人才测评提高服务

人才测评提高服务（精选8篇）

人才测评提高服务 篇1

强化人才服务机构人事人才公共服务的重要性

经济发展的需要和人才观念的变革，要求我们的人事人才服务工作体系要与社会发展相适应。随着**经济社会的发展，人才管理的方式由简单性的单位化管理已经逐步向多元性的社会化管理方向转变，人才的所有权已逐步由“单位所有”向“社会所有”转

变。人才的所有权与使用权相分离，就是要把“单位人”变成“社会人”。**省人才服务机构从2002年参照国家公务员制度管理后，健全了人事人才公共服务职能，为建立全社会充满活力并具有竞争力的用人制度提供强有力的政府保障和配套的社会化人才服务，形成社会化人才管理体系，构建了人事人才公共服务新的运行机制。

一、人才服务机构的发展

政府人事部门人才服务机构成立二十多年来，在人事人才公共服务方面不断探索、实践，为“培养、吸引、用好人才”起到了推动和保障作用，始终是为政府的社会目标服务的。

（一）人才服务机构承担的使命。首先，在培育和发展人才市场中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府的行政力量一道，培育着人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，也为多种经济成分的发展提供了人才保障。其次，充分发挥了人事人才公共服务的主导力量。政府人事部门人才服务机构在相当一段历史时期内成为人事人才公共服务的主导力量，发挥了政府保障的主渠道作用，成为政府政令的忠实贯彻者，起到了在该领域政府想做而未能做到、由人才服务机构去探索、实践的作用；成为人事人才公共服务领域的开拓者，并以自己的规范服务引导了社会化人才和用人单位的健康发展。

因此，我们要清醒地看到，政府人事部门人才服务机构的使命始终是同政府的社会目标连结在一起的，是作为推动社会化人才服务、人才市场发展的工具起着重要作用。以历史和发展的眼光看，人才服务机构不应当也不可能成为独立于政府之外的、纯粹市场化的社会组织和完全的经济利益主体。

（二）**人才服务机构体制运行状况。2002年12月，**省人事厅重组**省人才服务中心，完成了**人才市场与省人才服务中心剥离，**省人才服务中心由原来差额拨款的事业单位改为参照国家公务员制度管理，将政府人事部门委托或职能延伸的“人事代理”业务纳入公共服务体系，进行规范管理；将“人才配置”的业务实行面向市场的企业化运营体制。彻底改变了既当裁判员又当运动员的格局，把两块业务在内部分开，采取不同的管理办法和分配机制，保障正常行使政府管理职能和公共服务，提高人才资源配置市场化程度，推进市场配置机制的建立和逐步完善。

全省州（市）所有人才服务机构属于政府公务员制度管理体制或参公管理，少数人才服务机构正在研究两块牌子分开运作。

二、人才服务机构承担的公共服务职能

（一）人事人才公共服务体系已形成。全省人才服务机构已基本形成省、州（市）、县（市、区）三级网络，共有120家。其中：省级1家（**省人才服务中心），州（市）级16家，县（区）级102家，行业系统（**省卫生人才交流服务中心）1家。

全省人才服务机构从业人员共有335人。其中：省级（**省人才服务中心）28人；州（市）级71人；县（区）级231人；行业（**省卫生人才交流服务中心）5人。

（二）工作现状及业务范围。人才服务业务建设和工作的开展涉及多行业、多部门。从1984年起，在地方政府和人事部门的支持、扶持下，不断拓宽了职责范围，增强了业务功能。**全省人才服务机构的业务呈现出良好发展势头。目前主要承担着三块业务：

一是综合管理社会化人才服务工作

——综合管理性职能有：拟定社会化人才服务相关政策、法规；建立科学化、规范化、法制化的社会化人才服务管理制度；监督检查执行人才流动政策法规情况；流动人员中突出贡献人员及优秀人才选拔推荐；省人事厅与省委组织部联合发文，制定事业单位新进人员和未聘人员人事代理政策；与省民政厅联合制定自谋职业退役士兵推行人事代理机制；建立业务管理体系，确保政令畅通，直接、统筹管理和指导各州、市人才服务机构。

——日常性工作职能有：新的经济和社会组织人事关系咨询、策划、管理；建立社会化人才的人事关系；管理人事档案；建立人才数据库和业绩档案库；社会化人才工龄认定；计算和调整档案工资；人才引进、培训、配置和调整；大中专毕业生安置计划和就业安置工作；专业技术人员任职资格的认定和晋升的申报；办理社会保险“五险一金”（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险和住房公积金）；审批人事代理单位人员的退休；管理计划生育；管理流动人才公共户口；出具各类人事关系证明。

——开拓性业务有：整体性人事策划；选拔“省突”、“省贴”优秀人才；推荐评审各种政府奖励；科技基金申报；事业

单位新进人员实行人事代理及未聘人员人事托管；城镇自谋职业退役士兵人事代理；成立社保专门工作站；人才派遣“一条龙”服务模式等。

二是依法管理全省人才市场体系建设

管理和指导全省人才市场基本建设、业务建设、法制建设和队伍建设；拟定人才招聘、人才流动和人才市场管理的政策法规；监督检查人才市场依法运行；建立健全政府人事部门指导

和监管下的人才中介机构和国（境）外人才机构或组织进入我省人才市场的准入制度；各类人才招聘广告审批；全省人才市场及中介机构的计算机信息化、网络化的规划、建设与管理。

三是管理流动人员党建工作

目前，全省有5个州市人才服务中心成立党组织，管理流动党员3619名。经省委批准，2000年成立了“**省人才服务中心流动人员党委”，归属省委省直机关工委直接领导和管理，开展党务工作，党委管理47个支部，1500多名党员；经省委组织部授权省人才服务中心党委，承办人事代理单位和个人因公或因私出国政审及相关手续；同时，党委正在筹备组建流动人员工会联合会。州市人才服务中心流动人员党组织在当地上级党委领导下开展党建工作。

三、人才服务机构实施人事人才公共服务的必要性

《中华人民共和国行政许可法》第十一条指出：设定行政许可，应当遵循经济和社会发展规律，有利于发挥公民、法人或者其他组织的积极性、主动性，维护公共利益和社会秩序，促进经济、社会和生态环境协调发展。第十二条“下列事项可以设定行政许可”中的第三项指出：提供公众服务并且直接关系公共利益的职业、行业，需要确定具体特殊信誉、特殊条件或者特殊技能等资格、资质的事项。

从人才服务工作性质、承担的职能、职责及开展的业务来看，符合《中华人民共和国行政许可法》所列事项。人才服务机构发挥的作用，为社会提供有保障的公众服务，并且是直接关系公共利益的职业和行业，已经成为社会人才管理的必需、人事部门不可或缺的职能管理部门。其从事的业务是政府职能的延伸，是政府管理系列的一个重要组成部分。人才服务机构纳入政府人事人才公共服务体制，是经济社会发展的需要，是人事部门理顺内部关系的需要，也是推进人才资源开发战略的必需，符合发展方向。

