劳动法问题

劳动法问题（精选7篇）

劳动法问题 篇1

劳动关系的认定是推进我国劳动者权益保护的重要举措之一, 但是受到多重因素的影响和限制, 我国的劳动关系在现行的劳动法下, 伴随着各种新的经济社会因素的不断出现, 劳动关系的认定面临着很多问题。近些年来, 由于对劳动关系的认定不明确, 范围较小, 使得劳动关系的确认范围难以和具体实际变化的情况相适应, 很大程度上损害了劳动者的合法权益, 引起了诸多社会矛盾, 威胁着社会的和谐稳定, 因此, 在新的形势下, 从劳动法的视野中, 加强对劳动关系认定, 对提高劳动法和劳动关系在具体变化的实际情况中的实用性, 具有很重要的意义。

二、劳动关系认定中的关键要素

(一) 从属性

劳动者一旦与用人单位之间形成劳动关系, 进入用人单位提供的场所进行劳动后, 即产生一种指挥与服从的管理关系。“虽然每一职业及具体情况所要求的监督或指挥程度不一样, 但若要确定存在劳动关系, 则必须要证明存在某种程度的服从。”对劳动关系从属性的认定应当从两方面考量:人身上的从属性和财产上的从属性两个方面。

(二) 对劳动力的支配性

《劳动合同法》对“用工”的规定, 可以理解为在劳动关系中, 劳动者将劳动力提供给用人单位支配, 形成了劳动力所有权和使用权的分离。由于劳动力的使用权归于用人单位, 劳动者劳动的时间、地点、环境以及强度的标准都要服从与用人单位的在不违反法律强制性规定情况下的意志。现实中, 如果劳动者并未向用人单位提供劳动, 仅仅是将其档案等资料交存在用人单位处予以保管, 此时并不能认定二者之间存在劳动关系, 因为缺乏“用工”的事实。

三、基于从属性决定劳动关系的若干挑战

(一) 从属性的强弱之分难以界定相对应的社会关系并施于法律调整

在劳动关系认定过程中, 劳动关系, 民事关系, 雇佣关系等方面都具有一定的从属性关系, 但是三种关系之间的强度是不同的, 使得不同法律的调整具有很大的难度, 尤其是在法律边缘间的劳动关系认定变得更为艰难, 在不断变化发展中的经济条件下, 一些劳动关系和民事关系, 雇佣关系在从属性上也发生着变化, 因此, 要不断进行合理的调整。

(二) 法律从属关系调控中存在着诸多矛盾

在法律从属关系调控过程中, 很多地方存在着一定的矛盾, 比如, 在保险行业, 保险代理人和代理公司的关系是具有民事代理关系亦或是代理的劳动关系, 家政的工人和雇主间存在的是劳动关系还是劳务关系, 都没有严格的标准界定, 如此, 很便会容易引发很多矛盾。

四、关于劳动法视野中劳动关系认定的几点建议

(一) 明确劳动关系概念, 规范劳动关系认识观

加强对劳动关系认定概念的明确界定, 形成规范严格的劳动关系认识观, 这是做好劳动法背景中劳动关系认定的关键和基础。要将劳动关系的涵义建立在“从属性质的劳动”上, 同时要在综合考虑到劳动关系的动态性, 渐进性以及不断据地区区域实际情况变化的地域性的基础上, 模糊外延性。同时, 伴随着我国经济的迅速发展, 劳动关系不断朝着多元化方向发展, 而采取开放的, 具有弹性的劳动关系界定模式, 更好的促进劳动关系的和谐。

(二) 动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制

劳动关系是在社会化大生产和劳动力不断进步的基础上日渐形成, 最初是表现为雇佣关系。在社会主义法治社会的建设进程中, 要将这种劳动雇佣关系从法律条文上进行严格规定, 促进雇佣关系的法制化。在劳动关系认定过程中, 要将劳动关系和雇佣关系进行清晰的区分。从某一程度而言, 二者具有同质性, 但是在我国目前的经济条件和法律背景下, 将雇佣关系纳入到劳动关系中来还有一定的难度, 但是可以一定程度上比较广义的理解劳动关系, 扩大劳动关系的范围, 将雇佣关系法制化, 可以更好的促进劳动着权益的保护。

