盘山劳动人事争议仲裁院（共13篇）
一、盘山县劳动人事争议仲裁院主要职责、机构设置
主要职责：盘山县劳动人事仲裁工作在县委县政府的领导和上级劳动保障部门的具体指导下，坚持预防为主、调裁结合的原则，依法处理本级管辖内发生的以及上级交办、外地委托的劳动人事争议案件；根据市劳动人事争议仲裁院的授权，负责专（兼）职仲裁员的培训、考核、任免工作，根据办案需要组成合议仲裁庭；、对用人单位及其职工开展劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规和政策知识培训；妥善处理劳动人事争议，维护劳动关系双方的合法权益，促进了劳动关系的和谐与稳定。
机构设置：盘山县劳动人事争议仲裁院，现共有6人，内设四个科室，分别是立案庭、仲裁庭、基层调解组织办公室和综合办公室。
二、盘山县劳动人事争议仲裁院2017年部门预算情况说明
（一）关于盘山县劳动人事争议仲裁院2017年收支预算的总体说明
按照综合预算的原则，盘山县劳动人事争议仲裁院所有收入和支出纳入部门预算管理。收入包括：财政拨款收入；支出包括：社会保障和就业支出，盘山县劳动人事争议仲裁院收支总预算38万元。
（二）关于盘山县劳动人事争议仲裁院2017年“三公”经费预算情况说明
2017年“三公”经费预算数0万元，其中：公务接待费0万元，公务用车运行费0万元，2017年预算数比2016年预算数增加0万元。
三、预算收支增减变化情况说明
收入预算增减情况。2017年收入预算38万元，与上年持平，其中：财政拨款收入38万元，与上年持平；非税收入0万元，同比增加0万元，增长0%，基金收入0万元，同比增加0万元，增长0%。
支出预算增减情况。2017年预算总支出38万元，与上年持平，其中：基本支出与上年持平；项目支出与上年持平。基金支出0万元，同比增加0万元，增长0%。
四、机关运行经费安排情况说明 2017年机关运行经费2.1万元。
五、政府采购安排情况说明
2017年支出预算中政府采购预算 0万元。
六、专业性较强的名词解释
1.财政拨款收入：指县级财政当年拨付的资金。
2.上级补助收入：指单位从主管部门和上级单位取得的非财政性补助收入。
3.事业收入：指事业单位开展专业业务活动及辅助活动所取得的收入。
4.经营收入：指事业单位在专业业务活动及辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入。
5.附属单位上缴收入：指单位附属的独立核算单位按照规定上缴的收入。
6.其他收入：指除上述“财政拨款收入”、“上级补助收入”、“事业收入”、“经营收入”、“附属单位上缴收入”等以外的收入。7.用事业基金弥补收支差额：指事业单位在当年的“财政拨款收入”、“财政拨款结转和结余资金”、“上级补助收入”、“事业收入”、“经营收入”、“附属单位上缴收入”、“其他收入”不足以安排当年支出情况下，使用以前年度积累的事业基金（事业单位当年收支相抵后按国家规定提取、用于弥补以后年度收支差额的基金）弥补本年度收支缺口的资金。
8.上年结转和结余：指以前年度尚未完成、结转到本年按有关规定继续使用的资金。
9.基本支出：指保障机构正常运转、完成日常工作任务而发生的人员支出和公用支出。
10.项目支出：指在基本支出之外为完成特定行政任务和事业发展目标所发生的支出。
11.上缴上级支出：指事业单位按照财政部门和主管部门的规定上缴上级单位的支出。
12.经营支出：指事业单位在专业活动及辅助活动之外开展非独立核算经营活动发生的支出。
13.对附属单位补助支出：指事业单位用财政补助收入之外的收入对附属单位补助发生的支出。
14.“三公”经费：指用财政拨款安排的因公出国（境）费、公务用车购置及运行费和公务接待费。其中，因公出国（境）费反映单位公务出国（境）的住宿费、旅费、伙食补助费、杂费、培训费等支出；公务用车购置及运行费反映单位公务用车购置费及租用费、燃料费、维修费、过路过桥费、保险费、安全奖励费用等支出；公务接待费反映单位按规定开支的各类公务接待（含外宾接待）支出。
15.一般公共服务（类）财政事务（款）行政运行（项）：反映行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）的基本支出。
16.一般公共服务（类）财政事务（款）一般行政管理事务（项）：反映行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）未单独设置项级科目的其他项目支出。
17.一般公共服务（类）财政事务（款）预算改革业务（项）：反映财政部门用于预算改革方面的支出。
18.一般公共服务（类）财政事务（款）财政国库业务（项）：反映财政部门用于财政国库集中收付业务方面的支出。
19.一般公共服务（类）财政事务（款）信息化建设支出（项）：反映财政部门用于“金财工程”等信息化建设方面的支出。
20.一般公共服务（类）财政事务（款）财政委托业务支出（项）：反映财政委托评审机构进行财政投资评审和委托建设银行等机构代理业务发生的支出。
21.一般公共服务（类）财政事务（款）事业运行（项）：反映事业单位的基本支出，不包括行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）后勤服务中心、医务室等附属事业单位。
22.一般公共服务（类）财政事务（款）其他财政事务支出（项）：反映除上述项目以外其他财政事务方面的支出。23.科学技术（类）其他科学技术支出（款）其他科学技术支出（项）：反映其他用于科技方面的支出。
24.社会保障和就业（类）行政事业单位离退休（款）归口管理的行政单位离退休（项）：反映实行归口管理的行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）开支的离退休经费。
25.社会保障和就业（类）行政事业单位离退休（款）事业单位离退休（项）：反映实行归口管理的事业单位开支的离退休经费。
26.医疗卫生（类）医疗保障（款）行政单位医疗（项）：反映财政部门集中安排的行政单位基本医疗保险缴费经费，未参加医疗保险的行政单位的公费医疗经费，按国家规定享受离休人员、红军老战士待遇人员的医疗经费。
27.医疗卫生（类）其他医疗卫生支出（款）其他医疗卫生支出（项）：反映除上述项目以外其他用于医疗卫生方面的支出。
28.农林水事务（类）农业（款）其他农业支出（项）：反映其他用于农业方面的支出。
29.交通运输（类）石油价格改革对交通运输的补贴（款）石油价格改革补贴其他支出（项）：反映石油价格改革财政补贴对其他方面的支出。
30.资源勘探信息等支出（类）工业和信息产业监管支出（款）其他工业和信息产业监管支出（项）：反映其他用于工业和信息产业监管方面的支出。31.资源勘探信息等支出（类）其他资源勘探电力信息等支出（款）建设项目贷款贴息（项）：反映根据国家规定用于特定建设项目及国家级高新技术开发区、中西部经济技术开发区建设项目设施贷款的财政贴息支出。
32.国土资源气象等支出（类）国土资源事务（款）其他国土资源事务支出（项）：反映其他用于国土资源事务方面的支出。
33.住房保障（类）住房改革（款）住房公积金（项）：反映行政事业单位按人力资源和社会保障部、财政部规定的基本工资和津贴补贴以及规定比例为职工缴纳的住房公积金。
34.其他支出（类）其他支出（款）其他支出（项）：反映其他不能划分到具体功能科目中的支出项目。
《办法》整合了原《陕西省劳动争议处理实施办法》和《陕西省人事争议处理暂行办法》, 共5章40条。《办法》规定, 陕西省、市、县三级人民政府依法设立劳动人事争议仲裁委员会, 其下设的办事机构名称统一为劳动人事争议仲裁院。
根据《办法》, 劳动争议实行属地化管理, 人事争议按照人事管理权限管理。按照中央简政放权的要求, 省国家机关、事业单位、社会团体、军队军级以上单位, 以及外籍和港澳台的劳动者与用人单位发生的劳动人事争议, 由省劳动人事争议仲裁委员会处理。对其余的劳动人事争议案件, 陕西省政府授权设区的市政府依照《办法》规定, 具体划分市、县两级的处理范围。
关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构
一、引言
关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。
