新劳动法企业用工应对策略
新劳动法：企业用工应对策略
一、违约金不能再随意设定
《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
二、用工一定要签书面劳动合同
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。
1、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。
2、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。
由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。
三、不能随意辞退员工
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、不能再用劳务派遣规避法律
《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。
五、企业规章制度职工说了算
《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。
六、拖欠劳动报酬可以直接起诉
《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳
动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；
（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；
（3）安排加班不支付加班费的；
（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
关键词：煤炭企业,用工管理,应对策略
进入新世纪, 虽然一些清洁能源如太阳能、风能、生物能及水能等大力的大力的发展起来了, 并引起了人们的广泛关注。但就目前的使用状况来看, 这些新能源的使用数量还是相对较少, 并且由于价格昂贵, 大部分中下层收入的人们还是选择使用常规能源。并且随着人口数量的增加, 经济耗能的增加, 对煤炭等传统能源的需求量还在不断地升高。但煤炭产业是一项高风险的行业, 在实际运行中容易产生很多问题, 这也给煤炭企业的管理提出了挑战。
1 煤炭企业用工管理问题
1.1 在合同的签订上, 没有将合同内容准确的解读给员工
现在的企业, 无论是国有企业还是私营企业都采用合同制。煤炭行业也不例外, 在进行招收员工时, 也采取合同制的形式。但就目前来看, 许多煤炭企业并没有将合同中的要点准确的解读给员工, 致使他们理解错误。例如, 某一煤炭企业在全体员工身份置换时, 将所有的员工分成了两类:固定期限和无固定期限两类。而该企业中的大部分员工都是工龄超过十年的老员工, 他们在被划分为无固定期类时, 便错误的认为自己的合同已经不会被解除, 从而实现了保住了铁饭碗的目的。如果企业在初始签订合同时, 将合同的有关要点清楚地解读给员工, 便不会出现上述的误解。
1.2 农民合同工的相关问题
(1) 社会保险没有全部参与保险。按照《劳动法》及《劳动合同法》的规定, 凡经过正式录用的企业员工, 都应当被缴纳社会保险等, 否则, 劳动者可以将合同解除, 企业也应支付相应的补偿金。但目前的状况是, 农民工并没有社会保险及相关的知识, 在签订合同时并没有对养老保险、医疗保险等给予关注, 而是在合同期满之后将相关的社会保险提出来, 要求企业给予办理及补偿。
(2) 煤矿企业实施工作十年后订立无固定期限合同。目前, 煤炭企业都施行农民工八年轮换制度, 但由于煤炭行业的工作辛苦及高风险等特性, 再加上工资的实际收入和期望工资差距较大, 所以, 采掘一线和二线机电运输员的招收工作变得很是棘手。但煤炭的生产进度不能停, 所以, 为了稳定正常的生产, 煤炭采掘中的员工大都肩负着采掘和运输双方面的工作, 并且进行长时间的工作。这就导致目前煤炭企业的老员工工龄大都超过十年, 由于工作时间长, 产生了职业依赖, 再加上他们年龄偏大, 便选择了长时间在该行业干下去, 相应的, 他们的合同也就转变成无固定期限合同。这就导致煤炭企业新员工招不进, 老员工输不出的局面。
1.3 员工职业病问题
煤炭企业的工作环境都有不同程度的粉尘, 特别在一线采煤区, 采煤员工更是要面对粉尘环境。虽然在具体的作业中, 每个员工都发放了相关的保护设施, 但并不能起到根本的预防作用。所以, 在煤矿上长期从事煤炭采掘的员工, 大都患有职业病。根据我国颁发的《职业病防治法》第五十三条规定, “劳动者患有职业病, 但用人单位并没有给予及时治疗的, 其医疗费用及相关保险均由用人单位负责”。由于煤炭职业病具有长时间的潜伏性, 所以当时员工并感觉不出异常, 通常过上几年或几十年, 病症便会表现出来, 这时员工便会找到煤炭企业, 要他们对医疗费用及其它损失进行赔偿。像这类案件逐年增加, 但并得不到很好的解决。
1.4 补偿金支付问题
合同法规定, 对于用人单位提出解除或终止合同的, 用人单位应支付补偿金。农民工由于择业习惯及其它经济因素的考虑, 经常会出现离职。所以, 企业在面对这种情况时, 应当给予合理的解决。但目前, 煤矿企业的农民工的补偿金并没有得到公平的支付。
1.5 劳动合同签订过程中存在着不公平性
劳动合同在实际操作过程中具有公平性。劳动法规定, 当用人单位和员工建立劳动关系的, 应签订合同, 否则, 用人单位应支付双倍的工资给员工。并且, 对于签订了劳动合同的, 在合同期间, 员工应有自由权, 并具有随时解除合同的权利。但在目前的煤炭企业中, 并没有依照合同法中的规定和员工建立平等的关系。
2 煤炭企业用工管理的相关策略
2.1 加强企业的用人成本意识
随着社会的发展, 法律知识的广泛传播, 企业员工对法律意识的认识也逐步的加强, 所以, 用人单位在企业管理方面, 应当认识到用人成本增加的现状。而不应当将用人成本的思维停留在早期的用人现状上。同样的, 煤炭企业也应当由此认识。
2.2 加强劳动用工的合同管理
可以从以下方面着手: (1) 凡是在煤炭企业中长时间上班的, 均要签订合同;非全日制用工又要签订书面协议。劳务队用工由其负责人签订, 其它用工则由单位和员工签订。这样可以避免因未签订劳动合同支付双薪问题; (2) 做好合同的期限控制。合同的终止或解除根据员工的在职时的工作表现。非技术骨干在工作期限上应不能超过十年。对于两种工, 如果参加了社会保险, 则可以与企业签订无固定期限的劳动合同。当合同期满后, 应进行合同的解、止或续订协约。
2.3 完善农民工的社会保险参保制度
五大社会保险, 目前只有工伤保险以全员参加, 其它的社会保险也只有一部分人员参加。随着社会保障制度的不断完善, 国家将社会保险制度作为一项重要的民生工程进行展开。另外, 为了减少农民工和企业之间的纠纷, 并保障农民在其中的利益不被侵害, 国家相关部门将原来的“实行回乡补助, 不实行养老保险的制度”进行取消。
3 结语
社会在发展, 全民的认识观念及认识度也在不断地提高, 农民工也一样, 在社会的发展中也逐步认识到自身利益的重要性, 于是在履行劳动的同时, 对相关的工资及社会保险等也给予了高度关注。
参考文献
[1]晁坤.国有煤炭企业用工管理状况及其影响因素研究[J].人力资源管理, 2011 (07) :94-96.
