考核结果反馈（精选10篇）
2011年1-3月份：脑外科
该科本季度存在以下问题：
1、住院病案首页、各级病历未填写过敏药物名称（红笔）
2、主治医师（病案首页）存在漏签现象，有5份病历
3、入院记录、一般项目填写不详细，如家庭住址
4、病程记录中存在错别字现象
5、死亡讨论记录书写不够详细，有3份病历
6、化验结果阳性结果未标识
7、病历质量评定、质控医师未评分
以上问题需住院医师、质控医师对“病历书写规范”加强学习，病程记录要详细，认真书写，更正错别字现象，化验单结果中阳性结果要做标记，在病程记录中加以分析
众所周知, 由于系统的状态变量常常不能直接测量, 因此用状态变量作反馈改善系统的性能 (如配置极点等) 难以直接做到, 但系统的输出量总是可以量测的物理量, 因此用输出量进行反馈是物理上能够直接实现的方法, 它在系统设计中具有现实意义。尤其在某些特殊情况下, 可以使所有极点移到左半平面, 但在用静态输出反馈配置极点过程中, 涉及到一个相容性问题[1], 如果相容性条件不满足, 则只能研究在各种意义下的近似解, 但这些解未必导致特征值近似符合要求。为了克服这种求解的不确定性, 本文针对严格正则有理函数阵, 设计出仅利用输出反馈就能使系统稳定的方法, 该方法直接基于输出量的量测, 克服了状态反馈中引入观测器所导致的系统结构复杂性, 因而在工程应用上具有重要意义。
2 问题的描述
考虑线性时不变系统方程:
其中, 分别为的实常量矩阵, 在系统上加上线性输出反馈A, B, Cn n, n p, q p
式中, H是的常值矩阵, 为维输入向量。通常称 (2) 式为静态输出反馈控制律, 联合 (1) 式和 (2) 式。可以得到闭环系统的动态方程为:p q v p
现考察静态输出反馈在极点配置上一个可能的结果。
3 主要结果
引理一[2], 设B∈Cm×n, C∈Cn×m, 则有
考虑一个n×1的有理传递函数阵G (s) , 其极点多项式为:
不失一般性, 设有理传递函数阵G (s) 为:
同时, 假设有理传递函数阵G (s) 的状态空间实现为:
观察闭环系统的特征多项式:
第三个等式用到了引理的结果, 式中H=[h1, h2, …, hn]
令期望的极点多项式为:
利用多项式恒等的条件有:
根据线性方程组解的理论, 在 的条件下有
(1) 如果 , 方程组有唯一解
(2) 如果 , 方程组有无穷多解
总结以上讨论, 得到下列结果:
定理2 设系统G (s) n为n×1的有理函数阵, 且δG (s) n, (δ为G (s) 的极点多项式的阶) , 如果期望的极点多项式满足 , 则可以利用静态输出反馈来配置。
4 举例
例一, 设有多变量系统
其实现为
如果期望极点多项式为 ;
设输出反馈增益阵为:H=[h1h2h3], 根据上述算法得下列方程:
此时闭环系统的矩阵的特征值A+BHC为-1, -1-2。
例二, 设有多变量系统
其实现为:
如果期望的极点多项式为:
, 设输出反馈增益阵为:
同样根据上述算法得到下列方程:
方程组有无穷多解, 而此时闭环系统矩阵的特征值为:-1, -1, -2。
结束语
输出反馈控制律中的H增益阵与闭环极点之间的关系是复杂的, 可以说仍是线性控制理论至今尚未解决的问题。应该说本文所讨论的是一种非常特殊的情形, 其应用前景尚无法预见。
参考文献
[1]程鹏.线性系统理论[M].北京:北京航空学院出版社, 1987, 12.
[2]谢世杰.控制理论与制导技术[M].哈尔滨:哈尔滨工业大学出版社, 1998, 11.
内蒙古自治区高职高专学校对新生心理健康普查普遍采用的是国际通用的《症状自评量表(SCL—90)》和《大学生心理健康调查量表(UPI)》,并对测查结果进行统计分析,这是一个简单机械的过程,测试过程、测试工具和评分是固定的;继之以指示语;施测(包括主测、被测和实测过程,要求实测过程做到标准化,并确保客观性);计算机产生结果报告(测试分数),测验结果完成;筛选重点关注对象,建立心理健康档案。将测试看作是单向过程,施测者很少将自己与被施测者看作是双向的参与过程,缺乏在实践中恰当地反馈测试信息——测试分数或测试者的书面报告,忽略了心理测试最重要的辅导服务功能。我院在心理健康教育工作中,着重在心理测试的理论与实践方面进行了有益的探索和尝试,不仅利用《症状自评量表(SCL—90)》对新生心理问题做到早预防、早发现、早干预,还普遍使用人格测试量表《艾森克个性问卷(成人)》(EPQA),指导入学新生了解自己性格的类型,解读、分析、驾驭自己的个体行为,提高自身鉴赏力和洞察力,从更广泛的角度发展自己。
一、《艾森克个性问卷(成人)》(EPQA)对新生进行人格问卷测量应用,与被测学生交流测试结果
《艾森克个性问卷(成人)》(EPQA)的应用很普遍,在EPQ的四个结果向量中,内外倾向维度(E)、神经质维度(N)、精神质维度(P)三个方面构成个体的人格特征。正常人EPQ四个向量的得分一般为E>N>L>P。心身疾病患者的N分、L分与正常差异较显著,多为N>L>E>P或L>N>E>P。N分高提示情绪不稳定,焦虑﹑易激惹;L分高提示自我保护和掩饰的倾向,能量消耗较多。这些都可以看作是为某些心身疾病的诊断提供科学依据。国内有研究表明:人格因素中的内外倾向、情绪稳定性和倔强性对大学生的心理健康有重要影响。
当前在我国受到心理测试影响的人比以往任何时候都多,渗透到人们生活的很多方面。上学、工作、生病、参军,甚至在人们违反社会行为规则时,都要受到各种形式和内容的评估。新生入学后能否有效地适应变化了的社会生活环境往往是他健康人格的基本特征之一。如具有偏外向、情绪稳定的多血质人格特征的新生,在入学后出现心理不适应后,能够及时进行自我调节,从而与环境达到新的平衡。我院连续四年尝试在新生入学三个月后进行人格测试,了解学生的气质类型,具体做法如下:
1.以二十到三十人为一团体进行团体施测《艾森克个性问卷(成人)》(EPQA)。
2.由具有心理咨询职业证书的施测者主持,统一指导语。这样能够调控受测者的情绪,处理测试过程中出现的偶然情况。
3.把所测得的数据全部输入电脑,通过《WJZ心理测试与统计软件》进行统计,建立学生个性气质档案。
4.筛选出新生中内外倾向维度(E)、神经质维度(N)、精神质维度(P)分值偏高或偏低的学生予以重点关注,承诺测试结果以书面报告或口头形式予以反馈。
艾森克根据内外向和情绪性这两个维度结合表现出人的气质类型与人格类型的关系是:情绪不稳定与内向维度相结合气质类型为抑郁质,情绪不稳定与外向维度相结合气质类型为胆汁质。
内外向和情绪性两个维度结合示意图
对我院2004~2007年部分学生进行《艾森克个性问卷(成人)》(EPQA)测试,在统计时,这两类气质类型中内外倾向维度(E)、神经质维度(N,情绪稳定性)、精神质维度(P)三个方面的数据,超过70标准分,低于35标准分,此人将具有独特的情感体验与行为方式,如具有突出的个性抑郁质气质类型的学生可能会出现焦虑不安的人格问题,胆汁质气质类型的学生可能会出现进攻好斗等行为。从统计结果来看:胆汁质552名学生中(E)分超过70分的有49名,占总胆汁质人数的0.9%;(N)分超过70分的有152名学生,占胆汁质人数的28%、(P)分超过70分的有85名学生占胆汁质人数的16%。
下面,本文以一个学生的测试结果为例说明艾森克个性问卷的辅助服务功能。
2004届管理工程系物管班
一名学生的测试结果
测试结果说明该学生气质类型为胆汁质。情绪是不稳定的,其情绪与行为特点是:情绪多变而导致做事情绪化,遇到挫折,反应强烈,容易激动,发怒,缺乏内省而向外攻击。过分强烈的情绪会引发一些躯体症状并影响正常的生活。
通过侧面了解该学生家在农村,兄弟三人,靠父母种地为生,家庭生活很困难,高中毕业后,离家到外地打工两年后考进了学院,与同学来往少。我们关注这位男同学的郁郁寡欢,邀请他到心理咨询中心搞卫生,几次交谈和细察之下,发现他的内心有许多烦躁不安和焦虑,到学校半年来,与同学在思想、学习、生活中都有些不同,不同的社会生活阅历使他看问题很尖锐、刻薄,防范意识很强。我们在与他聊天时,很尊重和羡慕他的人生经历,真诚地感叹他一路走来的坚强和努力向上的精神,这是大学生很少有的财富。后来发觉效果不错,在不长的时间里,他主动承担起了副班长的职责。
我院在心理健康教育工作中已经感受到根据学生的测试结果做出教育措施所显示的力量和作用。胆汁质的学生要多以同感共情来引导;多血质的学生可以直截了当,直言不讳;黏液质的学生,感情比较细腻,教育时不能急,慢慢来;抑郁质的学生,比较内向,但看问题比较尖锐,要多关心他们,多听取他们的意见,多给他们一些关爱。
二、高职院校心理测试反馈工作存在的问题及建议
第一,高职院校心理咨询具有非临床、非医疗的特点,服务的主要对象是正常人、多数人,是帮助解决学生心身发展过程中的人生发展课题及相应的不适应问题。目前在内蒙古地区的高职院校,从事心理咨询工作的骨干队伍有三支,在每一个校园中这类心理支持救助系统是比较完善的:一是心理学专业的大学生或研究生,咨询能力范围很适合当代大学生涉及的学习、交友、择业、婚恋等问题的方方面面,这些人是高职院校心理咨询业的佼佼者;二是高职院校的校医,具有国家认证的医生资格,他们的咨询范围为伴有躯体症状的心理障碍学生,如有较明显的强迫倾向、焦虑倾向等;第三类是心理咨询志愿者,从事思想政治教育工作和辅导员工作,因自己的兴趣爱好或多或少接受过心理专业的培训,咨询水平参差不齐,却很活跃,对学生充满了爱心,主要为学生进行心理疏导,排忧解难,具有浓厚的助人色彩。后两支队伍从施测、解释测验分数到与高职生交流测验结果,其咨询理论、技术、经验都显不足,如果比较随意地理解、运用心理测试的理论和方法会影响测试和咨询效果,甚至造成不良后果。专业的心理咨询机构总的来说工作条件还比较艰苦,人员少、经费少,可以做到免费咨询,但要大量书面或口头反馈测试结果,就要有足够的时间、经费和相应的报酬,不能全凭心理咨询工作者思想觉悟、责任心、人道精神在为学生服务。
第二,我国缺乏一套有权威性的中国大学生心理测试量表,使之对同一文化下的共同群体进行心理测试。国内编制适合我国本土或本地区的本土化人格测验量表是心理测试事业中最为活跃和繁荣的一部分,但大多数是在引用国外量表的基础上修订而成的。国外的量表在内容构建上由于跨文化的问题以及文字的翻译问题不可能准确地表达我国学生的心理特征。艾森克个性问卷(成人)》(EPQA)测试有其固有的局限性:
(1)不能测量独特的特点,只能测量许多人共同的特质。
(2)人格维度少,不能对每个人的人格进行深入和全面的研究。
(3)测验几乎不能提供关于发展方面的资料。
(4)不提供关于学生随时间是否可能变化、可能如何变化的信息。
这些说明:人格测试不是知识、技能和能力倾向方面的测试,不能确定学生是否适合某一专业,或者为了开发学生的潜能,保证他们的发展沿着最有效的途径,以达到充分发挥他们的个人能力。
最后要说明心理测试从法律来讲,结果属于个人隐私,心理辅导老师应当严格保密,对测试结果要善加利用,不可视为金科玉律,盲目崇拜所得到的结果去接受和认同。它只是一种辅助性的工具,重要的是心理测试的使用是一门应用科学、实践科学,有其专门的技术。人格测查是协助了解人格特征和差异的工具,所以国内外专家学者从来不把测查结果构成临床诊断的依据,更不能看作是对一个人全面的评价。