二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点
我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。
1.单一机构处理模式论
所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。
（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。
（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。
（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。
2.仲裁、诉讼并存论
所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。
三、结论
1.关于权利争议
对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。
2.关于利益争议
全力推进劳动人事争议仲裁工作
敦化市自2005年在全省县级城市率先成立劳动争议仲
裁院（2010年更名为敦化市劳动人事争议仲裁院）以来，以“素质建院、质量立院、创新兴院”的工作理念，着力构建地方特色“大调解”工作体系，使我市劳动人事争议仲裁调处工作取得显著成效，主要做法是：
一、以“敢为人先”为动力，积极探寻制度化建设着力点
为适应劳动人事争议主体多元化、争议内容多样化、争议方式复杂化、争议规模扩大化、争议矛盾尖锐化的趋势，我们在实践工作中进一步加快劳动人事争议制度化建设步伐。
（一）改革办案机制，变三方协商为多方协调，不定期开展工作联席会议。2007年，我们在原有三方办案机制的基础上，建立由司法局、市工商行政管理局、安全生产监督管理局、社会保险局、各企业和工商业联合会等单位组成的多方协调机制。2009年 7月，我们紧紧抓住机构改革的有利契机，积极整合劳动、人事争议仲裁职能，在第一时间建立劳动人事争议仲裁委员会，由常务副市长担任主任，吸纳市安全生产监督管理局、市工商行政管理局、市司法局、市工商业联合会、律师事务所等单位为仲裁委员会成员，进一步充实壮大劳动人事争议仲裁委员会力量。通过召开不定期的联席工作会议，就涉及劳动关系方面的重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，形成了抓劳动争议仲裁工作的整体合力，有效提高了办案质量和效率。
（二）全力推行集体讨论劳动人事争议案件制度。2007年6月，我市在全省率先出台《敦化市劳动争议仲裁委员会集体讨论劳动争议案件制度》。通过对每起疑难案件的集体讨论，确保全面、准确把握案情、正确适用法律法规，使得案件的处理更加公开透明和公正合理。
（三）健全完善劳动人事争议长效预警机制。梳理出发案率较高的“重点案件，重点区域，重点行业”的“三重点”治理对象，采取各种措施对“三重点”进行有效治理，从源头上降低劳动人事争议案件发生率，防止群体性突发事件发生。通过预测、预报、预防和治理等措施，排查劳动人事争议隐患，及时化解争议苗头，推动劳动人事争议预警机制逐步完善。
（四）设立派出仲裁庭和调解庭。为践行服务至上理念，进一步创新了劳动争议案件处理模式，采取设立派出仲裁庭和调解庭的方式，将劳动争议案件解决在基层一线。对集体劳动争议和特殊情况的案件经仲裁委员会批准后，采取派出庭的方式对案件进行实地现场审理。同时，设立派出调解庭，把调解工作做到当事人“家门口”，把政策法规讲到当事人心坎上，及时把矛盾纠纷化解在源头、解决在当地。
（五）开辟劳动保障法律援助绿色通道。为切实维护弱势群体的合法权益，保障经济困难群众获得必要的法律援助服务，建立劳动保障法律援助的长效机制，本着以人为本的服务理念，我们于2008年5月1日在全省率先成立劳动保障法律援助中心。同时在律师事务所、街道、乡镇司法所等13家单位开辟“劳动保障法律援助绿色通道”，由专人负责接待。对当事人申请劳动保障法律援助的劳动争议案件，简单的咨询和代书不收费；由律师代理的劳动争议案件，符合《法律援助条例》规定的免收代理费，不符合规定的按照最低收费标准收取代理费。三年来，通过“劳动保障法律援助绿色通道”为当事人提供法律援助185件，其中2010年47件。仅胜利街司法所三年来免费为当事人解答劳动保障法律咨询80余人次，免费代写法律文书40余份，代理诉讼案件10件。通过劳动保障法律援助这把利剑最大限度地降低了当事人的维权成本，为切实解决好人民群众维权难问题打下了坚实基础。同时为进一步加大与法院的沟通协调，我们通过组织仲裁员到法院听庭，与法官开展业务探讨等方式，进一步紧密裁审衔接。
二、以“效能建设”为抓手，着力构建地方特色调解网络 本着“预防为主、基层为主、调解为主、全程调解”的工作方针，积极构建“大调解”工作体系，不断提高案件处理的质量和效率，切实做到快立、快调、快审、快结。
（一）采取“早介入、先沟通、想在前、走在前”全新调解方式，进一步加大调解力度，拓宽调解渠道。为贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，我们在建立多渠道、开放式的调解网络上下足了功夫。一是采取“五心调解法”。坚持劳动争议案件案外调解与庭外调解相结合，积极开展耐心、细心、换心、交心、合心“五心调解法”，及时到相关用人单位了解情况，进行实地调查并进行实地调解。二是健全基层调解组织体系，力争做到全覆盖。建立以各乡镇、街道劳动争议调解组织为主线，企业劳动争议调解组织为点的覆盖全市各区域、各类企业的劳动争议调解体系。充分发挥基层调解组织作用，在积极进行工作指导的基础上，有效发挥社区乡镇劳动争议调解员、市总工会职业工会主席及兼职仲裁员外围调解作用。利用其社会关系、工作关系对劳动争议案件进行外围调解；利用各辖区调解员对其所在辖区的简单劳动争议案件及时地进行基层调解。如2008年11月18日，一名湖南籍民工张某到仲裁申诉，要求某建筑工程公司赔偿其因工作受伤造成的各项损失，经仲裁工作人员了解情况，获悉双方争议并不尖锐，只因张某要在年底回乡过年而没能按时做伤残鉴定，使双方无法确定伤残级别，造成无法确定赔偿金额。经仲裁院领导与该建筑工程公司所在的丹江街司法所联系，由司法所出面，参照相关受伤部位的伤残等级，并经仲裁院领导从旁指导，仅用时8天使双方达成协议，由公司支付张某人民币6万元，张某在签署协议的当天就拿到了赔偿款，不留遗憾的回乡过年。三是发挥仲裁委员会成员单位整体合力。借助他们对企业及职工的监督、指导作用，对劳动争议案件进行内部调解。如2009年10月14日，敦化市某宾馆杨某等14名被单位除名职工向仲裁提出申请，要求用人单位支付其经济补偿，理由是单位整体解除劳动合同时，在岗职工都已得到经济补偿，但他们14人因不同原因被单位除名，没有得到经济补偿，与单位协商又未能达成协议。为公正、及时的处理此案，仲裁院领导深入企业，通过仔细调查掌握了第一手材料。为做到既维护职工的合法权益，又能有效保护企业改制和经营，仲裁院领导积极协调市总工会、市经济局等部门联合办案，在做双方当事人的思想工作的同时，又指明他们在此案中存在的违反法律规定的行为，晓之以理，动之以情，最后在各方的共同努力下，在立案前使纠纷得以解决，双方当事人均表示对此案的处理很满意，实现了双赢的效果。四是通过全局“一盘棋”进行第三方调解。采取部门联动的方式，借助局各相关部门在工作中接触双方当事人的机会积极做好他们的思想工作，对劳动人事争议案件进行第三方调解。五是以柔性方式化解群体性劳动争议，避免群体性上访事件的发生。2008年3月19日敦化市某电力公司职工孙某等12人，在临近退休时单位与其解除劳动合同，而单位一直没有为这12人办理社会保险，故孙某等12人将敦化市某电力公司诉至仲裁，要求单位为其补缴社会保险费。由于案件相对复杂，庭审持续了近5个小时。通过庭审了解到此次事件并非个案，很可能引发全省电力行业的连锁反应，那时事态将难以控制。为平息矛盾，避免恶性上访事件的发生，仲裁院领导积极与双方当事人沟通，努力做双方当事人思想工作，在仲裁院领导的不懈努力下，双方当事人达成和解协议，最终此次可能引发恶性上访的案件以申请人撤诉而终结。六是广泛建立人事争议调解组织。