关键词：低油价；用工总量；控制；降本增效
油价下行给石油企业带来巨大冲击和影响，迫使企业加大改革创新力度，加快调结构转方式步伐，促进整个石油行业走出一条低成本发展之路。面对挑战与机遇，我认为要迅速转变思想，主动适应新常态，积极寻求对策，勠力同心迎战低油价。
一、当前面临的形势分析
低油价下影响公司发展的人力资源问题主要矛盾是：用工总量控制及队伍结构调控与刚性需求之间的矛盾突出。面对低油价的形势与挑战，2016年公司用工形势十分严峻：公司迎来员工退休高峰期，一线队伍老龄化严重。油田公司采取多种措施加大用工总量控制力度，继续严把入口关，压缩各类指标，并对公司部分指标下达了工作目标，多措并举几乎将公司人员补充渠道卡死。员工退休而人员补充渠道缩小，队伍结构性缺员现象严重，将出现人员无力应对项目、岗位、新增工作量的需要。因此，如何在有限的编制空间下优化人员配置，有效盘活用工存量，满足自然减员及业务量增加带来的刚性需求，将成为我公司的首要问题。
二、严峻形势下的应对策略
面对油价持续低迷、效益下滑等挑战，我们应本着 “持续降本增效”的工作要求，积极探索应对措施，发挥科学管理增效益作用，为公司持续稳健发展提供坚实的组织和人才保障。
（一）优化完善用工模式，提高组织运行效率。一是在保持公司机构编制管理架构整体稳定的基础上，优化组织机构设置。以“降成本、减层次、精干管理人员”为重点，完善各机构的工作界面，优化整合重叠业务，特别是做好公司机关、直（附）属单位的工作界面梳理、科室设置和编制定员工作，确保上级工作落实不漏项、下级工作有组织。及时修订岗位职责描述，分配岗位职责、明确工作权限和任职条件，推进一人多岗的复合型岗位设置，优化岗位结构，持续减少管理层次，提升组织保障力。
（二）建立公司内部人力资源配置平台，有效盘活用工存量。通过用工分析，及时把握公司空缺岗位和缺失专业人才需求情况，在公司及所属单位机关鼓励一专多能、一岗多责、定期轮岗的管理模式，打破“一人一岗”，“一事一岗”的局限，推进公司人力资源余缺调剂，有效盘活用工存量。
（三）深化定员对标管理，加大定员定岗专项调研力度。对公司机构编制进行逐级分解，总结提炼简洁有效的定员方法，制定科学合理的机构定员标准，优化基层排班定员，提高劳动生产率。探索定员跟踪调整变更体系，充分结合生产、安全、设备管理流程，摸索以工作强度和劳动效率为依据的新的人力需求测算方法，本着“精干、高效、从紧”的原则，核定岗位定员，定期进行岗位分析，针对工作技能单一、工作量偏低的岗位进行优化，确保人力资源的有效利用和个人才能的有效发挥，减轻公司负担。
（四）优化基层劳动组织模式，全面掌握分析基层的工作内容和岗位设置，推行更加优化的轮班倒班制度，优化班组内部人员配置，促进兼岗并岗、优化排班的实施，实现人与岗位工作量的合理匹配。优化人员搭配，提升技能水平。做到强弱搭配、新老搭配、性格搭配，提升员工综合素质，促进人员配备精干高效。
三、强化员工队伍建设，为降本增效提供有力保证
立足于公司业务发展需求，科学培养各类人才，大力建设以一专多能、一岗多责等复合型人才为主的新型高效员工队伍。积极开展管理者能力培训，拓宽管理人员专业视野，丰富管理知识，自主提升管理水平。大力推行兼岗轮岗、一人两岗等措施挖掘员工潜力。倡导分工与专业化协作，打破“专人专岗”的局限，解决业务领域无交叉、岗位协作困难、工作效率低等问题，着力打造知识丰富、管理能力与执行力强，具有良好职业素养的管理人才队伍；通过全面推进专业技术后备人才培养以及开拓完善专业技术人员“双序列”成长通道，建立健全核心骨干人才梯队，打造具备技术支撑能力的专业技术队伍；不断强化员工素质，将操作岗位员工纵向的技能等级成长通道拓展为横向的“一专多能”成长通道，打破工种和岗位的界限，在基层单位间推行操作岗位轮换交流制度，灵活配置人力资源，着力培养一支“主岗精、多岗通”的技能过硬的复合型操作员工队伍；充分发挥劳务项目用工“蓄水池”的作用，完善“能进能退、有奖有罚”的管理机制，不断提升项目用工的工作热情和积极性；建立并落实优胜劣汰的考核机制，实行统一的奖罚标准，强化业务素质、工作表现和业绩考核，不断促进项目用工增素质、学技能、快成长，成为推动公司发展的骨干力量。
四、细化用工管理行为，有效提升管控水平
一是以用工管控为中心，规范用工管理建机制。建立健全各类劳动管理规章制度，进一步强化劳动用工管理，切实提高用工管理规范性和严肃性。通过制、修定《天然气公司请销假管理制度》、《天然气公司员工考勤管理制度》，《天然气公司加班管理制度》等规章制度，进一步强化员工考勤管理、加班管理及请销假审批手续，对各类用工的考勤管理及工资处理进行规范，及时、认真的核实员工加班及休假的实际情况及提供的相关证明，做到严格控制、严格审批，全面掌握员工动态，避免用工风险，有效控制人工成本。
一、申请开通网上备案系统
1、填写《劳动用工备案管理系统用人单位开户申请表》（附件1），书面上报；
2、填写《用人单位信息表》（附件2），通过电子邮件以电子版上报，电子信箱：。
附件2上报后，经审核通过，即开通网上备案系统。
3、网上备案系统开通后，登陆劳动用工备案系统网站（网址ldyg.mohrss.gov.cn，用户名为本单位组织机构代码，密码为888888），将现有人员上传录入到系统，程序如下： 新增劳动用工备案：录入劳动者信息，完成后点击“保存”—“提交”。
劳动用工批量上传：人员较多时可填写电子表格，填写完毕后上传。具体步骤如下：将人员信息录入到“附件3 劳动用工信息表”，点击“劳动用工批量上传”，点击“浏览”，选择填写完毕的“附件3 劳动用工信息表”，点击“上传Excle数据”—“提交待核对数据”—“提交”，即可完成数据上传。
二、劳动用工变动备案手续（书面备案与网上备案同步进行）
网上备案系统开通后，企业如有人员变动，按下面程序办理：
第一步：网上备案
增加人员时，用人单位在办理书面劳动用工备案前需登陆劳动用工备案系统网站，将需书面备案的人员信息录入到劳动用工备案系统（见第一项“申请开通网上备案系统”中的第3条）。其他人员变动时，点击“劳动用工综合管理”：选择劳动者，根据用工变动情况点击“终止”（“解除”、“续订”）—“提交”。
第二步：书面备案
填写《劳动用工变动登记表》（附件4）和《劳动用工变动花名册》（附件5），并持有关材料报人力资源社会保障行政部门。
1、增员所需材料：⑴用人单位与劳动者签订的劳动合同；⑵招工登记表、大中专毕业生技校生派遣证、复转军人安置信、调动函、失业职工介绍信、劳动人事代理证明等其中一项。
2、减员所需材料：⑴经人力资源社会保障行政部门备案的劳动合同或花名册；⑵解除（终止）劳动合同证明书；⑶其他证明：死亡、退休证明等其中一项。
3、续签所需材料：⑴经人力资源社会保障行政部门备案的劳动合同或花名册；⑵新签订的劳动合同。
第三步：出具备案证明
人力资源社会保障行政部门根据用人单位提报的书面和网上备案信息，出具有关备案证明。用人单位凭劳动用工备案有关证明，在人力资源社会保障部门办理职工失业登记、社会保险转移等手续。
劳 动 合 同
姓名
公司
书
劳 动 合 同 书
甲方法定代表人
注册地址
乙方性别居民身份证号码
家庭住址
邮政编码
户口所在地省（市）区（县）
根据《中华人民共和国劳动法》和有关法规、规章，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条本合同为期限的劳动合同。
本合同于年月日生效，其中试用期至年
日止。
本合同于终止。
二、工作内容
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任工作
第三条乙方在甲方工作应严格遵守甲方各项规章制度，服从甲方统一指挥，维护甲方利益。完成甲方下达的经营指标和工作任务。
三、劳动保护和劳动条件
第四条甲方安排乙方执行工时制度。
第五条甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度。
第六条甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的教育。
第七条 甲方因工作需要依据有关加班审批规定安排乙方加班时，乙方无特殊情况应服从安排。
四、劳动报酬及福利
