人事工作月度考核指标（共9篇）
1.员工招聘（100元，共20分）
满足鸿基公司（染厂除外）用工需求量的80%以上，每低1%扣1分；但必须是各部门员工在有离职意向出现时，部门负责人第一时间通知行政部，行政部根据员工的不同情况作出心理辅导、挽留沟通或者其他对策，没有第一时间内通知行政部的，行政部不予承担此责任。
2.的协调和处理（100元，共10分）每项为2分。每项有明显的差错或管理漏洞不得分。
3.公司规章制度的完善与监督执行（200元，共两项内容，每项100元）。为实现公司管理 上尽快进入规范性流程化管理阶段，达到降低成本的目的。9月份定为“节能降耗月”。
9月份主要制订、审核并监督执行《办公用品管理制度》、《车辆管理制度》两项制度。9月7日前完成各部门/车间（染厂除外）的办公用品统计，9月10日启动实施。未如期完成的不得该项奖金；
10月5日之前上交9月份的所有数据报告，未如期完成的不得该项奖金。
4.完成《鸿基公司员工手册》的更新（50元），【现在用的《员工手册》是2009版的，已经不
符合当前的需求】让新进员工能够尽快了解公司的企业文化和制度规范；此项工作未如期完成的不得该项奖金。
5.完成公司内部培训需求调查，并着手制定培训计划，于月底完成培训计划方案和文稿，（此
项工作为50元奖金）未完成的不得该项奖金。
宗旨：旨在推动公司早日由经验管理阶段步入科学管理阶段，以制度化、流程化、规范化的崭新面貌迎接即将到来的2012年，今年后几个月的考核主要的方向也是如此，措施大致如下：
a)加大各方面的监管力度，减少内部不必要的资源消耗；
b)按照制度和流程办事，而非按照等级划分，规范首先是从上级做出来的，然后才会影响
到下级
c)公布一切可以公布的信息，领导应该接受员工的集体监督。
计划呈报人：刘建生职位：行政部主管呈报日期：2011-8-30
总
1 经营指标分析
1.1 经营指标分析内容。
经营指标分析内容有销售收入、售电量、均价、电费回收、营业外收入、线损等六项, 适用供电公司各级经营管理人员进行经营指标分析。
1.2 经营指标分析要求。
1.2.1经营指标总体完成情况。分析本期经营指标总体完成情况;各指标本月及累计完成情况;本年发展趋势;同期比等内容。1.2.2售电量。1.2.2.1本月售电量完成情况:本月与上月、同期分别进行比较, 比较电量增减值、增减率、比重等。1.2.2.2累计售电量完成情况:累计售电量完成值, 与同期比净增减值及增减率, 完成年度目标进度等。如存在电厂直供电量, 按照含直供电量、不含直供电量分析。1.2.2.3按电量分类进行分析:影响各类电量变化的原因分析, 按影响全公司电量的权重大小顺序进行分析。要分析影响的主要因素、增长贡献率、主要客户名单等。1.2.2.4二级供电单位售电量分析:分析所属二级各供电单位售电量完成及变化情况, 各二级供电单位电量增减变化对全公司的影响。
1.2.3售电均价。1.2.3.1售电均价完成情况。售电均价本月及本月止累计完成值同上月、上年比较;累计均价与指标计划进行比较, 分析完成进度。1.2.3.2售电均价的分析可分两个方面:售电量结构变化对综合售电均价的影响;分类电价的增减对综合售电均价的影响。售电量结构变化对综合均价影响的分析:把分析月作为本期, 对比月作为基期, 则售电结构变化对综合均价的影响为:
1.2.3.3分类售电均价变化分析。对均价增减幅度较大、或对总体均价影响较大的用电类别作重点分析, 分析引起变化的原因。a.居民生活类。从售电量构成方面着手进行对比分析。如居民分时电量比重变化影响, 不同电压等级电量比重变化影响。b.非居民照明、商业用电类。主要从不同电压等级电量比重变化方面进行分析。c.大工业用电类。从基本电费、分时电价、功率因数奖惩电费、不同电压等级电量、中小化肥电量等方面进行分析。同时对影响较大的大客户进行个体分析。d.非工业、普通工业、农业生产、农业排灌用电类。从分时电价执行电量、功率因数奖惩电费、不同电压等级电量等方面进行整体分析。同时, 对影响较大的大客户进行个体分析。1.2.3.4电费回收分析。a.对本月、本年累计的欠资数额与上月、去年同期或计划指标进行比较;对欠资大户的情况进行分析;分二级单位进行分析。b.用电客户历史及新欠电费分析。分析历史及新欠电费占总欠费的比重, 客户基本情况等: (1) 客户的诚信度; (2) 客户的行业景气程度及生产、发展情况; (3) 客户电费占生产成本构成比例; (4) 客户资金回收、产品回款和资金使用情况。c.欠费构成分析。 (1) 欠费分类分析。依据宏观经济环境, 按用电性质、行业类别分析欠费情况。 (2) 欠费户构成分析。对主要欠费大户建立欠费档案, 按月分析其还款情况及后续还欠分析。 (3) 财务应收账款余额与欠费差距及占用均应收电费比例。 (4) 破产客户。进入破产程序的客户欠资分析。 (5) 财务应收账款余额与欠费差距及占用均应收电费比例, 分析在选资金流量。f.破产客户。进入破产程序的客户欠资分析。1.2.3.5线损分析。通过找出线损升降的真正原因, 有针对性地制订降损措施。a.线损指标完成情况比较。将本月、本季、本年累计线损率完成值与同期值、指标值、理论值进行比较。b.线损指标完成情况分析: (1) 所在母线电量平衡分析;线损“四分”分析;按照分线、分压、分区、分元件进行定性、定量分析。c.归纳总结线损升降的主要原因。各类经济指标分析完成后, 分析存在的问题, 并提出下一步工作措施。1.2.3.6预测。a.售电量预测:根据电力市场情况, 新增客户数、客户特点, 经济特点等进行下一阶段售电量预测。1b.售电均价预测:根据售电结构下一阶段的可能变化趋势、电价政策等对售电均价进行预测。c.售电收入预测:根据对售电量变化、均价变化的预测来预测售电收入。d.营业外收入预测:根据当前用电秩序, 以及线损、均价的波动情况进行预测。e.线损预测:根据用电秩序、季节用电、大客户用电、无损户电量、小水 (火) 上网电量等方面进行预测。
