年薪合同书（精选10篇）
编号：
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）： 第一条 遵守规则与依据
根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，甲、乙双方，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，依据甲方有关企业管理规则与年薪管理规范，双方均对上述规定熟悉与理解，经甲乙双方协商一致，乙方就年薪收入自愿达成劳动合同书补充协议，细则如下： 第二条 劳动合同期限
本合同为劳动合同的补充协议，扣除试用期与劳动合同同期。第三条 工作职务与责任
乙方出任管理职务： 管理岗位：。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。
3.1岗位性质： 3.2管理权限： 3.3管理责任： 第四条 劳动报酬与年薪约定
4.1甲方根据本单位的工资制度与福利待遇规定，确定乙方年薪属绩效考核性质，年薪全额为：，包含月薪与个人应承担的社保、通讯、住房、上下班交通费用。
4.2全年除去月薪领取的剩余部分在年终一次性领取，乙方总积分低于总分的85％时，乙方无权再领取剩余年薪。
4.3乙方年薪总额的30%用于考核；70%用于月度考核，其中月基本工资为3000元，超出3000元的部分均为考核工资。月度考核被扣除的工资年终不补。第五条 劳动纪律和规章制度
5.1甲方应根据国家先行的有关法律、法规，规章、政策依法制定各项规章制度。
5.2甲方依法制定的各项规章制度做为合同附件应向乙方提前公示，签定本合同，视为乙方已阅读甲方的公示，并理解和接受甲方各项规章制度。
5.3乙方应遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。保守甲方商业秘密。
5.4乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。第六条 劳动合同的变更、解除、终止、续订
6.1有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：
1)在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的； 2)劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；
3)由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的； 4)劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的； 5)法律、法规规定的其他情形。
6.2乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1)在试用期间，被证明不符合录用条件的；试用期录用条件为90天内。2)严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；
3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；
4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6)被依法追究刑事责任的。
6.3有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：
1)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；
2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4)依照企业破产法规定进行重整的； 5)生产经营发生严重困难的；
6)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
7)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。8)甲方被依法宣告破产的；
9)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；
6.4乙方提前30日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前3日通知甲方，可以解除劳动合同。
6.5有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：
1)未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2)未及时足额支付劳动报酬的；
3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 4)因甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的； 5)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。6)法律、行政法规规定的其他情形。
6.6本合同期满前，甲乙双方应提前30天协商合同续订事宜，协商一致的，续订合同。若甲乙双方就补签或续订合同问题无法达成一致而继续存在劳动关系的，视同合同延续，在视同延续期限两个月内，双方仍未签订新合同，则视同甲乙双方自愿解除劳动关系。
6.7离职补偿
因各种原因导致甲方解除劳动合同的，享受年薪的员工实际在岗未满6个月的，不予计算年薪；
实际在岗满6个月，未满9个月的，按：
