权力控制的特点体现。
（4）能够利用绩效考核做出钻空子行为，这是由于知识型核心员工从事的工作多为创造性工作，工作过程既没有严格的流程和规范，也没有时间和空间的限制，难以监控，工作结果在短时间内很难见到成效，且大部分是智力成果，另外，有些绩效还是团队合作的结晶，工作绩效难以衡量。
（三）知识型核心员工反生产行为发生过程模型
通过以上对知识型核心员工CWB的表现形式及其出现原因的分析中，我们忽略了一个很重要的知识型核心员工的行为——主动离职。在彭贺的研究中，在其归纳的66种CWB中是包含离职这一行为的，但是由于离职行为属于一次性的行为，对企业不具有重复性和持久的危害，因而将其剔除，只剩下65种具体行为进行描述分类。但笔者认为，知识型核心员工的主动离职不仅仅导致各类人力资源成本的增大，带来的更严重的后果是组织核心能力的削弱和丧失，特别是出现集体流失的状况，其风险是毁灭性的。主动离职，既是知识型核心员工诸多CWB的表现形式之一，更是CWB的最为恶劣的结果表现。综上所述，可清晰看到CWB的发生过程结束。图1是知识型核心员工CWB发生过程模型：
三、知识型核心员工CWB的管理对策
CWB是员工自发的具有潜在破坏力的行为，从另一个角度也是揭露出组织当前在管理制度上的存在问题，表明这个群体对组织当前的薪酬体系、领导风格等感到不满、或是当前的组织文化下没有产生组织认同感、或是组织很难实现其高层次的需要等。因此，作为组织的管理者，如何采取对策来预防或控制知识型核心员工的CWB，是一项重要任务。根据知识型核心员工CWB发生过程模型，在理论分析的基础上，以实践为导向，提出以下几点管理对策：
（一）关于压力情境的改善
工作条件的限制程度、工作场所员工感受到的角色压力、组织公正的程度都与工作场所CWB发生的机率呈显著的负相关关系。于是，预防知识型核心员工CWB，首先应该改善使人们产生压力的组织情境开始：一是建立体现差异性的薪酬绩效体系。根据公平理论，企业知识型核心工会将自己报酬与付出的比例作横向比较，若发现自己的比例偏小，就会感到不公平，带来负面情绪，引起CWB的出现。因此，组织必须根据知识型核心员工的特点，设计一个公正、合理的绩效考核体系，以职位为基础，以能力和绩效为向导，突出知识型核心员工所在的关键岗位及核心能力，坚持报酬与绩效挂钩原则，拉开同一般员工之间薪酬差距，强化其组织公平感，调动积极性。二是积极调整领导风格。第一，领导者是组织行为的示范者，是企业文化的最充分的执行者，是员工服从和效仿的对象。领导者自身应该规范自己的行为，维护企业利益，以身作则，言传身教，积极做出OCB。第二，领导者要做到信任人、会识人、善用人和能管人，赏罚分明、恩威并用，用自己的人格魅力取得知识型核心员工的信任和支持。这样才能提高这个群体的组织承诺感、人际信任、组织认同，从而减少CWB的发生。
（二）对于个体差异的满足
知识型核心员工具有高度工作自主性与独立性，其需要层次较高；另外他们对职业的忠诚远远高于对组织的忠诚。一方面，尊重知识型核心员工，充分承认和体现其价值，充分授权，委以重任，提高组织参与度，让其才华尽情展示，在赢得领导同事认可的同时进而形成组织认同感、归属感；另一方面，关注知识型核心员工职业生涯发展，设计职业生涯通道，帮助其进行职业发展空间评估和努力目标设定，提供培训机会，并创建公平晋升机会，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让其职业忠诚同组织忠诚密不可分。
（三）做好冲突管理和沟通管理
组织内部必须建立通畅、民主的沟通渠道，当出现轻微的CWB时，管理者应该及时地去同对方进行明确情绪的沟通或访谈，疏导知识型核心员工的紧张情绪；同时，总结组织管理制度中存在的问题，进行组织正面形象的宣传和培训教育，缓解气氛和矛盾，重构和谐关系。
（四）对人格、自我控制等调节变量的把关
责任心低、情绪稳定性差、自我控制度弱的知识型核心员工很容易实施CWB，因此，需要对知识型核心员工的个性、人格等进行把关，最主要的办法就是在招聘时应该对应聘人员进行素质、人格测评，挑选那些责任感强、心理素质强的人员入职。
四、结论
现代管理的一个重要目标就是充分调动广大员工的积极性，减少员工损害工作绩效的行为，提出并探讨反生产工作行为是人力资源管理和组织行为学研究发展的必然。知识型核心员工的反生产行为还有待更多的关注和研究：如表现维度的优化、知识核心员工群体CWB的发生机制等。
参考文献
[1]Organ D.W.．Organizational citizenship behavior：The Good Solidier Syndrome[M]．MA：Lexington Books，1988
[2]Rotundo M.，Sackett P.R.．The relative importance of task，citizenship，and counterproductive performance to global ratings of job performance：A policy-capturing approach[J]．Journal of Applied Psychology．2002（87）：66～80
[3]Sackett P.R.．The structure of counterproductive work behaviors：Di
-mensionality and relationships with facets of job performance[J]．Inter
-national Journal of Selection and Assessment．2002（10）：5～11
