管理者如何应对员工消极情绪？（通用10篇）
★ 管理者该怎么激励员工
★ 管理者要让员工忙得有价值
★ 对待员工：要“理”不要“管”
★ 管理者如何得人心
★ 管理者工作总结
★ 对待工作态度作文
★ 我们如何对待规章制度
★ 大学生如何对待简历
★ 如何对待小人美文
体育课上,学生在进行引体向上的练习。几个素质较好的学生很积极地练习着。然而,几个学生在我的催促下不情愿地,脸涨得通红地发力,却始终无法完成一个动作,另一学生的情况更糟糕,不到两秒钟就掉下来了,引来周围学生的一片嘲笑声。
学生间的个体差异很大,在统一的练习内容和目标下,少数学生根本无法达到目标。由于初中生有很强的自尊心,碍于面子不敢在其他同学面前暴露出自己的弱项,害怕引来其他学生的嘲笑,所以会选择逃避练习。而我刚才不假思索地催促他们进行练习,同学们的嘲笑则会更深地伤害他们的自尊心,甚至产生练习恐惧心理。
对此,我并没有批评发出嘲笑的学生,而是及时调整教学策略,改变练习模式。按学生引体向上的能力强弱搭配均衡分成A、B两组,我还特地把刚才几个嘲笑和被嘲笑的学生搭配到一组。设定斜身引体、曲臂悬垂、引体向上三个不同难度的练习内容,然后组织两组学生进行一对一的PK赛。并确定比赛规则:当A组一名学生完成某个练习项目时,B组也必须出一名学生完成同样的练习。斜身引体以完成动作次数多者为胜,胜者计1分;直臂悬垂以悬垂时间长者为胜,胜者计2分;引体向上完成动作次数多者为胜,胜者计3分,最后累计得分多的小组胜出。
当比赛规则一出,各组学生就开始摩拳擦掌起来,组内展开了排兵布阵讨论,如我们组某人对他们组的某人,实力上有胜的把握;我们用“田忌赛马”的办法一定可以取得胜利;“田忌赛马”的办法不行,不要忘了引体向上胜出能得3分呢……在团队精神的作用下,学生个个是积极参与、思维活跃。
当进行直臂悬垂的PK时,两组的学生都在为他们大声读秒,以此鼓励比赛的学生坚持再坚持;当进行斜身引体或引体上向的比拼时,各自为本组的选手计数、加油助威,整个比赛十分激烈, 学生的热情也十分高涨,再也没有类似之前的嘲笑现象出现,学生之间形成了团队合作意识,上肢力量素质较弱的学生也能参与到比赛中,并受到了其他同学的帮助与鼓励,也就有了练习的信心。
比赛结束时学生们还意犹未尽,仍然沉浸在刚才的激烈的比赛气氛中,还在讨论着比赛的细节和比分胜负等。此时,我集合学生进行练习后的小结:“同学们,本次比赛已经过去,胜负已经分出,但结果并不是最重要的。通过这次比赛,我发现了同学们的团队合作的意识和同学之间相互帮助的友爱精神,这才是我们的最大收获。只有我们团结起来,才能迸发出最强大的力量;只有帮助别人、鼓励别人,才能让你的成功与别人进行分享。”
教师的教学方法应当遵循学生的认知规律和教材特点进行教学设计。然而,教师在面对课堂上学生心理的千变万化时不能禁锢思想,而要适时、灵活地做出调整,以应对消极情绪给教学带来的不利局面。
一是针对个体差异的分层练习,应对挫折型消极情绪。教师在设计教学内容和确定教学目标时,应充分考虑到学生运动能力的差异性。一刀切的教学模式往往使某些学生无法完成学生目标, 心理上遭受失败后的挫折,从而失去练习的信心,产生逃避练习的消极情绪。 因此,教师应了解学生现有的认知水平和运动能力,根据学生的能力基础,设计出不同的学练内容和学习目标。在这样的分层学习中,每位学生都能完成既定学习目标并得到充分的发展。
二是运用小组合作的互助练习,应对讥讽型消极情绪。学生因能力不足被其他同学讥讽挖苦的现象在课堂上时有出现。对于一些心理承受能力差的学生会因此产生练习恐惧心理,这种心灵上的伤害很可能会伴随学生的整个成长过程乃至一生。因此,教师应当极力避免此类现象的发生,利用小组合作练习促进学生之间的交流与沟通,引导学生协作学习、相互帮助,可以有效地消除差生的恐惧心理和消极情绪。
企业的领导者应该把人力资源的经理们大骂一通,抱怨他们在甄选员工时为什么没有把那些容易悲观的员工“剔除”?不幸的是,人力资源的经理们可能 “比窦娥还冤”。实际上,导致群体性消极的深层原因,复杂而微妙,企业的领导者和管理者或许才是“冤头债主”。只有高级管理者们反求诸己,方能不“头疼医头,脚痛医脚”。
正式组织的“罪与罚”
早在1950年代,崭露头角的、年轻的组织行为专家克里斯·阿吉里斯就深刻地指出了正式组织的“罪与罚”,它或许才是消极情绪的根源。
阿吉里斯认为,人的个性都会从“不成熟”走向“成熟”,见表1。当一个人可以正确地自我分析,自我规划其奋斗目标,具有一定的韧性和耐力,为了追求自己的目标而承担责任的时候,这个人就被视为成熟。
然而,专业化分工导致的人被工具化,“命令-服从”链导致的自主权、知情权的被限制,集中统一领导使得个人发展的“自治”变为“他治”,这一桩桩“罪孽”使得理性的正式组织与人的个性发展南辕北辙:它欢迎婴儿的个性,拒斥成熟的个性。阿吉里斯的结论是:①正式组织与健康个性的发展是不协调的;②这种不协调将导致员工的挫折、失败、短期行为和思想矛盾;③正式组织的原则会导致竞争和压力,激化人际冲突,割裂工作的整体性。
客观地说,阿吉里斯的观察痛斥了大工业时代的正式组织的弊病。然而,如果认为这些问题在当今的企业组织中并不存在或者微乎其微,则是典型的“不成熟”,尤其是当代中国,中国的企业活动在很大程度上,仍然在完成未竟的工业化进程,即使那些声名远播的领先企业,仍然时常因为消极到极致的员工的自戕行为而成为人们热骂的焦点。即使那些言必称“知识经济”、“中国创造”的公司仍然在管理思维上无法逃脱阿吉里斯的“诅咒”。