年薪总额×30%÷12×50%×实际在岗月数计算年薪； 实际在岗满9个月，未满一年的，按：
年薪总额×30%÷12×70%×实际在岗月数计算年薪； 满一年的，发给年薪应补足部分全额。第七条 保密协议
乙方在甲方就职期间获取的文件、资料、稿件、表格等业务信息，包括但不限于有关客户名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的均属甲方商业秘密。乙方必须遵守保密规定，不得向外透露；并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋取利益，违反本规定乙方须赔偿甲方一切经济损失。第八条 兼职条款
本合同期内，乙方不可以在业务相同或类似或有竞争冲突的机构兼职；违反本规定乙方须赔偿甲方一切经济损失。第九条 竞业条款
9.1解除或者终止劳动合同后，乙方应把所有的有关商业秘密的资料移交甲方，同时承担不向外泄露商业秘密的义务，并保证在两年内不从事与甲方商业秘密有关的工作，且不在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞争。
9.2在保密合同期内，乙方违反竞争竞业限制约定的，除赔偿因此给甲方带来的直接经济损失以外，还应当向甲方支付违约金，数额为甲方己经支付给乙方工资总额的两倍。第十条 劳动争议的处理
10.1甲方与乙方发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的_________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服十五日之内向有管辖权的_________人民法院提起诉讼。
10.2甲方与乙方发生劳动争议期间，不影响劳动工作关系的存续，若涉及到影响到劳动工作关系的存续，双方须妥善处理劳动工作的交接，甲方不得有恶意处分、惩罚乙方行为，乙方不得有故意损害企业行为。第十一条 其他事项
11.1乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业处理。
11.2由甲方出资培训乙方，双方另行签订《培训/教育协议》，因乙方原因而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行《培训/教育协议》的约定。第十二条 附则
12.1劳动合同一式___份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。12.2本合同共有___份附件。本合同的附件与本合同具有同等效力。12.3本合同自双方签署之日起生效。
甲方：（盖章）
乙方：（盖章）
****年**月**日
年薪考核试行办法
为进一步健全内部激励机制，落实公司各项经营指标，强化对公司高层管理人员的考核，特制定本办法。
一、范围和管理
1、本办法考核人员范围：公司总经理、副总经理、总工程师、总会计师、党委副书记、分公司经理、副经理。
2、公司董事会负责本考核办法的制定和组织实施。根据公司经营目标完成情况确定年薪数额，经考核后在次年2月份发放。
二、年薪考核内容及考核办法
年薪考核内容主要分经营目标和管理目标两部分，以百分数的方式进行考核，因各自的职责范围不同，其考核内容和考核办法也不相同。对完成各项考核指标的，足额发放年薪；对完不成考核指标的按考核情况发放相应的年薪。具体考核内容及考核办法如下：
1、销售收入
考核指标：
①总经理、副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记考核指标为3.18亿元。
②机械制造分公司经理、副经理考核指标为8000万元；
③汽车部件制造分公司经理、副经理考核指标为2.38亿元。
考核办法：
①对总经理、总会计师、分公司经理、生产经理的考核办法
销售收入占总考核指标的60％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，总经理、汽车部件制造分公司经理、生产经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司的经理、生产经理发放本部分年薪工资的9.5％。
②对副总经理、总工程师、党委副书记、分公司技术经理的考核办法
销售收入占总考核指标的50％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，副总经理、总会计师、总工程师、党委副书记、汽车部件制造分公司技术经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司的技术经理发放本部分年薪工资的9.5％。
③对分公司销售经理的考核办法
销售收入占总考核指标的70％。完成指标时全额发放本部分所考核的年薪工资；完不成时按增长比例考核，以～年实际完成数为基数，每增长5％，汽车部件制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的5％，机械制造分公司销售经理发放本部分年薪工资的9.5％。
2、产品开发
产品开发对总工程师、分公司技术经理的考核占总考核指标的25％，公司总经理、分公司经理、公司分公司生产经理考核占总考核指标的5％。
按目标及公司临时调整安排要求全部完成时，全额发放本考核部分的年薪工资。未完成时按完成比例发放，但达不到70％时取消本考核部分的年薪工资。
3、质量管理
质量管理对总工程师、分公司技术经理的考核占总考核指标的20％，对公司副总经理、分公司生产经理的考核占总考核指标的10％。对公司总经理、分公司经理的考核占总考核指标的5％。
①质量损失每2万元扣公司总经理、副总经理、总工程师本考核部分年薪的1％，扣分公司经理、生产经理、技术经理本考核部分年薪工资的2％。