（一）人才服务机构面临的机遇和挑战

多年来，政府、社会甚至人事部门内部对人才服务机构的定位和认识是不到位的。认为人才服务机构是中介机构，形同“集贸交易市场”，做的是市场交易。其原因主要是从人才服务机构成立之初，因为与人才市场两块牌子一并运行，从事的业务偏重于市场经营，少于注重社会公共职能。时至今日，经济社会的变革、发展，社会公共服务需求日益突出，人才服务机构顺应历史发展，转变指导思想和工作方针，不断探索实践、开拓创新、制定政策，去适应日益发展的社会化人才服务需求，去开拓适合社会需求的业务工作。其人事人才公共服务职能已远远超出了人事部门原先的设想和定位，发生了根本性的变化。

1、市场经济中的政府行为。在市场经济发展中，政府最终与市场的关系定位在两个基本职能上，一是强化市场管理，包括立法和执法；二是弥补市场缺陷，在市场手段失效的领域里发挥作用，包括宏观调控以及提供公共服务。具体而言，市场的缺陷不能解决总量的矛盾；不能解决无商业利益的社会公共服务（公共信息、公益服务）及社会协调发展问题；不能解决由于自发性而产生的盲目性、滞后性以及资源浪费问题。政府关注的目标应当是上述这些领域。对于人才的管理，离开这些社会目标，人事人才公共服务将是一个严重的缺陷。

2、政府所属人才服务机构的目标取向。政府人事部门人才服务机构的作用及其组织形式的特点和功能要求：人才服务机构肩负社会化人才的管理与服务职能，“管办分离”，促进公共服务业务与市场化服务业务分开运行。对政府关注的职能则要接受政府的指导，成为不参与市场竞争的公益性服务主体；政府开办的人才市场则由行政行为转变为“实行面向市场的企业化运营体制”，并逐步改造为真正的“中介”，成为完全参与市场竞争领域的竞争主体，从利益和社会职能上与政府完全脱离关系。

（二）人才服务机构在人事人才公共服务体系中的地位

1、人事人才公共服务是人才资源开发战略的组成部分。人才资源开发已成为整个社会性的责任，实施人才强国战略，就更加需要强化和强调人才工作的协调发展，明确人才服务是整个人事工作的一个重要组成部分，使人才服务突破原有的工作模式，形成社会力量广泛参与的人才工作新格局；赋予人才服务机构政府职能，建立统筹结合、协调高效的工作机制，充分调动一切积极因素，整合全社会力量，形成社会化人才工作合力，使人才服务工作真正成为解决社会人才需求矛盾的工作部门，促进人才开发进入战略化、社会化的新阶段。

2、人才服务机构是人事人才公共服务的对外窗口。政府人事部门人才服务机构是人事人才工作的重要组成部分，担负着社会化人事人才服务和管理工作。研究建立政府人事人才公共服务体系是经济社会发展的必然趋势。人才服务机构是具体体现随着经济社会的发展及非公经济比重的增加的社会化人才服务窗口部门，在改革大局中，此项工作的服务内容、服务质量及服务效果显得十分重要。

3、人才服务机构已成为人事人才公共服务的主导力量。

——指导全省人才服务健康发展。作为政府管理机构，人才服务机构应着重研究人事人才公共服务体系建设，建立短、中、长期工作规划，针对社会热点和人才服务需求及时作出决策。例如，高校毕业生是政府和社会关注的重点。人才服务机构应该加强此项工作，制定相关的优惠政策，帮助毕业生解决就业难问题；对社会各类人才实行规范管理，主动适应非公经济的发展和企业改制的需要，提高服务质量和服务效率，推行和强化人事代理制度，保障用人单位和人才的合法权益。

——创建发展了人才市场体系。人才服务机构成立二十多年来，在培育和发展人才市场体系建设大局中发挥了重要作用。它以自身的服务功能推动了人才的合理流动，与政府行政力量一道，制定法律、法规和政策，规范了市场行为，培育了具有中国特色的人才市场机制，促进了人才市场主体的形成，创造了宽松的市场环境，为非公经济的发展提供了人才保障。

——强化人才市场的管理与指导。对人才市场进行科学化、规范化、法制化管理，促使人才市场健康发展。管理机构有责任严格遵守“市场管理条例”和相关行政许可法规，规范全省人才市场依法运作。强化市场管理后，管理原则是：国家级人才市场做好内引外联工作、省级人才市场起好龙头作用；地市级人才市场实行分类管理。

（三）规范人事人才社会化管理的必要性

随着经济体制改革的发展，非公经济成份增长迅速，用人机制发生变化，由此产生大量的人事人才公共服务问题。人才服务机构有责任去大力发展人事人才公共服务，改进对社会化人才管理能力，把公共服务作为政府管理和服务的一项重要职能，在政策、资金等方面积极争取有关部门的支持，不断完善公共服务的内容，丰富公共服务的手段。在人才公益服务领域，要清理人事部门内部的事务性业务，强化公共服务的行政管理职责，建立公益性服务机制，凡能够或应当实现社会化服务的，都要纳入社会化统筹管理整体性的服务体系，运用长效机制实现政府的管理与服务的根本宗旨。

1、经济体制改革的需要。提出政府人事部门人才服务机构纳入政府公共服务体系，是经济体制改革的需要，是人才服务机构所肩负的使命、职责所决定的，是社会对拓展人事人才工作的需要决定的。

——顺应历史的发展和社会的需求。政府应该从发展的高度和思维去认识，为人才做好法律、法规、政策保障工作、提供必要的服务，是人才资源开发的必要作为；承认政府人事部门人才服务机构的发展历史，肯定其社会地位和存在的必要性，以及所负有的特殊社会责任。在当前形势下，政府人事部门人才服务机构要抓住有利的时机，利用一切可以利用的资源优势（政策资源、政府资源、社会资源、信息资源）以及职能优势，加速发展、健全职能、职责，优化和逐步完善工作机制与服务体系。根据我省及全国反映出来的问题，国家人事部应该从人才服务的发展趋势和有利于深入开展人才服务的角度去认识，研究建立有效的机制和规范的运行模式。

