企业人事调动管理办法

企业人事调动管理办法（精选7篇）

企业人事调动管理办法 篇1

第一章 总则

第一条 为进一步规范公司内部人力资源调动工作，保证公司内部各部门的员工调动工作能够有序、及时的完成，适应公司的发展需要，特制定本办法。

第二条 本管理办法适用于各部门及各分厂。

第二章 调动类别

第三条 调岗

当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗，公司有关部门及员工本人可提出调岗。

A、公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，开出派遣通知单和调离通知单，一旦调出、调入部门、人力资源部及总经理形成决议，调岗人员必须从公司利益出发，服从公司决定，否则做下岗处理。派遣单一式三份，人力资源一份，企管部一份，用人部门或车间一份。调离通知单一式两份，人力资源部一份，原部门或车间一份。

B、员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“工作调动表”并报所在部门经理同意后，填写“工作调动申请表”，由人力资源部会同总经理根据公司各部门各车间实际工作需要安排，如无合适岗位工作调动暂缓，仍留原岗位工作。第四条 借调

由于某项工作需要，各个车间之间临时借入人员，在完成某项工作或借调期满时需返回原部门。被借调人的劳动合同关系情况不变，有下面两种：

1)调动人的工资及考核仍在原部门，由原部门负责，福利待遇按调动人原待遇、原规定执行；

2)调动人的劳动关系仍在原部门，工资及考核由调入部门负责，福利待遇按调入方的规定执行。

借调不需要填写派遣通知单和调离通知单，但须借调部门与调动部门经理协调好，借调工资及考核由调入部门负责的需向人力资源部报备，发生问题由借调双方部门负责协调。

第三章 任命、调动及升迁

第五条 公司内部招聘或公司指定人员发生岗位变动、公司会议中形成的调动员工的会议决议，部门副部长、车间副厂长及以上人员由人力资源部下发公司红头文件进行任命，无需开出调离通知单和派遣通知单。

第四章 员工调动工作原则

第七条 因工作需要，公司各部门、公司可申请在公司内部调配人员。非工作需要或无特殊原因的人员调动一律不予办理。

第八条 人员调动审批手续必需报公司人力资源部审核后，再由公司领导批准。

第九条 调动人员审批手续办理完毕，按规定办理完调离原工作岗位手续后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。第十条 未经公司人力资源部明确调动的，或调动双方自行私下调动的，一律视为无效调动，公司将根据公司制度给予相关责任人处分。

人力资源部

企业人事调动管理办法 篇2

一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍

在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。

二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题

人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:

(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性

由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。

(二) “弃档”现象普遍增多

“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。

(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展

随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。

三、人事档案管理工作的改进策略

(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整

要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。

(二) 加强人事档案管理队伍建设

应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。

(三) 实现人事档案管理现代化

传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。

参考文献

[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .

[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .

人事调动之换帅 篇3

在艺术领域人事变动还是蛮频繁的事情，整个2014年在世界范围内确定卸任、换帅的机构和组织不在少数，比如在纽约大都会艺术博物馆供职11年之久的艾米丽·克兰·拉弗蒂女士将于2015年春季择日卸任，直至该消息发布尚未找到合适的接替人选；纽约布鲁克林美术馆的馆长阿诺德·莱曼也将在2015年辞去馆长一职，或将过上泡杯茶，看看书，读读报的奢侈生活；2014年底两大拍卖行——苏富比和佳士得的CEO先后宣布即将卸任……这些国际上的消息听听也就过去了，但是2014年在国内，中国美术馆和中央美术学院的换帅激起了不小的波澜。