②出现一次重大质量事故取消本考核部分的年薪工资。
重大质量事故：机械制造分公司出现整机退货或质量损失一次达到3万元；汽车部件制造分公司被主机厂累计罚款达到10万元。
4、利润
目标：总公司3000万元、机械制造分公司XX万元、汽车部件制造分公司1785万元。
对公司总经理、副总经理、总工程师、分公司经理、生产经理、技术经理的考核占总考核指标的5％，对总会计师、分公司销售经理的考核占总考核指标的20％。
完成指标时全额发放本考核部分的年薪工资，完不成时按完成比例发放，但当达不到50％时取消本考核部分的年薪工资。
5、货款回收率
目标：货款回收率指标为l00％。
对总会计师的考核占总考核指标的10％、对公司总经理、分公司经理、销售经理的考核占总考核指标的5％。完成指标时全额发放本考核部分的年薪工资，完不成时按完成比例发放，但达不到80％时取消本考核部分的年薪工资。
6、销售费用率
指标：总公司2.4％，机械制造分公司4.5％，汽车部件制造分公司1.3％。
对总会计师的考核占总考核指标的10％、对公司总经理、分公司经理、销售经理的考核占总考核指标的5％。不超指标时全额发放本考核部分的年薪工资，超过指标时取消本考核部分的年薪工资。
7、现场管理
现场管理要求有目标、有计划、有考核。公司副总经理的考核占总考核指标的10％。对公司总经理、分公司经理、生产经理的考核占总考核指标的5％。按具体完成情况进行考核。
8、安全生产
安全生产按工伤死亡率和～年万元销售收入工伤医疗费用率进行考核。
①如发生因公伤亡事故，取消总经理、副总经理、及发生事故的分公司经理、生产经理的全部年薪。
②万元销售收入工伤医疗费率。指标：总公司 ‰，机械制造分公司 0.022‰，汽车部件制造分公司 0.01 ‰。
公司总经理、分公司经理的考核占总考核指标的5％，副总经理、生产经理的考核占总考核指标的l0％。不超过考核率指标时全额发放，超过考核率指标时取消本考核部分的年薪工资。
9、员工队伍建设
员工队伍建设要求有目标、有培训教育计划、有考核。对公司总经理、副总经理、分公司经理、生产经理的考核占总考核指标的5％；对党委副书记的考核占总考核指标的50％。按具体完成情况和效果进行考核。如每发生一起被盗、酗酒、打架斗殴案件时扣总经理、副总经理、分公司经理、生产经理本考核部分年薪工资的1%，扣党委副书记本考核部分年薪工资的5％。如出现重大刑事案件，违犯计划生育行为和参与“qqq”活动的，取消被考核人员本考核部分的年薪工资。
四、附则
l、本办法由公司董事会负责解释。
2、本办法自二○○五年一月一日起实施。
为此，宁波市人力资源和社会保障局昨天召开新职业培训项目信息发布会，正式向社会发布了10个新职业培训项目信息，鼓励各类职业院校、职业培训机构面向社会积极开展职业资格培训，培养专业人才。
这些新职业具体是做什么的？目前是什么人在做？薪资待遇怎么样？发展前景如何？记者选择了几个和市民生活相对联系较紧密的职业，采访了相关从业人员。
★黄金投资分析师
职业定义：
在黄金生产、流通领域中，从事黄金投资操作、价值分析、咨询、评估及投资策略制定的人员。
职业背景：
随着黄金投资市场的发展，投资者数量的不断增加，广大投资者对黄金投资信息、投资建议等的需求越来越大。目前国内黄金行业的从业人员达130万人，但拥有黄金投资分析师证书的不过1000多人，因此使得该职业的收入不断水涨船高。
故 事
工作起来往往夜以继日
贺先生 某商业银行宁波分行黄金投资分析师
2005年大学毕业后，我就开始做这一行了，应该算宁波最早的一批黄金投资分析师。多数同行以前都是从事股票或者期货的，因为对黄金有兴趣，开始研究黄金投资。什么时候适合出手投资？什么时候应该套现获利？这些，以前往往只能靠个人经验“凭感觉”。
我们从业时宁波投资黄金的人非常少，一直到2008年，股票开始不景气，炒黄金的人突然多了起来，除了实物黄金，在宁波还有大批做纸黄金、黄金期货的投资客。现在黄金投资已逐渐成为主要的社会投资形式之一。也就是那一年，我的几个同行去上海培训，并考出了证书，他们应该是宁波第一批持证的分析师，我的证书是去年才考出的。随着广大投资者对黄金投资信息、投资建议等的需求越来越大，专业人才的缺口还是挺大的。
我们主要是为客户提供投资操作、价值分析、咨询评估等服务，上海黄金交易所的交易时间一般为早上9点至11点30分，下午1点至3点30分，晚上9点至第二天凌晨2点30分。我晚上虽然不用去单位，但也需要在QQ群里和客户交流，同时做些平台维护工作。
我以前在期货公司做，年薪20万元左右，在这个行业属于中等水平，许多同行年薪都有数十万甚至上百万元。现在到银行，收入比以前略低，但是我觉得，现在各大银行都对黄金投资这一块空前重视，交易平台也更规范，所以发展空间比较大。
★花艺环境设计师
职业定义：
应用各种观赏植物材料或其他装饰性花材，从事室内外空间布局设计、组织花艺及花艺工程和保养等工作的人员。
职业背景：
随着我国居民生活条件突飞猛进的改善，居民对于生活环境、工作环境的要求也在不断提高。目前，花艺环境设计师多为种植设计、室内设计等相关从业人员。据不完全统计有近万名，以上海、昆明两地居多。
故事
会插花更要会创作和搭配
朱燕菲 香港帝菲缌婚庆宁波分公司负责人
我以前是开花店的，后来转行做了婚庆。宁波街头花店很多，会包花的人也不少，很多人可能会觉得这是个没什么技术含量的工种，其实不然。花艺环境设计师（简称花艺师）和插花师不一样，不仅要会包花插花的技能，更要懂得创作和搭配，要让自己的作品和周围的环境结合起来。
就拿婚礼的花艺布置来说吧，一般每个婚礼都有一个主题，花艺师需要根据主题来设计，从婚车、拱门、迎宾、花台、主桌……每一个细节都要精益求精。有的时候材料也不一定全是花，比如我们不久前接的一个草坪婚礼的单子，订的是橙色主题，我们就用了许多橙子和柠檬来点缀。用什么，怎么用，全在花艺师的设计。
