长庆油田培训心得体会

长庆油田培训心得体会

长庆油田培训心得体会 篇1

来到七里村采油厂已经两个多月了，为了使我们新员工尽快认知企业的文化、认同企业的精神、经营理念和价值观，适应新工作环境的变化，提升实际岗位工作能力，我们经历了为期两个月的实习培训。只有生产单位才可以真正反映采油厂的具体情况，也只有了解生产单位的运行才知道七里村采油厂的运行状况，于是我们走进了产量最高的采油一大队和纪律“部队”井下作业大队进行实习。

首先我们走进了采油一大队，进行了为期一周的安全培训和消防培训，接着为了使我们有更多的实践机会，让我们接触采油工人的工作环境，大队还安排了我们去野外参观学习。虽然我并非是石油专业，但是技术组的师傅们也耐心的给我们解释了一些石油的基础知识，在他们身上我们不仅学会石油的相关知识，更学会了做事先做人，师傅们在闲暇之余还不忘提醒我们一些为人处事的方法。他们都以很大的热情投身于工作之中，勇于吃苦、积极工作，以汗水和血水来换取每一滴石油。这是“铁人精神”的最好诠释、让我认识到作为一名石油工人的伟大之处，同时激励着我努力学好理论知识，坚定了投身石油的信念。

之后我们去了纪律严明的井下作业大队，井下作业是一个实践性很强的工作，它要求极强的动手能力和工作经验，而且要求作业人员具有认真负责的态度。在井下作业大队的这一个月，通过接触实际，增强自己的劳动观点和社会主义事业心、责任感。而最令我感动的是井下石油工人暗中乐于奉献、埋头苦干的崇高精神。他们的工作环境十分艰苦，劳动强度十分大，每天不分昼夜，很是辛苦。看着他们工作中认真负责，使我在以后的工作中，不得不严格要求自己，充满激情，敢于承担责任，认真学习同事们精湛的技能，较高的安全意识，丰富的防护技能和设备故障处理能力。

经过实习我才意识到在待得学校时间太长了，以至于在思考问题上有一定的不完整性和不可操作性，我想这就是我以后在工作中应该注意和学习的。在实际工作中并不像我们在学校时想象的一样——得过且过，而是要仔仔细细，认认真真的完成工作;不像在学校完成作业一样，完不完成都是在为你自己，进入到工作岗位，你的任务没有完成，或者完成得不好，就会影响到整个部门的工作任务，甚至会影响到全厂的工作效率。在实习的这两个月使我意识到无论是工作还是做人，我都应该时刻提醒自己要对自己有要求，要不断向其他优秀的同事学习，工作认真细致，不断提高自己的工作水平，力求能把负责的工作做到尽善尽美。

长庆油田培训心得体会 篇2

一、高级工计算机培训教学现状分析

1. 各工种授课内容差异不明显。

培训高级工使用的是中石油职业技能鉴定中心编写的高级工试题集。试题集分工种制定考核内容, 计算机作为辅助考核部分, 书中仅对计算机操作部分提出了考核要求, 没有规定授课内容。造成授课教师教学自由度、随意性大, 有的教师在教授不同工种的高级工学员时, 教授内容完全相同。

2. 操作不能分层次训练。

由于学员工作性质、年龄的差异, 计算机操作水平差异很大。造成教师授课难度大, 教师授课只能满足大部分学员的需要, 其结果为少数操作水平高或低的学员训练要求得不到满足, 学员分层次操作训练愿望难以实现。

3. 教师与学员沟通不畅, 教学效果不理想。

学员期望能在培训中解决所遇到的问题并能学习到更多、更实用的操作技能。而我们的教师由于多年给学生授课, 形成的固定思维方式, 不善于和学员交流, 不了解学员的需求, 不能根据培训教学对象的变化, 及时调整授课内容及方式, 造成学员对授课满意度不高, 教学效果不理想。

二、高级工计算机培训教学改革建议

1. 精讲多练, 提高实践操作课程比例。

计算机是一门实践性很强的课程, 因此, 实践操作是计算机教学的重要环节。建议高级工计算机教学在机房完成, 采用精讲多练的教学方式, 以学员实践操作为主, 主要采用讲授法、演示法、训练法、纠错法等教学方法, 提高培训学员的操作技能, 达到教师既定的教学目标。

2. 分工种设计相应的教学模块。

参照集团公司对各工种计算机操作考核的标准, 分工种 (例如:采油高级工、采气高级工等) 编制出计算机课程统一的授课内容, 设计出相应的教学模块, 实行模块化教学。这样既能使教师的教学统一化、标准化、规范化, 也能够让学员培训学习的针对性更强, 学习效果更好。

3. 统一习题, 分层次训练。

根据集团公司对各工种计算机操作考核的标准, 我们在确定模块教学的基础上, 将每个模块操作训练分为三个层次 (初、中、高级) 。每个层次编写三套训练题, 单个模块形成操作训练题共9套, 就能为学员的实践操作提供丰富的习题, 并能满足学员分层次训练的要求。

4. 根据不同工种, 突出实用性操作训练。

由于学员工作岗位的差异, 他们在工作中用到的计算机操作技能也有差异。这就要求教师在给不同工种的学员授课时, 帮助学员解决他们工作中遇到的问题, 并将常见问题编入训练试题集, 突出工种之间操作训练题目的差异, 为学员快速提高本工种常用计算机操作技能提供服务。

三、结语

油田基层管理人员培训对策探讨 篇3

一、基层管理人员的类型和培训对策

基层管理人员包括行政层（队长、指导员、副队长）、技术层（地质、注水、工程技术员）和前线班组长。这些管理人员根据不同特点又可分为三类：第一类是“老黄牛型”管理者，他们工作兢兢业业，但往往墨守成规，大多数管理人员都属于这一类；第二类是“明星型”管理者，他们工作成就显著，具有极大的发展潜力；第三类是“问题型”管理者，他们虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。