2005年底，我还在中央美术学院读书，时任学院副院长的范迪安还担任本科的教学工作，我有幸上了他在美院讲的最后一节课，是关于美术馆的课程，记得下课前，范院长说，这是他在美院上的最后一节课，他将被调任中国美术馆馆长一职。差不多9年后，他再次被调回中央美术学院，任院长。接替他担任中国美术馆馆长的是前中国雕塑院院长吴为山，原中央美术学院院长潘公凯“裸退”。与吴为山一起调入中国美术馆的还有一手把今日美术馆做起来的张子康，任中国美术馆副馆长。不管是教育部还是文化部，这种人事方面的变化用“调动”比较贴切，离了这家去那家，绝不会出现前任馆长走了，下任馆长还没有着落的情况。

关于中央美术学院的新院长人选一直有多种传言，截止到卸任之时潘公凯已经供职13年，早在其任职年满10年之时就有人猜测如果从内部提拔，谭平和徐冰都很有可能，当然也不排除空降的可能性。不过也有人说这不是一个肥差，没人愿意干，没有合适人选可能也是延迟换帅的原因吧。就在中央美术学院的领导班子任免会议上，教育部还通过了徐冰提出的不再担任副院长一职的请求。徐冰说，“现在我在中央美院就是一名普通教授”。

得知范迪安接任中央美术学院院长一职时，艺术家陈丹青表示非常乐意看到他回到美院，他说，“范迪安的思路很宽，行政能力很强，个人感觉回到美院会发挥得更好。之前他就是分管教育的副院长，已经有相当的经验。”其实不管是中央美术学院还是中国美术馆在中国的美术体系里都肩负非常重要的职能，学院是培养艺术人才的地方，姑且不论教育本身存在的问题，学院依旧是培养艺术家，及艺术各相关领域人才的机构，纵观中国当代艺术30多年的历史，许多成功的艺术家都有学院背景。美术馆尤其是国家级的美术馆，它是公共财政支持的文化机构，发挥公共教育的职能，尽可能的为公众服务是最基本的要求。那么，这两个机构的掌舵者则显得尤为重要，如何制定符合当下的发展规划，影响的不仅仅是一个机构。

2005年，范迪安馆长一上任便召集开会讨论这个有着40年历史的美术馆的未来走向，他非常明确的指出，如果说上世纪80年代美术馆主要是要推动美术界的创作，那现在的重点则是为公众做好审美普及，观众量是考核一个美术馆的重要指标。据数据显示，近两年春节期间中国美术馆每天的观众访问量已经接近6000人次的极限。任职近9年，也有不少遗憾，比如收藏的积累，学术方面的研究，还有很大的空间可以发展。如今范迪安回到中央美术学院，他表示首先要做的事情便是要把美院20世纪以来所做的事情进行梳理，还存在哪些突出的问题需要解决，以此为基础进行发展。

不过吴为山显得颇为低调，自2014年9月底上任以来几乎没有公开谈论过他对中国美术馆发展的规划，以及其在任期间的工作重点。就连任命当天，他也以工作交接为由拒绝了媒体的采访。据了解关于吴为山的任命他本人在8月份已经获知消息，而副馆长张子康的任命则是上岗前一周本人才得到消息，所以即便是已经拿到聘书，张子康还不清楚自己具体的工作职责。

人事调动的确可以给机构带来新的活力，就像当年王璜生辞去广东美术馆馆长一职很大的原因便是希望能够打破长久以来的工作惯性，但换帅也有可能会打破机构发展的延续性，就像广东美术馆的品牌展览“广州三年展”的影响力似乎不如从前。

今日美术馆在两年前也面临换帅的问题，在张子康卸任，谢素贞水土不服之后，今日美术馆面临馆长一职空缺的局面，最终由内部提拔80后副馆长高鹏任职。起初许多人并不看好高鹏，刚上任的他每天被媒体逼问作为一个新任馆长，想干嘛，明年有什么计划，想做什么？他需要一家家去拜访赞助商，因为在他上任之时几乎所有的赞助合作都中止了，甚至有赞助商明确表示今后不会再跟今日美术馆合作了。2014年8月12日高鹏上任一年，终于可以轻松一点去面对了。如今，似乎没有人会再去怀疑他的能力。