2010年9月，我们组织筹建了由市人社局牵头，市委组织部、市司法局、市总工会、市工商业联合会五个部门配合，在各机关事业单位、街道社区、企业等基层单位广泛建立人事争议调解组织，设立调解员，建立各项调解制度，完善调解程序。七是将调解贯穿案件处理全程。通过扎实开展调解工作，不放弃任何一个可能达成调解的机会，使得大部分案件“变裁为调”。如 2009年6月10日敦化市劳动人事争议仲裁院受理的一起工伤待遇纠纷案件。在案件处理前我们根据案情预先制定了调解方案，在立案前、立案后对双方当事人进行了调解，但因申请人和被申请人的无理主张及抗辩，使得调解工作很难开展。仲裁院办案人员及时改变调解方案，决定通过开庭审理让双方当事人认识到自己的主张和抗辩是不能得到法律支持的。于庭审后再积极为双方当事人继续调解创造机会，使双方当事人又重新坐到一起心平气和的处理彼此的纠纷。最终此案在仲裁院办案人员细心、耐心的调解下，在即将领取裁决书的最后时刻，双方当事人握手言和以调解方式解决了纠纷。八是建立人民调解、行政调解、司法调解“三位一体”的社会纠纷调解工作体系。充分发挥各级调解组织的作用，解决劳动争议调解力量不足的问题，加强协调联动，加大基层调解、行政调解劳动争议案件的力度，落实人民调解、行政调解、司法调解“三位一体”的社会矛盾纠纷调解工作体系，极大地拓宽了劳动人事争议案件的调解渠道。通过推动人民调解、行政调解、司法调解“三位一体”的调解体系的进一步发展，有效发挥“广覆盖、大调解”的地方特色调解网络功能，积极开展案外调解与立案调解、当庭调解与庭后调解相结合的调解方式，使大部分案件最终以调解结案。目前，我市已成立劳动人事争议调解委员会359个，设调解员1562人。2010年，我们就处理劳动人事争议案件136件，调解104件，占案件总数的76.5%。
（二）遵循“三及时”办案原则，高质、高效处理劳动人事争议案件。为坚决杜绝久调不决现象的发生，对于实在不能达成调解的案件，我们严格执行办案“三及时”原则，即及时立案、及时审理、及时结案，在严格执行《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的办案时间的前提下，压缩自身处理案件的时间，庭审前做好案件情况的收集整理工作，做到开庭一次审理清楚全部案情，确保简单案件在庭审后7日内结案，复杂案件在庭审后10日内结案。如敦化市某包装公司职工王某等127人于2007年9月17日申请仲裁，要求用人单位为其缴纳社会保险费并返还收取的抵押金，涉案金额达百万元之多。社会保险直接关系到职工切身利益，属敏感问题，且此案涉及人员众多，涉案金额巨大，引起市政府高度重视，为维护社会稳定，避免群体性上访事件的发生，仲裁院领导决定特案特办，在争得用人单位的同意后，缩短了用人单位的答辩期，组织精干力量细致调查，在市社会保险经办机构的大力配合下，仅用时10天审结该案并向双方当事人送达了裁决书，有效稳定了职工情绪。在案件进入法院执行阶段，仲裁院领导又积极配合法院，提供职工相关参保数据，该案在人民法院主持下对用人单位的资产公开拍卖后，将127名职工的社会保险费如数缴纳，使该案最终得到圆满解决。“三及时”原则有利地维护了法律的尊严，彰显了仲裁的公正与效率，对劳动保障法律法规在社会的普及也起到了积极的推动作用。5年来共受理劳动争议案件610件，涉案金额322万余元。仅2010年，各项案件平均结案时间为8.1天，有效维护了案件双方当事人的合法权益，使我市劳动人事争议案件调处工作驶入安全的“快车道”。
三、以“信息化建设”为引领，全力打造服务品牌形象 为使我市劳动人事争议仲裁工作达到“阳光仲裁”、“高效仲裁”、“贴心仲裁”、“便民仲裁”的服务标准，通过探索求实，迈出信息化建设新步伐。一是率先在全省（县）市级劳动保障系统建立劳动人事争议仲裁门户网站。包括新闻动态、劳动争议、劳动仲裁、案例分析、疑难解析、在线答疑、表格下载等二十多个专栏。通过在线答疑对用人单位、劳动者提出的各种劳动保障方面的问题进行解答，既宣传了劳动保障知识，又在无形中化解了潜在的劳动纠纷。二是推行无纸化办公。为进一步提高工作效率，我们积极推行无纸化办公，利用现有的信息化办公条件，将信息化建设成果融入劳动争议仲裁工作的方方面面，建立电子档案、电子卷宗，对仲裁文书进行模版化，利用电脑记录庭审笔录，使劳动争议仲裁工作更加规范、标准和统一，在提高工作效率的同时，也有利于资料的长期存储和方便待查，这在吉林省劳动仲裁工作中也是处于前列的。三是创新仲裁文书。2008年，我们结合工作实际对仲裁文书进行了创新，使原来的单面劳动仲裁文书变成了含有“背书”的双面仲裁文书。新的双面仲裁文书，“背书”涵盖内容更加广泛，主要包括诉讼风险提示、仲裁庭审纪律、当事人的权利义务等当事人在诉讼时必须了解和掌握的内容，这些内容附于受理案件通知书、应诉通知书、开庭通知书的背面，使当事人在收到受理案件通知书等仲裁文书的同时，也清楚了自己在仲裁活动中可能遇到的诉讼风险、应遵守的庭审纪律、在庭审活动中享有的权利和必须履行的义务。劳动仲裁文书的这种创新，使原来的当庭告知变为了开庭前告知，让当事人在开庭前就做到了明明白白和心中有数，不但有效地缩短了案件审理时间、提高了工作效率，而且为当事人更好地维护自身合法权益打下了基础。
四、以“宣传引导”为保障，积极营造良好的舆论氛围 为进一步加强法律法规宣传的教育、警示、指引作用，我们不断创新劳动保障法律法规宣传方式，以多种方法和途径开展各项宣传活动取得了良好效果。一是利用网络平台进行宣传。利用敦化市劳动争议仲裁门户网站，进一步加大劳动保障法律法规、政策宣传，构建和谐稳定的劳动关系打下了坚实基础。二是利用新闻媒体进行宣传。利用电视台收视率高、宣传覆盖面广的有利条件积极向市民进行劳动保障法律法规的宣传。2008年，我们在《敦化新闻》栏目中开辟了《劳动合同法》宣传专栏，结合实际案例对《劳动合同法》中与老百姓生活、生产息息相关的内容进行了生动讲解。同时以《劳动合同法》在颁布实施后在社会引起广泛关注的热点、敏感问题为主题制作了六期《劳动合同法》电视宣传片，通过《敦化新闻》栏目向48万市民连续播出，收到了良好了社会效果。三是利用手机短信进行对点宣传。积极利用手机短信传播速度快、覆盖面广、传播内容明确等优势，给移动用户、网通用户、联通用户发布十余万条普法信息，成功实现了“对点宣传”，也使企业依法用工、守法诚信的自觉性和劳动者维权意识得到进一步增强。四是通过组织文艺汇演进行宣传。以开展“贯彻《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》宣传文艺晚会”等活动为契机，设臵了针对劳动保障法律法规知识问答群众互动节目，还在现场专门设立劳动保障政策、法律法规咨询台并发送各类宣传资料，取得了积极的效果。五是通过组织开展各类培训班进行宣传。每年仲裁院都会利用市总工会开展的“全市工会主席培训班”的时机，针对劳动合同中违约金的承担、用人单位规章制度的制定、经济补偿的支付等热点、敏感问题向参加学习工会主席进行逐一讲解。2008年组织企业领导、负责人事、劳资管理人员学习班2次，涉及各类企业109户，培训人数达218人。六是走进企业进行宣传。为了贯彻和落实劳动保障法律、法规，减少劳动合同纠纷案件的发生，做好用人单位的宣传工作，提高各类用人单位正确理解和依法运用相关法律法规的能力，市劳动人事争议仲裁院主动走进企业宣讲法律知识，受到企业的普遍欢迎。5年来先后为大中型企业中层以上领导及人力资源部门的工作人员培训10期，培训人员300余人次。七是通过开展“劳动保障政策法规送律师”活动进行宣传。为保证律师能够更好地介入劳动争议案件，我们充分利用劳动保障法制建设的成果，从提高劳动争议案件处理效率的角度出发，不断为广大律师介入劳动争议案件提供便利条件，深入开展了“劳动保障政策法规送律师”活动。该活动为广大律师代理劳动争议案件提供了强有力的法规依据，充分发挥了律师在劳动争议案件处理中的积极作用，减少了劳动争议案件处理过程中当事人申请劳动争议仲裁的盲目性及答辩的随意性，也避免了因律师未掌握劳动保障法律法规的细化规定、不能有效维护当事人合法权益现象的发生，对劳动争议案件的快速处理起到了强有力的推动作用。八是通过搭建宣传载体进行宣传。组织编写《劳动合同法》问答手册、《劳动争议典型案例》等普法读本，并向全市广大用人单位和劳动者免费发放，同时为全市组织的知识竞赛设计试题等多种形式普及劳动法律知识。通过“一宣传、二讲课、三分析、四解惑”的宣传方式，切实使广大用人单位和劳动者提高了遵纪守法意识，达到了“一知法、二懂法、三守法、四用法”的目的，在全社会营造了学法、懂法、守法、用法的良好氛围。
