小学教职工绩效考核工作实施方案（推荐8篇）
（2018年7月8日八届一次教代会通过）
各小学、中心园、灯埔园：
为贯彻落实市委、市政府《关于加快教育事业发展的实施意见》和《南安市全面提升教育质量三年行动方案》，根据《福建省人民政府办公厅转发省人事厅财政厅教育厅关于福建省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（闽政办[2009]113号）、《福建省人事厅财政厅教育厅关于中小学校实施绩效工资有关问题的通知》（闽人发[2009]69号）、《福建省教育厅关于中小学校及教职工绩效考核工作的指导意见（试行）》（闽教人[2009]74号）、《南安市人民政府办公室关于转发南安市中小学校绩效工资实施方案的通知》（南政办【2010】107号）、《南安市教育局 人才资源和社会保障局 财政局关于印发《南安市学校教职工奖励性绩效工资分配指导意见》的通知》（南教综【2017】107号）和《南安市教育局关于印发《南安市中小学校（单位）奖励性绩效考评工作实施细则（试行）》的通知》（南教综【2018】41号）等文件精神，结合我校具体工作实际，现将《南安市梅山中心小学教职工绩效考核工作实施办法》修订如下。
一、指导思想
以党的十九大精神和总书记系列重要讲话精神为指导，深入贯彻落实市委、市政府《关于加快教育事业发展的实施意见》和《南安市全面提升教育质量三年行动方案》,充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，调动广大教职工的工作积极性，全面提升教育质量，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项教育教学工作任务，为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、实施范围和对象
我中心小学全体在职在岗的编教职工（含中小学校派出的支教教师）。
三、绩效工资分配原则
1.坚持多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，重点向取得明显教育教学成效的教师倾斜。
2.坚持以人为本、公开公正原则。绩效考核坚持程序规范，过程公开，客观公正地做好量化考评，切实提高奖励性绩效工资分配的透明度和公信
力，确保教职工的知情权、参与权和监督权。
3.坚持学校自主总量控制的原则。奖励性绩效工资分配实行总量控制，强化学校奖励性绩效工资的分配主体地位，赋予学校自主分配权。
4.坚持激励先进促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育均衡发展。
四、绩效考核的主要内容
（一）校长（园长、负责人、教导主任）绩效主要考核校长（园长、负责人、教导主任）在办学方向、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
（二）教师绩效主要考核教师履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1.师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。在考核中，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
2.教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，从侧重学生升学率、优秀率和文化考核向侧重学生合格率、进步率和综合素质转变。把防止学生辍学、提高巩固率作为考核指标，不以升学率作为考核指标。引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。
3.班主任是小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，鼓
励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量、高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。进一步强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。
（三）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。
（四）教职工有下列情形之一者，绩效考评等次确定为不合格。① 教职工违反《福建省中小学职业道德考核办法（试行）》（闽教人〔2009〕143号）划定的师德考核20条“红线”和福建省教育系统工作人员“十条禁令”者以及出现《南安市教育局在全市教育系统开展“不忘初心”争当人民满意的‘四有’好老师”主题师德教育活动的通知》（南教综〔2018〕32号）所列南安市师德师风建设考核负面清单内容的，师德考核被确定为不合格（不称职）的；
② 教职工违反国家法律法规，受到党纪政纪处分或教职工违反有关纪律被查处的；
③ 教职工不能认真履行职责，造成严重教育教学事故，或在上级主管部门组织的常规督查中发现违规违纪行为被查实的；
④ 学校行政人员（副校级、中层干部）、督导员、助理督导员不能认真履行职责，对主管（分管）业务不熟悉，工作不积极、消极懈怠，所负责部门或分管工作落实不到位，造成管理责任事故，或在上级主管部门组织的常规督查或工作检查中被责令整改，未能及时整改或整改不到位的；
⑤ 其他严重违反教育教学常规管理行为的。
五、绩效考核的方法和程序
（一）考核办法
1.中心校成立绩效考核领导小组，负责对各学校及其校长（园长、负责人）的绩效考核工作。各校园要成立由学校领导、工会和教职工代表组成的绩效考核工作小组（其中教职工代表由民主推选产生，人数不少于绩效考核工作小组成员的50%），具体负责本校教职工绩效考核工作。
2.各小学、幼儿园可根据本考核指导意见结合本单位实际情况制订本单
位教职工绩效考核实施方案并经全体教职工大会或二级教代会通过，报中心小学审核同意后执行。
3.绩效考核工作按学期进行。遵循平时与定期相结合、形成性评价与阶段性评价相结合、定性与定量相结合的原则，采取多个评价主体相结合的方法进行。对学校的绩效考核可与学校实施素质教育综合性督导评估结合进行。
（二）考核程序 1.教师绩效考核
⑴教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。
⑵民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。
⑶综合评定。学校考核工作小组按照考核标准，结合教师自评、学科组或年级组评议情况，提出综合评定考核等次建议。
⑷校内公示。教师综合评定的考核等次在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校绩效考核工作小组或中心校申诉
⑸确定等次。对公示无异议者，在学校内以适当方式公布，将考核结果存入教师个人档案，并报中心校备案，由中心校报市教育局备案。
2.校长（园长、负责人、教导主任）的绩效考核参照学校的绩效考核程序进行，由中心校负责实施。
3.一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员的绩效考核，参照教师绩效考核程序进行，由各校园负责实施。
六、绩效考核结果及运用
根据中心小学具体实际，将中心小学奖励性绩效工资分成中心小学统筹、各小学统筹和奖励性绩效三大部分，由中心小学及各基层小学根据绩效考核结果进行分配。分配办法如下：
㈠中心小学统筹项目 1.岗位工作绩效：
校长、园长（含市教育局、中心小学下文任命的行政人员）奖励性绩效工资除享受本基层小学统筹的绩效工资平均数外，由中心校在市教育局核定的奖励性工资总额内，统筹安排资金给予考核结果合格及以上者按如下标准，每学期一次性发放（绩效考核不称职者不予发放此项绩效工资）。校长、园长每月150元，各单位其他行政【包括副校长、正副教导、中心校工团队负责人】（以中心小学下文为准）每月120元，各校报账员（含工会财务）每月60元，中心校教研员每月50元，中心校工会委员每月30元。
班主任（以实际担任为准）每月100元（每学期共500元），由市教育局单独核拨一次性发放。
除班主任外，担任以上多种岗位者取最高额发放。在市教育局及以上现场督查中受到通报批评者，受通报一次，扣除直接责任教师绩效工资每人每月100元，扣除该学校校长（主持工作副校长）绩效工资每人每月50元，扣除其他行政人员（包括副校长、正副教导等）绩效工资每人每月30元。
2.超工作量绩效。
⑴经中心小学选派外出参加培训，时间达一周以上者，由中心小学从统筹绩效工资中按每人每周120元拨付派出学校，用于学校统付代课工资。
⑵由中心小学安排承担单元练习卷命题工作者，按每份80元（中高年级100元）从统筹绩效工资中拨付给命题教师。
3.边远学校交通津贴：在水口小学任教的教师（含支教教师）每人每月补贴交通费100元，学期末一次性发放。
4.教学质量奖。(1)质量优秀奖：