因此，我们必须根据管理人员的特点制订具体的培训对策。对于“老黄牛型”管理人员，应引导他们改善当前绩效，对他们的升迁愿望则不予鼓励。但是，如果有些“老黄牛”后来居上，则应考虑其升迁可能性，并制订相应的培训和发展计划。对于“明星型”管理人员，应给他们时间，让他们积累经验，开发潜能。对于“问题型”管理人员，培训重点则应集中在纠正其行为上。

二、基层管理人员的培训内容

第一是前线班组长。前线班组长的工作重点主要集中在：指导一线具体工作，执行行政层与技术层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容时，应着重提高其管理技能、技巧。比如，怎样组织他人工作、如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。古人说“授人以鱼不如授人以渔”。“鱼”好比是采油队的具体工作，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该转变前线班组长的思维方法，使他们学会转化思维，从操作者转变为管理者。其次，要促使其掌握组织他人工作的技巧。

第二是行政层和技术层管理人员。对行政层和技术层管理人员的培训，应注重对其发现问题、分析问题和解决问题的能力，用人能力，控制和协调能力，经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。技术层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通。除了熟悉本专业工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本专业业务有关的其他部门的工作情况。

行政层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如经营预测、经营决策、组织分析等。

培训分三个阶段。第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受队、矿甚至采油厂各主管部门和其他部门的运转培训，对采油队整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。第二阶段是定向培训阶段，即根据受训者今后的具体职务方向，进行定向培训，加强对其所任职务的专业性培训。第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着上级管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

三、基层管理人员的培训方式

培训方式主要有以下几种。

一是课堂式，主要包括讲授法和讨论法。讲授法指聘请一些上级专业人员给受训者讲课，着重讲解管理的概念、原则、方法和原理，及其在采油队管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习效果。讨论法主要适用于对采油队行政层和技术层管理人员的培训。在讨论过程中，由培训者提出一些问题（采油队经营管理过程中的实际问题或相关采油队曾经发生过的事件），组织受训者运用已经掌握的概念、原则和原理分析这些案例，并鼓励每个受训者积极参与讨论。

二是模拟式，主要包括案例分析法和游戏法。案例分析法首先由培训者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。游戏法指进行经营管理“游戏”。这种培训方式是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“采油队”。培训者给每个“采油队”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出一些经营管理或行政管理上的问题，要求各“采油队”完成指定的经营目标并解决行政管理问题。例如，培训者提出的经营目标为“稳产”若干万吨，要求各“采油队”提出达标方案，其内容应包括：成本的预算、上产措施、开发新产品的可行性，以及降低成本、费用的具体措施等。

四、培训应注意的问题

一是合理选定受训对象。采油队的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训（低层次职工接受高层次的培训）容易助长一部分职工的自满情绪，使他们不安心于本职工作。

二是采用合适的培训方式。采油队培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的。此外，还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

胜利油田班组长培训过程研究 篇4

山东胜利职业学院

关键词：班组长

培训

研究

摘要：本文通过对班组长培训过程研究，探索胜利油田班组长培训的内涵、各环节得失、创新及班组长培训潜在需求，从而为今后继续搞好班组长培训工作提供建设性意见。

问题的提出 培训过程研究 研究结果

一、问题的提出

2010年，受学院指派，我们电气系承接了胜利油田五个二级单位基层优秀班组长的培训工作。为了将此项工作做好，我们成立了班组长培训项目组，并安排项目组成员一方面参加了油田举办的班组长培训师资班学习，一方面深入到油田现场进行调研，同时还集中学习了班组长培训的相关教材。在此基础上，项目组全体人员根据培训大纲、培训内容和自己的擅长选择了培训课题进行备课。在单兵备课的基础上，项目组还集中进行了多次集体备课、课前试讲，根据集体备课与试讲过程中出现或遇到的问题集中进行了研究解决办法。各课题宣讲人员根据大家提出的意见和解决办法又对各自的课题进行了整改。

由于准备充分，主讲教师教学能力较强，项目组过程管理到位，所以我项目组承办的所有班组长培训任务都得以圆满完成，不仅受到了甲方领导的好评，而且博得了受训学院的较高评价。我项目组所有培训班次在油田教培处组织的培训效果评估中，优良率达到了100%。这无疑是对我们一年辛勤劳动的最好褒奖。

但是，在培训过程中我们深切感触到，要真正办好班组长培训班，使我们的班组长们能够通过一期培训在各方面得到较大幅度的提高，这还有相当长的路要走，需要做大量扎实、有效而又不失创新性的工作。因此，笔者提出了这一题目进行研究，旨在通过对班组长培训过程进行深入研究，肯定好的做法与经验，找出问题与缺憾之所在，研究出相应的解决办法，从而将今后的班组长培训工作做得更好。

二、班组长培训过程剖析

剖析我们一年的班组长培训过程，我们的以下做法是我们的培训受到学员喜欢与好评的重要原因。

1.充分的现场考察与调研工作

接受任务之后，我们首先面向全系选拔了优秀的教师组成培训团队。之后，组织团队深入到油田一线生产单位进行调研与考察。我们相继考察了油田包括东辛、胜采、胜中社区等二级单位的二十几个四级单位，并与他们的一线班组长们及现场工人进行了座谈，对他们进行了问卷调研。通过考察与调研，一方面我们基本掌握了油田一线班组长所面对的生产、管理现状，需要经常面对并解决的问题，工作与管理中所遇到的可能困难，也就是说我们对班组长们的培训需求有了一个较为全面的掌握。一方面我们还在参观、考察与座谈、问卷中发现了班组长们的不少行之有效的管理方法、文化建设方法、和谐团队构建方法等。这对我们丰富自己的课题内容，提高培训内容的针对性、实效性提供了帮助和支撑。所以，每期结束时，学员们总会说，我们开窍了！