(三) 采取“从属性十可受保障性”的劳动关系界定标准

劳动立法的基础是劳动关系的从属性。因此, 要把劳动关系的从属性作为主要的判别标准。同时, 随着社会的发展, 劳动关系日渐多元化和复杂化, 劳动关系界定过程中, 要从宏观的角度确定一种劳动关系认定的标准, 要根据区域间不同的经济发展水平, 文化历史背景, 地方政策等多方面的特殊的具体情况出发, 合适的对劳动关系的范围加以调整, 以更好的促进劳动关系的认定符合当地的实际情况, 扩大劳动关系的整体适应范围。如此, 可以加快劳动法在不断变化的实际情况中的调整周期, 当经济发展中出现一些新的社会劳动关系时候, 可以有比较完善是劳动关系保障法律依据。

五、结束语

劳动法是保障劳动者合法权益的最基础的法律规范之一, 在国民经济的发展和社会稳定中有着十分重要的作用。伴随着我国经济的不断发展, 各种新型的劳动关系不断出现, 劳动法和劳动关系也在不断变化发展的社会实践中得到了一定的发展, 也对劳动关系的界定提出了新的挑战, 因此, 在不断变化的社会经济条件下, 加强对劳动关系的适时调整, 合理扩到劳动关系的范围, 加强劳动关系在经济发展中的适应性, 提高劳动法的贯彻落实效率, 不仅仅有助于保护劳动者的合法权利, 和谐劳动关系, 同时, 有助于社会劳动关系的法制化, 有助于减少社会矛盾, 促进社会的和谐进程。

摘要：推进社会主义法治建设是我国社会主义和谐社会建设进程中的重要环节。伴随着经济的发展和生产力生产方式的不断进步, 社会劳动关系有了很多新的变化, 对劳动关系的认定, 也有了新的挑战, 劳动法中, 劳动关系建立的基础是传统的雇佣关系加于公法干预, 因而, 劳动关系具有很明确的从属性质, 这是整个劳动法最基本的理论体系和属性。在新的形势下, 必要在劳动法视野中加强对劳动关系认定的问题探究。

关键词：劳动法,劳动关系,认定问题,思考

参考文献

[1]徐志强.劳动法视野中劳动关系认定问题的思考[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) , 2012 (1) .

[2]冯淑英.劳动关系认定中的若干实务问题[J].山东审判, 2011 (3) .

劳动法问题 篇2

关键词：劳动法；基本理论；探讨

一、劳动法的主体本质和特点

（一）劳动法本质。劳动法作为实现需求方、供求方两个当事人公平、公正的衡量标准，它的本质就是通过平衡劳动双方的关系，主要通过保障弱势群体也就是劳动者的合法保障而建立的法律。劳动法作为立法本位，第一是要将劳动者在整个劳动关系中摆到一个重要的位置，第二则是通过对劳动者最基本的生存权进行保护、保障，最大程度上保护劳动者的合法权力不受到侵犯。但通过多年的实践经验可以看出，劳动法的基本理论并不是简单意义上的保护劳动者权益不受侵害，更多的还要平衡、维护、建立劳动者和用人者、用人单位的关系，甚至是劳动双方与整个社会的和谐关系，以此为基础最终实现经济社会的和谐和发展。所以说，劳动法的本质可以概括为一种平衡对立面的社会关系，通过对劳动者和用人单位之间的不同需求，对双方的利益需求加以保护，最终促成一个均衡、公正、有保障的局面，让双方都成为有利于经济社会发展的利益共同体，共同为我国的经济发展贡献力量。

（一）劳动法主体，指的是企业、个体经济机构、民办非企业单位等经济机构。经济法主体特点必须需要具备两条，一个是必须是严格遵循法律成立，第二个则是必须有一定的组织机构构成和资产。主体必须在成立之日起到营业期撤销止，全程都要受到劳动法及劳动保障部门的监管。

（二）劳动法的特点，可以归纳为如下几点：

第一，劳动法有利于在实际立法、执法过程中，更好的对用人方进行监管控制，从而最大程度保护劳动者的合法权益得到保障，通过有标准的法律来进行均衡双方权力及义务；

第二，劳动法很大程度上可以缓解劳动者和用人方对劳动监察过程中的一些不良情绪，在实际工作中很大一部分企业都错误的认为劳动监察执法总是偏向于劳动者，而不顾及企业经济效益和经济发展，这时便可通过劳动法的宣讲来打消、扭转用人单位的误解，从而培养包括企业负责人在内的守法、护法理念。