五、以“素质提升”为重点，培养和造就一支合格队伍 仲裁员的专业素养和办案能力直接决定了劳动人事争议案件处理的质量和效率，为此我们狠抓队伍建设。目前，仲裁院四名专职仲裁员均为法学专业本科毕业生，其中通过国家司法资格考试一人，双学士学位一人，另外两人是从事劳动人事争议调处工作多年的行家里手，还聘用了一名大学本科学历的公益性岗位担任书记员，可以说“硬件基础”雄厚。另一方面，为不断提升仲裁员综合素质，通过内强素质、外塑形象，兼顾队伍建设上的“德行”与“才情”，使队伍建设更加专业化、规范化、系统化。在“德行”上，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，坚持“一脸笑容相迎、一张桌椅相让、一杯热茶相奉”，崇尚“勤政、敬业、务实、创新”的敬业精神，遵守“秉公执法、勤政敬业、廉洁守纪”的工作准则；在“才情”上加强政治理论和业务学习，不断增强处理疑难案件的能力。在学习方式上，采取个人自学、集中学习、研究讨论、撰写论文、信息等形式，通过不断学习新知识，总结新经验，不断拓宽提升工作水平和提高办案能力的路径。组织专职仲裁员参加国家、省州仲裁员培训5次，组织兼职仲裁员集中学习6次。同时，2010年10月，组织全市劳动人事争议仲裁委员会全体成员29人参加了全省“太平养老保险杯”人力资源和社会保障法律法规书面知识竞赛和“五五”普法验收网上答卷问卷活动，有力提升了劳动人事争议仲裁委员会成员法律素质。通过学习和培训为造就一支政治过硬、业务精通、具有较高职业道德修养的调解员、仲裁员队伍奠定了坚实基础。
申 请 人：卢建雄，男，汉族，44岁，高中文化，系娄星区乐坪办
事清泉社区四组居民，住区商务局职工家属院公房。被申请人：刘冬明，男，汉族，60岁，高中文化，住娄底市冬明肉
联股份有限公司董事长兼总经理和企业法人代表，住市月塘街月塘小区私房。
请求事项：
1、责成被申请人按照申请人工作期间每本人的月标工资，必须依法为申请人补发66个月工资。
2、责成被申请人按照申请人工作期间每满一年支付一个月工资的标准，必须依法经济补偿申请人被解除前五个半月的平均工资。
3、责成被申请人按照全省核定的统一标准，必须依法为申请人补缴三年半的退休养老金、工伤保险金和五年半的医疗保险金、失业保险金及生育保险金。
4、责成被申请人按照工伤赔偿法的具体规定，必须依法为申请人两次因公负伤适度经济赔偿。
事实与理由：
申请人我原是国企职工，因企业改制后，置换了个人身份，现为下岗失业职工，已于2008年1月被招聘在被申请人公司，但没有试用期，更没有双方签订用工劳动合同书。申请人一进入被申请人公司，服务领导安排在机电岗位，任水电机械维修工。被申请人公司规定我 1
每月出勤26天，轮休4天，头年每月发放我月标工资1200元，后来逐年调增工资，现申请人每月实际领取月标工资1750元。申请人在被申请公司入职工作期间，共五年六个月之久，爱一行，干一行，专一行，端正劳动态度，自觉遵守劳动纪律和各项规章制度，做到随喊随到，又认真负责，保证了水电正常供应和水电设施及各种机械设备的保养与及时维修。使之任何时候能够处于正常状态，并努力完成了各项工作任务。申请人在这五年半的工作过程中，先后大母指和食指分别两次因公负伤，所用住院治疗医药费达6000多元，已被申请人公司财务按规定给予了报销，可是被申请人没有为申请人因公负伤进行分文经济赔偿。劳动者在用工单位工作期内，依据党和国家的文件政策精神，用工单位必须为劳动者购买社保即“五险一金”，则被申请人仅仅为申请人已购买了2011年至2012年两年的退休养老保险和工伤保险，前三年与最后半年完全没有为申请人购买“五险一金”。突然间，2013年6月19日，被申请人找申请人当面谈话讲：“卢建雄，你从现在起每晚3点钟进行当班。”当即申请人我回答：“好，我每晚3点钟来做早班，那白天公司有什么事找我的话，我就不来做了，因为我做了早班还要干白班的话，吃不消。”可是被申请人又说：“你卢建雄是机修工，既然吃不消，你就立即走人吧！”就这样被申请人当即宣布解除了申请人而停止了在该企业的工作。
鉴于以上情况，申请人反映真实，绝无虚假，以事实变依据，以法律为准绳。为此，根据国家《劳动合同法》第二章第十条，第四章第四十七条，第七章第八十二条和《劳动法》《工伤赔偿法》之有关
规定，申请人我向上级领导特具劳动人事争议仲裁申请，并具体请求如下：
1、责成被申请人按照申请人工作期间每本人的月标工资，必须依法为申请人补发66个月工资。
2、责成被申请人按照申请人工作期间每满一年支付一个月工资的标准，必须依法经济补偿申请人被解除前五个半月的平均工资。
3、责成被申请人按照全省核定的统一标准，必须依法为申请人补缴三年半的退休养老金，工伤保险金和五年半的医疗保险金、失业保险金及计划生育保险金。
4、责成被申请人按照工伤赔偿法的具体规定，必须依法为申请人两次因公负伤适度经济赔偿。申请人衷心恳承上级领导为民说话，为民作主，依法公正仲裁本案。以维护申请人公民之合法权益，深表真诚感激！
敬呈
娄星区劳动人事争议仲裁委员会
申请人：卢建雄
对于仲裁申请书不规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在五日内一并告知申请人需要补正的全部材料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。
第三十条 仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：
(一)属于本规则第二条规定的争议范围;
(二)有明确的仲裁请求和事实理由;
(三)在申请仲裁的法定时效期间内;
(四)属于仲裁委员会管辖范围。
第三十一条 对不符合第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。
对不符合第三十条第四项规定的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起五日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁委员会逾期未作出决定或决定不予受理的，申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼。
第三十二条 仲裁委员会受理案件后，发现不应当受理的，除本规则第十三条规定外，应当撤销案件，并自决定撤销案件后五日内，按照本规则第三十一条的规定书面通知当事人。
第三十三条 仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。
第三十四条 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人逾期未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
第三十五条 被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。
决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。
该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁;该反申请如果是不属于本规则规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书。
被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。
第二节 开庭和裁决
第三十六条 仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
第三十七条 仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由仲裁委员会根据实际情况决定。
第三十八条 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申请处理，申请人重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。