花艺师的工作量其实是非常大的，鲜花不能过夜，所以婚礼当天一大早就要从花房拿花，插好，再拿到酒店布置。我们常常会接到一些大单子，需要二三十个花艺师同时上阵。
专业的花艺师在宁波非常稀缺，我们店里也只有一个，年薪在10万元以上，其余的都是助手，常常会人手不够，所以我们非常欢迎宁波开展专业花艺师的培训。
★形象设计师
职业定义：
运用美学知识和相关技术手段，对人的整体形象进行设计和塑造的人员。职业背景：
早在20世纪50年代，“形象”一词出现在当时美国社会各阶层中，他们对于本身的信誉十分看重，尤其是工商界及政界人士纷纷有计划地塑造良好的个人形象。我国的形象设计业和国外相比虽然起步较晚，但随着人们对于美的认识和要求不断增强，市场的需求也越来越大，形象设计行业也迅速发展起来。故事
我对合作主播的衣柜了如指掌
胡佳奇 雅戈尔集团服装陈列设计师
所谓陈列设计师，说白了，就是搭衣服，雅戈尔各大门店模特儿身上的服装搭配大多出自我的手笔。我的工作就是罗列各季的新款，然后根据风格、色系等要素进行搭配，通过巧妙地设计和组合，使原本没有生命的衣物立刻变得协调和生动起来。
我觉得，各服装企业现在对陈列设计越来越重视了，以前是重设计，现在讲究“三分设计七分搭配”，所以发展空间挺大。光衣服搭得好没有用，衣服是跟人走的，所以从从业那天起，我就开始琢磨形象设计，形象设计是对人物的化妆、发型、服饰、首饰、体态、语言等形象要素进行整体组合、设计，还得考虑人物自身条件、环境、时间、地点等众多因素。时间久了，也颇有心得，现在，宁波某些知名主持人在出席重要活动的时候，也会找到我，让我出出主意。
比如说某名主播，我们合作已经有两三年了，她的衣柜里有哪些衣服，我几乎了如指掌。我告诉她，衣服不一定要多，但时下流型款一定要有那么一两件，每件衣服都可以有不同的搭配，整出不同的效果。定好整体的风格后，我再考虑梳什么发型，配什么首饰，细节要具体到指甲油配什么颜色，短发吹得蓬一点还是扁一点。我们现在已经是很好的朋友，有的时候，甚至不用到现场，光靠打电话就可以解决问题。
我认为宁波专业的形象设计师应该很少，有证的说不定还没有，但是感觉需求是越来越多的，所以这一行还是挺有前景的。
■延伸阅读
新职业都是潜力股
除这三个职业外，我市鼓励开展培训的其他几个新职业分别为信用管理师、包装设计师、数字视频（DV）策划制作师、企业信息管理师、企业文化师、数控程序员、可编程序控制系统设计师。
市职业技能鉴定指导中心负责人告诉记者，这10个新职业培训项目，大多分布在现代制造业、金融业、现代服务业、创意文化产业等领域，是顺应我市十二五规划发展的需要、满足我市智慧化城市提升的要求且能推进我市产业结构升级而推出的，也充分反映了我市劳动力市场的需求方向。
据了解，这10个新职业的年薪基本都在10万元以上，工作前景也比较好。和高薪相对应的是，这10个新职业的要求也比较高。比如，职业资格的等级设置大多都是三级起档的，也就是高级工起步。技能等级鉴定考试，一般采用理论知识考试和专业技能考核相结合的形式。
哪些机构可以从事这些职业的培训？
在甬的技工院校、职业院校、普通高校及具有独立法人资格的职业培训机构，均可以申报这些项目的培训资格。
具体的师资要求、场地要求等，可以登录宁波市职业技能鉴定指导中心网站查询。
十大新职业
黄金投资分析师
花艺环境设计师
形象设计师
信用管理师：在企业中从事信用风险管理和征信技术工作的专业人员。
数控程序员：根据零件的加工要求，以手工或计算机辅助制造软件进行数控加工程序编制和工艺编制的人员。
可编程序控制系统设计师：从事可编程序控制器（PLC）选型、编程，并对应用系统进行设计、集成和运行管理的人员。
包装设计师：在商品生产、流通领域，从事包装工艺设计、储运包装设计、销售包装设计的人员。
企业文化师：在企业经营管理活动中，从事企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员。
企业信息管理师：从事企业信息化建设，承担信息技术应用和信息系统开发、维护、管理以及信息资源开发利用工作的复合型人员。
数字视频（DV）策划制作师：从事数码影片策划、拍摄、编辑、合成、输出等制作的专业人员。
店长年薪PK宣传标语
Eg1：店长年薪PK 谁与争锋
Eg2：超级店长&超级年薪&谁与争锋！
Eg3：年薪PK 巅峰对决---- 英雄VS狗熊
Eg4：年薪PK 巅峰之战 ---不能让冠军贫穷 不能让雷锋吃亏
Eg4：年薪PK 巅峰对决----让优秀的人过上好日子！
挑战口号：店长雄风，谁与争锋，横扫年薪/超级年薪。唯我称雄。
迎战口号：你挑，我接！让暴风雨来的更猛烈些吧，
优秀的店长：加油。共同进步！
落后的店长：:恭喜你，向你学习。
篇二：好店长口号征集启事2
幸福居家行-“中国好店长”全国评选活动
宣传口号征集启事
一、活动概述
“幸福居家中国行”之“中国好店长”全国评选赛事的启动，是中国服装界居家服饰行业的.一项空前盛典。该活动提倡“幸福居家”的生活理念，以鼓励终端型人才“励志、创业”为目的，为中国终端型人才打造属于他们的一个展示才华、实现创业梦想的平台，为国家现代化新经济形式的发展培养和聚拢人才。
为了突出“中国好店长”活动形象，充分展现“中国好店长”的精神风貌和文化内涵，特推出此次口号征集活动。
二、主办单位
幸福终端行-“中国好店长”全国评选活动组委会
汕头市时尚居家服饰研究院
三、承办单位
汕头市耐思文化传媒有限公司
四、活动对象不限
五、活动时间
报名征稿20xx年3月21日-20xx年4月20日 歌词评选20xx年4月21日-20xx年4月25日 获奖公布20xx年4月26日 六、口号要求