2 营销工作质量分析
2.1 分析内容。
营业事故及差错、服务质量、计量管理、三大系统运行情况、营销统计、合同管理、稽查质量、其他管理等工作质量的分析, 适用于供电企业各级经营管理人员进行营业工作质量分析。
2.2 营销工作质量分析内容要求。
2.2.1期内营业工作质量评价。期内营销指工作质量总体情况, 对九项营销工作质量作综合性概述, 指出发生的重大质量问题。2.2.2营业事故及差错。分析期内共发生工作责任事故、差错的起数、涉及金额等。2.2.2.1发生重大营业责任事故、差错 (电量在10万kwh及以上, 或电费在5万元及以上) 的起数、涉及金额分析。2.2.2.2营业工作责任事故、差错 (电量在1万k Wh及以上, 或电费在5干元及以上) 的起数、涉及金额分析。2.2.2.3营业差错:报差错的起数及金额;一般差错的起数及金额。2.2.2.4抄核收质量:a.抄表;照明户、动力户实抄率.月末抄表电量比重, 对漏抄、估抄、错抄、托人代抄等抄表质量问题而引发的的营业责任事故进行分析。b.核算:在计费清单、报表的审核过程中, 对表码录入、业务变更记录的准确性审核不到位, 电费计算结果审核不到位而引发的的责任事故进行分析。c.收获:对收费过程中发生多收、少收、占为已有、公款私存等营业责任事故进行分析。2.2.3服务质量。从用电报装、业务变更、交费、咨询等方面进行分析:2.2.3.1用电报装:时间期限是否按要求, “三不指定”的执行情况;2.2.3.2客户投沂:供电质量、表计精度, 报装、交货、投诉过程中客户的满意度;2.2.3.3投诉重点:内外勾结、收受客户礼物礼金、接受客户宴请等;公开或变相索要客户财物, 故意侵占客户利益;服务态度蛮横, 与客户发生争吵, 故意刁难客户;接待客户咨询时, 敷衍推诿。2.2.3.4上述服务质量问题的处理情况。2.2.4计量管理。从电能表“五率”、标准表管理情况、计量改造、差错等进行分析。2.2.4.1电能表“五率”情况分析;2.2.4.2电能计量标准器具和标准装置的送检、检定、复查、保管情况。2.2.4.3计量改造:推广防窃电计量改造、运行情况, 低压计量改造完成进度, 计量改造的成果、改造过程中存在的主要问题, 原因分析。复查、保管情况。低压计量改造完成进度。2.2.4.4计量工作质量;是否发生电能计量装置接线错误、错换、错装、电能表校验不准等原因造成的营业责任事故。
参考文献
[1]查双梅, 周海芸.电力营销效果评价指标体系分析[J].科技创新与应用, 2012 (33) .
一、从高校辅导员工作岗位特点考虑,确定构建辅导员工作考核指标体系的基本思路
构建辅导员工作考核指标体系的基本思路反映了考评者对辅导员工作的认识和管理思路,因而,充分认识辅导员工作岗位的特殊性是构建辅导员工作考核指标体系的基础。高校辅导员是高校教师队伍的一部分,但又与专业教师有很大不同,他们不单以某一专业领域为研究内容,还要以人的复杂的思想活动为中心工作,更要兼顾学生的学习、就业、心理、纪律、生活、卫生、安全等方面,工作内容具有综合性;辅导员是高校管理队伍的重要组成部分,但又有别于一般的行政管理人员,他们不仅负有规范学生行为和处理学生事务的行政管理职责,还要通过研究学生的思维活动过程,来转变学生的观点和立场,引导学生树立正确的人生观、价值观、世界观,学会如何做人、做事、做学问,工作过程具有复杂性;辅导员必须深入学生,根据学生的成长和发展需要提供必要的指导和帮助,工作方式具有实践性;辅导员需要因时、因地、因人、因事变换工作方法,如说理引导法、情感陶冶法、舆论影响法、主题班会法、随机教育法、建章立制法、目标导向法、自我教育法、竞赛激励法等,工作方法具有创造性和灵活性;辅导员召开班会、组织课外活动、个别谈心、协调各方关系及在学生勤工助学、就业指导过程中大量琐碎、繁杂的服务性工作很难像教师授课、批改作业、指导论文、带学生实习等教学活动一样容易量化显现,部分工作具有隐性特点;辅导员面对的是一个个思想活跃、个性鲜明、血气方刚但涉世不深的年轻人,而且不同教育类型、不同年级、不同院系辅导员的工作存在较大差异,工作对象具有差异性;辅导员育人工作效果的显现,在时间上有一定的滞后性,不能立竿见影,工作结果有渐变性和一定的偶然性;此外,辅导员工作时间的无常性、工作空间的无界性及工作价值的无限性等,从目标到责任,从内容到方法,从时间到空间,都有别于其他岗位,有其自身的特殊性。
辅导员工作岗位的特殊性决定了对辅导员的考核评价指标不能简单套用专业教师或行政管理干部的标准,而必须从辅导员工作的性质、内容、特点和对象实际出发,科学而合理地确定辅导员考核评价的原则、考评办法和实施过程。辅导员工作考评应坚持定量考核与定性评价相结合,对于辅导员的政治素质、道德素质等务虚工作指标主要通过定性来评价,对于职责范围内的工作任务、事务管理等可比性较强的工作指标则要进行量化考评;坚持日常监督与阶段考评相结合,要对辅导员大量的日常工作信息进行收集记录,对辅导员的工作效果与工作过程进行统一分析;坚持全面考评与重点内容相结合,在注重指标全面性与客观性的同时,要特别凸显辅导员工作的绩效指标,使不同年级、不同专业的考评内容具有较强的针对性。辅导员考评工作应立足于考评目标与人才培养目标相符合,考评情况与工作状态相符合,考评结果与工作效果相符合,坚持考评主体多元化、考评方法复合化,依据辅导员工作的职业素质和基本职责要求,将其具体内容细化,建立一个全方位、多层次的综合性考核指标体系,以求能够反映辅导员工作的真实状况。
二、从高校辅导员工作满意度出发,确立构建辅导员工作考核指标体系的要件构成