[4]Hollinger R.C.，Clark J.P.．Deterrence in the workplace：Perceived cer
-tainty，perceived severity，and employee theft[J]．Social Forces．1983：62（2）：398～418
[5]Robinson S.L.，Bennett R.J.．A Topology of Deviant Behaviors：A Multidimensional Scaling Study[J]．Academy of Management Journal．1995：38（2）：555～572
[6]Spector P.E.，Fox S.，Penney L.M.，Bruursema K.，Goh A.，Kessler S.．The dimensionality of counter productivity：Are all counterproductive be
-haviors created equal？[J]．Journal of Vocational Behavior．2006（68）：446～460
[7]陈维政．基于多维尺度法的工作场所偏离行为的分类结构研究
[J]．软科学．2011（7）：134
[8]刘善仕．企业员工越轨行为的组织控制策略研究[J]．华南师范大学学报．2004（6）：136～137
[9]彭贺．知识员工反生产行为的结构及测量[J]．管理科学．2011（10）：12～21
管劳动人事工作的局长对职工行为规范管理负领导责任。3.2劳动人事部负责组织实施、检查与考核职工守则、岗位职业道德行为规范的执行情况。
3.3物业管理公司组织实施、检查与考核生活小区居民文明公约。4管理内容与方法4.1职工守则4.1.1热爱祖国，热爱人民，热爱共产党，热爱社会主义。坚持四项基本原则，坚持改革开放。4.1.2热爱企业，勤俭节约，爱护公物，出谋献策，参加管理，维护企业的利益和声誉。4.1.3热爱本职，积极工作，提高质量，讲究效益，按时完成任务，争取多作贡献。4.1.4增强责任心，保证安全运行。4.1.5提高服务质量，改进服务态度，对待客户要热情。4.1.6努力学习，刻苦钻研，提高政治、文化、科技业务水平。4.1.7服从领导，遵纪守法，严格执行局规章制度。4.1.8关心同志，尊师爱徒，和睦家庭，团结邻里。4.1.9文明礼貌，整洁卫生，讲究社会公德。4.1.10扶植正气，抵制歪风，抗拒腐蚀，廉洁奉公，不以电权谋私利，徇私情。4.2岗位职业道德行为规范4.2.1中层及以上管理人员行为规范a)刻苦学习，坚持原则认真学习建设有中国特色的社会主义理论，刻苦钻研本职业务知识，坚持党和国家的各项方针政策，实事求是，全心全意为人民服务。b)深入基层，作风民主经常深入实际，调查研究，相信群众，依靠群众，注意倾听群众意见。严于律已，宽以待人，搞好团结，勇于开展批评与自我批评。经常深入班组指导工作，发现问题及时处理，不拖拉，不袒护，不推诿。c)熟悉业务，善于管理努力学习业务，熟悉工作程度，勇于开拓，及时处理日常工作，提高效率，摆正国家、企业和客户的利益关系。d)关心职工，以身作则经常找群众谈心，了解群众疾苦，为群众排忧解难，做群众的贴心人，努力提高职工生活水平。严格要求自己，凡要求群众做到的自己首先做到。e)勤政廉洁，秉公办事严格遵守党纪国法，勤奋工作，廉洁自律，不任人唯亲，不利用职权谋取私利，带头端正行业作风，对不良现象和违纪行为敢抓敢管。4.2.2管理人员行为规范a)努力学习，精通业务努力学习贯彻党和国家的各项方针政策，学习专业管理知识，熟悉企业的各项规章制度，精通本职业务。b)办事认真，提高效率坚持实事求是的工作作风，对待工作严肃认真，一丝不苟，真心实意地帮助基层解决实际问题。工作不拖拉，反映情况及时准确，为领导做好参谋。c)团结协作，互相支持树立全局观念，加强部门之间、上下级之间的团结协作，办事公道，不推诿，不扯皮。d)谦虚谨慎，礼貌待人保持谦虚谨慎的工作作风，注意仪表，讲究礼貌，态度和蔼，待人热情。e)奉公守法，廉洁自律坚持原则，带头遵纪守法，不弄虚作假，不贪污受贿，不利用工作之便谋取私利。4.2.3用电营业人员行为规范a)着装整洁，挂牌服务穿戴整洁，佩戴岗位证或携带证件。b)举止文明，礼貌热情对客户使用文明用语。进屋前要用手轻轻敲门，向客户表明身份，说明来意，尊重客户风俗习惯，遵守客户厂规，不擅自启动客户设备。接待客户态度热情、亲切，做到对客户不盛气凌人，不训斥客户，热情地解答和处理客户提出的有关问题，指导和帮助客户按章用电。c)努力学习，精通业务认真学习业务知识，熟悉掌握各项收费标准，熟记目录电价表，办理业务手续迅速、准确，合理收费。发现计量装置不准确及时查明原因。d)按章办事，方便客户严格执行供用电政策、制度和规则，工作认真细致，填卡、登记字迹清楚。办理客户登记手续，做到内容协调，及时传送，不拖、不卡，讲究信誉，提高工作效率。e)遵守纪律，优化环境按时上岗，做到不脱岗、不空岗、不串岗、不干私活、不谋私利、不在岗上闲谈，营业大厅要保持安静、清洁，器具卫生。f)秉公办事，不谋私利遵守对外服务纪律，不弄虚作假，对违章、窃电的行为严禁“私了”，严禁乱罚款、乱拉闸。4.2.4〓运行人员行为规范a)变电运行人员1)着装整洁，挂牌服务着装整洁，佩戴上岗标志。2)热爱本职，遵1．目的
为规范员工职务行为，提高员工综合素质，明确公司利益与员工个人利益，特制定本规范。2．范围
本规范体现了公司对员工的基本要求，所有员工应当熟知并遵守。3．职责
3.1公司办公室负责制定、修改本规范，公司制度督察小组负责监督、检查本规范的实施。
