郯城县基层医疗卫生机构绩效工资

郯城县基层医疗卫生机构绩效工资（推荐11篇）

郯城县基层医疗卫生机构绩效工资 篇1

绩效考核实施方案(试行)

为认真贯彻落实《县人力资源和社会保障局财政局卫生局关于印发公共卫生与基层医疗事业单位绩效工资的实施办法》（郯人社发[2011]22号）文件精神，结合卫生工作实际，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。

二、工作目标

（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院经费财政保障机制，岗位竞争、能上能下的用人机制,奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。

（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。

（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。

三、基本原则

（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，切断业务收入与医务人员收入的联系，促进乡镇卫生院公益性的回归。

（二）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。

（三）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。

四、考核内容

1、医院行政管理。

2、财务工作。

3、医疗工作。

4、护理工作。

5、药剂与药品联合采购工作。

6、医技工作。

7、基妇卫生工作。

8、计划免疫工作。

9、结防工作。

10、监督管理工作。

11、新型农村合作医疗工作。

12、安全生产工作。（内

容详见郯城县基层医疗卫生机构绩效考核细则。）

五、考核办法

（一）考核体系。建立县对乡镇卫生院考核及乡镇卫生院对内部工作人员考核的两级考核体系。县卫生局制定《郯城县基层医疗卫生机构绩效考核细则》（见附件一），进一步量化考核指标。乡镇卫生院按照《郯城县基层医疗卫生机构各类工作人员绩效工资考核实施细则》（见附件二）对内部工作人员进行考核。

（二）考核方式

1、绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中占60%，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素在绩效工资中占40%，根据公共考核项目得分发放.2、当月全院业务收支结余的40%用于各工作岗位考核项目，根据考核得分发放。

3、查阅文件资料。查阅乡镇卫生院的统计报表、工作记录、疫情报告、处方、病历等相关文件和医疗文书资料。

4、现杨检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和就医环境。

（三）考核时间。县卫生局对乡镇卫生院每半年进行一次。卫生院对各类工作人员每月考核一次。

六、考核等级的确定

对乡镇卫生院绩效考核结果实行1000分制，分为三个等级：分值900分以上为综合目标管理一等奖，850-899分为综合目标管理二等奖，849分以下为不合格。

七、考核结果运用

（一）作为核发补助经费的依据。由县卫生局将80%的财政补助资金按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余20%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果为850分以上的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果849分一下的乡镇卫生院扣减剩余补助经费作为全县考核奖励的资金。

（二）作为领导干部奖惩任免的依据。在绩效考核中获得综合目标管理一等奖的干部职工，优先授予各种级别的荣誉称号。连续3年获得综合目标管理一等奖的单位负责人优先提拔任用。对在绩效考核中为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的院长免职、班子成员改组。

附件2.1：《郯城县基层医疗卫生机构综合目标管理考核标准》（试行）

郯城县基层医疗卫生机构绩效工资 篇2

一、在基层医疗卫生机构中绩效工资的重要性研究

在十九世纪末, 美国相关专家首先提出了绩效工资的说法, 该说法以研究计件工资体制中存在的不足而诞生, 进而逐渐构建出标准的超额计件工资发放措施和工作流程, 其主要目的是为了提升员工的工作创造性和主动性, 从而将员工工作的效率提升上来, 帮助单位更好的获取利润。由此我们能够看出绩效工资的出台源自于企业的管理, 他的本意就在于按照劳动者工作的成绩和劳动者工作的效率发放工资, 同时在具体的操作过程中, 又将其逐渐演变为以组织或个人工作成效发放工资的工资方法体系。而绩效工资主要是对劳动者实施有效绩效评估, 并在此前提下将实际工作的效果、利润额、质量、产量以及销售量等工作生产出来的设定内容作为工作的重点内容, 在方法绩效工资的体制下, 劳动者实际工作绩效将成为组织最为关心的问题, 从而用该体制激发效率高的劳动者继续将良好状态保持下去, 使工作效率较低的劳动者努力前进或主动离开组织。

基层医疗卫生机构就是提供医疗服务的组织, 说的具体一点就是由卫生行政单位批准的已经获得许可的诊断和治疗疾病的专业卫生组织, 比方说各类各级的医疗单位, 再到街道、乡镇医院和各种小型诊所等基层医疗卫生机构。其中大型医院将诊治疑难杂症、急救和急诊作为主要工作, 与此同时, 这类大型医院还担负着科研和教学任务。城市的社区卫生单位则在新时期发展下成为给居民提供最基础医疗救助的单位。

从政策学的角度上来讲, 卫生机构的有关经济一直都受到国家一级宏观经济调控政策和卫生策略的影响与限制, 在我国宏观经济政治体制的改革中, 卫生机构的改革必须与其协调统一。

二、绩效工资改革的实施瓶颈问题研究

在计划经济模式时代, 我国工资模式使得卫生机构出现供方市场应有的许多痹症问题, 比方说员工工作的积极性和主动性缺失, 基层医疗单位工作的效率偏低, 再加上在我国改革开放的几十年里, 我国基层医疗单位的补偿性政策出现很大变化, 基层医疗单位所获得的财政补助金额无法完全弥补业务的支出, 在有关政策的框架内, 基层医疗单位虽然在运行机制上作出了改革, 但是却不得不从内部分配体制的改革事宜方面入手。除此之外, 根据我国基层医疗单位当前的现状进行分析, 与工资的增长总量速度相比较, 基层医疗单位的自身总收支结余或者是总收入的增长幅度无法将绩效工资的总量进行有效合理的调控, 从而无法对基层医疗单位实施有效的控制。

根据基层卫生单位自身的经营现状和经营特点, 我国基层医疗单位必须要积极思考人事体制的改革措施, 从而便于将劳动分配体制和按需分配体制有机的结合在一起, 使得在兼顾公平、绩效优先原则的基础上, 坚持走正确的核算成本方式, 将绩效工资出现的问题处理好。