第三十九条 开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论、征询当事人最后意见，并进行调解。
第四十条 仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人或者其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不予补正，但是应当记录该申请。
仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭应记明情况附卷。
第四十一条 申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求;仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。
申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲裁请求的，应当另行提出，另案处理。
第四十二条 当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。
第四十三条 仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第四十四条 仲裁庭裁决案件，应当自仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但延长期限不得超过十五日。
第四十五条 有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：
(一)申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算;
(二)增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算;
(三)仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算;
(四)案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算;
(五)中止审理期间不计入仲裁期限内;
(六)有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的。
第四十六条 因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。
第四十七条 当事人因仲裁庭逾期未作出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当裁定该案件终止审理;当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。
第四十八条 仲裁庭裁决案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行裁决不服的，可以依照调解仲裁法有关规定处理。
第四十九条 仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。
第五十条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：
(一)当事人之间权利义务关系明确;
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
第五十一条 裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。
第五十二条 裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果、当事人权利和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
第五十三条 对裁决书中的文字、计算错误或者仲裁庭已经裁决但在裁决书中遗漏的事项，仲裁庭应当及时予以补正并送达当事人。
第五十四条 对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程序、案件调查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。
第五十五条 当事人对裁决不服向人民法院提起诉讼的，依照调解仲裁法的有关规定处理。
第四章 附 则
第五十六条 本规则未作规定的人事争议仲裁涉及事项，依照 《人事争议处理规定》有关规定执行。
第五十七条 本规则规定的 “三日”、 “五日”，指工作日。
北京市人力社保局明确了劳动争议仲裁中终局裁决的适用范围。包括两大类:一是劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金, 不超过北京市月最低工资标准12个月金额的争议;二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。像劳动报酬就包括计时 (件) 工资以及与其相关联的经济补偿金或赔偿金;奖金以及与其相关联的经济补偿金或赔偿金等等。工伤医疗费就包括挂号费、检查费、治疗费、化验费、手术费、住院费、药费、住院伙食补助费、跨统筹地区就医的食宿费、交通费或者与工伤职业病治疗有关的费用等。
对于属第一大类型的劳动争议案件, 如果每项裁决结果所确定的数额均不超过裁决做出时北京市月最低工资标准12个月金额的, 应当按照终局裁决处理。但北京市人力社保局同时指出, 上述案件中, “本市月最低工资标准十二个月金额”这个限定的计算方式之于不同的项目也并不相同。对劳动报酬、经济补偿、赔偿金这三类, 分项计算, 各项均不超出金额限定即适用终局裁决;而对于工伤医疗费, 则按各项之和确定是否未超过本市月最低工资标准十二个月金额。按照目前本市月最低工资标准1720元计算, 12个月金额为20640元。
一、劳动人事争议仲裁院建设取得新突破，劳动人事争议处理效能大幅提升
仲裁院是具体处理劳动人事争议的机构，全区地级市仲裁院在2010年6月只有3个，至2012年4月全区14个地级市已经全部成立了劳动人事争议仲裁院，地级市建院率达100%。2010年6月县级仲裁院只有11个（覆盖率为11.3%），至2015年6月达到了92个，覆盖率为94.85%[全区设立仲裁委的县（市、区）为97个]。随着一大批仲裁院的设立，全区专职仲裁员编制数量大幅增加，“十二五”以来新增仲裁员编制近400名，办案力量得到加强，仲裁专业化、规范程度不断提高，服务群众、服务经济社会发展的能力大大增强。各地积极改善仲裁办案条件。2012年自治区人力资源社会保障厅与财政厅、自治区编办联合下文，进一步加强劳动人事争议处理效能建设，推动解决落实仲裁办案场所、业务经费等。各地在解决立案接待室、调解仲裁场所、办公设施设备等方面也取得了新的突破，提高了仲裁机构服务能力。
二、多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络基本形成，基层预防和化解矛盾能力不断增强
自治区人力资源社会保障厅与自治区教育厅、科技厅、文化厅、卫计委、总工会联合下发《关于在机关事业单位开展劳动人事争议调解工作的意见》，与自治区工商联联合制定《关于推进商会（协会）劳动人事争议调解组织的指导意见》，推动行业性劳动争议预防调解。至2015年6月，全区已设立劳动人事争议调解委员会的大中型企业有919个、事业单位625个、商会（协会）38个、乡镇（街道）1036个。2011年起，自治区在36家企业开展劳动争议预防调解示范工作，指导企业完善劳动争议预防调解机制，探索预防调解争议的新路子。示范企业柳州钢铁（集团）公司2012年受理劳动争议案件51件，成功调解47件，调解成功率为92%。各地一大批劳动争议通过基层劳动争议调解组织调解解决，有效化解了劳动纠纷。2014年企业劳动争议调解委员会和机关、事业单位劳动人事争议调解组织受理的调解案件数与2013年同期相比分别增长了71.25%、7.88%。