3.2 员工违反本规范会受到相应的行政处分，直至与之解除劳动合同；员工违反本规范给公司造成经济损失，公司将依法追索经济赔偿；员工行为涉嫌刑事犯罪，公司将报告司法机关依法追究刑事及民事责任。
4．相关规定和要求 4.1 经营活动
4.1.1 员工应遵纪守法、忠实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其职务不端行为的理由。
4.1.2 维护公司利益是员工的义务。员工不得从事、参与、支持、纵容对公司有现实或潜在危害的行为。发现公司利益受到损害，员工应向公司汇报，不得拖延或隐瞒。
4.1.3 为了维护公司利益或特殊情况下，在未经授权的情况下，员工不得超越本职业务和职权范围从事经营活动。
4.1.4 除本职日常业务外，未经公司授权或批准，员工不得从事下列活动：
a）以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等； b)以公司名义提供担保、证明；
c)以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； d)代表公司出席公众活动。
4.1.5 员工须严格执行公司颁布的各项制度；员工认为公司制度明显不适用，应及时向上司或制定和解释该制度的部门反映；公司鼓励员工就工作充分发表意见或提出合理化建议。
4.1.6 遵循管理流程，接受上司的领导是员工的职责；员工应服从上司的指示；员工如认为上司的指示有违法律及商业道德，或危害公司利益，有权越级汇报。
4.1.7 遇到工作职责交叉或模糊的事项，公司鼓励勇于承担责任和以公司利益为重的行为，倡导主动积极地行动，推动工作完成；在工作紧急和重要的情况下，员工不得以分工不明为由推诿。4.1.8 严禁员工超出公司授权范围或业务指引的要求，对客户和业务关联单位做出书面或口头承诺；在公司内部，员工应实事求是地对工作做出承诺，并努力兑现。
4.1.9 员工有贪污、受贿或作假欺骗公司的行为，无论给公司造成损失与否，公司均可无条件与之解除劳动合同。4.2 资源使用
4.2.1 员工未经批准，不得将公司资产赠与、转让、出租、出借、抵押给其它单位或者个人。
4.2.2 员工对公司办公设备、交通工具、通讯及网络系统或其他资产的使用，不得违反规定，做任何不适当的用途。
4.2.3 公司的一切书面和电子教材、培训资料等，均有知识产权，员工未经授权，不得对外传播。
4.2.4 员工因职务取得的商业和技术信息、发明创造和研究成果等，权益归公司所有。
4.2.5 员工对任何公司财产，包括配备给个人使用的办公桌、保险柜、橱柜，乃至储存在公司设备内的电子资料，不具有员工隐私权。必要时公司有权进行使用和调配。4.3 保密义务
4.3.1 公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、招投标资料、合同文件、客户资料、调研和统计信息、技术文件（含设计方案等）、企划营销方案、管理文件、会议内容、各种工作密码等，均属企业秘密，员工有保守该秘密的义务不得提供和泄漏；当不确定某些具体内容是否为企业秘密时，应由公司鉴定其性质。4.3.2 员工薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论；掌握此信息的员工，不得以任何方式泄露。
4.3.3 员工接受外部邀请进行演讲、交流或授课，应事先征得上司批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上司意见。4.4 内外交往
4.4.1 员工须谨慎处理外部的各种宴请和交际应酬活动。应谢绝参加的活动包括：
a）材料供应商和分包单位以及其它有业务关系的单位宴请和娱乐活动（如有领导安排的情况除外）；
b）设有彩头的牌局或其它具有赌博性质的活动； c）涉及违法及不良行为的活动。
4.4.2 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不应铺张浪费。公司内部的接待工作，应务实节俭。员工在安排交际活动时须考虑以下重要因素： a）是否属于工作需要； b）费用、频率和时机是否恰当； c）消费项目是否合法。
4.4.3 公司对外部单位或个人支付佣金、回扣、酬金，或提供招待、馈赠等，应坚持下列原则： a）不违反相关法律法规； b）符合一般道德标准和商业惯例。
4.4.4 员工不得以任何名义或形式索取或者收受业务关联单位的利益。员工在对外活动中，遇业务关联单位按规定合法给予的回扣、佣金或其他奖励，一律上缴公司处理，不得据为己有。对于对方馈赠的礼物，只有当价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，且拒绝对方会被视为失礼的情况下，才可以在公开的场合下接受，并应在事后及时报告上司。
4.4.5 尊重客户、业务关联单位和同事是基本的职业准则；员工不得在任何场合诋毁任何单位和个人。4.5 个人与公司利益的冲突 4.5.1 兼职
4.5.1.1 员工未经公司安排或批准，不得在外兼任获取报酬的工作。
4.5.1.2 在任何情况下，禁止下列情形的兼职（包括不获取报酬的活动）：
a）在公司内从事外部的兼职工作；
b）兼职于公司的业务关联单位、客户或者商业竞争对手； c）所兼任的工作构成对公司的商业竞争； d）因兼职影响本职工作或有损公司形象； e）经理级及经理级以上员工兼职。
4.5.1.3 公司鼓励员工在业余时间参加社会公益活动；但如利用公司资源或可能影响到工作，员工应事先获得公司批准。4.6 个人投资
