专兼职家庭教师

专兼职家庭教师（精选7篇）

专兼职家庭教师 篇1

文件

巴音库鲁提乡小学关于有一支专兼职家庭教育教师

队伍的通知

现在，家长们对孩子有着过高的期望，不少家长千方百计为自己的孩子跨片择校；学校双休日不上课，一些家长就带着孩子到处“赶班”，四处寻找各种资料和习题，逼着孩子做；学校为促进学生全面发展，举办各种有益于青少年的道德实践活动，家长却认为这会影响孩子的学习，不予支持和配合… 家庭教育是国民素质教育的重要组成部分，是学校教育和社会教育的基础，关系到学校教育的起点和实施水平。教育不只是教育部门的责任，家庭也是推进教育发展的重要力量，要想推进素质教育健康和谐发展，就不能不在抓好学校教育的同时，切实开展好家庭教育。因此我校决定建立一支专兼职家庭教育教师队伍，按工作态度和效果有一定的经费保障。

专兼职家庭教育教师名单如下：

阿依苏丽（语文）努尔格力地（数学）孙静（语文）尼沙古丽（数学）塔来古丽（幼儿教育）古丽加米拉（母语）古丽孜娜提（思品）买买提朱马（科学）拉提怕（写作）阿克怕丽（应用数学）

专兼职家庭教师 篇2

专兼职教师互动合作是指高职院校专兼职教师之间 (包括个体与个体、个体与群体、群体与群体) , 在推行“校企合作、工学结合”教育教学过程中, 围绕双方的冲突、变化或问题所形成的相互影响。高职院校专兼职教师之间加强互动合作, 不仅有助于专兼职教师自身的专业发展和能力提升, 也有利于充分整合和利用校企双方的优势资源, 深化高职教育教学改革, 对提升高职教育人才培养和社会服务能力具有积极的作用和重要意义。

1. 培养高素质技能型人才的需要。

高职院校走校企合作、工学结合之路, 培养高素质技能型人才, 需要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠, 到学校担任兼职教师, 并逐步加大兼职教师的比例, 逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。专任教师和兼职教师的工作有分工、有侧重, 但他们的教育目标指向是相同的对象, 他们的工作属于相同的教育实践系统。专兼职教师互动合作是高职教育真正做到工学结合的前提。专兼职教师互动合作, 只有在教育教学过程中保持充分的交流、沟通和协商, 才能最大限度地发挥校企双方的资源优势, 为培养高素质技能型人才服务;才能切实提高人才培养的有效性, 使教育教学更紧密地结合区域社会经济发展, 更贴近岗位工作实际。

2. 高职教育教学改革的需要。

高职教育既属于职业教育领域又具有高等教育属性, 是我国高等教育的一种全新类型, 也是一种与社会经济发展最为紧密的教育类型, 应具有其自身独特的办学体系、教育发展规律以及人才培养模式与运作管理方式等。但是, 由于我国高职教育发展时间不长, 专业设置、课程、教学模式等还没有很好地体现高职教育的特色, 需要进行全面的教育教学改革。而这种目标指向“工学结合”的教育教学改革, 无论是制订专业人才培养方案、重构专业课程体系、建设精品课程, 还是改革人才培养模式、开发项目化课程、编写实训教材、系统设计实训环节和项目等, 都需要校企合作以及专兼职教师的互动合作。

3. 开展应用技术研究的需要。

一方面, 高职院校的教师为了提升科研能力, 必须开展针对区域经济发展的应用技术研究, 但由于缺少与企业的沟通联系, 其科研与企业的需求不能对接;另一方面, 企业的技术骨干为了改良产品或工艺需要不断地进行技术改革、研发和新产品开发等, 但往往因缺乏团队技术力量或必要的研究条件, 使得研究工作进展缓慢或难以深入。专兼职教师互动合作开展面向企业急需的应用技术研究, 可以有效利用双方的资源, 充分发挥专兼职教师各自的优势, 增强团队研究能力。这种互动合作式的研究, 既可以大大增强研究的针对性, 缩短成果转化周期, 切实为企业解决一些技术难题, 也对提高高职教育教学的有效性具有促进作用。

4. 专兼职教师自身发展的需要。

具有较强的实践能力和一定的企业工作经历是高职教师专业化的重要标志。高职院校的专任教师大多从学校到学校, 缺乏与行业企业的紧密联系, 行业企业实际工作的经验和实践能力不足, 影响工学结合人才培养模式的顺利实施, 需要通过定期到企业实践或当访问工程师以及专业技能培训等途径, 加强与产业界的合作, 提升双师素质以及专业所必备的实践技能。同时, 来自行业企业的兼职教师不仅需要岗位业务培训, 而且需要基本的教育教学方面的培训。专兼职教师通过结对培训或相互帮扶等互动合作形式, 可以把两者有机结合起来。兼职教师利用企业工作经验丰富、技术水平高、紧跟产业发展前沿等优势, 指导学校专任教师在企业顶岗实践等;专任教师则在教育理论、教学设计等方面给兼职教师以帮助。