——人事人才公共服务的宗旨决定。我们在实践中提出，人才服务的根本宗旨是社会化、规范化、科学化、法制化。为实现这个目标，就必须建立新型的人事管理权与人员使用权分离的用人机制，促使企事业单位人事制度改革，减少困扰新的经济和社会组织人事管理中的复杂事务；为人才结构合理配置营造宽松的社会环境，从根本上解除各类人才在不同所有制单位、不同类型经济组织之间充满活力流动而带来的后顾之忧；更好地盘活人才资源，促进社会人事人才管理向专业化方向发展，进一步完善人事管理机制，建立社会化人才流动行为的法律、法规，保护用人单位和人才的合法权益，协调好人才服务机构、用人单位、人才三者之间的相互利益和相互依存的互为关系，为社会事业和经济建设提供坚强有力的人事人才支撑。

2、人事制度改革的需要。遵照：“一方面是要把属于政府人事部门委托或职能延伸的‘人事代理’业务纳入公共服务体系，进行规范化管理；另一方面是‘人才配置’的业务实行面向市场的企业化运营体制”的管理原则，人才服务机构属于“人才公共服务体系”，这里提出“规范管理”，我们理解，应纳入到政府管理系列，归入政府人事管理职能部门，按公务员制度进行管理，确保正常行使政府管理职能和公共服务。

3、理顺管理机制的需要。随着市场经济发展和人事制度、户籍制度、社会保障制度、经济管理体制等相关制度的改革完善，将逐步消除制约人才流动和人才社会化管理的体制性障碍，进一步打破人才的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制等限制，疏通各类人才的流动渠道，建立完善的社会化人才管理机制，从而有效解决人才供需矛盾，优化人才资源配置。因此，需要现有的人才服务机构和工作机制适应改革的变化，对人才服务机构的整体服务功能和体系进行全面的梳理，建立健全社会需要的、符合经济体制改革方向的人事人才公共服务体系，完善其服务功能。

人才测评提高服务 篇2

一、流动人员档案的现状

随着社会的不断发展,企业人员的流动性加大,传统人事管理体系的问题越来突出,具体问题有以下几个方面。

(一)管理机构混乱,管理人员专业素养缺乏。

管理机构混乱。有些民办公司、人才开发中心、人才服务部等机构不接收和管理流动人员的档案,扰乱了流动人员档案管理的秩序。还有一些用人单位在招聘时不需要提供档案,这些给档案的管理工作带来了很多不必要的麻烦。

管理人员的专业素养缺乏,专业化程度欠缺。人事档案工作人员的业务水平较低。档案管理人员专业化程度不够,在档案管理工作上的投入不足,使档案管理不能够合理、规范的进行,难以为流动人员档案服务工作提供高效的服务。

(二)流动人员档案的意识不够强烈。

目前,人们对人事档案的意识不够强烈。据调查数据显示,近半数的人认为人事档案没有什么用。档案资料随意存放,有的甚至自己保管,有些人员进行工作的转换之后,不按照相关规定进行档案的转移处理,经常出现流动人员档案丢失等现象。由于人事档案意识淡薄,人事档案工作也很难被重视。

(三)流动人员档案信息不完整。

在档案管理工作中,档案的收集是档案管理工作的一个难点。由于流动人员对档案不重视,很多人员的档案材料是不齐全的,例如个别材料缺失,尤其是一些重要的材料如学历、职称,养老保险缴纳等内容,加之档案管理部门的疏忽和管理的不规范,没能够及时纠正和要求流动人员补交遗漏的材料,造成档案材料内容的不完整,使得档案无法发挥作用,不能很好地反应人员的档案情况。

(四)流动人员档案真实性问题。

人事档案信息量不足,内容失真,导致可信度降低。人事档案内容不能全面地反映人员的特点,多数的考核、鉴定材料套话居多,参考价值不高。有些人事档案内容不真实,例如年龄、学历不真实的现象,导致人事档案的可信度降低。

(五)流动人员档案管理法律法规不够完善。

流动人员档案管理法律法规具有地方性的特点,缺乏统一的管理制度标准。这种情况使得地方与地方之间流动人员的档案管理存在很大差异,很难统一起来管理,也给档案的管理带来不便。

另外,还有流动人员档案出现泄密的情况,这主要是因为档案管理人员的法律意识薄弱,不遵循档案管理的法律法规的规定造成的,这样随便泄露他人信息的行为,给流动人员带来不良的影响。

二、加强流动人员档案管理的策略

(一)建立完善的人事档案管理体制,提高管理人员专业素养。

针对我国流动人员档案管理存在的问题,需要建立和完善我国人事档案管理体制。人事档案对组织管理尤为重要,因此,必须明确人事档案管理的的权利和责任。

提高企业人员的专业素养和管理水平,加强流动人员学习和了解档案管理的政策法规,增强人们的档案管理意识。对大中型企业进行专业的指导,将档案管理工作重视起来,有助于档案管理部门的统一管理。将流动人员的重要资料建立好档案,包括学历、职称和保险等,保障流动人员的档案管理工作的进行。坚决杜绝企业在档案管理过程中出现不良现象,努力发挥流动人员档案管理的服务功能,提高管理效率。

(二)提升流动人员档案管理水平。

做好基础设施建设,要加大人力、财力、物力等方面的投入,提高档案管理的配置,保障流动人员档案的安全。在信息化程度日益增加的社会,流动人员档案的信息化管理是关键,利用先进计算机技术对流动人员档案进行存储和管理,实现网络管理化是当前流动人员档案管理的重要措施。相关部门可以研究开发适合流动人员档案管理的软件,对流动人员档案动态化管理。另外,利用现代计算机技术,建立人员档案跟踪系统,保持流动人员档案的同步更新,能够真实地反应流动人员的档案情况。

(三)加强流动人员的档案信息内容管理。

为确保流动人员档案信心内容的完整性应该建立流动人员档案收集的长效机制,应该制定规范的制度,明确归档的材料内容、归档的时间和范围等。对相关材料缺少的情况,要及时进行处理。流动人员档案管理人员应该不断地收集档案,不断地充实档案的内容。流动人员的档案常常处于变化中,为了避免档案内容的丢失和遗漏,必须做好搜集工作,要及时搜集,及时归档,及时补充档案信息。各个档案管理部门应该建立完善地档案材料的收集、补充、归档的制度,保证流动人员档案信息的完整性。

加强档案内容的鉴别工作和传递工作。建立健全的企业流动职工的档案管理制度,任何材料内容都不得擅自随意涂改、拿取或者是伪造档案内容等,更不能擅自保存档案或者销毁档案,流动人员档案在归档前一定要进行严格审查。严格按照规定进行档案的转移和管理,避免流动人员档案转移时出现各种问题,保证档案内容的真实、有效。