1、结合大赛的精神，能准确、生动的展示“中国好店长”的活动内容，高度概括“中国好店长”的活动理念；
2、口号必须健康向上、富有创意，具有时代特征，有较强的感召力和艺术表现力；
3、文字精炼，寓意深刻，琅琅上口，便于宣传和推广，不超过12个字； 4、口号作品应属原创，无侵害他人著作权行为，不得含有任何违反中华人民共和国法律、法规的内容。
七、参选来稿要求
1、参选者应登录汕头市时尚居家服饰研究院官方网站：，并在邮件的标题栏注明：“中国好店长口号应征+应征者姓名+作品名字”并附上应征者身份证扫描件； 打印版使用小四号字、A4纸打印邮寄，并在信封上注明“中国好店长口号应征”字样，截稿日期以当地邮戳为准。
3、邮寄地址：广东省汕头市金平区跃进路23号利鸿基大厦B幢607室 中国好店长大赛组委会 收 邮编：515041 电话：13411935639）
4、参选作者在投稿期间联系信息如有改变，请及时通知主办方。如出现因作者联系信息发生改变又未通知主办单位，从而导致无法与作者取得联系的状况，视为自动放弃参选资格。
八、版权要求
1、参选作品应为未参选的口号作品，参赛作者须拥有无可争议的著作权。如系改编自他人的作品，须出具该作品著作权所有者授权改编的有效文字材料。制片单位推荐稿件，应得到创作者书面授权。
2、应征作品凡被认定属于抄袭、剽窃的，将取消参赛资格。已经入选的作品和个人，评委会将按法律程序取消其入选资格。
3、来稿一律不退，请作者自留底稿。所有获奖作品在获得主办单位的奖金或奖品后，该作品的一切相关版权属于主办单位全权所有。
九、评选办法
1、本次评选为一次终审，组委会将组织专业评审团对所有参赛作品进行评选，专业评审团包括行业专家、品牌策划专家、知名居家服饰品牌企业家、时尚界人士、资深媒体等；
2、专家评审团将根据作品与“中国好店长”评选活动传达的精神理念的相符程度、口号的感召力、是否易于传颂等方面进行综合评判。
十、奖项设置
一等奖一名证书+奖金5000元 二等奖一名证书+奖金3000元 三等奖一名证书+奖金1000元
优秀奖十名证书+奖品（名牌居家服一套） 所有奖金均为税前，税金统一由组委会代交。 十一、主办单位联系方式
主办方：汕头市时尚居家服饰研究院
地 址：广东省汕头市金平区跃进路23号利鸿基大厦B幢607室 电 话：0754-88993670
幸福居家行—“中国好店长”全国评选活动组委会
汕头市时尚居家服饰研究院
20xx年3月18日
年薪百万的职业推荐一、中国区市场总监
其实，能够统领全国整体市场策划的本土人员，已经稀缺了5年。结果很多大公司，只好寻找中国台湾人、香港人、新加坡人担任此职。因为来自这些地区和国家的管理人员，起码背景和文化与中国大陆的情况有相通之处。
至于欧美人士，很少有担任此职位者。毕竟，文化差异实在悬殊。
目前，对于这个职位来说，高学历已经不是瓶颈。因为5年的时间，足够一大批本土有志青年完成更高端的学业课程。但有5年全国市场产品管理、策划经验的人就少之又少。至于有20xx年经验者，已经是稀有产品。
记住：高学历+长久的经验=高薪的关键
需要说明的是，这个公式里的经验，不是单纯的工作资力积累，而是大浪淘沙过程中不断完善自我的过程，包括你的成功案例和业界不断扩大的影响。
积累经验的地方，最好是世界上有影响的公司。如今世界上销售训练的三大军校中，排在第一位的是P&G宝洁公司，这家公司也被称为市场销售训练的第一块牌子。曾经有一位在宝洁公司工作8年的员工，被一家日企以年薪100万人民币挖走。排在第二位的，是联合利华的市场策划部。排在第三位的，则是全世界闻名的吉列公司。
年薪百万的职业推荐二、奢侈品销售总监
不要以为高薪的职位都是给外国人准备的，其实，外国人比中国人更希望这些岗位能由本土的人才接管。因为同样的工作，外国主管的薪水也许是中国主管的几倍。
以往，钟表、钢笔、皮包等奢侈品在中国的销售没有什么太明显的效果。前几年开始，很多生产奢侈品的厂家改变原来请百货公司代卖的做法，自己在中国投入大量资金，建立了很多连锁专卖店。去年，以纪梵希为例，一年间，就先后聘用了两名上海地区首席代表。对中介公司推荐的另外两名人选，他们也不肯放手，说近期就会派上用场。
年薪百万的职业推荐三、高级财务总监
和几年前相比，懂得用英文作账的一般财务经理已经没有什么热门。因为大批海归派的回潮，缓解了用人的需求。倒是大公司的财务总监，当前成了紧俏人才。财务总监不仅要求精通财务政策，还要融会东西方不同的业务。
如果只明白中国的业务，对亚洲其他国家、美欧的财务报表、结算、政策难以理解，一是不利于公司在全球人员流动的调配，二是和总部负责人沟通时有障碍。目前，这一职位多是由外国人担任。很多外企，已经开始有目的地派优秀的中国员工到国外接受财务训练，为管理层本土化作准备。
提醒：职业的连续性在高级职位的考核中非常重要，所以，不停地跨行业跳槽不一定是好事。除非你决心做老板，让自己成为统揽全局的多面手。
年薪百万的职业推荐四、酒店高级管理人员
也许是观念问题，中国的重点高校鲜有专门的旅游专业。而旅游在中国却占着不可忽视的地位，据统计，到20xx年，目前排名第五的中国，将成为世界最大的旅游国家。而与此相匹配的优秀酒店管理人才，凤毛麟角。一些五星级酒店想请外国人担任主管，但优秀的国外酒店管理人员多数都加入了星级酒店的管理协会，一旦离开协会到国外就职，会受到经济、管理范围等很多方面的限制。所以，他们只有退休后才能自由地在其他国家工作。
提醒：如果现在准备留学，就去瑞士的名校读酒店管理专业吧。然后在瑞士的著名大酒店工作几年后回国，一定没错。
年薪百万的职业推荐五、外资银行主管
中国加入WTO后，随着金融的逐步对外开放，外资银行中金融人才的需求量，也随之增大。在这方面，中国的人才还是空缺。因为海归派多是在经济收益很高的投资银行发展，商业银行方面的人才却不多。
汇丰银行曾在6年前派中国雇员到香港接受专门的财务训练，如今，这4人已经是大陆四个分行的副行长。
