学科带头人考核表

学科带头人考核表（精选8篇）

学科带头人考核表 篇1

吉林师范大学学科带头人学科骨干年终考核表

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吉林师范大学教师工作业绩考核基本标准

一、考核内容与标准

教师工作业绩主要考核教学和科研两个方面 具体标准如下：

（一）履行教授职务岗位教师应达到的基本要求

1．教学工作基本标准

（1）每年完成教学工作量不低于160学时

（2）每年至少承担1门本科课程教学工作

（3）双肩挑干部教学工作按学校相关规定执行

2．科研工作基本标准

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任期三年内在科研方面必须完成下列业绩之一

（1）作为项目负责人

承担、完成省（部）级以上科研项目1项以上；或作为项目负责人承担、完成厅（局）级科研项目2项以上（含2项）且获得厅（局）级以上科研成果奖励二等奖1项以上

（2）作为第一完成人

获省（部）级以上科研成果奖励三等奖以上（含三等奖）1项；或作为第一完成人获厅（局）级科研成果奖励二等奖以上（含二等奖）1项

且在省级公开出版的学术刊物上发表学术论文（作品）3篇（第1作者或通讯联系人）以上

（3）作为第一作者（或通讯联系人）

公开发表的论文被SCI、EI、ISTP或CSSCI收录1篇以上（含1篇）；或第一作者（或通讯联系人）在重要学术期刊上公开发表论文（作品）1篇；或在核心期刊上公开发表学术论文（作品）2篇以上（含2篇）；或第1作者（或通讯联系人）在省级公开出版的学术刊物上发表学术论文（作品）5篇以上（含5篇）

（4）公开出版省级以上出版社出版发行、各地新华书店经销的精心收集

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第一作者学术专著、编著、译著或教材1部以上

（5）以第一完成人获得国家或国外技术发明专利1项以上

（6）从事艺术、体育专业技术人员

三年内在本行业国家级行政主管部门（或艺术类的全国美协、音协、体协）主办的全国性专业汇演、汇展或比赛中获三等奖1项以上（含1项）；或作为教练的代表队获单项奖前三名1项以上；或获省（部）级奖二等奖1项以上（含二等奖）

（7）校部机关双肩挑教授 在完成本职行政工作之外 科研业绩按上述条件50%要求考核

（二）履行副教授职务岗位教师应达到的基本要求

1．教学工作基本标准

（1）每年完成教学工作量不低于160学时

（2）每年至少承担1门本科课程教学工作

（3）双肩挑干部教学工作按学校相关规定执行

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2．科研工作基本标准

任期三年内在科研方面必须完成下列业绩之一

（1）作为项目主要参加者（前二名）承担、完成省（部）级以上科研项目1项以上；或作为项目负责人

承担、完成厅（局）级科研项目2项以上（含2项）且获得厅（局）级以上科研成果奖励三等奖1项以上

（2）作为主要完成人（前三名）

获省（部）级以上科研成果奖励三等奖以上（含三等奖）1项；或作为第一完成人获厅（局）级科研成果奖励二等奖以上（含二等奖）1项

且在省级公开出版的学术刊物上发表学术论文（作品）2篇以上（第一作者或通讯联系人）

（3）作为第一作者（或通讯联系人）

在我校核定的核心期刊上发表学术论文（作品）1篇以上且在省级公开出版的学术刊物上发表学术论文（作品）1篇以上；或作为第一作者（或通讯联系人）在省级公开出版学术刊物上发表学术论文（作品）4篇以上（含4篇）

（4）公开出版省级以上出版社出版发行、各地新华书店经销的精心收集

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第一作者学术专著、编著、译著或教材1部以上

（5）以第一完成人获得国家或国外技术发明专利1项以上

（6）从事艺术、体育专业技术人员

三年内在本行业省级行政主管部门（或省级美协、音协、体协）主办的省级专业汇演、汇展或比赛中获三等奖（含三等奖）1项以上；或作为教练的代表队获单项前三名1项以上；或在厅（局）、地（市）级专业汇演、汇展比赛中获二等奖1项以上（含二等奖）

（7）校部机关双肩挑副教授 在完成本职行政工作之外 科研业绩按上述条件50%要求考核

（三）履行讲师职务岗位教师应达到的基本要求

1．教学工作基本标准

（1）每年完成教学工作量不低于140学时

（2）双肩挑干部教学工作按学校相关规定执行

2．科研工作基本标准

任期三年内在科研方面必须完成下列业绩之一

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（1）作为项目主要参加者（前三名）

承担、完成省（部）级以上科研项目1项以上；或作为项目负责人 承担、完成厅（局）级以上科研项目1项以上

（2）作为第一完成人

获得厅（局）级以上科研成果奖励三等奖以上（含三等奖）1项 且在省级以上公开出版的学术刊物上以第一作者发表学术论文（作品）1篇以上

（3）以第一作者在省级以上学术刊物上发表学术论文（作品）3篇以上（含3篇）；或公开出版省级以上出版社出版发行、各地新华书店经销的第一作者学术编著、译著或教材1部以上

（4）校部机关双肩挑干部 在完成本职行政工作之外 科研业绩按上述条件50%要求考核

（四）履行助教职务教师应达到的基本要求

1．教学工作基本标准

每年应助课1门或完成教学工作量不低于80学时

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2．科研工作基本标准

任期三年内在科研方面必须完成下列业绩之一

（1）作为项目负责人 完成校级以上科研项目1项以上

（2）以第一作者在省级以上学术刊物上发表学术论文1篇以上

二、教师工作业绩考核办法

（1）教学工作业绩由教学单位统计 报送教务处

教务处按照《吉林师范大学关于教学工作量管理的暂行规定》进行核准 报送人事处

科研业绩由本人填写科研处下发的吉林师范大学专业技术人员工作业绩考核表

然后科研处按照《吉林师范大学教师岗位科研考核办法》核准 报送人事处

人事处依据考核有关规定 核定教师岗位津贴

（2）岗位津贴的计算方法：

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岗位津贴＝基础津贴＋教学津贴＋科研津贴

基础津贴＝50%岗位津贴

教学津贴

完成标准教学工作量的为25%岗位津贴；完不成标准教学工作量的 按下列公式核定教学津贴发放额度

（年实际完成教学工作量/年标准教学工作量）×25%岗位津贴

科研津贴＝K×25%岗位津贴（科研业绩合格K＝1 科研业绩不合格K＝0）

（3）担任硕士生导师的教授和副教授每年本科教学工作量完不成规定标准的

研究生课时可计算为年标准工作量

（4）科研成果的考核认定

按吉师大校发字[2006]39号文件规定执行

三、教师工作业绩考核相关问题规定

1．考核标准适用于享受相应岗位津贴待遇的在职聘任教师 不论任职时间长短

享受专任教师岗位津贴的校部机关双肩挑领导要按专任教师岗位考核标准进行考核

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2．各教学单位、科研机构及实验中心的领导岗位津贴应按专业技术人员考核标准进行考核

并享受相应的岗位津贴；责任津贴按所任领导职务标准发放

3．男57周岁以上、女52周岁以上教师不在科研业绩考核范围之内

女教师的法定产假期所在学年教学工作量按相应标准的50%考核

4．公派出国一年以上的人员 暂不进行考核 待其归国后

根据本人学习、工作情况一次性确定其出国期间的考核等次 一般定为合格等次 并补发岗位津贴

自费出国留学人员不进行考核 不发放岗位津贴

5．内脱产进修半年（含半年）以上者 享受相应岗位津贴的50%；脱产攻读学位者

不享受相应岗位津贴；因工作需要不能完全脱产攻读学位的 按考核标准的3/4进行考核

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考核合格者 享受相应岗位津贴

6．与学校签订工作合同

合同中规定享受副教授待遇的博士毕业生、享受讲师待遇的硕士毕业生

须按副教授、讲师岗位考核标准进行考核 考核合格方能享受相应的待遇

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学科带头人考核表 篇2

一、学术感召与资源集聚:形成期学科带头人基核作用的发挥

基因决定物种。学科生成的基因是“具有专门知识准备的学者”,这种基因一般存在于负责特定课程教学,或从事特定项目研究,或具有特定研究偏好的学者身上[2]。如何由“具有专门知识准备的学者”基因成长为形态完备的学科组织呢?在这一过程中,学科带头人起了关键和核心作用。据国家重点学科负责人调查,94.94%的被调查者认为“学科带头人与学术梯队”是构成学科组织的主要要素;76.58%的被调查者认为“学科带头人的学术志向与感召力”是学科组织生成的决定性因素。学科带头人在学科形成过程中,通过“专门知识”和个人感召影响力集聚研究方向和研究团队,通过争取学校、政府、市场的支持获得基本物质条件,搭建分工协作的组织构架来起到凝聚学科要素的基核作用。