二、高职院校专兼职教师关系现状分析

近年来, 各高职院校根据国家政策和学校教育教学实际, 积极从行业企业聘请兼职教师, 加强“双师”结构教师团队建设, 一定程度上促进了工学结合, 改善了实践教学状况。但总体而言, 专兼职教师合作的平台还不够完备、合作意识还较缺乏、合作领域还不够宽泛、合作管理还不够完善, 没有真正形成互利共赢的局面, 没能凝聚较强的专业教学团队合力。

1. 合作平台不完备。

专任教师忙于学校的教育教学工作, 偶尔利用一些课余时间到企业实践;兼职教师则按照学校的教学安排, 定时参与相关的实践教学或实训实习指导, 平时双方都在自己的单位工作, 没有固定的交流场所与互动合作平台。再加上学校聘请的兼职教师有很强的时间性, 不可能深入、持续地开展互动合作, 也就很难使专兼职教师能够共同就人才培养过程中的关键问题进行探讨和研究。

2. 合作意识较缺乏。

合作意识是合作行为产生的重要基础。目前, 高职院校专兼职教师的合作意识不够强, 影响彼此在教育教学等过程中的互动合作。客观上, 专兼职教师工作比较繁忙, 特别是兼职教师只是偶尔参与学校有限范围的教学工作, 彼此交流的机会不多, 而合作意识需要通过较多的交往、在共同完成一些教学任务以及分享成果和共同承担责任的过程中逐步培养。同时, 专兼职教师没有充分认识到互动合作对改进教育教学和促进自身发展的重要意义, 觉得只要完成规定的任务就行了, 没有必要在各个方面开展互动合作。

3. 合作领域不宽泛。

现阶段, 高职院校聘请兼职教师主要是为了承担实践教学以及实训实习指导, 专兼职教师在实践教学安排和实训实习的具体指导方面有一些交流和沟通。但双方的合作领域还不够宽泛, 其他方面的交流合作不多, 很少涉及专业人才培养方案制订与完善、专业课程体系重构、校内外基地内涵建设、项目化课程与教材开发建设、应用技术研究以及文化交流等领域。

4. 合作管理不完善。

专兼职教师的互动合作涉及不同单位的人员和不同性质的工作, 需要用合作管理的方式进行有效管理。目前, 校企双方对自己内部人员的管理应该是比较到位的, 但由于缺乏互动合作的机制和专兼职教师一体化管理的相关制度, 要管理对方的人员缺少制度依据和管理权限。如何将分属不同单位相对比较独立的专兼职教师, 在某个平台或团队里融合起来统一管理, 促进专兼职教师协同工作, 还需要校企深度合作和管理制度创新。

三、加强专兼职教师互动合作的策略

结构合理、素质优良的“双师型”专业教师队伍是高等职业院校彰显特色、提高整体办学水平的最重要的基础工作。高职院校需要通过创新互动合作平台、建立互动合作机制、拓展互动合作领域、打造互动合作团队等策略, 进一步促进专兼职教师的互动合作, 扎实推进“校企合作、工学结合”, 有效提升高职教育人才培养和社会服务能力。

1. 创新互动合作平台。

专兼职教师的互动合作首先需要有便于双方交流沟通的平台。平台是双方互动合作的基础条件, 能增进交流的互动性、信息的交互性、感情的融合性等。除了常见的校内外实训基地, 校企双方可以根据专业特点和不同的优势资源, 按照“优势互补、互利共赢”的原则, 通过校企合作体制机制创新, 采取多种形式搭建专兼职教师互动合作平台。一是校企共建实体学院。学校办学基础较好的专业群与区域内技术先进、经济效益好、社会责任感强的规模企业联合创建实体学院, 专兼职教师共同开展专业建设、培养人才和员工培训等。二是校企共建项目工作室。专兼职教师利用工作室这一平台, 实施项目化教学, 在教师和学生共同完成项目任务的过程中, 使学生得到素质和技能的培养训练。三是校企共建应用性研究所。研究所根据具体情况可建在学校或企业。专兼职教师作为应用性研究所的成员, 共同承担技术改造、新产品开发和应用技术研究等任务。四是校企共建“教学工厂”。校企共同努力将先进的教学设备、真实的企业环境引入学校, 与教学有机结合, 把学校、实训中心、企业三者融为一体, 等等。