(作者单位:内蒙古建筑职业技术学院学生工作处,010070,电邮:guoligang_2008@126.com)
＿＿妇产科＿：
在对你科医院感染检查进行中，发现以下问题，请予以整改并持续改进。
1、有一次性使用的注射器与皮条使用后没及时处置毁形。
2、病房每天晨间护理时未湿式打扫。
检查日期11月 25日 检查者 杨翠萍、易建平
整改措施
1、对一次性注射器和输液皮条用后要及时毁形处置。
2、病房每天晨间护理时要进行湿式打扫。
反馈检查结果：日期12月 02 日 检查者 杨翠萍、易建平
1、对一次性注射器和输液皮条用后能及时毁形处置。没看到使用后的注射器放在治疗台上。
2、病房每天晨间护理时能进行湿式打扫。
院感科通知者 易建平反馈单接收者
2011年12月02日（上联：院感科备存）
通州区二甲人民医院院感检查结果反馈单
妇产科：
在对贵科医院感染检查进行中，发现以下问题，请贵科予以整改并持续改进。
1、有一次性使用的注射器与皮条使用后没及时处置毁形。
2、病房每天晨间护理时未湿式打扫。
整改措施：
1、对一次性注射器和输液皮条用后要及时毁形处置。
2、病房每天晨间护理时要进行湿式打扫。
院感科通知者易建平
2011年11月25日（下联：病区接收保存）
通州区二甲人民医院院感检查结果反馈单
＿外科＿＿：
在对你科医院感染检查进行中，发现以下问题，请予以整改并持续改进。
1、有一次性使用的注射器与皮条使用后没及时处置毁形。
2、棉球、纱布包未写开启时间。
3、治疗车上没有备快速手消毒剂。
4、病房每天晨间护理时未湿式打扫。氧气湿化瓶未每天更换。
检查日期11月 25日 检查者 杨翠萍、易建平
整改措施
1、对一次性注射器和输液皮条用后要及时毁形处置。
2、棉球、纱布包使用时要写开启时间。
3、治疗车上要备快速手消毒剂。
4、病房每天晨间护理时要进行湿式打扫。
5、吸氧病人每天要更换湿化瓶。
反馈检查结果：日期12月 02 日 检查者 杨翠萍、易建平
1、对一次性注射器和输液皮条用后能及时毁形处置。没看到使用后的注射器放在治疗台上。
2、棉球、纱布包使用时能写开启时间。
3、治疗车上有快速手消毒剂。
4、病房每天晨间护理时能进行湿式打扫。吸氧病人每天能更换湿化瓶和蒸馏水。
院感科通知者 易建平反馈单接收者
2011年12月02日（上联：院感科备存）通州区二甲人民医院院感检查结果反馈单
外科：
在对贵科医院感染检查进行中，发现以下问题，请贵科予以整改并持续改进。
1、有一次性使用的注射器与皮条使用后没及时处置毁形。
2、棉球、纱布包未写开启时间。
3、治疗车上没有备快速手消毒剂。
4、病房每天晨间护理时未湿式打扫。
5、氧气湿化瓶未每天更换。
整改措施：
1、、对一次性注射器和输液皮条用后要及时毁形处置。
2、棉球、纱布包使用时要写开启时间。
3、治疗车上要备快速手消毒剂。
4、病房每天晨间护理时要进行湿式打扫。
5、吸氧病人每天要更换湿化瓶。
院感科通知者易建平
2011年11月25日（下联：病区接收保存）
通州区二甲人民医院院感检查结果反馈单
＿＿内科＿：
在对你科医院感染检查进行中，发现以下问题，请予以整改并持续改进。
1、有一次性使用的注射器与皮条使用后没及时处置毁形。
2、棉签包外面未有开启时间
3、处置室垃圾堆放太多未及时清理
4、病人出院后未进行床单元的消毒。环境不整洁，物品摆放凌乱。
检查日期11月 25日 检查者 杨翠萍、易建平
整改措施
1、对一次性使用的注射器与皮条使用后要及时处置毁形。
2、棉签包外面要有开启时间。
3、处置室垃圾及时处理，保持整洁。
4、病人出院后要进行床单元的消毒。环境要整洁，物品摆放整齐。反馈检查结果：日期12月 02 日 检查者 杨翠萍、易建平1对一次性使用的注射器与皮条使用后能及时处置毁形。
2、棉签包外面有开启时间。
3、处置室整洁。
4、病人出院后还是未进行床单元的终末消毒。环境比较整洁。院感科通知者 易建平反馈单接收者
2011年12月02日（上联：院感科备存）
通州区二甲人民医院院感检查结果反馈单
内科：
在对贵科医院感染检查进行中，发现以下问题，请贵科予以整改并持续改进。
1、有一次性使用的注射器与皮条使用后没及时处置毁形。
2、棉签包外面未有开启时间
3、处置室垃圾堆放太多未及时清理。
4、病人出院后未进行床单元的消毒。环境不整洁，物品摆放凌乱。
整改措施：
1、对一次性使用的注射器与皮条使用后要及时处置毁形。
2、棉签包外面要有开启时间。
3、处置室整洁。
4、病人出院后要进行床单元的消毒。环境要整洁，物品摆放整齐。
院感科通知者易建平
一、对《黄坪镇中小学教师教学质量考核方案》的意见或建议学校教师对《黄坪镇中小学教师教学质量考核方案》中的条款无意见或建议。
二、对《黄坪镇中小学教师职业道德考核方案》的意见或建议学校教师对《黄坪镇中小学教师职业道德考核方案》、《黄坪镇中小学教师教学常规考核方案》和《黄坪镇中小学教职工考勤管理规定》中的请假扣分有意见。大家都认为“教师是人而不是神，既然是人就一定有事”，请事假的扣分太大。建义是：
1、凡是事假每学期在3次（例会等）或3天及以下仍然执行以前的规定，且不扣款（因为很多事在双休日无法办理），超过的可按现有方案执行。
2、急、重病住院及病了去输液则不扣分和不扣款，如果再扣分和扣款就犹如雪上加霜，毫无人情味了。
3、父母、岳父母、公婆、妻子、丈夫、儿女中的任何一种人急、重病住院应给一定的假去照料，且不扣分和不扣款(因为人人都是父母生的，都会有妻室、儿女、敬孝道、关心家人是天经地义的事，连教师都不尽孝道和关心家人，又怎么教学生尽孝道和关心他人)。