在市局（中心小学）学期统考中，根据市局综合得分计算办法，对所任班科综合得分位列中心小学前30%者按如下标准给予奖励：一等奖（1-2个）每班每学期奖励400元，二等奖（2个）每班每学期奖励300元，三等奖（2个）每班每学期奖励200元。
在市局随机监测中，所任班科综合得分位列全市前六名者按如下标准给予任教者奖励：一等奖（第1-2名）每次给予奖励400元，二等奖（第3-4名）每次给予奖励300元，三等奖（第5-6名）每次给予奖励200元。
在市局随机监测或学期质量检测中，因教学质量差被市局（或中心小学）约谈、通报者，每学期减发500元。
(2)教学进步奖：
在市局（中心小学）学期统考中，根据市局综合得分计算办法，以上学期名次为参照，对进步两个名次及以上者，按如下标准奖励：进步2-3个名次奖励100元，进步4-5个名次奖励200元，进步6个以上名次奖励300元；对退步三个名次及以上者，按如下标准减发：退步3-4个名次减发100元，退步5-6个名次减发200元，退步7个以上名次减发300元。
各校自主考评的项目中，如有设教学质量奖者同时废除。㈡各小学统筹项目
由中心小学根据学校参与绩效考核教师数，按每人每月100元（每学期按5个月计算）拨付各单位，由各单位参照如下项目进行考评后报送中心小学发放。
1.岗位绩效：
学校根据工作需要内设机构负责人（如总辅导员、教研组长、保管员、安全员、工会小组长、各功能室负责人等），依据实际工作量按每人每月按40-80分计入学校绩效考评总分。
担任多种岗位者取最高得分计算。学校校长、教导及中心校中层干部等已享受中心小学统筹岗位绩效者此项不再计分。
2.考勤绩效：
凡是学校安排的工作、活动均纳入出勤考评范围。如课务、会议、教研活动、业务培训等。教师依规定享有的法定假期不视为缺勤。满勤每月按100分计入学校绩效考评总分。
每学期事假4个工作日（含）以内不扣分，每学期事假超4个工作日未满30个工作日（不含）的，每超1天扣20-30分，活动缺勤一次的按事假0.5天计算；
每学期旷工未达3个工作日的，每旷工一节按事假1日计入事假，旷工1天扣40-60分；
每学期病假累计45个工作日以内不扣分，超过45个工作日的每天扣10分；中心校级以上（含中心校级）活动缺勤一次扣20分。3.超工作量绩效：
⑴由学校安排的零星代课等，按每课时8-10分计入学校绩效考评总分。⑵学校因迎接上级评估检查，利用休息时间安排加班劳动，按每天50-60分计入学校绩效考评总分。
4.其他奖励绩效（此项总分不得超过学校统筹项目总额的10%）各校认为有必要增设的奖励项目，如公开课（研讨课）、技能竞赛、指导师生、运动队训练等，由学校根据学校实际进行量化，以分值形式计入学校绩效考评总分。
各小学统筹项目考评细则由各校根据上述指导意见，结合学校实际研究制定，并经全体教职工会议讨论通过后送中心小学备案。各校应做好上述项目每月考评统计公示，接受全体教职工监督，并存档作为当学期学校统筹项目分配依据。
（三）奖励性绩效。
在上级核拨的绩效工资总额中核拨中心小学统筹项目一至四项及各小学统筹后，余额根据中心小学考核结果，按考核等级进行发放。
为严肃期末考试考风考纪，公正、公平评价教师的教学成绩，各校应做好应到考人数的核实工作，学校行政未如实报送应到考人数，经查实者，学校行政当学期绩效工资扣除300元；教师个人拒绝学生参加期末考试，经查实者，教师个人当学期绩效工资扣除1000元。
（四）教师绩效等级划分
教师绩效考核分为四个等级：优、称职、基本称职、不合格。优秀等次比例控制在参加考核总人数的15%以内，其他等次比例由中心小学结合学校报送考评结果综合确定。故意不完成教育教学任务、严重
违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，直接定为不合格等次。绩效工资等级每学期考评一次。
校长（园长、负责人）和教职工绩效考核结果是绩效工资分配、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
（五）绩效工资发放要求：
⑴绩效考核不合格者不予发放绩效工资。
⑵教职工请事假、病假累计达到或超过15天的，停发当月奖励性绩效工资；请事假、病假累计达到或超过一学期的，不参与当奖励性绩效工资分配。
公假、婚假、产假、丧假等依法享有的假期照发，但必须依照《南安市教职工管理暂行规定》办理请假手续，未按规定办理的按旷工论处。
⑶非中心校选派脱产学习的停发； ⑷解除聘用合同的不发； ⑸停发工资的不发；
⑹病休编外的根据上级文件要求不发；癌症、精神病的按基本合格等级发放。
⑺违反《义务教育法》，拒不接收招生片区内外来工子女就学（转入）者，按基本合格等级发放。
七、考核工作的组织领导与监督
1.本绩效考核实施办法在充分征求各小学及教职工意见后经中心校教代会讨论通过（有三分之二以上应到会的人员到会，且得到半数以上与会人员同意），并报市教育局审核同意后执行。
2.各小学、幼儿园可根据本绩效考核实施办法和本单位实际情况按考核内容制定本单位具体绩效考核细则并经全体教职工大会或二级教代会通过，报中心校审核同意后执行。
3.绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视，加强领导，认真组织实施。实施
考核的全过程要公开透明，并建立健全全校教职工的考核档案，随时接受教职工及有关部门的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有异议的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值并予以公示。学校各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
4.各小学应成立教师绩效工资考评小组，负责绩效工资考核分配工作的领导和具体实施。考评小组成员由学校行政会议提名，经教职工大会或教代会通过的方式产生，成员应包括学校行政、教师代表（不少于二分之一）。各小学应加强过程性管理，科学合理评价教师工作，确保绩效考评工作落到实处，从而全面调动教师的工作热情，提高工作绩效。
5.纪律要求：
①校长或单位负责人要加强这项工作的领导，确实负起领导责任，确保绩效考核工作顺利实施。学校及教职工绩效考核工作要坚持公平公正，充分发扬民主，增强考核工作的透明度和考核结果的公信力。
②学校考核组成员必须严格执行考核规定，公道正派地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中对工作不负责任，考核失真失实的，有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将对相关人员实行责任追究。
③实行本办法后，学校应严格执行泉州市纪委文件《关于严肃规范公务员和中小学教师津贴补贴工作纪律的通知》（泉纪【2009】6号）规定，不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，将严肃处理，追究有关人员的责任，没收违规资金上缴国库。
④学校绩效工资应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》设立专用科目，分账核算，专款专用，并以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。
凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
6.梅山中心小学绩效工资考核领导组名单
组 长：黄东升
副组长：黄志明
成 员：陈瑞春、陈小辉、李秋华、黄国钧、陈文图、刘亚明、李金良、李尚昆、林贻聪、李萃欣、陈允孟、黄昭蓉、侯秋云、李雅丽、李红梅、李斯曲、李聪华、林文根
八、本意见自2018年秋季起实施。
九、本意见由梅山中心小学绩效工资考核领导组负责解释。
绩效量化考核分配改革能否顺利推进, 激发企业内部员工工作热情和活力, 不仅在于绩效考核是否公正、科学、合理, 也取决于贯彻执行绩效量化考核分配制度改革时对职工思想政治工作的重视程度和策略与方法。
一、员工绩效量化考核分配中存在的思想问题
1.大锅饭、平均主义的传统观念根深蒂固
“不患寡、患不均”“均贫富、均田地”, 是中国社会进步的主要思想动力, 也是中国几千年儒家思想的沉淀结果。大锅饭、 平均主义的传统观念在分配制度实施上的弊端严重阻碍了个人能力的发挥, 企业的发展, 成为绩效量化考核分配改革中最大的阻力。致使改革制度在执行中困难重重、举步维艰。
改变员工的思想认识, 使之正确对待绩效量化考核分配改革, 是制度推进的首要工作。应让员工明白, 每个职工都是企业的一分子, 企业的生死存亡事关每个员工的切身利益。“厂兴我荣, 厂衰我耻”, 公司不是养老院、慈善庇护所, 不养懒人不是。有付出才有回报, 每个员工都要为企业的兴亡负责。“效率优先、兼顾公平”“ 按劳分配、多劳多得”是国家基本分配原则。分配改革在考虑公司利益前提下, 兼顾各方利益, 不能只盯住自己的一点点利益。大锅饭、干多干少都一样, 严重挫伤了优秀职工的工作积极性, 造成真正的人才无法施展其才能, 无用武之地;而少部分员工并未因混天度日、不思进取、溜须拍马造成收入的减少。这种现象如果不进行改革, 将使踏实肯干的员工产生消极思想, 长期下去将使企业运行效率下降, 人心涣散, 最终将难逃被市场淘汰的命运。