第三，劳动法是一种突出私法特性为主的法律，更加具有针对性。

二、劳动法基本理论中的经济功能探析

劳动法作为一种劳动双方的基本保障，它是在为整个经济社会的和谐、稳定、合法化发展打下基础。具体体现在如下下几个经济功能。

首先，在个体劳动法中的经济功能。劳动法下的劳动合同关系通常需要限定在一个固有的期限内，通过这个时间段来满足用人单位的需求和劳动者择业的愿望。而长期合同则是为了尽可能降低建立劳动合同成本和时间，将最优秀、企业最愿意聘用的人才留在企业的一种方式。比如在企业的腾飞阶段，长期合同会受到劳动者和用人单位的追捧，而在用人单位前途莫测的情况下，短期合同则更适应人力资源变化的需求。通过菲利浦定律我们得知，用工水平与薪酬标准通常是成反比例的。如果没有劳动发法这个法律法规进行约束，那么劳动力的市场将会发生偏差甚至失灵。

其次，劳动法作为一种特定的法律，它的经济功能主要体现在法学、经济学及社会领域学中逐步发展、完善。劳动法通过将我国市场经济中发现的一些具体问题进行及时修正，虽然这样做的立法成本有些高，但针对整个劳动力市场而言，这种先实践后修正的手段对劳动者的切身利益非常符合.

最后，劳动法针对集体协议，在经济功能上还客服了个体用功者在劳动力市场中的劣势地地位，通过在劳动法作为基本准则，可以进行较为公平、公正的对话手段和环境。在这种公平、公正的前提下，用工者和劳动者便会对劳动条件、劳动报酬进行一个合理的标准制定，让双方有更多的精力用在经济发展和劳动价值创造上。从此开来，劳动法在经济功能中的作用，是非常显著的。

三、劳动法基本理论中对辞职权赔偿的探索

在我国现行的劳动法中规定，劳动者单方面解除劳动合同必须在三十日内通过书面形式来告知用人方。但对于被雇佣者的辞职权，先行劳动法中没有过多的规定和细则，这就导致了对被雇佣者合法辞职是否需要赔偿的现象容易产生较大争议。笔者通过多年的劳动纠纷案例出发，个人认为在被雇佣者合理提出辞职的时候，原则上不支持赔偿请求，但此人的无故辞职对企业造成巨大影响和巨大经济损失的前提下，执法部门应该支持用工单位对该劳动者的经济赔偿要求。具体原因如下：

第一，劳动者特有的辞职权，参照常理来看只有劳动者不在继续履行义务的时候才能够出现责任划分，但需要注意的是依照法律形式的权力不需要承担责任。如此看来，如果对已经提前三十日内提出书面申请辞职的劳动者承担与违法辞职的劳动者相同的经济赔偿，从事实上就完全颠覆了合法离职与违约辞职的标准，如果实际执行中都一视同仁很容易产生劳动者的逆反心理，很多原本可以正常依法离职的劳动者也会采取非法离职手段，这将会对整个社会对劳动法的认识，产生偏差理解。

第二、通过参读劳动法相关规定，我们知道雇佣方有权在劳动合同签订期限到期前，对用人方进行解聘的权力，此种情况只需要向劳动者赔偿一定的经济补偿款，但不需要承担其他赔偿。这里提出的经济补偿是与违约赔偿有区别的，经济补偿的作用只限于对被雇佣者的服务贡献叠加补偿、失业补偿等方面，仅仅是用人单位的一种社会责任。所以，如果执法机构支持用人单位向被雇佣方索要赔偿，将会是不符合劳动法中提出的优先保障劳动者福利及权力的立法根本。

第三、在实际的工作中，不排除个别重要岗位的劳动者辞职，会为用工方带来较大、巨大的经济损失。特别是一些技术工种、高级管理岗位、高级销售管理岗位等。在实践中，为了杜绝这种损失，劳动法对被雇佣方提出了一种预告义务，所以可以断定在雇佣者不提前申请就抬腿走人的情况下，必须要求这类人群承担一定的经济赔偿，但在提前三十天提出辞职申请后，用人单位依旧提出需要赔偿的要求，则与劳动法中本款意图背道而驰。