三、我国基层医疗单位绩效工资瓶颈问题改革的相关对策研究

(一) 应本着拉开距离的原则, 认真调控基层医疗单位绩效工资的总量。基层医疗单位必须在各个级别和各个地区以及各个学科间将不同调控的办法制定出来, 以我国基层医疗单位的人均工资较低现状尤其是大多是市级基层卫生机构无法下发工资为入手点, 充分研究本地区义务教育组织中的职称问题, 并且应有当地的财政机构给予一定支持, 将基层医疗单位的公平性服务体现出来。

(二) 应适当调控绩效工资的增长速度以及增长总量。基层医疗单位可以将一年的工资绩效总数作为参考基数, 规定全年总员和上一年的增长幅度不应当高于本地区宏观经济的增长幅度。针对我国基层医疗单位缺乏控制措施等现状, 基层医疗单位可倾向于扩大收支方式, 并用该方式提升绩效工资的总量, 将地区性医疗费用增长不合理的趋势抑制住, 所以, 基层医疗单位应当严控绩效工资的总量增长幅度, 时使其不超过本地区宏观经济的增长幅度, 将绩效工资的改革建立健全。

(三) 应强化基层医疗单位的绩效考核力度。在有效调控绩效工资的增长幅度的过程中, 还应对当地人均绩效工资进行适当调控, 从而实现弹性控制工资绩效总量的目的。基层医疗单位所在管辖区的管理单位应组织相关医疗单位的绩效工资考核活动, 认真分析和总结考核的结果, 并且在该基础上提取不同数额的工资总量, 优异的考核人员应按照一定上限发放相应数额的绩效工资, 而对于没有通过考核的人员应不发放绩效工资, 这种方式能够有效提升医疗人员工作的主动性与积极性。

(四) 应有效激励基层医疗单位将整体绩效成果提升上来, 严格考核职工和科室运作绩效的情况, 根据相应的考核结果将绩效工资发放情况明确出来, 时刻使绩效过低的工作人员努力前进, 而对于考核优秀人员应给予一定的支持和鼓励, 使其更加努力的工作, 通过将基层医疗单位职工间的工资收入差距拉开, 从而使医疗人员形成强烈的竞争意识, 这样做有助于提升员工工作的质量, 使员工们能够真正将社会给予他们的责任承担起来, 充分调动起创造性和积极性。

四、总结

绩效工资源自于企业的管理, 其应用宗旨就是根据员工个人的工作情况和劳动效率按劳分配工资, 在基层医疗单位中引入该概念, 能够使基层医疗单位吸引人才, 确保内部人员的稳定性, 使基层医疗单位的竞争优势体现出来, 同时有利于医疗单位留住优秀的人才, 进而将基层医疗单位绩效工资中不合理的或者是瓶颈问题有效解决好, 帮助我国基层医疗单位更好更快的发展。

参考文献

[1]蔡溪, 王玉芹, 龚勋, 吕晖, 张洁欣, 黄伟.社区卫生服务机构个人绩效考核指标体系探析[J].中国社会医学杂志, 2010 (01) .

[2]彭迎春, 苏宁, 何永洁, 梁万年.社区卫生服务机构岗位绩效考核指标体系的制定[J].中国全科医学, 2011 (19) .

郯城县基层医疗卫生机构绩效工资 篇3

2010年12月25日起，浙江省永康市16所乡镇卫生院正式实施国家基本药物零差率销售，确定基本药物507种；2010年12月25日，所有基本药物全部按零差价向新永康人和本地居民提供[1]。2011年，我市全部16所乡镇卫生院全面开始实施绩效工资改革，根据本地服务人口进行卫生院人员核编，全市定编1161人，正式在岗790人。通过一年的基本药物零差率和绩效工资实施，我们对乡镇卫生院的运转情况进行了调研分析。

实施基本药物零差率和绩效工资取得的成效

群众在乡镇卫生院就诊的医药费用负担明显减轻：2011年1～12月门诊人次36843人次，比去年同期增长123%，门诊人均处方额去年84.71元，今年51.65元，同比下降64%；全市16所乡镇卫生院门诊人次比去年同期增长7.5%，住院比去年同期减少5%。实行国家基本药物零差率销售和公共卫生与基层医疗卫生事业单位岗位绩效工资制度，医务人员创收压力明显减轻；加上农保支付报销补偿方案不断优化，保障水平稳步提升。抑制医药费用不合理增长，社区卫生服务机构全部实施基本药物零差率销售，把门诊、住院均次费用的零增长、合理用药、合理检查、合理收费等指标列入医疗机构考核内容，群众在乡镇卫生院就诊的医药费用明显减轻。

坚持基本医疗服务和公共卫生服务并重：随着国家基本药物零差率和永康市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施，乡镇卫生院回归公益性，医务人员服务重心转向基本公共卫生服务，以保护农村居民健康为目标，开展基本医疗、健康教育、计划生育、康复指导等“六位一体”公共卫生服务，辖区责任医生服务网络、区域社区卫生服务圈建设逐步加强，责任医生公共卫生服务示范片创建为我市乡镇卫生院公共卫生服务得到进一步增强，随着绩效考评体系完善，居民健康电子档案动态管理系统建立，公共卫生服务的可及性和公平性得到进一步提升。

开展处方点评，医院医德医风建设成效显著：随着国家基本药物零差率和绩效工资实施，乡镇卫生院彻底摆脱既往以药养医的局面，但药品“回扣”触角有向基层蔓延趋势，我市实时将处方点评制度在全市乡镇卫生院推进，落实日常督查措施，我院的抗生素使用比例从1月份的65.63%下降为35.32%，输液比例从41.26%降26.68%，抗生素滥用现象得到有效遏制。

基本药物制度和绩效工资初期存在的问题

基本药物目录品种不能实现乡镇卫生院医疗和抢救全覆盖，患者分流未能有效实现：目前，我省核定的基本药物为国家基本药物302种，浙江省增补150种，我市增补过渡期使用50种。实施以来发现，由于部分医疗急救必须品种、妇科、儿科用药不在目录内，同时群众不良用药习惯尚未得到有效纠正，乡镇卫生院对核定级别以外的就诊患者不再接诊，患者认为乡镇卫生院服务能力下降了，而药品零售企业处方药零售不规范，村卫生室、个体诊所未列入国家基本藥物零差率和用药规范管理，增加了医疗风险和医患纠纷。