第八条 根据国家和甲方有关规定,确定乙方工作岗位的劳动报酬。甲方支付乙方的劳动报酬不低于当
地最低工资标准。
第九条 乙方在聘用期间的基本工资为月________________元，奖金见甲方的奖金发放制度。
五、劳动纪律
第十条 乙方应遵守国家的法律、法规。
第十一条 乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和工作纪律，自觉服从甲方的管理、教育。
第十二条 乙方应爱护甲方的财产，保守商业秘密和其他相关的保密事项。
第十三条 乙方如违反甲方的规章制度，甲方可根据有关规定给予乙方经济处罚。
第十四条 乙方在甲方工作期间不得另行在其他公司兼职。
六、甲方的权利和义务
第十五条 依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。
第十六条 合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。
第十七条 遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。
第十八条 负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训
七、乙方的权利和义务
第十九条 在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。
第二十条 必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。
第二十一条 自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。
第二十二条 必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。
八、合同的变更、终止、解除、续订
第二十三条合同依法签订后，双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
第二十四条甲乙双方如无违约需协商一致方可解除本合同，如一方不同意，另一方不得擅自解除合同，乙方如提前解除合同，需提前一个月书面通知甲方。
第二十五条乙方有下列情况之一，甲方可以解除聘用合同
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、违反甲方规章制度，不服从甲方决定，经教育不悔改者；
3、严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失或恶劣影响；
4、品行不良，影响恶劣，违法乱纪，被追究法律责任的。
5、乙方不胜任现职工作，又不接受其他安排的。
第二十六条有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但应提前三十天以书面形式通知乙方。
1、乙方患病或非因工负伤的，不能从事原工作也不愿从事甲方另行安排其他工作的；
2、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更的劳动合同达成协议的；
4、乙方不履行劳动合同的。
第二十七条有下列情况的，乙方可以随时通知甲方解除合同
1、在试用期内的；
2、甲方未按照合同约定支付乙方劳动报酬或者提供劳动条件；
3、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动的。
第二十八条合同出现下列情况时即行终止
1、合同期限届满，一方表示不再续签劳动合同的；
2、合同约定的终止条件出现时，合同即行终止；
3、当甲方根据经营情况变化进行内部机构调整，或按“优化组合，双向选择”的原则优化劳动力组合，乙方因竞争不能上岗时，本合同终止；
4、乙方不遵守劳动纪律，如工作时间睡觉、空岗、离岗、迟到或早退，虽不构成严重违反劳动规章，但经数次批评教育仍不更正时，本合同终止；
5、乙方一年内连续旷工3天或累计旷工5天，本合同终止；
6、乙方严重违反甲方规章制度，给甲方经营管理造成恶劣影响的，本合同终止；
7、其他制度规定解除劳动合同的条件出现时，合同即行终止。
第二十九条其他规定
1、乙方应当为甲方保守商业秘密。甲方保留对乙方泄密进行经济补偿或诉讼追偿的权利。
2、甲方各项规章制度必须告知乙方，乙方在签订本合同前，必须全面了解甲方的各项规章、制度，合同签订后，甲方视为乙方已全面了解甲方的各项规章制度。
九、赔偿责任
第三十条乙方利用职务便利侵占甲方财物，甲方有权要求乙方承担相应经济损失。
第三十一条 除第二
十五、第二十六条、第二十八条规定外，甲方无故解除劳动合同的，须依据相关法律规定对乙方进行补偿。
第三十二条未经公司同意，乙方单方提出解除劳动合同的，要向公司缴纳经济赔偿金，赔偿金根据员工
未履行的劳动合同月份，按其岗位工资的50%收取。不足一个月的按一个月计算，如双方有特殊约定的，则按约定执行。
十、劳动争议处理
第三十三条合同期内，甲乙双方发生争议，应当协商解决，协商不成的，可以向甲方所在地劳动争议调解委员会申请调解。
十一、解除劳动合同的程序
第三十四条 双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。
1、提出书面通知；
2、填写《员工离职通知书》。
归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。
3、交接工作；
4、甲方出具终止或解除劳动合同证明；
第三十五条本合同一式贰份，甲、乙双方各执一份，经甲、乙双方签字或盖章后生效。
第三十六条本合同未尽事宜，双方可协商解决。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法人代表（委托代理人）
据了解，在创建和谐劳动关系活动中，各县区针对本县的具体情况，量身定做一系列措施。“洛宁县将构建和谐劳动关系列入全县重点工作、偃师市则在媒体上特别开辟专栏，对全市的优秀企业进行采访报道、新安县工会全部人员分组联系乡镇和企业，具体到人，指导基层开展工作并针对创建劳动关系和谐企业的考核细则及考核办法。”原文涛指出，去年，各县(市)区、各产业积极组织人员参加，共培训人员240余人次，发放培训资料500余份。
违反劳动法，将被拉入政府黑名单
“劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，构建和谐对保障和改善民生、维护社会和谐稳定具有重要意义。”洛阳市市委副书记鲍常勇明确表示，对于严重违反劳动保障法律法规的企业，人社部门要定期给予曝光，“将企业列入政府采购和工程招标黑名单。”
“今年洛阳市将着手建立劳动关系和谐评价发布体系，主要从企业劳动合同签订、社保缴纳、劳动安全卫生、劳动者特殊权益保护等方面进行考核。”原文涛表示，各县（市）区、产业集聚区和6个重点行业、30个直属大企业都将纳入到这个评价体系中，有了这个评价发布体系，劳动关系和谐不和谐将不再是一个抽象的口号，而是细化成一个个具体的指标，能够以客观、量化的数据进行衡量，“是我市构建和谐劳动关系工作中的一项重要举措”。
关键词：电力企业,劳动用工管理,问题,措施
1 有关企业劳动用工管理的概述分析
1.1 劳动用工的概念
企业在经营管理中为了劳动者自身权益与企业的发展, 需要职工劳动者与企业签订劳动个人合同, 从而规范企业生产管理中的有偿劳动行为。我国有明确的法律制度规范, 劳动者要遵循劳动组织与劳动用工的要求。现如今我国社会经济面临着体制的改革与转型, 企业建设发展的速度较快, 因此导致企业中劳动用工管理的模式也不断的在改变中。在企业劳动用工管理中常出现一些问题, 这些问题会严重制约企业健康发展与良好形象的树立。
1.2 劳动组织的概念
我国并没有明确规定与要求企业的劳动组织, 只是单纯的从企业经营管理的实际情况出发, 对企业劳动组织进行一定的分析与引导。从而研究企业经营中的问题。劳动组织要具备全面而系统的组织协调管理能力, 提高企业的组织能力与经济效益。并且还要建立健全并完善的体系与制度, 促进企业长久健康的运行与发展。
2 我国电力企业劳动用工管理中存在的问题分析