2.开放式课堂与互动式教学方法对提高受训学员兴趣，提高培训效果具有重要作用 调研中我们发现，绝大多数班组长工作之余鲜有看书的习惯，其中为数不少的班组长讨厌看书，尤其是知识性的书籍。相当多的班组长尽管自己经常主持会议，但是他们最反感的事情之一就是参加会议。由此我们想到，发给他们讲义后，指望他们自己看书学习是很难的。同时，如果沿用传统的封闭式课堂模式，采用培训师，学院听的方法培训，那么同样不会收到好效果。于是，我们采用开放式课堂模式和互动式教学方法，让学员们用他们最舒适的方式坐在教室学习，采用教师提出问题，大家共同解答，最后教师概括的方法进行教学。由于学员们没有了那种紧张、不自在的感觉，对教师提出的任何问题也没有了对与不对的限制，所以课堂气氛松散中不失严谨，活跃中不失控制，学员们在一种欢快、和谐的气氛中交流与学习，收到了好的效果。

3.问卷与解答增强了课程内容的针对性，完善了课程设置中的不足。

每期培训班开班时，我们都会发给学员们一份问卷。问卷的主要内容有：您希望通过此次培训班学到什么东西，您工作中遇到的最棘手的问题是什么，您工作中最成功的做法是什么，您工作中最大的失误是什么，您对培训有什么要求和建议等等。之后，我们将学员大答复收集起来进行分类整理，找出共性问题和个例问题，在对这些问题进行认真研究的基础上，找出较为合理的解决办法，并在培训结束之前，将这些问题逐一进行讨论与解答。既帮助提问题者找到了应对之法，有使其他学员得到了借鉴，同时，我们还完善了我们的培训内容和相关培训师的课题。

当然，在培训中我们还常发现这样的情况。某一学员在培训结束时，当我们将他所提出的问题讲出来的时候，他很高兴的告诉我们，他已经找到了应对方法，并将方法讲出来与大家一起分享。

因此，培训过程中的问卷对完善培训工程，提高培训效果同样很重要。4.培训师到生产一线挂职锻炼对提高培训课堂教学效果很有帮助

毫无疑问，班组管理不同于其他任何管理。因为班组长处于管理流水线上的最底层，他们所面对的都是直接来自现场与员工个人的具体情况和具体问题，并要求他们能够对相关情况和问题迅速作出反映，采取措施加以应对。同时，班组长又是企业管理流水线上文化水平、政策理论水平、管理知识和管理经验最低层次的管理人员。因此，对他们的培训不应该过多注重理论培训，应该采用以理论为指引，以现场实物为基础的培训方法。这就要求我们的培训师必须了解、掌握现场的具体情况。

但是，我们现在的培训师基本上全部是教师转型过来。他们虽然都具有丰富的理论知识和教育教学经验，也有教学班组管理经验（因为我们的培训师都是我系各教研室正副主任和和系领导，而且都是局级优秀教师），但是他们缺乏的正是对油田一线班组生产管理实物的认知与了解。所以真正掌握了解一线班组的生产管理实际情况，仅有几次调研与考察是远远不够的。对我项目组来讲，由于培训师都有到油田生产一线挂职锻炼的经历，所以他们对一线班组长们的工作情况都有较好的了解和掌握，这样他们在分析问题、解答问题时都能够从现场实际出发，言之有物，因而拉近了培训师与学员们的距离，提高了培训效果。

因此，我们认为，培训教师仅有理论知识、仅仅通过培训师资格考试、仅有较高的培训能力是不够的，必须具有现场生产经历和经验。

当然，以上剖析了我项目组一年班组长培训过程中较为行之有效的做法。同其他任何培训工作一样，我们的培训工作中也有许多问题和不足之处。有的是属于我们课程开发与设计过程中思考不缜密，考虑不周到，研究不深刻造成的，有的属于培训师培训工程中的不严密、不严谨造成的，还有不少问题是我们在培训过程中深入研究发现的。这里一并归纳出来。

长庆油田培训心得体会 篇5

做好企业基层员工教育培训工作对于企业持续发展和员工自身成长发挥着至关重要的作用。如何高质高效地培养好基层员工，最根本的是要不断加强基层员工的岗位学习和培训，更新和提高他们的知识技能，挖掘和培养他们的创新精神，规范和强化他们的行为准则，让他们不断充实，不断完善，尽快成长为企业发展需要的中坚力量。

一、当前油田基层员工培训工作的特点

第一，培训人员的广泛性。

作为国家特大型企业，冀东油田生产经营范围广泛，在岗员工人数众多，既包括广大一线操作工人，也包括各级管理人员、专业技术人员。庞大的员工基数，使员工培训工作需要覆盖的人群非常广泛。随着油田发展形势的不断变化，培训教育对象不仅包括广大在岗员工，还包括数量庞大的外协施工队伍、临时性用工。

第二，培训需求的多样性。

冀东油田拥有石油勘探开发、工程技术、工程建设、水电暖供应、社区服务、科研教育、医疗卫生等覆盖多个行业的不同单位，建立了完整的系统的各级生产运行和管理机构、组织和单位，涉及众多业务和技术领域，因此，广大干部员工从事的岗位职责差别性较大，这就造成了培训需求的多样性。

第三，培训层次的差异性。

一方面，随着企业改革的深入，不断有大批的员工通过转岗走上新的工作岗位，大批劳务派遣工参加到油田一线生产中，他们的技术知识和操作技能急需进行更新；另一方面，还有一部分技术娴熟、管理能力强和专业水平高的管理人员、专业技术人员、操作人员，也迫切需要通过能力提升实现自我成长，这就使得各个群体的培训需求呈现出明显的层次性。