同时，各地探索人力资源社会保障部门主导调解的新路子，创新专业性调解工作模式，减少争议案件进入仲裁程序。如玉林市2011年在市、县（区）构建了多部门协作共同处理劳动人事争议的“一站式”服务平台“劳动人事争议调处中心”，自2011年8月成立至2014年底，玉林市、县（市、区）劳动人事争议调处中心共接待劳动者和用人单位来访人员3469批11238人次，调处中心立案处理769件，调解成功731件，调解成功率达95.1%。此外，通过协调企事业单位调解劳动人事争议945件。玉林市39.9%的劳动人事争议无需进入仲裁程序就在调处中心得到了解决，大大减少了劳动者的维权时间。北海市也成立了北海市劳动人事争议调解中心，加强对基层劳动人事争议调解组织的业务指导。
三、妥善处理劳动人事争议案件，维护社会稳定
全区各级劳动人事争议调解仲裁机构不断提高工作效率和办案质量，妥善处理了一大批劳动人事争议。2011年至2015年6月，全区共处理劳动人事争议调解仲裁案件7.21万件（其中：调解案件1.69万件，仲裁案件5.52万件），涉及劳动者8.59万人，涉案金额11亿多元。2011—2014年每年仲裁结案率均在95%以上。
各地加强仲裁服务，推行流动仲裁庭机制，提升窗口服务质量。钦州、来宾、柳城等地劳动人事争议仲裁院创新仲裁办案模式，推行流动仲裁庭，对边远山区、行动不便的申请人及规模以上有行业特点的企业所涉及的劳动争议案件实行仲裁庭上门服务，到基层开庭审理，现场办案、现场普法。
四、抓制度建设和创新，建立调解仲裁工作长效机制
一是完善弱势群体仲裁“绿色通道”机制，提高办案效率。各级仲裁机构对农民工等弱势群体仲裁案件努力做到“快调、快立、快结、办好”，2011年至2015年上半年，全区仲裁机构共处理涉及农民工劳动争议1.98万件，涉及农民工2.11万人，依法维护了农民工合法权益。二是建立完善各项制度，推动调解仲裁工作规范化。近年来自治区人力资源和社会保障厅先后制定了仲裁裁决书制作、仲裁建议、仲裁员廉洁办案、仲裁庭规范化建设、调解协议仲裁审查确认程序以及优秀仲裁裁决书评比办法、仲裁员和书记员管理、着装、印章管理、案卷归档等一系列制度。2015年自治区人力资源和社会保障厅开展了《广西实施〈劳动争议调解仲裁法〉办法》立法调研，推动地方立法。三是建立仲裁和审判衔接工作机制，形成处理劳动人事争议的合力。2012年自治区人力资源社会保障厅与自治区高级人民法院联合制定了《关于建立劳动人事争议仲裁与审判衔接工作机制的意见》，进一步完善裁审衔接机制。各地普遍与人民法院建立了联席会议制度，不定期地召开案件处理、法律适用等工作座谈会，使一批疑难案件得到妥善处理，进一步提高了仲裁和审判的公信力。四是完善仲裁与法律援助衔接等便民服务机制，让法律援助更贴近劳动者。针对弱势群体“打官司难”的问题，加强与法律援助中心的合作，推动仲裁与法律援助的无缝对接。全区劳动人事争议仲裁机构在接待室（窗口）公开本地法律援助中心的电话和地址，引导农民工、工伤职工等弱势群体申请法律援助。来宾、柳州等地人力资源和社会保障局与司法行政部门协作，在仲裁院设立法律援助工作站，把法律援助相关政策宣传和初次审批工作前移至仲裁窗口，提高了农民工等弱势群体获取法律援助的效率。
五、加强调解仲裁队伍建设，调解仲裁事业发展的保障能力不断增强
通过举办专业培训班、组织案例分析研讨会、举办专家论坛等方式，分类举办仲裁科（院）长、新进仲裁员、劳动争议预防解调示范企业调解员等培训班，提高调解员、仲裁员业务能力。其中，自治区本级2011年以来举办调解员、仲裁员培训班11期，共培训调解员、仲裁员近3000人次。同时，自治区还在全区范围内开展劳动人事调解仲裁年度交叉检查工作，重点检查各地仲裁委和仲裁院、仲裁基础设施、基层调解组织建设、办案、仲裁经费落实和队伍建设等情况，通过检查推动了全区工作上台阶。此外，自治区制定了全区优秀仲裁裁决书评比办法、优秀仲裁员书记员表扬办法，分别表扬了2013年、2014年度优秀仲裁员、书记员、优秀裁决书。2012年、2013年还开展了调解仲裁优秀论文调研报告评比活动。与此同时，各地还通过开展“仲裁为民，服务创先争优”活动，进一步提高了依法、公正、及时、便民仲裁的意识，增强了做好人力资源社会保障部门窗口服务的能力。
六、积极推进调解仲裁业务经费的落实，为调解仲裁事业的发展提供必要的保障
2012年自治区人力资源社会保障厅与财政厅、自治区编办联合下文，推动落实人力资源和社会保障部、中央编办、财政部《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》（人社部发〔2012〕13号），各地在落实仲裁业务经费方面取得了较好的改善。2013年，自治区人力资源和社会保障厅落实部分经费并分拨给32个县仲裁院用于仲裁院建设;2014、2015年相继落实经费用于调解员证件、调解三项工作制度的印制、调解标识、调解员胸徽的制作，并免费发给各基层调解组织。此外，自治区还落实经费用于仲裁办案系统建设，仲裁信息化建设也在顺利推进中。
展望“十三五”，广西将继续推进仲裁院建设，提高仲裁机构服务能力;抓好仲裁工作经费、仲裁场所建设等工作的落实;提高基层劳动人事争议调解组织组建率，增强基层调解组织预防和化解争议的能力;探索建立完善私营企业预防调解劳动争议机制;提高办案质量和效率，发挥终局裁决、先行裁决、裁决先予执行等制度优势，快速处理争议;完成仲裁办案系统在全区的推广使用;进一步完善调解仲裁制度，建立解决突出问题的长效机制;完成《广西实施〈劳动争议调解仲裁法〉办法》地方立法;加强政策适用等方面疑难问题的研究，出台仲裁办案的指导意见;做好调解员仲裁员培训和行风建设上水平;加强宣传工作，树立仲裁的良好形象。“十三五”时期，广西劳动人事争议调解仲裁事业必将迈上一个新的台阶。
（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）
申请人：井，男，汉族，生于1987年11月14日，身份证地址:安徽省淮南市潘集区贺疃乡史圩村，现居住广州市天河区车陂高地大街东溪大街701，身份证号码：，联系电话：。目前工作单位:广州快批信息科技有限公司，职业:高级软件开发工程师。
被申请人：广州快批信息科技有限公司(以下称快批公司)，私营,合同地址 : 广州市萝岗区科学城科学大道99号科汇金谷4街3号5楼，办公地址:广州市海珠区新港东路琶洲商业广场11栋13层，法定代表人：唐陈龙，人事经理电话：020-89236711。
申请事项
一、要求被申请人向申请人支付违法解除劳动关系经济补偿金按一个月工资计算15000元。
二、要求被申请人向申请人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金2个月工资30000元。
三、要求被申请人补偿未提前30日书面通知申请人离职待通知费按一个月工资计算15000元。
四、要求被申请人一次性结清申请人7月1号到7月18号的工资7500元。要求被申请人支付申请人电脑补贴75元。要求被申请人支付申请人交接日工资记作一天 681元。被申请人在7月15号当天直接删除申请人考勤账号，导致申请人无法完成当天的考勤，要求被申请人补齐考勤记录，以无缺勤计入当月工资。
五、要求被申请人支付申请人2016年1月至今的周末加班工资13473.84元。要求被申请人提供考勤记录，根据考勤记录计算每个自然周周一至周五的加班费用，因为公司规定每天晚上8点半以后打卡才算做加班计时。
六、要求被申请人足额缴纳申请人社保和公积金。
七、要求被申请人为申请人开具离职证明,不得恶意评语。
八、被申请人因私自变更合同内容而没有重新与申请人签订劳动合同或者签订变更协议，要求被申请人支付申请人自2016年1月至今的6个半自然月的双倍工资，以基础工资15000元计算。
申请事实和理由
申请人原籍安徽省淮南市潘集区贺疃乡史圩村井庄，偏远农村，于2013年本科毕业，毕业之后即到广州从事互联网开发工作。期间一直足额缴纳社保公积金和个人所得税。于2015年12月28日入职快批公司，任高级软件工程师一职，主要负责快批公司互联网项目重新架构方面的工作。任职期间一直勤勤恳恳、任劳任怨，在技术上为公司研发新架构，帮助培养初级工程师，解决技术团队里的各种难题。因为公司项目紧张，经常在出租屋加班到凌晨一点以后，一度因熬夜加班过多导致肾虚需要自购几疗程的腰痛丸解决病痛。项目基础架构于2016年 3月份基本完成，后续2个月不断完善，于6月中全部完成，并且完成规范化文档以及架构文档、数据存储架构、服务器配置、接口文档等等各文档编写以及其他相关工作。