新时期我国电力企业在开展劳动用工组织管理工作与建设制度的时候还存在很多的问题, 不同的问题表现在劳动用工组织管理的不同层面上, 因此在电力企业用工管理工作中还要针对突出的核心难点与问题进行整改与调节, 从而实现电力企业改革与建设的目标, 促进电力企业可持续健康的发展下去。以下对常出现的劳动用工管理问题进行分析。
2.1 我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善
在新时期的市场经济环境下, 我国想要提高电力企业劳动用工的管理水平, 就需要建立和谐稳定的劳动合作关系, 加强对劳动用工的制度管理。自从实施我国劳动合同法律以来, 电力企业职工更加关注制度规范的合理性与合法性。但如今我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善:①劳动用工制度部分未严格按照法律条款执行, 比如保险管理不规范、同一岗位不同薪酬待遇等问题;②劳动用工的公示程序与制度的制定未严格按照法律基本要求执行, 比如劳动用工制度没有经过规范的公示程序, 企业没有严格按照法律来制定劳动制度等;③劳动用工制度不完善, 较为笼统, 不具有实用操作性, 导致劳动制度往往合法但却不合理;④电力企业存在劳动用工制度缺失的现象, 比如劳动用工奖惩制度等的缺失。
2.2 我国电力企业劳动关系缺乏严谨的法律意识
很多企业在制定劳动用工管理制度的时候只考虑到了企业的最大利益与经济效益, 没有从职工利益角度出发, 因此缺乏规范的合理性与公平性。在实际的电力企业劳动用工管理中出现较多矛盾纠纷问题, 加大了电力企业劳动用工管理的困难性。
2.3 我国电力企业劳动合同不够规范
一些职工在与企业签订个人劳动合同的时候, 将自身基本资料与信息虚构捏造。电力企业由于没有详细认真的核实劳动者所填写的信息, 因此为后期劳动者与企业违反法律合同的行为埋下了隐患。另外, 电力企业在劳动用工的合同管理方面比较薄弱, 导致劳动合同管理工作比较混乱没有章法, 很多电力企业没有针对劳动合同管理工作设置专业人员, 因此临时的劳动合同管理工作经常会造成合同丢失与混乱的情况出现。同时, 由于没有良好的劳动用工合同管理, 一些劳动者没有及时的续签合同, 因而无法有效保障劳动者的合法权益。
2.4 我国电力企业劳动用工管理中还存在混岗问题
电力企业中的混岗是指有些岗位存在不同形式的用工, 导致企业劳务派遣制与劳务合同制员工存在混岗交叉的现象, 无法有效适应企业内部管理与法律要求。企业的交叉混岗一是指某些企业主营业务岗位上采用的是劳务派遣制职工, 违反了我国劳动合同法律的基本要求。还有一种是指某些劳务派遣制的替代性、临时性以及辅助性岗位却采用劳动合同制的职工, 导致电力企业在劳动用工管理方面比较混乱。另外, 我国企业不同劳动用工形式的职工在福利、社保以及收入分配等制度上也存在较大差异, 一些职工收入是由不同用工形式决定, 而不是以绩效贡献与岗位价值。
3 提高我国电力企业劳动用工管理水平的措施分析
3.1 完善并健全电力企业劳动用工管理制度
电力企业在制定劳动用工管理制度的时候, 要考虑到员工切身利益与企业自身的发展需求。制定劳动规章制度规范的主体必须为电力用人单位;电力企业劳动用工制度规范内容要满足合理性与合法性要求。要控制好相关劳动制度的范围与合理性, 同时要注意不可违反现有法律的要求;企业集体合同、劳动合同以及规章制度要相互适应与促进;电力企业在制定劳动用工管理规章制度的时候要考虑到各项要素, 满足全面、细致、完善与健全的要求, 从而使劳动用工管理有法可依, 有章可循;电力企业在制定劳动用工管理制度的时候要经过集体协商与民主表决程序, 并且还要向劳动者告知与公示。
3.2 提高劳动关系双方的法律意识
在电力企业日常的劳动作业中, 企业要学会利用媒体以及社会舆论的宣传作用, 不断提高职工与企业的法律观念与意识。企业劳动者与管理者要不断学习相关劳动用工管理知识, 从而及时了解并掌握我国法律规定与政策, 明确自身所承担的义务与职责, 并协助企业建立科学的、健全的、完善的劳动用工管理制度, 提高电力企业人力资源的管理与建设水平。电力企业在劳动用工管理中若是存在违规与违法现象, 相关部门要严肃处理, 不断改进并培养企业与职工的法律意识。从而提高电力企业劳动用工管理水平。
3.3 提高对电力企业合同劳动管理力度
电力企业在职工的劳动合同管理方面, 要按照法律规范要求健全劳动合同文本, 不仅要满足国家法规、法律与劳动合同的基本要求, 还要包括有工作期限、工作岗位、合同解除条件、合同续约条件、过错与违约责任、奖惩考核制度、福利保险待遇、工资分配标准与制度等。电力企业制定劳动合同的时候要与企业经营实际情况为基础, 还要详细、认真、严格的规定劳动的每一项事务。同时企业劳动用工合同要采取书面形式, 从而化解、降低并防范法律风险。
3.4 确保职工合法权益受到保障
我国劳动用工管理相关部门要加大对劳动者用工的管理, 避免出现各种违规与违法的行为, 一旦发现就需要立即严肃处理, 整治好各类劳动纠纷矛盾与问题。另外, 企业相关部门还要配合好劳动用工管理工作的进行, 一旦出现违反法律规范、劳动合同以及工资拖欠现象, 就要立即处理, 加大惩罚力度, 切实保障劳动者的合法权益。
4 结束语
总而言之, 我国电力企业的发展离不开劳动用工管理, 劳动者与企业之间的劳动纠纷、冲突与矛盾会影响到企业与社会的稳定和谐发展, 因此我们需要结合电力企业劳动用工管理中常见的不足与问题进行分析, 从而找到应对的措施, 促进我国电力企业劳动用工管理工作的顺利开展。
参考文献
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第一，新增了制定无固定期劳动合同的相关内容(见《劳动合同法》第十四条、第八十二条)；
第二，强调了劳动者集体谈判的权利(见《劳动合同法》第四条)；
第三，对试用期做了明确而且严格的规定(见《劳动合同法》第十九条、第二十条、第二十一条)；
第四，强调了企业对于劳动者的赔偿义务(见《劳动合同法》第四十条、第四十六条)；
第五，加强了对于劳务派遣的相关管理，对劳务派遣用工形式进行了规范(见《劳动合同法》第五十七条、第五十／＼条、第六十条、第六十六条、第六十七条、第九十二条)。
从产业发展上看，《劳动合同法》实施以后，中国企业因廉价劳动力带来的低成本优势将进一步削减，生产成本将大量增加。这会使得一部分劳动密集型产业转向越南等劳动力价格低廉的国家，同时国内的企业会加速产业升级，提升生产的自动化率，用资本替代劳动。
挑战与应对之道
从企业的角度来说，《劳动合同法》给企业带来的最大冲击都是使企业的竞争力面临下降的风险。不过，不同的企业竞争力下降的机制不一样。
大企业集团和人才密集型企业面临的冲击主要是用人自由的问题。《劳动合同法》的施行，企业淘汰不合格员工的难度加大，成本升高。由此，企业员工会没有危机意识，企业会出现沉淀层，进而导致企业整体的人均效率下降，企业失去竞争力。
对于珠三角、长三角的中小型制造企业来说，他们的主要挑战是用工成本将不可避免的升高。去年以来，人民币不断升值，中国制造业企业的成本不断上升，产品的出口竞争力下降。《劳动合同法》增加了对劳动者的保护力度，强调了企业对劳动者的种种责任。企业不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工上社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。
从人力资源管理的角度上看，《劳动合同法》会促使企业人力资源管理进行多方面的变革：
第一是由于《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。因此对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新的劳动合同法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在《劳动合同法》的第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《劳动合同法》使得员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高工资的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。为了吸引和留住核心员工，企业需要加强人力资源管理，塑造良好的企业文化、注重员工能力的成长，设计合适的薪酬结构来吸引留住核心员工。