二、油田基层员工培训工作存在的问题

第一，培训针对性有待加强。

面向基层员工组织的教育培训要更贴近生产需要，更能满足基层员工个人需求，而目前油田层面统一组织的培训大部分是按照年初各二级单位劳资培训部门上报的培训需求来制定计划。由于各单位需求不一，油田层面组织的培训很难做到面面俱到，只能统筹兼顾共性需求组织培训，造成培训针对性较差，工作中的实用性不强，难以做到学以致用。

第二，培训形式较为单调。

目前基层员工接受的培训大多拘泥于理论知识讲授，上级精神传达上也大多采取在会上集中读一读、讲一讲的方式，很多基层员工片面地认为只要将书本上的东西学一学、说一说、考一考就算达到了目的。这使大多数接受培训的员工不仅收效不大，而且学用分离。考试时虽然成绩不错，但到了具体工作中或面对实际问题时，却一筹莫展，难以适应岗位要求。

第三，工学矛盾较为突出。

油田层面统一组织的培训安排时间大都在年初确定，而大部分基层单位的工作具有一定的临时性和变化性，往往没有规律可循，客观上造成部分员工生产与培训时间的冲突。生产一线干部员工早出晚归，倒班作业，工作任务繁重，往往没有时间和精力学习，而采取集中学习方式，又可能因为生产任务造成学不完、学不透，达不到培训的真正目的。

第四，培训教育效果不明显。

首先，基层缺少一支专业理论和实践知识相结合的兼职师资队伍。内部专业技术人员具有丰富的实践经验，却讲不出来，会做不会说；外聘教师资源中大多注重理论，没有实践经

验，影响教育培训效果。其次，部分干部员工缺乏正确的学习方法，不善于阅读记录、思考运用、交流总结，没有做到学习工作化，工作学习化，导致部分人员受训却没有效果，或提高较慢。第三，部分基层单位重培训轻使用，没有做到轮训普及与重点提高相结合，没有做到考核激励与选拨使用相结合，造成强弱两级分化和培训“专业户”现象，使基层员工培训的积极性不高，重视程度不够，素质提升效果不明显。

三、加强基层员工教育培训工作的建议

第一，管理者更新培训理念，营造学习氛围从战略高度重视员工培训。

在一个企业内只有高层管理者的支持和批准和推进，员工培训才能得以进行。如果企业领导管理者尤其是决策者不重视员工培训，那么无论从师资、资金、时间等各方面就很难保证员工培训工作的顺利开展；如果仅仅对员工进行培训而忽视对管理者的培训，企业领导的培训理念可能就会落后于企业培训需求的发展，企业决策者同样会对员工培训没有足够的重视，企业会因培训的落后，导致企业职工队伍和管理队伍思想落后，知识和技能老化，企业的竞争能力就会逐渐降低，慢慢就会被其他企业所超越。

第二，做好培训计划，理顺培训流程。

要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。建议进一步建立和完善各专业岗位胜任力的素质模块，推行持证上岗制度，规范化、系统化培训内容，本着“统筹兼顾，着力推进，重点突破、创新特色”的设计方针去引导企业发展。在培训流程的设计上应注重教育部门和各专业部门的紧密协作，做好培训资源的合理配置，避免无效培训和重复培训。

第三，建立岗位素质能力评价标准，提高培训实效性。

为使员工培训工作取得实效，在认真分析员工结构现状和岗位需求的基础上，确立了“严格培训出效果，回到岗位能干活”的培训宗旨。为加强实训效果，在所属各单位选拔最优秀的生产一线人员担任兼职培训师，培训注重创新教学手段和培训方法，融入现代培训理念，采用多媒体教学、现场参观、实际操作训练、交流座谈等多种方式。

第四，丰富培训内容创新培训方式，实施多元化培训。

在培训对象和内容方面，一是要加强对基层班组长的教育培训。不仅要授之以判断与决策能力、灵活应变能力、人际交往能力等理论知识，更要发挥其纽带桥梁的作用，将基层员工的思想教育和心理咨询工作纳入整体培训内容，授之以思想工作和心理咨询的能力，使其在面对复杂的基层情况，根据不同的特点找到适合班组每个员工的最有效的影响与控制方式，疏通员工心理郁结，规范员工工作行为，促进员工工作生活态度的转变。二是要加强新入厂员工和劳务派遣工的企业忠诚度教育，要从主人翁意识教育入手，使其正确认识同工同酬概念，认清自身处于技能积淀期和心理成长期的特点，进一步明确导向，讲清形势，端正态度，为油田发展发挥应有的作用。

在培训形式上，要在原有的授课式培训模式基础上采取新形式、新方法，形成方式方法灵活多样、系统健全完备、专业配套的员工教育培训体系，形成教学现代化、培训多元化的新局面。根据不同单位、层次人员的需求实际，坚持内培与外培相结合、课堂培训与阵地培训相结合、集中培训与送教培训相结合。采用课题研讨、模拟演练、研究讨论以及案例式教学和网络培训等现代化的培训方法，不断丰富培训手段。

第五，采用多种措施，提高培训质量。

针对不同类型的学员采用不同的授课方式，比如对于一些有着丰富现场经验的老师傅，则采用交流和学习共享的方式与他们进行积极的互动，向他们传达理论知识的同时共享其丰富的实践经验，通过师生互动，学习交流，从而使其更好地将理论知识与现场实践相结合，达到最佳的培训效果；对于一些学习主动性较差和长期服务于一线的学员，则通过心理的疏通和思想的引导提升学员学习的主动性和积极性，实现中心由“教育型”向“服务型”的全面升级转变，最终使学员在轻松愉悦的氛围中学到全面系统的知识。