2.“老好人”文化阻碍分配改革的推行
传统思想浓厚的国有企业为维持自己的“圈子”, 大家互不得罪, 维持心照不宣的利益与“和谐”, 考核时“彼此帮助”, 使考核结果严重扭曲与失真。在部门领导对本部门职工考核实践中, 很多领导给下属的考核分数基本一样, 造成制度在执行时严重失效, 使职工感到“瞎折腾”“做样子”“没意义”。“老好人”文化在一定程度上维护了部门利益与团结, 但危害更为深远。因为真正工作做得好、做得多的员工得不到肯定, 在一个没有公正与公平评价的环境中, 将导致员工不愿做事、不想做事、无法做事, 部门工作无法推进。
3.员工的不公平感增加
绩效考核如同汽车上的安全带, 虽然很有用, 但是没人喜欢它。实践中, 员工对绩效考核已不是不满意的问题, 而是强烈的不公平感, 主要是由于对结果公平、 过程公平、程度公平的质疑与抱怨。 (1) 考核指标太高, 反正无论如何也完不成。 (2) 考核没有考虑工作实际;本人的工作这么累, 这么多, 凭什么拿钱一样多。 (3) 和领导关系好, 肯定会给打高分;和同事关系好, 肯定会给打高分;或者是领导看不惯我, 我再怎么做, 也不会说我好。 (4) 别人干得还不如我, 凭什么考核结果比我好。 (5) 他的考核那么差也没有什么惩罚, 和我也没差几个钱。 (6) 我平时干什么领导根本不知道, 他凭什么考核我。 (7) 我干得这么好, 领导为什么给我打的分这么低。 职工的这些不公平感和抱怨直接导致“反生产行为”的产生。“反生产行为”主要指职工有意识采取不利于公司的反抗行为。实践中, 绩效考核产生的“反生产行为”主要是欺骗、怠工和抵触。比如, 职工为顺利通过年度考核, 拿到好评, 将集体成果归为一己;职工虚构工作业绩;职工与合作伙伴合作满足私利等。
二、在绩效量化考核分配改革中思想政治工作的主要措施
1.创新理念, 注重以人为本
思想政治教育工作要根据形势变化, 与时俱进, 积极创新, 要确立以人为本的新理念。以人为本是思想政治教育的本质要求, 思想政治教育的最根本任务是做好人的工作, 人是思想政治教育工作的出发点和最终归宿;积极调动职工的积极性、主动性、创造性, 培养职工的自主意识是思想政治工作的根本落脚点。注重以人为本的新观念, 树立“能力为本”的价值观念, 要充分了解员工的思想动态, 时刻把握员工的思想动态, 时刻引领员工的思想动态。要将员工的政治思想工作放在首位, 将矛盾化解在萌芽状态。分析员工政治思想中的具体问题, 有重点的各个解决, 员工心顺了, 工作就容易开展。要充分尊重员工、关心员工、急他们之所急, 想他们之所想, 构建情感关怀机制、帮扶机制、领导蹲点机制, 将员工的工作热情完全激发, 解放生产力, 提高工作活力, 促进企业发展。
2.拓宽思想政治教育的激励对象
政治思想工作是要最大限度地调动员工的积极性和创造性, 激发员工的潜能, 营造人才成长的软环境, 使优秀人才的才华得到施展。领导者要为每个员工提供施展自己才华的舞台, 形成积极向上、努力拼搏、勇攀高峰的和谐企业文化。绩效量化考核正是面向全体员工的激励措施, 改革的压力促使员工为获取更高薪酬或更好发展或实现自我价值, 不断进取与努力;“大锅饭”“混日子”时代结束了, 再不努力将面临待岗与失业危险, 需悬崖勒马, 认清形势, 及时调整自己, 提高自己。
针对以上谈到的员工思想问题, 可运用多方激励手段拓展政治思想教育。
(1) 考核指标太高, 反正无论如何我也完不成。考核指标是依据公司目标与上年度岗位任务讨论确定的, 没有尝试、 努力, 怎么知道完不成。要有信心和勇气, 努力不一定有结果, 但不努力肯定没结果。
(2) 考核没有考虑我的工作实际;我的工作这么累、这么多, 凭什么拿钱一样多。每个员工的工作岗位不同, 但对公司的每个岗位都必不可少。考核标准考虑了岗位的差别与工作量的差异, 技术部门作为公司的核心部门, 适当分配倾斜是合理的, 别的部门的工作考核标准也是依据岗位的工作任务确定的。
(3) 我和领导关系好, 他肯定会给我打高分;我和同事关系好, 他们肯定会给我打高分;或反正领导看不惯我, 我再怎么做, 也不会说我好。量化考核就是要从制度上排除人为因素的干扰。如果评分不客观, 在公示环节, 个人可以申诉, 公司也会组织关联部门调查。出现严重失实的考核结果, 公司会对当事人进行处罚, 是有制度保证的。
(4) 别人干的还不如我, 凭什么考核结果比我好。每个岗位的工作既有交叉也有合作, 同时也有独自承担的内容, 也许对其他员工的认识建立在不了解或主观推测上, 如果确实存在不公现象也可以申诉。
(5) 他的考核那么差也没有什么惩罚, 和我也没差几个钱。考核的结果影响是多方面的。在岗位提升, 培训进修, 评优评先等方面会有所体现, 薪酬的差距仅是一方面, 考核如果到达规定标准将进行转岗和待岗处理。
(6) 我平时干什么领导根本不知道, 他凭什么考核我。工作任务是有部门领导直接分配与把关的, 每个人的工作任务部门领导是直接管理者, 公司领导会尊重部门领导的意见。
3.创新思想政治工作方法
思想政治教育工作应适应企业的创新发展, 为公司发展保驾护航。思想政治工作者必须创新思想政治工作方法。思想政治教育在于不断创新中提升生命力, 解决新问题, 墨守成规, 故步自封, 停滞不前, 在面对改革中的员工思想新问题束手无策, 手忙脚乱, 眉毛胡子一把抓, 势必造成思想态势的混乱与动荡。思想是行动的先导, 思想意识决定行动, 只有解决了思想问题, 甩开了思想包袱, 才能轻松上阵, 取得胜利。要使员工明白, 竞争时代, 企业不能不发展, 不能不改革, 员工不能不提升自己的工作能力, 落后就要被淘汰, 不进则退, 要时刻绷紧弦, 时刻对工作认真负责, 不努力就会在竞争中处于劣势, 势必被公司、被社会淘汰。
三、结束语
绩效量化考核分配改革中, 做好职工政治思想工作是保证改革任务顺利推进, 形成员工努力工作, 创新工作, 高效工作, 务实工作的新局面, 提升公司凝聚力的重要保证。一定要深入了解职工在绩效量化考核分配改革中的思想动态, 抓住思想政治工作中存在的主要问题, 灵活创新思想政治工作方法与手段。要加强职工的思想政治教育, 耐心解释, 耐心倾听, 切实保障职工合法权益, 为职工着想, 为职工排忧解难, 满足职工对尊重和信任的诉求。思想政治工作要与时俱进, 不断创新工作方法, 创新工作思路, 把握绩效量化考核分配改革的有利契机, 深入探索思想政治工作的新思路、新方法, 为绩效量化考核分配改革的顺利实施做好职工的思想工作。
摘要：目前, 职工中存在大锅饭、平均主义的传统观念、不公平感、“老好人”思想等严重阻碍了改革的推行。绩效量化考核是调动企业职工活力, 落实按劳分配、多劳多得的薪酬分配改革的主要方向。以人为本, 切实保障职工合法权益, 创新政治思想工作方法, 拓展政治思想工作对象是保证改革顺利实施的关键。
关键词:绩效考核 关键绩效指标 岗位绩效指标 量表测量法
中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0230-01
随着高校面向市场,竞争日益激烈,越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段,并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法,对教职工进行考评。但较为简单。针对现行的高校绩效考核制度所呈现出来没有科学的考核体系,可行性和可信度不高;绩效考核与日常工作及薪酬结合不紧密,教职工重视程度不够;绩效考核重结果、轻过程等的弱点与弊端,试点高校力图通过改革有所改善。
1 试点高校综合多种绩效考评法重构考核体系
绩效考评的方法最为重要的为是行为导向型的考评法、结果导向型的考评法、综合型的绩效考评法等三种。这三类考评法因为校标不同各有各的优点,试点高校充分考虑到高校的特点和实际情况,综合三类考评法重构了教职工绩效考评体系:
1.1 继承与发扬传统的结果导向法考评年度绩效
传统的年度绩效考核,也就是由人事部门统一组织的年度考核表一般包括两种结果导向型考评方法:如,短文法,亦称书面短文或描述法。这个方法在年度考核表里描述本人一年的成绩的年度总结时需要用到。但这种方式如果要避免由本人填写来得相对客观公正的话,可以由教职工的直接管理者,各部门负责人来填写。但这种方法耗时费力,且不能避免考评偏见与晕轮效应。但由本人填写又不可避免地会出现文过饰非的现象。另一种典型的结果导向型考评法也是在传统的年度考核中必然会用到的,成绩记录法,如专业技术人员年度考核表。这种方法更适合从事教学、科研、招生等岗位的教職工,他们岗位的性质直接决定了他们的工作成绩记录代表了一切、“用数据说话”,这种考核方法应用时间长,通过多年高校的实践检验,有很强的适用性和有效性,它与月度考核中的工作结果型的绩效考评指标体系的建立目的异曲同工。两种结果导向型的考评方法一同构建了试点高校年度考评的一部分。