4.6.1员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但不得进行下列情形的个人投资活动： a）参与经营管理的；
b）对公司的客户、业务关联单位或商业竞争对手进行直接投资的；
c）借职务之便向投资对象提供利益的；
d）假借他人名义从事上述三项投资行为的。4.7 特殊关系的回避
4.7.1 公司坚持举贤避亲的人事原则，不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作；向公司内任何单位推荐自己亲属或好友的，应向人力资源部门提前申明；已经存在亲属关系的员工，不得在同一部门工作，并应回避有业务关联的岗位。
4.7.2 公司不提倡员工与自己的亲属、好友所在单位建立业务合作关系；有正当理由建立关系的，要主动向上司书面申报自己的亲友关系，并应在相关的业务活动中回避。
4.7.3 员工应避免工作之外与业务关联单位的经营往来，不得利用职务影响力在业务关联单位安排亲属、接受劳务、技术服务或获取其他利益；如确实无法避免，应事先向公司申报。4.8 日常办公行为规范
4.8.1员工必须严格遵守公司各项管理制度在此前提下做好各项业务工作
4.8.2 员工在公司应注意仪容仪表，保持良好的精神面貌，按公司规定着装；注意行动的姿势，保持端庄得体、富有涵养的形象。4.8.3 员工在接人待物时要注意礼仪规范，尊重上司、长辈和客人，讲究必要的谦让礼节；任何情况下，禁止员工与上司或客人在办公区内争吵。
4.8.4 员工应注意自己的语言规范，禁止讲不文明用语，禁止在办公区域内喧哗，与他人会面时应保持微笑，低声打招呼。
4.8.5 员工应注意接听电话的礼仪和语言规范，注意语速和声调，保持耐心。
4.8.6 员工不得以任何理由串岗聊天做与工作无关的事情，并开门办公。4.9会议规范
4.9.1 事先阅读会议通知。
4.9.2 按会议通知要求，在会议开始前5分钟进场。
4.9.3事先阅读会议材料或做好准备，针对会议议题汇报工作或发表自己的意见。
4.9.4开会期间关掉手机或调至静音，不会客，不从事与会议无关的活动，如剪指甲、交头接耳等。4.9.5 遵从主持人的指示。
4.9.6 必须得到主持人的许可后,方可发言。
4.9.7 发言简洁明了，条理清晰。
4.9.8 认真听别人的发言并记录。4.9.9不得随意打断他人的发言。4.9.10不要随意辩解，不要发牢骚。4.9.11会议完后向上司报告，按要求传达。4.9.12保存会议资料。
4.9.13公司内部会议，按秩序就座，依次发言。4.9.14 保持会场肃静。4.10安全卫生环境
4.10.1 安全工作环境
1在所有工作岗位上都要营造安全的环境。
2工作时既要注意自身安全，又要保护同伴的安全。
3提高安全知识，培养具备发生事故和意外时的紧急管理能力。
4爱护公司公物，注重所用设备、设施的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。
应急电话，市内伤病急救 120；市内火警 119；公司火警 ；市内匪警 110。
4.10.2卫生环境
1员工有维护良好卫生环境和制止他人不文明行为的义务。2养成良好的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢纸屑、杂物，不流动吸烟。
3如在公共场所发现纸屑、杂物等，随时捡起放入垃圾桶，保护公司的清洁。
4定期清理办公场所和个人卫生。4.11社交规范 4.11.1.接待来访
1接待来访 微笑、热情、真诚、周全
2接待来访热情周到，做到来有迎声，去有送声，有问必答。
3迎送来访，主动问好或话别。
4来访办理事情的热心引导，到要去的部门。
4.11.2访问他人
要事先预约，一般用电话预约。
2遵守访问时间，预约时间5分钟前到。
3如果因故迟到，提前用电话与对方联络，并致歉。4.12 其它事项
4.12.1 公司内部的投诉和举报，可以向公司制度督察小组以及主管该事项的高层管理人员提出；受理部门和人员，应认真调查处理投诉和举报，并为投诉人和举报人保密。
4.12.2 员工判断个人行为是否违反本规范的简易标准是该行为能否毫无保留地在公司公开谈论。
4.12.3 员工有责任就难于作自我判断的行为或情形向上司或人力资源部门咨询；接受咨询的部门和人员应给予及时、明确的指导并为当事人保密。
4.12.4 上司对其下属应尽到教导和管理的责任；如上司未能尽到责任，以致产生不良的后果，将与其下属同时受到处分；上司未尽教导和管理责任的情形包括：
a)默认下属违反本准则的行为；
员工岗位行为规范，简要地说就是企业员工在生产，工作，礼仪和操作等方面的行为准则。企业文化的行为主体是人，因此，做好人的工作，规范人的行为，是推进企业文化建设的首要条件和工作突破口。下面是企业员工礼仪规范和行为准则，快来看看吧!
一、职员必须仪表端庄、整洁。
1、头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，男性员工头发不宜太长。
2、指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油尽量用淡色。
3、胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
4、口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5、女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。