第二，由于《劳动合同法》规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。
在报酬部分，会加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；在福利部分，由于福利对员工的激励作用有限，企业会按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；在工作与生活平衡的方面，企业会更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时适时向员工提供一些财政支持_绩效认可方面，企业会提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，针对提高员工技能的培训、工作上更好地训练和指导，加上更多的职业发展机会，会是员工在选择企业时不再那么关注薪酬这个因素。
同时，新《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得培训也成为企业留住核心员工的重要方法。
第三，企业人力资源管理会比以往更加关注人力资源管理中的招聘环节。根据《劳动合同法》规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会被更多的企业人力资源的招聘部门所坚持。这一方面会使得就业市场竞争更加激烈，同时在企业内部，为了加强对招聘体系的管理，确保招聘体系的有效，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来展战略发展的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。
第四，《劳动合同法》会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，否则，面对员工提起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。
第五，会出现一批为企业提供人力资源服务的劳务派遣公司，企业会把自己的大量非核心职位提供给这些劳务派遣公司。《劳动合同法》导致企业用工成本升高，为了控制劳动力成本，企业将会越来越多地将自己的非核心职位外包出去。这样，一方面企业能够有力的控制自身的劳动力成本；另外一方面，专业的劳务派遣公司有更强大的经验和丰富的法律人才来应对可能出现的劳动合同法律纠纷。
改革的机会?裁员的机会?
毫无疑问，《劳动合同法》通过后，中国企业的人力资源管理必须做出调整以适应新法。但是在如何调整上，不同的企业做出了不同的选择。
一部分企业以华为和中央电视台为代表，充分利用《劳动合同法》实施前的过渡期，利用辞职重新竞聘上岗的形式，促进公司的新陈代谢，激发员工的危机意识，意图通过调整，帮助企业持续提
高人均效率。还有一部分企业以沃尔玛、LG电子为代表，利用《劳动合同法》实施前的过渡期，将未来的员工调整提前到《劳动合同法》实施前进行，防止在《劳动合同法》实施后，进行员工调整时给企业带来的高成本。
为了规避《劳动合同法》对华为未来用人制度带来的挑战，华为要求包括总裁任正非在内的所有工作满八年的近万名华为员工在2008年元旦之前，先后办理主动辞职手续，再竞争上岗，与公司签订1－3年的劳动合同。同时，所有愿意主动离职的员工将获得华为相应补偿。据估计，此次解除劳动合同的人有数千人到一万人，华为此将耗资数亿元乃至十几亿元。
“先辞职再竞岗”的调整在华为并不是初次上演。1996年，号称为华为打下江山的市场部，在当时任市场体系总负责人的孙亚芳的带领下主动辞职，重新竞聘上岗。2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话《凤凰展翅再创辉煌》中，给予了这次“再创业”运动以高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。”“如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理、先进的体系在华为都无法生根。”
如何保持创业时的活力，是很多企业在做大以后面临的难题。这个问题同样困扰着华为这样一个年销售收入达到160亿美元的企业。今日的华为，工号文化极其容易导致公司上下新鲜感和创业感的消退，而这将不可避免的导致企业活力的衰减和机制的退化。市场部集体大辞职在华为员工中产生了一次灵魂大革命，给所有员工带来了一种自我批判精神。
当企业所有的员工都居安思危，拥有自我批判精神和危机意识时，企业才可能保证鲜活的血液流通，才能在市场上始终保持领先地位。对于一个以科技创新、技术领先为特点的企业来说，要想实现可持续的发展，必须既保持原有的经验积累，又要不断补充新的知识结构，扩充原有的知识储备。也就是说，既要老员工活跃，又要新员工激情。
因此，利用《劳动合同法》即将实施的机会，华为进行了第二次的“集体辞职”，意图最大限度解决新老矛盾，通过企业的新陈代谢给予企业不断发展的活力。华为面对《劳动合同法》的集体辞职，虽然外界给予了种种评论和报道，但是无论是华为的新员工还是老员工，都站在了公司的一边，对公司的决定表达了支持的态度。
同时，中央电视台也将《劳动合同法》的实施看成是规范内部管理的契机。中央电视台从1992年的3个频道到2000年的9个频道再到今天的15个频道，在不断增加节目频道和栏目的同时，编制人员却没有随之增加。为保证正常的节目制作和播放，中央电视台的各节目中心、部门、栏目组纷纷聘用临时人员。在这些编外员工中，很多人没有工资、没有社保，实行稿费制度，有些甚至只能拿发票报账。编外临时工作人员的管理成了限制中央电视台进一步发展的“短木板”。
2004年开始，中央电视台采取“有进有出，先清后进”的办法，清理编外临时工作人员。对于其中的优秀人员，通过规范的招聘程序，由中视劳务派遣公司与这些人员建立劳动关系并负责其各种社会保险缴纳等一系列工作。这样，通过劳务派遣的方式，优秀的编外临时人员变为编外聘用人员，留下来为央视继续服务。
今年北京电视台《透明度》栏目爆出“纸馅包子”假新闻事件后，配合中宣部的相关通知文件精神，加上《劳动合同法》将于明年起实施，中央电视台决定彻底解决制约自身发展的编外临时工作人员的问题。在对1800余名未签约人员进行摸底、梳理和清理工作后，通过规范的招聘程序，公开招聘，统一考试。从被清理的未签约人员中挑选出优秀分子，以劳务派遣的方式，让他们继续为中央电视台服务。
此次中央电视台人力资源管理改革的内容，除了规范用工制度外，还在内部开始实行职业资格认证制度。中央电视台计划于明年1月1日起，对出镜的播音主持人员进行资格认证，持有《中央电视台出镜资格证书》或者《试用出镜通知书》的才能持证上岗，无证书者一律不得上岗。
另外，中央电视台开始对员工进行绩效考核，部门对编外聘用人员每半年一考，不合格的员工将被辞退到劳务派遣公司，由劳务派遣公司决定是否清退或者推荐给其他栏目。另外，中央电视台越来越注重自身的企业文化建设，在今年8月2日，中央电视台播音员主持人业务指导委员会发布的《自律倡议书》中写道：“离开中央电视台这个集体，离开这个舞台，我们自己又是多么渺小和微不足道。”
毫无疑问，《劳动合同法》实施后，企业进行人事调整将付出更高的成本，因此很多企业抓紧时间，在今年年内完成对员工的人事调整。
今年10月，沃尔玛在自身的全球人事调整中，位于深圳的全球采购中心进行裁员，深圳、上海、莆田、东莞等四个采购分部大约有110名员工遭到解雇，裁员人数占到了此次全球裁员总数的50％。
以上海分部为例，10月22日上午，沃尔玛全球采购中心上海分部召开员工会议。会上，分部经理表示，公司决定对采购体系进行重组，部分同事当天就将离开公司。根据《经济观察报》引述沃尔玛员工的话说，这次沃尔玛裁员的原则是“没有原则”，每个人的去留与工作年限、个人能力和工作业绩都没有关系。