1.2 综合行为导向法和结果导向法考评月度绩效
月度绩效考核体系是以行为过程型的绩效考评指标体系与工作结果型的绩效考评指标体系来共同构建的。月度绩效考核表以教职工的工作岗位为基础,以岗位职责为依据,设定绩效考核指标体系。一般情况下,高校教职工的工作基本上可以分为两个大类,一类工作任务可以量化考核的岗位,如教师、科研人员、招生人员等,这类教职工的工作绩效表现为某
种实际的产出结果,这些成果都是可以采用一定的指标进行衡量和评定的;另一类是事务型的工作岗位,不适合以量化目标来进行考核的,如文秘、档案管理员、图书管理员、工勤人员等等,这类教职工的考核不能简单地用好或不好来评价,考核工作的过程,考核长期的绩效,这类型的考核关键是以反映教职员工在劳动过程中的行为表现[3]。
1.3 以360度考评方法全面考核高校教职工
360度考核法被称为全视角考评法,试点高校的年度绩效考评表也从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价:教职工本人、同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为100分,德能勤绩各占一定的分值;每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例,本人评分占20%、同事评分均值占20%、部门负责人评分占30%、学校领导评分占30%,四项分值相加为该名教职工年度绩效考核评分总分。当然,前提是学生全年没有任何针对该名教职工的任何投诉,如果存在投诉现象,据查确凿,年度考核直接降为不合格。
1.4 三者合一完善绩效考评体系
月度绩效考核与年度绩效考核不是分开的独立概念,月度绩效考核是年度绩效考核的重要部分,也体现了试点高校充分认识到绩效考核过程重视绩效反馈的重要性。教职工年度绩效考评表与月度考核表的平均值分别按40%与60%的比例相加,得到最后的分值才是教职工该年度的绩效考核最后结果。全体教职工考核的结果参与排名,结合由教职工本人撰写的年终总结以及填写的年度考核表,学校考核组按比例划出ABC三个等级,奖优罚劣。
2 高校绩效考核改革的必要性及前景
传统的教职工绩效考核制度存在很多不足,试点高校有针对性地积极性了改革尝试,虽然不可避免地存在不完善的地方,但无疑这样的尝试是以教职工本身的发展为学校发展的基础,高校绩效考核改革成功前景是乐观的。
2.1 营造绩效为导向的文化氛围是大学文化的走向
无论是哈佛还是北大的“末位淘汰制”,都是一种由绩效为导向的管理方式。虽然不同的情况导致了前者已运行了很多年,已成为了哈佛治校的优良传统,而后者一出台引发中国教育界众多的争议声。两者背景不同,操作方式有所区别,但总的来说,目的都是为了给学校营造一个好的绩效文化氛围,让全体教职工尤其是教学科研工作者们更加自觉地追求优异的绩效核心价值。
2.2 学校发展与个人发展目标的无限趋近是发展趋势
学校发展战略目标与学校教职工个人发展目标长期不一致导致了绩效考核工作流于形式,在未来的发展中,高校必将越来越重视人的管理,以教职工的个人发展为前提制定高校整体的发展规划,并制定学校整体绩效目标。由科学客观的绩效目标而得到的绩效考核结果能真正成为教职工绩效改进与制定培训计划的依据;成为教职工岗位晋升和岗位调整的依据;成为教职工个人职业生涯发展规划的重要依据[4]。
2.3 真实地反映绩效是绩效考核体系不断完善的动力
近年来,高校不断地从企业引进人力资源管理的理念。理念各不相同,绩效考核的方法也多种多样,在绩效考评过程中,不可避免地会出现各种各样的问题使考核结果的正确性、可靠性和有效性受到影响。随着大学管理体制的日趋完善,绩效考核体系的建立也将更加科学,避免分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应等因素的制约和影响,尽量减少绩效缺失和绩效污染。只有不断完善的绩效指标与工作实际绩效内容吻合度越高,越真实地反映教职工的真实绩效,考核才能得到更多教职工的认同和重视,从而使绩效考核工作更有意义。
参考文献
[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].上海:上海社会科学院出版社,2000.
[2]企业人力资源管理师(二级)国家职业资格培训教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
[3]朱毓.高校绩效考核指标体系构建研究[J].长沙通信职业技术学院学报,2006(9),5卷第3期.
[4] 向秋华.冀庆斌.高校教师绩效管理体系探讨[J].科技情报开发与经济,2004(12),15卷第6期.
考核分配方案
根据云南省人民政府办公厅（云政办发[2009]144号）、楚雄州人民政府办公室（楚政办通[2009]106号）及禄丰县人民政府办公室（禄政办通[2009]82号）、《禄丰县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核的实施意见》（禄教字[2009]188号）、《禄丰县义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见（暂行）》（禄教字[2009]224号）、《禄丰县教育局关于对奖励性绩效工资考核分配问题的补充通知》（禄教通字〔2013〕50号）文件精神，结合学校实际。特制定《禄丰县腰站小学教职工奖励性绩效工资考核分配方案》
一、指导思想
以科学发展观为指导，着力构建科学规范的教职工绩效考核评价制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到优绩优酬，多劳多得，激励广大教职工努力提高自身素质，积极主动完成各项工作任务，促进学校教育工作又好又快发展。
二、基本原则
（一）尊重规律，以人为本。尊重教育规律和广大教职工的主体地位，尊重广大教职工的劳动，充分体现教职工教书育人工作的专业性、实践性和周期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教职工履行中小学教师职业道德规范和岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。鼓励教职工多劳多得，全身心投入教书育人工作，引导并带动广大教职工共同提高、共同发展。
（四）客观公正，简便易行。绩效考核要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范、力戒繁琐，讲求实效，利于操作、简便易行。
三、考核的主要内容
绩效考核主要以教职工所在岗位及承担的任务、履行岗位职责情况为基本依据，学校结合实际制定科学完善的考核指标体系和量化标准。
（一）教师绩效考核的主要内容是：履行《 教育法》、《 教师法》和《义务教育法》等法律法规的情况，完成岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。
（二）其他教职工包括管理人员、教辅人员和工勤人员绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生、服务学校等方面的实绩。
四、考核方法和程序
根据教学、管理、工勤等岗位的不同特点，绩效考核实行分类考核并与每学年的履职考核相结合。奖励性绩效工资项目中设立班主任津贴、艰苦地区教师津贴、岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖等项目。艰苦地区划分和津贴标准由县具体确定。绩效考核工作在教育行政部门指导下，由学校具体组织实施。每学年的绩效考核（年度履职考核）一般按以下程序进行：
（一）教职工首先进行自评，同时将自评结果形成个人学年工作总结提交学校，在学校一定范围内进行述职。
（二）教职工所在完小对教职工个人履职情况进行初评，打出考核分数，写出考核评语和提出等级的初步意见。
（三）学校考核领导小组考核并核定教职工的综合分数，评定考核等级。
（四）学校考核领导小组在学校内公示拟确定为优秀等级的人员名单。
（五）校长签署绩效考核（年度履职考核）意见。
（六）学校将教职工绩效考核（年度履职考核）结果，报教育行政部门和人事部门审批确定后，把考核表存入人事档案。教职工对考核结果有不同意见，可以在接到考核结果通知的3 个工作日内以书面形式向学校考核工作领导小组申请复核，由考核小组在3 个工作日内提出复核意见，教职工如仍有异议，可在3 个工作日内向县教育行政部门提出申诉，由教育行政部门在10 个工作日内作出答复。
五、考核标准、等级的确定及考核结果的使用
（一）考核标准、等级的确定
教职工的绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等级。各等级的基本标准是：
优秀等级标准：模范遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作积极主动，富于创造性，业绩突出。