第四、目前，我国随着老龄化社会、农村剩余劳动力涌进城市等现象的加剧，劳动力市场基本处于一种供大于求的状态，大部分劳动者在巨大的生活压力下很少会有不经思考便提出辞职的情况发生，能够提出辞职的劳动者一般都是那些自觉得怀才不遇或者实际得到的劳动报酬和福利待遇照自己心中预期差很多的群体，一般这类人分布在部门主管、企业负责人、技术骨干等，从劳动力市场的自由特性分析，这部分群体的人员流动其实是符合现代化用人理念的，这也就迫使用人方必须提高福利待遇和劳动环境，也促使着企业更快更好的发展，可以说这种正常的人才流动对我国的经济化社会建设和提升，具有着良好的推动作用，而这种人才流动方式需要在一定合法、合理、可控的状态下得到提倡而不应该以赔偿经济损失的方式进行压制。

四、结语

劳动法作为劳动供需双方的保障性、强制性法律，需要整个社会的支持与遵守，只有将劳动法的实质落实到实际的经济生产中，才能够为打造国富民强的现代化经济社会添砖加瓦，希望本文中提到的对劳动法若干基本理论探讨，能够为光大从业者和专家带来一些理论支撑。

参考文献：

[1]李娜.浅论劳动法[J].北京：中国法律出版社，2013（7）

[2]苏飞.劳动法基本理论探索[D].广州，中山大学出版社，2015（3）

劳动法问题调查分析 篇3

根据我国劳动法规定，劳动合同可以规定试用期，使用期最长不超过6个月。清楚此规定的被调查者占调查总人数的百分之四十一，也就是说有超过一半的被调查者不知道我国劳动法所规定的试用期期限。此调查结果表明，劳动者对于劳动合同规定的有关自身权益的相关法律条例不甚了解，劳动法普及不够全面，劳动者不能切实的保障自己的劳动权益不受侵害。

若遇到抢劫或者被盗，百分之十八的被调查者选择会报案，要维护自己的合法权益；百分之三十二的被调查者选择不会报案，认为报案也没用；百分之四十四的被调查者选择报案，但认为对能挽回损失不抱希望；百分之六的被调查者选择不会报案，认为司法机关不能提供有效的保护。此调查结果表明，在人们权益受到侵害时，只有少部分人会选择以法律的途径维护自己的合法权益，多数人认为法律无法切实保障自身利益，并且对司法机关能提供有效的保护持怀疑态度。

有超过一半的被调查者认为造成法律教育薄弱是由于公民的自觉性较差和法律教育的局限性，有少部分被调查者认为是由于社会不良风气的影响和贫富悬殊提供了犯罪的土壤影响了教育效果。调查结果表明应该加强普及公民的法律教育，提高公民的法律意识，从而提高公民法律保护的自觉性。

劳动法相关问题的解释 篇4

一、事实劳动关系

双方虽然没有签订书面劳动合同，但却存在事实劳动关系。劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（2005年5月25日）

1.用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

2.用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

二、劳动法的适用范围

（一）劳动法第2条明确规定:在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依用本法执行。根据这一规定及有关劳动行政法规和劳动规章的规定，劳动法对人的适用范围如下:

1．在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法。这里的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。个体经济组织是指雇工在7人以下的个体工商户。在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。

2．国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。“工勤人员”即是我国传统人事体制中“工人”编制的人员。实行劳动合同制度的以及按规定应当实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其工勤人员之间，无论是否存在劳动合同关系均适用劳动法。建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适用劳动法。未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用劳动法。

公务员以及比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，不适用劳动法。

3．实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。

农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。

中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。劳动法同时规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体在劳动关系中应当视为用人单位。

（二）未纳入劳动法调整的劳动关系

A．公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员适用《公务员法》。

B.农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工经商的农民除外）。

C．现役军人。

D．家庭保姆、自然人用工。

E．在中华人民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国人。

（三）劳动法调整劳动关系范围的发展。（《劳动合同法》的相关规定）①．将民办非企业单位与其劳动者的劳动关系纳入劳动法调整对象。

民办非企业单位——是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。②．将事业单位的劳动关系有条件地纳入劳动法调整对象。

③．将社会团体的劳动关系基本上都纳入劳动法调整对象。

将工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体以外的其他社会团体与其劳动者的劳动关系，纳入《劳动合同法》调整，进而被纳入劳动法的适用范围。④．将劳务派遣、非全日制用工形式的部分类型的非标准劳动关系纳入劳动法调整对象。