人事调动证明 篇4

【调出（从市直单位交流到五区及外市）】

(1)填写《商调干部登记表》一式两份(调出单位及主管部门盖章);(2)持《商调干部登记表》和政府所属人才服务机构出具的《商调函》到“人才流动”服务台办理商调手续。

【调入（从五区及外市交流到市直单位）】

(1)调入单位及主管部门(如调入单位无主管部门，可到“人事代理”服务台联系办理人事关系及档案的代理意向)须在如下材料上加具意见，并将相关材料(学历证件、学历鉴定证明和职称证件的原件及复印件、身份证原件及复印件)一并“人才流动”服务台审核： 五区及外市在职人才：《商调干部登记表》一式三份;流动人员：《佛山市流动人员人事关系接转审核表》一式三份;(2)经审核同意办理调动手续的，须提供全部商调及档案材料，经审核后，发出《调动通知》。#FormatImgID_0#干部异地调进指南

1、持《调动通知》、《调动人员情况登记表》及以下材料到佛山市禅城区公安局户籍科(佛山市季华五路佛山市政府行政服务中心二楼)领榷户口准予迁入证明》(所有材料必须提供A4纸复印件并出具原件核对)：

◆ 调动人员、随迁人员原所在地《居民身份证》、户口簿(本人页及住址页)、随迁子女出生证、户籍地出具的户籍证明;◆ 迁入单位集体户口的人员，提供单位集体户口簿住址页、单位接收证明;◆ 迁入配偶户口簿的人员，提供配偶身份证、结婚证、户口簿地址一页及有配偶姓名一页。

2、本人持《调动通知》及户口《准予迁入证明》，先回原单位办理调出手续(其中包括办理行政介绍信、工资转移证、党团组织关系介绍信及户口关系迁移证等);

3、本人携带上述行政介绍信、《户口关系迁移证》、《准予迁入证明》，先到“人才调动”服务报到(调动人员应亲自前来报到，不得旁人代办)，然后再介绍到用人单位;

4、本人携带《佛山市人才中心迁移户口关系证明》、《准予迁入证明》和《户口迁移证》到佛山市禅城区公安局户籍科办理入户审批手续。*注：有关部门的办事程序如有更改，以其部门的通知要求为准。

#FormatImgID_1#人才《特聘工作证》制度 根据中共佛山市委、佛山市政府《关于加强人才队伍建设、推动经济结构优化升级的决定》(佛发[1999]12号)的精神,佛山市引进人才工作开设特别通道。对外地来佛山市工作但暂不迁入户口，暂不接转人事行政关系的具有本科以上的(含本科)学历或已获得中级以上(含中级)职称的人才，实行人才《特聘工作证》制度。具体办法如下:

一、办证对象 外地来本市工作，无论是用人单位或个人考虑暂不办理户口迁入手续、暂不接转人事行政关系的具有本科以上学历或已获得中级以上职称的人才。

二、办证程序

1、由用人单位到市人才中心索娶填写《特聘工作证》申领审核表，加盖单位公章后连同特聘对象的身份证、学历鉴定证明、专业技术职务证书复印件一式一份，近期五分免冠相片两张一并送市人才中心交流部;

2、市人才中心受市人力资源和社会保障局委托审核有关材料，经审核符合条件者，在五个工作日内发给《特聘工作证》;

三、享受的待遇 持《特聘工作证》人员在特聘期内享受本市同类人才待遇。

1、参加各种评比和享受奖励;

2、在应聘单位从事专业技术工作满一年的专业技术人员，符合条件规定的，可在现聘用人单位申报评审相应档次的专业技术资格;

3、参加失业、养老、医疗、工伤等保险;

4、子女入学享有与本市常住户口的同等待遇;

四、其他

1、聘用单位与特聘人员之间要签订聘用协议，如发生纠纷，根据协议内容及有关法规进行处理;