合格等级标准：自觉遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，工作认真，较好完成工作任务，业绩显著。
基本合格标准：能够遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》和履行岗位职责，基本完成工作任务，但在某些方面有不足，需要在今后一个时期改进和提高。
不合格标准：不能遵守法律法规、《中小学教师职业道德规范》，不能履行岗位职责和完成工作任务，或在工作中有严重失误。
凡有下列情形之一者，该年度考核结果不能评为优秀等级：
1、不能认真履行职业道德规范的；
2、未完成学校规定的教育教学工作任务的。凡有下列情况之一者，考核结果评定为不合格：
1、有严重违反教职工职业道德规范的；
2、触犯国家法律，以非法方式表达诉求，擅自脱离教育教学岗位，延误教育教学工作，干扰正常教学秩序的；
3、体罚或变相体罚学生的；
4、经常迟到、早退，缺课或请假超过国家规定天数的；
5、从事有偿家教和违规从事教学、培训活动，或未经学校同意从事商业活动而较为严重地影响本职工作的；
6、无充分理由，拒不接受工作任务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的；
7、有乱收费现象的有关责任人。
（二）考核结果的使用
教职工绩效考核结果作为奖励性绩效工资分配的依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据，向骨干教师和教学实绩突出的教职工倾斜，适当拉开差距。
奖励性绩效工资由县教育局核拨到学校，学校根据绩效考核方案考核进行分配，考核结果为优秀的，由学校在奖励性绩效工资总量内设立年度绩效考核优秀等级奖励金给予一次性奖励；考核结果为合格以上等次的发给全额的班主任津贴、艰苦地区教师津贴、岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖等奖励性绩效工资；考核结果为基本合格的，按50％发放相应的奖励性绩效工资；考核结果为不合格的，不发放相应的奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资分配范围 学校在职在岗教职工。
七、奖励性绩效工资的来源
县教育局每年核定划拨给的学校奖励性绩效工资总额。
八、分配原则
在“按需设岗、按岗定责、按岗取酬、按员聘任”的前提下，实行工资待遇与工作岗位、工作量、工作绩效挂钩的动态工资分配办法，适当拉开分配档次，体现多劳多得，优教（劳）优酬，重责高酬的分配原则。
九、分配办法
（一）奖励性绩效工资构成
奖励性绩效工资=工作量工资（含课时工资、教辅工勤人员岗位工资）+管理岗位工资（领导职务津贴、班主任津贴等）+考核效益工资+艰苦地区教职工津贴
（二）发放办法
1、工作量工资（含课时工资、教辅工勤人员岗位工资）不低于县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的70%。
服从学校工作安排，按标准完成工作任务的教学岗位、后勤岗位，按以下标准发放工作量工资（正常出勤的按12个月计算；请产假的按9个月计算；长期病假的按实际工作时间计算；由学校安排外出学习的按正常工作量计算）：
（1）教学岗位： 用当年年级学生总数除以年级班级总数，求出班级平均人数（按去尾法取整数），工作量工资小学高级每月440元，小学一级二级每月360元，学生人数以学期期末人数为准，每增加1人增加1元，每减少1人减少1元。
承担语文、数学科目的教师的人数就按该科目学生数计算，承担其他科目的人数按照所任教班级的平均数计算。
专职体育教师津贴每年300元。（2）后勤岗位：
所服务的学生数在30人及以下的，小学高级每月420元（小学一级二级每月340元）；31—45人的小学高级每月430元（小学一级二级每月350元）；46—60人的小学高级每月440元（小学一级二级每月360元）；60人及以上的小学高级每月450元（小学一级二级每月370元）。（吃一餐的学生数折半计算）
2、管理岗位工资（含班主任津贴、管理岗位津贴）控制在县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的10%以内。
管理岗位津贴按照下列标准发放：
（1）班主任津贴（每学期按6个月核算发放）
根据所承担班级学生人数，以学期末学生数为准，按每生每月1元计发。班额在20人以下的每月20元计发。
寄宿制班主任，在以上标准基础上适当增加，根据班内寄宿制学生人数（不含蒸饭或吃一餐学生人数），每增加1人增加1元计发。
后勤人员所服务的学生数在30人及以下的，每月20元；31—45人的每月25元；46—60人的每月30元；60人及以上的每月35元。（吃一餐的学生数折半计算）
（2）管理岗位津贴（每学期按6个月核算发放）
副校级每月职务津贴120元；各处室主任100元；处室副主任（教研员等管理人员）80元；完小校长70元；完小教导主任、工会组长（总务主任）、少先队辅导员、寄宿制采买人员30元、营养餐管理员40元（兼职的最高50元）。
管理人员兼任其他管理岗位的，享受最高职务的绩效工资，不能重复计算，但担任班主任的，可以同时享受班主任津贴。
3、艰苦地区教职工津贴
根据县教育局文件的规定，中屯、小铺子完小为农村艰苦地区，在两所完小工作的教职工津贴每人每学期250元。
4、考核效益工资
考核效益工资控制在县教育局核拨给学校教职工奖励性绩效工资总额的20%以内。
（1）以下项目单项进行考核奖励： ①课题研究（按结题所在学期考核发放）省级课题：负责人奖励800元；成员奖励400元。州级课题：负责人奖励600元；成员奖励300元。县级课题：负责人奖励400元；成员奖励200元。
②论文发表，按学期考核发放，200元封顶（教育教学论文集及报刊发表的减半，合写的均分）
省级刊物：200元/篇；州级刊物150元/篇；县级刊物100元/篇。校级刊物：论文30元/篇，教学案例20元/篇，信息、封面及封底照片5元/则；信息发表省级50元，州级30元，县级20元。
③论文获奖（按学期考核发放，100元封顶）
省级：一等奖100元；二等奖80元。州级：一等奖80元；二等奖60元。县级：一等奖60元；二等奖50元。
④课堂讲赛（按学期考核发放，同一教师同一学期以最高级别计奖）州级：一等奖200元；二等奖150元；县级：一等奖150元；二等奖100元； 校级：一等奖100元。⑤骨干教师津贴
经学校考核后按考核等次发放：县级“优秀”500元；县级“合格”（校级“优秀”）400元；校级“良好”350元；校级“合格”300元；
⑥各级名师工作室成员考核表彰为“优秀”者： 州级500元；县级400元；校级300元； ⑦校本课程编写
统稿：500元；组长：300元；组员：200元。⑧《教学通讯》责任编辑每期100元。
⑨完小目标考核为一、二、三等奖的，分别奖励完小校长400元、300元、200元。（下学期考核兑现）
⑩转化差生及全勤奖励：与接手成绩相比，转化差生1人，奖励200元，新增差生1人，扣币100元。学年内出满勤的奖励100元。（下学期考核兑现）
（2）学校从绩效工资总额中按在职教职工总人数每人每学期200元划拨到各完小及学校办公室，由各完小及学校办公室制定考核方案取整数进行分配，分配结果在学期末上报学校审核发放。
（3）余下的考核效益工资，秋季学期按实际参与考核的教职工数平均发放；春季学期按《禄丰县腰站小学教师绩效分配量化考核表》量化打分，用考核效益工资总额除以全校教师考核总分乘以教师个人考核分进行分配。
一、指导思想
以邓--特色理论，“三个代表”重要思想及科学发展观为指南，以教育法、义务教育法、教师法为法律依据，以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,全面贯彻党的教育方针，全面落实国务院关于教师绩效工资发放的实施细则，公正公平评价教师的工作，充分调动教师的积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。二、考核原则
1、坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
2、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜。
3、坚持“定性与定量、过程与结果相结合”的原则。实行按岗分类考核，切实做到公正、公平、公开，力求科学合理，最大限度地调动教职工教书育人的工作积极性。
三、考核内容及量化
绩效工资由师德、考勤、工作量、教育教学过程、教育教学效果、教师专业发展等六方面。考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。四、考核范围
全校在编在岗的教师。（校长绩效工资发放按区文件精神实施）五、考核领导小组及考核形式
1、考核领导小组
组长：副组长：成员：2、考核形式
学校成立考核小组，由教代会选举产生。考核小组按照方案对每位教师进行量化考核，考核结果（主要以积分形式呈现）由考核小组负责统计并公布。六、考核细则
（一）、师德（5分）