提醒：给自己设计一个5到20xx年的职业经理人计划，也许你离成功已经不远。
年薪百万的职业推荐六、制造业厂长
很好的理工科背景、出色的外语水平、第一线的工作经验，是外企选择制造业经理的基本条件。从现在到未来20xx年，中国不会改变制造业为主的局面。但外企制造业厂长的职位，目前胜任者较少。原因很简单，过去理工科学生不注重外语，更不高兴任职车间主任，反而喜欢远离第一线的技术员工作。如此一来，在竞聘外企厂长时，优势全无。
模式A：准公务员型
报酬结构：基薪+津贴+养老计划
报酬数额：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般的基薪应该为职工平均工资的2-4倍，正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的四倍以上。
考核指标：政策目标是否实现、当年任务是否完成。
使用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导，能够完成企业的目标，临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。
模式B：一揽子型
报酬结构：单一固定数量结构年薪
报酬数额：相对较高，和年度经营目标挂钩。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、销售收入等。
使用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。
适用企业：面临特殊问题亟待解决，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的办法，激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
模式C：非持股多元化型
报酬结构：基薪+津贴+养老计划+风险收入(效益收入和奖金)
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标;确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
激励作用：如果不存在风险收入封顶之类的`限制，考核指标选择准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述A类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
模式D：持股多元化型
报酬结构：基薪+津贴+养老计划+含股权、股票期权等形式的风险收入
报酬数额：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入，取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工致地-4倍，但风险收入以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值，会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标;确定风险收入时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
“你投了多少份简历？拿到了多少OFFER？”这是在某网站上发起的一项投票。记者发现，理工科就业形势大好，到大盘点时已有过大半理工科学生拿到OFFER，一句“完美找到工作！准备回家过年！”的口号出现在大四读理科的陈同学的QQ签名里。相比去年的就业寒冬，20大有破冰之势，而过年回家的同学预计也将增多。
就业好转：岗位增三成薪酬高一截
记者调查发现，相比去年，年随着国内经济形势整体回暖，企业面向毕业生的人才需求开始升温。广东省教育厅举办的面向2010届毕业生的40多场招聘会已经举办过半，调查显示，用人单位提供的岗位数增加了三成以上，开出的薪资也明显高于往年。而毕业生薪金待遇也普遍上涨，另外，就业经验不再是招聘时的首要条件。
而来自高校的.调查显示，虽然年前多数学生还没有正式签约，但理科生中，过半学生拿到OFFER已不是什么新鲜事。
理科生喜：投简历2月拿7OFFER
NICK是华南理工大学信息工程班的学生，他从去年10月份开始疯狂网申，他一开始投的是门户网站的游戏策划职位，但由于缺乏经验，后来也转投销售职位，经过屡败屡战后，已拿到7个OFFER，现在签了中国电信，工资在4000元左右。
记者采访发现，在NICK班上60多个同学基本上都已找到工作，“2010年的就业形势比去年好了很多，但相当于往年来说，工资待遇还是差了些。现在班上有同学签了某深圳大型企业，转正后年薪在十几万左右。”NICK说。
当问起班上其他同学的情况，“我们班60几个人，基本上都已经找到了工作，比如华为、移动、电信等公司，基本上去同个企业的人不多，在稳定的工作里算是比较好的了。”
广工的国民同学也是幸运儿之一。历时两个月，总共投了约30份纸质简历，网投了不下15次，从大学城出发，在黄埔，天河，越秀甚至东莞都参加过大大小小一些科技公司的笔试面试十余次，现在共收到4份OFFER，最终选择了羊城科技实业有限公司。
国民说，眼看春节临近，手握OFFER的他心情很舒畅，这次过年回家除了充分体验家的温暖，还要为明年的工作做好准备。
文科生叹：2/3还在等OFFER
尊敬的 女士/先生：
XX集团/公司荣幸地聘请您为
XX公司XX（部门）XXXX（岗位），劳动合同期限为
年，其中试用期为
个月。试用期满，经考核合格，继续聘任。
本聘用通知书的生效基于以下条件：
1、您按照公司要求提供了相应个人信息，且向公司所提供的所有个人信息真实准确；