在强调教育服务的大环境下,我们应从高校辅导员工作的多元满意度出发制定评价指标。故此,多元化的评价主体,就是我们构建全方位、多层次、适应教育服务时代要求的综合性考核指标体系的要件。总结分析辅导员工作的考评实践,辅导员工作的实践者——辅导员、服务对象——学生、协作者——同行及教师、展示窗口——学生公寓、管理者——院系领导及职能部门、领导者——领导小组等作为辅导员工作考评主体,组成了现代辅导员工作考核指标体系的基本架构。
1.自我评价,是指辅导员撰写工作总结,对自己的履职情况及工作成效、工作能力、工作过程和工作创新等方面做出客观评价。
2.学生评价,是指由辅导员所分管班级的学生及学生干部对辅导员工作进行评价。主要内容包括辅导员的自身素质、工作能力、工作态度、工作作风、群众威信、廉洁自律情况、班级管理情况等方面。一般由院系负责组织,通过召开学生座谈会、民意测验、网上评价等多种形式进行满意度测评,形成学生对辅导员工作的整体反馈,其中有效抽样数一般不低于所带学生数的20%。
3.同行评价,一般是指院系内其他辅导员对评价客体的评价。主要内容为辅导员履职情况及其成效、处理突发事件的能力、工作创新能力、工作协调能力、廉洁自律情况、班级管理情况等方面。一般由院系负责组织,通过召开辅导员座谈会、问卷调查等方式进行。
4.任课教师评价,是指给辅导员所带班级授课的专业教师的评价。主要内容包括班级的学习风气、课堂纪律、上课出勤、考试纪律、辅导员与任课教师的配合等方面。一般由院系负责组织,通过召开教师座谈会、问卷调查等方式进行。
5.党政管理部门评价,是指辅导员工作涉及除主管部门以外的各管理部门的评价。主要内容包括辅导员在某些领域的工作到位情况、各种活动开展情况以及创新工作、特色工作和特殊贡献等情况。一般由学生管理部门负责组织,通过问卷调查的方式进行。
6.学生公寓评价,是指公寓管理人员对辅导员工作的评价。主要内容包括辅导员深入公寓情况、学生在公寓的表现状况、学生在公寓的违纪情况、宿舍文化建设情况、文明宿舍创建情况等。从公寓的宿舍卫生状况、宿舍文化建设、宿舍学习风气、宿舍业余生活安排到学生的作息纪律、文明修养、爱护公物,再到邻舍往来、同学关系、精神面貌等方面的表现,直接反映了辅导员对学生的引导和教育管理的效果。一般由学生公寓管理部门负责组织,通过召开公寓管理人员座谈会、问卷调查等方式进行。
7.院系考评,是指各院系领导对辅导员工作的考评。主要内容包括辅导员的履职情况及其成效、学生投诉率、责任事故率、廉洁自律情况、到岗到位情况以及班级管理情况等方面。主要依据平时了解的辅导员工作情况和工作记录,在辅导员个人述职的基础上进行考核评议,并将考评结果与学生评价结果、同行评价结果、任课教师评价结果、党政管理部门评价结果、学生公寓评价结果进行综合,再结合个人自我评价,得出考核评语。
8.领导小组考评。辅导员工作考核领导小组一般是在学期末、年末集中考评时成立的临时组织,由校级主管领导任组长,成员由辅导员管理部门及与辅导员工作密切相关的职能部门负责人、各院系负责人组成。考评内容主要是对院系提出的最好和最差及考核结果与日常工作表现不符的辅导员进行综合评议,分析偶然性结果产生的原因,纠正考评结果与工作过程的偏差,审定院系上报的考核结果,经公示无异议后,最终确定辅导员的考核结果等。
三、从高校辅导员考核工作细节着眼,确保辅导员工作考核指标体系的公平公正
1.不同的考核主体对最终考核结果应有不同的影响力度。由于不同考核主体参与考评的人员所处位置不同,接触辅导员具体事务的程度不同,观察问题的角度也可能不同,所以各考核主体对辅导员综合考评的参考价值也不尽相同。应根据考评人员对辅导员的考评态度、获取信息及人数等因素对考评结果的影响程度,决定各考评主体的参考价值,赋予其相应的权重系数,将各考评主体的考评结果按照各自的权重系数(参见下表)折合,得出辅导员工作考评的最终量化值。
2.各类考核指标最终应力求定量表现。在辅导员工作实际考评过程中,对辅导员的各项考核指标,定性考核与定量考核结合进行。定性考核一般用“很满意”“满意”“一般”“不满意”这些等级结论给予评价;定量考核则一般赋予一定的数字分值。特别需要注意的是,在进行定量考评时,要充分考虑各种必然和偶然的影响因素,加强平时数字的记录和积累,注意数字的客观性和横向、纵向的可比性,以避免考核指标过于绝对,进而使考核结果与客观情况不符。在形成最终考核结果时,可以给定性评价的不同等级结论赋予恰当的分值,将考核结果量化汇总,实现“定性评价,定量统计”。因为只有量化,才能客观地进行比较,才能分出高中低和好中差,才能最大限度地调动辅导员积极投入工作。
3.注意考核指标体系的完整性和全面性。在辅导员工作考核指标体系中,除了辅导员职业素质和工作职责指标外,一般还应包括加减分和一票否决等项目,否则辅导员工作考核指标体系会存有盲点。加减分项目主要是考核非常规性、不确定性、发展性的工作内容,如临时性工作任务、具有一定社会影响和可推广性的特色工作项目、理论研究成果、工作事故、辅导员个人奖惩等,是一种证据性指标;一票否决项目一般是涉及原则性的、影响重大的工作表现或事件,如出现政治素质不合格、学生满意率低、发生重大学生管理事故并产生严重后果、触犯法律法规受到行政处分等,属于强制性指标,在构建辅导员考核指标体系时应注意配套应用,以求考核指标体系的完整性和全面性。
构建辅导员工作考核指标体系是一项复杂的系统工程,要完全做到科学、规范、有效是很困难的。由于各校的情况不同,学生工作模式各异,队伍建设水平不一,人事政策规定迥异,因此,构建辅导员工作考核指标体系,不是简单地确定一个统一的模式或统一的标准,而必须在借鉴成熟的考核指标体系的同时,要结合自己的校情,具体研究制定本校的辅导员工作考评指标体系,并在实践中不断调整、修改和完善,以实现辅导员工作考核评价的最大效益。
(作者单位:河北政法职业学院)
致：集团总部各中心、属下各项目公司
由：集团行政人事管理中心