二、工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。
1、衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2、领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3、鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4、女性职员要保持服装淡雅得体。
5、职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装。
6、在办公室内服装要整齐，不得穿背心、短裤、拖鞋。
三、在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。
1、站姿：腰背挺直，胸膛自然，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。
2、坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3、公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4、握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。
5、出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门三声，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断你们的谈话。”
6、递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着;至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7、走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不能唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
8、办公室严禁吸烟。
9、非休息时间不得在办公室闲聊，更不允许大声喧哗。
四、正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。
1、公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。
2、借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。
3、工作台上不能摆放与工作无关的物品。
4、公司内以职务称呼上司，同事间以张生、何工、卢师傅、赵姨、刘大姐、小杜等称呼，客户间以先生、小姐等相称。
5、未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。
五、正确、迅速、谨慎地打、接电话。
1、电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话筒。通话时先问候，并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。
2、通话简明扼要，不得在电话中聊天。
3、对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。
4、工作时间内，不得打私人电话。
六、会客礼仪规范。
1、接待工作及其要求：
A、在规定的接待时间内，不缺席。
B、有客户来访，马上起来接待，并让座。
C、来客多时按序进行，不能先接待熟悉客户。
D、对事前已通知来的客户，要表示欢迎。
E、接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。
2、介绍和被介绍的方式与方法：
A、直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的`介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。
B、把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。
C、男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。
3、名片的接受和保管：
A、名片应先递给长辈或上级。
B、把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的名字。
C、接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住对方姓名后，将名片收起。如遇对方姓名有难认的文字，马上询问。
关键词：员工跳槽行为,演化博弈,趋势分析
一、引言
智联招聘发布的2013职场人跳槽调查报告显示, 2013年2月份智联招聘数据库内标注已离职状态的用户占比为42%, 3月份这一数据已攀升至了57%。 调查显示, 超过6成的职场人有过跳槽经历, 35%的过去没有跳过槽的职场人目前也已经有了跳槽的打算, 而看起来绝对稳定的没有跳槽经历且短期内也没有跳槽打算的职场人仅占3%。[1]本文试图基于演化博弈角度, 研究企业和员工在群体层面对待跳槽问题上不同行为的博弈演化过程, 分析企业和员工的演化趋势和演化稳定策略, 对于企业管理者减少跳槽提供对策。
二、员工跳槽行为的演化博弈分析