医院正常上、下班时间未能满足公共卫生上门随访要求，责任医生自身健康诉求未能得到重视，进修学习机会缺乏，导致责任医生参与公共卫生服务积极性有所下降。

简便、易操作的绩效分配机制尚未充分形成，现有分配机制不能充分体现多劳多得：以流动儿童管理为例，作为公共卫生服务主要项目，却未被列入公共卫生服务经费预算，相关服务也未列入绩效工资报酬。根据永康市医疗卫生事业单位绩效工资改革要求，各单位根据现有在职职工总数核定除基础绩效工资外的奖励性绩效工资，各单位在核定的绩效奖励总量内，各自制定绩效奖励分配方案进行分配，既往公共卫生服务服务经费用于购买社区医生劳务支配部分在实施绩效工资后被取消。但是不同社区卫生服务中心之间责任医生工作量、劳动强度、劳动时间差别较大而平均可分配绩效奖励基本相同，未能充分体现绩效工资改革按劳分配、多劳多得的原则。

社区卫生服务机构面临人才流失严重，综合服务能力有待提高的问题：人才流失的最重要原因在于没有职业荣誉感和职业成就感。我们在和社区医师交流的时候，他们普遍反映没有荣誉感。社区卫生服务应该与个人的发展空间相辅相成，但目前社区卫生服务机构成长的土壤还不够成熟，需要进一步落实相关配套政策。

思考和建议

调整市本级过渡期使用药品，加强急救药品储备：在充分听取基层医疗卫生机构意见的基础上，对市本级2011年使用的过渡期药品进行调整，保证乡镇卫生院医疗需求。对部分未列入国家基本药物确属临床抢救必须药品，报经省里同意后另行采购，以有效防止医疗风险和医患纠纷的发生。

加强健康宣教，培育安全医疗环境，营造良好医疗氛围：临床医护人员应加强与患者沟通，开展一对一宣教，根据疾病发生发展过程让患者了解基本用药过程，避免非需治疗、过度治疗。政府部门、宣传部门、卫生行政部门要充分利用各类媒体，开展公益性广告宣传，加强安全用药、按需用药正面引导，促使广大群众形成良好用药习惯。加强村卫生室、个体诊所、药品零售企业监管，根据抗菌药物分级管理和抗菌药物使用原则制定村卫生室、个体诊所基本用药目录，培育安全医疗环境。加强医患纠纷舆论正确引导，营造良好医疗氛围。

创造良好的职业发展条件，加强医务人员职业道德教育，增加医务社会工作者的编制：建立并贯彻落实全科医生规范化培训制度，完善培训模式和政策措施，建立全科医生培训补偿机制，适当放宽全科医生继续教育培训学分要求，增加全科培 训项目实用性、可操作性。建立乡镇卫生院规范化培训基地，加强政策指导，支持医院以提高临床实践技能为核心开展医务人员岗位培训，提高全科医生培训可及性。建立全科医生进修轮训制度，以提高医务人员医疗服务水平和能力为原则，逐步推进农村公共卫生服务内容，防止医疗队伍断层现象发生，提升全科医生职业荣誉感和职业成就感。尽快对全科医生进行明确的定位，应该有医务社会工作者的编制。这样，全科医生才能摆脱冗杂的日常事务，其综合服务和临床能力才能提升。

进一步强化医院的绩效管理，提高职工积极性：完善医疗卫生事业单位绩效工资分配实施方案，在基础绩效分级管理基础上，坚持统筹兼顾，综合平衡；坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬；着眼社会收入分配全局，根据不同地区服务人口、辖区公共卫生服务总体任务差距，以工作人员实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，在财政支付到位情况下，建议适当提高医生工作量、劳动强度、劳动时间投入较大地区绩效奖励工资支付比例，对节假日不能正常安排休息的社区医务人员进行适当补偿，所需经费不在绩效奖励工资控制总量中列支，采取公共卫生服务经费或医疗收支结余支付办法，提高责任医生参与基本医疗和社区公共卫生服务热情，使广大群众能充分享受到医改的好处。

参考文献

郯城县基层医疗卫生机构绩效工资 篇4

第一章 总 则

第一条 根据省医改办、省编办、省卫计委、省财政厅、省人社厅、省物价局《关于进一步深化基层医药卫生体制综合改的的意见》（皖医改办„2015‟5号）文件精神，进一步完善我市基层医疗卫生机构绩效管理，提高运行效率，维护公益性、调动积极性、保障可持续，建立具有地域特色的绩效管理制度，制定本办法。

第二条 绩效管理以基层医疗卫生机构公益性为导向，坚持以人为本、维护公益性的原则，坚持公平与效率并重的原则，坚持激励与制约相结合的原则，科学确定考核内容与方法，注重考核结果合理应用。

第三条 机构绩效管理对象为全市基层医疗卫生机构（包括社区卫生服务中心及其下属服务站、基层卫生院及其辖区内一体化管理的村卫生室），岗位绩效管理对象为各基层医疗卫生机构根据功能职责任务设定的工作岗位。

第二章

组织管理

第四条 建立绩效管理组织。建立基层医疗卫生机构绩效管理工作领导小组，负责研究制定绩效管理办法、考核方案、指标体系、考核组织等相关工作。第五条 各基层医疗卫生机构建立本单位岗位绩效管理领导小组，负责本单位绩效管理方案、考核方案、指标体系、考核实施等工作。

第六条 明确主要绩效问题。基层医疗卫生机构绩效管理工作领导小组根据既往绩效考核结果、日常工作督查等，对基本医疗、公共卫生、综合管理或者服务质量、服务数量、服务效率等方面存在的突出问题进行梳理归纳，制定绩效改进目标。