主题：关于将员工月度工作总结和计划列入绩效考核的通知
内容：
为提高综合管理能力，提升员工工作效率，集团决定自2013年11月起要求员工按时提交月度工作总结和下月工作计划，并将其列入绩效考核范畴，具体要求如下：
一、适用范围：集团各中心、项目全体员工
二、实施时间：2013年11月20日
三、提交方式：电子文档
四、反馈时间及对象
1、董事局执行董事及列席人员每月向董事长提交当月工作总结（次月5日前）及下月工作计划（当月25日前）；
2、各中心副主任级（含）以上人员、各项目副总经理（含）以上人员每月向总裁办提交当月工作总结及下月工作计划（次月5日前）；
3、各中心副主任级以下及各项目副总经理以下人员每月向中心、项目
员工月度工作总结和计划进行统计，不按照规定时间提交的，当月工资顺延至下月发放。
特此通知。
本次考核全面施行《20信阳市供水集团有限公司绩效考核管理办法》和《信阳市供水集团有限公司工作目标考核细则》内容，各部、室请认真对照细则内容准备考核资料。
一、考核时间：年2月8日——2017年2月9日。
二、考核地点：公司四楼会议室。
三、考核部门：各部、室。
四、考核内容：目标考核“共性部分”和绩效考核指标;“部门业务工作目标和部门月工作计划”;“领导对各部室评分和部门互评评分”三大块内容。
五、考核事项：
1.共性部分
变更项：执行2017年公司下发绩效考核管理办法
评分部门：考核办。
考核材料：参考“各部、室提交‘共性部分’考核材料”和绩效考核指标。
注意事项：各部、室请严格按照材料规定的提交时间内完成提交，逾期将扣部门绩效考核分数1分。
2.业务部分和每月工作计划
变更项：无变更项。
考核材料：参考“各部、室目标考核业务部分完成情况和月工作计划完成情况”。
3. 考核互评
变更项：无变更项。
考核材料：“公司领导对各部、室评分表”和“部门互评打分表”。
注意事项：2017年2月10日前必须完成。
4.“ 暂停考核”说明
“部门业务部分”和“月工作计划”工作开展过程中不因部门自身原因导致工作无法在规定时间内完成的，可以提出工作项“暂停考核”的申请。“暂停考核申请”须经“分管经理”和“总经理”签字同意后，方可通过，工作项当月不参与考核。工作项暂停考核时间不得超过两个月，否则做“未完成工作项”处理。
5.各部室组织人员学习新下发的《2017年信阳市供水集团有限公司绩效考核管理办法》和《信阳市供水集团有限公司20工作目标考核细则》内容，根据细则内容准备好考核资料。
6.注：2017年二月份考核办计划重点对工程部安全协议签订情况、抄表奖罚户数变动情况、节日期间用户诉求处理情况、制水部节能降耗措施和车辆使用停放情况进行检查。
六、考核具体安排：
1、2月8日上午
8 : 00---8 : 30监察部 8 : 40---9 : 10营业部
9 : 20---9 : 50客服部 10 : 00---10 : 30水质水表检测中心
10 : 40---11 : 10行政部
2、2月8日下午
14 : 30---15 : 00工程部 15 : 10---15 : 40生产技术部
15 : 50---16 : 20人力资源部 16 : 30---17 : 00计划财务部
3、2月9日上午
8 : 00---8 : 30制水部 8 : 40---9 : 10党群工作部
9 : 20---9 : 50物资供应部 10 : 00---10 : 30安保部
10 : 40---11 : 10工会办 11 : 20---11 : 50企管部
公司考核办
姓名： | 岗位： |
工作内容： 1、故障报修：协助排除办公环境各类软、硬件故障与技术支持需求； 2、文档类：新京报架构部日常工作标准化OSP撰写，桌面硬件故障处理流程（硬盘故障操作，内存故障操作，主板故障操作，电源故障操作），软件故障处理流程（软件故障、系统故障）、资产管理（库房设备操作、管理规范）。惠普打印机使用操作说明书、公共打印机使用管理制度、保密打印机使用管理制度、OBS直播推流操作说明文档； 3、惠普打印机 ◆ 熟悉打印后台，撰写相关文档； ◆ 对接奇安信，排除打印机客户端报毒问题； ◆ 打印客户端安装推送； ◆ 给惠普服务商提供VPN，便于查看耗材使用状态（已签署保密协议、VPN使用协议）； ◆ 四层组版车间畅流客户端对接打印服务器，四层打印机可出彩色大样； ◆ 耗材更换； 4、会议相关 ◆ 保密会议室点名会议支持3场次； ◆ 607会议室对外接待6场次，单位内部3场次； ◆ 612会议室会议支持4场次； ◆ 视频发送卡所有水晶头从新制作固定； 5、方正 ◆ 组版车间、图处全部电脑的新字体安装； ◆ 教育广告部小记者活动，组版测试账号的建立开通； ◆ 最终大样签发，值班领导签片，PDF导出报错，已反馈张悦亭，待方正研发回复； ◆ PD6006调配给组版车间系统从新部署，安装飞腾客户端，后因机器卡顿，调试多次解决； 6、千龙网融媒体中心：安装网信办RTX插件失误，导致聊天记录及传送文件在他自行修复时丢失，因与网信办对接通过RTX，需协助解决，耗时3小时，协助解决该问题： 7、社办办公室保密机：政务内网主机系统安装，按保密要求进行设置，该机含多个保密业务系统，需与各内网运维部门对接逐个调通，安装软件插件10余个，累计耗时约20小时，已可以正常使用，旧主机现存保密室待社办人员确认可清除后，将抹掉全部数据回收； 8、领导交办的其他事项（整理一层机房应对消防检查，入职、离职人员 BQQ域采编后台权限开放与删除，千龙网政协会议，京伦饭店报道地址技术支持等等） | |
总监评语： | 建议评级： |
总经理审批： |
备注：
绩效考核共分为8个等级：
绩效要求 | 评级 | 系数 | |
卓越 | 工作具有开创性。提出重要项目、方案、策划获得立项实施，对公司整体事业具有较大推动力。 | 特 | 1.3 |