1. 敏锐地捕捉和慎重科学地选择规划学科研究方向。

学科研究方向在学科建设中占有先导性和基础性的地位,是学科从无到有需要解决的首要问题。对一个学科组织来讲,在复杂的知识体系中寻找到或开辟出属于自己特有的研究领域和研究方向,确实是一个相当艰巨的过程,它需要学科带头人对知识发展、对国际前沿研究趋势、对政府和社会的知识需求走向均有准确、明晰的判断。学科带头人在选择确定学科研究方向时,要坚持做到两个方面:一是要敏锐地捕捉学科知识发展的前沿和趋势,以及经济社会发展的“新需要”。学科带头人要根据自身的知识储备,自觉地把握学科知识的发展趋势和本国、本地区社会需求对学科兴衰的影响,选择那些处于科学发展内在逻辑和社会需求交叉点上的“当采学科和研究方向”。二是要慎重科学地论证和规划所要选择的研究方向。学科带头人要组织有共同学术偏好的“志同道合者”认真分析学校现有的研究基础、实力和优势,综合考虑将建学科的潜在优势和有特色的研究领域,和可能争取到的发展支持。总之,所选学科研究方向要满足“需要”和“可能”,不但要有很高的学术价值,对社会进步、经济发展特别是区域经济的发展有较大的意义,同时应该有不断深化和拓展的空间,具有相对的稳定性,一般应具有5-6年甚至更多一些时间的深入研究,同时还应满足“可能性”的要求,能够获得学院、学校、各级政府、社会的支持,并且取得发展所需的物质和条件的保障。学科方向确定后,要通过民主协商、充分论证,制定学科的中长期发展规划和年度工作计划。

2. 以学科发展愿景和学者魅力感召集聚学科团队。

学科发展的任务要通过一支知识结构和年龄结构合理、团结协作精神和研究开发能力较强的学术团队来完成的,他们在学科组织内部承担着各自不同的但又紧密联系的任务,对知识的创造起着关键的作用[3]。学科带头人如何才能凝聚这样一支结构合理、优势互补的学科团队呢?学科带头人的有效权力主要来自于“占有知识优势”的合格权威,一种感召的权力[2]。一般地,学科带头人要通过充分阐述学科发展前景,以自身所具有的渊博知识、深厚功力、敏锐思想、开阔视野、谦逊宽容等品格的魅力去感召和吸引具有“专门知识准备”和“共同学术偏好”的学者参与到自己的课题研究和学科讨论中来。在围绕学科方向和研究目标的前提下,采用“内吸外引”的方式,逐步吸引符合学科发展需要的优秀人才,组建知识结构、能力、思维方式、研究经验优势互补,以及年龄、性格特征、工作风格、人文素养优势互补的学科团队。根据国家重点学科的调研发现,成熟期的学科组织平均每个研究方向有14名学者,在学科形成初期一般由2-10人组成。

3. 有效集聚资源,建立基本物质条件和组织框架。

在国家重点学科的调研中发现,生成期学科带头人的工作重点之一就是外部资源的获取。学科带头人的首要任务是要通过课题申报,争取政府和社会的支持,在共同的研究和讨论过程中将松散的学科成员迅速凝聚成为一个专门知识劳动的集体,将分散的研究领域进行整合,在保留学科成员各自优势的基础上,逐步形成学科研究特色。其次,学科带头人要积极寻求并获得学校领导和部门的支持,争取学科研究所需的经费、平台和信息资料,努力融入学校中长期发展规划,争取学校的政策支持。第三,根据学科成员各自的专长、特点和职业生涯规划,充分协商,将学科承担的教学、科研、社会服务任务进行有侧重的分工,逐步建立以学科任务为主导的研究载体和基于学科内部治理的民主决策制度。

二、特色发展与能力提升:成长期学科带头人的工作策略

处于成长期学科带头人的主要任务是主动获取“营养”,提升学科人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的能力,使学科“茁壮成长”。根据对国家重点学科的调查,影响成长期学科能力提升的主要因素排在前三位的分别是学科成员的团队意识与合作精神(71.52%)、学科带头人的管理水平(70.89%)、学科研究方向的稳定程度(67.09%);影响学科资源获取的主要因素有学科带头人的社会活动能力(56.96%)、学科方向与政府需求的吻合程度(41.77%)、学科已取得的学术成果状况(39.87%)、学校的重视程度(37.97%)、学科研究方向与市场需求的吻合程度(33.54%)、学科原有的基础条件(29.11%)。因此,学科要成长发展,学科团队成员一定要精诚团结在学科带头人的周围,沿着确定的学科研究方向不断地奋力耕耘。学科带头人要充分发挥知识优势,把握学科成长发展规律,提高管理水平,按照“根植基础-形成特色-提升优势-铸造品牌-反哺基础”的超循环机制[4],走“人无我有、人有我优、人优我新”的特色学科发展之路,才能引领学科快速成长发展。

1. 选择特色发展路径,与政府行业构建互动机制。

任何学科都是遗传和环境的产物,但是不同背景下的学科发展都是在自身特殊环境因素的影响下形成不同的优势和特色[5]71。学科特色的形成是多因素作用合力的结果,它不仅源自于学者们的精品意识与原创精神,更与学术传统、大学战略、国家战略、政府引导、区位特征、产业互动、社会需求与评价等因素关系密切[6]。学科带头人在学科优势和特色生成的路径选择上,要根据学科自身实际情况,在分析和考虑以上各种因素的情况下,科学地选择适宜的路径,使学科按自己的方式成长发展。学科特色化发展的路径主要有:结合传统并在传统基础上创新的模式、学科顶尖人物带动的模式、结合社会发展需要和区域优势的模式、与当采学科相一致的模式、瞄准冷门学科等六种经典模式和类型[5]68-71。总之,学科带头人要积极寻找学科与学科、学科与行业产业、学科与政府互相作用的结合点,努力构建良性互动机制,并在与外界进行选择性的信息、能量和资源的交换中,吸取营养,提升优势和能力,逐步形成特色学科成长模式和品牌。

2. 融入学科成长共同体,合作交流协同共生。

学科是一个有机的生命体,它的成长和发展需要另外的学科为它提供动力和营养。一个特色学科要想获得持久的竞争优势,必须拥有在国际上有竞争力的支持性学科及相关学科的支持。支持性学科通过与优势学科合作、提供关联性知识资源、促进特色学科的创新活动、充当在学科之间传递知识和创新知识的渠道等形式,提升整个学科群的创新速度[7]。学科群通过采各学科之所长,集各学科理论之精华,凝聚各学科的资源和力量,形成综合实力,组织联合攻关,解决单一学科难以解决的重大问题,进一步提高学科整体水平[8]。因此,学科带头人必须建立有助于学科成长的学术共同体,不应害怕自身优质资源的外流而人为制造学术流动的障碍,而应以竞争姿态享受学术流动带来的智力碰撞,从长远角度应对学科发展的需求,建立合理、有效的学术交流机制,积极组织学科成员加强与校内外学科的交流与合作,在围绕某一重要领域或重大科研任务的合作中不断吸取营养,协同共生,互动发展,最终形成强劲、持续的竞争优势。

3. 吸引学术顶尖人才,强化团队合作。

人是最重要最革命的因素,是学科能力提升和优势形成的关键。优势学科依赖学术大师及其带领的团队来支撑。学科带头人要拓宽选人用人视野,需要以世界一流的眼光关注学科国内外发展的领军人才和人才群,制定科学的学科人才规划,形成多形式的人才使用和合作交流模式。一是要千方百计聘请世界或国内顶级专家作为学科顾问,把握学科发展方向,指导学科发展战略和团队成员成长发展。二是要有计划地引进具有学科带头人潜质的青年学者,作为学科方向负责人。三是要引进和培养优秀的青年英才作为团队学术骨干。要不惜代价地吸引和留住顶尖人才,要敢于到世界一流大学招聘教授和博士毕业生。四是加强学科团队的文化建设,建立学科民主决策机制、科学的考核评价机制,强化团队意识和合作精神。