上海分部质保部的杂货分部，53名员工中有18人被裁。质保部主管和人力资源经理与被裁员工面谈时，给予员工通知函和补偿协议，但没有给出裁员的理由。被裁员工被要求当天交出门卡、信用卡、胸牌、工作章等物品，次日起不能再到公司工作。这种突然而来的裁员，使得很多员工一时难以接受，已经有被裁撤的员工提出了劳动仲裁。
相比沃尔玛的裁员模式，LG电子“因合同到期所做的人员调整”的裁员显得相对和风细雨。LG电子并没有像沃尔玛那样一日之内突击裁员，而是通过对于那些劳动合同到期的老员工不再续签的方式来精简机构。
根据LG电子的公司制度，其劳动合同为一年一签，员工的工资将按照工作年限的增长而逐年增加。今年上半年，LG就开始以不再续签合同的方式，裁减工龄在5年以上的老员工。这一“人事调整”计划完全覆盖了LG电子中国区总部及国内的各大分支机构，被调整的员工总数超过公司员工总数的10％。与沃尔玛裁员需要向员工支付补偿金不同，LG电子裁员采取的是“台同到期不续签”的模式，因此没有补偿的问题。
不过，分析人士指出，LG电子的这次裁员行动很可能对LG电子的未来发展造成极为不利的影响，短期来看，LG电子的成本确实有所降低，但这次遭到调整的人员很多是当年帮助LG电子占领国内市场的骨干，包括三星电子在内的很多LG电子的竞争对手纷纷向这些被调整的员工伸出了橄榄枝。用工成本降低的同时，LG电子也在失去未来进一步发展的能力。
《劳动合同法》将于明年1月1日起正式实施，无论是利用《劳动合同法》实施前的过渡期，通过“集体辞职”保持员工的危机意识，激发企业的活力也好，还是清退临时用工人员，规范企业内部人力资源管理制度，抑或是利用《劳动合同法》实施前的过渡期，赶上低成本裁员的最后一班火车，对于企业来说，面临挑战所进行的是必须的调整。
企业面临人力资源成本的升高，于是就把将来需要进行的人力资源调整提前。企业关注人力成本的做法无可厚非，但企业更应该关注的，是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更加关键的核心成功要素。因为，持续的人均效率的提高不仅会抵消企业人力成本的增长，还能保证企业在未来实现可持续发展。
规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务没有改变，无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提升企业的人均效率。
北京市劳务派遣用工企业备案办法
一、我市劳务派遣用工数量超过用工总量10%以上的用工企业，应当将超比例用工调整方案在2014年8月31日前，向经营所在地区（县）人力社保部门进行申报备案。
二、各区（县）人力社保局负责本辖区内经营的劳务派遣用工企业备案工作。
三、劳务派遣用工企业超比例用工调整方案内容应当包括：
1、本企业用工情况：职工总数、签订劳动合同职工人数、使用劳务派遣职工人数、劳务派遣职工占职工总数比例；
2、使用劳务派遣职工情况：本市城镇派遣职工、本市农村派遣职工、外埠城镇派遣职工、外埠农民派遣职工的人数；
3、三性岗位用工情况：辅助性岗位、临时性岗位、替代性岗位的派遣职工人数；辅助性工作岗位应有职代会或工会讨论平等协商确定的文件或方案；
4、与本企业签订劳务派遣协议的公司名称、协议期限； 5、2年内的劳务派遣用工整改方案；
6、整改过程中可能遇见的问题及应对措施；
7、其他需要说明的情况。
甲方： 乙方： 负责人： 身份证号码： 电话： 电话：
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限 第一条 劳动合同期限
本协议期限为 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作内容和工作时间
第二条 乙方在甲方驻内蒙古锡林郭勒盟项目部，从事生产岗位工作。
第三条 甲方安排乙方执行工作制度。
1、乙方的岗位由甲方负责人决定并安排，按照甲方的有关规定执行；
2、乙方应服从甲方日常的工作安排，积极完成各项工作任务；
3、乙方应自觉提高安全生产意识，服从安全管理、确保工程质量、维护甲方形象及甲方利益；
4、乙方应遵守甲方制定的生产驻地规定，签约人员应驻扎在公司基地，服从基地生活、生产统一管理，由于工程性质需要，做到随叫随到，以便工程顺利实施（本着生产第一的原则，一切以生产为主，甲方应合理安排乙方休息时间）乙方签约后不得从事与甲方无关的工作，在甲方工作时间以外造成的一切后果由乙方全权负责；
5、乙方现场施工应服从施工现场管理者安排，并积极配合施工现场管理者工作，以公司利益为重，保质、保量、保安全的全面完成各项施工任务。如不服从施工现场管理者，甲方视为乙方违约、并作处理；
6、乙方不得故意损坏甲方办公设施、生产工具、及工程材料和设备，如造成材料和设备事故损失，追究当事人责任；
三、劳动保护和劳动条件
第四条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第五条 甲方应为乙方提供安全、卫生的宿舍、食堂等基本生活条件。
第六条 甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
四、工资保险待遇
第七条 甲方应按照国家有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值，根据乙方所从事的工作岗位，依法确定乙方的劳动报酬为8500元（人民币）/月（大写：捌仟伍佰元整）作为乙方每月工资。
五、劳动纪律和劳动合同的解除
第八条 乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
第九条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同；(一)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；(二)严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定及施工质量管理规定的；(三)被依法追究刑事责任的。
第十条 乙方解除本合同，应当提前15日以书面形式通知甲方，不得擅自离职。
六、当事人约定的其他内容
第十一条 乙方违法解除劳动合同，给甲方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。
第十二条 甲乙双方约定的其他内容：
七、劳动争议处理及其他
第十三条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请促裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向当地人民法院起诉。
第十四条 甲方依法制定的规章制度作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
第十五条 本合同未尽事宜，按照有关规定执行。
第十六条 本合同一式三份，甲方执两份，乙方执一份。自双方签字盖章之日起生效。本合同仅为约束甲乙双方的劳务雇佣关系，不作为乙方任何其他身份证明使用。
一、劳动用工情况
1. 劳动用工的来源。
企业劳动用工主要由以下5类人员构成: (1) 农村剩余劳动力, 这部分人员占劳动用工总数的大部分, 是企业劳动用工的主体。 (2) 城镇剩余劳动力。即城镇户口人员, 这部分人员数量较少, 仅占企业劳动用工很小的比例。 (3) 企业职工家属。即夫妻双方一方为企业正式职工, 另一方户口在企业无正式工作者。 (4) 企业待业青年。即父母一方为企业正式职工, 且本人户口在企业无正式工作者。 (5) 企业退休 (内退) 职工。即原为企业职工现已办理了退休 (内退) 手续者。这部分人员主要集中在比较特殊的岗位。
2. 劳动用工使用的原因。