优秀 | 工作具有创新性，能够超额完成任务，在业绩上带来惊喜，能够推动部门、公司或者重要项目的进程，起到项目（岗位）统筹作用，业务能力出众，成绩突出，起到核心作用。 | A+ | 1.2 |
称职 | 能够完成公司交付的任务，能够自我管理、提出问题解决问题，除按时按量完成考核工作量外，还有一定的主动性。没有违反公司规章制度和造成负面影响以及经济损失的事项发生。 | B | 1.0 |
待改进 | 基本能够完成工作量和相关考核，工作有疏漏、瑕疵，缺乏责任心，创新性不足，主动性不够。或者未能按时完成公司项目（任务）。 | C+ | 0.9 |
较差 | 工作不称职。有较大疏漏，发生影响公司声誉业绩事项。 | D+ | 人事工作月度考核指标 篇7董锁成进一步举例说:“比如现在我们做的俄罗斯高纬度地带综合科学考察工作, 得到该地区许多资源、生态和环境要素样本和数据都是填补了国内这方面的空白的。另外我们正在进行从北冰洋沿岸、通过西伯利亚、远东到中国的北方, 再到黄河沿岸这样一个纵跨南北的东北亚生态样带进行科考, 建立生态样带梯度标准, 使之进入到IGBP (国际地圈生物圈计划) 样带等国际生态样带系列, 这对于全球变化在东北亚区域响应研究而言意义非常重要。难道做这些工作就没有重要价值了吗?它所发挥的作用难道不比发表一篇SCI文章的‘规定动作’意义更大吗?” 据了解, “中国北方及其毗邻地区综合科学考察”是2007年中国科技部专门设立的国家科技基础性工作专项重点项目之一, 由中科院地理科学与资源研究所牵头负责, 项目实施4年来已经有国内100多位科学家联合俄罗斯、蒙古60余名科学家, 针对东北亚和中亚区域可持续发展战略目标, 在资源、环境、社会经济和人居环境等基础性科学数据收集、样本和标本采集、东北亚生态样带研究, 以及国际交流、人才培养等方面取得了多项成果和进展。 “东北亚和中亚地区各国之间有着悠久的历史渊源和紧密的自然环境与社会经济联系, 区内生态建设、环境保护与经济发展具有强烈的互补性和潜在的合作需求。在积极应对全球变化的今天, 加强对该地区的可持续发展合作研究具有更加重大的战略意义。”中国北方及其毗邻地区综合科学考察项目专家委员会副主任、论坛中方主席孙九林院士表示。 可持续发展, 目的就是为了达到各国和各地区在社会、生态、经济等领域的均衡发展。科技部基础研究司副司长彭以祺认为, 生态、物种、迁移、人居环境、水资源等方面的基础性的研究工作对于区域乃至全球的可持续发展问题研究有十分积极的作用, 同时也为其他研究提供准确的科学数据, 对于培养一批专家队伍和提高这方面的科研水平也具有很重要的意义。同时彭以祺表示, 科技部在“十二五”期间还将继续加强基础性工作的力度, 在野外科学考察、基本数据收集、分析的基础上, 建设完善必要的数据库和标准, 为科学研究提供可靠的数据基础等。 “事实上, 在进行这些基础性科技工作的时候所遇到的困难是非常大的。首先是考察环境的艰苦, 我们考察的区域都是人员稀少、自然条件严酷的地区, 比如去年7月我们在北冰洋地区考察穿着羽绒服还依然感觉寒冷, 我们经常是自备干粮做长途跋涉;其次, 在经费支持上, 尽管国家在科研方面已经加大投入, 但是对科技基础性工作的投入仍然不足, 尽管我们前4年的考察已经取得了十分重要的进展, 但是就同我国毗邻的俄、蒙1000多万平方公里的范围而言, 我们还没有达到较为全面深入考察的程度;再者, 深受语言上的限制, 能跟俄、蒙直接开展科技合作的专家越来越少, 所以加强这方面的人才培养和建立一支稳定的科学考察专业队伍也迫在眉睫。”董锁成认为, 对于基础性科技工作的考核, 其所获得的基础科技数据、样本、资料及其重要性、所发现的基本科学规律, 以及从事基础性科技工作的年限等才应该是考核的重要指标。 据董锁成透露, 2012年“中国北方及其毗邻地区综合科学考察”项目将完成9个方面的考察报告, 包括地理环境、水资源与水环境、水生生物、森林草地资源与生物多样性、社会经济、人居环境、生态样带综合研究、基础地理信息数据库等, 提供一批科学数据, 这些数据一年后将通过科技部支持的国家科技基础条件平台——地球系统科学数据共享网来实现数据共享。之后会出版一些图集, 同时为国家提供有关高级咨询报告, 为该区域的可持续发展提供基础科学数据支持。 “基础性科技成果也是一个国家综合科技实力强弱的标志, 欧洲、日本等一些发达国家在基础性科技工作方面都有很好的积累, 而我国在这方面还比较弱, 启动这样一批基础性科技工作专项对于补充我国在此方面不足、弥补相关领域空白意义十分重大。对于东北亚地区的科学考察, 有一次德国的科学家来了40多个人, 英国、瑞典、日本的科学家也都积极前去考察, 这一块地区现在成了国际热点, 目前正是我们开展同俄、蒙联合科学考察和进行合作研究的黄金时期, 如果不抓紧推进合作, 机遇就会稍纵即逝。因此, 我们还应进一步加大对该区域的考察力度。”董锁成说。 浅析员工绩效考核指标设计 篇8关键词：浅析；员工绩效指标；设计 中图分类号： F406 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-45-2 0 引言 目前，员工绩效考核工作在企业已得到普遍推行，但从实践情况看，总体推行效果差强人意。管理者不知道“考什么”是其中一个重要原因，具体表现在员工绩效考核指标不全面、关键指标不突出、指标设计不规范以及指标间缺乏统筹平衡等。虽然投入很多，却常常“事倍功半”，造成员工考核成了管理者的“负担”。因此，要高效发挥绩效考核的导向和激励作用，应该正确把握员工绩效指标的基本概念和设计方法。 1 员工绩效考核指标的概念及作用 员工绩效考核指标是指反映员工在一定的条件下，为实现预定的目标所表现的工作行为以及实现的工作成果指标，工作行为主要指员工工作态度和工作能力。