(四)完善流动人员档案的相关法律制度。

建立完善的法律和法规制度,加强流动人员档案的管理工作,更好地实现流动人员档案管理的规范和统一。必须依法办事,违法必究,对违反相关法律法规规定的应当给予相应的处罚,保证流动人员档案的安全,发挥流动人员档案管理工作的作用,合理地管理流动人员档案。要及时纠正流动人员档案管理工作中管理制度混乱的现象。相关部门一定要按照法律法规进行管理工作,加强监督和指导的力度,做到依法做事,坚持原则。例如,在进行档案收集和补充的过程中,一定要保持内容的真实性,对文字不清楚,档案材料不完整不齐全的,在进行整理的时候一定要禁止私自涂改、随意加工,确保档案材料的原貌,不能随意扩大和缩小内容范围。在保存档案时,与档案管理工作无关的人员不得随意进入档案管理资料室,禁止私自保存个人和他人档案。档案借出时要妥善保管,禁止涂改、拆封和批注档案材料。传递和转交档案材料时要严格进行包装,对档案材料进行密封,严禁本人公开进行传递和转交。

三、结语

随着社会主义市场经济的快速发展,各行各业的人才需要也越来越大,人才流动也越来越频繁。因此,要不断地探索和创新符合社会发展的人事档案管理体制,提升流动人员的档案管理意识,完善流动人员档案管理制度,改善流动人员档案管理工作,推动流动人员档案管理的信息化建设,努力做到资源的合理利用。因此,创新档案管理体制,加快流动人员档案管理的发展,促进人才的合理流动和使用,真正做到服务于大众,构建和谐的社会服务环境。

参考文献

[1]杨恩红.人事档案工作发展思路的探索[D].山东大学,2008.

[2]宋轶群.流动人员人事档案管理--以青岛为例[D].山东大学,2009.

[3]徐丽萍,郝翠彬.试论流动人员的档案管理[J].兰台世界,2011(S1):46.

[4]尹庆达,宋迎斌.企业流动职工档案管理存在的问题及对策[J].山东档案,2005(3):21.

人才资源与人才服务平台人才环境 篇3

——题记

人才是创新之源，人才是企业最核心的竞争力，现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。当前许多企业正处在发展变革的重要关头，要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值。

人才的质量、人才资源的丰富性、人才的研发与创新能力、人力成本和人才结构合理性以及人才服务平台建设，这些都是创业者考量一个地方人才环境需要考虑参照的指标。

案例1:辉煌源于拥有丰富的人才资源

案例说明

1993年凯迪电力的前身凯迪科技开发公司以10万元的注册资金成为武汉东湖新技术创业中心的入孵企业。以陈义龙为首的创业团队来自于原武汉水利电力学院的专家、学者、老师。创业10余年来，凯迪电力的发展可谓激动人心。1999年9月23日，凯迪在深圳证券交易所正式挂牌上市。2002年，凯迪公司利税总额首次突破1亿元大关。

案例分析

凯迪董事长陈义龙，对人才的重视近乎偏执。对他来说，能否拥有丰富的人才资源成为他能否顺利创业“开百年老店”的关键。"只有拥有勇于创新的人，才有永远创新的事业。"凭着这种信念，陈义龙孜孜地寻求拥有丰富人才资源的创业热土、创业环境，为此，他来到了武汉，来到了武汉东湖新技术创业中心，凯迪的人才战略也因而呈现出别样的景观。

凯迪现有员工350余名，平均年龄32岁，其中有130人拥有高级技术职称，150人有中级技术职称，4人享受国家级政府专项特殊津贴，1人享有“中国青 年技术专家”称号，有博士生及博士后5人。

在凯迪，最为显眼的是7名外国专家，他们均来自国外顶级环保公司。对他们的价值，副董事长黄汉光算了一笔账：没有他们时，凯迪一年只能展开3到4个工程，现在，凯迪可以同时实施20个工程。把人才的拥有通过工程数量的数字化换算，可以十分直观地看到人才资源的价值，这样有利于我们以市场的眼光来看待人才， 对待人才。

案例2：人才服务平台可以缓解人才紧缺问题

案例说明

2001年，经朋友介绍，张海波和其堂哥张光海来到了南京国家创业中心，东拼西凑，想尽办法搞到了四十几万元现金，满怀创业激情，带着成熟的技术和实在的管理经验，创立了南京冠亚电源设备有限公司，专业从事正弦波逆变电源、应急电源（EPS）、太阳能、风力发电专用逆变电源、并网型太阳能、风力发电逆变电源、智能控制器、变频电源的研制、开发、生产和销售。

冠亚第二年的销售收入就突破了1000万元大关。目前冠亚的注册资本是500万元，今年的销售收入将会达到2000万元。冠亚1年搬了3次家，3年搬了5次家，很是耐人寻味……

案例分析

在正式开始创业之前，南京冠亚电源设备有限公司总经理张海波和其堂哥张光海最为关注的是创业环境，特别是人才服务平台环境。2001年，经朋友介绍，他们来到了南京创立了公司。

创业企业有人才这一关要过。创业企业方方面面都处于创始阶段，想找寻到合适的人才，并留住人才很难：人才都是趋利的。在电源设备方面，由于其专业比较冷僻，人才相对较少。“我并不反对中国正常的人才流动，可是中国缺乏正常的人才流动机制和诚信测评监督体系，这在很大程度上制约着企业的发展。人才流失，一方面会影响企业的正常运作；另一方面，流失的人才可能会将企业辛辛苦苦、花了很大代价研究出来的技术成果带到别的企业去，这在变相地培养自己的竞争对手，即使签过保密协议也没有什么办法，因为还没有申请专利。”张海波感慨地对笔者说。

虽然人才难得，但科技领先是冠亚的生命；为此，他们富有远见地充分利用南京的人才服务平台。南京是高校最集中的地方之一，通过人才服务平台与高校科研院所的老师学生研究员合作，可以取得双赢。“我们现在正在和东南大学、南京航天航空学院等高校的教师合作，他们走在科技的前沿，有先进的科研成果、技术条件、实验室条件为我们服务；他们的研究生可以到我们冠亚实习，老师学生有了研究课题，我们可以直接使用他们，这种双向互动的合作可以大大降低成本。这是我们现阶段技术、人才方面难题的解决途径，等到企业规模发展到上亿元时，我们就会建设自己的实验室。市场是瞬息万变的，我们要在现有的条件下，保持科技的领先地位。”

案例启示

武汉凯迪电力董事长陈义龙对人才的重视近乎偏执为我们生动地展示了企业或事业唯一真正的核心是人。关于人力资源环境创业者应该着重衡量一个城市一个地区的人才质量、人才资源的丰富性和人才的研发与创新能力以及人力成本、人才结构合理性等。

