浅谈旅行社人力资源现状及改进思路

浅谈旅行社人力资源现状及改进思路（精选4篇）

浅谈旅行社人力资源现状及改进思路 篇1

2006年，我国旅游业产业规模不断扩大，入境旅游、国内旅游、出境旅游三大市场繁荣兴旺。全年入境人数12494万人次，比上年增长3.9%。全年国内出境人数达3452万人次，增长11.3%。全年国内出游人数达13.9亿人次，增长15%；国内旅游总收入6230亿元，增长17.9%。

以上数据说明旅游业已成为国民经济新的增长点，我国已成为世界旅游大国，正努力向世界旅游强国目标迈进。但是不论是国家之间，还是旅游企业之间的竞争，最终都表现为人才的竞争。

在旅游业中，旅行社作为整个行业的促进者起着相当重要的作用。近年来伴随着中国经济的高速增长，国民可支配收入的大幅增加，国民的旅游消费意识日趋普及。在此基础上，为适应旅游市场的需要，旅行社的数量及营业规模均呈现井喷式的发展。

以沿海开放城市秦皇岛为例，截至到2006年底，旅行社已达到118家，其中国际社8家，国内社110家。从图示可见，自2001年至今的5年期间，秦皇岛新增旅行社近60家，几乎与2001年前期持平。

在旅行社经营过程中，导游人员与管理人员构成了旅行社人力资源的主体。以秦皇岛为例，由于旅行社数量的激增，刺激了市场对导游人员的需求。参加河北省导游资格考试的考生数量由2002年的713人增加到2006年的1800人，考生大多来自于秦皇岛高校旅游类专业的在校生。随着这些新生血液充实到旅行社一线服务中，一定程度上提高了秦皇岛导游从业人员的整体素质，而旅行社的负责人及高级经理均拥有在秦皇岛旅游行业摸爬滚打多年的丰富资历，大都有着极深的旅游行业背景，熟悉秦皇岛旅游市场，操作经验丰富。因此，秦皇岛旅行社人力资源的两个主体都具有一定的优势，这对于旅行社业的人力资源管理和开发是非常有利的。

然而，目前旅行社业在人力资源管理方面存在一些问题。主要有以下几个方面：

一、人力资源管理观念落后，机构设置不完善。

大多数旅行社人力资源及管理意识淡薄。在小规模的旅行社管理中，基本上是家长式管理，管理随意性强；在初具规模的旅行社中，设立人力资源部的也是寥寥无几。对人力资源管理的认识仅停留在招聘、简单培训及待遇等方面，很少涉及职业系统培训及绩效考核等。多数旅行社更注重实际经验，把人力资源的重点放在待遇提高方面，不能把人才管理与旅行社发展有机的结合。例如规模为50人左右的某大型旅行社，设置了计调、外联、出境、导游、办公室等部门，但是人力资源部尚在筹备之中。

二、高层次的管理人才及专业技术人才缺乏。

旅行社的管理人员大多有着丰富的实际从业经验，但由于种种原因，大多数管理人员缺乏良好的教育背景，员工的综合素质有着相当的局限性，因此造成了旅游产品单

一、思路狭窄、缺少特色线路的状况。随着人们生活水平的不断提高，以旅行社竞相杀价为特色的低价格、低层次的旅游市场最终会逐渐过渡到以高质量、个性化服务为特色的有序市场竞争中。在当今日益激烈的旅游业竞争中，如何吸引更多的游客，留住游客，如何开发特色性的线路及旅游产品便成为决定旅行社发展的重要前提。而只有高素质、高层次的管理人才及专业技术人员才能帮助旅行社真正实现自己独特的市场竞争优势。

三、员工流动性大，人才流失严重。

旅行社间、行业间人员流动频繁。在其它行业，正常的人员流失率一般在5～10％左右，而旅行社业的人员流失率高达40％。尤其是旅行社高级管理人员流失严重，包括另立门户的，也有脱离旅游行业的。在持导游证的人员中，不再从事导游行业的超过半数。导致这种现象的原因有很多，主要是有些城市旅游业的季节性极强。以秦皇岛为例，从图表中我们可以看出，旅行社的职工人数在淡旺季浮动非常大，旺季和淡季的比例达到5倍之多。这就造成了大多数旅行社“干半年休半年”的行业现状，不能为员工提供稳定的工作条件和良好的职业发展前景，因此造成相当高的人员流失率。