比如,在许多“看上去挺美”的公司经常采用一种激励效应和杀伤力巨大的“末位淘汰制度”。这种制度的初衷当然是要激励每一个人努力工作、创造业绩、实现个人目标和组织目标,但是,它不可例外地难以公平地实施。即便能公平地实施,对于那些在技能稚拙、熟练程度低、资源丰裕度低的员工仍然存在天然的不公平,因为这样的员工在成长为组织需要的员工的周期可能要长于预期。从某种意义上说,这个制度是以“丛林法则”为基本内核的。
非正式组织的“内部人”
非正式组织的出现,就是对正式组织各种缺陷的一个制约和补充。工会组织也是从非正式的组织演化为一种确保劳方利益的“正式”组织。
在舒缓员工的消极情绪上,尽管不是所有的非正式组织都能发挥重要的作用,但是有一个值得特别关注的是,非正式组织本身也可能成为员工消极情绪的制造者。最为典型的问题是,它非正式形成的正式小团体,很可能成为一个“分利群体”,而被分的则是这个群体的外部人。仍然以工会组织为例,经济学的常识告诉我们,工会组织的领袖们为了向工友们证明自己在资本方是如何努力地工作与竭尽全力地讨价还价,他们倾向于把“在位者”的合同工资约定在平均工资以上。这将导致部分外部人的失业。
非正式组织的另一个特征是信息分享内部化,尤其是一些明茨伯格更加强调的零碎信息(非正式信息)。如果管理者在决策时,非正式信息重要,那么它对于员工的决定同样重要。因此,如果一个员工或者部分员工不能参加到这样的核心小群体的时候,他们这些“外部人”面临的不确定性更玄幻,信息的及时性大幅度降低。这一点颇像股市中的“内幕消息”玩家与“一片空白”的散兵游勇的差别和相互关系。实际上,这些信息很可能导致外部人失败,失败会产生挫折感。但是,更为可怕的是,对失败的预期,也在这个过程中被制造出来。
第三,如果非正式组织成员,特别是这个群组的领导者,不仅是典型的自利,还是一个“坏人”,或者有着某种缺陷,危险系数可以说极大地提升了。如果正式组织的领导者对此无意识或者不重视,危险就会以更为可观的形势扑面而来,对于那些非成员而言,这不啻于告诉他“前途不光明,道路却崎岖”。
变革中的不确定性“风暴”
领导与变革的大师约翰·科特阐释了变革管理的八大错误:①自满程度太高;②变革领导团队不够强(譬如王安石变法);③低估愿景的作用;④愿景沟通不足;⑤放任阻挠新愿景的行为;⑥没有创造阶段性成果;⑦太早宣布成功;⑧未将变革深植入企业文化之中。
变革活动因为周期长,涉及的利益和诉求多样化,面对组织变革的“组织防卫”凸显,这对变革的领导者提出了较高的要求。变革者的变革策略和路径选择会极大地影响员工的利益格局和情绪。
总体而言,人们是风险的厌恶者(risk-averser),甚至,即使是一个敢于以赌徒自居的人在面临着赌资与其财富比例过高的情境下,也是极度保守的。因此,人们在面对不确定时,如果不诉诸神,那么就无可争议地保守—“留得青山在,不愁没柴烧”。
企业家和精英人群在冒险方面优于一般员工。但是,正是这种差异性导致变革极高的失败可能性。对于企业家和领导者而言,变革是一种乐趣和自我实现(譬如菲奥莉娜对惠普做的大刀阔斧的改变);但是,对于一般员工而言,则是不确定性和风险的大爆发。人们会担心:业务结构调整了,我们的技能是否就会失去价值?组织权责发生了变化,我曾经的权力是否会遭到削弱?这是否会对我的生活方式产生极大的冲击—比如,因为渠道下沉策略的实施,我是否会更经常地出差,这样我的高尔夫计划就要泡汤了等等。
更重要的是,即使是愿景被足够地沟通,人们的视界也不是一样长的。变革者的愿景规划是以十年计算的,但是在员工那里,他们可能更关心的是,这是否会影响到下个月儿子的奶粉钱。
如果变革者足够强势,这种“强权”自上而下就会引发消极情绪的大爆发,一方面成为阻碍变革的力量(或许是消极抵抗,而不是直接对抗,但是也可能演变成明火执仗的积极对抗),另一方面,损耗既有的组织基石,或者化妆为变革者的支持者,在新的体制下施行旧思维,为变革的不成功奠定基础。
衰退和危机的“传染”效应
当然,有些时候,景气波动对员工的消极情绪的爆发也起到了难以估量的推波助澜,甚至首当其冲。石油价格突然上涨,导致成本快速拉升,“滞涨”,裁员;金融危机导致货币紧缩,公司股价大跌,员工的期权成为一张废纸,甚至公司不得不关门。
如此威力的冲击,似乎已经超越了一般企业领导者的控制和想象。但是,如果我们的公司还能勉强维持,或者想要度过难关,风里来,浪里去,走的就是不平坦的路,那么,我们就要特别地注意衰退带来的悲观情绪。这个时候,挫折感、失败感会加剧、会蔓延—业务进展迟缓,甚至也会听到难以接受的尖酸刻薄的话语;卖方市场可能会变成买方市场,优越感消失,领导者压力感增强,这当然会传递。重要的是,人们会担心减薪、裁员、福利中止或者打折,以及更多的加班却没有绩效。
领导者在这个时候不要发怒,否则会加剧这种氛围;领导者似乎也不能睁眼说瞎话,告诉我们,不会受到任何冲击。他最好要坦诚地分享他比以前更加努力,并承诺除非万不得已绝不裁员、减薪,更经常地走动,到现场去发现问题,帮助员工解决问题,比如到一线去做销售员,甚至到库房去查看积累的库存。你无法轻易地阻止它传染,但是,你可以传递可中和它的情绪,营造更为积极的氛围。
当然,一些公司在出现危机的时候,也要特别注意员工的消极情绪管理。因为,从危到机的路,仅有钢丝一根,领导者若不善走,其结局一望便知。
关注和保障员工的生命健康安全，不仅要从优化劳动环境入手，同时要从关心员工情感着眼。