人才服务口号 篇4

2、与就业同行，与成功并肩。

3、就近择业，共创佳绩。

4、创业新时代，就业好“薪”情。

5、海纳百川，唯才是举。

6、牵手就业，心系人才。

7、就近参加招聘，个人展宏图。

8、以人为本，和谐发展。

9、想方设法引进人才，千方百计爱护人才。

10、用专业的眼光为您撑起成功的蓝天。

11、寻伯乐，到萧山。

12、人文萧山，才气盎然！

13、人才托起萧山未来。

14、重才兴业，人本萧山。

15、伯乐识英才，就业舞台。

16、就近参加招聘，个人展宏图。

17、创业新时代，就业好“薪”情。

18、发挥个人特长，掌握就业机遇。

19、给人才创造学习和提升的空间。

人才寻访委托服务协议(企业) 篇5

甲方：中视在线国际传媒广告（北京）有限公司

地址：北京市丰台区丰台科技园（总部基地）航丰路5号 久久网络大厦电话：

传真：

联系人：

邮编：

乙方：

电话：

传真：

联系人：

邮编：

鉴于甲、乙双方均为根据中国法律正式成立、有效存续、正常经营的公司，均具备签署和履行本合同的全部资质及能力。

甲、乙双方在平等、自愿、公平的基础上，经过认真磋商，就甲方委托乙方寻访人才事宜达成以下共识：

1、服务内容

1.1 甲方根据企业发展及现实需要委托乙方寻访（）

A、专业人才 ；B、高级技术人才；C、中高端人才。

2、服务方式

2.1 乙方在本合同签订后（15）日内向甲方提供（3）-（4）位经过乙方严格甄选的候选人及候选人简历。

有效候选人判断：如乙方提供的候选人资料属于甲方人才库中已有人选，则不属于乙方推荐的有效候选人。甲方在5日内告知乙方，乙方须另行推荐。下文中所有提到的“候选人”，均指本条所指“有效候选人”。

2.2 如上述候选人不符合甲方要求，则乙方需要在（3）日内，继续为甲方寻访并按上述2.1中的数量为甲方提供候选人，直至找到符合甲方要求的候选人并被甲方录用为止。

3、服务费用

3.1 乙方服务费用以被推荐候选人被甲方录用并实际到甲方工作为收取依据，如乙方在合同期内未成功推荐合格候选人到甲方任职，则乙方不得向甲方收取任何费用。

3.2 若乙方推荐的人选被甲方录用，则乙方的服务费用应按下列方法计算：（B）

A、每个职位甲方按该职位合格候选人（）个月月薪支付服务费，月薪为候选人转正后所任职位税前月薪总额。

B、每个职位甲方按该职位合格候选人年薪的（20）% 支付服务费，年薪为候选人入职后所任职位年收入总额。

3.3按上述标准计算出来的款项在本协议中统称为“服务费”，具体金额以甲方向候选人发出的录用通知为准。

4、支付方式、流程、时间

4.1甲方应在乙方推荐的候选人被甲方录用并到岗后7个工作日内通知乙方，乙方应于收到通知后与甲方确认费用金额并办理结算，在收到乙方开具的发票后7个工作日内，甲方向乙方支付本次服务费用。

4.2 付款方式有三种（）。

A、电汇

B、支票

C、Cash 现金付款

5、服务保障

5.1 由乙方推荐并被甲方聘用的人员，保证期为3个月（保证期是指：乙方推荐的候选人经甲方选录并与甲方签订正式聘用合同之日起至候选人任职后3个月内）。在保证期内，如果乙方推荐的候选人因任何理由发生聘用终止，甲方有权选择要求乙方为其重新推荐该职位或同类职位的候选人。

5.2如果甲方选择委托乙方继续寻找该职位候选人，乙方应保证在甲方通知乙方后十五个工作日内为甲方提供合适的候选人及候选人简历，直至有候选人重新被甲方录用为止。

6、双方权利义务

6.1 甲方权利义务

6.1.1 甲方有权按照协议规定督促乙方提供合适的人才，并具有是否面试及录用候选人的最终决定权。

6.1.2 甲方应按公司的发展规划提供与招聘职位相关的职位需求信息，并保证寻猎职位信息的真实性，若甲方招聘要求及职位有所变更或已找到合适人选，甲方应及时通知乙方。

6.1.3 甲方在收到乙方提交的候选人资料后，应在5个工作日内通知乙方是否要求候选人面试，如果需要应及时通知乙方并确定面试时间地点及是否需要补充候选人其他方面的资料等信息。

6.1.4 甲方在面试完每位候选人后，应尽快告知乙方面试结果。

6.1.5 如甲方准备录用乙方所推荐候选人，应在7个工作日内将所聘人员职位，薪金等情况以书面形式通知乙方。

6.1.6 一年之内，甲方不得利用乙方推荐的人选及资料私下录用候选人。

6.1.7 甲方在未取得乙方及所推荐人选的允许前，不得向其正在任职的单位(雇主)做背景调查。

6.1.8 如乙方为甲方寻访到合适的人才并成功入职，则甲方应按合同约定向乙方支付服务费用。

6.2 乙方权利义务

6.2.1如乙方为甲方寻访到合适的人才并成功入职，则乙方有权利按本合同规定要求甲方支付服务费用。

6.2.2 乙方应在接受甲方委托后认真开展寻访工作，按甲方需求在委托期内提供适合的人选供甲方选择。

6.2.3 乙方应及时将访寻工作情况及进展与甲方沟通，对寻访过程中可能出现的问题及时与甲方协商对策。

6.2.4 如甲方已先于乙方提供候选人资料前获得该候选人资料，应在3个工作日内通知乙方，乙方需另行提供其他候选人。

6.2.5 乙方按要求找到合适人选后，应及时通知甲方安排面试，甲方应将面试结果及未录取人员情况及时通知乙方，乙方负责妥善安排甲方与推荐人选的面试事宜，确保每一个推荐给甲方的候选人首先经过乙方认真筛选。乙方应对候选人简历中包含的信息或候选人提供的其它信息的准确性和真实性及在面试过程中发现的问题进行核实，并在甲方与候选人达成初步意向后，对甲方有意向的候选人进行更加全面深入的调查，确保其背景、工作经历、工作业绩等内容的真实性及准确性。如在候选人入职后，甲方发现乙方提供的背景调查报告与事实不符或有其他虚假、欺诈行为，则甲方有权单方解除本协议并有权要求乙方返还已支付的服务费用，给甲方造成损失的，还应承担相应的损害赔偿责任。

6.2.6 乙方应在推荐候选人时对候选人员尽必要的诚信调查义务，如乙方在推荐候选人时已

经明确告知甲方该候选人可能存在竞业限制或有违反商业秘密保护规定的，若甲方仍然录用乙方推荐的候选人而导致违反商业秘密或竞业禁止限制的，按候选人和甲方签订的相关协议进行处理；但若乙方在推荐候选人时未予以明示，甲方录用乙方推荐的候选人致使违反商业秘密或竞业禁止限制的，则该等责任将由乙方承担，甲方有权拒付相应的服务费，已经支付的，乙方应当返还，给甲方造成损失的，还应承担连带赔偿责任。