劳动用工的使用原因较为复杂, 主要有以下三种情况: (1) 补充企业劳动力不足而使用部分劳务工。一是补充企业自然减员形成的缺员状况。近年来, 部份企业为抓住难得的市场机遇, 改、扩建了部分生产线, 加之企业内退政策执行后自然减员大于新增人员, 为确保生产不受影响, 满足实际工作需要, 在缺员的部分岗位雇用劳动工以保证生产的正常进行。二是补充企业某些技术或专业岗位缺少较高专业人才的实际需要。针对企业部分对技术或专业要求较高, 而企业目前又无合适人员的实际情况, 临时雇用部分劳务人员。 (2) 部分岗位不适合配备正式职工而使用劳务用工。一是季节性生产的岗位, 为避免劳动力闲置问题, 因此, 临时雇用部分人员既可保证生产、生活的需要, 又可以为企业节约费用。二是目前环境艰苦, 工作条件差的岗位, 使用了部分劳务用工。三是一些社会化职能管理事务或有特殊要求的岗位。 (3) 特殊情况下批准使用的劳动用工。此类情况原因比较复杂, 既有企业为照顾部分职工的困难而使用的家属工, 又有经企业特别批准, 就企业某项工程与当地政府或村民协商一致的情况使用的临时工。
3. 劳动用工的身份。
按照传统习惯, 企业劳动用工有以下三类: (1) 集体工。是指通过县级以上劳动人事局审批, 由待业青年非固定工转为集体所有制正式职工的人员。 (2) 协议工。是指经组织批准招用的企业待业青年或职工家属, 其用工已经劳动人事局审批备案。如临时雇用的季节性用工等。
二、目前劳动用工管理中存在的问题
1. 用工招聘不透明, 存在照顾性录用者。
各单位在招聘录用劳动工的过程中, 标准不一, 条件多变, 存在照顾性录用者, 缺乏公开、公正、公平的原则, 导致招到岗位上的劳务工未必是最合适的人选。
2. 合同管理不重视, 存在劳动纠纷隐患。
一些劳务工使用单位在劳动工合同管理方面重视不够, 很容易引起劳动纠纷, 如在劳动合同管理方面, 有些单位合同到期后未能及时续签, 有的单位合同内容不规范。
3. 劳保工作不认真, 存在安全生产风险。
矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因, 属于容易发生劳动安全事故的企业。在劳动保护工作方面存在薄弱环节, 个别单位没有认真执行相关的规定等。这些问题很容易引起安全事故, 应引起有关单位的高度重视, 避免此类问题的发生。
4. 考核管理不落实, 干好干坏一个样。
企业劳动用工存在考核缺位的问题。主要表现为:一是使用单位没有规范的劳动考核管理办法, 导致日常考核管理大都流于形式;二是针对各单位劳务工的考核指标, 企业没有确定相应的职能部门考核, 这样造成企业无法保证劳务工的工作绩效, 同时给企业劳务费审批支付带来了一定的困难。
5. 用工管理不规范, 存在私自用工现象。
部分单位存在私自用工现象。在调查中发现一些单位存在私自用工情况, 在没有经企业批准的情况使用了一些临时工, 给企业劳动力管理带来极大隐患, 必须及时予以纠正, 杜绝此类问题的发生。
三、加强管理的对策建议
1. 结合企业实际, 用发展眼光看待劳务工问题。
企业应用发展眼光看待劳务工问题, 重视劳务工的管理。使用劳务工可以直到缓解企业岗位操作人员不足的问题, 因此企业应将劳务用工纳入企业的人力资源管理中来, 以适当缓解企业部分岗位人员不足的问题。
2. 加强对劳务工的日常管理, 保证劳务工队伍质量。
(1) 严格招聘程序, 录用合格员工。企业应做好岗位分析, 建立岗位标准和应聘条件, 规范劳动用工的招聘录用程序, 坚持按照公开、公正、公平的原则, 面向社会, 公开招聘, 全面考核, 择优录用劳务人员, 确保上岗人员符合企业要求。 (2) 强化技术培训, 落实安全工作。员工技术水平高、操作规范, 能及时补充企业需要的操作人员, 同时也会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业人力资源部门除了组织多种行之有效的途径培训员工提高专业技能外, 还应配合安全机构, 组织落实劳动安全教育。劳务工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育, 经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作, 需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并形成书面记录。定期组织劳务工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。劳动保护用品必须能够保证员工的身体健康和安全, 有效防止劳动安全事故。矿山企业由于作业环境较恶劣, 对不同岗位配备不同类型的劳保用品更为必要。 (3) 完善考核管理, 建立奖惩机制。强化对劳务工的日常考核。使用单位要根据工作岗位要求规范劳务工考核管理办法, 设立针对各岗位劳务工的考核指标, 同时确定相应的职能部门认真考核。根据考核结果, 对绩效优秀者予以奖励, 对绩效较差者予以惩罚。奖励可以采取物质奖励或精神奖励, 通过给予资金、评选安全先进集体和个人、通报表扬等来实现。惩罚可以采取经济惩罚或精神惩罚, 如扣发工资奖金、批评教育、书面通报等, 发生严重劳动安全事故的责任人, 要解除劳动合同, 构成犯罪的移交司法机关追究刑事责任。 (4) 善用薪酬手段, 进行有效激励。企业要制定针对性的灵活的薪酬政策和手段进行激励, 如:薪酬水平激励, 薪酬结构激励, 差别激励, 薪酬增长激励。 (5) 做好福利社保, 保障员工权益。劳动法对工时和休假做出了强制性规定, 人力资源部门在遵守法规的基础上, 结合不同岗位特点, 实行灵活的工时和休假制度。矿山企业生产一般不能中断, 作业人员一般实行倒班制工时, 企业人力资源部门应会同劳动管理部门根据情况制定劳务工保险办理的相关规定, 为符合条件的劳务工按时足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险, 保障劳务工的生活权益和劳动权益。
摘要：文章运用人力资源管理理论, 采用实证研究的方法, 对矿山企业用工来源、使用原因、性质及岗位分布、费用情况等进行了充分调研, 指出了目前劳动用工中存在的安全、劳动纠纷、绩效等问题及隐患, 结合企业发展状况从加强劳动用工的保障和激励等方面, 提出了企业劳动用工管理的改进建议。
关键词：矿山企业,劳动用工,管理策略
参考文献
[1].刘铁, 王九云.发达国家战略性新兴产业的经验与启示[J].学术交流, 2011 (9)
甲方:法定代表人或负责人:
通讯地址:邮编:
乙方:性别:电话:
居民身份证号码 :
家庭住址:邮政编码:
户口所在地:省（市）区（县）乡镇村
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条 劳动合同期限（甲乙双方选择适用）
1、有固定期限劳动合同
本合同于年月日生效，于工程竣工时间终止（注：如有变动听从甲方通知终止，试用期一个月）。
2、以完成一定的工作任务为期限的合同
本合同生效日期为年月日；以乙方完成工作任务为合同终止时间。
二、工作内容和要求（详见附件）
第二条 甲方招用乙方在（项目名称）工程中担任岗位（工种）工作。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
三、劳动保护和劳动条件
第四条 甲方对乙方的工作时间安排执行国家规定的工时制度。根据工程施工的需要，乙方无条件加班加点（如在加班时间不在现场出现质量、安全问题乙方承担责任，并扣除工资），但不违反国家有关规定，且应合理安排职工补休时间。
第五条 甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工种操作证书的乙方进行岗前培训（或书面交底、口头交底）后，方可上岗作业。
第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第七条 甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
四、工资保险待遇
第八条 乙方在试用期间的工资为每日（或每月）元，试用期满后工资为每日（或每月）元。
双方约定的工资不得低于施工地行政区域内最低工资标准。
甲方应在每月日前计发乙方的工资，并由乙方签字确认。
乙方的工资按每月工资80%支付月工资，在工程项目无质量、安全问题时，甲方一次性付清乙方的剩余工资。
五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订