2、特聘人员聘期结束后可续聘，如不续聘或中途解聘的，应由原聘用单位出具不续聘或解聘意见，并将《特聘工作证》交回市人才中心，其所享受的待遇同时中止;

人事调动通知书 篇5

呈报：

抄送：

存档：篇二：人 事 调 动 通 知 书

郑州煤炭工业（集团）磴槽矿业有限责任公司

人 事 调 动 通 知 书 篇三：关于人事调动的通知

关于相关人员岗位调动的通知

为了更好的协调工作，提高工作效率。经公司决定现安排以下人员工作岗位调动。xx调到营销中心外销部，任外销业务员，兼职报关商检工作；xxx调到规划发展部，任项目申报主管，兼职总部行政的部分工作；xx调到营销中心商务部，任客服主管，兼职总部行政的部分工作；xxx调到商务部，负责任产品推广与策划工作。

请以上人员于23日到新岗位报的，同时，厂区办公楼202室作为营销中心办公室，请相关部门按照厂区行政部下达的调整办公区域通知即可执行。xxx 有限公司 行政人事部 2013年9月22日 篇四：人员调动通知书

人员调动通知书 no：004（第一联 调出联）

根据工作需要，现将**由**车间**位调至**部**岗位。接到通知后，请本人做好转岗前的移交工作，于****年**月 **日至调入部门报到。请调出、调入部门做好配合和协调工作。

特此通知 **公司

人力资源科 ****年 **月**日

人员调动通知书 no：004（第二联 调入联）

根据工作需要，现将**由**车间**位调至**部**岗位。接到通知后，请本人做好转岗前的移交工作，于****年**月 **日至调入部门报到。请调出、调入部门做好配合和协调工作。

特此通知 **公司

人力资源科 ****年 **月**日

人员调动通知书 no：004（第三联 存档联）

根据工作需要，现将**由**车间**位调至**部**岗位。接到通知后，请本人做好转岗前的移交工作，于****年**月 **日至调入部门报到。请调出、调入部门做好配合和协调工作。特此通知 **公司

人力资源科 ****年 **月**日篇五：人事变动通知函

某某公司

业务人员人事变动通知函

尊敬的： 您好！感谢贵公司长久以来对某某公司的大力支持和厚爱。随着公司的管理和发展需要，近期对我公司的相关业务人员进行了调整，具体调整如下： 原联系人: 联系电话：

现联系人： 联系电话：

企业人事档案管理浅议 篇6

一、人事档案管理的含义及任务

（一）人事管理的含义

人事档案是组织人事部门按照党的干部政策在培养、选拔和任用干部等工作中形成的记载干部个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩等内容的文字材料，并按有关规定进行整理后组成的，是考察了解和正确选拔使用干部的重要依据。

维护档案的完整与安全，既是整个档案工作中必须始终遵循的基本要求，也是档案工作各项业务环节的共同任务。从一定意义上讲，维护档案的完整与安全，更是档案管理工作中心任务，这是因为档案管理工作这个环节，是实现维护完整和安全的重点环节和主要手段。从实质上来讲，档案管理工作也是人们向一切可能损毁档案的社会的、自然的等因素作斗争的工作过程。简言之，档案管理工作也应该做到四不：不散(不使档案分散)、不乱(不使档案相互混乱)、不丢(档案不丢失不泄密)、不坏(不使档案遭到损坏)。

（二）档案管理工作的具体任务

1. 防治档案的损坏

要了解和掌握档案损坏的原因和规律，通过经常性的具体工作，采取专门的有的放矢技术措施和方法，最大限度地消除各种可能损坏档案的不利因素的影响，从而把档案的自然损坏率降低和控制在最小范围内。

2. 延长档案的寿命

档案保管管理工作不仅仅在于只是一味地防治档案的自然损坏，而且还要从根本上采取更为积极的措施，尽可能最大限度地延长档案的寿命，或者说，尽可能延长档案被自然损坏的时间。