6.2.7 在被推荐人成功与甲方签订劳动合同期内，乙方不得将该被推荐人再推荐给第三方亦不得向被推荐人以任何方式明示或暗示推荐其他招聘单位。如乙方违反本义务则须向甲方支付本合同服务金额2倍的违约金，如给甲方造成损失的，还应承担损害赔偿责任。

6.2.8 双方合作期间及合作终止后壹年内乙方不得将甲方在职员工作为猎头对象，如违反此约定则乙方须向甲方支付2万元人民币的违约金，给甲方造成损失的，还应承担损害赔偿责任。

6.2.9 如果甲方委托乙方在异地面试候选人或者经甲方要求，异地候选人到甲方接受面试，在这两种情况下所发生的相关费用（差旅及住宿费等）如需甲方支付，则必须经甲方事先且书面同意，否则该类费用由乙方自行解决。

7、保密条款

7.1 乙方应对甲方提供的任何商业信息、技术资料及员工信息等资料进行严格保密，并不得将上述信息为履行本合同之外的目的提供给任何第三方的个人及单位。

7.2 甲方应对乙方提供的人选资料、服务费用保密，（一年之内）不得将乙方提供的人选资料以非聘用内部员工之外的目的提供给任何第三方个人及单位。

7.3 上述双方的保密义务有效期为本协议有效期及协议终止后两年内，任何一方违反本义务则应向对方支付2万元人民币的违约金。

8、特别说明

8.1 甲乙双方均为独立法人，本协议的签定在甲方和乙方之间并不产生任何雇佣、代理、合资、或业务伙伴关系。乙方绝非甲方的法律代表，无论出于何种目的，乙方均不能以书面或其它明示或隐含方式，以甲方的名义享受权利或承担义务。

9、争议解决

因本协议及本协议的履行发生的一切争议，甲乙双方应首先协商解决，若协商未果，任何一方均有权向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。

10、服务期限

该协议有效期一年，自年月日起至年月日止。

11、其他条款

11.1 本协议有效期届满即自动终止，如双方需要继续合作的，需重新签署相关协议。11.2 本协议一式叁份，甲方执贰份乙方执壹份为凭，经双方代表签字、盖章后生效。

甲方：中视在线国际传媒（北京）有限公司乙方：（盖章）（盖章）

授权代表：授权代表：

（签字）

签署日期：

快捷人才网服务协议 篇6

快捷人才网服务协议

甲方：

乙方：襄阳光海快捷信息科技有限公司

甲、乙双方依据相关法律、法规规定，经过友好协商，就甲方在乙方网站招聘人才事宜，达成如下协议，双方共同遵照执行：

一、会员资格及服务内容:

1.甲方提交营业执照复印件（或其它相关合法证明），经乙方确定甲方为合法单位后，双方可以达成服务协议，甲方可获得乙方正式会员服务资格；

2.甲方在支付乙方正式会员服务费后，会员资格生效，乙方向甲方提供并开通相关服务；

3.甲方在会员服务期内可在乙方网站上发布、修改、维护和管理企业、人才招聘、人才管理信息。

4.甲方享受乙方会员服务，服务项目。

5． 甲方会员服务期为年月日起至年月日止。

二、责任和义务:

1.甲方在使用乙方网站从事招聘的过程中，应遵守国家相关法律及互联网相关管理规定，不得发布违

法信息，不得发布虚假招聘信息，及时维护企业招聘信息，删除无效和失效信息；甲方应妥善保管会员帐号和密码，不得将会员帐号和密码交第三方使用，若有发现乙方将终止甲方会员资格；

2.乙方应积极帮助甲方熟悉网站技术操作流程，确保甲方正常、安全使用乙方网站操作系统；

3.若因互联网网络带宽的限制出现网络拥塞，或由于网站服务器、数据库系统维护或系统升级等原因

造成甲方超过24小时不能正常工作，则乙方将相应双倍延长对甲方的服务期限。

三、服务费用

甲方在签订协议后2日内一次向乙方支付会员服务费合计元（RMB），同时乙方负责开通服务。

四、其他相关事宜

1.因履行本协议或与本协议有关的一切争议，双方当事人应通过友好协商的方式解决。

2.协议的订立、实施、履行和争议的解决均适用中华人民共和国法律、法规。

3.由于战争、地震、火灾等法定人力不可抗拒因素导致的工作中断，双方均不承担责任，待条件恢复

后，由双方协商确定合同变更内容。

本协议一式贰份，签约双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方代表：：乙方代表：

（盖章）（盖章）

联系人：联系人：

联系电话：联系电话：

人才测评提高服务 篇7

一、搞好人才引进, 注入新鲜血液

根据尉氏县委、县政府制定的人才引进、管理、使用政策措施, 为促进该县工业企业及科教卫生事业的发展, 尉氏县人事局先后对全县人才资源总量、非公有制经济组织人才、高层次人才流动等情况进行调查统计, 针对该县中小企业人才缺乏以及该县现有人才结构中专业技术人才、企业经营管理人才相对缺少的现状, 积极开展调查研究, 并紧跟开封市构筑“人才高地”的规划, 制定了一系列吸引人才的优惠政策, 提出了构筑尉氏县“人才高地”的设想, 即:努力营造用人环境, 聚集各行各业的优秀人才, 留住人才, 培养人才;引进科学研究、技术开发、经营管理等方面取得显著成绩的人才;引进高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业急需的人才。

针对该县人才队伍存在的问题, 尉氏县人事局在调查研究的基础上, 根据国家有关政策, 结合该县的实际情况, 在全县事业单位中公开招聘了一批本科以上高校毕业生, 为该县人才队伍补充了新生力量, 提升了干部队伍的整体素质, 缓解了干部队伍人才短缺、工作效率不高等问题。

根据国家人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》文件精神, 尉氏县人事局会同教育局制订了《尉氏县教育系统事业单位公开招聘人员工作方案》, 对该县教育系统所需教师面向社会进行公开招聘, 为该县教育系统引进一批高素质人才。

二、加强人才培养, 开启活力之源

要想让优秀人才引得进、留得住、干得好, 以满足事业对人才结构需要不断调整的要求, 就要不断地创新人才管理机制, 努力打造人才创业平台, 把培养人才与引进人才放在同等的位置上, 用心去创新人才管理制度与机制。

其一, 尉氏县人事局加强该县专业技术人员培养工作, 积极探索职称改革评审制度, 进一步放宽对参评对象的身份限制。2008年以来共推荐评审高级专业技术职务200余人, 中级专业技术职务1253人, 直接认定、初聘初级专业技术职务620人, 并成立了尉氏县初级职务任职资格评审委员会。