员工绩效考核指标设计就是将工作业绩、工作态度和工作能力用科学的方法，结合企业和员工管理实际，划分考核项目与标准。 员工绩效考核指标是员工绩效考核内容的载体，最基本的作用是导向作用，企业考核什么，管理者和员工就重视什么，重视什么，什么就得到加强和提高。同时还具有发挥激励的作用，员工考核指标既包括企业发展指标也包括员工成长指标，从内在动因上讲，员工工作态度和工作能力是驱动性指标，是员工取得业绩的基础和保证，通过考核，激励员工不断提高自身素质，从而不断提升企业绩效。 2 绩效指标设计存在的主要问题 纵观企业员工绩效管理实践，不论是从员工绩效指标本身的内涵要求看，还是从员工绩效指标应发挥的作用看，员工绩效指标设计主要存在四个方面的问题。一是指标过多，没有突出关键指标。二是指标不全面，缺少必要的考核内容。三是指标设计缺乏系统性。四是指标设计不规范。 3 员工绩效考核指标的设计方法 员工绩效考核指标是为员工绩效管理有效发挥作用服务的，虽然解决的是“考什么”的问题，但绩效指标设计的出发点是围绕“为什么考”，避免“为考而考”的问题发生。应立足于员工绩效是企业绩效的保证、员工绩效指标直接支撑企业绩效指标体系的出发点；立足于通过对员工工作态度和工作能力指标的考核，不断提升员工工作业绩的目的。 考核指标要区分年度指标、月度指标，根据不同岗位还可设半年、季度、旬指标和日指标，忽略日常考核指标，只进行年度考核是不可取的；通过日常考核指标，加强过程控制，及时纠正偏差，促进工作改进。工作业绩、工作态度以月度考核为基础，工作能力一般短期内变化不大，一般只进行年度考核。 进行科学的绩效指标设计，管理者还需要掌握员工绩效管理的基本专业知识，首先要掌握绩效指标设计的通用规则和基本要求，即：规范的指标描述、合理的指标权重分配和明确的指标标准。 不管是业绩指标，还是行为指标，指标描述要规范，要遵守SMART法则。指标权重设计要体现考核指标的重要程度，突出业务重心导向，一般指标达成的难度越大，权重越大，与战略实现越密切的指标，权重越大，同时也要全面兼顾。指标权重分配要分级进行。 4 员工绩效指标的设计实施 员工绩效指标设计主要是设计员工工作业绩、工作态度的月度指标标准以及员工业绩、态度和能力的年度指标标准，除此之外，通常还会设有约束性考核指标，约束性指标通常既是月度考核指标也是年度考核指标。月度考核结果与月度绩效奖金直接挂钩，年度考核结果要根据考核分数进行考核结果定级，定级结果不仅影响年度绩效奖金发放，还是员工职位晋升、岗位调整、职称评定和评先选优等的主要依据。 4.1 工作业绩指标 员工工作业绩指标主要由两部分组成，一是按动态目标分解形成的工作任务指标，二是按静态职责分解形成的履行岗位职责指标。考核时，对于中层管理人员，前者可占70%-80%，后者可占30%-20%；对于一般员工，前者可占20%-30%，后者可占80%-70%。 工作任务指标的内容主要是以动态目标分解形成的工作任务指标。工作任务指标考核通常有4个维度，分别是：数量标准，即在某一时间内必须完成的业务量；质量标准，即完成业务的准确性及水平；时间标准，即完成业务的时间要求；成本标准即完成业务的开支或费用。 4.2 工作态度指标 工作态度是员工工作能力向工业业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。不能把工作态度等同于工作动机，动机是看不见、摸不着的头脑里的东西，对于工作态度的考核应是以岗位履职要求制定的岗位规范和行为规范为依据，以在能力转化、业绩取得的过程中表现出来的行为作为考核标准。工作态度考核指标通常包括遵章守纪、责任心、敬业精神、团队协作、廉洁自律等指标，并根据员工岗位不同有所侧重。工作态度指标考核通常采用具体行为描述，明确加扣分标准，这样可以提高管理者判断的准确度，尽量减小“凭印象打分”造成的考核误差。 不同岗位对任职人员的能力要求是不同的，要按员工类别、层级进行设计，如对于中层岗位人员，重点考核把握大局能力、管班子带队伍能力、组织协调能力、变革创新能力和专业工作能力等；对于专业技术人员，则重点考核学习创新能力、计划执行能力、沟通协调能力等；而对于操作人员，则重点考核执行能力、动手能力、沟通能力、体力和心理承受能力等。在日常工作中，管理者要随时记录员工工作业绩和工作行为所反映或体现出来的工作能力，并通过不断积累，形成每一考核标准等级的符合、不符合的典型案例，便于考核人做出公正的评价，也便于员工不断的改进提高。 4.3 约束性指标 依据现代企业管理学的二八原理和木桶原理，在员工工作业绩指标设计时突出了企业KPI指标和部门重点工作任务指标，但也绝对不能忽视生产经营中的短板，所以通常也会设计约束性指标[1]。约束性指标是企业根据实际情况设定的较为特殊而关键的指标，如果这种指标所对应的工作或行为没有做好，往往对企业带来直接而且比较严重的后果。约束性指标一般采用“扣罚赋分”方法设计考核标准。一是在月度考核分数中扣分，二是在年度考核总分中扣分；三是直接和年度考核结果挂钩。如对迟到、早退的，在月度考核分数中扣0.5分/次，本项配分扣完为止；对脱岗、睡岗的，在年度考核分数中扣5分/次，不设上限；旷工三天以上十五天以内的，年度考核结果直接为D档；对报集团公司级事故的主要责任人，年度考核结果直接为D档。 5 绩效指标设计实施的几点要求 员工绩效指标设计不是人力资源部一个部门的工作，是一项系统性工作，需要企业高层管理人员高度重视和支持，需要企业相关部门密切配合，需各级管理者、员工共同参与、协同作用。 一是把握绩效指标的平衡。保持上下管理层级之间绩效指标的平衡；把握部门间的指标和标准平衡；把握不同类别、不同层级员工绩效指标的平衡，保证考核结果的公平公正，确保员工绩效、岗位绩效、部门绩效的互相支撑。二是绩效指标重在“适”字。