3. 维护档案的安全

维护档案的安全，一方面是指档案作为一种物质存在的形态必须最大限度地使其安全存在下去;另一方面是指档案作为一种职工个人重要的人生资料，要在整个企业范围内，不致因为保管的不当或条件的低劣使档案丢失或不完整，造成职工思想上的不稳定。

二、职工人事档案管理中存在的主要问题

职工人事档案是对职工个人学习、工作经历、生活状态和工作成绩的原始记录，它关系到职工的切身利益，是职工接续社会保险、享受各项福利待遇、解决劳动纠纷的重要依据;随着社会的进步和发展, 原有的企业职工档案管理办法已经不能满足新型劳动力市场的需求，在工作中遇到了很多问题。

（一）现行企业职工档案管理体制与劳动力市场发展不相适应

现在企业职工档案没有统一管理，给企业基础管理工作带来许多麻烦，既不利于维护职工个人利益，也不利于劳动力合理有序流动，又不利于建设科学、规范的劳动力市场。部分企业对档案管理的重视程度不够，职工档案无人问津，甚至丢失，职工在调动工作时找不着档案或把档案长期存放在个人手里，有的企业负责人为达到控制职工的目的，扣押档案不给，使职工办不成调动手续。这些问题的出现，影响了档案管理的严肃性，更侵害了职工个人利益。

（二）职工档案材料的客观性、准确性、完整性差

由于部分企业没有严肃、负责地填写好每一份档案材料，致使有的档案错漏百出，职工档案中记载的出生时间、参加工作时间前后不一致, 工作经历记录不完整等。有些企业的领导认为职工档案没什么用处, 不给新招职工建立档案, 甚至随意更改，给劳动保障部门办理职工失业、退休等手续时增加了困难。如档案年龄前后不一致，出现多个参加工作时间，个人经历前后记录不完整等。

（三）档案管理的软硬件不适应形势发展的需要

档案管理人员素质急需提高。档案管理是一项政策性、规范性很强的工作，需要工作人员具有较高的政治思想素质和业务能力。多数档案室设备陈旧，管理手段落后，防火、防潮、防蛀等达不到标准，档案管理只满足于不丢失，装进袋子，锁进柜子，没有充分利用档案资源管理职工队伍。

三、加强职工档案管理的对策

职工档案主要包括学历材料(毕业生登记表、学历证明等)、工人录用材料(包括招工、子女补充、工人转正定级等)、入党入团材料(包括入党入团的申请书、志愿书、转正材料等)、工资表、奖励呈报审批表、处分决定及解除决定、培训结业成绩表和评定技能的审批材料、劳动合同、调动转移材料、聘用审批表、复员退伍审批表、转业审批表、退休(退职)审批表等。然而，由于种种原因，现行的档案管理制度已经落后于时代，因此提高和改进现有的档案管理工作迫在眉睫。

（一）建立与劳动力市场发展相适应的企业职工档案管理体制

为适应企业经济发展的需要，由现在的多头分散管理逐步过渡为集中统一管理。单位应尽快制定职工档案管理办法，进一步明确职工档案管理范围、内容、方式、标准等。

（二）企业领导要高度重视职工档案管理

制定规范有效的管理制度，定期检查，发现问题，及时解决。定期对档案管理人员进行业务培训，不断提高档案管理人员业务水平。针对目前职工档案管理存在的诸多问题，在规定时期内对所有职工档案进行全面的清理、规范，确保职工档案的完整、真实、准确。

（三）使职工档案管理更加规范化、科学化

对职工档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。有条件的单位要利用计算机网络技术，逐步建立职工个人档案与养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、再就业等系统化管理体系，通过科学的管理，为企业提供便利的服务，有效地保障职工和企业利益，充分发挥劳动用工部门的服务职能，提高办事效率，使档案管理工作科学规范化。