现代化企业的实践证明，企业人力资源管理的水平决定着企业的兴衰成败。由于旅行社具有规模偏小的特点，在人力资源管理上存在问题引发的后果，可能在短期内表现不会特别明显。但是，我们可以看到，一些大型旅行社已经意识到企业发展的瓶颈和问题，已经开始着手建立人力资源部门，提高人力资源管理水平，提升企业素质，这标志着旅行社业的发展进入到一个新的阶段。

可以预见的是，随着旅行社业的激烈市场竞争，为了提升旅行社的竞争力，确保生存和不断发展，旅行社需要逐步建立、健全既与现代管理制度接轨又适合旅游业发展需要的人才培养和开发机制，使旅游人才供给在数量、质量、结构上适应行业发展的需要。为此，旅行社要在以下几个方面加以改进：

一、重视员工的素质教育，加大培训力度。

旅行社作为服务行业，员工素质尤其是最直接接触顾客的导游人员的素质尤为重要。一个优秀的导游能为旅行社带来良好的声誉和大量的业务，而一个较差的导游可能会毁了旅行社的声誉和业务。以秦皇岛为例，从几十家旅行社的统计数据来看，每年平均每家旅行社对于员工培训的投入约为700余元，培训天数不足10天，这说明旅行社对于员工培训的资金投入太少。而且培训的主要内容是对导游人员关于旅游景点、导游词等专业知识方面的基础上岗培训，对于职业道德，服务中的应变能力、沟通能力以及处理问题能力等技能方面的培训还远远不够。很多导游都是只会机械地背诵一些套路化的导游词，对于更深层次的历史、文化、宗教、风俗、建筑、艺术等还知之甚少，而且相当多的导游由于缺乏相应的技能以致于不能有效地处理旅游过程中的各类问题而造成游客的抱怨和投诉。

二、尊重员工，采用灵活的管理、激励手段。

由于有些城市存在旅游的季节性，导致旅行社临时导游用工的数量巨大。针对这种情况，旅行社应该在不同阶段制定实施适合的绩效评估、薪酬制度和人员管理办法。例如在淡季要确保常规员工相应稳定的收入，并在此期间加强对员工的培训、线路开发、考察等活动；在旺季要实施具有激励性的绩效评估和薪酬制度，确保员工的辛勤工作有良好的回报。这样才能最大限度地保持员工的稳定性，不断提高员工的从业素质，既培养了员工的工作成就感，又可以满足员工的“尊重”和“自我实现”的需要。

三、建立完善旅行社人力资源管理制度。

旅行社的人事管理要从过去单纯简单的培训、发工资等工作，逐渐转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来。作为旅行社的人力资源部，应该做好本企业旅游人力资源开发的调研、分析、规划，并根据实际需要制定落实适合本企业的招聘、培训、绩效评估、薪酬、员工发展和保留等各项制度。确保旅行社在淡旺季、不同阶段发展需要的人力资源得以保证，用科学合理的制度吸引人才，用好人才、管好人才和留住人才，从而促进旅行社的业务快速、高质量发展。

参考文献：

1． 杨云《近期国外旅游业人力资源管理研究进展》旅游科学2005

浅谈旅行社人力资源现状及改进思路 篇2

事业单位的运行和发展过程中, 人力资源管理起着举足轻重的作用, 起作用主要表现在:

(一) 人力资源管理对于调人动事业单位员工的积极性和创造性, 推动单位和社会的发展具有重要的作用。人力资源管理部门根据单位发展需要, 从组织战略目标出发, 有计划、有步骤地吸收、培养选拔、任用人才, 使个人能力与岗位要求、个人发展与组织目标相适应, 做到人事相宜, 这样才能不断推动单位和社会的发展。

(二) 人力资源管理是事业单位生存和发展的根本保证。当今社会发展日益复杂, 事业单位改革不断深化的环境下, 组织要生存和发展, 最根本的就是选好用, 用好人, 处理好人与人、人与事、人与组织之间的关系。通过制度系统完善的、科学的、人力资源管理管理制度来发现、培养、使用各类人才, 从而为事业单位生存和发展奠定坚实的基础。

(三) 人力资源管理有助于事业单位提高运作效率和社会效益。在事业单位的运营过程中, 通过考核、奖惩、晋升、工资、福利等手段来调动员工的积极性和创造性, 满足他们的合理需求, 才能使他们保持高昂的工作热情, 充分发挥自己的专长, 从而为单位节省大量的人力、物力、财力, 有效地减少劳动小号, 从而提高组织的工作效率和社会效益。