2、您在入职前已经与其他公司解除/终止了任何形式的劳动/劳务关系；
3、您服务于XX公司的行为不违反您与其他任何公司之间的竞业限制约定或其他约定；
4、您本人在录用通知书的回执上签字确认接受该工作机会；
5、您个人背景调查结果及体检结果符合公司聘任要求。
如果以上任何一项条件未得到实现，本录用通知书将不具有任何法律效力。以下为您的职位和薪资福利具体信息：
一、职位基本信息
1、入职时间：
年
月
日前
2、工作地点：
XX省XX市
二、职位薪资福利
1、薪资构成及发放方式：
年薪制，年度固定薪酬为
万元，年度绩效薪酬
万元。固定薪酬按月发放，绩效薪酬根据年度绩效考核情况发放。试用期期间工资按XX%核发，不参与年度绩效考核。
2、公司福利待遇：
保险及年休假：按照国家及公司有关规定执行。 通讯补贴：
元/月。 住房补贴：
元/月。 午餐补贴：公司提供免费午餐。 其他福利：根据公司福利制度执行。
三、提供以下入职资料
1、近期一寸彩色免冠照片2张及电子版；
2、原公司解除或终止劳动合同证明（加盖公章）；
3、身份证、个人户口页、学历/学位证书、职称/职业资格资质证书、外语水平证书、计算机水平证书及其他职业相关证明资料复印件各1份，原件验核；
4、健康证或二级甲等以上医院体检合格表(至少包含胸透、乙肝五项、心电图)；
5、中国农业银行卡（复印件，XX市）。
四、通知书声明
本文件是我公司对您的任职邀请，报到当天请提交与原单位解除劳动关系的证明并与我公司签订劳动合同。您的聘用关系从您正式与我公司签订劳动合同之日起开始，本文件所述内容与劳动合同有不一致的，届时以正式签订的劳动合同为准。
请您在收到此通知2日内确认是否接受我们为您提供的该工作机会，并回传至XX公司人力行政部，否则视为主动放弃。
XX公司
****年**月**日
录用通知书确认回复:
本人接受贵公司提供的工作机会，同意按贵公司要求最迟于
****年**月**日前到公司报到。本人接受上述录用通知书中各项条款的内容。
本人承诺到贵公司工作之前，已经与其他公司□解除/□终止任何形式的□劳动/□劳务关系。
本人服务于贵公司行为未违反任何竞业禁止的约定或其他约定。特此回复。
回复人（签字）：
球员 -17赛季(年薪) 球队
1.勒布朗-詹姆斯 3096万美金 克利夫兰骑士队 推荐文章：詹姆斯排名位居历史前十
2.麦克-康利 2654万美金 孟菲斯灰熊队
2.詹姆斯-哈登 2654万美金 休斯顿火箭队
2.拉塞尔-维斯布鲁克 2654万美金 俄克拉荷马雷霆队
2.德玛-德罗赞 2654万美金 多伦多猛龙队
2.艾尔-霍福德 2654万美金 波士顿凯尔特人队
2.凯文-杜兰特 2654万美金 金州勇士队
8.德克-诺维斯基 2500万美金 达拉斯小牛队
9.卡梅罗-安东尼 2455万美金 纽约尼克斯队
10.达米恩-利拉德 2432万美金 波特兰开拓者队
11.克里斯-波什 2374万美金 迈阿密热火队
12.德怀特-霍华德 2350万美金 亚特兰大老鹰队
13.德维恩-韦德 2320万美金 芝加哥公牛队
14.克里斯-保罗 2286万美金 洛杉矶快船队
15.安德烈-德拉蒙德 2211万美金 底特律活塞队
15.哈桑-怀特塞德 2211万美金 迈阿密热火队
15.布拉德利-比尔 2211万美金 华盛顿奇才队
15.哈里森-巴恩斯 2211万美金 达拉斯小牛队
15.钱德勒-帕森斯 2211万美金 达拉斯小牛队
20. 德里克-罗斯 2132万美金 纽约尼克斯队
21.布鲁克-洛佩兹 2116万美金 新泽西篮网队
21.凯文-乐福 2116万美金 克利夫兰骑士队
21.德安德鲁-乔丹 2116万美金 洛杉矶快船队
21.马克-加索尔 2116万美金 孟菲斯灰熊队
25.安东尼-戴维斯 2094万美金 新奥尔良鹈鹕队
26.尼古拉斯-巴图姆 2086万美金 夏洛特黄蜂队
27.阿尔德里奇 2057万美金 圣安东尼奥马刺队
28.布雷克-格里芬 万美金 洛杉矶快船队
29.保罗-米尔萨普 万美金 亚特兰大老鹰队
30.莱恩-安德森 1873万美金 休斯顿火箭队
31.阿伦-克拉布 1850万美金 波特兰开拓者队
32.保罗-乔治 1810万美金 印第安纳步行者队
33.鲁尔邓 1800万美金 洛杉矶湖人队
34. 科怀-莱昂纳德 1763万美金 圣安东尼奥马刺队
34.凯里-欧文 1763万美金 克利夫兰骑士队
36.杰米-巴特勒 1755万美金 芝加哥公牛队
37.托比亚斯-哈里斯 1720万美金 底特律活塞队
38.格雷格-门罗 1714万美金 密尔沃基雄鹿队
38.伊内斯-坎特 1714万美金 俄克拉荷马雷霆队
38.韦斯利-马修斯 1714万美金 达拉斯小牛队
41.乔金-诺阿 1700万美金 纽约尼克斯队
41.比永博 1700万美金 奥兰多魔术队
41.艾文-富尼耶 1700万美金 奥兰多魔术队
44. 克莱-汤普森 1666万美金 金州勇士队
45. 埃文-特纳 1639万美金 波特兰开拓者队
46.戈登-海伍德 1607万美金 犹他爵士队
47.依安-马辛米 1600万美金 华盛顿奇才队
47.莫兹戈夫 1600万美金 洛杉矶湖人队
49.葛兰-德拉季奇 1589万美金 迈阿密热火队
50.德马库斯-考辛斯 1575万美金 萨克拉门托国王队
50.约翰-沃尔 1575万美金 华盛顿奇才队
52.肯特-贝兹莫尔 1573万美金 亚特兰大老鹰队
53.保罗-加索尔 1550万美金 圣安东尼奥马刺队
54.T-汤普森 1533万美金 克利夫兰骑士队
54.德拉蒙德-格林 1533万美金 金州勇士队
56.克里斯-米德尔顿 1520万美金 密尔沃基雄鹿队
57.加里纳利 1505万美金 丹佛掘金队
58.杰夫-格林 1500万美金 奥兰多魔术队
59.