⑤．用人单位不合格的劳动关系、劳动者不合格的劳动关系已被纳入《劳动合同法》的适用范围，进而被纳入劳动法的适用范围。

⑥．将退休人员重新受聘的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。

达到退休年龄的劳动者若不享受基本养老保险待遇，退休人员重新就业的劳动关系由劳动法调整。否则，作为民事雇佣关系由民法调整。

⑦．将个人承包经营中的劳动关系有条件的纳入劳动法调整对象。

在个人承包经营中，承包个人招用了劳动者，一旦违反《劳动合同法》的规定，视为劳动者与发包人建立了劳动关系，发包人要承担赔偿责任。

⑧．《劳动合同法》仍然不调整农村劳动者、现役军人、家庭保姆、自然人用工等性质的劳动关系。

三、无效劳动合同

（一）情形

1.、内容违反法律、行政法规的劳动合同。如约定试用期超过6个月，不购买社

会保险等。

2、采用胁迫、乘人之危的手段，以损害生命、健康、荣誉、名誉、财产等强迫对方签订的劳动合同。如合同期满后强迫续订劳动合同。

3、采用欺诈的手段，故意隐瞒事实，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同。如虚假承诺优厚的工作条件。

4、订立程序形式不合法的劳动合同。如双方当事人未经协商，或者未经批准采取特殊工时制度等。

5、违反劳动安全保护制度。如约定劳动者自行负责工伤、职业病，免除用人单位的法律责任等。

6、违反规定收取各种费用的劳动合同。如强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。

7、主体不合格的劳动合同。如招用童工、冒签合同等。

8、劳动者伪造学历、履历或者提供其他虚假情况签订的劳动合同。

9、侵犯婚姻权利的劳动合同。如规定合同期内职工不准恋爱、结婚、生育。

10、侵犯健康权利的劳动合同。如约定工作时间超过法律规定，损害劳动者正常休息休假。

11、侵犯报酬权利的劳动合同。如加班不支付加班工资，支付低于最低工资标准的工资等。

劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

56．在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

12、侵犯自主择业权利的劳动合同。如设定巨额违约金、培训费，限制职工流动。

13、权利义务显失公平的劳动合同。如设定无偿或不对价的竞业禁止条件等。

（二）常见无效合同

一、暗箱合同：霸王条款当属无效

用人单位与劳动者签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中，用人单位在招聘人员时，往往用的是已经准备好的格式合同，劳动者只能选择“是”与“不是”。有些用人单位在制定格式合同时，便只考虑到自身的利益，甚至违反法律法规的规定，以致合同中出现很多损害劳动者合法权益的霸王条款，如“女职工在入职两年内不得怀孕”。此类的格式合同，谓之暗箱合同。律师提个醒：此类合同违反了劳动合同法第26条的规定：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的„„”属于无效或部分无效的合同，是得不到法律支持的。

二、押金合同：押金和压证件违反法律强制性规定

小张在会计公司找了份财务的工作，在劳动合同中，约定小张向公司交10000元的押金并压身份证。这就是典型的押金合同。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然，法律是明文禁止用人单位向劳动者收取押金和扣押证件的。

律师提个醒：押金条款属于无效条款。

三、卖身合同：造成损失由用人单位承担

卖身合同，即是失去自由的劳动合同。往往在这类合同中，用人单位规定诸

如“入职两年内不得跳槽”，“上班时间上厕所不得超过5分钟”，“下级在任何条件下要无条件服从上级的安排指挥”此类的内容，这些条款不会得到法律的支持。

律师提醒：《劳动合同法》第32条的规定，劳动者可以拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业。不难看出，对卖身合同中的“卖身”条款，不但法律不予以支持，劳动者也有拒绝的权利。

四、生死合同：任何人无权约定别人的生命权利

生死合同，典型的如某建筑企业规定的“签订本合同后，生死在天，工人的生死一概与本公司无关”，“工伤概不负责”，这些条款也是违法的。

五、阴阳合同：劳动仲裁倾向于“阳合同”

有的用人单位与劳动者签订劳动合同时，准备了两份合同。一份是阳合同，即是按照劳动行政部门要求签订、供检查备案的合同；一份是阴合同，是用人单位出于自身利益私底下与劳动者签订的合同，此种合同权利义务极不平衡，用来约束劳动者。

律师提醒：劳动仲裁以“阳合同”为依据，“阴合同”不具有法律效力，不但不能成为劳动仲裁的依据，反而还可能会导致劳动行政部门追究用人单位相关责任。结果是得不偿失的（三）法理解释