其实，作为一家劳动密集型制造企业，海立集团上海日立电器有限公司拥有一大批来自五湖四海的农民工队伍。他们状态不稳，难以管理，这给企业安全管理工作带来严峻的挑战。于是，公司高层领导把关注员工心理健康作为了一个新视角，并从管理心理学角度分析――一个人在心情不悦、情绪低落、身体不适的时候，往往会表现出恍惚、急躁、注意力不集中等，使得发生安全事故的几率增大。反之，如果一个员工带着愉悦心情快乐工作，便能有高效率，整体氛围也和谐良好，进而真正做到了“安全知识记得牢、安全提醒听得进、安全保护防得住、安全生产做得好”。
为此，倡导“敞开心怀融入企业、释放心情快乐工作、袒露心扉相互关爱、舒畅心怡安全生产”的笑脸活动在各班组中全面推行。
如今，日立公司里，每一个大组生产线旁边都立了一块“心情展示看板园地”。上头有着班组每一位员工的姓名，以及一块活动的小翻块，一面是“笑脸”，另一面为“哭脸”。员工到岗前，首先依据自己当天的身体或心情状况，显露自己的“笑脸”或“哭脸”情绪。
而班组长们以此了解成员的心情。然后在任务安排上做适当调整，尽量不让心情不佳的员工在流水线上从事重要岗位。另一方面，班组长们继续默默关注，适时旁敲侧击地对他进行慰问和疏导。
笑脸活动开展以来，受到了广大职工，尤其是外来务工者的好评，他们坦言：“虽然这只是一块小小的翻块，但从中感受到企业对员工生命健康的尊重和关怀，以及班组的温暖，员工的友爱。”
“安全从心情抓起，心情从‘笑脸’展示”，它改变了以往老生常谈的说教方式，以柔性的情感投入，进一步拉近了企业与员工的情感，同时提高了员工自我安全保护意识，并筑起一道亮丽的安全文化风景线。
当你遇上了“哭脸”
考虑到每个员工的性格差异，班组长要改善沟通技巧，因人而异地开展工作。在发现一张张“哭脸”，或者员工“表里不一”地情绪低落时，不要唐突地询问本人，而是在当天的工作中，于无声处对他重点观察，可以从他的朋友、同乡那里间接了解“哭脸”的原因。
对此，大家于坊间流传了情绪管理的工作口诀：“班前会上看气色、上岗走路看脚步、岗位作操作看手势、搬运工件看力气、相互交流听口气、就餐过程看饭量、下班更衣看动作。”
另外，车间工会可以在第一时间将“哭脸”员工的信息传递给公司医务室，提请医务室在他就诊时多加关注，并将他的情况反馈，车间工会再依此分析职工情绪低落的原因，然后有的放矢地给予关爱。
失恋的闺蜜抱着你痛哭、挨训的同事冲你发牢骚、老婆向你诉说儿子的劣迹……相信每个人都被当成过“情绪垃圾桶”。学会处理别人的情绪，是交往中的一门学问。
别人哭泣时，需要陪伴。此时不妨告诉对方，心里不舒服就哭出来，你会陪着他。然后默默地坐在他身边，把纸巾递过去。给哭泣的人一点恢复的时间，然后再给予安慰，效果更好。大多数人想要被倾听和被理解，认真倾听能帮他们建立勇气。
别人发火时，需要逃离。对方大发雷霆时，一定要保持冷静，此时说任何话都可能火上浇油。不妨装作若无其事地出去躲一躲，让他一个人把坏情绪发泄出去。等他精力用尽了，我们再帮着找办法。另外要注意，在交谈中要对他表示高度尊重。
别人尴尬时，需要启发。有些人做错事或遇到糗事，难免会尴尬。作为局外人，我们不要试图帮他打消尴尬，可以让他试着深呼吸。等他的尴尬情绪缓和下来，再问他发现或学到了什么。自我表达所学到的教训，能使一个人变强大。
作者：张国祥
编辑留言：张老师，最近看到有很多管理人员抱怨员工的态度非常消极，能不能就“如何调动员工情绪，提高员工的积极性”写一篇文章？
作为一名合格的管理者，要有透过现象看本质的能力。企业管理就是一个不断发现问题解决问题的过程。找到问题发生的根源就找到了解决问题的切入点。员工态度消极只是问题的表象，它背后的根源一定要从企业管理上寻找，从管理者自身寻找，一味地责怪员工不仅无益于问题解决，相反还有可能把员工推向极端。我首先要讲的是，出现问题，管理者报怨下属、责怪员工是不负责任的表现。
不知道员工情绪低落的原因，不了解企业管理的水平，就不好对症下药。如果是个别员工的问题，只要找到消极的原因，有针对性地应对都不难解决。如果企业多数员工态度消极，解决起来就会困难重重。那我们就先来探讨整体解决方案，再说个别解决办法。
企业员工态度消极、情绪失落、工作无激情，不外乎长期原因和短期原因。长期原因可能是：企业文化消极落后、企业管理混乱无序、分配制度不合理、产品没有竞争力、工作环境脏乱差。短期原因可能以下几条居多：新出台的制度损害了员工利益、人事变动偏离众人心理预期、市场环境发生了改变、产品积压或退货突然增加、甚至企业行将倒闭。具体到不同的企业，一定会有其不同的原因。管理者群体水平低、素质差也是员工情绪低落、态度消极的原因。
很显然，短期原因导致的情绪低落、态度消极解决时间紧迫。不积极应对就可能是发生员工大面积怠工、辞职、离职事件，或者市场萎缩、客户流失，直接危及企业生存，无疑应该引起高度重视。管理人员必须将员工消极的真实原因上报企业负责人，同时积极与员工沟通，了解他们的重点诉求和真实想法，提出建设性解决方案报负责人选择拍板。企业负责人必须当机立断，做出应对决策和解决承诺。企业召开情绪鼓动大会，负责人宣布解决方案，安排员工代表发言，提振全员士气。如果有员工借企业困难带头鼓动员工消极怠工，一旦查证属实，则必须严惩不贷，以儆效尤。