其二, 尉氏县人事局完善专业技术人员考试制度, 严肃考风考纪, 严格考试程序及考务人员培训工作。2008年以来, 组织了该县工人技术等级考核2000余人次的报名考试工作。结合继续教育, 加强专业技术人员培训管理, 顺利开展计算机、法律知识等培训10000余人次。

三、做好人才服务, 优化用人环境

尉氏县人事局坚持以科学的态度、发展的观点、创新的举措为各类人才提供具有时代气息的人才服务。坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才交流中心的服务功能, 积极拓展人事代理服务范围和项目, 提高服务质量。

尉氏县人事局严格按照国家、省、市有关人事档案管理、人才市场管理等法规开展人事代理服务, 健全流动人员档案管理制度, 加强人事代理及后续服务工作, 为人才合理流动及企业管理人才提供快捷、方便的服务。尉氏县人事局为县内各类企业如尉氏纺织、千里机械厂等提供人事政策咨询、档案管理、人才信息咨询与招聘、人才测评与引进、职称评聘等人事代理业务。尉氏县人事局配合县委组织部, 做好“大学生村官”的档案接收及人事代理工作, 共接收“大学生村官”档案180余份, 对档案及时编号入库, 并免费提供人事代理服务。

积极做好大中专毕业生就业指导、宣传工作, 引导大中专毕业生树立正确的就业观念, 鼓励他们面向基层单位就业、自谋职业、自主创业。建立人才信息定期发布制度, 开设人才需求信息栏, 定期公布人才需求信息。深入企事业单位, 积极主动地为大中专毕业生联系用人单位, 2008年以来该县共接收毕业生558人 (本科生168人、专科生278人、中专类112人) , 目前该县人才资源库已储存各类人才2000余人。2009年, 为了促进大中专毕业生就业, 尉氏县人事局响应开封市委市政府的号召, 提前谋划, 及早准备, 认真组织河南千里机械有限公司、民开中学、博文双语学校等五家知名企业和民办学校参加开封市高校毕业生河南大学专场招聘会。招聘会当天, 共接待毕业生211人, 签订意向101人, 受到与会企业的好评。

四、深化体制改革, 增强内在活力

按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体思路, 尉氏县人事局积极开展经营服务类及机关事业单位的转企改制工作, 参与水利、新型农村合作医疗等行业体制改革工作, 增强了事业单位发展的内在活力。2008年, 尉氏县人事局按照事业单位新进人员一律实行公开招聘的办法, 坚持德才兼备的用人标准, 贯彻公开、平等、竞争、择优的原则, 做到政策公开、信息公开、程序公开, 并接受社会及有关部门的监督, 成功组织了数次公开招聘, 受到了领导及社会各界的一致好评。

当前, 尉氏县基本上建立了以聘用制为核心的用人制度, 该县人事局大力推行事业单位进人公开招聘制度, 努力探索事业单位人事制度改革的新途径、新办法, 确定了以转换用人机制和搞活内部分配制度为重点、以推行全员聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位用人制度改革的总体任务。该县人事局稳步推行事业单位专业技术岗位聘任制度, 重点协调指导教育系统开展用人制度改革, 实行教职工人员聘用制度, 为今后深化事业单位人事制度改革打下了良好的基础。

五、注重人事信访, 构建和谐社会

为稳定全县大局, 构建和谐社会, 尉氏县人事局在当前各类矛盾比较突出的情况下, 积极探索信访稳定工作的新途径, 不断完善信访稳定工作制度, 加强信访稳定干部队伍建设, 切实维护信访秩序, 认真做好矛盾纠纷排查和化解工作。

人才测评提高服务 篇8

【關键词】 优化 人才培养 方案 提高 质量

改革开放30年,我国高等教育成功实现了跨越式发展,步入了大众化发展阶段,而大众化阶段高等教育的内涵主要体现在人才培养观念的转变,教育功能的扩展,人才培养模式的多样化,课程设置、资源配置、教学方法、管理方式的变革等。正如温家宝在研究制定《国家中长期教育改革和发展规划纲要》科技领导小组会议讲话中强调的“要把提高高等教育质量摆在更加突出的位置。教育的根本任务是培养人才,人才培养观念更新和培养模式创新要成为规划的亮点。”

因此,现阶段的教育不能只考虑量的增长,更重要的是要关注由此引发的质的变化。在市场机制逐步深化和成熟的过程中,社会对高校人才的理性呼唤与高校内部培养出的人才匹配程度弱的矛盾凸现,面对新形势,高等教育如何定位,如何选择自己的特色发展之路,如何与区域经济、社会发展相结合,找准各类专业的定位与特色,是目前应思考和亟需解决的问题。

1.多样化人才培养方案的重要意义

1.1人才培养方案修订是坚持“以人为本,教育创新,特色办学,和谐发展”的办学理念和学校办学目标定位的需要

在高等教育大众化时代,不同性质的大学有不同的功能,吉林农业大学是吉林省属地方院校,坚持“以地方经济建设为中心”的办学指导思想,明晰了“以人为本,教育创新,特色办学,和谐发展”的办学理念,明确了“立足吉林,面向全国,服务经济建设和社会发展”的服务方向,在客观分析学校发展历史和现状以及定位等因素基础上,确定了将学校由以农科为主的教学型大学建设成为以农为优势和特色、面向地方经济建设和社会发展的国内先进的多科性教学研究型大学的发展目标。根据学校的发展定位,人才培养方案必须修订,充分体现学校的办学定位和办学特色,解决好社会需求与高校人才培养的矛盾,促进人才培养与社会的紧密联系,增强专业的适应性为目标,实现人才培养模式改革的新突破,使吉林农业大学人才培养走上自己独特的求生存、求辉煌的发展之路。

1.2人才培养方案修订是培养高素质人才,更好地实现高等教育社会功能的根本保证

人才培养方案是指人才培养目标、培养规格和基本培养方式,包括课堂教学、校园文化、社会实践等基本育人环节,是一所学校的文化积淀、教育理念、教学研究与改革成果的集中体现,它决定着高等学校所培养人才的根本特征。人才培养方案是否科学合理,直接关系到学校教学活动的组织和人才培养目标的实现。从这个意义上讲对人才培养方案进行修订,保证其科学性、合理性和时代性是培养高素质人才的需要,是经济发展、社会需求变化在人才培养上的反应,是更好的实现高等教育社会功能的需要。地方大学在大众化高等教育阶段都面临着如何全面提高人才培养质量,更好地切合国家经济社会发展的实际,“应”党和国家事业之“实”,满足社会人才之需,应当是高校人才培养的重要杠杆。