2016年6月29日晚21时左右，部门经理廖国新以没有及时提交代码为由与申请人发生争执。次日申请人将代码打包发送给部门经理。部门经理未给予任何说明直接删除申请人所有的操作权限。部门经理多次强调认定是申请人刻意隐藏代码，示意申请人离职，并且在后续的近三周内不再布置任何作业。(申请人与部门经理此前有多次争执)。
申请人在近三周的无作业过程中，被人事部刘文静多次约谈，以处境尴尬和无事可做为由示意申请人主动离职。部门经理在谈话中说，公司老板人脉和资源都很广泛，愿意花费更大的代价来处理好这件事，最好不要去申请劳动仲裁，即使申请了没有半年一年不会有结果，即使你胜诉了，也最多补偿一个月工资，这样浪费的只是大家的时间。申请人在刘文静的多次劝说引导以及言语胁迫下签订了一份不自愿的离职申请，当申请人意识到事实真相时，表示拒绝。刘文静以已经签字为由要求申请人直接离职。申请人与公司协商赔偿，公司拒绝。申请人在未收到任何通知的情况下，公司邮箱账号、工资条发放账号、考勤打卡账号被全部删除。申请人认为，这份离职申请不是出于自身自愿的行为，并且公司没有提前30天通知，因此是无效的。在劳动合同上，公司也严重违反劳动法规定，公司在没有任何书面通知的情况下，单方面延长工作时间，合同上写明双休，未经申请人同意，私自将工作时间调整为大小周且没有任何变更协议书，严重藐视劳动法以及劳动合同第七条第一小则。在延长工作时间的情况下仍然安排加班，按照劳动法第四十四条，延长劳动时间应支付不低于正常工作时间工资的一百分之一百五十的工资报酬，但是快批公司并未支付过任何加班工资，也未作任何说明，直接侵犯申请人合法权益。公司忽视劳动法，私自规定加班时间计算方法，规定自然周周一至周五，每晚8点30分以后打卡才算做加班，侵害申请人合法权益。申请人实际月薪15000元，合同标注工资为2000元，公积金社保以最低额度缴纳，严重侵犯申请人合法权益。
申请人认为，被申请人的上述行为严重违反了《劳动法》(第35条、第38条、第40条、第41条、第46条)、《劳动合同法实施条例》(第6条、第20条)、《广东省劳动保障监察条例》第51条、《广东省工资支付条例》(第7条、第17条、18条、20条)、《工资支付暂行办法》第13条、18条。
计算公式：申请事项第四条，7月份上班考勤至15号，享有公司考勤制度规定的双休制，以月工资15000基数、月考勤22天计算，截止15号工资 15000除以22乘以11等于7500元。申请事项第五条，从2016年1月份开始公司在没有重新签订劳动合同或者签订劳动合同变更协议的情况下单方面将工作时间调整为大小周，以每个月多增加2个周六即2自然天计算，6个自然月共计12天，加上已经存在的7小时未补偿加班，共计 103小时。以基础工资15000计算，合计加班费为 15000元除以21.5天除以8小时乘以103小时等于8982.56元。根据劳动法第44条规定，应支付不低于正常工作时间工资的一百分之一百五十的工资报酬，因此最终加班工资计算结果为 8982.56乘以1.5等于13473.84元。
合同，根据劳动法律有关规定，用人单位与劳动者之间解除劳动合同应协商取得双方自愿。但未协商一致，快批公司通过此种方式解除合同，是违背《劳动法》有关规定的，申请人在完成本职工作的情况下被引导离职，不是自愿行为。中国目前正在努力建设法制国家，法制社会的建设需要我们每一个人参与，有法、知法、守法、敬法是每一个公民应尽的义务，法律是国家的尊严，只有维护好国家的尊严才能建设好和谐社会。此种情况的出现，不利于广州的经济建设、法制建设与人文建设，是我等外来务工人员最不希望遇到的。
申请人家有老父老母，生活孤苦需要照顾，近期又遇百年大雨更是雪上加霜难以为继，申请人自己住在城中村，月月房租水电吃穿住行，生活艰苦，为此，特书面申请，并以和谐稳定为重，又盼以人为本，敬请劳动人事争议仲裁 甚谢。
此致 劳动仲裁委员会
申请人：
2、工商局提供的电脑咨询单复印件1份(清晰、有效)。
3、劳动人事争议仲裁申请书2份(若每多一个被申请人就要多1份)，书证类材料规格需为A4纸大小且均为复印件。
语音类材料，如录音须刻录成光碟，并附上录音文字说明。
提交材料时请将申请材料分类整理成3份，请按照以下顺序整理好： 第一份正本(仲裁委存档)： 身份证复印件，电脑咨询单，仲裁申请书1份，证据目录1份，与证据目录顺序对应的若干证据。
身份证复印件为 正面第一页。
第二份副本(送达被申请人)： 仲裁申请书1份，证据目录1份，与证据目录顺序对应的若干证据。
申请书为正面第一页。
按被申请人个数提交副本。
备注：1、电脑咨询单实为工商局出具的用人单位工商登记信息。
用人单位为个体工商户的，需到单位所在辖区工商所查询。
关键词：劳动仲裁；劳动争议；重要性
在我国经济体制逐渐改变的过程中，人们的基本思想模式也在一定程度上发生了一定的改变。因此，在社会发展过程中劳动双方的经济主体在经济建设过程中双方的关系冲突逐渐加剧，因此，在现阶段的发展过程中，建立和谐化的劳动关系已经成为急需解决的问题，对于两者之间的关系应该得到优化的处理，在劳动争议的过程中彰显劳动仲裁的重要地位，从而为和谐社会的建立提供充分的保障。
一、劳动仲裁在解决劳动争议中存在的优势
1.可以在根本上解决当事人之间的矛盾
在劳动仲裁案例的解决过程中通过对相关争议的分析，可以在一定程度上解决当时人之间的矛盾纠纷，从而为和谐社会的发展奠定了良好的基础。其中，劳动争议案件是指在工作过程中劳资双方由于工资、社会保险以及劳动合同等方面存在着不同的意见从而导致出现了纠纷现象，并在争议的过程中将个人的情感掺杂在其中，虽然这种现象的出现通过直接仲裁会为整个过程提供方便，但是会使劳资双方在争议的过程中出现抵触的心理，从而不利于实现仲裁的最终目的。因此，通过仲裁机构的建立可以使劳资双方充分的了解事情发展的原因，在进行劳动争议处理的过程中可以做好当时人双方的协调工作，从而更好的达成一致的协议，与此同时，也可以使相关企业在发展过程中认识到存在的问题，从而优化企业中劳动合同的建立。
2.可以钝化矛盾，提高办事的效率
在劳动仲裁的问题解决过程中可以通过当事人自我意愿来达成相关协议，通过问题的调节可以使劳资双方形成一种良好的心理约束，在法律约束的过程中可以大大提高办事效率，从而在一定程度上缓解了由于对仲裁内容不服而产生的上诉现象。与此同时，通过劳动仲裁在劳动纠纷中的应用可以减少相关当事人的上诉现象，从而在一定程度上节省了诉讼资源，也可以适当的避免由于仲裁中的硬性规定导致矛盾激化的现象，从而通过矛盾的钝化，提高了办事的效率。
二、劳动仲裁调解在解决劳动争议中的重要性
1.实现科学化的制度建立模式
在对我国劳动仲裁调解过程中对劳动争议中存在问题的科学性问题的分析，可以发现劳动仲裁在解决劳动争议过程中所占的地位是十分重要的。为了实现这中制度的重要意义，在这个制度应用时就需要相关劳动仲裁委员会要加强自身的建设。在2011年颁布的《中华人民共和国人民调解法》生效并执行之后，相关的劳动仲裁委员会在制度实施的过程中出现了轻视劳动仲裁的错误认识，在问题解决的过程中没有注重民间问题纠纷的特殊性，只是认为相关的调节工作在人民调节阶段已经发到了完善，而其主要的工作性质就是裁决相关的劳动纠纷案件。但是在案件的处理过程中还存在一些对抗性的矛盾，其中对抗性的矛盾主要是指，相关的用人单位与劳动者在争议的过程中形成了一种争议性的矛盾。劳动者在工作过程中其工资福利以及社会保险与用人单位的经济效益存在着一定的联系，因此，通过劳动仲裁的调解额以实现劳资双方经济双赢的最终目的。而在实践的过程中可以发现，通过科学化劳动仲裁机构的建立可以建立激励化的制度管理模式，通过办案评选给予相关人员一定的奖励，从而在一定程度上提高办案人员的工作效率。从而彰显劳动仲裁在劳动争议过程中所占的重要地位。
2.根据发展现状制定劳动仲裁制度