2. 建立互动合作机制。

为促进专兼职教师的互动合作, 提高互动合作的实效, 校企双方要树立合作发展理念、强化互动合作意识, 建立良好的互动合作机制。一是建立工作协调机制。校企双方根据工作需要互聘对方优秀人员, 积极引导专兼职教师根据各自的特长和优势, 就双方可能合作的一些事项进行合理的安排分工, 通过多种途径不定期讨论协商, 并争取获得其他同事的支持, 形成联动合作的局面。二是建立资源共享机制。校企双方根据相关约定共享实验场所及设备、人力、信息、技术等资源, 相互支持、优势互补, 通过提高资源有效利用率, 实现双赢的目的, 在改善学校教育教学条件的同时, 促进企业的发展。三是建立联合评价机制。校企双方根据学校 (企业) 的评价标准, 对专兼职教师的工作, 特别是合作开展的工作进行阶段性和年度的考核评价, 定期相互通报反馈考核评价结果, 实现双方评价的有效衔接, 确保评价的客观性。四是建立合作保障机制。校企双方分别制定一些支持政策和奖惩措施, 鼓励专兼职教师积极参与合作的项目和工作, 同时, 建立校企双方均参与管理协调的常设机构, 为专兼职教师的互动合作提供支持服务, 保证双方形成稳定的互动合作关系。

3. 拓展互动合作领域。

除了实践教学和实训实习方面的合作外, 专兼职教师可以在更多的领域开展互动合作, 并成为校企深度合作的桥梁与纽带。一是专业人才培养方案制订与完善、专业课程体系重构、人才培养模式改革、项目化课程与教材开发建设、校内外基地内涵建设以及教学资源库建设等教育教学改革;二是科技研发, 特别是面向企业的应用技术研究;三是专任教师的企业实践指导和兼职教师的教育教学培训以及员工的培训等;四是社会服务, 如联合开展三下乡活动、科技咨询、社会培训等;五是校企管理、制度、文化等方面的交流;六是共同举办专门的技术研讨会或论坛等。以专兼职教师互动合作为抓手, 从工学交替向产学研合作升级、从点对点合作向规模化合作推进、从单边合作向多元化合作模式转变, 使学校专业建设与区域产业结构优化调整紧密结合, 逐步形成宽领域、深层次、多形式、全方位的合作格局, 以及合作育人、合作教改、合作研究、合作发展的态势, 促进校企双方和专兼职教师在主动合作中形成多赢的局面。

4. 打造互动合作团队。

高职院校尤其是专任教师要深刻认识专兼职教师互动合作的积极意义, 积极主动参与互动合作的相关工作, 努力打造形式多样、专兼融合、互动共赢的合作团队, 以主动促互动, 形成战略互补合作伙伴关系, 将原先分属不同管理范畴的专兼职教师, 纳入一个紧密联系的团队进行一体化的合作管理。专兼职教师可以根据主要的合作事项分别组建专业教学团队、课程建设团队、教改项目团队、科研项目团队等, 并以这些团队为载体, 积极探索“双主体”培养高素质技能型人才的新机制。同时, 各个团队要根据工作目标和任务要求, 做好团队建设总体规划;制定团队发展的总体目标和共同愿景, 并充分发挥团队成员的个人优势和协作精神, 集聚团队成员目标;建立物质、精神、专业发展等方面的有效激励机制, 充分调动团队成员的工作积极性、主动性和创造性;从教学科研组织优化、合作平台创新、完善团队建设成效评价标准、团队文化建设等方面入手, 改进完善团队建设的支持系统, 积极营造有利于团队融合与共生的“生态环境”, 增强团队整体合力, 形成专兼职教师专长、个性发展与团队总体目标的“共生效应”。

参考文献

[1]陈解放.合作教育的理论及其在中国的实践[M].上海:上海交通大学出版社, 2006.

[2]王振洪.高职院校兼职教师有效管理探析[J].教育发展研究, 2010 (05) .

[3]张炼.我国产学研合作教育的政策分析[J].中国高教研究, 2010 (05) .

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[5]李常洪, 等.合作管理引论[M].北京:科学出版社, 2008.

专兼职家庭教师 篇3

關键词:教师队伍培训方向模式准备

中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)05(c)-0150-01

近年来,铁路职工教育事业发展迅速,每年大量转业军人陆续分配到基层各单位,随之而来,职教师资亟待培训提高也就提到了日程上来。现就职教师资培训的方向、培训的模式、培训的准备等几个涉及师资培训的主要方面,提出一些看法和建议。

1 关于职教师资培训的方向

培训的首要问题是确定培训的方向。职教需要什么样的教师,完全取决于其能否培养出为铁路经济建设和社会发展所需要的,面向基层、面向生产、和服务管理第一线的,实用型与技能型的职教技术专门人才。从这个目标出发,对于一些已经达到大专学历的职工教师来说,培训的方向应该着眼于提升他们的执教能力。具体表现在以下四种能力的提升上。