不同行业、不同企业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，员工绩效考核指标是不同的，不能一味追求绩效指标是否先进，有效的即是合适的，合适的即是先进的。员工绩效考核指标要适合企业的管理现状，要服务企业战略目标实施，而且现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须根据企业的发展、企业的战略目标要求，适时做出相应调整，才能永续适用。 6 结语 员工绩效指标作为一种手段或载体，要服务于持续提高员工绩效和组织绩效的永恒目的，不能把区分员工考核结果作为员工绩效指标设计的唯一目的，更不能为指标设计而设计。要通过员工绩效指标的设计，把企业战略目标和重点工作分解细化为员工的工作任务，牵引企业战略目标和重点工作的实施。要把企业对员工的要求标准化，强调结果性指标（工作业绩）的同时，兼顾驱动性指标（工作态度、工作能力）考核，通过对员工工作态度、能力和业绩指标的综合考核，将员工德才标准具体化，把员工素质考核平常化，加强人才培养，助推员工成长，增强企业核心竞争力，促进企业永续发展。 参 考 文 献 [1] 马小丽.薪酬绩效体系构建方法与操作[M].中国劳动社会保障出版社，2011. 人事工作月度考核指标 篇9年理赔管理工作考核办法 为了全面提高赔案质量，提升理赔服务水平，科学、合理地评价各分公司2011理赔管理工作成效，发挥分公司的主观能动性、创造性，特制定本考核办法。 本办法考核对象为全辖各分公司，2010年及以后开业的分公司不参与排名和奖罚。 第一部分 考核指标 一、理赔质量指标（30分） （一）车险综合赔付率（8分） 计算公式：本项得分=赔付率得分+进步率得分 2011年车险综合赔付率的目标值为63%。 赔付率得分：本项基础分为5分。车险综合赔付率在63%-66%之间得5分；综合赔付率低于63%，按每降1个百分点奖励0.5分的比例计算加分，最高奖励分为3分；综合赔付率超过66%，按每超1个百分点扣罚0.5分的比例计算扣分，扣完5分为止； 进步率得分：本项基础分为3分。 1、综合赔付率低于去年同期的分公司，低于63%的部分，按每降1个百分点奖励0.4分的比例计算加分；其余部分按每降1个百分点奖励0.2分的比例计算加分，最高奖励以2分为限； 2、综合赔付率高于去年同期的分公司，高于66%的部分，按每超1个百分点扣0.4分的比例计算，其余部分按每超1个百 分点扣0.2分的比例计算，扣完3分为止。 （二）非车险综合赔付率（7分） 按总公司财会部下发的各险类综合赔付率预算值为目标值进行考核（中行信用卡损失等特殊业务除外）。非车险综合赔付率考核分值为7分。 某险种综合赔付率考核得分=该险种预算综合赔付率/该险种实际综合赔付率×非车险综合赔付率考核分值； 如果某险种综合赔付率为负数且已赚保费为负数，则该险种得分为0；如果某险种综合赔付率为负数且赔款支出为负数，则该险种综合赔付率考核得分基础分； 每险种综合赔付率考核奖励以5分为限，扣减以7分为限； 某险种综合赔付率考核权重=该险种已赚保费/非车险已赚保费； 非车险综合赔付率得分=∑（某险种综合赔付率考核得分×该险种综合赔付率考核权重）； （三）理赔费用率（5分） 计算公式：理赔费用率=（直接理赔费用+间接理赔费用）/已赚保费。 理赔费用率目标值为4%。按每减少1个百分点奖励1分的比例计算加分；按每增加1个百分点扣罚1分的比例计算减分，扣减以5分为限。 （四）估损代数偏差率（10分） 为了鼓励分公司及时跟进未决赔案的处理，动态调整未决赔 2 案的估损金额，采取如下方法考核未决赔案估损准确性： 估损代数偏差率是指在统计区间内已结案的案件的结案金额与立案估损金额之差的代数和与结案金额总和的比率。 估损代数偏差率=∑（结案金额-估损金额）/∑结案金额。估损金额定义：如果结案周期超过30天，每案估损金额以结案前30天进入未决准备金系统的估损金额为准；如果结案周期在30天内，每案估损金额以最后一次进入未决准备金系统的估损金额为准； 其中对于特殊案件考核规则如下： 全险种拒赔案件：不纳入考核范围； 车险注销案件：在立案时间15天（含）内的注销案件，不纳入考核范围；立案时间15天后注销案件，视为零结案，纳入考核范围； 非车险注销案件：报案注销不纳入考核范围，立案注销视为零结案，纳入考核范围； 重开案件：对于注销重开、零结重开案件的估损金额视为0；其他重开案件的估损金额为第一次结案前最后一次估损金额。 1、车险估损代数偏差率（5分） 车险估损偏差率目标值为±10%，实际偏差率每超过±1%，扣0.5分，本项分数扣完为止。 2、非车险估损代数偏差率（5分） 第一类：企财险、工程险、责任险、信用险及船舶险估损偏差率目标值为±15%； 第二类：其余非车险估损偏差率目标值为±10%； 每类险种考核权重=该类险种已赚保费/非车险已赚保费。每类险种考核分=非车险估损代数偏差率考核分数×该类险种考核权重； 每类险种得分=该类险种考核分数 + 该类险种考核扣分； 每类险种考核扣分按实际偏差率每超过±1%扣0.2分的比例计算，每类险种考核分数扣完为止。 该项考核得分为两类险种考核得分之和。 二、理赔效率指标（30分） （一）及时立案率（5分） 1、车险及时立案率（2分） 出险后在48小时之内报、立案的视为及时立案。车险及时立案率为当期及时立案的件数占当期所有立案件数的百分比。 及时立案率目标值为98%，基础分为2分。车险及时立案率较目标值每高1个百分点按奖励0.5分的比例计算；每低1个百分点按扣罚0.5分的比例计算。 本项最高奖励1分，最多扣减2分。 2、非车险及时立案率（3分） 非车险及时立案率：从接到报案起30天内立案的件数占当期所有非车险的立案件数的百分比。 非车险及时立案率目标值不低于90%。非车及时立案率95%及以上得4分；非车及时立案率90%及以上、95%以下得3分；85%及以上、90%以下得2分；80%及以上、85%以下得1分；低于80%得0分。 （二）件数结案率、金额结案率（20分） 1、车险（10分） 设定第一季度件数结案率55%，第二季度件数结案率65%，第三季度件数结案率75%，目标值80%；车险金额结案率季度及目标值相应降低10%。 （1）车险件数结案率（5分） 车险件数结案率=当年已结件数/（当年新增报案件数+年初未决件数）； 本项基本分为5分。件数结案率较目标值每升高或降低1个百分点，奖或罚0.2分。奖励以3分为限，本项最低得0分。 说明：在计算车险的件数结案率时，注销和拒赔案件包括在内。 （2）车险金额结案率（5分） 车险金额结案率=当年已决金额/（当年已决金额+期末未决金额）； 本项基本分为5分。金额结案率较目标值每升高或降低1个百分点，奖或罚0.2分。奖励以2分为限，本项最低得0分。 2、非车险（10分） 非车险按照其业务特点分为两类，第一类险种为企财险、工程险、责任险、信用险及船舶险，第二类险种为意键险、家财险及货运险等。 第一类险种考核：第一季度件数结案率30%，第二季度件数结案率50%，第三季度件数结案率70%，目标值75%；金额结案率季度及考核值相应降低10%。 第二类险种考核：第一季度件数结案率55%，第二季度件数 结案率65%，第三季度件数结案率75%，目标值85%；金额结案率季度及目标值相应降低10%。（1）非车险件数结案率（5分） 第一类险种基本分为2分。件数结案率较目标值每升高或降低1个百分点，奖或罚0.2分。奖励以1分为限，本类最低得0分。 第二类险种基本分为3分。件数结案率较目标值每升高或降低1个百分点，奖或罚0.2分。奖励以1分为限，本类最低得0分。 本项得分为第一类与第二类得分之和。（2）非车险金额结案率（5分） 第一类险种基本分为2分。金额结案率较目标值每升高或降低1个百分点，奖或罚0.1分。奖励以1分为限，本类最低得0分。 第二类险种基本分为3分。件数结案率较目标值每升高或降低1个百分点，奖或罚0.1分。奖励以2分为限，本类最低得0分。 本项得分为第一类与第二类得分之和。说明：非车险结案率考核时不包含出口货运险。 （三）车险平均结案周期（5分） 平均结案周期是指从报案至支付赔款的时间。 1、车险当期平均结案周期（3分） 本项基础分为3分。车险当期平均结案周期较全系统（2010年及以后开业的分公司除外）平均值每少1天，奖励0.2分，奖 励以2分为限；较全系统平均值每多1天，扣0.2分，本项扣完为止。 2、车险历年平均结案周期（2分） 2011年车险历年平均结案周期目标值为45天。 本项基本分为2分。低于45天，每低1天加0.2分，奖励以2分为限；高于55天，每超1天扣0.2分，本项分值扣完为止。 三、理赔服务满意度指标（15分） （一）车险第一现场及时查勘率（5分） 计算公式：本项得分=第一现场及时查勘率×考核分值； 发生在有机构地区的城区范围的车险案件，凡调度要求进行现场查勘估损的，在规定的时间内必须到现场查勘，不能及时进行现场查勘的，必须提前向接报案中心说明情况。 （二）客户服务满意度（5分） 1、评分办法：从已经出险的客户中随机抽样调查。 2、评分标准： 5分：客户满意度为90%（含）以上； 4分：客户满意度为80%（含）-90%之间； 3分：客户满意度为70%（含）-80%之间； 2分：客户满意度为60%（含）-70%之间； 0分：客户满意度为60%以下。 （三）有效投诉率与及时处理率（5分） 1、有效投诉率（3分）计算公式：有效投诉率=有效理赔投诉数量/报案数量。评分标准： ３分：理赔有效投诉率为0.1%（含）以下； ２分：理赔有效投诉率为0.1%-0.2%（含）之间； １分：理赔有效投诉率为0.2%-0.3%（含）之间； 0分：理赔有效投诉率为0.3%以上。 2、及时处理率（2分） 计算公式：理赔投诉及时处理率=及时处理投诉个数/处理投诉总数。 评分标准： ２分：理赔投诉及时处理率为90%（含）以上； １分：理赔投诉及时处理率为80%（含）-90%之间； 0.５分：理赔投诉及时处理率为70%（含）-80%之间； 0分 ：理赔投诉及时处理率为70%以下。 四、管理类指标（25分） （一）赔案处理质量（15分） 1、总公司组织业务质量检查(10分）具体检查评分办法另行下发。 2、“双代”案件（3分） 包括处理时效、质量及日常考核情况。３、理赔档案管理质量（2分） （1）已决档案卷宗材料齐全且符合装订要求：1.5分 8（2）未决档案管理：0.5分 （二）日常工作要求（5分） 1、按要求及时上报总公司数据、报表（2分）； 2、赔案质量日常抽查及上报案件退回率（2分） 3、按规定及时上报再保临分摊回赔案资料、超权限案件（１分）； 具体考核评分办法另行下发。 （三）理赔队伍建设（5分） （１）空编人员及时到岗率（１分） 理赔人员编制到岗率85％，每低１个百分点，扣0.1分；（2）总公司培训考核为2分； 总公司组织的理赔知识培训，参训人员累计考核及格率目标值为75％，每低１个百分点，扣0.1分；每超1个百分点奖励0.1分； （3）分公司队伍建设为２分； 总公司组织的上岗资格考试通过率75％，每低１个百分点，扣0.1分；每超1个百分点奖励0.1分。 第二部分 评比检查办法 一、总公司每月下发各项考核指标完成情况，每季度进行模拟考核，但不记入全年考核结果中，最终考核结果以年底数据为准。季度点评采用电话会议形式，邀请分管副总裁参加；半年点评时邀请公司总裁参加。 【人事工作月度考核指标】推荐阅读： 人事月度工作计划06-12 人事主管月度工作计划10-15 人事部门月度工作计划07-16 公司人事专员月度工作总结10-04 人事绩效考核12-15 人事部考核方案01-03 人事部门考核个人总结11-23 行政人事部绩效考核方案12-27 供暖工作月度汇报11-09 月度工作检查感想12-01 |