这种理论的支持者认为，绩效考核是个保证公平的事情，为了做到这一点，就必须从各个角度，选择不同的人，对被考核者进行全方位的考核，所以有人给这种考核起了个好听的名字叫“全视角考核”.于是，很多人认为这是一种完美的考核手段，可以解决考核的公平性问题，应当被企业广泛采用。实际上，很多企业也在使用这种手段对员工进行考核。
我与各位的观点不同，我认为，所谓的360度，它其实只是一种绩效反馈的手段，而不是绩效考核的方式，我把它叫做360度绩效反馈。绩效反馈和绩效考核是有区别的，这种区别在于，绩效反馈的目的是帮助员工改善绩效，是过程性的成果，并不直接应用于人事决策，而绩效考核则作为一个阶段的总结，对员工的绩效做出评价，形成结果性的数据，并应用到与员工有关的人事决策中，影响员工的薪资、晋升、培训甚至职场的命运。
一、360度为什么不能作为考核的手段？
1、违背基本管理原理
考核既是一种手段，更是一种权力，这种权力只有作为管理者的主管或经理才拥有，而其他员工或客户并不拥有，如果非要赋予他们什么权力的话，也只能是监督或投诉，而这恰恰是绩效反馈的范畴，不是绩效考核的范畴，从这一点看，360度不可以作为考核手段。
2、违背绩效考核提倡什么就考核什么的原则
绩效考核的最终目的是为了帮助员工改善绩效，所以在一开始的时候管理者就会通过面谈沟通的形式把绩效考核的指标以及考核标准、考核时间等内容告诉员工，让员工有目标地工作，把主要精力放在实现当初制定的绩效指标上。
而许多企业所采用的360度考核，在一开始的时候并没有把考核的指标告诉员工，员工也并知道自己应该怎么做才是符合企业360度考核要求的，最多也只是一些泛泛的描述，并不具体，无法让员工明确目标。
那么，这个时候的考核就是管理者的单方面行为，带有非常明显的主观判断的色彩，因此，就无法做到提倡什么就考核什么，也就不能帮助员工改善绩效，于企业的业绩提升也无任何益处。
如果说有什么意义的话，也只能说大家在一起做了一场看起来很像绩效考核的表演，并一起制造了一堆废纸。
3、耗费企业大量时间和精力
360度考核的拥护者认为，为了保证考核的公平性，企业必须在每次进行绩效考核的时候都从各个层面选择一定数量的员工，来对某个员工进行综合的考核。
这就是说，每次考核的时候，场面都会很壮观，我就见过30人考核一个人的场面，这些在规定的时间被从工作岗位上拉到一个会议室，听完主持人的简单介绍，然后在规定的时间打分，然后再换一拨人。场面极其浩大和紧张。
所以，那个时候办公室的电梯最忙，不停地迎来送往。这样的操作，无疑是增加了企业的管理成本，耗费了企业员工、经理的时间和精力，最后的结果却并不如意，这也是我为什么不提倡把360度作为绩效考核手段的最重要的原因。
4、没有最佳观察角度
绩效考核比较注重观察角度的问题，通常我们会选择具有最佳观察角度的人作为考核者，来对被考核者进行绩效管理和绩效考核，而拥有最佳观察角度的人就是员工的直接上级，
其他人，下级、同级同事和客户只能从某一个侧面了解一个员工的信息，信息既不充分，也不能保证真实。
通常，员工的直接上级有权规划员工的职位说明书，有权安排员工的工作，听取员工的汇报，检查员工工作的进展情况，而员工与直接上级之间的沟通是最简单、最省力、最通畅的沟通。
综合这些因素，我们可以看出，其实，最佳的考核者不是别人，是员工的直接上级领导。其他人如果要对一个员工的绩效发生影响的话，也只能从某一个单一的方面，比如从团队精神、服务精神、流程合作等方面对员工进行绩效反馈，而无权考核。
5、造成同事之间互相拆台、互相排挤。
一旦把考核的权力给予一个对被考核者没有管理权限的员工，那么这种权力会被滥用，同事之间为了区别成绩，可能在考核打分的时候互相拆台，互相排挤。
记得某著名外企的人力资源总监在一次绩效考核研讨班上提到了自己的一次360度考核的经历。他说，在进行360度考核的时候，他与同事互相打分，实际上两个的实力和业绩相当，处于同一水平。而考核的结果是同事给他打的分很高，自己则给同事打分很低。最后，晋升的机会给了自己，而同事于不久离职。为此，他深深感到内疚。
因此，这位人力资源总监强烈反对把360度作为一种影响人事决策的考核手段，如果非要用，也要限制一个很小的范围内，比如对某位准备晋升的员工进行全面的考察的时候。
二、360度反馈的作用
从上面的分析，我们可以看出，其实我们通常所接触和了解的360度绩效考核只是一种绩效反馈的手段，我们把它叫做360度反馈。那么，作为绩效反馈手段的360度反馈在员工的绩效管理起哪些作用呢？我初步总结了以下几点：
1、为绩效考核提供事实依据
通常，一个考核指标的完成需要几个部门的合作，也就是说员工在完成指标的过程中，需要和几个岗位进行流程合作，考核者的信息来源需要从几个部门获取，那么这个时候，考核者就可以根据指标的内容设计相关工具，请相关部门填写，以获得全面和原始的数据和信息，为员工的绩效考核提供事实依据。
2、为员工绩效的改善提供事实依据
绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效，而要改善员工的绩效，就要多方面收集有员工有关的绩效表现的记录，360度反馈是个很好的手段和方法，通过适当的设计，多方面采集信息，从中分析员工绩效表现优秀或绩效表现较差的原因，为改善员工的绩效提供事实依据。
3、增强流程间的合作
通过360度绩效反馈，在部门与部门之间、流程与流程之间、员工与员工之间建立起一种监督约束机制，使得员工之间的服务意识、团队精神、执行力、时间观念等都得到加强，进而增强流程间的合作，整体上提升企业的运作效率。
三、360度反馈的应用范围
正如前面所述，360度反馈主要的作用在于能为员工提供绩效改善的信息，并且，360度反馈与员工的业绩联系不紧密，主观判断的色彩很浓。因此，其结果不能用于薪酬调整、晋升的依据，而是可以应用于帮助员工正确认识自己的能力、态度等方面存在的问题，并及时做出调整。