（1）积极参加学校组织的政治业务学习和活动并记有学习笔记。0.5分（2）对学生进行爱党、爱祖国、爱社会主义、爱校教育。0.5分（3）关心爱护学生，教书育人，无体罚和变相体罚学生行为。0.5分（4）关心学校工作，维护学校声誉，不做有损于学校利益的事情。0.5分（5）服从学校工作分配，执行学校决议，团结同志，助人为乐。0.5分。（6）工作期间不离岗，不闲谈，不做与教育教学无关的事。0.5分。（7）不穿奇装异服，不佩戴首饰，不在课堂上使用手机等。0.5分。（8）无违规收费等现象，无随便征订学生学习资料及搞有偿家教等现象。0.5分。（9）师德考核评为标兵、积极分子、合格等次分别为0.5、0.4、0.3分。（10）认真遵守《中小学教师职业道德规范》和《东宝区教师十条禁令》。评教满意率为95%以上、90%以上、80%以上分别为0.5、0.4、0.3分。（二）、考勤（10分）
（1）每月出全勤----------出勤包括上班和参加学习培训（有课教师除外）、公益活动和会议等10分（2）旷工半天扣5分，旷工一天扣10分。（3）上课迟到、早退一次扣2分。（4）上班签到忘签一次扣1分，代签一次扣2分。(5)请假半天扣1分，请假一天扣2分。（6）学习培训、公益活动和会议等请事假一次扣1分。（7）教师婚、丧、产、病假等假按国家有关规定执行。（8）长期因病或事请假，按上级有关文件发放绩效工资。（三）、工作量（50分）
1、课时工作量系数：
初中理、化、生（含实验员）、语、数、外：1.4/节，政、史、地：1.3/节，体、音、美、信息、校本、综合等：0.9/节；小学1——5年级语、数：1.2/节，小学英语：1.1/节，科学：1.1/节（含实验员）六年级语、数：1.3/节，早晚自习1.3/节，其它0.9/节。2、、班额系数；40人以下为1.0，41-45人为1.05，46-50人为1.10，51-55人为1.15，56-60为1.20，61-65为1.25，66-70为1.30（以此类推）。
3、学校报帐员和宿管员工作量按学校平均课时（16课时）计算。
4、附加工作量：
教研组长：4 食堂出纳：4 食堂会计：4 食堂事务长：4 微机3 远程管理：4 早训：5 教务员：4 报刊收发：2理、化、生仪器保管：1 文印：5 图书管理：2小学带队3（限5人）5、管理工作量
学校校长的工作量纳入绩效考核。其绩效工资总量与本校教师平均绩效工资水平比例按1.5:1以内的标准确定，由区教育局考核工作专班按照《全区学校校长绩效工资考核实施办法》考核。学校其他中层以上干部的工作量纳入绩效考核。原则上中层干部工作量按照本校教师基本工作量的55%左右确定即9课时，副校级及以上干部按本校教师基本工作量的65%左右即11课时。班主任工作量纳入绩效考核。其工作量按照本校教师基本工作量的50%左右即8课时。6、任课教师每周满工作量参考课时：（依据鄂政【XX】112号文件规定，结合我校实际。中学教师每周满工作量（平均工作量）为16,小学教师每周满工作量为18。
平均工作量=课表除早晚自习外的课时折算系数总和÷参算教师数个人周实际工作量=课表课时折算系数+兼职工作折合课时数教师个人工作量得分＝教师个人周实际工作量÷教师每周满工作量×50分（四）、教育教学过程（15分）
1、备课2分
按要求备课，每月至少4篇以上的教案要求写教学后记；每课均有板书设计，每个环节缺1扣2分。2、上课2分
（1）拒绝无案上课，查到一次扣1分；（2）每月使用电化教学至少2次，缺一次扣1分，因停电或电脑故障原因不扣分；3、辅导1分
培优补差活动每月至少2次，记录真实有效。4、批改作业2分
小学语文：1——2年级，每月作业不少于12次；3——6年级每月作业不少于8次，作文每月不少于2次，做到全批全改，学生人手一个积累本，教师每周批一次。小学数学：1——4年级，每月作业不少于16次；5——6年级每月不少于20次。小学英语：4——6年级每单元听写不少于1次，每单元作业不少于一次。初中语文：作文每月4篇，2大2小，大作文做到全批全改。作业每月不少于所上课文数，做到全批全改。积累与运用（含日记、周记、摘抄）师每周批阅不少于1次。初中数学：作业每月20次，做到全批全改。鼓励课外训练，以专题训练为主，一个学期形成系列。初中英语：有专用听写本，一周一次，作业每月12次作文一周一篇，要求教师备课要有写作方法指导，所有作业均做到全批全改。理化、政史、地生：每单元作业不少于2次，有练习册要求必做，且做到全批全改。所有学科练习缺一次或有一次未改扣1分，大作文缺一次扣1分。作业记录大学科每周至少2次，小学科至少1次，却1次扣1分。5、考试2分
月考、期中考试、期末考试等，测验后及时做好成绩评定入册，写好质量分析并及时上交。该项考核作为上交任务由教导处直接考核。6、研评4分
（1）听评课每月4次，管教学、科研的领导每月至少5次。（1分）（2）教师博客每月要充实，至少有一篇文章推送到群，（1分）教研组长每月至少发表一个话题，（在每月的第一周未发话题扣4分）教师跟帖参与研讨活动每月至少2次。（2分）7、其它
（1）领导巡课教师不在堂1次扣5分；有违背教学行为规定的1次扣5分；有私自调课现象每次扣5分。（2）教师体罚与变相体罚学生，造成恶劣影响的1次扣10分。（3）教导处布置的上交任务未及时上交的一次扣2分。（4）教导处抽查教研组长考核不实达2人以上（含2人），扣该教研组长5分。（五）、教育教学效果（15分）
1、考试成绩
按学校质量奖惩方案，由教导处计算评定等次优、良、中、差，分别计15、11、7、0分2、对于参加教育主管部门组织的学科竞赛和体育竞赛获奖的学生辅导教师，按下列方式奖励：国家级一、二、三等奖分别奖5、4、3分；省级分别奖励4、3、2分；市级的分别奖励3、2、1分；区级分别奖励2、1、0.5分。
3、参加上公开课、基本功竞赛等获市级一、二、三等奖，分别奖4、3、2分；区级的分别奖励3、2、1分，校级分别奖励2、1、0.5分。
4、在参加区级以上的教育主管部门组织的教育教学论文、案例、教案、教具、课件等评比活动中获奖或教育主管部门主编的刊物或报上发表教育教学论文的教师，按以下方式奖励：国家级一、二、三等奖分别奖励6、5、4分。省级分别奖励5、4、3分；市级分别奖励4、3、2分；县级分别奖励3、2、1分。（获奖论文打0.5折）通讯报道市、区分别加4、2分，（网台打0.5折）每人限一篇。
5、班主任奖
班主任奖（分月考核），考核细则见政教处、安全处考核细则，考核后按优、良、合格分别记10、8、6分。非班主任由政教处、安全处组织全员德育考核，考核后按优、良、合格分别记3、2、1分(六)、教师专业发展（5分）重点考核教师拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的教师继续教育任务，参与教学研究等方面的情况。（1）有效研修考核为优、良、合格，分别加1、0.8、0.5分。（2）按时参加全区或学校开展的提高自身业务素质的活动，取得及格成绩者记1分。（3）积极参加自主研修，每月完成不少于1篇原创教育博文记1分。（4）有个人教师专业发展规划、有记载、有效果记1分。（5）完成本周期内的继续教育任务、成绩合格记1分。七、考核方法和程序
（一）考核方法
1、教师绩效考核工作将每月考核与期末阶段性考核相结合。其中月考核内容为考勤、教育教学过程，期末算出月平均分参加最终考核。师德、工作量、教育教学效果、教师专业发展四个项目每期考核一次，下学期期末考核与事业单位考核结合进行。
2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。
（二）考核程序
1、平时考核资料收集和整理分工如下：政教处负责班主任；办公室负责考勤及教师个人成果；教导处负责教育教学过程、教育教学效果、工作量；教科室负责教师专业发展；工会负责师德。学期结束前，所有资料要归类完整交给考核工作专班，由专班根据细则，分块量化考核、汇总、公示。
2、期末考核按下列程序进行：
1、述职。被考核人进行自评，写成个人学期工作总结，在学校述职。
2、初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，其他管理岗位和工勤技能岗位工作人员由所在处室进行初评。
3、定等。考核工作专班按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。
4、公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。
5、审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。
八、考核结果的确定和使用
（一）考核结果的确定
学校根据每个教职工绩效考核得分情况并按照当事业单位考核工作的要求确定为优秀、合格、基本合格、不合格。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：1、无正当理由，不服从学校工作安排者；
2、违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生；从事有偿家教，组织或参与收费办班；强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响者；