如果是长期原因导致的员工情绪低落、态度消极，虽然紧迫性不如前面，但解决起来困难更大。特别是企业文化绝非一日可成，而是长期积累的产物。企业管理没有体系，不少企业甚至连管理二字也说不上，没有管理的企业就不可能有员工积极性。而管理落后的企业往往在分配制度上又缺乏调动员工积极性的设计，甚至设计之初根本就没有考虑过激励作用，更不用说公正公平。如果企业产品没有竞争力或者丧失了竞争力，员工赖以留下的理由就不复存在，工作动力也就随之消失。工作环境脏乱差的企业，永远留不住好员工，而混日子的员工是绝不可能态度积极、工作卖劲的。如果员工消极是长期原因导致的，企业负责人想改变却无能为力，最好的办法就是请专业人士解决。让专业人士帮助企业提供积极文化的建设方案、提供管理体系的建设方案，提供产品升级换代解决方案，完善企业管理制度，改善工作环境，美化工作场所。企业整体原因只能整体解决。张国祥老师前不久写过一篇文章《员工为什么没有执行力》，就组织解决方案提出了自己的建议，受到了大多数网友的认同和支持，读者可参阅。
万学海文考研专业课教研中心
目前考研成绩和国家分数线都已经出来了，很多同学已经开始准备复试了。考研复试的重要一关就是面试，面试是考查个人综合素质的重要手段。你的专业功底、英语水平、心理素质都将在面试中一一呈现出来。
然而，一提起“面试”很多人就开始紧张，害怕自己的缺陷和不完美会暴露在面试中。每年都有不少初试成绩很高的同学，在面试中由于过度紧张，没有将自己最优秀的一面表现出来，最终使研究生梦与自己失之交臂。
事实上，面试紧张并不仅仅是个案，而是考研人群中普遍存在的情况。那么从心理学角度出发，结合学员面试经历，我来为大家揭开面试紧张焦虑的谜团，给大家提供一些克服紧张焦虑的方法。希望能对大家有所帮助。
什么是紧张焦虑？
“现在我的复试通知已经下来了，真开心自己能进入复试。可是一想到接下来的复试面试，我就觉得很紧张。虽然已经搜集了一些关于面试的资料，但还是觉得没有把握，也不知道面试时老师更侧重于问哪方面的问题，听说还会考英语口语的，想到这些就更紧张了。有时一想象到面试时的场景，心里就会感觉很着急，很紧张„„”
很多同学在临考前都会有紧张焦虑的情绪，事实上，紧张是我们日常生活中经常会有的一种情绪，是焦虑状态的一种表现。在心理学中，焦虑是指预期即将会面临不良处境而产生的紧张情绪，是一种内心的不安和恐惧状态，表现为紧张、担忧、不安全感或小动作增多、坐卧不宁、激动哭泣，常伴有自主神经功能失调表现，如口干、胸闷、心悸、出冷汗、双手震颤、厌食等。
焦虑会让我们产生紧张情绪，由此会产生一些不可控的生理反应，还会影响我们的思维和记忆，对我们的生活造成一定的影响。我想，可能很多人都有个愿望，就是让自己在所有的情况下都不紧张，特别是在考研面试这种事情上。但事实上，如果真的在任何情况下一点都不紧张，真实的状况也没那么好。
教育心理学研究认为，焦虑与学习效率的关系为倒U形曲线。即中等程度的焦虑有助于提高学习效率，取得良好的学习效果，而过低的或过高的焦虑水平则会严重影响学习的效果，对学习不利。有人把这个研究结果应用到了研究考试效果中，发现了同样的结论，即中等程度的焦虑是比较理想的状态，最有利于应试的临场发挥。由此看来，适度的焦虑是完成一件任务不可或缺的因素，它会促使我们的大脑认知到当前任务的意义，并激发身体各部分机能，如集中注意力，调动记忆系统等。
因此，对于焦虑紧张我们应更客观、正确地来看待，焦虑紧张其实并不一定是坏事，适度的紧张有助于我们更好的完成任务，从而能更好的完成面试，取得成功。
紧张焦虑产生的原因
“这已经是我第二次考研了，面试一直是我的弱项，第一次面试时就感觉很不理想，结果真的在复试阶段被淘汰下来了。这次的考研我告诉自己一定不能失败了，这是我现在唯一的出路„„”
“其实我这个人还是很开朗的，喜欢和人聊天。但是我最怕和老师谈学习，尤其是同时和几个老师谈。听说研究生面试的时候会有好几个老师一起来面试学生，想想那种场面我都害怕，万一回答不好，多丢人啊！”
“我最大的缺点是心理素质较差，不自信，面试的时候会非常紧张，压力非常大，导致自己脑袋一片空白，不能很好地发挥自己的真实的水平。其实我平时的成绩还不错，感觉专业功底也比较扎实，但为什么一到面试时就紧张得不能发挥自己的真实水平呢？真不知道怎么办才好„„”
上面的几个案例代表了部分同学对研究生面试的看法，很显然，对于从来没有参加过的面试，紧张害怕都是不可避免的。那么，是什么原因导致了同学们会有这种焦虑紧张的情绪呢？
◎考研与个人切身利益和前途命运直接相关，意义重大让人紧张
考研是人生中的一项重大决定，这可能会成为一个人生命中的转折点。每个人在做出考研的决定之前基本上都曾有过一番思想斗争，是经过了深思熟虑之后才做出的决定。此外，考研所要付出的成本很高，不仅要花费大量的精力在考研复习上，而且还要面临机会成本的选择，因为大多数选择考研的人，往往会放弃就业的选择(不排除有些同学就业、考研一起准备的，很少人能坚持这么大强度的学习)。每个人考研的最终目的都是把考研作为给自己创造的一次新的机会，让自己能有一个更高的起点，更好的平台来应对未来的挑战。在我们做出考研的决定并为之努力奋斗的时候，考研对我们的意义就不仅仅是一次考试，而是人生中一次重大的蜕变。
◎面试考场的氛围容易让人紧张
考研面试时通常有三到五名老师作为考官，考生与考官面对面就坐，这些考官中可能还会有你未来的导师。在面试过程中，几乎每个老师都会提问，这些问题涉及不同的方面，即便是准备再充分，还是会有遗漏。在这样的氛围中大多数人都会感觉到紧张，特别是考官比较严肃或者提问比较尖锐的时候。
◎考生对面试过程、内容不了解容易紧张