所以，采用360度反馈的时候，企业应着重从对影响员工业绩的能力、态度等方面进行设计，包括：敬业精神、服务意识、团队合作、工作积极性、创新能力、执行能力等方面入手。
而且，由于360度反馈会耗费企业大量的时间和精力，因此不适合经常性的操作，一般一年搞一次就可以，在年底的时候，对员工过去一年中所表现出来的综合素质进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并在下一年进行有针对性的改善。
现代企业在绩效反馈上的问题
现在很多企业在实行绩效考核过程中针对工作上存在的问题缺乏必要的双向沟通和绩效反馈，使得企业的绩效管理考核达不到预期的目标和效果，具体体现在以下几个方面。
管理者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核的职工，考核行为本身变成了一种暗箱操作，被考核的员工无法知道考核者对自己哪些方面感到满意，自己在哪些方面需要改进;
管理者无意识或者说无能力将考核结果反馈给被考核的职工，这种情况的出现往往是由于考核者本身未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力造成的;
进行绩效反馈，但由于准备不足或者只是流于形式，进行简单沟通，不能真正地达到目的。
绩效考核反馈的作用及必要性
有效的企业绩效反馈对提高企业管理水平和充分发挥员工潜能具有很大的作用，主要体现在以下几点。
使管理者在本阶段针对企业存在的问题，并把问题进行归类、排序和解决，合理的配备企业资源。比如绩效考核与企业发展战略是否脱节，考核指标制定是否科学，了解绩效考核的激励是否起到应有的作用和员工对绩效考核的认识等。
使员工了解自己在本绩效周期内是否到达所定目标，行为态度是否合格，双方达成对评估结果的一致性看法。对同样的行为表现，不同的人往往会有不同的看法。管理者对员工的考核结果代表的是管理者的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划。
使员工认识到自己的成绩和优点。每个人都有被别人认可的需要，当一个人做出成绩时，他需要得到其他人的承认和肯定。因此，绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成绩，从而对员工起到积极的激励作用。
指出员工有待改进的方面。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现虽然优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，这些都是应该在绩效反馈面谈的过程中指出的。
制订绩效改进计划。在双方对绩效考核的结果达成一致意见之后，员工和管理者可以在绩效反馈沟通的过程中一同制订绩效改进计划。
双方对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效协约;同时，企业管理者向员工传递组织的期望并为员工的职业规划和发展提供信息。
由此可见企业要想真正的达到绩效考核的目的和效果，使企业有个良好的动态发展，必须经过绩效反馈，充分发挥其作用。
绩效反馈的实施
绩效反馈的方式也是多样的，通过很多企业存在现实问题和实际案例分析和研究，笔者认为，绩效反馈面谈是一个很好的沟通解决方式，主要过程包括：
绩效反馈面谈准备工作
要进行有效的绩效反馈面谈工作，管理者必须要做好面谈的准备工作，这是有效沟通面谈的基础。首先，收集、整理和分析员工考核结果，研究员工的工作说明书，把员工的考核结果与工作标准相比较，并兼顾员工以前的考核结果。其次，要让面谈的员工有所准备，至少提前三天通知他们进行面谈准备，把面谈的主要内容和目的告诉员工，并让其阅读自己的工作说明书，分析工作中存在的优点和不足。最后要选择具体合适的时间和地点进行面谈。
绩效反馈面谈的实施
管理者要根据面谈的准备工作首先对面谈员工的优点和成绩加以肯定，谈话的重点放在员工的工作表现与结果上而不是人格上，指出缺点和不足。先对无异议处进行沟通交谈，然后对有异议之处加以讨论，应留有时间让对方表述、申辩，并熟练运用聆听和引导技巧，以达到面谈的效果。要注重未来要做的，而不是以往已做的。在具体的考核结果面谈时要注意以下几个方面。
1. 要真诚。
真诚是面谈的信任基础。在面谈过程中要让员工真实地感受你对他工作和生活的关心和了解，对员工工作表现的表扬和不足的指正要出于真心，做到真情流露，而不是浮于形式。只有这样，员工才会把你的表扬当成激励，把批评当成鞭策，在以后的工作中更加努力。
2. 要直接，并且内容具体。
面谈时，无论是对员工优点和成绩进行表扬激励，还是对其缺点和不足的指正引导，一定要具体到某件事情上，要有针对性地具体地提出你的表扬和指导，而不是泛泛笼统地说员工表现很好或者不好等。比如，某员工为了赶项目工期(如完成财务审记报告)放弃周末休息时间加班到深夜，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别指出，比如：“小杨，为了及时完成某项目的财务审记报告，你放弃周末休息时间加班到深夜，我们对你的敬业精神很赞赏，对你写的审记报告很满意。”这样，小杨就会感受到不仅加班受到了表扬，而且审记报告也获得了肯定，受到了赏识，相比较，后面的话可能更会对小杨有激励作用。另外，通过这些具体的细节使员工了解到自己的日常工作并不是只有直接领导知道，管理层也在时刻关心员工的具体工作。