一是全面加强教职员工的综合素养和个人魅力，以权威的学术赢得学员的认可，以精彩的讲授调动学习的激情。在培训过程中，教师通过各种血淋淋的违章案例所带来的悲惨后果和安全规范施工所换来的幸福利益，来全面提高学员的安全理念，不断增强施工的安全意识，使得他们从“来学习”到“要学习”这一思想观念的重大转变，从而深刻认识到培训的重要性和学习的必要性，为中心的工作开展和培训的不断扩大奠定结实的基础。

二是全面加强教学管理水平，严化各项考核规则，细化各项学习准则。严格的考核虽然不是培训的最终目的，但却能着实促进学员学习的主动性和积极性，尤其对于一些虽然有着丰富现场经验但学历水平较低、基础知识较差、学习主动性不强的学员，中心通过多样化的管理方式，不断创新管理方法，不断更新培训理念，一方面通过与其交流现场经验来凸显他的优势，调动其学习的热情，另一方面通过严格的考核、精细的管理来督促其学习的进程，帮助其解决学习的困难、摒弃学习的惰性，使他们的理论知识得到全面的提升争取做到每一位学员都来有所学、学有所获、获有所用，从而不断提高培训的实用性和中心的影响力。

第六，强化培训激励考核，形成长效机制。

油田员工教育培训的长效机制应重点从两个方面完善：一是培训档案数据库管理机制。目前油田各单位都根据自身实际实行了员工培训档案管理，但从实施情况看，由于没有统一的标准规范，各单位管理执行参差不齐，有的甚至流于形式，出现了重复培训、交叉培训等问题，造成培训资源的浪费。建议充分利用现有的网络资源，将每名员工的培训简历、技术等级、学习成绩等一并纳入专门的员工教育培训档案管理系统，实现教育培训信息的统一管理、统一指导。二是培训考核激励机制。为了进一步增强员工学习的主动性、自觉性，激励员工岗位成才，建议油田把员工教育培训工作作为日常企业管理的内容之一，将员工的技术业务素质、思想教育、遵章守纪情况与员工收入、竞争上岗、晋级提职紧密结合，建立健全培训、考核、使用、待遇一体化考核运行机制，重奖学有所成者，提拔任用学有所长者，积极营造学有所用、学有所创、学有所为的良好学习环境。使员工实实在在地感到有实惠、有比头、有干头、有奔头，激发员工向高层次攀升、发展的愿望和动力，基本形成以素质决定岗位，以岗位决定收入的激励机制。

四、结论

基层员工是企业的基础和主力军，是企业发展的关键所在，加强基层员工的学习与培训，是每个企业都需要抓紧抓实的重要工程。我们应将此作为一个长期课题，在工作中继续思考，不断实践，提出更多具有建设

参观油田心得体会 篇6

从哈尔宾到大庆油田汽车上，我们的导游小伙子，他背站在大巴车前面，面朝大家，一路不停地给我们介绍黑龙江的地理特征、文化、政治和旅游景点等等，重点是介绍大庆油田的发展，铁人精神形成。他那口若悬河，滔滔不绝讲解，深深感染着车上38位前来大庆油田学习参观的青平川采油厂领导和先进分子们。后来利用吃饭间隙，我问了导游小伙，他，大学本科毕业，参加工作三年了，他的工资才每月一千五百元，一年总共一万八。再没有什么收入。而我们采油厂工人20XX年实际发工资五万二千至七万不等，还有职工“五险二金”人均四万一千多，相比之下，我们石油企业工人待遇就不低呀。(人均10万元) 现在一些个别员工还不满足，天天抱怨单位这也不好，那也不行，试想想我们单位要不是重组，就县办企业，企业倒闭了，你能领上这么多工资吗?有的职工原来在进单位前，是个零工和拦羊小子，可以说大字不识几个，现在享受劳动保护待遇，穿着让人羡慕的橘黄色工作服，还隔三差五进行轮休，怀里揣着个公费医疗卡，还有什么不满足的呢?想一想，和我们曾经一起工作过的领导和同志，因病或者意外车祸先走的人们。大家还记得：多才多艺的刘书记，眉清目秀的马建雄，聪明能干的郝联合，勤勤恳恳朱团员。我们是幸运的，也是幸福者，我们应该知足也。

最让人刻苦铭心得是：胜利油田领导提出的“企业好不好，关键看领导;”“班子行不行，就看前两名”的口号，总结得多么准确而精辟。是的，任何单位，不论大小，效益好坏?风气如何?关键看主要领导，再不要怨天怨地，说什么工人素质低?中层领导水平不高?诸如此类。“班子行不行，关键看前两名，”大至集团公司，小至采油小队，都要认真思考，寻求根源------ 我作为生产区联合书记，也算“前两名”?要时时牢记下面职工有多少只眼睛在看着你?假如自己考虑问题，为人做事，不为单位着想，就你就要想想自己的“龙位”能坐多长?职工群众会怎么样看你?党员同志会怎么想你? 再看一看，大庆油田年产原油三四千万吨那么大型企业，给国家贡献多么大，现在三年了，大庆油田没有安置一个职工子女。而我们延长集团把职工子女中专以上都安派了工作。我们没有理由不好好工作。人啊人，我们出去走一走，才知道我们单位的温暖，我们家庭的幸福。

使我们终身难忘的石油人，老英雄王进喜。他祖籍是咱们陕西人，生在玉门，工作在大庆，是他，在钻井施工中，搅拌机坏了，他纵身跳进泥浆池，当起人工搅拌机，是他提出“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”。“有条件要上，没有条件创造条件也要上”豪言壮语，激励一代代石油人，三老四严(“对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事;对待工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律”。这一提法源自1962年，1963年形成完整表述。这一作风是大庆石油工人高度的主人翁责任感和科学求实精神的具体体现，是大庆油田企业文化融汇中华民族优秀文化传统最基本、最典型、最生动的概括和总结) 精神永远激励我们奋斗终生。