第九条 乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
第十条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，并扣除所工资：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；
（三）严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；
（四）严重违反甲方施工现场安全管理规定、工程质量和甲方劳动纪律的；
（五）被依法追究刑事责任的；
（六）乙方与施工现场民工串通做脚手的，有损害甲方利益的；
第十一条 有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；
（一）在试用期内的；
（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。
第十二条 变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面（或口头）形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。
第十三乙方在工作时间不得喝酒，特别中午；如晚上加班等时间也不能喝酒。
六、违约责任、劳动争议处理及其它
第十三条 甲方与乙方解除劳动合同时，应给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。
甲、乙方违法解除劳动合同，应按劳部发[1995]223号文件给对方以赔偿。
第十四条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地(区、县)有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。
第十五条 甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
第十六条 本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份交公司财务部门备案。本合同自双方盖章签字之日起生效。
第十七条 双方约定的其他事项。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人或委托代理人
（签字或盖章）签订日期： 年 月 日
合同鉴证单位
用工劳动合同书
甲方:法定代表人:
营业执照注册号:资质等级:
在川通讯地址:邮编:
乙方:性别:电话:
居民身份证号码 :
家庭住址:邮政编码:
户口所在地:省（市）区（县）乡镇村
根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
第一条 劳动合同期限（甲乙双方选择适用）
（）
1、有固定期限劳动合同
本合同于 年 月 日生效，于 年 月 日终止（如有试用期，则试用期从 年 月 日到 年 月 日）。（）
2、以完成一定的工作任务为期限的合同
本合同生效日期为 年 月 日；以乙方完成工作任务为合同终止时间。
二、工作内容和要求
第二条 甲方招用乙方在（项目名称）
工程中担任 岗位（工种）工作。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为。
第三条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。
三、劳动保护和劳动条件
第四条 甲方对乙方的工作时间安排必须执行国家规定的工时制度。甲方由于生产经营需要，经乙方同意后，可安排乙方加班，但不得违反国家有关规定，且应合理安排职工补休或按照《劳动法》的有关规定依法支付加班、延长工作时间工资报酬。
第五条 甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工种操作证书的乙方进行岗前培训（或书面交底）后，方可上岗作业。
第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第七条 甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
四、工资保险待遇
第八条 乙方在试用期间的工资为每日（或每月）元，试用期满后工资为每日（或每月）元；按工作量计算工资的，每（工作量单位）支付工资 元。
双方约定的工资不得低于施工地行政区域内最低工资标准。
甲方应在每月 日前计发乙方的工资（不得交由包工头代发），并由乙方签字确认。甲方应在劳动合同终止、解除时一次性付清乙方的工资。
合同甲方如为分包方，工资支付发生违约情况由工程总承包单位负责支付。
甲乙双方对工资支付的其他约定
第九条 甲方应按规定为乙方办理社会保险，并按规定足额缴纳社会保险费用。双方劳动合同解除后，应按有关规定转移社会保险手续。乙方因工负伤，其待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。
五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订
第十条 乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全技术操作规程。
第十一条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；
（三）严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；
（四）严重违反甲方施工现场安全管理规定和甲方劳动纪律的；
（五）被依法追究刑事责任的。
第十二条 有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；
（一）在试用期内的；
（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。
第十三条 变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。
六、违约责任、劳动争议处理及其它
第十四条 甲方与乙方解除劳动合同时，应给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。
甲方解除乙方劳动合同，符合劳部发[1994]481号文件规定的，应支付经济补偿金。
甲、乙方违法解除劳动合同，应按劳部发[1995]223号文件给对方以赔偿。
第十五条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起，60日内向工程所在地(区、县)有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。
第十六条 甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。
第十七条 本合同未尽事宜或与国家、四川省有关规定相悖的，按照有关规定执行。
第十八条 本合同一式四份，甲乙双方各执一份，一份交工程所在地劳动部门备案,一份留在乙方务工的建筑施工工地备查。本合同自双方盖章签字之日起生效。
第十九条 双方约定的其他事项。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人或委托代理人
（签字或盖章）
签订日期： 年 月 日
合同鉴证单位
鉴证日期： 年 月日
使 用 说 明
一、本合同书供四川建筑业企业（含部属在川建筑企业、省外入川建筑业企业）与务工人员签订劳动合同时使用。
二、建筑业企业与务工人员签订劳动合同时，凡需要双方约定的内容，经协商一致后填写在相应的空格内。
第一条中，双方在约定的事项前括号内画“√”，并填写日期。
签订劳动合同，甲方应加盖法人公章；法定代表人或委托代理人及乙方应签字或盖章，其他人不得代为签字。
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