一、口头约定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立„„”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。

七、无保障的劳动合同

求助劳动法的相关问题 篇5

我现在工作的老板开有两个厂，一个是在广州番禺紫坭的门业厂，一是在容桂的家具厂。我是广州门业厂的员工，但是老板要把广州的问业厂搬到容桂的家具厂合并。而且以后门业没事做时，要义务帮忙家具，我想问这样合理吗?问题一、问业的员工没事做时，义务帮忙家具合理吗?问题二、如果门业的员工不想义务帮忙家具。而厂方却以这为理由逼迫员工辞职，而且不给应得工资以外的任何补偿(误工费，因为员工辞职要以书面形式提前一个月通知厂方，那像我说的那样情况，厂方是不是应该给员工相应的补偿)?问题三、门业员工应该怎样，得到最大的合理的自身利益?求解!求帮忙!代三十多位贫苦农工谢谢你，谢谢!!!

[求助劳动法的相关问题]

劳动法问题 篇6

关键词：劳动密集型小企业,劳动关系,问题,策略

随着工业化的发展,在我国出现了大量的劳动密集型小企业。这些企业一方面解决了大量人口的就业问题,为我国社会的稳定发展做出贡献,另一方面,企业的相关管理制度不完善,并且缺乏专业的管理人才,容易形成不和谐的劳动关系。对于企业来讲,员工的高流动性不利于企业的发展,企业也不太愿意花高成本去提高员工的专业技能和素质,这样容易形成不规范的劳动关系和用工形式。因此,只有规范劳动密集型小企业的发展模式以及管理制度,给员工以相应的福利保障,才能留住企业骨干,使企业得以长期稳定的发展。

一、劳动密集型小企业劳动关系存在的问题

1.劳务人员的流动性大

在劳动密集型小企业中,劳动关系存在不确定性,其中,劳务人员与企业之间的劳动关系维持时间不长,劳务人员流动性大。在餐饮一类的服务型行业中,大部分员工都是属于流水式员工,员工与企业之间没有订立正规的用工合同。在企业选择员工的时候,因为缺乏合理的招聘途径,更没有深入了解员工的具体情况,所以容易形成员工参差不齐的情况。再加上缺乏科学的管理制度,以个人偏好来管理企业,同岗不同酬,员工不满于现状而离职。而对于务工人员来说,很多人都是带着试一试、看一看的态度进入工作,很多时候没有考虑到企业的发展问题,缺乏集体意识。因此,在很多劳动密集型小企业中,都会存在劳务人员流动性大的问题。

2.复杂的用工形式与劳动报酬

在大型企业中,用工形式与劳动报酬之间有明确的制度约束,但在劳动密集型小企业中,此种关系较为复杂,得不到有效的制约。首先,体现在用工形式方面,劳动密集型小企业的用工形式多样化,既有全日制工人,又有小时工、临时工等形式,甚至出现季节工,这部分员工多来自农村,农民在农忙时节回家务农,农闲时节出来务工,用工形式得不到统一。其次,在劳动报酬方面,很多小型企业与各种技术学校有合作关系,学校为企业提供工人,这样也造成企业的用工形式单一,但是,学生工资一般为日结或周结,用工关系随时可能被终止,具有较强的临时性。劳动密集型小企业大量雇佣临时工、季节工等形式的工作人员,使得劳动报酬与用工形式关系变得越来越复杂。虽然此种做法不违反劳动法的相关规定,但是对于未明确的雇佣关系,如果出现劳务纷争,解决的难度将增加。

3.不规范的劳动关系

在劳动密集型小企业中,普遍存在劳动关系不规范的情况,主要体现在员工与企业间签订劳动合同的数量不多。在劳动密集型小企业中,大多员工都是农民工,企业抓住了农民工法律意识淡薄的弱点,不与其签订劳动合同,或是签订的劳动合同只规定了员工单方面的责任和义务,对于企业的责任和义务少提或不提,只是应付劳动保障相关部门的检查,为避免触及法律而订立形式上的合同。一般法律意识较为淡薄的员工,签好字后,直接放在企业手中应付检查,合同文本员工无法得到。同时,对于合同文本的内容,部分劳动密集型小企业中存在霸王条款,如过分地要求员工的工作时间,压缩其休息时间,需要加班等,很多文本内容多倾向于企业,对员工制约较多,劳动合同不规范,没有发挥其应有的作用。