忆往昔，共产党九十年辉煌发展史，党员模范带头，一心为公，孙中山、李大钊，毛泽东，伟人英雄 ，事迹 感人，数不胜数;看今朝 ,时代键儿披荆斩棘，一心为民，与时俱进，铁人王进喜，小岗村党支书沈浩，援藏干部孔繁森，先进实绩，真实动人 。枚不胜举。

长庆油田培训心得体会 篇7

2012年, 为了调动员工学习的积极性, 建立员工学习的长效机制, 使员工培训成为各单位的日常工作, 长庆油田对采油、采气专业员工技能鉴定培训进行改革, 实行学分制管理, 用以规范培训行为, 增加培训的动力和约束力, 以提高企业员工的整体素质。

“学分”是用来计算学生学习成绩的一种单位, 它认为学生若要获得某个学术性的学位, 必须达到某一个最低限度的学分量。1894年学分制源于美国哈佛大学医学院。学分制分为学年学分制、完全学分制、绩点学分制、加权学分制、附加学分制。学分制经过100多年的发展, 在国内外各大院校应用比较成熟。

长庆油田将学分制管理应用于员工培训实属首次。我们以学年学分制为标准, 制定出了各级员工每年的必修课, 分别由生产单位、培训中心负责培训考核, 学员可通过远程培训网络、集中培训、师带徒三种途径学习相关课程。三年内必须修够规定学分才能参加局统一组织的技能鉴定, 否则不予参评。通过对一年多的培训情况调查分析, 学分制管理具有特定的优势。

一、学分制管理在员工培训中的优势

1. 学习内容系统, 由基础到专业逐级选修。

实行学分制管理之前, 学员技能鉴定都是在培训部门接受集中培训, 由于人数多、每期培训时间有限, 常常采取抓考点、重点内容培训, 忽略了知识的完整性和系统性, 对一些基础差的学员常常出现顾此失彼, 难以应对, 师生不同步的现象, 从而引发培训效果不佳, 鉴定通过率不高。实行学分制管理后, 我们根据专业、级别制定了系统的、完整的教学计划, 学员可根据自己的情况, 从基础课程入手选修, 由简到难, 先夯实基础, 再学习专业课程, 从而建立一个完整的知识体系, 避免了知识断层的现象, 为进一步强化专业技能水平打好基础。

2. 学习时间自主, 学习工作两促进。

实行学分制管理之前, 学员集中培训时间短, 每期只有10~20天的培训时间, 在这短暂的时间内, 为了培训完鉴定的全部课程, 每天都有新的课程安排, 多采取满堂灌输的教学方法, 考虑不到学员能否接受、是否理解、会不会应用等情况。学员为了巩固所学知识, 应对鉴定, 课堂不能有丝毫松懈, 课后复习到深夜甚至凌晨, 结果是学习效果不佳, 身体也吃不消, 鉴定通过率并不理想, 得不偿失。实行学分制管理后, 员工可以根据单位工作部署和个人工作的轻重缓急, 能动地选择学习时间和培训期别, 学员可以利用工作之余的休息日、假期, 合理安排学习时间, 制定自己的学习计划, 既不影响工作, 也不影响生活, 达到了学习工作两促进。

3. 学习机会均衡, 人人都可参加学习。

对于一些专业集中培训, 往往由于生产任务紧、岗位人员缺、培训设施少等原因, 不能是每个员工都有机会参加培训来提升业务, 这样就造成了每个员工培训机会不均衡, 个人专业知识不全面, 技能素质参差不齐, 木桶容量受限, 员工整体水平难以提升。实行学分制管理后, 每个员工培训机会相等。只要每个员工调整好工作、学习时间, 坚持不懈、积极主动、努力提高自己的专业技能水平, 那么全体员工的专业知识、岗位技能提高完全可以同步, 员工整体素质提升指日可待。

4. 学习兴趣激发, 由被动变主动。

在以往的培训中, 由于培训内容与学员岗位技能需求相关性不大甚至不相关, 即学而无用, 致使学员学习兴趣不高, 出现课前报到、课堂打盹、课后不闻的现象。这样的培训也只是走了个过程, 没有效果。实行学分制管理后, 员工能够根据自己的岗位、兴趣爱好和个人发展需求来选择专业课程, 使培训更具有针对性和实用性, 即“学我所爱, 爱我所学”, 学员的学习兴趣明显提高了。同时, 员工之间的学习气氛也得到了改变, 工作之余不再家长里短、牢骚满腹, 而是互相交流、探讨学习中的各种问题及不明白的地方, 取他人之长补自己之短, 互帮互学, 共同促进。因此, 员工之间话投机了、亲近了、气氛活跃了、心情好了, 工作更顺利、生活更幸福, 学习也快乐。总之, 学分制是一种富有活力和动力的管理制度, 不仅在世界范围内各大专院校得到推广, 好多企业培训也在推广应用。但作为一种管理制度, 学分制的优点也是相对的, 我们在实施学分制的动作过程中, 也出现了一些问题和不足。

二、学分制管理在员工培训中存在的问题

1. 学习过程的约束力小。

约束力来源于动力, 而动力来源于目标。学习没有目标, 就如航海没有灯塔, 很容易迷失方向。学分制管理过程中, 学习全靠自觉性, 对于一些没有明确学习目标的学员, 自我管理、约束力差, 学习松懈, 只为修学分而学, 甚至不能按时修够学分。再加上学习自由度的加大, 容易导致学习缺乏集体荣誉感, 给管理工作带来一定的困难。