3.指导要有建设性。
在对员工工作表现不足和问题进行面谈沟通时, 一定要给员工提出一些建设性的改进意见, 以帮助员工获得更大提高和改进。要清楚的说明面谈的目的不是为了追究过去, 而是为了将来的改进, 要让员工体会到员工考核对其个人的职业发展的重要意义;要对事, 不对人;要给员工发言及说明的机会, 不要阻止员工的发言;要围绕面谈目标, 对照目标、标准逐一讨论考核结果, 并说明考核结果的依据;要牢记员工考核不只是为了工资和奖金的发放, 更多的是为了使员工的考核结果能得以提高。
绩效改进的指导性建议
面谈的目的就是进行绩效改进，通过面谈，我们可以和员工共同发现问题所在，共同制定改进方法。
正确运用分析绩效差距的方法
为什么绩效结果会和制定的绩效目标产生差距，为什么员工的绩效会出现不足，通过对绩效结果的分析和研究找出阶段性绩效考核产生的差距，我们应该应用不同的方法分析相应的差距，通常采用的方法有：目标比较法、历史比较法、历年同期比较法、横向比较法和行业比较法。分析方法很多，针对问题应该因人而异，因事而异，分析不同问题选择正确的方法。
诊断和查明产生绩效差距原因
对于绩效产生差距的诊断与分析，笔者认为重要从以下三个要素进行，即对企业员工方面、企业管理者和企业所处环境方面分别加以诊断与分析。
对企业员工方面主要是分析员工所采取的行动本身的正确性，工作过程中的努力程度，员工对管理者的要求理解是否有误，或者目标是否明确，是否缺乏激励等绩效不良的原因;
从管理者方面分析，管理者是否做了不该做的事情，比如监督过严、施加不当压力、以权谋私、个人报复等，另外分析管理者是否做了应该做的事情，比如没有明确的工作要求，没有给员工及时地反馈，不给员工提供指导及教育、培训的机会等等;
从环境方面分析，主要包括工作场所、团队气氛、企业文化、企业发展前景等因素，这些因素都可能对员工的绩效造成影响，具体例如：工具和设备不良、工作条件不良、同事之间的关系、工作方法等。
制定绩效改进计划
运用正确的方法，找到绩效差距所在，那么，就应该进行正确的绩效改进。绩效改进计划的形式多种多样，但在制定时要注意以下几个问题：
1.在制定绩效改进计划时一定要切合实际，操作性要强，要有行动步骤。
如果只停留在理论上，改进计划根本没有存在的必要和价值。根据企业的现状、员工的现有水平和企业存在的环境，绩效改进方案的指导性一定要强，最好能详细到具体的每一步。
2. 绩效改进计划要符合“S M A R T”原则。
绩效改进计划是指导绩效改进的实施标准，因此一定要有可操作性，符合“SMART”原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有限。
3. 绩效改进计划一定要以企业和员工的绩效考核的提高为目标。
企业的计划目标范围较大，既包括日常工作内容，也包括需要改进提高的内容。与之相比，绩效改进计划虽然是依据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其内容更具有针对性，是针对绩效考核的不足和问题而制定的。
4. 绩效改进计划的形式多种多样，但关键要控制过程，给企业各部门和员工加以指导。
任何计划和方案都要付诸于实施，绩效改进工作可以有多种计划，但过程只有一个。绩效改进是否能成功关键在于是否能控制改进的过程。只要各级主管在实际工作过程中给企业各部门和员工给予指导和帮助，修正改进计划方案，才能保证绩效改进的效果。
结论
关键词：绩效考核；结果应用；薪酬管理
绩效考核是指相关部门管理人员根据绩效考核标准，运用各种科学的方法，在一定时期内对员工的工作态度、行为和成果的考核评定。绩效考核作为绩效管理中的重要环节，考核结果的有效应用不仅直接影响着企业人力资源规划与战略实施的顺利进行和成败，还关系到企业其他部门活动的有序开展。
1、绩效改进
绩效改进是指根据员工的绩效表现和考核结果，采取一系列的措施改进员工目前的工作和提高绩效，进而推动企业的发展，实现企业的战略目标。在实施绩效改进过程中，应该首先分析员工的绩效考核结果，诊断出员工工作中存在的问题；接着针对工作中具体存在的问题，制定相应的绩效改进计划。
（1）绩效诊断和分析
绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步，主要有两种方法。第一种方法是四因素法，即从知识、技能、态度和环境四个因素分析出现绩效问题的原因。具体分析员工在实际的工作过程中，是否具备此项工作需要掌握的知识和技能，面对工作是否具有正确的工作态度和饱满的工作信心，对于工作的环境是否有不可控的外部障碍。另一种方法是三因素法，即从员工、环境和主管三个方面来分析绩效存在的问题。员工方面，主要分析工作中的行为、态度、能力是否规范、端正和具备。主管方面，主要分析主管是否存在不恰当的管理行为，哪些不恰当的管理操作导致了下属员工的能力得不到正常发挥。环境方面，主要分析对员工工作绩效产生影响的内外部环境，工作场所的条件、氛围以及人际关系等是否影响了员工正常绩效的产出。
（2）绩效改进计划的制定与实施
绩效改进计划是指根据绩效诊断出的问题，采取一系列实际的措施改进员工绩效的过程，具体包括做什么、谁来做、何时做和怎么做。一般绩效改进计划的主要内容包括：员工和直接上級的基本情况、计划制定和实施的时间；员工在工作中需要改进的方面以及改进的原因；以及明确员工现有的绩效水平和改后的绩效目标。
绩效改进计划在制定时应该考虑以下原则：第一，绩效改进计划应该在部门管理人员和员工互相沟通的基础上制定。第二，绩效改进计划应该实际、具体、具有较强的可操作性，绩效改进的目标要有针对性。第三，绩效改进计划应该有明确的开始时间、结束时间，以及在整体改进过程中有管理人员的监督。