四、若使职工档案更加规范和完整，还需注意以下几点

（一）要准确把握档案资料的时效性

档案资料要及时入档，不能拖延时间，否则，就会造成档案资料无序、混乱甚至丢失。

（二）要明确归档的重点

在实际工作中要注意区分文件与资料，特别是要注意区分在内容、形式和作用等方面都具有很多相似之处的文件资料的区别，具体问题具体分析，以减少档案管理中的重复度和信息冗余度，提高档案的利用效率和效果。

（三）要注意维护档案的完整性

在归档工作中既要掌握重点, 分清主次, 把住档案的入口关, 使不该归档的文件混入其中, 同时, 又要注意防止应归档文件的散失。特别是要把同类并具有内在联系的文件材料组织在一起, 保持同一问题的完整性, 反映同一问题的全部处理过程及来龙去脉, 从而在提高档案利用价值的同时, 使档案既完整, 又不庞杂, 为档案的规范化、标准化管理奠定坚实的工作基础。

综上所述，人事档案管理是一项基础性、技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路, 采用先进的现代化管理方式，人事档案管理就会更加规范与完整。只有与时俱进，注重档案的服务性，才能提高档案的利用价值，牵一发而动全身，人事档案管理制度的改革、信用业绩档案的建立必将使人事档案焕发新的生机与活力，必将使社会生活中的诸多问题不攻自破、迎刃而解，必将为社会经济的发展提供强有力的保障。

摘要：人事档案在人们的生活中扮演中重要角色, 本文从档案管理的任务、档案管理中存在的问题以及对策论述了档案的重要性。

关键词：人事,档案,管理

参考文献

[1]谭丽珍.和谐社会呼唤人事档案管理制度的创新[J].城建档案, 2006.

[2]陆滢.对人事档案管理改革的思考[J].经济与社会发展, 2005.

企业人事调动管理办法 篇7

关键词：价值管理 党员价值

1、加大宣传力度，让党员对党员价值管理有明确的认识

“党员价值管理”主题实践活动开展是否有效，关键在于广大党员的理解与认可。为此，孤岛厂在全厂范围内加大了宣传与动员，鼓励广大党员自觉地参与到活动中来。厂党委依托“机关联井站”长效机制、“党员四化教育模式”、党员大会、宣传栏、网络等主要阵地，宣传主题活动的重要意义、方法措施，以及活动进程中涌现出来的集体、个人典型，在党员中形成人人了解、人人参与的良好氛围，营造比学赶帮超的生动局面。

2、帮助党员，尤其是普通党员了解自身目前价值，并确定今后价值目标

2.1、建立党员价值管理档案。以基层党支部为主要单位，收集整理党员详细信息，诸如性别、年龄、籍贯、文化程度、家庭环境、性格爱好、个人特长、工作经历、工作环境、工作业绩等。对这些信息进行分析后，进行党员价值的细分类，同时对他们的现有价值进行评估，再分析他们的潜在价值，今后可能达到的奋斗目标和努力方向。

2.2、制定党员价值评价标准。这是确保党员价值实现的有力措施。采油厂结合党员基本情况，在反复调研的基础上，制定了《孤岛厂党员价值管理评价标准》，促使党员对自我价值的自我发现、自我完善和自我提升。在具体实施中，结合党员政治素质、岗位技能、工作业绩、创新创效、群众评价等多方面的综合情况，将党员价值目标划分为四个层次：优秀、先进、潜力和待提升。有了这个评价标准，党员在自我评价的同时，充分挖掘自我价值潜力，争取晋级进入上一目标。

2.3、确定党员自我评价。2013年9月，各管理区开展了党员自我评价活动。每一名党员按照党员价值评价标准，认清自己所处位置。基层党支部结合党员实际情况和党员自我评价情况，帮助党员制定符合每一名党员实际的价值目标。