在我国制度建立的过程中，由于政治制度与西方的发达国家在劳动争议解决的过程中存在着一定的差异性，根据劳动争议性的不同，其整个争议事件的处理办法也是大相径庭的，因此，在我国劳动仲裁事物的处理过程中要全面的避免劳动争议事件的发生。因此，在我国劳动仲裁问题的解决过程中，可以将建立说理与法律事宜相结合的方法，通过对当事人双方的利益衡量制定科学化的调节方案，从而使双方当事人可以对整个事件的利弊进行全面的分析，这为化解社会矛盾以及解决相关的劳动纠纷提供了充分的保证，在一定程度上促进了和谐社会的建立及发展。而且，通过相关案件的调节，可以减少起诉、上访的事件发生，通过仲裁模式的建立不仅充分的解决了劳资双方的利益关系，还为我国法律制度的发展提供了充分的保证。因此，通过劳动仲裁法在劳动争议案件中的应用，可以全面的协调双方当时人合法权益，通过这种和谐模式的建立，为社会的发展奠定了良好的基础。
三、结束语
总而言之，在现阶段劳动争议问题的解决过程中，要充分的将劳动仲裁与整个问题解决的过程相融合，从而为劳动争议问题的解决提供充分的保证。在相关劳动争议事件的处理过程中，相关的仲裁人员要充分的考虑劳资双方主要特点，从而建立健全的管理制度，为劳动纠纷案件的处理提供充分的保障。因此，通过对劳动仲裁在劳动争议中重要意义的分析可以发现，在科学化劳动仲裁制度建立过程中，通过制度的优化可以及时处理相关的问题纠纷，充分的维护劳资双方的合法利益，从而在一地程度上保证了劳资双方稳定性关系的建立，
参考文献：
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[3]高雅琳.简析《劳动争议调解仲裁法》之重大制度变化[J].新西部（下半月）.2012（01）
王平均同志在工作报告中回顾了2011年的工作, 他指出, 2011年全省劳动人事争议调解仲裁工作注重抓质量、强素质、重效能, 克服困难, 真抓实干, 各项工作取得显著成绩。多措并举, 提高了办案质量和效率;齐心协力, 仲裁机构建设取得了新突破;预防为主, 基层调解组织建设取得了新发展;加强队伍建设, 提高了仲裁服务水平;做好宣传工作, 提高了调解仲裁工作的知名度和公信力;强化服务, 树立了窗口建设新形象。
王平均同志强调2012年要着眼大局, 充分认识劳动人事争议调解仲裁工作面临的新形势。应对挑战、突破难点、破解难题中寻求机遇, 用好机遇, 推动调解仲裁事业再上新台阶。今年重点要做好以下六个方面工作:一是抓创新促和谐, 为基层调解组织体系建设提速加力。要进一步做好调解试点工作。要全面加强基层调解组织基础设施建设;要通过多种渠道充实基层调解队伍;要建立完善重大劳动人事争议应急调解协调机制;要推进事业单位人事争议调解组织建设;二是抓基础促跨越, 实现仲裁机构实体化建设发展新格局。要认真贯彻落实人社部、中编办、财政部联合下发的《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》精神, 将仲裁院建设作为重点工作列入本地区基本公共服务建设范围;要在全省开展仲裁庭标准化、规范化活动, 实现仲裁庭“办公网络化、建设标准化、办案规范化、管理制度化、装备现代化”的“五化”目标;要在全省市、县 (区) 仲裁院中确定十个仲裁院建设示范单位。三是抓质量促效率, 提高案件管理力度。四是抓队伍促素质, 提升整体工作效能。以专业化、职业化为目标, 在全省打造一支政治强、业务精的高素质解员仲裁员队。五是抓宣传促工作, 扩大调解仲裁影响力。要运用网络、简报及各种媒体等加大舆论宣传;要创新宣传工作平台和载体。做到经济社会发展到哪里, 调解仲裁工作就服务到哪里。六是抓科研促发展, 保障事业扎实推进。
一、认真学习《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，全面把握和宣传新形势下对人事争议仲裁工作的新要求。
各级人事仲裁部门要把学习、贯彻《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和全国人事争议仲裁工作会议精神作为主题，带头学习好，宣传好，贯彻好。一是重点学习《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确规定要“完善人事争议仲裁制度”，充分认识做好人事争议仲裁工作的重要意义。二是加强舆论宣传，为人事争议仲裁工作创造一个良好的社会环境。三是结合全国和我市人事争议仲裁工作会议精神，认真总结经验，找出存在问题，明确人事仲裁的工作思路，开拓进取，充分发挥人事部门在人事争议仲裁工作中的职能作用。
二、加快健全人事争议仲裁组织机构，推动工作的全面开展。
根据国家、省市的部署和要求，结合《广州市贯彻〈国务院办公厅转发人事部关于事业单位试行人员聘用制度意见的通知〉的实施意见》，以求真务实的精神，主动争取、加快建立健全我市各级人事争议仲裁组织机构的步伐。凡未建立仲裁机构的区、县级市，要在今年年底前建立起来，同时要配备专职工作人员；有机构尚未开展工作的，要尽快开展工作。各级人事部门对于人事争议仲裁组织机构建设问题，要担负起督促落实的职责，同时要努力改善仲裁工作条件，解决好仲裁办案经费、办案设备和仲裁庭场所等问题，为人事仲裁工作开展提供必须的物质基础。
三、加强人事争议仲裁队伍建设，做好专兼职仲裁员的聘任工作。
人事仲裁工作的岗位特点决定它需要一支高素质的专业化工作队伍，加强队伍建设要数量质量并重。首先要把好进口关，挑选掌握一定法律知识，熟悉人事政策，有责任心的同志担任此项工作。按照仲裁员的资格条件做好一批专、兼职人事仲裁员的聘任工作。其次要建立培训上岗制度，加强对仲裁员和人事争议仲裁工作人员的培训工作。再次要加强管理、建立仲裁员考核制度，逐步形成仲裁员动态管理机制。
四、规范办案程序，努力提高人事争议案件处理质量和效率。
规范办案程序是依法处理人事争议的前提和保证。要树立“程序就是公正”，建立起相关的工作制度，完善内部监督机制。对人事争议案件处理，原则上实行仲裁庭制度。并按规定的程序进行。对于简单的争议案件，经过批准，可适当地简便办案环节。对于仲裁庭的组成，仲裁程序，文书制定，送达等，都要严格按照规定。对每个争议案件，做到及时、公正、合理地处理，提高办案的质量和效率，使当事人的合法权益得到及时保护，树立仲裁工作良好的社会形象。
五、积极推动仲裁立法和规章制度建设工作，提高仲裁工作的权威性。
首先做好对我市人事争议仲裁实施办法的修改工作，在不断完善的基础上，争取提交以政府规章颁布的仲裁立法做准备。并努力完善我市人事仲裁的有关配套规定。同时，结合广州市事业单位试行人员聘用制度的实施工作制定有关的配套政策。积极加强与法院的沟通协调，根据最高人民法院司法解释明确的内容，制定人事争议仲裁与司法接轨后有关环节处理的规定。以仲裁立法促进仲裁工作规范化、制度化和权威性。
六、积极开展人事争议仲裁的调查研究工作。
人事争议仲裁制度是具有中国特色的一种权益救济制度。要大胆探索，勇于创新，积极开展人事争议仲裁调查研究工作。各级人事部门要指导人事争议仲裁机构加强自身的业务学习和理论研究工作。从事仲裁工作的同志要注意总结工作经验，不断对实践加以归纳、概括、上升为理论，指导推动人事争议仲裁工作实践的发展。定期组织市、区、县级市人事争议仲裁工作的同志一起研究人事争议仲裁的新情况和新问题，适时组织人事争议仲裁工作者到国内外参观学习和考察培训，不断提高人事争议仲裁工作的水平。
七、统筹规划做好对人事争议仲裁工作的组织领导。
各级人事部门要高度重视人事争议仲裁工作，加强对仲裁工作的组织领导，将这项工作的开展情况、规划和建议纳入向党委、政府及人才工作协调领导机构汇报的重要内容，争取党政领导加强对人事争议仲裁工作的关心、支持和指导。同时要抓住人事争议仲裁工作面临良好机遇，加大工作力度，切实解决好仲裁工作中遇到的实际困难，加强规划指导，把人事仲裁工作推进到一个新的阶段。
八、加强人事争议仲裁工作信息化建设。
做好市人事争议仲裁网站建设和完善工作，充分发挥仲裁网站的作用。市人事争议仲裁网站的开通，全方位地宣传了人事争议仲裁，使人事争议仲裁工作从一项不大被人知晓的工作走向公开、透明。一方面提高全社会对人事争议仲裁工作重要意义的认识，扩大了社会影响，另一方面也方便当事人进行人事争议仲裁的申请。因此，各区、县级市要充分利用这个互动交流的平台，加强交流、协作，促进人事争议仲裁工作的开展。下一步将继续完善全市人事争议仲裁机构的网络体系，努力实现仲裁工作的信息化，提高资源的共享和人事争议仲裁的管理水平。
>>>>人事争议仲裁要点责任编辑：飞雪 阅读：人次【盘山劳动人事争议仲裁院】推荐阅读：
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