2、员工招聘与培训
绩效考核的结果还可以为招聘筛选提供参考。通过绩效考核的结果和其他方面的反馈，企业管理人员对企业各个岗位优秀员工所具有的优秀品质和特征有一定的掌握和了解，从而作为招聘筛选的参考。在对新员工进行培训时，根据绩效考核的历史记录，企业管理人员不仅可以了解到此项岗位或部门员工所需具备的技能与存在的问题，还可以帮助管理人员了解到部门员工具有的优势和存在的劣势。企业管理人员对这些员工欠缺的地方和存在的劣势展开针对性的指导和培训，可以帮助员工在短时间内快速获得岗位或部门所要求的知识和技能，提升整体素质，有助于新员工缩短工作适应期，提前进入工作状态。
3、人事调整
（1）晋升
根据员工工作成绩、工作态度和工作能力考核的结果，企业可以发现绩效优秀并具有管理才能、技术才能或在其他某一方面具有优秀技能和发展潜力的员工，从而对其进行积极的培养和大胆的提拔，将其从现有的工作岗位上上调到更高层次的岗位，为他们提供更大的施展才华的舞台，使其充分发挥他们在某一方面所具有的知识、技能或其他专长，帮助他们取得更大的业绩。员工的晋升不仅能够帮助优秀的员工迈向更宽阔的职业生涯，还能鼓舞其他员工努力工作，提高所有员工工作的积极性。
（2）降职
如果某些员工的绩效不佳或者发现他们不能胜任某一项工作，应该快速查明原因并对其展开有针对性的教育和培训。培训之后如果仍然出现绩效低下或者不能胜任此项工作，那么说明员工所具有的知识、技能和所处岗位的要求不匹配或不适合从事此项工作，应该对其适当地采取降低职位的调整，将其安排到他们能够胜任的岗位上。
（3）调动
调动指的是企业员工在工作岗位之间的横向移动。在有的企业中，调动可以由公司安排，也可以由员工提出。一般而言，企业根据绩效考核的结果，如果发现员工的素质和能力与现在从事的工作岗位不匹配，那么应该对其进行适当的工作调动和重新安排，以充分发挥其长处，将其自身的能力和技能与所从事的岗位匹配起来，从而做到人岗匹配，人尽其才，才尽其用。
4、薪酬管理
一般而言，薪酬指的是员工在工作过程中所获得的经济性回报。按来源方式可以分为直接性回报和间接性回报，直接性回报包括基本工资、绩效奖励、股权、红利等；间接性回报包括保险、福利、带薪休假等。绩效考核的结果在薪酬方面主要应用于绩效奖励这一部分。企业可以根据员工工作绩效的大小决定绩效薪酬的高低，这种按劳分配、多劳多得的奖励制度可以让员工感觉到薪酬分配的公平与合理，充分调动员工工作的积极性。
（1）绩效工资
绩效工资指根据个人或组织的工作业绩或绩效，依据员工绩效考核结果给员工发放的工资。绩效工资将员工个人的经济报酬与团队、组织或企业的业绩紧密联系起来，员工对团队或组织的贡献越大，这部分工资越高。19世纪以来，绩效工资已被广泛应用到国内外很多单位和企业中。绩效工资作为根据员工工作业绩支付的浮动薪酬，具有很强的激励作用和约束功能，在很大程度上能够提高员工工作的积极性。
（2）绩效调薪
绩效调薪是企业根据绩效考核的结果，累积式地对员工基本工资进行调整的过程。各企业绩效调薪的周期不一，有的以季度考核结果为标准，有的以半年考核结果为标准，一般来说，绩效调薪以年度考核结果为标准。企业根据员工的年度绩效评价等级，确定不同工资薪级的调薪比例。调整后的工资水平作为下一轮考核过程的基本工资，随着时间的推移，员工的基本工资会在连续累计的基础上有大幅的提高，甚至可能会在一定时期给企业的财务部门带来压力。
（3）特殊绩效奖励
特殊绩效奖励是指员工或团队的绩效远远超出正常工作的标准和岗位的要求，为组织或企业做出巨大贡献时获得的奖励。这种贡献不仅可以是为企业创造出超高的利润，也可以指开发出新产品、开拓出新的市场、研究出新的高效方法或系统等。这种奖励制度超出常规的绩效考核及结果的奖励范畴，在使用时有一定的灵活性。企业提供的特殊绩效奖励可以是现金、物质奖励，也可以是荣誉称号等精神奖励。
参考文献：
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今天，xx巡察组和xx领导亲临我局，专题反馈巡察意见，这是集中体现巡察成果的重要环节，也是我们xx党委和广大职工认真总结、反思问题、改进工作的重要契机。在此，我代表xx党委及全体干部职工，对x组长及巡察组全体领导2个月来的辛勤工作和对我xx工作的指导、关心和帮助致以崇高的敬意和衷心的感谢！
刚才，x组长代表巡察组反馈了巡察意见，非常中肯的指出了我xx在党的建设、干部队伍、党风廉政建设和日常管理中存在的问题和不足，巡察组对我院的反馈情况，提出的意见、建议，实事求是、全面客观，对我们坚定政治立场，严明政治纪律，理清工作思路具有十分重要的指导意义，对于巡察组的反馈意见、建议，我们虚心接受、全面认领。xx党委将认真研究，深刻领会，召开专题会议进行研究部署，自觉把思想和行动统一到xx的要求上来，求真务实，举一反三，认真制订整改方案，细化分解任务，逐一落实整改，同时，把落实整改的过程与具体实践工作紧密结合起来，着力推动我xx全面从严治党和林草科研工作再上新台阶。下面，我代表xx党委作表态发言：
一、统一思想，深化认识，全面认领
这次巡察组对我x工作的巡察，深入扎实，对我院x作的评价实事求是，客观公正。我们完全接受巡察组对我们领导班子建设和各项工作的巡察评价和巡察结果。我们一定要统一思想，站位全局，深刻认识巡察反馈意见的重要作用和重大意义，切实增强政治责任感和政治敏锐性，把巡察组的巡察反馈意见作为一次加强党性锻炼的机会，一次改进工作作风的机会，一次检验工作成效的机会。我们每一名党员干部都要进一步增强“四个意识”，坚定“四个自信”，切实做到“两个维护”，把思想和行动统一到巡察反馈意见的精神和要求上来，把巡察反馈问题整改作为当前一项重大政治任务，加强领导、全员参与、上下联动，不折不扣地落实好各项整改任务。