提到面试过程和内容，也许很多同学已经通过各种渠道有了一些了解，但那毕竟是过去的经验。面试的机动性和灵活性比较强，面试问题每年通常都不会重复，而且问题的内容涉及范围很广。如果事先已经知道考官要问什么，就可以在面试前做充分的准备，面试中紧张的几率就会小很多。但问题是，我们只知道面试的形式和一些大概的内容，对面试中具体的问题不清楚，需要在现场随机应变。因此，这种不确定和未知的状况很容易诱发出我们焦虑紧张的情绪。
◎缺乏足够的自信心也容易导致紧张
缺乏自信是在大多数同学中普遍存在的问题。缺乏自信就是不相信自己，认为自己没有足够的能力来完成既定的任务。也许在日常生活中我们不会觉得自己缺乏自信，但面对考研这个人生中的重大考试，而且又是在陌生的地方，经历陌生的过程，缺乏自信便会很容易蹦发出来。看着身边和自己一起参加面试的同学，那么多人一起竞争几个有限的名额，难免会问自己一句“我到底行不行呢？”
◎面试过程中发生的意外情况也会引发紧张情绪
意料之外的事情是我们很难掌控的因素，在陌生的地方更容易发生。在面试的时候，本来就已经很紧张了，如果再发生意外状况，无疑会使我们绷紧的神经更加紧张。这个时候就需要我们有很强的应变能力来应对突发事件，如果这方面的能力不足，面试后果不堪设想。如何缓解紧张情绪
针对以上提出的紧张焦虑产生的原因，结合考研面试的注意事项为大家提供一些缓解紧张情绪的方法。
◎调节对考研的认知
我们需要从另一个角度去看待考研。考研虽是人生中的一个重大事件，但终究是我们人生中的一个选择，或仅仅是一次锻炼自己的机会。在准备这个考试和参加考试的过程中，我们学到了知识，锻炼了自己的毅力和耐力。我想每个认真对待考研的人在这段经历中都有自己值得回忆和称赞的部分。在得知自己即将参加面试到面试前的这段时间里，每个人都可以仔细的回味一下自己的考研历程。当你走过再回头看时，会发现以前没看过的别样风景，会体会到以前没有过的心情。经历过考研，我想你已经能悟出很多东西了。原来，考研也不过如此，不是吗？
◎认真做好面试准备
尽管对面试的内容和过程不能有全面的了解，但不能因此而不做面试前的准备。关于如何做面试准备已经有太多的文章提到，在此只提醒大家参加复试前最好能到图书馆或在网上查阅一下近年来本专业比较权威的期刊，了解一下本专业的发展方向、目前研究的热点问题及主要观点。有条件的话还可以上网搜索一下报考专业的老师。现在很多学校都有各系老师的简介并配有相片，这样大概看一遍后在面试时就不会对面试的老师有太强的陌生感。◎积极的自我暗示
在面试前，面试者习惯于叙述一些自身的事情。这些叙述通常是讲给别人听的，然而，却在无意中暗示着自我。面试焦虑者的叙述常常是消极的，他习惯性地对别人讲“我可能通不过面试”；“我缺乏应变能力，我恐怕难以对付面试中的应变题”；“我表达能力不够好”等等。这些消极的暗示会破坏良好的心境，分散注意力，降低面试者自己的信心，会把面试者引人胡思乱想之中，以至使面试者无法在面试中积极地发挥出自己的水平，其面试结果不
幸被面试者的消极暗示所言中。相反，假如能对自己进行积极的暗示，面试者就会充满自信，心境悠然，注意力集中，思维敏捷，在面试中积极地表现自我，而其面试结果也会常常被自己的积极暗示所击中。
一句话说多了，自己也会相信。如果你常常说“我不行”、“我口齿不清”、“我形象不佳”，渐渐地，你自己便会真地相信自己果真不行，果真口齿不清，果真形象不佳了。因此，面试者必须习惯于多给自己积极的评价，必须学会积极暗示。当然，积极的自我暗示并不是盲目乐观，脱离自我现实，以空幻美妙的想象来替代现实，而是客观、理性地看待自己，并对自己有积极的期待。人天然地有着自我接纳的倾向，如果面试者学会通过适度的积极暗示接纳自我，那么，面试前的焦虑必然会减轻许多。
◎放松运动
面试前可适当作一些放松运动。做深呼吸，慢慢吸气然后慢慢呼出，每当呼出的时候在心中默念“放松”；或用力握紧拳头几秒钟，然后迅速放开，如此循环几次。也可以闭上眼睛去想象一些恬静美好的景物，如蓝色的海水、金黄色的沙滩、朵朵白云、高山流水等。重视第一印象。第一印象的作用我想大家都听说过，根据心理学的原理，如果你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，而在研究生面试时导师对考生的印象非常重要，会直接影响到考生的最终得分以及录取情况。因此，为了能给接下来的面试做好铺垫，我们都应该努力创造一个好的第一印象。首先，要注意我们的仪表仪容，在面试当天，男女生都应该着装整洁大方。其次，我们就应当认真准备自己的自我介绍，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。在回答问题过程中要有自信，眼神不要游离，同时要礼貌、谦和。最后，面试结束离开考场时，要鞠躬向老师道别，并再次表达进入学校读书的强烈愿望。面试过程中的一言一行都会给导师们留下印象，好的印象可以在无形中提高面试分数。
◎注意面试中的举止神态
在面试时，要主动与面试的老师进行亲切有神的目光交流，在心里尽量建立起与考官平等的关系。其实当你主动与面试老师进行目光交流的时候，你会自然而然地表现出自信和大方的神态，同时心里的紧张焦虑也会逐渐降低。如果在面试中遇到自己不熟悉的问题时，也可以稍微思考一下。尽量表现得自然大方，注意时常保持微笑的状态，这些都会给考官留下良好的印象。
“妈妈，画什么好呀?”
“画什么都可以呀。”
“你说什么都可以画，可是什么也没有呀。”
“怎么会没有呢，花儿、房子，不是什么都有吗!”
“可是，我画不出来。”
“怎么画不出来呢!”
“我讨厌画画儿!”