二、调整劳动密集型小企业劳动关系的策略

1.建立完善的劳动制度,协调劳动关系

针对劳动密集型小企业存在的劳动制度不完善、劳动关系不协调的情况,应从以下几个方面进行引导:首先,规范双方的法律意识。国家的执法部门应重点对劳动密集型小企业的管理制度以及劳动合同等方面进行严格的查处,如果发现有存在不合理的行为,应做到严惩不贷,给其他还存在相应问题的小企业以警示。对于务工人员方面,可以对其进行相关法律知识的普及,让工人们从根本上认识到劳动法的重要性,保证自己的合法权益不受侵犯。其次,规范劳动合同内容,对于劳动密集型小企业,统一编制简明的劳动合同,将与之相关的管理、薪酬、休假、考核等标注明确,加强劳动管理的约束。

2.完善劳资分配制度

在劳动密集型小企业中,劳资分配制度是否完善,对员工的工作热情有很大的影响,因此,在企业中应将分配制度向现代企业的管理方式靠近,结合企业的发展规划,形成企业具有个性化的、科学的分配制度。首先,在薪资的模式设计上,应充分考虑企业的现状和实际情况,分析企业的内外环境以及发展策略,逐步统一企业的薪资制度和薪资结构,以期适应企业的发展。其次,在薪酬管理中,要考虑到员工的工作热情,体现多劳多得的理念,在设计基本工资的前提下,适当建立绩效制度,同时,明确基本薪资与绩效工资的计算标准。本着公平公开的原则科学合理地进行劳资分配。

3.用工信息平台的建设,重视双方的信用问题

对于密集型小企业务工人员流动性大、制度不规范的问题,可以充分利用国家金融信息征信系统的优势,试行全国范围的企业、员工的双方的征信查询系统,将企业出现的信用不良的情况及时进行曝光,让不法企业无可趁之机。与此同时,对于企业员工的工作情况如实记录,便于企业用工时进行查询了解。对企业的信用和务工人员自身的信用意识得到根本上的重视,能够更好的解决用工人员流动性大的问题。

4.加强工会管理和社会保障

工会的管理和社会保障对企业的发展和务工人员的利益至关重要。在工会管理方面,充分发挥工会组织的力量,使越来越多的劳动密集型小企业加入进来。同时,工会组织的科学性得到提高,维权功能提到发挥,避免出现形式主义。因此,对于劳动密集型小企业,应该加强立法,严格规范化和标准化社会保障内容的同时,在政策上支持和规范保障制度。

三、结语

现代很多企业都开始注重人员的管理,而劳动关系是人员管理的关键,企业如何选择员工、留住员工等问题都是现在劳动密集型小企业所必须考虑的问题,这关系到企业未来的发展。因此,企业应该逐步完善劳动制度,协调劳动关系,做好员工的福利与保障,与此同时,务工人员应提高法律意识和诚信意识,对工作认真负责。这样才能实现和谐劳动关系,促进我国经济长期稳定的发展。

参考文献

[1]张磊.劳动法中的劳动者角色定位[D].吉林大学,2006.

[2]孙妍君.浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策[J].青年与社会,2014,(2):138-138.

[3]王春晨.中小企业构建和谐稳定劳动关系问题研究[J].辽宁广播电视大学学报,2015,(3):109-110.

劳动侵权的法律适用问题研究 篇7

自从改革开放以来，我国在重视发展国民经济的同时，也注重保护劳动者的合法权益，协调劳动关系，经过几十年的法制建设，我国劳动用工制度发生了翻天覆地的变化，劳动力进入市场，并在全社会范围内形成了劳动力竞争机制，使劳动力与市场经济发展相结合，更好的维护了劳动者的合法权益。但是，随着经济全球化的发展，劳动力供求市场化等因素，也出现了一些不和谐的因素，主要体现在：(1)劳动合同签订率低，尤其在中小企业；(2)劳动合同短期化问题突出（大部分一年一签）；(3)劳动关系多样化、新就业形式不断增加、灵活就业人员增多、劳动关系模糊化（劳务派遣等）；(4)劳动争议不断增加，劳动者的利益得不到有效保护等等。