三、持续产出与文化建设:成熟期学科带头人的工作重点

根据国家重点学科调查显示,成熟期的学科组织年龄大约为20岁,一般拥有4个以上稳定的研究方向,学科规模大约在60-70人左右。学科组织结构日趋精致,形成了独特而又稳定的学科文化,各项能力已经发展成熟并保持稳定,表现为拥有博士学位授予权,通常已经成为国家重点学科。所以此时的学科不但具有持续的知识产出能力,同时这种能力长期维持在较高水准上[9]。按照组织理论,成熟期的组织一般存在三个方面的主要问题:一是规范化的制度导致组织灵活性降低的问题;二是组织文化保守导致创新力减弱的问题;三是如何减缓组织的衰老,使衰退期晚一点到来的问题。对国家重点学科的调查也显示,50%以上的学科带头人认为学科组织处于成熟期的主要任务是跟踪学术前沿、发展新的学术方向;70%的被调查者认为学科带头人的主要工作是做好学科长期的战略规划;60%以上的被调查者认为学科队伍的优化和人才引进是成熟期学科组织面临的最为关键的问题。因此,成熟期学科的带头人关键是要在学科文化建设和寻找新的生长点,保持学科持续创新能力上下工夫,如果这两问题解决不好,学科就有可能走向衰退甚至死亡。

1. 制定中长期战略,不断提升创新能力,确保新知识的持续产出。

任何一个组织都有一个成长的上限,一个创新事业迅速成长,当它达到一定规模时,成长渐缓[10]177。要保持学科创新能力长盛不衰,就要综合分析学科发展面临的环境和趋势,科学制定长期发展战略,不断发掘新的生长点。一是要将目前的研究方向与当前政府和行业发展新的需求紧密结合,以保证研究方向不断向纵深扩展;二是引进新的学术人才带来新的研究方向;三是紧跟学术知识新的发展趋势,沿着知识的采掘路径,不断开辟新的研究方向。对于成熟期的学科,某些研究方向经过长时间的挖掘可能已经没有创新点和重要的现实意义了,只有与新的需求、新的知识相结合,开辟新的研究方向,才能保持学科新的创造能力。

2. 构建学科队伍新陈代谢机制,确保团队与学科战略的适切性。

学科队伍的新陈代谢和结构优化,是成熟期学科发展的重要问题。在国家重点学科调研访谈过程中,华中农业大学的国家重点学科带头人程国富教授认为,“目前所在学科发展的一个危机就是学科队伍怎么过渡,不完全是学科带头人的过渡,还包括学术骨干的过渡”。目前处于成熟期国家重点学科的成员构成中,正高级职称的学者最多,中级职称的学者很少。当学科的大部分成员都已达到个人职业生涯的顶峰时,这个学科就需要不断地增加新鲜血液。同时,由于学科战略和研究方向的调整,学科任务承接的更替,也要求学科队伍进行不断的调整,以适应学科发展新的需要。以战略和任务为牵引,学科组织内的成员需要不断地流动、更替,始终处于欣欣向荣、朝气蓬勃的状态。

3. 完善学科民主决策制度,塑造核心价值,弘扬学科文化。

成熟期学科面临各种涉及利益的复杂问题,如研究方向的争论、研究经费的使用、研究成果的评价与分配、学科成员发展机会的安排、学科梯队建设等。这些问题在学科建设初级阶段并不突出,但到了学科成熟期就会愈来愈明显,可能会经常因此而产生冲突,最终有可能成为学科走向衰退的直接原因。学科带头人一方面要通过系列学科制度建设,有序地协调解决这些问题;更为重要的是要着力加强学科文化建设。学科文化对研究方向具有导向功能,学科共同的价值观与信念对学科成员具有凝聚功能,学科文化对学科成员攻克学术难关具有激励功能,学科制度等对学科成员具有约束功能,学科文化对本学科领域的研究乃至大学其他学科的发展具有辐射功能[11]。学科带头人要致力于学科精神文化建设,包括学科发展理念和学科精神,弘扬并内化学科发展的价值取向和学科特有的科学精神,从而对学科成员的世界观、人生观、价值观产生潜移默化的影响,内在自觉地接受所在学科的共同价值观,并朝着学科确定的目标坚持不懈地奋斗。学科文化是无形的纽带和粘合剂,可以联结学科中的每个成员,深刻影响他们的思想品行、道德规范和生活学习方式,增强学科成员的团队意识、向心力、归属感和认同感。

四、战略调整与破茧化蝶:蜕变期学科带头人的变革性引领

蜕变是通过一段时期的茧封或是焰炼、涅磐的过程,是对原来的决裂和拥抱希望的过程。成熟期学科具有一定的稳定状态,但必然会面临后成熟期的挑战。学科组织蜕变就是指处于成熟期的学科组织面临知识生产活动与社会对知识的需求或知识本身的发展不相适应的矛盾,学科组织为实现持续发展并求得突破,而采取的一种根本性的组织变革策略[10]176。由于社会对知识需求发生变化,学科带头人个人的生命周期的限制,研究领域内知识的发展偏离了学科研究的轨道等三大重要原因,使得成熟期学科组织面临:学科培养的人才与社会需求脱节,学科的科研活动与社会日渐疏离,学科的科研成果难以实现转化;学术梯队青黄不接,面临人才断档的危险;知识劳动的边际产出率明显偏低,知识产品的学术影响力趋微[10]178。这说明学科已经面临衰退的危险,需要采取根本性的变革策略。据国家重点学科的调查显示,处于蜕变阶段的学科,最为根本的是果断地调整学科战略方向,而影响学科战略规划方向调整的主要因素有:学科带头人的战略意识(58.86%)、知识创新的需要(50.63%)、学科队伍的知识结构现状(48.73%)、学校的定位与战略规划(32.91%)、学科知识产品的市场需求状况(29.75%)、政府的政策导向(27.85%)。因此,蜕变期学科带头人的作用是变革性的,重点是主动调整学科战略、重构学科成长的生态体系、激发学科团队的发展愿望和创新意识。

1. 面向未来,主动调整学科发展战略。

蜕变期学科是学科成熟期之后的一种发展状态,虽然面临衰退的危险,但仍具有较高的起点。这一阶段,学科带头人要敏锐而深刻地感受到这种来自学科内部未来生存和发展的危险和压力,拥有带领学科摆脱困境和推进持续发展的强烈愿望,事先做好应对所预计到的困难的准备,迅速地抓住和利用新的机遇与可能的变化,更为积极主动、目的明确、面向未来地进行学科战略调整,努力使学科重新处于最佳的发展状态。一是要坚持全面分析学科面临的内外部环境、资源现状和优势特色,梳理学科发展的历史传统和文化,准确寻找学科发展和社会发展需求的逻辑结合点,明确学科发展的未来趋势,确定学科新的总体发展目标;二是牵头建立学科发展利益相关者协商机制,主动与政府相关部门、相关行业团体、学校领导、学生家长代表、学科成员等进行沟通协商,目的是为了调整和尽可能地满足各方的利益追求,通过多次谈判、协商和持续的博弈互动,全面吸收来自各方的意见,最终确定利益最大化的选择,构建新的学科愿景,清晰表达学科战略方向、资源配置的重点,形成基于学科发展的战略规划体系;三是进一步细化规划任务和路径,制定配套政策,保障各项任务的扎实推进。

2. 面向现实,重构学科成长生态系统。

学科带头人要组织学科团队成员根据新的发展战略,通过科学分析,迅速准确地在学科生存发展的复杂生态系统中找到明确的现实定位和未来目标。由于学科战略方向的调整,作为特定生态系统的新成员,必然受到原有成员的排斥和挤压。学科带头人要充分运用学科原有研究基础在新的生态系统的异质优势,最大化地争取资源位升级;通过建立学科发展信息供应机制、资源重组机制、技术帮助机制和经费补偿机制,争取在最短时间内获得政府、行业、学校和其他相关学科的认可和支持,融入新的更有生命力的生态系统,确立在系统中的独特地位,成功实现学科的转型升级。