“丽丽可会画画儿啦，是吧。”
“我不会画。”
“你是好孩子，快画吧。”
儿童的心理
孩子最怕听大人说“随便画点什么吧”之类的话。“妈妈老是说画什么都可以，什么都有，可是我想画的东西，什么也没有。”这是儿童的心理。
不能强求或强制儿童表达出心中的东西。儿童心灵里的东西，只能等待它顺其自然地表达出来。
虽然孩子在思索：“我画什么好呢?”可是如果没有一种强烈的热情和愿望：“我就想画这个”，那他是画不出来的。
一般来说，当儿童亲身经历了某些有趣的、令其兴奋的事情之后，会产生把它画出来的.激情。搜索枯肠、挖空心思地去想画什么时，是什么也画不出来的。
特别是孩子受到催促时，画画儿的情绪会消失殆尽。尽管妈妈说：“不是什么都有么?”可是“想画的东西却什么也没有!”
妈妈的高招
最好的办法是不要直接催孩子画画儿。与她谈一些回忆往事的话题。例如：“昨天的运动会，多有意思呀”。或者帮她回想和小朋友在沙坑里玩的情景。于是，当时的愉快感受和高兴的心情重新掠过心头，想作画儿的欲望马上就出现了。
儿童画画儿与学生绘画不同。命令他画眼前的事物，引不起他的画兴来。当什么事物使他情绪高涨，或心里感到兴奋时，画意才开始萌动。
据调查，在一天8小时的工作当中，很多人真正投入到工作的时间还不到3 小时，那其他时间干嘛去了呢？生气、别扭、闹情绪、倦怠„„这些便是导致工作时间大量流失的“罪魁祸首”。同时，也说明了员工每天在处理自己的情绪上花费了过多的精力和时间，这些都影响了工作成绩和表现，因此，我们需要认真对待情绪管理。根据亿伦呼叫中心工作经验，积极的情绪让我们的工作效率更高，绩效更好，而消极的情绪会让我们效率较低，绩效更差。对于管理者来说，应随时关注企业组织情绪的转变和演化，合理管理和引导组织情绪，让情绪来激发出员工的工作热情，实现组织目标。
1、情绪观察，把握情绪动向。企业可以根据自身情况，设置专门的负责情绪管理的岗位或者具有情绪管理职能的岗位，承担组织的情绪管理职责。可以通过多种方式监测员工情绪的变化，分析情绪背后的情感诉求，及时的针对性的解决问题。
1）观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向；
2）评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征；
3）交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解，在沟通中解决问题。
2、和谐文化，理顺组织情绪
1）重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自主权；
2）企业管理者应更多地关心员工的生活，创建和谐友爱的人际关系；
3）为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会，使其有目标、有希望、有计划。
3、即时奖励，引导情绪走向。在员工有良好的工作表现时应立即给予奖励，等待的时间越长，激励的效果越差。管理者只要多花一些心力，员工的情绪就会受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作热情大幅提升。
人的心情是其心理活动的外在表现，对人的行为有着很强的制约作用。客观情况表明，企业成员情绪的好坏，对企业安全生产工作关系极大，事故的酿发或避免，大都与企业成员心理情绪有着直接或者间接的因果关系。因此，运用心理学原理指导克服不良心理情绪，树立良好的心理情绪，是确保安全生产不可或缺的重要环节。
一影响企业安全生产的不良心理情绪透视
1、骄傲自满情绪
2、麻痹大意情绪：老生常谈，多余，安全生产和各项规章制度成了摆设
3、急躁蛮干情绪：生产经营繁忙，人员聚集密度大，时间紧，任务大，4、过度紧张情绪：适度紧张和过度紧张，适度紧张能使人产生兴奋，增强责任感，过度紧
张会导致人的判断不准确而失误，动作不灵活而失调，出现手忙脚乱，无所适从的现象，经验不足，遇到异常情况，容易产生害怕的心理，在操作过程中不失颠三倒四，就是顾此失彼，在险情面前束手无策，手足无措，贻误时机，失去化险为夷的机会，导致事故蔓延扩大。
5、心神不宁情绪
6、畏惧犹豫情绪
7、利欲膨胀情绪
8、过度兴奋情绪
9、悲观失望情绪
10、疲劳厌倦情绪
安全生产，企业成员克服不良心理情绪的基本途径
（一）、掌握心理情绪的基本特征
1、心理情绪对人的能力的发挥具有明显的制约性
良好的心理情绪能够促使人的能力向好的方向发展，产生好的结果，不良心理情绪则促使人的能力向坏的方向发展，产生坏的结果。
2、心理情绪具有强烈的社会感染性
人士社会的一员一个人的心理情绪不论怎样，不仅影响自身的身心和工作，还可以传染周围人，传人给社会，影响到周围人的身心和工作。同时一个团体，一个民族，一个社会都有各自独特的心理情绪特征，并对个体具有特定的感染，直接影响到个人心理情绪的形成和发展。
3、情绪具有可调控性。
自我调节，自控能力较强的人，个体外部调节：动员和利用社会的力量进行调节，通过内外部结合的各种调控手段进行调节。可以使人的心理情绪经常处于良好乃至最佳的状态。
（二）怎样提高自我情绪调节能力
1、树立正确的价值观：化解各种矛盾，提高心理承受能力
人是在各种矛盾中生活和工作的，矛盾普遍存在于社会，家庭和企业中，某些时候我们呀弱化各种问题的严重性，用平常心对待工作生活中的各种困惑。
2、进行自我调节，学会释放能量
心理学理论揭示，人体内部能够不断产生一种能量，即心理能量，情绪波动由心理紧张引发，心理紧张由心理能量压抑所致，也就是说，压抑能引起心理紧张，而心理紧张引起心
理情绪波动因此，企业成员要避免心理情绪波动，保持心理平衡，就要学会自我调节．学会合理地释放心理被压抑的负面能量．