第七条 明确岗位职责。根据机构功能定位合理设岗，明确岗位职责，制定岗位考核指标体系。

第三章 绩效沟通

第八条 绩效沟通是绩效管理的关键，贯穿于绩效管理的全过程。是管理者与被管理者之间或者利益各方，通过各种形式进行探讨、交流，最后达成意见一致的过程。

第九条 绩效沟通的主体。机构绩效管理的沟通主体是卫生、财政、人社、医保等部门，基层医疗卫生机构。机构内部岗位绩效管理沟通主体为机构管理者、科室（团队）及员工。

第十条 绩效沟通的形式。全员全程参与绩效管理，包括绩效方案、指标制定、绩效分析、岗位管理中标量比对、重要工作量确定等过程。绩效沟通还包括专题会议、培训辅导、文件部署以及绩效考核过程中的申诉机制等方式。

第十一条 绩效沟通的内容。机构管理沟通重点包括绩效管 2 理办法、机构考核方案、指标体系等内容，岗位绩效管理沟通内容包括绩效管理方案、指标体系、考核标准、考核结果分析反馈等。

第四章 绩效考核

第十二条 考核内容

（一）机构绩效考核

1、工作数量（30分）

卫生局每年对基层医疗机构基本公共卫生服务和基本医疗工作任务数核定。完成任务的，得满分；未完成的，按照完成任务数的百分比进行折算。

2、工作质量（70分）

考核内容主要包括：基础管理（5分）、基本医疗服务（含中医药服务，20分）、基本公共卫生服务（18分）、乡镇卫生院基础管理达标创建（8分）、乡村卫生服务一体化（5分）、基本医疗保险管理（6分）、社会评价（5分）、乡镇卫生院发展（3分）等。

（二）主要领导（单位正副职）绩效考核

1、主要负责人，本医疗机构考核得分占70%，个人工作业绩考核占30%。个人工作业绩考核包括履职情况、执业道德、管理水平与能力、工作成效、职工满意度等。

2、单位副职，本医疗机构考核和科室对其考核各占40%，个人工作业绩考核占20%。个人业绩考核内容与主要负责人相同。

（三）员工绩效考核

根据机构不同岗位职责和岗位特点，制定管理人员、专业技术人员、工勤人员考核内容。主要考核工作数量、工作质量、劳动纪律等情况。第十三条 考核主体

基层医疗卫生机构绩效考核分三级绩效考核，市卫生局负责牵头组织市财政、人力资源社会保障等部门共同对社区卫生服务机构和基层卫生院进行绩效考核；社区卫生服务机构和乡镇卫生院负责对科室和村卫生室（社区卫生服务站）进行考核；科室和村卫生室（社区卫生服务站）负责对个人进行考核，单位人数较少的也可以直接考核到个人。

第十四条 绩效工资

基层医疗卫生机构实行岗位绩效工资制度。

机构考核性绩效工资总量由所有基层医疗卫生机构每个人奖励性绩效工资合并构成。

第十五条 岗位考核指标体系

各单位根据实际情况，按照工作岗位的责任风险确定工作岗位系数同时根据工作量完成情况制定工作量比对实施细则。

第十六条 考核周期

每年年底卫生局对社区卫生服务机构和乡镇卫生院进行绩效考核。

社区卫生服务机构和乡镇卫生院对科室和村卫生室（社区卫生服务站）及科室（社区卫生服务站）和村卫生室对个人的绩效考核，实行当月考核，下月兑现，年终实行全面绩效考核。

第十七条 考核程序

（一）组织专家。市卫生局每次考核时，从专家库中随机抽取一定数量的专家组成专业考核组参加考核。

（二）检查评估。按照考核内容和考核方式对机构和主要领导进行检查评估。

（三）结果反馈。检查结束后5个工作日内将检查结果向各被评单位反馈。

（四）单位申诉。各单位在收到结果反馈后5个工作日提出申诉意见。

第十八条 基层医疗卫生机构岗位绩效管理领导小组要参照市局下发的内部绩效考核指导方案及细则，创新考核方式，制定符合本单位情况的绩效考核实施方案及细则，全面严格实施绩效考核工作。同时做好对村卫生室和社区卫生服务站的绩效考核工作。

第五章 考核结果及运用

第十九条 结果运用

（一）考核结果与基层医疗卫生机构政府补助经费挂钩，全市基层医疗机构的机构考核性绩效工资总量按类别分中心卫生院、建制镇卫生院（含社区卫生服务中心）和分院门诊部3块，各单位机构考核性绩效工资总量＝某类别的医疗机构考核性绩效工资总量÷某类别的所有医疗机构考核总得分×本单位考核得分。

（二）考核结果与基层医疗卫生机构主要领导的考核性绩效工资挂钩，各单位主要领导考核性绩效按照基层医疗机构考核性绩效工资平均水平的1.5倍（副职按1.2倍）提取，根据考核结果发放。考核基本合格的按照基层医疗卫生机构奖励性绩效工资平均水平发放；考核不合格的不参与奖励性绩效工资分配；考核合格及以上的单位领导，按照以下公式发放：主要领导奖励性绩效工资=（基层医疗卫生机构主要领导奖励性绩效工资提取总量—基本合格主要领导发放的奖励性）/考核合格及以上主要领导的考核实得分总和×个人考核实际得分；原则上最高水平不高于全市基层医疗卫生机构工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍。

（三）考核结果与基层医疗卫生机构基本公共卫生服务经费挂钩，按照考核得分比核拨基本公共卫生服务经费。

（四）考核结果与基层医疗卫生机构主要负责人的考核、奖惩和任免挂钩，连续3年考核不合格的单位，对主要负责人予以免职。

（五）考核考核分建制镇卫生院和分院门诊部2块，其中建制镇考核前2名和分院门诊部考核前2名者为优秀。考核优秀的，按照《xx市基层医疗卫生机构奖励基金使用管理办法》进行奖励。

（六）收支结余分配：集体福利基金提取原则上不得超过基层医疗卫生机构业务收支年末结余的40%；职工奖励基金提取原则上不得超过基层医疗卫生机构业务收支年末结余的30% ；事业发展基金提取原则上不得超过基层医疗卫生机构业务收支年末结余的30%（依据x医改办字【2010】3号）。未完成目标任务和服务量下降不允许二次分配。

（七）根据卫生局核定的基本公共卫生服务和基本医疗工作任务数，各基层医疗卫生机构结合实际，分配给科室或个人，完成工作任务的兑现个人考核性绩效工资，未完成的按减少的百分比计算兑现；增长部分超过平均数另按超过的百分比从本单位收支结余中奖励。