1、演化博弈论简介
演化博弈论 (Evolutionary Game Theory) 是把博弈理论分析和动态演化过程分析结合起来的一种理论。[2]所谓演化博弈, 即在对抗力量的冲突中寻求秩序和平衡, 使企业与员工通过群体之间相互模仿、不断试错的动态过程, 达到有利于自身的最优决策。[3]
2、企业员工跳槽行为的演化博弈模型构建
假设员工为企业创造的收益为 π1, 当前企业支付给员工的劳动报酬为 π2, 员工因跳槽可获得的收益为R, 员工因违约行为得到的处罚为W, 企业实施监管所付出的成本为C, 企业为了留住员工所实行的激励支出为M, 员工跳槽给企业带来的损失为S。 设企业的策略空间为{S1, S2}, 员工的策略空间为{S3, S4}。 建立企业和员工博弈的收益矩阵如表1:
为了计算S1和S2的期望收益, 将企业表示为F, 将员工表示为S, 计算如下:[4]
企业群体的平均期望收益为:
员工采取策略S3和S4的期望收益分别为:
员工群体的平均期望收益为:
有限理性的行为主体有一定的统计分析能力和对不同策略收益的事后判断能力, 收益较差的行为人迟早会发现这种差异, 并开始学习模仿另一类行为人, 因此行为人的比例是随着时间变化而变化的, 是时间t的函数。[5]
(1) 企业群体“监管”比例的复制动态方程及演化稳定策略
企业的复制动态方程为:
对式 (1) 进行一阶求导得:
演化稳定状态要求F' (q*) <0。 利用式 (1) 、 (2) 对企业群体博弈的演化稳定策略分析如下:
若, 则F (q) ≡0, 这意味着所有平衡点都是稳定状态。
若, 令F (q*) =0, 得q1*=0, q2*=1是q的两个稳定状态点。 对M+C的不同情况进行分析:显然, M+C>0,
若 M+C
若 M+C>W, 则, 恒有, 只有当q1*=0时, F' (q1*) <0, 所以q1*=0是唯一的演化稳定策略。
将上述3种情况用图1表示动态趋势和稳定性。
(2) 员工跳槽演化稳定策略
同理, 可得员工群体“跳槽” 比例的复制动态方程为:
对式 (3) 进行一阶求导得:
利用式 (3) 、 (4) 对员工群体博弈的演化稳定策略分析如下:
若, 则F (p) ≡0, 这意味着所有平衡点都是稳定状态。
若, 令F (p) =0, 得p1*=0, p2*=1, 对R-π2进行分析:
1) 若R-π2<0, 则, 恒有, 只有当p1*=0时, F' (p1*) <0, 所以p1*=0是唯一的演化稳定策略。
2) 若0
3) 若R-π2>W, 则, 无解。
将上述3种情况用图2表示动态趋势和稳定性。
三、演变趋势及对策
其一:当R-π2<0, 即R<π2, 则p1*=0是唯一的演化稳定策略。 这就是说, 如果员工跳槽所获得的收益小于当前的工资水平时, 员工会选择“留任”。 这是基于员工行为选择是出于自身效用大小考虑的, 当企业付出高于市场的工资时, 从根本上打消员工跳槽的动因, 员工才能抵挡住来自外部企业相对更高工资的诱惑, 从而选择留任。
其二:当M+C>W, q1*=0, 人力资源管理有可能陷入瘫痪局面, 甚至严重影响生产经营的正常进行。 为了避免这种局面的产生, 在企业为留住员工所实行的激励支出预算一定的情况下, 一方面, 企业应尽量减小监管成本;另一方面, 企业可提高员工违约跳槽的罚款金额。
其三:当0
四、结语
中国著名企业家阿里巴巴集团主要创始人马云在谈员工为何辞职时说:员工的离职原因林林总总, 只有两点最真实:一是钱, 没给到位;二是心, 委屈了。 这些归根到底就一条:干得不爽。 对员工来说, 跳槽是为了利益。 对于企业而言, 由于技术的专用性和劳动力市场的非出清特征, 企业不适合频繁地招聘员工。[6]因此, 面对员工的跳槽行为, 企业管理者一方面应该作自我反省, 反省自身的管理制度是否存在不妥, 另一方面, 站在员工角度考虑, 分析员工跳槽的动因, 并采取积极措施降低员工跳槽率。 为此, 应做好以下几方面工作:
1、完善企业内部管理机制
企业应完善管理制度, 建立好相应机制, 如:人才流失预警机制、激励和约束机制、绩效评估机制以及人才储备机制等。 首先是激励机制, 应分别从物质激励和精神激励两方面进行。 物质方面, 提高留任者的收益和福利待遇, 改善员工的经济水平; 精神方面, 给员工适当的权利, 适时提供升迁机会, 帮助员工实现自我价值实现。 其次, 对于员工的约束机制也应健全, 如规范聘用合同, 适当提高员工跳槽的离职成本和适当加大惩罚力度, 惩罚措施越严厉, 跳槽后员工遭受的损失越大, 跳槽行为越不容易出现。
2、加强与员工的信息沟通
企业应强化与员工的信息沟通, 加强双向沟通, 注重员工需求, 加大留任者的期望收益, 提高员工福利待遇, 同时, 也应告知员工跳槽会带来相应的惩罚和损失的信息。 此外, 企业应重视员工的培训和开发工作, 通过培训, 提高员工的工作能力和素质, 促进员工的工作绩效, 增加员工在企业的发展机会, 从而使员工选择继续留任企业。
3、积极建立良好企业文化
企业文化具有凝聚作用, 能够提供凝聚力和向心力。 好的企业文化具有精神的魅力, 能够吸引并留住人才。因此, 企业应以人为本, 塑造企业“员工第一” 的管理文化, 避免论资排辈、拉帮结派、散漫官僚这种制约员工创造力、冲劲的企业文化氛围, 营造多给予员工发挥空间、鼓励创新、积极向上的用人环境, 让员工对企业的文化有的深度认同, 培养员工精神层的核心价值观, 巩固员工对企业的忠诚度。
参考文献
[1]智联招聘[DB/OL].2013职场人跳槽指数报告.http://article.zhaopin.com/pub/view/211759.html.