1.1 专业技术能力的提升

处在当今铁路科学技术迅猛发展高新技术层出不穷的时代,教师专业技术能力至关重要,它包含了使教师对所教专业科目内的高新技术知识和本专业领域内的某些传统及高新设备的维护和操作技能的掌握;否则,教师就不能及时跟进科技的进步,就不能达到理论与实际的紧密结合,其在课堂上的执教,就犹如是无源之水、无本之木。

1.2 教学能力的提升

技术的进步和制造业的发达,提供了教学手段的多元化。传统的单一的媒体已被打破,多种媒体教学大大提高了课堂理论教学和现场实际教学的效率,在有限的教学时数内要不断增添大量新技术的信息,提升教师的教学能力、使教师掌握和运用多媒体教学手段以及与之相适应的新的教学方法,势在必行。

1.3 人际沟通能力的提升

良好的人际关系是推动教学、增强教学效果的润滑剂。随着电视和电脑的普及、网络技术的推广应用,极大地缩短了人际间在地域和时空上的距离,同时也不断扩大了人们的视野,提高了人们的思辨能力,从而对领导与教师之间、教师和学员之间、学员与学员之间,以交往的方式和技巧为内涵的沟通能力,也提出了更高的要求。

1.4 管理能力的提升

职教的专业教师身处多重角色,既是理论课上的施教者,也是实际操作上的指导者,又是企业管理的参与者。因此,要求教师掌握与教学行政管理、教学设施使用管理、技术开发管理、企业良性化运营管理等有关的程序和法则,并能在实际工作过程中加以运用。

2 关于职教师资培训的模式

所谓培训的模式,是指某种系统的培训方法。即从建立一个培训课程的设计开始,直至这个培训课程的实施结束为止,在培训的全过程中所采用的培训理念和做法。培训模式的设定十分重要,对于一个培训项目,采用的培训模式不同培训的效果也不一样,有的是事半功倍,有的也可能是事倍功半。不同的培训模式具有不同的特性,对职教师资的培训,要求其培训模式应该具备以下四种特性:

2.1 实用性

即以受训教师所教专业科目的岗位能力需要出发,针对教师受训前的实际能力状况,从其差距段中来设计培训的课程和培训的内容。惟有这样,才能在有限的培训时段内使受训教师能行到最需要的知识和技能,不仅在未来的教学岗位上能够收到立竿见影的效果,也将极大的激发教师投入培训的热情,坚定终身教育的理念。

2.2 实践性

职教教育以应用技术为重点,因此,在对职教教师进行知识与技能的传授中,要突出教学的实践性环节,以促成教师实际运用能力的迅速提升。培训的实践性贯穿在教学过程中的“三作”上。即①操作。对专业知识的实验操作和专业技能的实习操作。②制作。对专业技术实际应用、多媒体教学课件、管理的软件等项目的开发制作。③写作。在教育教学、管理、学科技术等方面的论文写作。

2.3 研究性

如今,启发式的教学已是世所公认的教学法则,它可分为两种类型,一种是诱导性质的启发,比较适合低学历段的学习者。另一种是研究性质的启发,比较适合于高学历段的学习者。职教教师已经具有了较高的专业技术学历和一定的专业教学经验,具备了独立思考自主学习的基础。因此,在培训的教学过程中,能够更好地激发他们学习潜能的方式是后一种类型的启发式教学,它是通过理论课上的研讨和实践课上的指导,发挥任课教师在培训中的主导地位作用和受训教师在培训中的主体地位作用来加以体现。

2.4 差异性

由于师资培训的教师来自各企业的生产一线,虽然他们从事与培训课程有关的工作,但是在一个培训班上学员之间的年龄结构、文化程度、工作经历差别很大,为了使每一个受训者都能有效地利用培训的资源,就应该在同一课程计划安排内,根据不同受训教师的不同情况,采取区别对待适时调整的作法,将因材施教这一重要的基本教学原则贯彻于师资培训的课堂教学之中。

集合上述四项特性于一体的培训模式,必欲择以模块化的系统培训方法:即预先了解受训教师的实际状况,预测受训教师的培训需求,编制受训教师的模块培训大纲,开发和选择模块培训教材,实施模块培训的管理。这种培训模式在20世纪90年代我国大量技术岗位和部分管理岗位的培训中已收到了很好的效果,可以结合师资的培训加以一发和应用。

3 关于职教师资培训的准备

为了保障师资培训有一个良好的开端,同时能够长期顺利地开展下去,做好培训的各项配套准备已刻不容缓,目前需要从三个方面去分别进行。

3.1 职教学校的准备

(1)挑选优秀的有培养前途的教师接受培训,向师资培训基地提供受训教师的学术和业务情况,提出对培训的具体需求。(2)制订本企业师资培训计划和培训鼓励政策,提供必要的培训经费,充分发挥受训教师培训后的作用。