二、事业单位人力资源管理现状

事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的, 尽管经历多次变革和调整, 但仍难以适应事业单位改革的总体要求, 与发达国家人力资源管理还有较大差距。具体表现在:

(一) 缺乏完善员工培训开发制度

我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业, 滞后于形势发展和实际工作需要, 有些单位甚至没有完整的培训管理制度。很多事业单位的管理者对培训工作的认识还不到位。往往错误地认为培训仅仅是一项政绩工程, 没有认识到培训的真正意义, 同时安逸的工作环境和安定的岗位条件降低了事业单位员工对培训与开发的需求。由于培训制度的缺乏, 员工职业生涯发展就成为一句空话, 员工只能长时期地待在一个岗位, 结果是员工无法进取向上, 组织发展缓慢。

(二) 缺乏完善的薪酬激励机制

事业单位的薪酬机制大部分由政府机关统一制定, 各个等级、工种、岗位之间的薪酬差距不大, 不能产生明显的激励效果。其一, 在工资分配上, 缺乏公平性, 大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式, 没有真正体现按劳分配的原则, 其二, 事业单位工资明显低于市场平均工资, 不具备竞争力。最后, 绩效考核流于形式, 事业单位绩效考核内容大都是以“德、能、勤、绩”基础, 缺乏具体考核要素, 使得考核很难客观, 准确把握标准, 无法保证考核结果的公平性。

(三) 未注重事业文化建设

事业单位的事业文化建设较薄弱, 作为管理者也不重视此方面的工作, 只是在平时的日常工作中制订一些简单的规章制度, 有的也未真正落到实处。其他的文化观念、价值观念、事业精神、道德规范、行为准则就更是落后, 职工的服务意识、创新意识, 工作责任心、责任感也比较缺乏, 这自然会导致单位的凝聚力、导向力明显不足。

(四) 岗位设置不合理, 人员终身制

尽管事业单位进行了岗位设置和人员确认, 但是受历史因素影响, 事业单位呈现出较繁杂的人员结构, 在实际工作中, 不能够对岗位合理安排, 从而就造成了岗位设置随意性较大。同时在人员安排方面, 也多是根据关系、资历等内容进行, 很多人员一旦安排就终身任职。由于岗位设置的不科学、人员配置的不合理, 导致那些高素质人才不能够将自己潜能充分发挥, 这些人员为了求得自身的发展, 被迫辞职, 也造成了优秀管理人员和高技术人才的大量流失。

三、加强事业单位人力资源管理的政策建议

全面实现事业单位人力资源管理的长远目标, 实现人力资源管理模式的根本转变, 要从以下几个方面抓起。

(一) 健全事业单位人力资源培训与开发制度

人力资源培训与开发是事业单位人力资源管理的重要职能, 它可以改善公共部门的员工工作态度, 提高他们的工作能力, 从而使事业单位的人力资本增值。而且为实现事业单位的战略规划和员工的职业生涯规划提供了重要的保证, 同时满足社会公众希望提高事业单位服务水平和质量的要求。

因此, 事业单位在人力资源的培训和开发中应树立以下观点:

第一, 树立人才资源是第一资源的观念。资源具有稀缺性, 必须充分认识到培训与开发是一项人力资本投资, 这种投资具有极大的收益。

第二, 要加强人才培训和凯的管理的国际化理念, 即在充分认识到全球一体化、信息化对事业单服务质量的要求的背景下, 需要培养具有国际化理念和水平的员工。

第三, 树立以人为本的理念。以人为本的管理理念是时代发展的产物, 作为管理者应以职工的需求出发, 在满足职工的需求同时提升施工的潜能, 积极为员工的发展创造有利的条件, 并使之与单位发展相适应, 最终实现组织与员工的双赢。

(二) 建立起科学且合理的薪酬激励机制

薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一科学有效的薪酬激励制度能够让员工发挥最佳潜能, 为组织创造更大的价值。因此, 要建立科学合理的薪酬制度, 必须做到以下几点:

第一, 提供具有竞争力的薪酬。近年来, 事业单位人才流失十分严重, 究其原因就在于政府提供的工资水平在人才市场上不具有吸引力, 不足以留用优秀员工。事业单位的工资应该体现人才本身的市场价值。特别是技术人才, 高级技术人才在事业单位的工资水平远远低于市场的平均工资。各级政府和部门应设立专门机构定期对事业单位薪酬水平的市场竞争力和事业单位人才的流失情况进行评估和研究, 用以重新确定事业单位的薪酬水平。使事业单位的薪酬水平更加符合市场经济要求、更具外部竞争性。