3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；
4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；
5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者。
6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。
（二）考核结果的使用
绩效考核结果是教师考核的主要依据。原则上，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位考核等次。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。各学校根据教师所聘岗位（教师岗、管理岗、工勤岗），按照《东宝区义务教育学校工作人员职级（岗位）绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户；奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。按绩效工资考核相关公式计算，原则上按学期发放。绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。（三）有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。
1、绩效考核为不合格等次的。
2、脱产学习和离岗退养的。
3、病、事假超过国家有关规定的。
（四）借用、挂职锻炼及支教人员奖励性绩效工资发放规定。
经区教育局同意借用、挂职锻炼或支教人员，由工作岗位所在单位考核，考核结果反馈至其编制、工资关系所在单位，由其编制、工资关系所在单位根据考核结果发放绩效工资，发放水平参照其编制、工资关系所在单位同类人员水平。九、奖励性绩效工资分配及发放办法
奖励性绩效工资每年按学期（上学期、下学期）分两次审批和发放。（一）奖励性绩效工资的审批
1、初步核定。由各学校根据本校制定的绩效考核和奖励性绩效工资分配办法组织考核，得出每个教师奖励性绩效工资的额度。其计算公式如下：
教师个人奖励性绩效工资＝
学校奖励性绩效工资总额
全校教师工作绩效考核得分
×教师个人绩效考核得分
每学期期末由学校将教师个人本学期奖励性绩效工资明细造册。2、公示。学校将本校教师本学期奖励性绩效工资明细进行校内公示，公示期一般为5个工作日。
3、审批。学校将公示无异议后的奖励性绩效工资明细表报区教育局审批，审批后的各学校励性绩效工资明细表报区人事局、区财政局备案。
（二）奖励性绩效工资的发放
区财政局按照备案审批的标准将学校奖励性绩效工资总额一次性发放到学校账户（原则上每学期放假前半个月到位），由学校按照审批标准将教师个人奖励性绩效工资分别打入个人银行账户。实施绩效工资后，义务教育学校离退休教职工按国家有关规定享受生活补贴。在职工作人员的教龄津贴、特级教师津贴、女职工卫生补贴、独生子女保健费等按有关规定执行，不纳入绩效工资总量。十、其他
1、此方案经全校教工代表通过，报上级备案后实施，其解释权在绩效领导小组。
一、目的为了更好的规范员工的行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。也为了更确切的了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。更为了绩效工资的公平发放，特制定本考核方案。
二、适用范围
绩效考评主要是对本厂全体 员工进行的定期考评。
三、考评内容
1、业绩考评（茶叶加工生产方面）50%
（1）加工质量审评五三等产品。10%
（2）分品种干鲜比考核平均值没超越公司制定的上限。10%
（3）全月无生产、消防安全事故。10%
（4）鲜叶安检和生产运行记录真实、详细、完整。10%
（5）无条件执行服从公司下发的各项指令。10%
2、品行考评（日常行为方面）50%
（1）工作态度（30%）：迟到、早退、事假 等方面考评员工出勤情况；除公司规定的假外，每一天事假 扣五分，病假不扣分., 项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
（2）精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。
（3）业绩考评（占绩效考评总成绩的10%）
对自己分管的工作凡由于疏忽造成重大损失或严重影响的视为不合格，按60分以下处理。
四、绩效考评具体执行步骤
1、将每月每人的绩效工资作为考核津贴，考核标准实行百分制。
2、实行月考核制度，每月自己根据考勤记载和工作情况及行为表现采取自评和互评相结合的办法量化打分，算出每位员工该月的绩效工资并存档便于年终决算。
水仙分厂王建锋
关键词：地勘单位,绩效考核,思考,建议
一、地勘单位职工绩效考核中存在的问题
1.考核程序简单生硬。按照老的考核办法 ,多数情况下只是为了完成上级给出的优秀指数,为了上报有关材料,应付事业单位的工作程序而已,单位从上到下也是一层层把关优秀的名额,考核细节一直没有具体的规定,多年操作下来,考核流于形式、简单生硬的现象成为定式,考核工作面临着亟待规范的局面。
2.考核标准量化不足。平时资料的积累不全 ,年终考核与平时工作脱钩,无据可查,考核等次的确定多从基层开始就以投票的方式决定,各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。大锅饭倾向严重,讲平均,搞平衡 ,优秀指标 轮流占用 等现象严 重 ,导致评价 结果有失偏颇。
3.对考核工作重视不够。长期以来考核工作中出现的问题也引起了上级部门的重视,近年来中层以上人员的考核正逐渐规范起来,但一般职工的考核依然保持原来的形式。领导层也对年终考核工作不够重视,按部就班,没有投入专门的力量,年终时临时组织人员进行考核,被考核者在述职时,报喜不报忧,夸大成绩,谈缺点不足。而群众不了解考核的重要性,在评议中只说好话,民主测评敷衍了事。
4.考核结果的应用和总结不到位。考核工作结束后,对于考核结果仅仅用于上报和规定范围的奖金兑现,没有对考核进行系统的分析和总结,也没有对单位的工作及人才培养规划起到指导和促进的作用,考核的作用发挥不足。
以上问题的存在,影响了考核工作的严肃性,使职工绩效考核流于形式,考核达到不促进生产,推出优秀,鼓舞干劲的作用,有更甚者,适得其反,考核的不痛不痒,伤了真正干事创业、奉献出力的职工的心,影响了工作的积极性。考核的针对性不强,领导也难以摸清职工队伍的真实情况,起不到指导职工职务变动、工资增减的作用,容易造成用人决策失误,人才流失现象严重;考核的真实性和客观公正性不强,职工的自我约束、自我发展的前景模糊,职工发展的导向不明确,职工队伍凝聚力不强,干劲不足,对单位的发展影响很不利。
二、加强职工绩效考核工作的几点方法建议
1.将360度考核体系充分运用到地勘单位职工绩效考核中去。360度考核法又称为全方位考核法,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。360度考核打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“ 个人偏见”和“考核盲点”等现象,能够较为全面地对被考核者进行工作业绩评价,也有助于被考核者多方面能力的提升,对于考核工作的公正客观可行有很好的促进作用。
2.明确考核内容,量化、硬化考核指标。从职工绩效考核的可操作性出发,以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据,不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括目标意识、模范表率、决策水平、协调能力等而一般员工的考核要素包括责任心、纪律性、工作速度、业务技能等;技术人员的考核要素在于创新成果而财务人员的考核要素是工作缜密和严格遵守财务制度等。根据地勘单位自身特点、人员结构,对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化( 见下页表1) 。
3.规范考核方法和打分权重。为使考核工作能够顺利高效的实施,单位要成立考核工作领导小组,工作人员由人事部门职工担任, 领导小组成员涉及单位重点部门的负责人,对单位整体工作有全面了解,一般为七到九人全程参与职工年度绩效考核工作。考核分三个层面进行。第一层面由本部门职工对其进行测评打分,占总考评分的30%;第二个层面是全队职 工代表进 行测评打 分 ,测评分数 占总考评 分的40%;第三层面是考核领导小组和单位高层领导对其进行测评打分,占总考评分的30%,根据不同权重的计分,得出被考核者的最终得分。
被考核人姓名: 所在部门: 考核年度: 年