3.2 职教师资培训基地的准备

兼职教师聘用合同 篇4

编号：甲方（单位名称）：优博教育咨询有限公司

乙方（姓名）：性别：__身份证号：专业：___ 籍贯：______

甲乙双方本着诚信、自愿、平等、互助的原则，就甲方聘用乙方担任兼职教师事宜，经协商达成如下协议：

甲方聘用乙方为甲方的兼职教师从事教学工作，乙方必须具有高度的责任心，教学工作必须服从甲方安排。

第一条

第二条 乙方在正式上岗前必须向甲方提供本人真实合法的资料。乙方在教学过程中不得迟到、早退，不得无故旷课。违者罚款人民币

50元/次。由乙方原因造成学生退学的，甲方有权解雇乙方，并从乙方

工资中扣除给甲方造成损失的相应部分。

第三条 乙方如有特殊情况须提前一日请假，得到许可后另行安排授课时间。违

者，扣除乙方一日工资。教学中，乙方须与学生保持良好关系，不得与

学生及家长发生任何纠纷，否则甲方有权解雇乙方。

第四条

第五条 乙方不得泄露甲方的一切资料（用书、课程、方法、资料、模式等）。协议生效后，服务期内，乙方若确有困难，不能履行协议，须提前二周通知甲方。甲乙双方均不得无故擅自终止协议，否则，违约方应支付给

对方与本协议总课时数相等的违约金。

第六条乙方所得酬金为每课次__20___元。

第七条因从事兼职工作，甲方只负责乙方工作期间的课酬。其他一切费用，与甲方无关。

第八条本协议经甲乙双方签字、盖章后生效。一式二份，甲乙方各执一份。

第九条未尽事宜，由甲乙双方协商解决。

兼职教师工资规定 篇5



兼职教师工资规定

兼职教师工资=课时工资+教学奖+补贴

1、课时工资是兼职教师工资的核心部分，是对教师工作量的直接界定。依据公平原则，结合台安分校发展的实际情况，特做出统一的规定：

基础串讲班学生人数以10人为标准：一次课150元。每增加1人，课次工资增加10元；

提高精品班学生人数以4人为标准：一次课120元。每增加1人，课次工资增加10元/人；

“一对一”个性化辅导：一次课100---200不等。根据具体情况定； 课时工资一个月发放一次。

2、教学质量奖是为了便于学校有效的监控教师的教学水平而设立。从听课评价、教学质量调查、教师备课检查、学生作业批改情况等教学常规方面进行检查考核。在此基础上汇总评选出教学质量前三名教师。 检查考核以学期为单位：分春季、暑期、秋季三个学期；

 教学质量调查：每学期1~2次，校长协同沈阳集团教学总监工作做好调查和汇总；

 听评课：每学期至少2次，有确定的考核分值；  教师备课检查：学期期间执行

 学生作业批改情况：每学期至少2次，有考核评价和确定的分值；  教学质量奖分别为：300元、200元、100元；  教学质量奖于学期结束，随最后一次工资发放。

3、全勤奖是为保证正常的教学秩序而设立。对一个学期没有迟到、早退和请假的教师，令增发全勤奖100元。

4、补贴是针对特殊情况而设立，体现对教师的人文关怀。 每年的暑期，对兼职教师发放50元的冷饮补贴。

高职院校兼职教师管理机制探析 篇6

关键词：高职院校,兼职教师,管理

近年来, 随着高等职业技术教育的深入发展, 特别是教育部颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》后, 高职院校大量聘请校外具有丰富实践经验、动手操作能力强的专业人才和能工巧匠到校任教, 不仅充分利用了丰富的社会人才资源, 优化高职院校师资结构, 而且也成为了加强校企合作, 推动工学结合模式的桥梁。聘请兼职教师进校任教已经成为进一步拓展高职发展空间的必然选择。但是, 随着兼职教师队伍壮大的同时, 也出现了部分高职院校对兼职教师的管理跟不上兼职教师队伍的发展速度, 尚存在诸多瓶颈问题需要突破, 导致兼职教师的作用不能得到有效发挥。

1 当前高职院校兼职教师管理中的瓶颈问题

1.1 兼职教师聘任管理不规范, 教师队伍不稳定

高职院校的专业设置要体现市场性, 随着市场的变化不断的做出适应性调整, 灵活性比较大。这对兼职教师的聘任提出了较高的要求。而另一方面, 高职院校希望能聘请到的兼职教师大多也是各企业单位的技术骨干, 他们未必能有固定的空余时间到校兼职, 即使有时间也经常会出现单位临时有事频繁换课现象, 这给正常的教学秩序带来一定困难。出于对技术保密等因素的考虑, 企业也不愿意单位员工到高职院校兼课。面对这种招聘难的困境, 高职院校很多时候也不得不降低招聘门槛。另外, 由于院校对相关行业和企业人力资源状况缺乏了解, 因此在选聘兼职教师方面信息不流畅, 兼职教师的招聘过多的通过私人关系引进这种方式, 随意性很大, 致使一部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校, 给教学管理带来难度。招聘过程缺乏对应聘者的资格审查和正规的选拔测试, 加之个别院校对兼职教师的聘任没有长远规划, 缺少兼职教师人才储备, 经常在开始安排下学期的教学任务时才意识到某些专业和课程需要聘请兼职教师来任教, 由于时间紧迫, 甚至出现随便找人替补上课情况, 这为之后的管理工作埋下了隐患。