第二, 保证薪酬的公平性。薪酬的公平性主要有两个方面。其一, 内部公平, 要达到内部公平必须正比于该岗位在整个单位岗位中的相对价值。其二, 外部公平, 指的事业单位员工所获得的报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平。

第三, 建立合理的绩效考核体系。绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA的循环过程。事业单位的绩效考核应重点把考核和绩效奖励分配结合, 对员工的绩效考核也要表现在薪酬上, 否则绩效考核和薪酬都失去激励的意义。事业单位的工作量往往难以量化, 一般采用主观与客观指标相结合。例如对工作态度的考核, 可将其细化为工作纪律性、协作性等;对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度等方面进行细致考察。

(三) 塑造具有自身特色的事业文化

事业文化是在一定社会、经济、文化背景下, 单位逐步形成和发展起来的具有自身特色的比较稳定的价值观, 以及以此为核心而形成的行为准则、道德规范、群体意识、事业精神, 能使事业单位产生凝聚力、约束力和向心力。事业单位要为要塑造有自身特色的事业文化应做到以下几点:

首先, 应该为职工营造一个优美、舒适、和谐的办公环境。其次, 要提供一个可以发挥其个人才能、实现自我价值的平台。最后, 要经常开展丰富而富有文化底蕴的活动;要关心、尊重职工, 激发职工对单位的热爱之情, 引导职工正确认识自己在单位中的地位和作用;另外。要有目的、有计划地对职工进行理想信念、职业道德、人生观等的教育, 有意识地在职工中提倡和培养优秀的价值观, 使个人的价值与单位的价值一致。

事业文化是一个单位活力的源泉, 是人力资源管理的灵魂。事业单位的人力资源管理者要塑造以人为本的事业文化, 并将事业文化渗透到各项工作中去, 要以事业文化为导向打造有特色的人力资源管理。

(四) 完善岗位管理制度, 全面推行聘用制, 改善用人机制

1. 完善工作中的岗位管理制度。岗位的分析和人员的配置是岗位管理的关键。岗位分析指的是了解事业单位岗位应该具备的能力、知识水平和责任范畴。了解职位需求、任职资格和条件等。有效的岗位分析可以促进人员的招聘、业绩的考核以及工作薪酬的管理。使事业单位朝着规范化、科学化的方向发展。人员配置要严格遵循竞争上岗原则, 职工按照任职条件和竞争原则来展开公平竞争, 促进人员岗位的合理分配。同时, 要对暂时不能胜任其岗位的人员进行教学培训, 并依据其掌握情况决定是否继续雇用。另外, 事业单位要依据考核情况对工作人员给予一定的物质奖励或精神奖励, 以激发其工作热情与积极性。进而能够促进事业单位人才结构的多元化, 提高职工工作的主动性与积极性。

2. 全面推行聘用制, 改善用人机制。其一, 科学设岗。根据事业单位自身承担的工作任务和发展需要, 在搞好工作分析的基础上, 科学合理地设置岗位, 撰写任职说明书, 明确不同岗位的职责、权利和任职条件, 作为竞争聘用的依据。对主要依靠政府拨款的社会公益类事业单位, 依据专业技术人员结构比例标准, 合理设置专业技术岗位, 可以实行自主设岗。其二, 竞聘上岗。聘用人员时, 应首先从本单位现有人员中择优聘用。

四、结束语

事业单位作为我国特有的一种公共服务部门, 想要适应时代发展, 必须加大改革力度, 同时也需要积极吸收和引进社会上的优秀人才, 彻底改变自己的形象与功能。针对当前单位人员管理与激励中存在的问题要, 必须建立完善的选拔机制, 改进现有的薪酬福利制度, 并形成科学的晋升体系, 不断提高部门人事管理的科学性与公平性, 激发管理人员的工作积极性, 推动事业单位管理水平的不断提升。

摘要：事业单位是各类人才的重要聚集地, 是实施人才强国战略的重要阵地, 伴随着我国经济建设、科技进步和社会发展原有的事业单位人事管理模式已经不能适应社会事业发展的要求, 人事管理方式行政化、用人机制不灵活、效率不高和实际上身份终身制的弊端逐渐凸显。事业单位也应与时俱进, 深化事业单位人事制度改革, 建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度, 具有非常重要的意义。

关键词：事业单位,人力资源管理,薪酬激励机制,培训开发,事业文化

参考文献

[1]楚明锟.公共部人力资源管理, 河南大学出版社.