3. 面向学科成员,激发发展愿望和创新意识。

学科带头人要充分阐述新的学科发展愿景和战略规划,用精炼明确的语言描述清楚,并以一种充满激情的方式展示给团队成员,要使之成为学科成员内心深处的真实愿望和远大追求,包括学科新战略的价值、使命和目标等;要让学科愿景好比旗帜和灵魂,产生聚沙成塔、万众一心的力量,激励学科成员放弃原来旧的研究方向,为实现新的目标而共同努力。学科带头人还要耐心细致地关怀每一个团队成员,重视他们的个人需要、能力和愿望,认真倾听分析并实施帮助培训计划,让他们尽快实现思想上和能力技术上的转变,在应对新的挑战的过程中迅速成长。

摘要：学科带头人是学科成长发展的领导者和组织者,承担着学科战略规划、团队建设、资源配置、制度建设等工作,引领学科发展。学科带头人应当遵循学科成长的生命周期规律,针对学科成长阶段的主要问题,在学科形成期发挥学术感召与资源集聚的基核作用,在学科成长期应采取特色发展与能力提升的工作策略,在学科成熟期应以持续产出与文化建设为工作重点,在学科蜕变期应起到战略调整与破茧化蝶的变革性引领作用。

关键词：学科发展,学科带头人,工作策略

参考文献

[1]宣勇,张鹏.组织生命周期视野中的大学学科组织发展[J].科学学研究,2006(12).

[2]宣勇.大学变革的逻辑——学科组织化及其成长[M].北京:人民出版社,2009:185.

[3]钱佩忠.论大学学科带头人的职责和权力行使方式[J].农业高等教育,2009(10).

[4]李枭鹰.路径与机制:大学如何培育和发展特色学科[J].教育与现代化,2010(01).

[5]娄玉珍.大学优势及特色学科成长模式思考[J].教育发展研究,2006(6A).

[6]王亚杰,陈岩,谢苗锋.英国学科特色型大学发展战略特征与政策建议[J].高等工程教育研究,2011(01).

[7]王亚杰,陈岩,谢苗锋.论学科特色型大学竞争力的形成于发展[J].高等工程教育研究,2010(04).

[8]王栾井.高等学校学科群发展机制的研究[J].学位与研究生教育,1998(02).

[9]宣勇,杨奕.大学学科组织成熟期及其表征——基于国家重点学科的调查[J].教育发展研究,2008(01).

[10]张鹏,宣勇.组织蜕变:大学学科后成熟期的战略选择[J].科学学与科学技术管理,2009(03).

浅析如何做好烹饪专业学科带头人 篇3

【关键词】烹饪专业 学科带头人 课程改革 专业技术 专业素质

【中图分类号】G712.4；TS972.1-4 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）30-0253-02

学科带头人是根据教学工作需要，由学校聘任管理一个专业建设、教学团队建设、课程设置、教学研究以及科学研究的负责人。近几年省教育厅在省重点职业中学、合格职教中心建设基础上，又以示范专业建设为切入点，走学校内涵发展道路，与此同时又以课程改革为着力点，推进江苏职业教育发展步伐。在此形势下，但是很多学校烹饪示范专业创建后，却并没有起到示范作用，究其原因主要有两方面：一是校领导对验收过关的示范专业重视程度不够。二是所任命烹饪学科带头人的工作力度不够，这点我认为比第一点更重要，因为示范专业验收合格后其主要工作还是要靠学科带头人去做。可见学科带头人工作尤为重要，那么对烹饪学科带头人有那些要求呢？

一、烹饪学科带头人应具备过硬的素质

（一）要有良好的思想政治素质和较高的政策水平

烹饪学科带头人的思想政治素质集中体现在具有远大的理想、正确的世界观、人生观、价值观和爱岗敬业的精神。政策水平是指烹饪学科带头人在处理管理事务时具有的政治头脑和政治立场，同时善于学习和把握政策文件，能准确把政策精神贯彻到教育教学中。

（二）具有过硬的专业知识

烹饪学科带头人的专业知识要深厚、教育理论要有一定的宽度，相关学科知识越宽越好。烹饪学科带头人应该具备较强的科研能力和实践能力，是行业知名的专家或能工巧匠；应该具备较强的创新能力，善于发现教学与科研中的问题，并能针对存在的问题提出解决问题的办法。

（三）具有较强的管理能力

烹饪学科带头人应该具有较强的组织能力、应该组织本专业人员开展各种教学与科研活动，在本专业中具有较高的威信和一定的领导艺术。

二、烹饪学科带头人的职责

（一）认真做好专业开发工作

1.组建由行业专家、餐饮企业一线工作人员和校内专业骨干教师组成的专业教学指导委员会进行专业开发、管理和建设工作。

2.专业设置内容应适应当地社会经济发展和有利于学生就业的原则。

3.认真组织社会人才需求调研；通过广泛而深入的人才需求调研和岗位工作调研，了解餐饮企业对岗位人才知识和能力的要求，确定专业人才的知识、能力和素质结构。

4.引入行业标准，构建“双证融通”的课程体系，实行工学交替或工学结合的人才培养模式，在真实或仿真的职业环境中，培养学生的职业能力和职业道德。

（二）加强教师团队建设工作

没有好的教师团队对各项专业建设工作的开展都不可能达到预定目标。师资队伍建设应从以下几方面做出努力，并形成自身的特色；

1.加强与本专业相适应的教师队伍的建设工作，要按照“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的原则进行；通过多层次、多形式、多样化的培训，将知识培训、学科课程标准培训和实验教材培训等结合起来。

2.制定教师进修计划，重视“双师型”教师的培养；鼓励年青教师进实验室，定期派年青教师去餐饮企业锻炼，并将其情况纳入考核，不合格者不能上讲台。通过有计划的培养，教师的整体教学水平，特别是实践教学水平将会有很大的提高。

3.加强骨干教师的培养；制定措施鼓励教师积极参与各级科研项目的研究，经常把素质好、工作积极的烹饪专业教师送到外地培训，使他们的教育教学水平不断提高。

4.认真开展“青蓝工程”活动，让骨干教师对青年教师进行一对一指导，提高青年教师的教育教学水平。

5.提供政策从餐饮企业聘请实践经验丰富的工程技术人员任教。

（三）抓好课程改革与教学研究

1.很抓教师教育思想观念的转变

以教育教学观念更新为先导；以技术应用能力为主线设计教学方案。基本形成以服务为宗旨、以就业为导向、产学研有机结合的教育思想观念。教育思想观念的转变不能只停留在表面文章上，要落实到行动上，如“以就业为导向”如何体现在你的管理工作上，如何体现在教师的教学活动上。

在人才培养过程中，烹饪专业教师的教育思想观念转变要从七个方面进行：使学生由知识技能的被动接受者，向知识技能的主动探求者转变；烹饪专业教师由知识技能的传授者向教学活动的设计者、组织者、指导者转变；教学目标由传授知识，培养技能，向使学生在知识、能力、素质三个方面得到协调发展转变；烹饪专业教师由以往的“讲三练二考一”向“讲一练二考三”转变，要给学生留有充分的思考空间；烹饪专业教师由只重“教法”向既重“教法”又重“学法”转变；由强调统一要求向因材施教转变；培养途径由校内封闭教学，重理论轻实践向以就业为导向、产学研相结合培养特色高职人才转变。

2.加强烹饪专业教师课改能力的培养

坚持“三以一化”的目标和宗旨。以骨干教师的新课程培训为切入点，以全员培训、整体提高为目标，结合学校实际，制定学校的新课程师资培训工作规划和计划，将校本培训作为师资培训的重要途径。将知识培训、学科课程标准培训和实验教材培训等结合起来，把新课程培训作为当前教师教育的主要內容。

建立以校为本的教研制度和教师专业发展支持系统。重视和加快建立以校为本的教学研究制度，组织和鼓励广大烹饪专业教师密切结合教学实践，积极开展富有针对性的教学研究，不断提高教研能力和水平，使教学实验过程成为烹饪专业教师自身不断成长的过程。