３、创造有利条件，提供感染良缘
人的情绪的清冽社会感染性表明，企业成员不良心理情绪的克服，不仅需要“内治”而且还需要“外医”即可创造一个有利于克服不良心理情绪的外部环境，提供一个良好的互感良源，这就要求企业、家庭、社会“联动合进”共同努力。
总之，研究人的心理情绪，认清人的心理情绪特征，克服不良心理情绪，培养良好的心理情绪，是企业实施人本管理，发挥企业成员在安全生长中的作用，保证企业安全的有效途径，有必要要认真探讨，研究和抓出成效。
情绪即心情、心境，是指人对事物的态度所产生的体验。情绪具有情景性、暂时性和明显的外部表现，通常情况下能满足人的某种需要的对象，会产生肯定的情绪，如满意、喜悦、愉快等；反之则产生否定的情绪，如不满意、忧愁、恐惧等。
情绪的产生，与个人的认知、修养有关,每个人对情绪状态都有切身的体验，当人们处于某种情绪状态时，就会有不同的行为表现。良好的情绪,可以使人们精神焕发；沮丧的情绪会使人垂头丧气、意志消沉。
一个人的情绪和安全生产有着密切的关系。如果他情绪稳定，心态平稳、心气平和，就会认真工作，细致干事，平平安安。中医理论认为,心不宁则神不安,神不安则气不顺,气不顺则百病生。如果一个人情绪浮躁，心绪不宁，工作起来就会手忙脚乱，甚至导致安全事故发生。某煤矿企业总结了忽视安全的20种人，其中就有冒冒失失的莽撞人、心中有事的忧郁人、受了委屈的气愤人、心绪不稳的烦心人、手忙脚乱的急性人、大喜大悲的异常人,这些忽视安全的人都与情绪有关。
安全生产是人命关天的大事,要实现安全生产必须全面落实各项措施，特别是做好人的工作。
要引导员工树立正确的人生观、价值观、世界观,正确处理国家、集体和个人的关系, 认识自身价值, 增强荣誉感和自豪感，强化安全意识,树立安全第一、预防为主的理念, 对社会的发展充满信心,对自身的生活充满希望,培养积极向上、健康快乐的情趣,塑造开朗、豁达、乐观的性格。
要善于培养员工良好的心境。通过建设企业文化和安全文化，培养员工爱厂(矿)的情感，养成以厂(矿)为家、热爱工作的情操，保持一种良好的精神状态，形成良好的心情, 并且把这种情绪带到劳动和安全生产中。让愉快的心境伴随员工安全生产的全过程,打起精神头,克服萎靡不振、思维麻木、看谁都不满意的不愉快心境。
要善于保持员工的激情。为了完成某项任务或者特殊阶段的工作,需要人们有一股激情。要善于引导员工的激情并延长激情的时间。要把这种激情带到安全生产工作中去,要引导员工带着激情去工作,带着激情去劳动,在激情中创造业绩,在激情中升华理想。
要鼓励员工们的工作热情。热情是一种强而有力、稳定、持久和深刻的情绪状态。要鼓励员工以饱满的热情投身于安全生产工作。
要创造宽松和谐的环境。切实解决员工们的家庭、子女和生活中的实际困难,解除他们的后顾之忧,使他们全身心地投入到工作中去,在愉悦的情绪中完成生产任务,实现安全生产。要创造友好的班组生活环境,同志之间、工友之间要相互关心、相互爱护、相互帮助,让员工们享受大家庭的温暖,用友爱凝聚人心,用坦诚凝聚力量,发扬一人有难八方支援的精神,一个人的困难大家分摊,一个人的快乐多人分享,使员工们生活在愉快、向上、团结、健康的氛围里,多几分快乐,少一份烦恼。（山东省泰安市安监局
情绪是指人对客观事物的态度和体验。人不可能离开情绪，人总是在一定的情绪中生活。情绪在运输生产中可以影响工作效率。在情绪高潮状态下，人们精力充沛，思维敏捷，操作
准确，效率高；反之，精神忧郁，思想迟钝，动作不准确，注意力不集中，效率低，给安全生产带来隐患。
在半军事化的铁路运输生产中，情绪与事故的联系更为紧密。一位青工王某，在某天上班时，心中想着早点回家，在上班过程中表现为欢快、激动，心情过于兴奋，在作业中登乘车辆是一脚踏空，被列车拖出十几米远，双腿被当场压断。
从现代心理学角度分析，情绪可分为积极型情绪和消极型情绪。前者易受外界条件的刺激而变化，在工作中往往出现轻浮、散慢，易产生不安全行为；后者受外部刺激时，表现为忧郁、惊恐，易打乱正常动作，出现不安全动作。这两种烈性的情绪，都是容易产生事故而造成人员伤亡、设备损坏和其他事故的心理条件。在铁路运输生产中，上岗人员在作业时能保持情绪稳定，除其自身加强思想修养、稳定心理状态外，单位与家庭、个人与家庭成员之间都要积极创造条件，针对铁路作业的特点，创造好的工作环境，尊重科学规律，大力提倡上标准岗、按标准化作业，使职工心理上有个舒适感，情绪保持平静正常。同时，本着“尊重人、理解人、关心人”的原则，真心实意地爱护职工、关心职工，使职工在友爱、和谐的气氛中工作，精神上有所寄托，使上岗人员保持稳定的情绪。例如：职工请假前后，人体生物钟处在临界期，在班前易产生孤独感、失落感。遇有天灾人祸，情绪过于亢奋或消沉时，负责人应主动找职工谈话，进行安全教育，至少让其情绪稳定后才准上岗。
有一些单位对违章违纪的职工往往采用一些经济制裁措施。然而，多用、滥用经济制裁的方式会加剧职工的抵触情绪，使他们心理上产生厌恶，容易产生不安全行为。要取得最佳效果，基层单位在对违章违纪的职工处罚时，应该真正以善意的尺度，对职工动之以情，晓之以理,处理适当。也可以采取直接批评、间接批评、对比批评、强制批评、分段批评等形式来引发职工的积极情绪，真正起到激励作用。
安全就是生产力，安全就是企业的生命，安全就是职工家庭的幸福之本。稳定铁路企业职工上岗前情绪就成了做好安全工作的一项重要内容。只有这样利用科学方法，才能做到长治久安，才能夯实铁路安全运输生产的基础。
在日常工作中，常有一些职工因情绪不佳，精神倦怠，上班恍恍惚惚，工作起来精力不集中，“人在曹营心在汉”，从而给安全生产带来隐患。以前笔者有一个在铁路上班的朋友，因晚上打麻将太晚没有休息好，白天上班时卷起信号旗，坐在钢轨上睡着了，结果发生了惨痛的事故。虽然事情过去了很多年，但直到现在依然历历在目。仔细想一下，因为精力不集中影响安全生产的例子还是很多的，从某种意义上讲，良好的精神状态是确保铁路安全生产的重要前提。