[2]张英琼.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[j].中国外资.下半月, 2013 (01) .

浅谈公共消防设施现状及改进措施 篇3

城市公共消防设施，是指为保障公民人身财产、公共财产安全所需的消防站、消防通信指挥中心和消防供水、消防通道、消防通信设施及消防装备。城市公共消防设施是城市基础设施的重要组成部分，也是城市防灾体系的重要部分，对增强城市自身防护能力，防止和减少火灾危害，确保城市的公共消防安全起着十分重要的作用，其完善程度已成为衡量城市现代化程度的重要标志。因此，结合城市发展和改造，如何做好城市公共消防设施的建设和维护管理工作，适应现代化城市综合防灾减灾的要求，是加强城市消防安全的一项重要工作。

一、天津公共消防设施建设存在的问题：

1、城镇消防安全布局不够合理。随着天津城镇化战略的不断推进，小城镇建设速度加快、规模加大、工业化进程加快，但是在小城镇建设过程中，没有合理考虑，或是没有按要求实施消防规划和建设的问题凸显。特别是在乡镇调整、合并后未及时制订消防规划，致使城镇消防规划和公共消防设施建设明显滞后于城市发展速度。有的违反规划在消防车通道或建筑防火间距内搭盖市场，设置限制通行障碍，堵塞消防车通道。有的不按城市消防规划及有关消防技术规范要求进行建筑工程项目的审批和设施的配套建设。有的市

政消火栓未能与市政自来水管网建设同步规划、同步建设。严重威胁着城市的消防安全。

2、消防队（站）建设方面。消防队（站）是城市的重要公共设施。按照《城市消防站建设标准》的要求，城市消防站的位置、数量、用地规模、消防装备等应满足灭火和抢险救援的需要。但是，由于城镇发展快，消防队（站）建设达不到规定要求，存在的主要问题是：一是消防站数量不足，消防站责任区面积过大；二是消防站的位置不合理；三是消防装备普遍落后。

3、消防供水方面。存在的主要问题有：一是水量小，水压低。天津一些城镇现有的部分供水管道，只考虑了生产、生活用水，未将消防用水考虑进去；有些供水管道直径小，或铺设了较大的管道，由于距离加压泵站较远压力较低，满足不了灭火所需的水量和水压要求；二是部分供水管道铺设年代早、管径小、陈旧失修，常常出现管道破损，中断供水。当发生火灾时，由于断流或水量不足，压力低，以致小火酿成大火，造成严重损失。三是人为损坏城市公共消防设施的现象时有发生市政公共消防设施特别是消防给水管道、消防栓等，有的甚至被一些单位和个人擅自圈占、砸坏、挪做他用，这些人为的因素加剧了城市公共消防设施数量的减少。同时，由于城镇化战略的不断推进，各地小城镇建设迅速发展，小城镇工业化进程明显加快，尤其是大量厂房建设，致

使农村许多自然沟、河、湖泊被填埋，一旦遇到群死群伤恶性火灾事故，会因缺少消防水源而造成重大损失。

4、消防道路方面。消防道路建设方面存在的问题：一是城镇棚户区、自发市场建筑密集，道路狭小弯曲，发生火灾后，消防车行车困难，甚至不能通行，无法对火灾进行有效扑救，往往酿成大面积火灾；二是一些村庄、小区为加强管理或是怕大车通行压坏道路，在主要入口处设置了铁栅栏、隔离墩，使消防车道被阻，严重影响消防车通行；三是有些高层建筑、大型公共建筑以及危险性较大的厂房、仓库周围设置环形消防车道或留出的平坦空地被占用或修建建筑，发生火灾时，消防车无法靠近建筑物。

二、加快城市公共消防设施建设步伐的措施。

1、切实将城市公共消防设施建设纳入城市发展规划之中。各级消防机构应提请城镇人民政府在城镇建设尤其在一些工业园区建设中清醒地认识面临的严峻形势，正确处理城市建设与消防安全的关系，在新建、扩建和改建城镇时，认真组织城市规划、土地管理、市政、供水、电信、交通、电力、燃气、公安消防等有关部门和单位制定城市消防规划，并切实纳入城市总体规划，与其他基础设施同步建设，逐步建立起与当地经济发展水平相适应，满足城市消防安全需要的城市消防体系。新区开发建设要同步制定、修订消防规划。