2. 管理机制有待进一步健全。

健全有效的组织机构是保持培训学分管理的必要条件, 应分级管理、各负其责。组织内部各层次、各部门要有专人负责培训学分管理的具体组织、监督、考核等方面的工作, 以确保培训学分管理的顺利实施。健全制度、从严管理是顺利实施学分制管理的决定性因素。按学分制的要求形成学分制培训管理制度, 促进培训管理的规范化、科学化、程序化和现代化。学分制的实施, 在一定程度上增强了培训管理的灵活性与复杂性。因此, 有必要出台《员工培训学分制管理办法》及其实施细则等相关规章制度, 以此保证其规范性。比如说, 要设计出培训内容、课程设置、培训实施、培训考核、学分计算、培训奖励等实施细则, 以方便员工培训的实务操作工作。具有较高的培训管理水平和完备的计算机管理系统, 是实行学分制管理的有效措施。因为学分制培训组织起来比集中式培训要复杂得多, 一个员工的学习情况、参加的培训课程、考试成绩累积的学分都要有详细的记录, 而且会前后持续时间较长, 这些都要求有较高的培训管理水平, 同时需要有较完备的计算机管理系统, 才能顺利高效地实现学分制管理。由于学分制管理在长庆油田首次推行, 我们的组织机构、管理制度、管理系统都有待进一步健全和完善, 以便更有力地推广学分制, 充分调动员工学习的积极主动性。

3. 缺乏相应的激励政策。

激励, 就是激发人的内在潜力, 使人感到力有所用, 才有所展, 劳有所得, 功有所奖, 从而增强自觉努力学习的责任感。因此, 能否建立健全激励机制, 能否有效地激励每一个员工, 将直接关系到一个单位和一个部门的发展。激励措施的制定, 目的在于实现企业目标。目前培训管理体制中, 还没有制定出强有力的激励措施。为了鼓励员工主动自觉地参加培训, 克服学分制培训强制性弱的缺点, 需要采取一些强有力的激励措施, 使员工培训情况和员工自身及其主管的切身利益直接挂钩, 如资格证制度、技能工资、职称津贴等。通过将学习与奖惩挂钩, 能够激发员工的学习积极性和主动性, 变“要我学”为“我要学”。

4. 远程网络培训系统有待进一步完善。

远程教育以其灵活、安全、方便等优势, 突破了传统教学所受时间和空间的限制, 从而被广泛地应用到现代教育技术体系, 远程教育是教学领域的新型教学管理方式, 引领时代的潮流。尽管我们已经搭建了网络培训平台, 为员工自学创造了必要条件。但是, 地处偏远生产一线的员工, 由于网络、计算机等条件限制, 难以共享培训资源。其次, 网络平台的课程结构目前还不健全;课程开发还缺乏实用性和科学性。这些都有待我们进一步来完善。我们应该紧密结合企业发展战略的需求和员工个人发展的需求, 针对员工的知识技能缺陷和学习特点, 健全直接面对培训对象的网络平台和课程结构, 促进学员的学习兴趣, 提高培训质量。

长庆油田培训心得体会 篇8

关键词：安全教育培训；激励机制；一体化培训；分层次培训；

中图分类号：X925 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-09-00-01

《中华人民共和国安全生产法》第二十一条明确规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”安全生产教育培训是做好安全生产工作的基础性工作，很多事故的发生，都源于当事人缺乏安全意识，不懂安全知识，不具备安全技能。它与安全生产的本质安全一道，分别从“软件”和“硬件”方面构筑起安全生产事故的防线，其重要性不言而喻。因此，加强安全教育培训，努力提升安全教育培训质量迫在眉睫。笔者结合油田安全教育培训现状，就此问题进行探讨。

一、当前安全教育培训存在的问题

在实际安全教育培训工作中，存在如下问题：

（一）安全教育与专业技术培训脱节。在专业技术知识培训中，片面强调专业学习，认为专业培训只是本专业技术知识的学习，安全培训就应该有“安全”二字，未结合本专业特点进行有机融合安全教育，造成了安全教育与专业培训脱节。其次，没有合适的有针对性的安全培训教材，也是两者脱节的客观原因。再就是个人主观上不重视。因为安全技术素质的提高不会像专业技术素质的提高那样，收到明显实效，一些相关的法律法规与生产实践结合不紧密，造成学习积极性不高，主观上不重视，被动学习。

（二）理论培训与实践培训脱节。在日常安全培训中，重视理论培训、轻视实践培训的现象比较普遍。目前的安全培训绝大部分是安全知识理论培训，老师在课堂上讲，学生在下面听，现场实际操作培训相对较少，有的也只是局限在消防演练等内容单一的培训，难以全面提升职工安全技术素质。

（三）培训内容和模式陈旧。当前培训内容普遍存在片面、狭窄、陈旧的问题，教育培训形式偏重于开会、单纯讲课等形式，缺乏互动性，难以激发员工的学习积极性，培训效果差。

（四）缺乏良好的激励机制。相对于安全教育培训，普通的专业技术培训不但有助于提高个人工作能力，而且技术大赛有丰厚的物质奖励作为回报。对于职工个人来说，缺乏安全教育培训的动力和激励机制的问题凸现。

二、实施六个方面对策提升安全教育培训实效

（一）整合优势资源，集中开展安全生产宣传教育。实际工作中，我们发现平常开展的分散的、撒胡椒面式的宣传教育，不仅投资很大，而且效果不理想。集中有限的财力，在媒体，诸如网络、报纸上开辟专栏，持续不断地对安全生产典型事故案例进行分析说法，社会影响大，职工更容易从中学到实用安全知识，起到警戒作用，避免同类事故再次发生。