1.3人才培养方案修订是发现和解决教学问题,促进学校内涵建设的有效途径

吉林农业大学现行的人才培养方案已运行3年,运行过程中出现了课程体系结构对专业培养目标的支撑力不够,课程设置过于繁杂、课程之间衔接、交叉处理欠妥,存在交叉重复内容,理论环节与实践环节不能有效衔接,重知识学习、轻能力培养,学生的实践能力和创新精神不强,学生解决问题的能力弱等问题。正是这些问题的存在说明有必要对现行方案进行修订,但这不是问题的全部,还有其他隐性的、具体的问题有待于进一步挖掘,利用调研、研讨,以及审核、完善的过程找准问题,破解一些难题,以此促进吉林农业大学专业建设、教师队伍建设、教材建设、教学条件建设和教学管理改革,这也是学校内涵建设的要求,符合学校的发展方向。同时,学校也将在一个一个问题的破解中获得发展机遇,步入快速发展的轨道。

1.4人才培养方案修订是实践科学发展观,促进学校可持续发展的必然要求

人才培养方案的修订是要解决学校教学工作的根源问题,使学校教学活动的基本依据更加符合社会与学生自身成长的需求,其根本出发点是促进学生的全面发展和教师的专业成长,落脚点是学生健康、全面地发展。核心指导思想是以学生为本,以学生的成长、成才和发展为目标。这与科学发展观的内涵是一致的。同时,人才培养方案修订需要教育思想观念的转变、教育体制机制的变革、教学内容方法的创新,这是学校可持续发展的必然要求。首先,要树立崭新的教育理念,即现代教育理论强调以学生为中心,学生是认知主体,是知识体系的主动建构者,教师是教学过程的组织者、指导者和帮助者;教师具有创新意识,要培养学生的创新品质。其次,要充分认识当前世界经济和科技发展要求高等学校培养的本科人才不再是定位于过分强调“知识“型为主的”专门化“人才,而是更加重视素质教育,强调自然科学、技术科学与人文社会科学的结合,教育过程既要重视知识培养,又要重视学生个性发展和身心健康。本次修订工作要紧密结合学校“坚持教育创新,推进内涵发展,实现科学发展上水平”的教育创新大讨论,深入开展调研和研讨活动,进一步解放思想,更新观念,积极进行人才培养模式改革,在促进学生成长成才的基础上,实现学校的长足发展。

2.构建多样化人才培养方案的思路

2.1构建基础教育、专业教育、素质拓展教育三个平台,促进学生知识、能力、素质协调发展

将院级选修课与校级选修课合并,增加人文素质类选修课程,增设创新学分,搭建素质拓展教育平台,为培养学生综合素质、创新与创业能力,为实现个性发展提供可能。学校下发了《吉林农业大学2009年修订本科专业人才培养方案的指导意见》,明确了吉林农业大学人才培养方案进行新一轮全面修订工作。确定了指导思想和基本原则,根据“育人为先,强化基础,注重实践,拓展素质,因材施教,突出特色,鼓励创新“的基本思路,科学修订具有学校或不同专业特色的人才培养方案,合理优化课程体系。新的人才培养方案保证主要基础课程的教学目标是加强基本知识和基本能力培养,注重培养学生扎实的基本理论功底,提高课程的针对性和实践性;专业教育要为学生合理构建学科基础课、专业基础课、专业课和专业方向课的梯级递进的系列课程体系;加强人文科学素质教育,构建人文与科学通识课程教育体系;加强实践教学等提升专业能力的实践体系建设。方案增加了学生选修课的比例,目的是鼓励学生个性发展和兴趣发展,重视学生的自主性和发展性,体现弹性和多样性,拓展学生自主学习的空间,设置创新学分,积极鼓励学生参与科学创新。因此,人才培养要根据每个学生智力层次、兴趣爱好、职业取向与需求,努力为学生的个性化成才提供多元化的选择。

2.2分类指导,突出特色

人才培养方案的修订要根据各类专业的特点进行分类指导,突出特色。按专业类别规定最低总学分以及各部分学分比例,指导各专业根据自身特点、优势、目标定位,科学设置课程体系,体现自身专业人才培养的重点和针对性。每个专业都要认真分析挖掘自身优势,凝练专业方向与特色,明晰对人才培养质量有重要影响的核心课程体系,选派教学水平和科研水平兼备的优秀教师承担核心课程教学任务,以保证人才培养质量。

2.3强化实践教学环节,提高学生的实践能力

大力加强实验、实习实训、毕业实习、毕业设计、毕业论文等实践性教学环节,适当提高实践教学在人才培养方案中的学分比例,切实提高学生的实践能力,培养学生的创新意识,将相关实验课程内容整合独立开设,单独考核,单独计算学分;在保证必要的验证性实验的基础上,要提高综合性、设计性实验占实验课程的比例,同时要注重教学效果。鼓励大学生参加老师科研项目的研究工作,也可以将其科研工作与大学生的科技创新、毕业论文结合起來,通过开设综合性、设计性实验和从事创新实践活动培养学生实践动手能力和综合运用所学知识的能力。同时也促进与研究生教育的协调发展,为研究生教育提供一些优秀的、具有创新能力的生源。

2.4对学生成才支撑作用较强的基础课,要进行教学方式、教学方法及教学运行模式的改革

学校要对大学英语、高等数学、化学等部分基础课进行分级教学,目的是加强基础课教学,为学生考研深造打好基础,与此同时也满足了应用型人才的合理需求。基础课专业负责人或任课老师要了解吉林农业大学各专业人才培养方案,要适当参与各专业人才培养方案的工作,合理提出针对不同专业的教学内容、教学方法、教学模式、教材及学时数有差异性的教学大纲,体现“因材施教”现代育人方针。

3. 实施人才培养方案修订工作

科学的人才培养模式是人才质量的保证,也是为社会经济发展培养适销对路的高级专门人才的保证,更是高校自身在激烈的竞争中赢得生存与发展的动力。地方高校是高等教育大众化的主干力量,是地方经济、科技文化发展的人才培养的主渠道,对当地社会经济发展有着重要的影响。因此,根据社会对人才的不同需求,增强人才对经济社会发展的适应性,地方高校要与时俱进,构建多样化人才培养模式,为学生学有所获,学有所成肩负起责任。

人才培养方案修订是一项系统工程,涉及学校的办学理念、定位和发展方向,直接关系到吉林农业大学的人才培养质量和社会声誉,也体现了学校的竞争力。学校对此高度重视,学校成立了以校长为组长的人才培养方案修订工作领导小组,目的是加强对人才培养方案修订工作的宏观领导和咨询指导,并在教务处设办公室,负责具体工作的组织与安排,以确保工作质量。

学校将修订工作划分为动员、实施、验收和完善四个阶段,并分别规定各个阶段的主要任务、时间安排和具体要求,为各教学单位组织和安排修订工作提供了必要的依据和指导。