消防规划作为总体规划的组成部分应当按规定上报审批。同时，应高度重视城市公共消防设施的建设和管理工作，出台相关政策与措施，明确、细化各级政府、各部门、各行业、各单位在公共消防设施的建设、维护、管理和资金投入等方面的责任，建立一套从立项、建设、使用、管理各个环节的工作程序机制和管理制度，使城市公共消防设施的建设和管理工作真正纳入制度化、法制化的轨道，巩固城市消防规划建设成果，保证城市公共消防设施完全可靠，发挥应有的作用。

2、按照《城市消防站建设标准》设立消防站，更新落后的消防装备。一是合理规划选择消防站的位置，原消防站不是在责任区适当位置的，应规划迁移到合适地点。二是根据城市发展需要增设消防站，使消防站责任区面积尽可能达到规定的要求。三是努力改变消防装备落后状况。针对消防器材装备落后不足的情况，积极争取各级政府的支持，采取多种渠道多种方式筹集资金，解决经费不足的问题，添置消防器材，更新消防装备，适应现代灭火作战的需要，提高部队战斗力。

3、做好城市消防给水设施的规划、建设与管理，满足消防用水的需要。一是在进行城镇、工业园区、居住区、企事业单位规划和建设时必须同时设计消防给水系统。二是合理设置加压泵站满足消防用水水量、水压要求。三是在一些

区域进行改建、扩建的时候，必须按规定增设消火栓。四是加强消防供水设施的管理与维护，保证其性能良好。

浅谈旅行社人力资源现状及改进思路 篇4

——浅谈农村小学信息技术教育现状及改进措施

【摘要】几年来，城市学校的信息技术的迅猛发展，可是农村众多的中小学，由于各方面的原因，严重制约着信息技术教育的推广应用与发展，使信息技术教育质量不高、流于形式。

【关键词】农村

信息技术教育

现状

改进

为了使信息技术教育在广大农村中小学尽快发展，逐步缩小城乡差距。需认真分析农村中小学信息技术教育的现状，努力探讨改进的措施和对策。

一、目前农村信息技术教育的现状

1、缺乏资金投入，硬件软件不足。

信息技术教育不同于其他学科，它需要一定的软硬件设施支持，这些软硬件设施的配置，需要大量的资金投入。从办学单位角度来看，纵使他们已认识到信息技术教育的重要性，但也做拿不出钱来投资,有些也是为了响应信息教育的号召而象征性的购置设施，许多地区上课的时候，几个学生共用一台电脑，这样，信息技术教育就缺乏它必备的物质载体，实为“巧妇难为无米之炊”；从学生的角度来看，由于农村经济条件的限制，学生自已拥有计算机几乎是不可能的事，而计算机又是信息技术教育的最基本的设施。没有足够的计算机，开展和普及信息技术教育就只能是一句空话。多数学校都是几百名学生才拥有一个计算机室和一个多媒体教室，硬件装配远远跟不上信息技术发展的步伐。就连软件安装和升级都难进行。各科教师公用一个多媒体教室，更显其人多饭少。在有限的条件下，学生的信息工具、信息

技术使用技能较差，绝大多数学生只会计算机的开关、文件存取、简单文字处理等基本操作，尚不具备使用计算机网络的能力，更不可能从网络上获得学习资源。由此可见，资金的短缺，是农村信息技术教育的最大制约因素。

2、课程地位较低，专业教师缺乏。

信息技术教学既是最时髦的学科，也是最受冷落的学科。受应试教育的影响，信息技术这门课一直就被人们划入了“副科”。一方面，受条件的限制，即使有的农村学校能开设信息技术课，也是作为一种选修课被排入课程表。从学校方面来看，虽然现在实施的是素质教育，但是，在对一学校的办学进行评价时，主观上看的还是学生的学习成绩，这样，信息技术课就得不到应有的重视；从学生方面来看，即使想学，也会因担心影响必修课程的成绩，而不得不放弃。领导不够重视，不安排专门老师上课，就连学生家长对此又存有误解，认为信息技术课会引导孩子走入歧途„„。