第六章 有关规定

第二十条 加减权分

（一）加分情况

1、乡镇（中心）卫生院医疗任务数与上相比，每增加5%，加0.5分。

2、乡镇（中心）卫生院业务收支结余与上相比，每增加5%，加0.5分。

3、乡镇（中心）卫生院基本医疗、公共卫生、医疗收入、村卫生室一体化管理、共性目标5项工作考核得分各取前三名，分别加1分、0.5分、0.25分。

4、被考核单位受到省、市、县级党委政府或加国、省、市卫生主管部门表彰为先进单位或优秀单位（以奖状、奖牌、证书、文件为准）的，分别加2分、1分、0.5分，同一荣誉不得重复累计加分。

5、被考核单位因改革创新工作受到国家、省、市级媒体正面宣传报道每篇次分别加1.5分、1分、0.5分，同一报道不重复累计加分。

（二）减分情况

1、乡镇（中心）卫生院医疗任务数与上相比，每下降5%，减0.5分。

2、乡镇（中心）卫生院业务收支结余与上相比，每减少5%，减0.5分。

3、受到省、市、县级通报批评或媒体曝光，情况属实的，每次分别扣2分、1分、0.5分。

（三）一票否决

对出现下列情况的，按照有关要求，实行一票否决，当年卫生院院长的奖励性绩效工资零发放，扣发奖金，同时取消当年评先评优：

1、考核周期内发生二级以上由医疗机构负主要责任的医疗事故；

2、违反计划生育政策；

3、违反社会治安综合治理，造成恶劣影响；

4、挂床骗保；

5、非医学需要鉴定胎儿性别和非法终止妊娠；

6、基本公共卫生工作及医疗工作虚报任务数，弄虚作假。

7、床位使用率、收治住院人数、住院手术病人比例和住院分娩例数四项指标长期低于下限值且“零增长”甚至继续下降。

各基层医疗卫生机构考核总得分：考核得分＋加减分。第二十一条 严禁将岗位绩效考核分配与药品、检查、材料等收入挂钩，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正，合理拉开绩效分配差距，充分调动职工积极性。对弄虚作假的机构，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

第七章 附 则

郯城县基层医疗卫生机构绩效工资 篇5

西卫【2 01 1)】 64 号

关于印发《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知

各乡镇卫生院：

根据省卫生厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)(豫卫[2010]3号)文件精神，制订《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》，现印发给你们，请结合工作实际，认真贯彻执行。

二0一一年三月十日

西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法

(试 行)

为进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分凋动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。

一、工作目标

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、1能进能出的用人机制和多劳多得、优劳优得的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。

二、考核原则

(一)坚持突出公益性。以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗机构的公益性和社会效益。

(二)坚持公平、公正、公开。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映基层医疗卫生机构的真实情况，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。

(三)坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系，坚持对考核结果合理运用。考核结果将作为基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员待遇的重要依据。

三、考核内容

(一)基层医疗卫生机构绩效考核内容

1、乡镇卫生院的考核内容

(1)基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。

(2)公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。

(3)新型农村合作医疗工作开展情况。

(4)人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构，财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

(5)院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用，内部管理。

(6)群众评价与监督。

详见《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》

2、村卫生室的考核内容

主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在村卫生室实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范化、新型农村合作医疗制度实施和群众满意度等内容。详见《西华县村卫生室绩效考核标准》。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民(或职工)满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次。

四、考核程序

(一)基层医疗卫生机构考核程序

依据《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对乡镇卫生院进行集中考核，并将考核结果(包括绩效分

值)报县相关部门备查。

对于村卫生室由乡镇卫生院依据《西华县村卫生室绩效考核标准》，每年6月底和12月底前组织进行集中考核。并报县相关部门备查。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序

基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核结果，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在县卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室工作人员，由乡镇卫生院组织考核。

五、考核方法

(一)基层医疗卫生机构考核方法

1、查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3、调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。

(二)基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

六、考核结果运用

(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用

1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90-100分以上为优秀，80-89分为合格，80分以下不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

2、考核结果运用

(1)作为财政补助的依据

乡镇卫生院考核结果与财政补助挂钩。分好中差三个档次，区别对待。

(2)奖励先进，惩戒后进

对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助，应奖励考核合格且得分位列县前三名的基层医疗卫生机构，主要用于改善本基层医疗卫生机构医疗条件，同时，对此机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格且得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人

和长期扎根农村的卫生专业技术人员，对考核优秀人员，绩效工资分配时可给予倾斜。

七、工作要求

郯城县基层医疗卫生机构绩效工资 篇6

1 基层医疗卫生单位实行绩效工资可促进基层卫生事业的发展

长期以来, 大多数地方的基层医疗卫生单位, 尤其是乡镇卫生院——这个基层医疗卫生单位中的最大群体, 生存困难, 人员工资基本没有保障, 难以留住人才, 导致其服务能力不能满足人民群众卫生服务的需求。在基层医疗卫生单位实施绩效工资是改善这种状况的重要举措, 为落实好这一政策, 中央财政对中西部地区进行补助, 对地方财政起到了很好的示范和引导作用。例如, 江西省为减轻县级财政的压力, 在中央按基层医疗卫生单位在职人员人月均100元、退休人员人月均75元补助的基础上, 省财政增加200元和150元, 即两项相加在职人员人月均300元、退休人员人月均225元, 在职工作人员的年人均收入将增加3600元, 财政补助共计3.48亿元, 其中中央财政1.04亿元、省财政2.44亿元, 由县级人民政府包干使用[2]。总之, 在基层医疗卫生单位实行绩效工资充分体现了党中央和国务院对广大基层医疗卫生单位人员的关心和爱护, 有利于深化医药卫生体制改革特别是基本药物制度的实施, 有利于提高公共医疗卫生公益服务水平, 有利于促进基层卫生事业的发展。

2 基层医疗卫生单位人员工资不宜“全包”

研读《指导意见》不难看出, 国家决定由各级财政把基层医疗卫生单位正式工作人员的绩效工资包下来, 使这些人员不愁没有工资, 也不用去创收, 集中精力提高公共医疗卫生公益性服务水平, 从而减轻人民群众就医的