3.转变教学方式改革课堂教学

运用多种媒体、现代化教学手段，探索任务驱动法、理论与实践一体化的教学方法，倡导以实训操作为主，教室教学为辅助的教学形式，积极推进行为导向的教学模式，努力打造以能力为本位，以烹饪职业实践为主线，以项目课程为主体的模块化专业课程体系。积极转变烹饪专业的教学方式和教学行为，倡导自主、探究、合作的学习方式，引导学生在发现问题和解决问题的过程中探究知识的意义。

4.建立促进烹饪专业发展的评价制度

全面、科学、准确地评价烹饪专业教师的教学工作，将教师教学工作评价与教师专业发展评价统一起来，通过评价促进教师课程执行能力、课程开发能力、课程创新能力的形成和提高，发挥评价对课程实施的促进作用。在评判烹饪专业学生的学业成绩上，要把课程终结性考试与学习过程考核中的考核结合起来，要注重过程性评价，改变一张卷定成绩的单一评价方式。

5.加强课题研究，提高业务素质

重视和加快建立以校为本的教学研究制度，组织和鼓励烹饪专业教师密切结合教学实践，积极开展富有针对性的课题研究，不断提高教研能力和水平。

（四）注重烹饪专业文化建设

通过建设烹饪专业文化，能引领烹饪专业建设，不断提升专业内涵和实力，打造出自己的品牌专业，是职业学校得以持续健康发展的强大动力。专业文化建设对教师的专业发展和学生的专业成长有着强烈的指向功能，对专业发展有着显著的引领作用。

1.精心布置，营造良好育人环境。

2.明确师生工作流程，规范师生的操作过程。

3.明确学生发展目标，激发专业学习兴趣。

4.增强教师专业归属感，规范教师专业行为。

（五）积极参与实训基地建设

1.校内实训（验）基地建设

积极协助实训处搞好校内实训（验）基地建设，完善各课程实训设施。创设一流的实验实习环境，对实践活动课程的设置、实施、考核、评价及学生校外活动的管理措施、安全保障等作出明确规定和要求，以确保课程的正常开设和教学质量。

2.产学研基地建设

坚持软硬并重，同时做好软件建设，包括实训教材、实训指导教师队伍、规章制度等，提高实践教学质量。立足高起点，兼顾新技术。职高培养的是一线的技术应用型人才，必须要使学生掌握当前应用的技术的同时，兼顾熟悉新出现的技术应用。因此，在实训（实验）设施的建设中，充分反映出技术先进，知识先进，产学研运作模式先进的特点。做到以产带学，走出一条产学结合的创新路子。

3.校外实训（验）基地建设

在实训（实验）设施建设中，坚持校内校外统筹考虑。充分挖掘社会的资源和力量，把实训基地建在校外，促进职业教育的发展。校外实训基地无偿或优惠提供实训设备及实训材料，有效解决了校内实训基地建设所需经费不足的矛盾；无偿提供实训场所，提供兼职教师共同参与、联合指导学生的理论、技能学习，缓解了校内实训教学按排上的压力，实现了实训条件的社会沟通；使学生置身于现实工作场景中，建立模拟就业系统，餐饮企业接收或帮助推荐受训学生就业，实行预就业制。

（六）明确素质教育与烹饪专业技术教学的关系

现在有不少烹饪专业学生成绩优秀，技术能力强，但却被餐饮企业列为“不受欢迎”的学生，原因何在？主要是他们缺乏对社会、职场中的文化和规则的了解，缺乏团队精神、敬业精神，缺乏职业道德和操守。这是对以就业为“指挥棒”，忽视素质教育的警示。增强学生的社会竞争能力，保证学生健康成长，不仅靠技术培养，更要依赖素质教育。

将素质教育的理念纳入烹饪专业教学计划，职校素质教育应依据学生的发展和社会发展的实际需要，提高或增强学生的某些基本素养；如理想信念、法律道德意识（特别是职业道德）、职业能力和素质（业务能力、踏实肯干、创新、谦虚好学和与人合作的精神）等。根据对职校学生素质教育的理念，应紧扣专业特点体现专业思想、精神及其要求，将素质教育内化为专业技术教学内容，特别应突出职业道德素质的内容。在制定烹饪专业教学计划的同时，应将职业道德素质等纳入教学计划，并给予一定的课时。

总之，烹饪学科带头人管理工作千头万绪，工作方法千差万别，形势和任务千变万化，但是在工作中要始终相信，烹饪学科带头人不能只做各种制度制定者，而是要把各种制度如何去很好的去实施。

参考文献：

[1]《江苏省中等职业教育示范专业建设标准》2003年.江苏省教育厅.

[2]《江苏省職业教育示范专业建设标准补充说明》2003年.江苏省教育厅.

作者简介：

学科带头人考核表 篇4

为加强对名医、学科带头人、杏林新秀与引进人才的管理与考核工作，正确评价名医、学科带头人、杏林新秀与引进人才的工作实绩，激励他们更好地履行岗位职责，为我院学科建设和发展做出更大的贡献，造就一批有较高学术造诣、成绩显著、在医、教、研工作中起带头、核心作用的学科带头人和学术骨干，推动我院专业技术队伍素质水平和医疗科研质量的全面提高，促进学术梯队的建设。结合我院实际，特制订本办法。

一、考核原则

考核工作要坚持客观、公正、民主、公开，以医疗、教学、科研工作实绩为主全面进行考核，同时兼顾各学科特点，力求科学、规范。

二、考核对象与时限 1．考核对象

由县卫计局认定的名医、学科带头人、杏林新秀和医院按政策引进人才。

2．考核时限

任期内要求每进行一次考核，任期结束进行届满考核。

三、考核内容

1．思想政治素质高，爱岗敬业，遵纪守法，廉洁自律，顾全大局，服从组织；治学态度严谨，职业与学术道德良好，具有团结协作和团队精神。

2．积极从事本科医疗工作，医疗工作的质与量符合相关要求，受到同道的好评。

3．科研工作（任期内完成以下六条之三条任务）A、学科带头人

（1）任期内主持或参与完成本学科县级科研立项一项或局级立项二项，并获县级科研成果奖一项或局级科研成果奖二项。

（2）作为第一作者，平均每年在省级及以上刊物上发表论文1篇。

（3）任期内主持或参与完成市级科研课题立项一项。（4）任期内主持完成医院本学科二项新技术、新项目的推广应用或本课题的临床应用。

（5）每年上报疑难会诊、讨论的典型病历材料，每年不于4例，经学术委员会考核评估。

（6）每年带教下级医务人员，完成授课4次，由下级医务人员评估。并完成继教学分。

B、杏林新秀

（1）作为项目负责人，任期内主持完成局级科研课题立项一项或院级立项二项，并获局级科研成果奖一项。

（2）作为第一作者，平均每年在省部级及以上刊物上发表论文1篇。

（3）任期内主持或参与完成县级科研课题立项一项。（4）任期内主持或参与完成一项本学科新技术、新项目的推广应用或本课题的临床应用。

（5）参与疑难会诊、讨论的典型病历每年不于4例，并上报材料，经学术委员会考核评估。

（6）每年带教下级医务人员，完成授课4次，并由下级医务人员评估。并完成继教学分。

四、考核程序

（一）考核由院部组织。

1．由院学术委员会对本院学科带头人和杏林新秀进行考核。2．被考核人员须向院学术委员会汇报本工作进展情况，并提出下工作目标；院学术委员会结合上述考核内容对学科带头人、杏林新秀的思想政治表现和履行职责等情况进行全面考核。