3、管理区创新载体，搭建党员价值实现的平台

3.1、实现组织价值与党员价值的统一。将组织的价值作为实现党员价值的重要依据，把解决单位科学发展中的难题作为党员价值管理的重点，把促进生产经营的成效作为企业党员价值检验的重要标准。这样，才能真正将组织价值和党员价值融为一体，从而有效提升党员价值管理的实效性。

作为生产单位的一名职工，党员负有安全、稳定和效益责任，党员价值也主要体现在这几个方面。为此，采油厂开展了以“安全联管、稳定联责、效益联营”为主要内容的“三联”活动。“安全联管”：党员承担起安全责任，协助所在单位、所在班组做好强化基础管理、科学组织生产、做好应急演练和隐患排查，以实际行动维护好安全生产。“稳定联责”：党员承担稳定责任，定期开展形势任务教育，畅通职工群众反映问题的渠道，引导职工围绕原油生产努力工作，保持职工稳定。“效益联营”：党员发挥模范引领作用，在经营管理、成本控制、创新创效、素质升级等方面有所贡献，推动所在班组经济效益和管理水平的提升。

3.2、创新多种形式实现党员价值。党员价值管理是一种新的管理方法，需要通过各种形式和载体来实现。为此，采油厂通过开展“党员先锋岗”、“党员特色责任示范区”、“党员突击队”等活动载体，为党员价值的实现提供了丰富的途径。让党员在班组内亮出党员身份，激发党员荣誉感。结合工作岗位，制定党员先锋岗工作标准，做到争创有内容、有目标、有方向，并随时接受职工群众监督。通过挂牌给党员以鞭策，督促党员在工作中时时做表率，处处当先锋，让党员立足岗位做贡献。

“党员特色责任示范区”： 2012年9月，“陈洪维创新工作室”被评为油田职工创新工作室，成为孤岛厂创建党员特色责任示范区的一个缩影。今年，结合“潜力再认识、对标再分析、办法再创新，打造一流上水平”主题活动，持续开展“党员特色责任示范区”争创活动，增强党员责任意识，在服务生产、服务大局上做出突击贡献。

“党员突击队”：根据基层队党员情况，成立由中青年为主要力量的6-8人党员突击队。遇到急难险重任务，第一时间赶到现场，靠在现场，盯在现场，在现场想办法、定措施，现场解决问题，以最快的速度，充分发挥党员突击队的作用，发扬特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的精神。

通过党员先锋岗、党员特色责任示范区、党员突击队等多种载体，为党员价值实现搭建平台，为实现党员价值奠定坚实基础。

4、开展党员价值培养，激发党员潜能

“将党员培养成骨干，将骨干培养成党员”是企业党组织在新时期的一个新理念，党组织要在企业中有所作为，就要培养更多的优秀党员，通过发挥优秀党员的作用，带动企业的发展。现在党员价值目标确定后，最关键的在于价值培养。

4.1、能力的培养。能力是基础，没有能力一切等于零。价值目标是管理者的，尽可能提供管理知识方面的培训，工作中适当安排诸如临时负责人或某种活动负责人等，最大可能的锻炼党员的组织能力；价值目标是技术带头人的，尽可能让其参与课题研究、技术攻关活动等，在实践中丰富阅历、增长知识、提高能力；价值目标是生产骨干的前线党员，通过当班长，甚至择优竞聘基层队副职管理岗位，来压担子培养炼，实现党员多元化发展；价值目标是普通岗位的党员，通过推荐参加技术比武、开展岗位练兵，使其专业能力不断提高。

4.2、信心的培养。信心是动力，党员要不断进步，有所作为，信心极为重要。在党员价值培养的过程中，要为每一名党员建立完善党员价值培养档案，动态的记录每个党员在价值培养过程中的主要成绩，侧重体现党员在培养中的具体收获，针对每一名党员的收获，要求各支部做出考察评价，以激励每名党员的迅速成长和不断进步。