经济负担。笔者认为, 绩效工资“全包”的政策其实质是把基层医疗卫生单位当作行政事业单位或象县卫生监督所等单位来管理, 这会促进基层医疗卫生单位形成“养懒汉”机制。由于正式工作人员的工资“全包”, 原来经济效益较好的单位会没有创收的积极性, 而效益差的能得到更多实惠, 这有点鼓励落后、惩罚先进的嫌疑。可能有人要说, 没有创收积极性是件好事情, 其实不然, 没有创收积极性基本等于医务人员没有工作积极性, 医务人员不愿承担医疗风险, 也就不会去钻研业务, 业务水平也难以提高, 从而推诿病人, 让病人到上级医院去, 出现新的看病难, 人民群众会不满意。

需要说明的是, 并不是说不要财政补助, 而是多多益善。过去, 乡镇卫生院财政补助没有或不到位, 不少到了垮的边沿。现在, 财政增加补助得到了实惠, 是求之不得的好事, 也是落实医改政策, 维护公共医疗卫生的公益性、促进公平公正的需要。但财政资金是纳税人的钱, 要提高其使用效率, 这就要解决怎么补助的问题, 以期实现经济与社会效益等多赢的局面。众所周知, 乡镇卫生院主要提供公共卫生和基本医疗服务, 而后者是收费的, 即便药品零差率销售, 其他检查等医疗服务也是要收费的, 这种收费具有补偿成本性质, 有别于行政收费。国内外的经验证明, 现在或将来不可能实行全民免费医疗。因此, 笔者认为, 不宜用管理行政事业单位的办法来管理基层医疗卫生单位, 建议在财政对基层医疗卫生单位绩效工资的补助总量不减、并逐年增长的情况下, 采取“养人”为主, “养人”与“办事”相结合的办法进行, 可按照《指导意见》要求规范后的各种津贴补贴的绩效工资, 在上级财政支持下, 由县级财政“兜底”, 保到绩效工资的70%到80%即可, 不宜超过80%, 缺口可通过医疗业务收入弥补, 其余20%或30%的财政补助资金可用于基层医疗卫生单位的办公、购置设备、房屋修缮等办事经费。与此同时, 县级财政要安排专项经费, 解决好基层医疗卫生单位在编人员的医疗保险、失业保险、养老保险单位负担部分。离退休人员费用由财政集中支付, 并逐步转为社会保险。各级财政继续支持基层医疗卫生单位的基础建设, 象教育一样化解债务, 逐步建立起基层医疗卫生单位稳定的财政保障机制。

3 要突破或调整绩效工资总量限定的政策

《指导意见》规定, 绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。实施绩效工资后, 基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或资金, 不得突破核定的工资总量, 不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的, 坚决予以纠正, 并进行严肃处理。也就是说, 年初核定工资总量后, 单位业务量无论多大、业务收入多高, 工作人员的工资总量不能增加, 不能多劳多得, 这就难以调动职工的积极性。《指导意见》规定, 卫生部门要制定绩效考核办法, 根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。也就是说, 实行绩效工资不是平均发工资, 通过绩效评估, 可以调动医务人员的积极性, 从而防止形成“养懒汉”机制。但实际情况未必如此, 因为工资总量已定, 原则上当年不作调整, 基层医疗卫生单位从领导到医务人员都会没有“创收”的积极性, 虽然也说要绩效考核, 但绩效工资60%~70%一般按月发放, 假设一个月工资2000元, 只有30%~40%用来绩效, 根据工作量和实际贡献等因素来发, 只有几百元可以用来调控。原来, 乡镇卫生院一些业务骨干一个月几千元收入, 是一般职工的几倍, 现在这点浮动基本上远无济于事, 不足以调动积极性, “大锅饭”和平均主义会重新出现。因此, 笔者认为, 国家要突破或调整绩效工资总量限定的现行政策, 在核定绩效工资总量不变的前提下, 允许基层医疗卫生单位收支结余部分50%用于单位事业发展, 50%给职工发资金, 这部分资金的发放, 要处理好公平与效率的关系, 坚持公平、公正、综合考核评价, 积极探索不直接与药品收入、医疗设备检查收入挂钩的综合考核办法, 切断业务收入与医务人员收入的联系。

参考文献

[1]人力资源和社会保障部、财政部、卫生部.关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知[Z].北京:人力资源和社会保障部、财政部、卫生部, 2009.

医疗机构工资考核分配实施意见 篇7

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生机构全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持工资总量不变的原则，工资总量由市财政局根据上一12月末档案工资核定；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生机构中通过竞聘上岗、签订聘用合同的在编工作人员。

四、绩效工资构成基层医疗卫生机构绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。我市将档案工资中岗位工资和薪级工资之和确定为基础性绩效工资，其余各种津贴补贴等确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，基础性绩效工资中病事假、旷工、迟到、早退等扣除标准按照本单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。根据各单位人员的岗位类别、职务、工作量、贡献大小等情况，进行细化分析，制定本单位合理的考核办法，根据办法按月发放。

七、其他情况人员工资

（一）法定产假、婚嫁等按国家规定执行工资待遇。

（二）病、事假期间停发奖励性绩效工资。

（三）进修人员进修期间停发奖励性绩效工资。单位根据情况可以适当给予补助。工资总额不超过档案工资。

（四）聘用人员工资（包括退休回聘人员），财政不拨款，所以原则上不聘用，确因工作需要的特殊人才，工资不得高于全市同类临时聘用人员工资水平，并要报请卫生局批示。

各基层医疗卫生机构要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，制定考核细则，由基层医疗卫生机构研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生局批准后公布实施。

各基层医疗卫生机构要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，既要保障大多数医务人员现有工资收入基本稳定、防止收入分配差距过大，又要注重调动广大医务人员、特别是业务骨干的工作积极性，保证改革顺利平稳进行，推进我市卫生事业又好又快发展。

卫生院岗位绩效工资分配方案 篇8

在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2/坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