3．院学术委员会对学科带头人和杏林新秀形成考核材料和考核结果，报县卫计局人事科备案。

（二）任期届满考核

1．考核组由院学术委员会以及院领导、医教科、护理部、人事科、党办、工会等相关部门负责人为成员，组织实施考核工作。

2．考核内容按照任期内累计工作业绩，认真总结任期内思想政治表现和业务工作情况，并提供履行职责的实绩材料。

3．考核组对学科带头人和杏林新秀进行全面考核评价，并将考核结果报党政联席会议审定。4．在院内网上公示考核结果。

五、考核结果

1．考核合格者，按规定享受相应的岗位津贴。

2．对于未经组织批准擅自离岗和连续两次考核或届满考核不合格者，取消相应资格，并将享受岗位津贴从工资中扣回。

3．任期内无有效投诉和科研教育工作完成六条之四条者，直接推荐下一轮。

七、附则

1．名医与引进人才原则上按学科带头人考核，因医院工作需要调离原岗位的由学术委员会根据实际工作考核。

学科带头人考核表 篇5

课件制作技能考核方案

（语文、数学、英语、、政法两课类教师参评适用）

一、考核目的

现场测试教师制作课件的实际能力。本次活动重点考查参评教师使用PowerPoint 2003制作PPT课件的技能。

二、软件环境

统一采用Windows XP操作系统平台，使用Office 2003中PowerPoint 2003环境制作课件。

三、测试时间：2小时

四、课件主题与考题

1、各考评组根据学科特点确定一个或多个课件主题，并据此为参评教师提供足量的相关素材（除要求教师自行制作的图形、表格外，包括：文字、声音、图像、数据表格、视频等）的电子文档，在开考前安装到考试用计算机。

2、考题由考评组按学科带头人、骨干教师分两组命题。考题以纸质形式在开考前五分钟分发给参评教师，考试结束统一收回。

五、考题的主要技能考核点

考评组根据学科特点和素材情况，控制考题的难易、完成题目所需要的时间以及考核结果的区分度。命题一般应包括以下考核点：

1.应用设计模板的选择；

2.幻灯片版式的选择（其中标题幻灯片、标题和文本、标题和内容等为必选内容）； 3.特定字体、背景的设置；

4.动作的设置，超链接到指定幻灯片或指定的应用程序； 5.自定义动画，根据内容恰当地使用动画效果； 6.图片的插入，剪贴画、艺术字、文件插入等； 7.影片和声音片段的插入； 8.幻灯片切换方式的选择； 9.幻灯片的打包；

10.指定图示的插入与修改；

11.对象的插入（公式的输入与编辑）； 12.动作按钮的添加；

13.幻灯片母版（日期、数字、页码）； 14.自定义动画中“触发器”的使用；

15.同一张幻灯片中若干图形的叠放层次、动画效果(如：“进入”与“退出”)的合理设置。

六、评分原则

《评分标准》由各考评组自行拟定，并按学科带头人、骨干教师分两组分别评分。考评组对教师完成的课件，可从技术的全面和娴熟、效果的生动和新颖、内容的简明和逻辑关系、版面布局和整体效果等方面按百分制综合评定成绩。

每个考场一般安排25～30名参评教师。

评分工作应在参评教师提交PPT打包文件、全部退离考场后，由考评组成员共同评判。考试过程中考评组成员不得与参评教师交谈。

考核完成后，考评组向组委会提交成绩汇总表（按成绩由高到低排序）和全部参评教师制作的课件备份。

学科带头人 篇6

揄林市教育局文件

输林市人力资源和社会保障局

榆政教发(2014J 295 号

关于开展榆林市中小学(幼儿园)学科带头人和愉林各师评选工作的通知

各县区委组织部，各县区教育局、人力资源和社会保障局，高

新区教育局、高新区人力资源和社会保障局，局属有关单位: 为贯彻落实市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设 的意见))(榆发(2012J 8 号)和市政府《关于加强中小学教师 队伍骨干体系建设的意见))(榆政发(2013J 6 号)精神，经研 究，决定启动我市首批中小学(幼儿园)学科带头人和榆林名 师评选工作，现就有关事项通知如下:

一、评选范围及对象

评选范围为全市普通中小学、幼儿园、职业中学(职教中

心)、特殊教育学校、教师进修学校、教研机构、电教机构、青少年活动中心、中小学综合实践基地，重点是教学一线教师。评选对象为获得市级教学能手(含2011 年前的市级教坛新秀)、县级学科带头人及以上荣誉的在职一线教师;在学科教学中做 出特殊贡献的教师。特级教师参加榆林名师评选，不参加市级 学科带头人评选。

二、评选名额

全市拟评选市级学科带头人和榆林名师180 名左右，其中 前30 名拟评定为榆林名师。请各县区和学校按照《榆林市中小 学、幼儿园学科带头人和榆林名师推荐名额分配表))(见附件1)分配的指标差额推荐240 名人选，推荐各学段人选比例按照中 学段(含职业中学)60%、小学段(含幼儿园)40% 执行。

三、评选条件

1.资格条件。学历符合《教师法》相关规定，具备相应学

段的教师资格;年龄女性50 周岁、男性55 周岁以下，身心健 康;教龄10 年以上?具有一级及以上教师专业技术职务资格(参 评榆林名师须教龄15 年以上?具有3 年以上高级教师专业技术 职务资格);近5 年年度考核结果均为合格及以上等次，其中有 次以上为优秀等次;近5 年接受县级及以上教师继续教育培训

年均不少于40 学时，并取得培训合格证书。校长(园长)参加 本次评选所学所教所评学科必须一致?近5 年每年任课须达到 《榆林市中小学教职工周工作量参考标准(试行)))规定本学科 专任教师课时量的一半，其他参评人员任课须达到《榆林市中 小学教职工周工作量参考标准(试行)))规定标准。

2.素质要求。热爱教育事业?认真贯彻党的教育方针，师 德高尚，严谨笃学，为人师表?教书育人，近三年师德考核均 为优秀;具有深厚的教育理论素养，教育理念先进?学科专业 过硬?教学经验丰富，教学效果显著，近三年学科能力竞赛成 绩排名均达到所在县区初赛参赛人数前40% 以内(市直学校以 所在县区排名为准)，免试人员及因年龄原因参赛不足三年者要 由所在县区教育局出具证明，违纪及无故缺考人员不得参评;具有较强的现代教育技术能力，能够熟练地将现代教育技术与 学科教学融合，能够熟练地运用普通话进行教学和交流;具有 较强的学科引领、专业指导和组织协调能力，在本学科教学领 域享有较高的知名度。

3.教育教学实绩。长期在教育教学一线任教，近5 年每年

完成教学工作量300 学时以上;能出色完成学科教学任务?切 实贯彻新课程教育理念，实施有效课堂教学成绩突出，所指导 的学生班级或年级学习成绩优秀，学生和教师评议优秀率均达 90% 以上;承担过3 次县级及以上的示范课或观摩课?学科教学 水平在区域内得到同行的广泛好评;在课程改革、教材建设、推进素质教育等方面有突出业绩;参评榆林名师的近5 年须获市 级及以上政府奖励或荣誉称号。

4.教研成果。具有较强的教育教学研究能力，近5 年教研

成果突出并具备以下选择条件中的两项:①主持并完成1 项市 级及以上级别或2 项县级教育教学科研课题或教改实验项目;、J ②主要参与(前三人)和本学科教学相关的省级及以上级别的 教育教学研究项目;或在核心刊物发表l 篇以上有较高应用价 值的教育教学论文;①在国家、省、市教育行政部门主管、教 科研部门或师范类高校主办的刊物发表2 篇以上有较高应用价 值的教育教学论文;④获得2 项县级教育行政部门或1 项市级 及以上级别教育行政部门的基础教育优秀成果一、二等奖;① 有独特的教育教学方法或在课程改革等方面取得创造性成果，并在全市学科专业领域内有较大影响。

5.指导能力。有较强的学科教学指导能力，能主持或参与

指导区域内校本研修，担任过联片校本研修学科主持专家，对 当地教师专业成长做出过重要贡献;承担过县级(市直学校校 级)及以上中小学、幼儿园教师培训教学任务，近5 年主讲培 训课程或专题不少于30 学时;能指导青年教师不断提高教育教 学水平和学科教研能力，近5 年在指导青年教师专业成长方面 取得突出成绩。

6.优先条件。符合以下条件之一者，在同等条件下可优先 推荐:(1)在省级及以上教育行政部门、教科研单位组织的评优

课或教学基本功竞赛中获一等奖的。

(2)指导学生在国家、省级教育行政部门批准或组织的全国 奥林匹克竞赛、艺术和体育竞赛、青少年科技创新大赛中获一等 奖的。

(3)在普通高中学科教学工作中做出过突出贡献，近5 4 年内至少有一名所教学生高考文科或理科成绩进入全市前十

位。

(4)城镇教师参加交流轮岗，并在农村中小学或薄弱学校

取得显著成绩的。

四、评选程序

1.评选程序包括个人申报、学校推荐、县级审查、市级考 查及评选认定五个环节。

2.市级考察评审。市评选工作领导小组办公室依据评选资

格条件，组织专家评审材料、集中评课和实地考察;对全体候 选人实行量化排序，审定结果在榆林教育网进行公示。3.认定。公示无异议后，榆林市中小学学科带头人由市教 育局、人社局联合发文命名表彰;榆林名师由市委、市政府发 文命名表彰。