雷吉-杰克逊
1495万美金
底特律活塞队
60.
德隆-威廉姆斯
1447万美金
达拉斯小牛队
61.
托尼-帕克
1444万美金
圣安东尼奥马刺队
62.
尤纳斯-瓦兰丘纳斯
1438万美金
多伦多猛龙队
63.
德马雷-卡罗尔
1420万美金
多伦多猛龙队
64.
埃里克-布莱索
1400万美金
菲尼克斯太阳队
64.
拉简-朗多
1400万美金
芝加哥公牛队
64.
吉诺比利
1400万美金
圣安东尼奥马刺队
68.
卢比奥
1340万美金
明尼苏达森林狼队
69.
鲁迪-盖伊
1333万美金
萨克拉门托国王队
70.
贾马尔-克劳福德
1325万美金
洛杉矶快船队
71.
罗宾-洛佩兹
1321万美金
芝加哥公牛队
72.
吉尔克里斯特
1300万美金
夏洛特黄蜂队
73.
布兰顿-奈特
1260万美金
菲尼克斯太阳队
74.
阿隆-阿弗拉罗
1250万美金
萨克拉门托国王队
74.
乔丹-克拉克森
1250万美金
洛杉矶湖人队
76.
泰森-钱德勒
1241万美金
菲尼克斯太阳队
77.
迈尔斯-普拉姆利
1240万美金
密尔沃基雄鹿队
78.
埃里克-戈登
1238万美金
休斯顿火箭队
79.
约翰-汉森
1226万美金
密尔沃基雄鹿队
80.
马文-威廉姆斯
1225万美金
夏洛特黄蜂队
80.
伊巴卡
1225万美金
奥兰多魔术队
82.
史蒂芬-库里
1211万美金
金州勇士队
83.
尼科拉-佩科维奇
1210万美金
明尼苏达森林狼队
84.
肯尼斯-法里德
1207万美金
丹佛掘金队
84.
赛迪斯-杨
1207万美金
印第安纳步行者队
86.
马辛-戈塔特
1200万美金
华盛顿奇才队
86.
肯巴-沃克
1200万美金
夏洛特黄蜂队
86.
凯尔-洛瑞
1200万美金
多伦多猛龙队
86.
阿米尔-约翰逊
1200万美金
波士顿凯尔特人队
90.
尼古拉-武切维奇
1175万美金
奥兰多魔术队
91.
所罗门-希尔
1170万美金
新奥尔良鹈鹕队
92.
林书豪
1148万美金
布鲁克林篮网队
93.
康特尼-李
1124万美金
纽约尼克斯队
94.
威尔森-钱德勒
1123万美金
丹佛掘金队
95.
安德鲁-伊戈达拉
1113万美金
金州勇士队
96.
德里克-费沃斯
1105万美金
犹他爵士队
97.
安德鲁-博古特
1102万美金
达拉斯小牛队
98.
奥斯汀-里弗斯
1100万美金
洛杉矶快船队
98.
乔-约翰逊
1100万美金
犹他爵士队
98.
朱-霍勒迪
1100万美金
新奥尔良鹈鹕队
100.
琼-洛伊尔
1099万美金
上市公司高管年薪连续增长，在持续几年低迷的证券市场中显得尤其敏感。中小投资者难免会质疑，高管凭什么给自己涨工资?究竟有多少高管以自己的年薪对公司业绩负责?有专家也提出，“很多上市公司高管应该为不良业绩负责，而不是一味地领取高薪。”在已披露的年报中，可找出不少业绩与高管年薪增长不呈正相关比例的公司。
高管年薪矫枉过正?
上市公司高管年薪何以连续几年“高歌猛进”?首先是对过去高管年薪偏低的纠正。所谓薪酬的高低，必须考虑到两大因素，即对外具有竞争力，对内具有公平性。我国企业的高管年薪长期处于一个较低的水平，现在的“高歌猛进”是一种纠正行为。一项最新公布的调查显示，33.68%的被调查企业高管对自己的年薪收入表示不满意，但超过50%的人认为他们希望自己的年薪构成发生一定的变化。151人认为需要提高年薪中绩效奖金的比例，持这种观点的人占52.25%。换言之，企业高管希望增加变动的绩效薪酬，并以此来提高整体薪酬水平。
高薪养廉的美好愿景
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