俗话说得好，思想不集中，事故进门来。精神状态好坏，直接影响着安全生产。如果在工作中我们对精神状态不佳的职工不以为然，或者不屑一顾，甚至采取听之任之的态度，十有八九会给安全生产带来严重影响。事实证明，精神状态不佳带来的危害往往要比一般的违章违纪严重得多。
安全归根结底是由人来决定的。在日常工作中，必须及时掌握职工的思想情绪变化情况，督促职工严格遵守作息时间，并及时、合理调整职工的工作安排计划。只有这样，我们在生产生活中才能掌握主动权，安全生产才能长治久安。
原文地址：人生的三十个零作者：洁身自爱
有计划-没行动=零，有机会-没抓住=零，有落实-没完成=零，有价值-没体现=零，有进步-没耐心=零，有任务-没沟通=零，有能力-没发挥=零，有创造-没推销=零，有知识-没应用=零，有目标-没胆量=零，有付出-没效益=零，有原则-没坚持=零，有意志-没持久=零，有热情-没定力=零，有毅力-没恒心=零，有意识-没态度=零，有胸怀-没谦虚=零，有指令-没执行=零，有方法-没行动=零，有行动-没效率=零，有平台-没创新=零，有工作-没定量=零，有标准-没考核=零，有成绩-没激励=零，有制度-没实施=零，有布置-没检查=零，有舞台-没出色=零，有团队-没合作=零，有眼光-没发现=零，有问题-没解决=零
浅谈员工情绪变化与安全生产
时间：2011-04-21 15:16:47来源：论文发表作者：秩名
论文导读：而危及企业中的安全生产实现。企业，浅谈员工情绪变化与安全生产。关键词：企业，员工情绪安全生产
一、深刻认识员工情绪在班组安全管理中的作用
“安全第一，生产第二”“遵章守法，关爱生命”的安全口号的提出，进一步说明安全在管理中的重中之重。在班组管理中，员工是管理中的每个细胞，不难想象，员工的情绪变化，造成的结果很明显，不是消极怠工或窝工，就是因情绪的变化而忽视安全操作规程，马虎不认真，尤其对正在运转的设备检查巡视不到位，甚至因为情绪的变化对生产应付了事，有时会与管理者发生顶撞，对安全生产产生抵触情绪，成为班组安全生产管理中的阻力。如果不考虑员工的情绪变化，只一味地安排工作，直接让员工去操作，去完成生产任务，让有情绪的员工处于一种盲目的被动状态。可以想象，让有情绪的班组成员在扯皮、闹别扭、在班组生产中天天有人闹矛盾、或心理不痛快有怨言，可以想象，怎么能顺利地开展工作？怎么能实现安全生产？日常生活中的情绪变化是个人的私事，如果一旦带着情绪去上岗，去作业，不光是一个人的事了，会直接因为员工的心理变化，而危及企业中的安全生产实现，对于企业基层管理人员，在安全工作之中应时刻注重员工的情绪变化，要结合本职工作做好员工的思想教育引导工作，及时纠正安全生产中员工的心理变化有针对性地调动员工工作积极性，消除“三惯，三乎”思想，保证每天每班安全生产工作目标的顺利实现。
二、把员工的情绪变化纳入“安全质量标准化”管理范畴。
“安全质量标准化”管理的目的是企业为了实现安全生产的效率化，同时也是协调人际关系，激发和调动人的积极性和创造性，实现“安全质量标准化”建设的共同目标的完成。论文发表，企业。论文发表，企业。基层管理的效果和质量不但取决于基层的管理人员，而且取决于基层生产一线的每位员工，就基层员工而言，员工的积极性和工作热情，工作的效率直接影响着基层生产任务和安全目标的实现。论文发表，企业。论文发表，企业。在生产过程中能否充分调动起人的因素，发挥人的工作能动性，成了企业安全管理工作的关键。论文发表，企业。论文发表，企业。
基层生产一线的员工都是社会中的一份子，人的言行可以通过环境的影响、环境的改变而改变，但是员工的情绪变化不会因工作环境的变化而改变，相反会因为情绪变化而影响基层的安全生产。在基层，因为个别员工情绪变化而产生对安全思想极度的麻痹，如果有情绪的员工从事的高危作业或有危及安全的岗位，对基层的安全生产管理就会产生极度的影响，安全生产就得不到保证，因此从基层管理的角度抓好“安全质量标准化”建设，也应该关注职工的情绪变化，并纳入到“安全质量标准化”建设的范畴来抓、来落实。
三、针对员工的情绪变化，营造和谐共事环境。
人们常说“在一起共事是一种缘分”，如何根据员工的心理变化把握员工间的缘分并非轻而易举的事。同事简要达到和谐，很大程度上要取决于个人的修养、情操和性格。比如说，有的员工心胸狭窄，锱铢比较，不能吃一点亏，常为鸡毛蒜皮的事耿耿于怀，与他人处处心存芥蒂；有的员工自由主义严重，不去琢磨事，去琢磨人，凡人凡事都要品头论足，甚至于拨弄是非；有的员工我行我素，说话办事旁若无人，脾气暴躁，对待岗位安全大大咧
咧，表面上不拘小节，实则是对安全生产管理中的一大障碍，一大漏洞，一大隐患；有的人虽有才气，却纪律松弛，傲气十足，对他人不屑一顾，对工作也是极不负责任；还有的员工精于世故，远离群众，对岗位的安全生产甚至置若罔闻，不管不问，不仅不利于基层的管理更不利于创造和谐的工作环境。
俗话说：“团结和友谊比什么都重要”。要营造和谐的共事环境，必须摒弃一切杂念，去掉个人陋习，坦诚待人。教育引导职工消除戒
管理者的压力
１、上传下达走样的压力
２、以讹传讹谣言的压力
３、激励不当产生的压力
４、公司规定带来的压力
５、工作安排形成的压力
６、职务晋升造成的压力
７、脾气失控引发的压力
８、自我批评过度的压力
９、绩效考核带来的压力
１０、过分追求带来的压力
１１、不适领导带来的压力
１２、情绪传导形成的压力
１３、人际关系形成的压力
１４、不会拍马的思想压力
１５、职业安全带来的压力
１６、面对领导的心理压力
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