[2]易余胤.经济研究中的演化博弈理论[J].商业经济与管理, 2005.
[3]刘泽双, 段晓亮, 王广宇.企业外部招聘行为的演化博弈分析[J].中国管理科学, 2008.
[4]Friedman D.Evolutionary games in economics[J].Econometrica, 1991, 59 (3) :637-666.
[5]Hodgson G.Economics and evolution:bringing life back to economics[M].Cambridge:Polity Press, 1993.
关键词：企业员工 越轨行为 探究
1 越轨行为的新认识
越轨行为最早是从犯罪心理学里提出，后来逐渐被引入管理学领域。员工越轨行为的定义是指社会群体成员（员工）偏离或违背组织规范，违反组织日常程序的一种行为，从定义上可以看出，越轨行为只是违背组织日常程序的一种行为，并没有指出这种行为是否具有破坏性。国外学者Galperin and Burke对两种越轨行为进行了界定:破坏性越轨行为和建设性越轨行为。前者是指员工违背组织规范，危害破坏组织生存和其他员工的利益的行为。它主要包括撒谎、骗病假、早退、怠工、揩油等轻微行为，也包括偷漏税，破坏，偷窃、诈骗等严重行为，行为的后果会损害组织的利益和其他员工的利益；而后者是指员工违背组织规范及日常工作秩序，但维护了组织利益和其他员工的利益的行为，它主要包括创新的个人行为、对非胜任领导的批判行为和对组织混乱指令的叛逆反应等。
2 企业员工越轨行为的现状分析
员工的越轨行为非常普遍，国外早期的调查資料显示:33%至75%的员工曾经有过欺骗或是损毁公物的行为(Harper，1990)。最近的调查则表明：75%的员工至少曾有过一次将公司财物据为己有的经历(Coffin，2003)；63.5%的被调查者在过去四周内曾经受到过同事或者上级的语言和身体攻击(Farrell，2006)。而NIOSH则估计员工越轨行为每年将给企业造成约60～2000亿美元的损失(Murphy，1993)。
如今我国的大部分企业对员工不尊重，认为只要出大价钱，就能找到合适的人才，而疏于对员工和已引进的人才开发利用和规划管理，导致员工无法从企业当中寻求到对自身职业生涯规划的认同，无形中为员工越轨行为提供空间的同时，导致企业员工跳槽率攀升，同时企业要重复付出培训成本和适应成本，来引导新员工适应新岗位。而在经历了培训后得到提升的新员工，在相同的企业环境和氛围下，一旦员工的金钱欲望得到满足或员工想更快速地达到其金钱目的越轨动机会非常强烈，如此反复，形成恶性循环。
3 越轨行为影响因素浅析
我们对行为的研究一般从前因和后果两个方面进行。“前因”是指这个行为产生的原因是什么，“后果”是指这个行为可以给公司带来什么影响。本文对越轨行为研究为后者即：员工越轨行为的影响因素。
3.1 组织中员工榜样和情景的影响因素
组织通过对事件严重性进行分析，通过权衡惩罚成本，来确定是否对其进行惩罚或给予较小的惩罚，当看到其他员工的越轨行为不受处罚或处罚很小，相似的情境下员工就会期待通过模仿这些行为来获得便利或利益；如果观察到实施越轨行为的成员受到了组织的严惩，这名成员在相似的情境下就不会实施任何的越轨行为。这就是员工榜样和情景的影响。通过测验发现，组织不惩罚，个人获利成本增大，边际风险递减。更有甚者当群体中的80%都实施了越轨行为的时候，在感受到群体压力的情形下，部分的员工防止自己被群体“遗弃”也可能进行破坏性越轨行为，以期获得群体的认同。Bandura指出，员工的越轨行为并非天生的，而是后天观察他人行为（榜样）而获得的，员工会通过观察他人的行为进行间接学习，根据情景不同来选择终止或者继续越轨行为，或产生新的越轨行为来降低不确定性，从而形成了破坏性循环。
3.2 个人因素中的特征所导致的影响因素