为了解决我国劳动过程中所出现的一系列问题，我国开始制度与劳动关系有关的法律、法规。直至今日，我国对于劳动关系问题的研究，涉及到得法律、法规及相关的司法解释是多种多样的，形成了一个比较严谨的科学的理论体系。其中主要涉及到的是《民法通则》、《侵权责任法》、《劳动法》、《劳动合同法》等；

因为法律是抽象的、普遍的行为规范，只有经过解释，才能成为规范具体行为的标准；法律是一种比较稳定、定型的行为规范，只有经过解释，才能是不断发展的变化的社会生活。而且，各部门法、法律制度和法律规范之间的矛盾，只有经过解释才能协调和解决。因为以上原因，决定了司法解释是法律实施的前提。

无论找法是和结果，都需要法官对其能动的解释，根据结果的不同，应当采用的不同的方法；有法，需要确定其适用范围、明确其内容、阐释其构成要件，以适用于已经认定的事实；无法，即出现法律漏洞，需要进行漏洞补充；不确定概念和一般条款，应当结合案件情况将其具体化。因此，国家在制定了相关法律、法规的同时，为了更好的应用于实践，制定了相关的司法解释和规定，具体表现在：《劳动合同法实施条例》、《关于确立劳动关系有关事项的通知》、《关于工资总额组成的规定》、《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释、《最低工资规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《工伤保险条例》、《社会保险征缴暂行条例》等。

二、我国劳动侵权适应法律出现的问题

在市场经济条件下，企业和员工之间的关系在很大程度上表现为劳动合同关系。对于我国发生劳资侵权伤害之后，基于各种原因，我国一些地区的劳动者没有签订劳动合同，导致劳动者无法依据相关的法律、法规得到相应的赔偿。

对于劳动者与用人单位之间的劳动侵权问题，首先要确定的是：劳动者与用人单位建立合法、有效的劳动关系。对于没有签订劳动合同的情况之下，关于认定双方存在劳动关系时可以将以下凭证作为参考：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险的记录；（2）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（3）考勤记录；（4）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（5）其他劳动者的证言等。

其次，对于劳动者受到的侵害要有一个总体的把握，一般情况来，对于劳动者的侵权，可以从经济补偿金、休息、休假、支付赔偿金、工伤问题、社会保险问题来考虑,同时，劳动者应该注意自身是否签订劳动合同，对于劳动合同是否存在无固定期限的劳动合同，劳动合同的类型、劳动者的用工方式不同，所产生的赔偿数额也不一样。

最后，针对劳动争议案件的具体实际情况，合理界定案情，结合法律、法规和相关的司法解释的赔偿数额的计算方法，最终按照实际推算出赔偿的具体数额，使劳动者获得应有的赔偿，针对用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的问题，劳动者可以向人民法院申请支付令，这样可以在更大的程度上满足劳动者的需要，使其利益得到更好地保障。

三、劳动争议问题的赔偿程序

对于发生的劳动争议案件，当事人在劳动过程中就应该注意收集与自己劳动有关的证据，注意记录自己在进入企业之前、在工作过程中，以至于在发生劳动侵权之后的相关事实证据，对待争议，当事人可以选择协商，在协商不成或者是达成的协议不履行，可以申请相关的组织进行调解，不愿意调解，或者调解不成，达成的调解协议不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会进行仲裁，除了特殊情况之外，对于仲裁的判决不服的，可以请求人民法院提起诉讼，当发生劳动争议之后，有条件的当事人最好去找个律师咨询一下，这样能够更好的维护自己的合法权益。

对于劳动争议仲裁，具有公正性、及时性、简便性和法律强制性的特点，是劳动争议问题处理的一道重要的防线，尤其合理的、完整科学体系，当事人在适用仲裁程序的同时，必须按照实际情况，看具体案件是否需要进行下一步的诉求。劳动者与用人单位在对劳动争议仲裁结果不满意的情况下，可以准备下一步的诉讼。当判决生效之后，当用人单位不能够及时的履行判决，那么劳动者可以申请人民法院强制执行，以使自身的权益得到更好地维护。

四、小结

对待劳动者这一弱势群体，只有重视劳动关系，正确的利用相关的法律、法规去规制不恰当的劳资关系，对企业劳动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和群众民主管理，才能更好的保障广大劳动者的合法权益，促进劳资关系健康发展，提高企业的劳动生产率，加强企业的法制文化的管理，促进企业建设现代化的企业制度，营造健康、向上的劳动氛围，最终促进社会的和谐与稳定。