3、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核对象

本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

四、考核内容

主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

（一）、服务量考核：

从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

（二）、服务质量的考核：

从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

（三）、服务行为的考核：

是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

（四）否决性指标考核：

否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核

对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和

（二）、卫生院分配安排顺序：

卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。

第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。

第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定

郯城县基层医疗卫生机构绩效工资 篇9

关键词：公共卫生服务,绩效考核,难点,对策

根据《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的规定, 国家政府要注重解决人民群众最关心和最现实的直接利益问题, 着重实现将基层医疗卫生服务覆盖人人的目标。发展基层公共卫生服务是政府解决群众“看病难、看病贵”的重要举措, 是践行我国“新医改”的体现。但是, 在当前基层公共卫生服务机构绩效考核工作中还存在诸多问题和矛盾, 作为政府和卫生行政部门, 应积极投身于基层公共卫生服务机构的建设与管理中, 逐步规范基层公共卫生服务的各项工作, 解决各类困难和矛盾, 不断缩小城乡居民公共卫生服务水平的差距, 努力实现公共卫生服务均等化。

1 基层公共卫生服务机构绩效考核存在的问题

当前, 在基层公共卫生服务机构的绩效考核中还存在着很多问题, 如考核机制不健全、镇村两级公共卫生人员业务素质低且数量不足、老龄化问题严重等, 影响了基层公共卫生服务机构绩效工作的考核。过去, 由于卫生体制不健全等历史原因, 我国基层公共卫生服务机构一直处于服务水平低下、从事医疗卫生人员的诊疗水平较差、公共卫生服务能力不足、管理理念不能适应当前工作需要、基层卫生项目成本和费用的分配不够完善等[1], 导致了基层公共卫生机构整体工作水平较为落后, 加上公共卫生补偿、分配机制有待健全, 基层卫生服务机构人员的收入下降, 待遇受到影响, 导致其工作积极性受挫, 工作质量不高, 如建档、随访、干预等工作开展不扎实, 只是流于形式等。另外, 由于基层公共卫生服务机构人员匮乏, 加上绩效考核细则过于细化, 镇、村人员常一人身兼多职, 导致工作效率上不去等[2]。

2 基层公共卫生服务机构绩效考核工作的对策

2.1建立科学的绩效考核制度

要解决在基层公共卫生服务机构绩效考核工作中的问题, 绩效考核就要体现项目服务者的劳动价值、项目开展的社会效益。主要措施是: (1) 建立质量考核制度, 卫生部门要制定相应的措施和管理规定, 从项目实施单位的业务培训、工作完成情况等方面制定绩效考核评价细则, 确定项目实施过程中各个指标的分值; (2) 建立数量考核制度, 业务主管部门应全面了解辖区人口数量, 综合考虑工作的指标和重点, 采取人力消耗和成本消耗的计算方法, 制定出相关的措施。近年来, 射阳县认真组织制订基本公共卫生服务项目绩效考核制度, 把基本公共卫生服务项目考核作为镇对村卫生室考核的重要内容, 每季对镇、村卫生室项目实施情况进行一次考核。

2.2 制订可行的绩效考核目标

基层公共卫生服务机构绩效考核工作的重要措施, 就是要制订切实可行的绩效考核目标。建立公共卫生服务绩效考核目标有两个类别的效果指标和四个层次的考核目标。两个类别, 第一是居民健康状况的改善指标;第二是基层群众满意程度的指标。四个层次的考核目标是指政府政策层次目标、公共卫生服务机构的发展目标、政府与卫生行政部门管理的责任、机构下达给各个单位的任务和目标[4]。作为卫生部门, 近年来, 射阳县根据上级部门的要求, 按照《国家基本公共卫生服务项目考核方法、程序和指标体系》和《国家基本公共卫生服务规范 (2011年版) 》等, 相继出台了《射阳县基本公共卫生服务项目考核办法》、《射阳县基本公共卫生服务项目考核细则》, 并每年进行各专业分管人员的业务培训[3], 培训后进行闭卷考试, 使项目分管人员能完全掌握自己所承担的工作, 从而提高工作效率。

2.3 构建有效的绩效考核程序

公共卫生绩效考核需要有一套严格的评定体系, 以保证绩效考核质量及数量指标得到准确的反映, 从而准确、全面地反映基层公共卫生服务机构工作中的状况。射阳县采用年度考核和季度考核相结合的方式, 针对项目的进展情况进行考核。多年来, 射阳县卫生主管部门十分重视公共卫生考核工作, 每年更新、调整镇、村卫生绩效考核分配机制, 将考核结果与项目经费挂钩, 充分发挥项目资金效益, 并作为奖惩及核定绩效工资的主要依据。同时, 建立健康管理服务与基本公共卫生服务相协调的激励机制, 与卫生院、卫生室补助资金和绩效工资分配实行“双考核、双挂钩”, 充分调动基层公共卫生人员开展公共卫生服务工作的积极性。

3 结语

近年来, 射阳县在公共卫生领域的基础建设、人才培养、资金投入等方面给予了很大的投入, 尤其是在国家新医改方案出台后, 射阳县公共卫生工作更是得到了前所未有的加强, 一是以建立居民健康档案为平台, 强化慢病管理服务和老年人保健;二是以实施基本公共卫生服务为抓手, 夯实疾病预防控制工作基础, 启动数字化接种门诊建设, 以实施重大公共卫生服务项目为突破口, 提高妇幼工作水平;三是开展系列活动, 如开展“公共卫生服务提升年”活动等, 加快推进基层医疗卫生机构转变服务模式, 探索开展以居民自我管理、团队专业管理和网络系统管理为核心的居民健康管理服务工作, 为广大城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。当然, 目前基层公共卫生服务机构的绩效考核工作中还存在很多问题有待解决, 如绩效考核制度不健全、考核方案不完善、公卫人员不充裕、财政补偿不到位等, 对此, 应正视不足, 迎难而上, 采取积极有效的措施, 最大程度的优化工作质量, 最大限度的化解各类矛盾, 不断完善基层公共卫生服务机构的绩效考核工作, 促进基层公共卫生服务工作再上新台阶。

参考文献

[1]陈开红, 杨桦, 陶丽丽.北京市朝阳区社区卫生服务机构绩效考核的实践与思考[J].中国全科医学, 2009, 12 (23) :2187-2188.