1.2 兼职教师缺乏必要的高职教育教学理念, 课堂驾驭能力不强

兼职教师大多是来自本行业的技术骨干或能工巧匠, 他们不仅有着丰富的专业理论知识, 而且熟悉本行业的实际操作, 具有很强的实践能力, 是学校和企业无缝对接的“桥梁”。但是, 兼职教师没有受过系统的教育学、心理学的培训, 对网络技术等多媒体的应用比较生疏, 不熟悉高职教学规律和教学方法, 对高职学生的知识结构、兴趣爱好、心理特征等了解不深, 课堂上不讲究授课技巧, 和学生没有互动, 无法调动学生的积极性和创造性, 难以灵活驾驭课堂, 教学效果差强人意。

1.3 激励形式单一, 兼职教师缺乏归属感

进行有效的激励, 对兼职教师的思想和行为具有重要的导向和推动作用, 兼职教师的创造性潜能才能得以充分发挥。当前高职院校兼职教师的激励措施单一, 主要是以薪酬为主, 缺乏弹性, 未能很好的跟绩效挂钩, 忽略与教师的沟通, 基本上不给兼职教师提供职业发展的机会。薪酬根据本人的职称、学历、资历等情况决定, 与上课效果好坏无关, 缺乏阶段性的成长。兼职教师没有自己的办公场所, 也无需参加学校的任何活动, 包括本专业教师的教研活动, 更没有相关培训进修。学院领导与兼职教师、专职教师与兼职教师之间很少交流, 甚至很少见面。兼职教师普遍对学校缺乏亲近感和归属感, 上课来去匆忙, 无法完成给学生辅导、答疑、批改等后续工作。

1.4 教学过程缺乏有效的评价和考核措施

评价和考核是高职院校对兼职教师实施监督管理、保证教学质量的重要手段。由于兼职教师和学校之间不存在隶属关系, 仅靠口头约定或一纸合同起不到对兼职教师的强有力约束。因此很多学校对兼职教师实行的是比较松散的管理, 即便发现教学过程中出现了严重问题, 也无法像专职教师那样采取任何教育、惩罚等措施, 再加上政府也没有相关兼职教师从教方面的政策作为支撑点, 往往出现空有很多管理措施却难以实施情况。

2 高职院校兼职教师管理机制构建

2.1 拓宽聘任渠道, 建立区域性兼职教师资源库

高职院校要把兼职教师聘任作为一项长期的战略举措, 由学院各系部提前半年制定兼职教师招聘计划, 报主管领导审批后, 由人事处组织统一公开招聘。要充分利用校企合作、校际互聘、公开化招聘等形式拓宽招聘渠道, 引入优胜劣汰的竞争机制, 提高兼职教师的综合素质。聘任前要组织兼职教师进行试讲, 对其教学能力、学识水平、技术水平等方面进行全面评估, 在综合考核的基础上给合格人员发放聘任书, 签订聘任合同, 并建立兼职教师个人业务档案, 明确其权利和义务。

为了实现各高职院校社会人才资源共享, 可以由各区域教育主管部门牵头, 各高职院校配合, 遴选优秀的专业人才, 建立兼职教师资源库, 为各院校兼职教师的聘任做储备。通过区域性兼职教师资源库可以了解他们的学历、职称、业务能力、担任过哪些兼职课, 担任过兼职课的教学效果、是否处于待聘等信息, 随时掌握可选人员的结构和变化情况, 为高职院校聘任兼职教师提供一个互享平台。各高职院校对于聘任过程中教学效果比较好的兼职教师, 也可以向平台推荐, 以补充新生力量。对于部分普遍反映问题较大的兼职教师, 也要实行淘汰退出机制, 保证资源库兼职教师队伍稳定、素质一流、竞争淘汰的良性发展。

2.2 加强高职教育理念的培训, 为兼职教师配备助理教师

兼职教师大多是非师范类院校毕业, 并未受过系统的教育学、心理学方面的培训。因此, 各高职院校要把初次到校任教的兼职教师纳入高校岗前培训计划中去, 鼓励兼职教师参加高校教师岗前培训考试, 接受高职教育理念的系统培训, 补上缺失的一课, 获得岗前培训合格证书, 做到持证上岗。入校任教以后, 学院要组织兼职教师参加一些有利于提高他们教育教学水平的活动, 例如公开课、观摩课、教学经验交流会、教研活动、学术报告会等, 帮助他们树立正确的高职教育观念, 掌握现代网络技术和教学方法, 提高教学质量和教学方法。