五、评选要求

1.高度重视。评选市级学科带头人和榆林名师是我市加强 骨干教师体系建设的重要举措。各县区、学校要高度重视，广 泛宣传和动员，切实做好选选推荐工作。

2.坚持标准。要严格按照评选要求，认真审查资格，坚持

公开推荐，公平竞争，公正选拔。要重视推荐人选在实施素质 教育、深化教育教学改革、提高教育教学质量、发挥骨干引领 作用方面取得的成果，全面考核，确保进选出有培养前途的优 秀λ才。3.统筹兼顾。各县区要统筹考虑不同学段、不同层次的学 校和学科分布，特别要关注农村学校和薄弱学科教师在评选活 动中所占的比重。

4.榆林中小学、幼儿园学科带头人和榆林名师实行动态管

理，认定后每五年为一个考核周期，由教育行政部门负责实施，考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。考核结果为合格 及以上者继续连任，不合格者取消荣誉称号。市级学科带头人 和榆林名师享有待遇按照有关文件执行，其管理办法适时下发。

六、材料报送

(一)各县区和直属单位需向市评选工作领导小组办公室提 交如下材料: 1.((榆林市市级学科带头人和榆林名师推荐人选汇总表》(附件2)一式3 份;2.((榆林市市级学科带头人和榆林名师评审表))(附件3)一式3 份;3.推荐人选相关证明材料(要求提供复印件，加盖县级审

核属实字样印章)，主要包括:①教师职务聘任证书;②继续 教育证书;①省、市级教学能手或县级学科带头人证书;④教 学实绩证明材料;③教研成果证明材料;⑥市级及以上其他获 奖证书或荣誉称号;⑦承担教师培训|、组织校本研修活动证明 材料。(二)报送要求: 1.各县区教育局于2014 年12 月19 日前将评审材料的纸

质版和电子版报送至市教育局教安科。审批表用Word 文档格式，汇总表用Excel 表格式提交(以纸质、电子版两种形式同时报

送)。

2.各县区委组织部、教育局、人社局和推荐人选所在单位，务必在审批表和汇总表相应位置加盖公章确认。

3.各县教育行政部门要指定专人负责审核推荐入选的证明

材料原件，经审核人签字确认后以复印件形式上报，由市级教

育行政部门复审(推荐人选所有证明材料的截止时间均为2014 年12 月19 日)。个人审批表以A4 纸双面打印;材料一人一袋，并在材料袋封面上标注材料清单。联系人:贺小明 姜米龙 联系电话: 3525600 电子信箱: jiaoanke610ru163.com 邮编: 719000 附件:

1、榆林市中小学学科带头人和榆林名师推荐名额分配表、榆林市中小学学科带头人和榆林名师推荐人选汇总表 3、榆林市中小学学科带头人和榆林名师评审表 附件1 榆林市中小学学科带头人和榆林名师推荐名额分配表

榆阳区43 横山县21 靖边县27 定边县25 绥德县29 米脂县15 佳县11 天口堡县10 清涧县10 子讲|县13 高新区4 市教研室 榆林中学10 榆林实验中学4 榆林市第十中学3 榆林市第二实验中学3 榆林育才中学 榆林市第八中学2 榆林市第1-一中学2 榆林实验小学3 榆林市高新一小2 绥德师范附小 A 240 口

学科带头人考核表 篇7

1 对象与方法

1.1 研究对象

2014年12月1日～2015年7月31日随机选择我院2014年神经内科新引进学科带头人230例门诊患者进行问卷调查。

1.2 方法

首先对选取的新引进学科带头人制订在电视、广播、报纸、微信、微博上推广的宣传策略,宣传内容以科普为主,分别于2014年12月和2015年6月在这5种媒介上各宣传一次,然后对该名学科带头人的230例门诊患者进行问卷调查。调查内容包括患者的基本情况、择医途径和媒介对患者择医的影响。

患者基本情况:包括年龄、性别、是否初次就诊。患者的择医途径:将我院为该名学科带头人制订的宣传策略和以往患者择医的主要途径进行收集、归纳和总结,将患者择医途径分为2类、10项进行调查和统计。其中,宣传途径5项:广播途径、电视途径、报纸途径、微信途径、微博途径;非宣传途径5项:以往就诊信息途径、熟人推荐途径、社区转诊途径、就近就医途径、院内导诊途径。调查问卷由门诊护士长发放和回收,向调查对象讲明调查目的后,指导调查对象填写,保证调查的有效性。

2 结果

2.1 患者的基本情况

接受调查的患者共计230例次,年龄最小3岁,年龄最大84岁,平均(41.28±17.42)岁;性别构成:男121例次,占52.61%,女109例次,占47.39%;初诊患者(第1次就诊该名学科带头人的患者)171例次,占74.35%,复诊患者(非第1次就诊该名学科带头人的患者)59例次,占25.65%,初诊人数远高于复诊人数,提示大多数患者都是第1次就诊该名学科带头人。见表1。

2.2 患者的择医途径分布

在所有调查患者中,60.44%的患者通过宣传途径(广播途径、电视途径、报纸途径、微信途径、微博途径)择医;39.56%的患者通过非宣传途径(以往就诊信息途径、熟人推荐途径、社区转诊途径、就近就医途径、院内导诊途径)择医,通过宣传途径择医的患者所占比例是通过非宣传途径择医患者的近2倍。见表2。

2.3 媒介对患者择医的影响

从患者择医途径上看,26.09%的患者通过电视途径择医,所占比例最大;通过微信和微博途径择医的患者分别为13.48%和12.61%,所占比例仅次于电视;这些是患者择医的主要途径,患者择医时受到这些媒介传播的影响较大;而通过广播途径择医的患者只有4.35%,通过报纸途径择医的患者则仅有3.91%,所占比例相对较小。见表2。

3 讨论

3.1 医院制订宣传策略时应以营造人才成长的外部环境为出发点

对于医院新引进的学科带头人在转换了新的从医平台后,如何能够快速的让患者了解到这些变化的信息,提高学科带头人在新职业环境的影响力,营造适用于人才成长和发展的外部环境,这是医院和新引进学科带头人个体都迫切所需求的,也是制订宣传策略的出发点[8]。不少学者已证实患者获取医院专家信息一方面来源于以往就医体验、内部转诊等医疗环节,另一方面也受宣传的影响,宣传可以唤起患者对专家的认知,使患者了解专家的专长,影响患者的就医趋向,为专家带来病源[9,10]。

在本调查中,有17 1例次的被调查对象是初次就诊该学科带头人的患者,占调查人数的74.35%,也就是说有一多半被调查对象是该名学科带头人的新患者,同时,在患者择医途径中又有60.44%的患者是通过宣传途径择医的。这两组统计数据可以说明,患者在择医途径中主要通过宣传途径择医,而有效的宣传不仅能使新引进学科带头人的信息得到推广传播,更能强化患者对其专业技能的认知,为学科带头人带来一部分新的患者。尤其是对于专科特点强的综合医院来说,引进非重点学科的带头人,增强患者对新引进学科带头人人的认知则显得尤为重要。对于我院来说,是一所以眼科、耳鼻咽喉科头颈外科为重点学科的综合现代三甲医院,为了加强医院综合医疗救治水平,使各个学科发展水平均衡,近年来我院加大引进非重点学科带头人,增加非重点学科的实力。但是就目前阶段,面对大多数患者的就医习惯,来我院就诊的患者大多是倾向于重点学科眼科、耳鼻咽喉头颈外科,这种现状给非重点学科带头人的成长外部环境造成了一定的阻碍。如何改变患者对我院学科和学科带头人的惯性认知,为非重点学科的带头人营造良好的外部环境。这就需要医院借助宣传的手段,通过传播力度广、大众认识度高的媒介平台,进行主动宣传,为新引进的非重点学科带头人吸引更多患者,增强同行业的竞争力[11,12,13]。调查中所选择的神经内科新引进学科带头人就属于我院的非重点学科,在该学科带头人来医院初期,患者的认知度还较低,为此医院在为其制订宣传策略时,第一时间收集、整理该名新引进学科带头人的信息,结合个人和学科的专业特点,分阶段集中宣传,采用多种媒介形式为其进行宣传推广,目的就是在于提高患者对其专业特长的认知度和职业环境转换的接受度,为新引进学科带头人成长营造良好的外部环境。