[2]李晓惠, 金新政.系统综合集成法在社区卫生服务机构绩效考核评价中的应用[J].中国全科医学, 2006, 9 (15) :1301-1303.

[3]李想, 景琳.我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J].中国卫生事业管理, 2011, 2 (1) :11-14.

XX卫生院绩效工资分配方案 篇10

为深化医药卫生体制改革，完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的工作积极性，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发广西壮族自 治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（桂政办发„2010‟110号），广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、广西壮族自治区财政厅、广西壮族自治区卫生厅联合下发的《关于全区公共卫生和基层卫生事业单位实施绩效工资有关政策和操作问题的通知》（桂人社发„2010‟147号）制定本方案。

一、指导思想：

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分 配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的工作积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的岗位倾斜的原则。

（三）坚持“因事设岗、以岗定绩、绩效挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的原则。

三、绩效工资实施对象

卫生院实行全员聘用制后签定聘用合同的工作人员

四、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量由相当于单位工作人员上12月

份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。

（二）实施绩效工资后，不得在核定的绩效工资总量外发

放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定绩效工资总量。

（三）绩效工资水平由区人民政府人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位人员平均工资水平相衔接的原则核定。

五、绩效工资构成岗位绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部

分，绩效工资总额的70%确定为基础性绩效工资，30%确定

为奖励性绩效工资。按规定，全区将基础性绩效工资统一为

岗位津贴项目。根据岗位职责大小，按工作人员所对应的系

数确定其岗位津贴。专业技术人员和工勤人员参照统一的岗

位系数计发（详见附件），管理人员参照专业技术人员系数

有区人民政府人力资源社会保障、财政部门确定。

六、基础性绩效工资考核分配

（一）基础性绩效工资按月发放。

（二）凡考核合格以上的，可全额享受基础性绩效

工资；基本合格的，其下一年基础性绩效工资按80%发给；

不合格的，按60%发给。

（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核

合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，只能享受基础

性绩效工资，不能享受奖励性绩效工资。

（四）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事

相关手续的，可从当月执行单位同等条件人员的基础性绩效

工资。

（五）工作人员病假期间基础性绩效工资按比例发放。

病假期间只享受70%的基础性绩效工资。丧假、门诊病假按

事假处理。住院时按病假处理，但是需提供住院发票复印件

及医院疾病证明书，病假期间如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天以上15天以内除8天正常休息工

作日外超过天数按每天应得基础性绩效工资（2月份28天计

算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。

（六）国家和自治区规定的婚、产假期间基础性绩效工

资全额发放。

（七）事假8天以内属正常休息，8天以上15天以内除

8天正常休息外，超过的休息工作日则超过天数按每天应得

基本工资和基础性绩效工资总和（2月份28天计算，其他月

份按30或31天计算）给予扣除。

（八）工作人员记大过处分且在处分期的，其基础性绩

效工资按90%发给；受降职处分的，按降职后的职务发给基

础性绩效工资；受撤职处分的，从撤职的下月起按重新确定

岗位的基础性绩效工资标准发给。

（九）工作人员受党内严重警告处分且在处分期间的，其基础性绩效工资按90%发给；受撤销党内职务处分的，按

重新明确的职务发给基础性绩效工资；受留党察看处分且在处分期的，其基础性绩效工资按80%发给；受开除党籍处分的，其基础性绩效工资2年内按70%发给。

（十）工作人员被判缓刑，缓刑期重新安排工作的，基

础性绩效工资按重新安排岗位的基础性绩效工资标准发给。

(十一)工作人员受立案审查尚未有结论的，其基础性绩

效工资暂不发给。待有结论后，再按有关规定执行。

（十二）扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单

位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

七、奖励性绩效工资考核分配

（一）奖励性绩效工资按季度发放。

（二）奖励性绩效工资主要按完成工作任务的实绩和贡

献进行分配,每季度根据工作人员的考核结果发放。考核

结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次（详见岗位

绩效考核办法），分别按1.2：1:0.7：0.4比例进行发放。

（三）经单位委派外出学习.培训的工作人员，考核合格以上的，享受全额基础性绩效工资。非单位委派外出学习.培训的工作人员，学习期间按事假处理，不能享受奖励性绩效工资。

（四）原则上奖励性绩效工资是对在岗职工劳动所得的奖励，因此，事假、婚假、产假、丧、病假不能享受奖励性绩效工资。当月事假、婚假、产假、丧、病假如假期在8天休息工作日以内，则算正常休息，超过8天休息工作日则超过天数按每天应得奖励性绩效工资（2月份28天计算，其他月份按30或31天计算）给予扣除。如果当月未出勤则扣除当月的奖励性绩效工资。

（五）奖励性绩效工资按比例向临床一线及高风险科室倾斜。各科室绩效点数基数比为：临床医生1.1，护士及公共科1.0，补助科室（收费、药房、化验、B超、放射）0.9，司机0.8。

（六）奖励性绩效工资对院领导、中层领导、兼职人员给予一定的点数增加，其中：院长为基数的1.5倍、副院长为基数的1.35倍，中层领导为基数的1.25倍、兼职人员为基数的1.15倍。党支书及办公室主任享受副院长级别待遇。

七、绩效工资的经费保障和财务管理

（一）实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，领导班子奖励性绩效工资考核分配

（二）绩效工资通过银行转账的形式发放，原则上不得发放现金。

八、领导班子的绩效工资根据区卫生局对主要领导考 核结果统筹考虑确定。

洪港镇卫生院绩效工资分配系数 篇11

一、岗位系数（25分）

1、临床35分

2、护理、公卫、辅检25分

3、药剂、合管、行政后勤20分

二、执业系数（25分）

1、执业医师40分

2、执业助理、注册护士25分

3、无

执业15分

三、职责系数（25分）

1、副院长55分

2、院委会35分

3、大科室主任35分

4、小科室主任30分

5、员工20分

四、职称系数（25分）

1、副高级55分、中级45分、初级师35分、初级士25

分

2、助理级、高级工25分

3、员级、中级工20分