为每一位进入学院的兼职教师配备一位相关专业的专职年轻教师作为助理, 一方面可以协助兼职教师做好辅导、答疑等后续工作, 确保学生对课堂内容的掌握和扩展, 兼职教师可以和专任教师切磋授课经验, 取长补短, 提高课堂教学能力。另一方面, 年轻教师有机会可以跟兼职教师有更深层次的思想交流, 拓宽教师的专业视野, 实现优势互补, 更快更好的成长为“双师型”教师。

2.3 完善激励机制, 发挥兼职教师的能动作用

当前以课酬为主要形式的激励方式, 缺乏人文关怀, 激发不了兼职教师积极向上的个性和能力发展, 也满足不了个人成就感。高职院校可以在能力允许的范围内适当提高兼课酬金标准, 充分肯定兼职教师的劳动价值。对教学效果好, 深受学生欢迎的兼职教师在给付课酬的基础上给予奖励, 提高其社会地位;设立优秀兼职教师评选制度, 对考核优秀、工作成绩突出的兼职教师给予物质奖励和精神鼓励, 以此作为兼职教师的标兵, 营造兼职教师积极向上的工作氛围;吸纳优秀的兼职教师进入学院专业指导委员会, 参与学院专业设置和课程建设的指导工作, 增强其主人翁意识;鼓励兼职教师参加国内外学术交流会、专业研讨会, 对于相关开支, 学院给予一定的报销;对于教学能力强, 且个人愿意在校长期从事专职教学工作的兼职教师, 学院有转聘机会时给予优先考虑;密切与兼职教师的联系, 增进了解, 定期或不定期召开兼职教师座谈会, 多倾听兼职教师对学院教学改革和教学工作的意见和建议, 热心为兼职教师服务。

2.4 充分发挥督导体系作用, 动态评价反馈信息

教学质量评价体系要适合兼职教师的教学特点, 促使其将最有价值的技能、最鲜活的经验传授给学生。因此, 在教学考核上要具有灵活性。浙江省内不少高职院校设有教学督导机构, 由资深教师组成教学督导队伍, 采用听课、日常巡查、调查问卷等各种方式对兼职教师的教学质量进行监控。每月通过学生教学信息员反馈上来的教学情况, 及时与兼职教师进行沟通, 肯定其优点, 指出其不足, 帮助兼职教师不断提高教学质量。学院每学期要结合学生评教、专家评教、自我评价、教学管理部门的考查意见等因素, 综合考评兼职教师履行职责情况和教学效果。考评结果及时反馈给兼职教师个人, 作为日后续聘或辞聘的依据并计入兼职教师个人档案, 同时载入兼职教师资源库。

2.5 社会需要为兼职教师聘任创造良好环境

我国到目前为止, 还没有专门出台相关兼职教师权益保护方面的法律法规, 从而使得我国高职院校对兼职教师队伍的管理基本上处于无法可依的状态。因此, 我国有必要借鉴西方国家的做法, 切实保障兼职教师的合法权益, 出台相关法律法规明确兼职教师的地位、作用、权利和义务等, 具体可以在修改原有《教师法》的基础上, 加入兼职教师的权益保护这块内容;政府部门要充分认识到高职教育对社会、经济发展的重要意义, 鼓励企事业单位的技术骨干到学校兼职, 对于为学校提供优秀兼职教师的企事业单位, 政府部门应该给予一定的税收优惠或其他奖励措施, 积极 (下转第191页) (上接第221页) 引导企事业单位参与到职业教育中去。在此基础上, 校企共商, 形成对兼职人员的共同管理模式, 使兼职教师的本职工作和兼职工作能统筹兼顾、科学合理的管理;相关企事业单位在进行专业技术职务评审时, 对到高职院校任教的人员在专业技术职务方面给予优先晋升。

参考文献

[1]杨京楼, 申小军, 陈新.关于高职院校兼职教师聘任及管理的几点思考[J].中国职业技术教育, 2006 (20) .

[2]温正胞.高职院校兼职教师的管理困境:根源与对策.中国高等教育[J].2011 (9) .

[3]卢惠林.以就业为导向的高职兼职教师队伍建设研究[J].黑龙江高教研究, 2011 (3) .

[4]邓敏.德美两国高职师资队伍建设的特色及启示[J].当代教育论坛, 2009 (4) .