职位高低的表现方式。结合我国企业的经营现状和企业类型研究发现，越轨行为并不是仅仅发生在职位层次底的员工内，反而在企业职位越高的员工，发生越轨行为的概率就越高，因为从组织角度来讲，职位层次越高的员工，企业本身对其监控的力度就越小，制度的约束和限制范围越低，而自身的权力所能掌控的范围导致利用和占用的公司资源就越多，所对企业造成的损失也越大。
年龄大小的表现方式。我们研究发现年轻员工比年长员工更可能在工作场所中从事越轨行为。首先，随着年龄的增长，人们对各种地位、自身发展的行为的关注程度逐步降低，他们更关注的是自身的幸福感、安逸感等内在的追求，对不理想事件做出的愤怒反应水平远低于年轻员工；其次，在企业职能工作岗位中，短期工作的年轻员工占的比例比较大，他们由于工期短，同企业之间无法建立长期合作关系、对企业没办法产生归属感，仅仅把企业当作一个短期的金钱获得场所，从而加大了从事偷窃、揩油等破坏性越轨行为的可能性。
4 越轨行为的控制策略
我国学者对员工越轨行为的研究，学者们会从组织承诺、员工忠诚度等方面提出解决办法；同时推崇员工自我管理，更深入地研究对员工越轨行为的组织控制。本文从员工越轨行为的认识、现状及影响因素，可以看出破坏性越轨行为由于个人的动机和态度不同，自身有很强的隐蔽性、主导性，因此针对破坏性越轨行为的特点，组织应该在源头上适当引导、过程中给予监督、行为上及时制止、结果上强化控制，主要方式有：
4.1 从组织层面来说，要营造沟通氛围、畅通沟通渠道。组织要通过适当的方式，建立企业与员工之间双向沟通的渠道，鼓励员工通过适当的方式提出意见和建议，并给予积极回复，使员工自身的主人翁意识增强；通过一系列的培训，使员工认同组织、融入组织，提升员工的企业归属感，强化员工的爱企业、为企业的凝聚力精神；建立完善的工作流程、管理制度，利用制度来约束和限制员工行为。
4.2 个人层面来说，要树立以企为家的奉献精神树立起“入一企、爱一企”的奉献精神；个人要培养对企业的忠诚度，当发现组织利益受损失，要勇于维护组织利益；企业中的高管人员更要意识到自身的“公众效应”，时刻约束自身行为，以此来做好企业的榜样影响。
4.3 由于破坏性越轨行为的隐蔽性，组织对察觉到的越轨行为要及时强化，进行负强化引导，即组织针对其越轨行为要严厉惩罚有损组织利益的个人，在不伤害员工自尊心和积极性的前提下，让其他员工意识到此种越轨行为的严重性，以避免产生“仿效效应”而导致部分员工遭遇群体压力；同时组织要同越轨行为员工做好沟通工作，降低组织受到的损失，深刻分析产生问题的原因和根源，组织内部要制定相应的对策和措施，注重越轨过程和结果的双重控制，制止消极越轨行为的持续发生。
总的说来，员工越轨行为作为企业发展经营中员工的一种主观行为，它与企业经营管理、绩效息息相关。企业通过研究和关注员工越轨行为的影响因素，创造和积累一个良好的企业环境，营造公平的工作氛围、建立有效的组织制度和运作规范等对员工越轨行为也能起良好的引导和控制作用。
参考文献：
[1]高日光，杨杰，王碧英.预防和控制工作场所越轨行为.中国人力资源开发.2008年5月.
[2]刘善仕.企业员工越轨行为的组织控制研究.外国经济与管理，2002.
[3]Robinson，S.L.，Bennett，R.J.A typology of deviant workplace behaviors:A multidimensional scaling study[J].Academy of Management Journal，1995，38(2):555-572.
【食品生产企业员工行为规范】推荐阅读：
保健食品生产规范03-05
食品生产企业自查报告01-29
食品生产企业动态监管系统02-03
食品生产加工企业食品质量安全承诺书09-20
食品生产企业食品安全控制关键岗位责任书09-07
企业员工安全生产培训资料05-25
委托生产协议食品10-16
食品检验规范07-24