（二）结合主题活动，突出抓好安全生产宣传教育。要以每年安全生产月活动为契机，大力宣传安全生产法律法规知识和安全生产常识，提高全民安全素质，推进安康文化建设。通过开展安全演讲比赛、知识讲座、文化论坛、文艺汇演、咨询等活动，寓教于乐，不断创新形式、创新内容、注重实效、提高质量、打造出富有吸引力和感染力的安全文化活动品牌。要拓宽信息渠道，通过《胜利日报》等媒体，加强安全形势和政策宣传，在搞好正面宣传的同时，揭露和鞭挞各种违法违规行为。

（三）创造一体化安全教育培训模式。要改革传统的说教式、宣贯式的宣教模式，增加亲身体验式的教育模式，使参与者一次体验，终生受益，以此极大程度改善企业员工在安全知识和安全技能方面的欠缺。 一体化教学，是在实验室或实习场所实际操作考核，对学员进行一体化的教学安排，使每一课题都能讲授、示范、训练同步进行，如观察演示，按步骤模仿，突出了现场示范，增强了直观性，使学员能够用理论指导实践、在实践中消化理論，让他们对知识产生亲切感，对设备产生熟悉感，在实操过程中发现问题，独立分析或实时与学员、老师讨论交流，请老师给予提示、指导。

（四）要在安全教育培训的灵活性上下功夫。经验证明，简单的说教容易让人产生“听觉疲劳”甚至逆反心理。所以，应当采取灵活的方式。一是模拟安全实景的技能体验式培训。二是案例教育法。当前各个单位都结合实践编写了诸如《事故案例》这类的教材，但是在事故案例的学习、借鉴上，建议采取互相讨论、最后总结归纳在实际工作中如何举一反三。三是开展主题讨论、演讲。组织开展 “我要安全”讨论，互动性好、效果明显。开展安全主题演讲活动，通过讲身边的人、熟悉的事、工作环境相当的现场发生的事情，更具有说服力和效果。

（五）建立分层次培训制度。由于文化层次、年龄结构、职位的不同，个人的接受能力也不尽相同。如果对所有人员的教育培训拘泥于一定的范围内，则会导致实际效果进展非常的缓慢，事倍功半。所以要分层次区别对待。一是加强一线工人培训，成立“流动安全学校”，把教育培训直接延伸到工地和生产现场。二是建立各级领导、安全监督各类从业人员的年度强制培训制度。

油田公司形势教育心得体会 篇9

据了解，该厂自去年12月17日从油田公司领回52.5万吨的年生产任务后，接连召开了多次工作会议，对油田公司、采油厂面临的形势和挑战进行讲解，紧锣密鼓的安排部署2021年重点工作。近日来，该厂领导班子成员既当“指导员”，又当“宣传员”，借助领导班子及干部下基层考核之际，深入一线走访员工，面对面地帮助广大干部员工认清形势，实打实地分析该厂面临的挑战和机遇，零距离地感受基层干部员工的心声。

生产任务指标下达后，该厂各基层单位也充分利用干部会、早点名、网页、微信等多种多样的方式讲形势，明任务，鼓干劲。其中高邑作业区结合生产任务，提前细化指标、分解任务、传递责任，并积极谋划2021年原油生产工作;输油作业区也通过召开员工大会、生产会、早点名等形式，向员工层层传递压力，细化任务指标，进一步增强了干部员工的责任感、紧迫感。

油田公司党代会心得体会 篇10

油田公司第一次党代会，把高举中国特色社会主义伟大旗帜，深入贯彻党的十七大精神，以科学发展观为指导，总结回顾2001年以来油田两个文明建设的主要工作和成果经验，进一步认清重组整合后ｘｘ油田面临的形势与任务，进一步明确加强党的建设的总体思路和工作重点，动员各级党组织和广大党员、干部、群众同心同德、埋头苦

干，为实现ｘｘ油田又好又快发展而努力奋斗作为当前和今后工作的一项重要任务，确立了工作重点，提出了明确要求。我们要认真贯彻党代会精神，紧密结合作业区生产实际，继续发扬“艰苦奋斗、埋头苦干”的铁人精神，努力实现“三大目标”。

认真学习党代会精神是当前和今后我区全体党员、干部的首要任务，在今后的工作中我们要结合形势发展和作业区实际，以为国家奉献能源为宗旨，以原油产量为首要任务，紧紧围绕生产目标，结合当前重点工作，把贯彻落实会议精神与冬季原油上产工作及全年各项业绩指标的完成紧密结合起来，盯准下半年原油生产任务目标，进一步统一思想，提高认识，全区上下凝神聚力，再鼓干劲，为该区打好全年32万吨原油生产任务攻坚战创造有利条件。

为此，我们将在最后一个季度里，大力开展以“落实党代会，全区总动员，大干80天，合力促上产”为主线的劳动竞赛活动，并号召全体员工从大局出发，广泛投入到此次竞赛活动中，紧紧围绕原油生产和安全生产，突出重点，统筹兼顾，全力以赴，为全年原油产量指标的顺利完成开展一次实实在在的夺油上产的石油大会战。

为确保劳动竞赛取得实际效果，我们在今后的工作中要突出抓好七大重点工作。即杜绝弄虚作假现象，如实汇报产量；靠实油井产量，认真落实各单井液量和含水，及时暴露各单井存在的问题，对不正常的井加强分析，制订措施，尽快恢复正常；加大停产井复产力度，挖掘边远井、低产井潜力，提高有效开井数；加大各类措施的实施力度，开展好群众性挖潜，优化油井生产参数，提高油井生产能力；进一步加强日常生产管理，全面提高作业区各项管理水平；提高作业施工质量，杜绝无效工作量发生；对油井的设备实施进行普查，及早治理隐患，防止设施损坏影响冬季产量。