[5]易晓丽.激励理论在兼职教师管理中的贡献因素[J].吉林省教育学院学报, 2009 (3)

浅谈高校“双师型”兼职教师管理 篇7

关键词：兼职教师 双师型 校企合作

1 概述

随着社会需求逐渐提高，科技进步等方面对高等职业教育有了更高的要求和挑战。“双师型”教师是建设高职教师队伍的重点和特色，加强 “双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界一致推崇的教育模式。目前，高职院校的专业教师，通常都是研究生毕业后，直接进入职业院校担当起了教学任务的教师，对工艺控制和建筑施工技术等通常了解不深，对一些青年教师而言更是缺乏实践经验和必须的专业技能。所以，高职院校的许多“双师型”教师都是在企业有职务，并兼职在高校授课的兼职教师。因此兼职教师的管理和教学素质提高是现如今高校所面临的一个重要问题。

2 高职院校在兼职教师管理与聘任中存在的问题

高等职业教育只有和社会和企业接轨，才能为社会、为企业提供更优秀的人才；才能树立高校的品牌；才能立于不败之地。与社会和企业接轨自然少不了“双师型”的兼职教师。兼职教师来自不同行业和岗位，具有丰富的工作经验和实践技能。这使得兼职教师在教学过程中，更注重以能力为本位，强调职业素质的教育。可以更好的提升学生实践能力，这正是兼职教师在教学方面的优势。但是现如今，高职院校制度的制约和社会的种种约束，使得高校没有很好的奖励办法来激励兼职教师，因而，使得兼职教师教学的积极性不高，主要因为，兼职教师的薪资较少；无法参加评优、评先进等活动。这也直接导致了兼职教师在教学方面不够积极，在校时间很少，缺乏与学生的沟通，无法回答学生的问题，流动性大。面对管理兼职教师问题上存在的弊端，高校应改善兼职教师的激励制度，提高薪酬，增加评优等活动。调动兼职教师任教的积极性，并与相关的企业合作，聘请经验丰富的技术人员来校任教，使兼职教师与学生能够有时间进行沟通。只有这样，才能避免管理制度流于形式，与高校更好的沟通并长期任教。才能解决现今高校普遍存在的兼职教师管理和聘用难的问题。

3 建立校企合作的长效机制

高等职业院校与兼职教师要建立稳定的合作，通过长期的兼职聘用和实践管理。我们认识到最重要的一点，是与企业保持长期的合作机制，校企合作是学校与企业在平等互利基础上建立的知识、人才、技术等方面的资源共享机制。是学校与企业在资源技术、师资培养、岗位培训、学生就业、科研活动等方面进行合作，利用不同的环境和资源，来培养适合企业需求的技能型人才为目标的一种人才培养模式。正确认识校企合作人才培养模式的必要性，有助于深化职业教育的改革和进一步推动具有中国特色职业教育发展的道路。

3.1 实现校企双赢 现如今，毕业生面临就业难问题，企业想招聘经验丰富的员工也存在困难。对于刚毕业的学生来说，学习的知识大多只停留在理论阶段，实践的机会不多，多半需要就业后进行二次培训。对于企业来说，理想的员工是上岗就能够解决实际问题，并独立完成所担任的工作。而两者之间存在对接的实际困难。在这个问题上，只有学校与企业合作，共同发展，才能实现毕业生上岗就顶用，才能实现学校与企业的双赢。

3.2 企业、教师和学生的三方获利 学校与企业的双赢，其中包含了企业、教师和学生在这种培养模式中，都有了很好的收获。一方面，学校的专业教师在合作中得到激励，提高了自己的专业知识和技能。另一方面，学生不仅学到了理论知识，也进行了实践动手操作，就业后能够独立完成工作任务。除此之外，企业也更乐于接受这种上岗就能够独立操作的优秀人才。教师的专业技能得以提升，学生在培训中可以更好的规划以后的职业生涯，企业也可以节省二次培训的时间。真正实现了企业、教师和学生的三方获利。

4 优秀兼职教师应具备的素质

4.1 具备良好的职业道德 兼职教师是带领学生进入行业、职业领域的导师，这要求兼职教师不仅教授学生专业知识和实践技能，也要通过言传身教，培养学生具备良好的职业道德。

4.2 具有熟练的专业技能 具有熟练的专业技能对于兼职教师来说，是最为重要的一点，这要求教师既能从事教育教学活动，又能熟练的进行专业实践操作，并且能将专业的知识和能力融合于教育教学过程中。

4.3 较强的创新能力 在科技发展飞速的今天，除了具有熟练的专业能力外，还要求兼职教师在教育教学中不断更新新知识、新技术，并用新的技术来解决问题。具备良好的创新意识，能够指导学生开展创造性的活动。

4.4 善于沟通、组织协调的能力 在教育教学中，如何让学生更喜欢自己的课程，这需要兼职教师具备良好的沟通能力，在实践授课时组织并指导学生进行各种实习活动，需要与企业、行业从业人员进行有效的交流沟通，要具备较强的组织协调能力。

参考文献：

[1]彭宝利，付云强.高职院校教师应深入企业调研[J].中国职业技术教育，2005（35）.

[2]姚贵平.解读职业教育“双师型”教师[J].中国职业技术教育，2004（6）.

[6]戴士宏.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007.6.