另一方面，信息技术课是一门技术学科，这就要求其教师要有专业的技术能力和教学水平。然而在农村一些中小学没有专职信息技术教师，更不要说信息技术骨干教师了。这些上课教师大都是兼职非专业老师，同时还承担学校很多其他的工作，只能初步掌握一些计算机基础知识，对一些高难度的制作还不能应用自如，如用Flash软件制作课件、网站建设及管理、运用网络技术进行教学、系统的维护„„。即使有部分信息技术教育专业毕业的人才，他们理论方面能力很强，但在理论与实际教学相结合方面还比较薄弱。由于他们认识的肤浅，而容易片面地认为信息技术课就是计算机课，有些教师甚至于把一堂信息技术教育课上成打字课；还有，信息技术教育不仅仅是专业教师的事，而应当是全体教师共同参与并把信息技术同自己的本学科相结合，利用信息技术的优势，最大限度地提高课堂效率、培养学生创新能力。但许多教师对信息技术教育中的基础工具的操作应用知之甚少，甚至有的教师还对计算机有或多或少的排斥感、畏惧感。所以很多教师还停留在“一支粉笔、一块黑板、一张嘴巴”的旧教学模式上。这是农村小学不容忽视的严峻问题，这样的师资状况，难以适应信息技术教育的发展。

3、学校重视不够，教师热情不高。

绝大部分学校的信息技术教师热情不高、工作重（有的老师每周要上到20节课，小学甚至达到24节以上），还要负责学校机房和办公室计算机的维护，制作多媒体课件，制作网页，统计学生考试的各科成绩，统计汇总上级各个部门的数据，辅导学生参加常规竞赛，甚至要完成打印任务。而且教育主管部门和学校缺乏一套激励机制，导致大部分教师工作热情不高，陷入恶性循环之中。

二、农村小学信息技术教育中存在问题现状解决措施。

1、提高认识，树立正确理念。

目前农村教育观念的落后已成为制约信息技术教育发展的首要问题，尤其对教育信息化发展在推动我国教育“面向现代化、面向世界、面向未来”方面的重要作用认识不足；由于客观条件的限制，无法体验到信息技术教育带来的变革，直接影响到一些领导正确认识信

息技术教育的作用和意义。

要解决农村中小学信息技术教育滞后的首要问题就是要提高广大干部，特别是地方政府及教育行政部门领导以及校长的认识，端正其态度，树立正确的教育理念。各级地方政府要制定与本地经济相适应的信息技术教育实施计划与得力措施，要把信息技术纳入地方经济与社会发展的规划中去，大力普及信息技术教育。

2、广开渠道，提高经费投入力度。

要发展信息技术教育，需投入大量的资金进行硬件设施和教学资源建设。而目前学校在进行信息技术教育投入方面，一无政府拨款，二无部门资助，全靠学校一方独立支撑。要解决这些问题，可以从以下几个方面着手：学校可以和村委会联系，让他们投入一定的经费，每年村上可以组织党员干部进行计算机学习和培训；学校还可以找对子，结“富亲”；还可以积极与上级部门争取资金，极大改善办学条件等等。

3、转变观念，重视信息技术教育。

由于信息技术课程不直接参与高考，不能直接决定升学，学校领导不能因此认为信息技术课程不重要，无论是家长、学生，还是教师都应该变“升学目标”为“能力目标”，树立能力主导升学的观念，能力应是教学工作的重中之重，能力比升学更为重要，学校和家长都应该看到信息技术课程能够很好地培养学生思维能力、动手能力、创新能力等多方面的能力。从具体的课堂教学来看，信息技术的运用有利于激发学生的学习兴趣，调动其内在的学习动力，有利于因材施

教，有利于提高课堂教学的教学效率、减轻师生负担，有利于提高教师个体教学的质量，有利于及时进行教学反馈，有利于促进学生的智力发展，帮助学生树立正确的学习观。我们要让学生明确，在信息化社会的今天，信息素养已成为个人综合素养的重要组成部分。迅速地获取和筛选信息，准确地鉴别信息，创造性地加工和处理信息，正是所有社会成员应具备的终身有用的基本能力之一。

学校还要加大投入力度，确保师资力量，还要加大信息技术课程教师的重视力度，给他们提供一个良好地层现其自身社会价值的平台，教育部门和学校也要积极采取有效的措施，提高信息技术教师的地位和待遇，改善他们的工作、学习和生活条件。另外，还要让信息技术教师在工作中能够得到再学习或者再培训的机会。