3.2 注重媒介融合满足大众对健康传播其形式的多元需求

面对形式繁多的宣传媒介以及大众接受传播信息时的个体性和多元性,医院在为新引进学科带头人制订宣传策略时,要充分考虑各媒介的特点和大众对健康传播形式的需求,才能使宣传发挥更大的作用。从调查中患者择医途径的情况看,电视、微信和微博是患者择医的主要途径。可以看出患者在接受健康传播时,没有一味地倾向某一类媒介,而是更加具有多元的需求。

以往,医院的宣传多是采用电视、广播和报纸这类传统媒介,然而在本次调查中,同样是传统媒介的广播和报纸,患者择医时选择这两类的比例远不如电视媒介,这种结果凸显了电视媒介的特点,它既包含报纸的视觉冲击力,又具备广播的听觉功能,还有报纸、广播不具备的直观形象性和动态感,并有高公众接触率[14]。电视凭借多年积累的传播经验,在大众心中具有很高的权威性和信赖度,使得其宣传的影响力还是居高不下。然而,在大众保持接受电视媒介的同时,也越来越多地倾向新媒介微信和微博这样的传播形式。微信凭借粘黏性的人际传播特点,通过转载分享,使内容更能传播到所需要人群的神经末梢;而微博也通过互动性的社会传播特性,将内容不断地延展,广泛、及时地传播给公众[15,16]。因此,在为调查中的新引进学科带头人制订宣传策略时,笔者充分考虑到媒介形态和大众对健康传播形式的需求,采取媒介融合的形式,将传统媒介和新媒介有效融合、利用,在保持传统媒介电视优势的同时,也丰富新媒介微信和微博的宣传内容,比如,将精品的电视节目在新媒介微博和微信上进行再加工,使其得到有效的二次传播,让更多的患者接收到专家的最新信息。通过媒介融合不仅能降低宣传的成本,增强大众的积极性和参与度,满足患者对健康传播形式的多元需求,更能提升传播的力度和广度,使宣传的效果达到最佳[17]。

3.3 借助宣传搭建患者与学科带头人的沟通平台

在当今复杂的医疗环境中,医患关系日益紧张,医学专业人才的发展也受到阻碍。有学者指出,改善医患关系最首要的是解决医患之间的信息不对称,让患者能明白医生所传递的专业医疗信息,同时医生也能理解患者的求医需求[18]。作为一名学科带头人在具备精湛医术和崇高医德的同时,也要注重与患者的多方位沟通,改善医患现状。已有研究显示,通过宣传可以有效地增进医患沟通,解决医患之间的信息不对称,改善医患关系,尤其是在对学科带头人进行宣传时,大众通过各类媒介平台了解学科带头人本身的信息同时,也对其所研究的疾病领域有了一个基础的普及,这对患者在认知疾病、认识医学上有非常好的促进作用[19,20]。在现阶段,新媒介的诞生,更加增强了传播的互动性,从原来的单向宣传模式改为现在的双向沟通。对于医院新引进的学科带头人可以在宣传平台上与患者互动,比如,微博中的微访谈形式。学科带头人可以就某一类疾病的话题,以自身的专业特长出发,从疾病的预防到就诊的注意事项,再到疾病的治疗和康复等等,通过借助这个有效的宣传平台,多方位与患者进行良好的交流,达到信息传播、健康科普、医患沟通等目的。

学科带头人考核表 篇8

基地学校——上海儿童世界基金会普陀幼儿园。

培养对象——区各级各类幼儿园中的12名教师。

对象情况——在区域内具有一定知名度的幼儿园骨干教师（约占30%），也有教师队伍建设亟待加强的学校的教师（约占50%）。

选择方式——自愿报名、单位推荐、领衔人选录。

运行时间——2006年1月~2007年12月。

（一）工作室的基本任务

通过理论学习和引领、项目研究和探索、现场教学指导和磨练，使培养对象整体素养有所提升，切实帮助培养对象在教育教学实践中积累经验，形成较高的专业素养与专业技能，使他们的教育教学质量能得到学生、同行与社会的广泛认可。

基本思路：以调研为基础，以课堂为阵地，以项目为载体，以提高质量为目的。

（二）领衔人的工作计划

每学年指导部分培养对象在区级以上范围开设示范课2次、研究课2次，创设1~2次公开教学机会。在项目研究过程中，计划指导研读理论书籍2~3本、提供与项目研究相关的2次工作室范围的公开研讨活动机会。两年内开设专题讲座或教师教育课程6次，并引导其在现代教育理论指导下开展实践反思、总结经验、发展特长。

指导培养对象每学年完成有较高质量的教育实践案例1~2篇，每人撰写区级以上刊物发表的研究论文1篇。结集编撰1本教育案集。

（三）项目研究计划

《走进课堂——集体教育活动中师幼有效互动策略的实践研究》

第一阶段：（时间6个月）

措施：在培养对象所在园展开教师开展集体活动的现状调查；对每位培养对象进行现场听课评析；收集记录案例。

阶段目标：

了解目前教师在集体教学活动中存在的困惑与难点，在讨论分析中明确研究的价值，加强培养对象、关注教育现场的意识，提高观察、分析集体活动的能力。

第二阶段：（时间6个月）

研究内容：继续进行资料收集，并对互动过程进行记录、整理，形成教育案例。

措施：继续展开现场活动的反思与分析；对案例进行重温和反思，开展反思性实践活动；指导培养对象撰写教育案例；开展问卷调查，撰写中期报告。

阶段目标：

通过不同层面、不同角度的重温、对话和反思，解决教师对现场信息进行有效判断的相关问题，积累和使用有效策略的经验。

第三阶段：（时间6个月）

研究内容：梳理现状调查和现场研究的资料，思考解读、分析师幼互动的有效方式与策略，梳理、提炼有效策略。

措施：对前期研究的相关资料进行分类梳理；培养对象修改完善自己的教育案例；提炼师幼互动的有效方法和相关策略。

阶段目标：

引领培养对象在不同背景、不同情况、不同媒体下的集体活动中灵活运用、发展、创造、完善有效策略，有效地实施集体活动。

第四阶段：（时间6个月）

研究内容：研究在专业反思状态下，开展课堂实践对教师专业成长的意义和作用。

措施：组织项目结题论证会和各级、各类的汇报展示会；培养对象通过项目研究，专业能力获得较大发展，完成预期的培养目标；完成项目总报告及相关附件。

阶段目标：通过解决教师在集体活动前有效预设、活动中有效互动和活动后有效反思的相关问题，切实推进培养对象的专业化成长。

二、工作室的理想——构建学习共同体

在工作室中，每个人的不同经历、不同经验和不同知识，既是相互学习、共同分享的素材，又是经验碰撞、累积提升的资源。

共同体是一个开放的、动态的、发展着的组织，它应该结合本市、本区学前教育研究工作的重点、课程改革的难点开展自己的工作，其研究和实践来自于本土，又能在本区域课改的现实中运用、推广和传承。

无论是领衔人还是学员，只要你参加了这个组织，就意味着你在这个共同体中享有共同成长的权利和承担相应的义务。

三、工作室的主要带教方式

融“临床诊断”“案例研究”“实践重构”为一体。

制度与资料：包括考勤制度、个人档案制度（文本、电子）、培养对象活动情况反馈制度、网上交流制度、工作室活动及研究制度、定期汇报、展示制度、工作室活动记录、领衔人听课记录及分析。

四、关于工作室的思考

思考之一：以“临床观察”为出发点。

思考之二：针对每个教师的不同经验和共同实践。

思考之三：着眼于教师的“实践性学识”。

思考之四：有助于“解读童心”这一研究的深化。

对于骨干教师的培养和成长，学科领衔人起着很关键的作用，不仅要带领教师学习理论，还要进行项目研究和现场教学指导，使培养对象整体素养有所提升。