二、聚焦问题，全面整改，逐一落实
x党委将和广大干部职工一起，认真学习领会x组长的讲话精神和巡察组的意见建议，变压力为动力，发扬成绩，正视不足，切实把整改转化为改进作风、推动工作的实际行动。会后，我们将根据巡察组反馈的意见和提出的要求，专题召开会，认真研究制定具体整改措施。要建立并实施整改“台账式管理”和“销号制落实”制度，个性问题对号入座，落实到人，立行立改，对共性问题进行分类汇总、逐项梳理归类，明确整改内容、整改目标、责任主体和整改时限，强化跟踪督办，确保件件有落实，事事有回音。全x上下要高度重视，对照意见和建议的具体内容逐个细化整改方案，提出整改措施并认真落实，做到整改一个销号一个。确保事事有着落，件件有回音。特别是各位x领导和部门负责人要以高度的政治责任感，按照职责分工，对具体内容认真研究，逐个细化整改方案，认真抓好落实，做到一抓到底，务求实效。在抓好整改的同时，要举一反三、深刻反思，认真剖析问题产生的深层次原因，找准问题存在的“症结”，建立长效机制，坚持标本兼治，加强制度建设，切实把落实整改作为改进作风、推动工作、加快发展的实际行动。
三、强化引领，结合实际，全面转化整改成果
巡察工作既是监督与指导，更是教育与促进。用好巡察成果推动问题解决，促进整体工作效能提升才是关键和目的。我们要坚持把落实整改与x党委主体责任落实结合起来，注重发挥各党支部的战斗堡垒作用，层层传导压力，压实责任，推动全面从严治党向纵深发展。要坚持把落实整改与作风建设、干部队伍建设、项目管理、内部管理、建章立制等结合起来，自觉把巡察结果与业务工作、平常工作对号入座，融为一体，总结教训，吸取经验，转化成果，以扎实的整改成效来体现巡察成果，以良好的科研成绩来检验巡察成效。
同志们，我们要自觉接受巡察组对我院巡察工作反馈的意见和建议。党委将以此次巡察整改为契机，在xx的正确领导下，在巡察组的指导和帮助下，严格履行各项职责，扎扎实实抓好整改，以实际行动推动xx事业健康发展。
最后，我代表x党委再一次对巡察组全体同志表示衷心的感谢！
存在问题：
1、入院教育：入院教育的相关规章制度不完善;入院时责任护士未做医护人员介绍。
2、住院教育：患者对用药的注意事项不清楚.；患者不知相关检查目的。病人/家属了解手术前的相关注意事项回答不清。不了解手术过程。
3、教育形式：健康教育形式单一，病（陪）人座谈会记录不完善.整改意见：
1、建议科室完善入院相关制度介绍，责任护士在患者入院时做好入院教育的相关内容。
2、护士长督导责任护士认真细致做好住院教育，分时段，另外加强科室相关疾病健康教育资料的学习。
3、建议健康教育形式多样，有本科室常见病多发病的健康指导单发给病人。建议完善健康教育制度、健康教育手册、单病种健康教育单、健康材料等书面资料。
产科健康教育质量考核反馈
存在问题：
1、入院教育：患者不知道本科室便民措施、对入院相关规章制度介绍不到位，病区为无烟区有烟头出现。
2、住院教育：不了解手术前的相关注意事项，术后相关注意事项不清楚.。
3、出院教育：病人/家属对办理出院结账的手续核销不清楚。
4、查看资料和现场，询问了3名患者，健康材料等书面资料未发放。健康教育形式单一，资料不全，病（陪）人座谈会，记录不完整。
整改意见：
1、建议科室完善入院相关制度介绍，责任护士在患者入院时做好入院教育的相关内容。科室内增加无烟区表识。
2、责任护士认真细致做好住院教育。另外加强科室相关疾病健康教育资料的学习。对于手术患者健康教育为重中之重，护士长应认真督导。
3、出院教育建议在办理出院结账的手续时，护士根据患者的医保类型把结账时需要的资料名称以清单的形式提供给患者，以减少不必要的麻烦。
4、建议健康教育形式多样，有本科室常见病多发病的健康指导单发给病人。建议完善健康教育制度、健康教育手册、单病种健康教育单、健康材料等书面资料。内儿科健康教育质量考核反馈
存在问题：
1、入院教育：护士治疗时间不确定未告知.患者，相关入院制度不完善.。
2、住院教育：病人不了解留置针等静脉管道的注意事项，护士告知不到位.。
3、出院教育：责任护士出院指导应进行相关知识宣教，包括疾病的康复要求及功能锻炼.。
4、教育形式：健康教育形式单一，资料不全，无健康教育专栏。病（陪）人座谈会记录不完善。
整改意见：
1、入院教育做到主动、细致、完整，建议科室完善入院相关制度介绍。
2、护士长督导责任护士认真细致做好住院教育，疾病相关知识的宣教，相关检查目的，注意事项以取得患者家属的信任和配合。
3.建议在办理出院结账的手续时，护士根据患者的医保类型把结账时需要的资料名称以清单的形式提供给患者，为患者节省时间和不必要的麻烦。
4、建议健康教育形式多样，有本科室常见病多发病的健康指导单发给病人。建议完善健康教育制度、健康教育手册、单病种健康教育单、健康材料等书面资料。
外科健康教育质量考核反馈
存在问题：
1、入院教育：未主动介绍主管医生、护士长、责任护士等。相关规章制度不完善.。
2、住院教育：病人/家属对手术前的相关注意事项未了解。手术患者责任护士未给予心理疏导。
3、教育形式：建议健康教育形式多样，有本科室常见病多发病的健康指导单发给病人。建议完善健康教育制度、健康教育手册、单病种健康教育单、健康材料等书面资料。
整改意见：
1、建议科室完善入院相关制度介绍，责任护士在患者入院时做好入院教育的相关内容。
2、责任护士认真细致做好住院教育。另外加强科室相关疾病健康教育资料的学习。对于手术患者健康教育为重中之重，护士长应认真督导。