同时要注意平时考核的重要性,各职能科室对自己管理范围内的 工作做好 日常台账 的记录 ,如考勤记 录、各项材料的上报、获奖情况等,这些平时的工作结果累积起来,年终进行考 核测评有 理有据 ,评出科室 、职工的档 次更为科学合理。
4.严格考核程序,通过不同层次职工360度的打分测评,被考核者与领导、所在部门的职工、各公司职工长期工作、学习和生活在一起,大家对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解,详细的测评标准也为大家提供了依据。除量化测评外,还可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式,充分听取群众的意见,避免以偏概全、主观主义等问题。
5.做好考核工作公示与总结反馈工作。首先,考核工作结束后,应认真及时的总结经验、不足,以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果,分析职工队伍现状,对今后人才培养、干部选拔等方面提供依据。其次,加强绩效考核的反馈工作, 各基层单位领导也可以充分掌握本部门人员的优缺点,有针对性地做好管理工作,向被考核者反馈自身表现与组织期望之间的差距,给被考核者申辩说明或改进的机会,从而通过绩效考核工作对被考核者、基层单位、单位整体的工作都能起起到激励和鞭策作用。
三、充分运用考核结果,发挥绩效考核作用
1.与提薪和奖金的关系。目前基本执行的是一年优秀奖金800元,连续三年优秀奖金1 500元,下一年再重新计算的一次性奖励方式。工资的提升或调整,主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式,使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬,代替了“提薪”的功能,奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求,薪资分配应遵守公平和效率的原则,因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量,按劳取酬,将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认,而且可以产生激励作用,在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核,建立“提薪”新概念,运用提薪、奖金的杠杆,使每一位职工在认真做好本职工作的前提下,及时获得提薪与奖励。
2.绩效考核与晋升、调动的关系。每个职工在基本需求得到满足的同时,就会有更高的需求。职工有了工作,拿到工资,就会希望进一步获得单位的承认,他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊,也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路,满足职工欲望,使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果,用于“提薪”和“奖金”的同时,也作为“晋升”的依据。
当把考核引进竞争机制,并作为晋升依据的同时,人们的注意力也被引向了工作,人们的行为将为工作本身所驱使,做好工作不仅仅是值得称道的,而且是令人愉快的。有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进;形成奖优罚劣,奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励,受到鼓励,劣者受到鞭策与教育,使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击,形成“创先争优”的良好氛围。
四、需要思考的问题
浙江某电子公司成立于20世纪90年代初期，经过10多年的努力，已在行业内有了较高的知名度，员工规模达到1500多人。三年前公司对年终绩效考核工作做了重点投入：高层领导重视，人力资源部具体负责实施。但据笔者了解，其效果却不尽如人意。他们的具体做法是，由公司高层和各部门负责人组成考核小组进行分层考核。其中，对中层干部考核包括被考核者撰写年度总结报告、在公司范围内召开职工大会进行述职、人力资源部组织民主评价、考核小组集体评议并写出评价意见等步骤，然后报批总经理。考核内容以经济指标为主，辅以管理指标。考核完成后由领导在年终总结大会上进行说明并将具体情况反馈给本人。对一般员工的考核由各部门领导负责，业务人员只考核经营指标完成情况一项，非业务人员则由部门领导自由掌握，到年终时部门领导对下属做个笼统的排序。其考核结果主要运用于年终奖金分配，尽管考核方案中明确规定考核与员工升迁、工资调整等方面挂钩，但最后都没有落实到位。公司不但难于实现其经营目标，还引起了多方矛盾冲突。几年来的考核结果表明，公司花费了大量的人力物力而公司业绩却没有得到提升，员工的满意度一年比一年低。公司领导开始怀疑绩效考核是否真的能给企业带来绩效的提升。
绩效考核本身就是一个复杂的系统工程，而且它需要与企业的其他方面有着密切的联系。从该案例中笔者归纳出以下几个问题：
一是对绩效考核的理解存在误区，考核定位模糊。绩效考核的首要目的是绩效改进，其核心的管理目标是通过了解和检查员工的绩效以及组织绩效，并通过结果的反馈实现员工和组织绩效的提升。而该公司的考核目的主要是为了年终奖金分配，与职位升迁、工资调整都没有挂钩；
二是绩效目标设定缺乏科学性，仍然沿袭了过去市场导向的思维模式，以数字为主要考核点，而对一般员工的考核更是无任何指标可言，全凭部门领导的主观判断，同时没有系统的评价方法，评价随意性较大；
三是忽视了绩效考核最关键的环节——过程管理。如对中层的考核结果只是在年终总结会上进行说明，对一般员工更是由部门领导说了算。绩效考核的核心在于过程管理，它是上下级沟通的过程，强调跟踪与反馈。
四是考核周期设置不合理，该公司一年仅考核一次，而事实上不同的绩效指标，需要不同的考核周期。比如某些阶段性的工作任务，在任务完成后就应当及时进行考核，如果都集中到年底再去考核，首先由于时间推移会因为信息模糊而导致评价不准确，其次失去了时效性。再比如对于周边绩效，这些是需要通过考核并及时发现问题来加以改进的；
五是考核结果运用不当。该公司对考核结果的运用只是简单的与年终奖金分配挂钩，而绩效考核的最终目的是为了提升员工与组织的绩效。
绩效考核怎样实施才好
其实以上问题或多或少地存在于一些初步实施绩效考核的企业。绩效考核是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改善并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动，它是现代企业人力资源管理的中枢和关键。那么既然绩效考核在具体实施中有这样那样的问题，为什么绝大多数企业还乐此不疲呢?大量实践证明，大多数企业认识到绩效考核对于企业发展的重要性，企业老板也认识到绩效考核是战略人力资源管理的一个非常重要的组成部分，绩效考核有助于企业不断改善和提高企业的绩效。根据笔者多年的实践经验，建议企业在实施绩效考核时综合考虑以下几个方面的问题。
◆创建一个良好的推行氛围
在取得公司高层领导支持后要善于借助组织的力量进行推动，更重要的是要让广大员工接受，这就要求在体系的设计、考核办法的制定中让相关人员广泛参与。同时，实施前做好宣传贯彻工作，使广大员工了解推行绩效考核的真正意图：考核不是为了扣钱，而是为了帮助他们提升能力、改善绩效，从而实现员工与企业共同发展的目的。
◆把握目标一致性、独立性和可评价性三大原则
企业在建立绩效目标体系时应当注意把握目标一致性、独立性和可评价性三大原则。首先，目标体系要与公司战略相吻合。绩效目标是在特定的时间内按照数量和质量的标准实现的一种结果，目标设定是公司期望和要求的压力传递，通过目标的牵引使得组织、部门、岗位朝着一个方向努力。因此组织目标、部门目标和岗位目标应当具有系统性和统一性。一般情况下可分为公司目标、部门目标、岗位目标三个层级，在设定过程中，包括至上而下的分解和至下而上的汇总两个过程。这里的上下层级之间要体现出目标的一致性和包容性，也就是上下层级的目标要有对应点，同时下一层级目标的集合要覆盖到上一层级目标的全部，两者之间不能有多余项或遗漏项，而同一层级的目标又不能有重叠项。
其次，在设定目标时要通盘考虑，兼顾公司总体目标和各个分目标的关联性；双方充分沟通后达成共同认可的目标；目标设定要难易合理，有一定的难度但“跳一跳”后还是能完成的，以利于后续的发展；还要有明确的评价标准以及双方确认的记录，以书面或者是电子文档的形式。 再次，绩效目标设定符合“SMART原则”，即是具体的、可度量的、可实现的、有关联性的、有时间限定的，同时目标能量化的要量化，不能量化的要用其他可衡量的方式，比如时间、工作的节点等。
◆掌握目标设计与评价方法
目前在绩效目标的设计中运用较多的是“关键绩效指标(KPI)”法，运用这种方法的关键点是，要抓住公司关键指标的确定和关键指标的分解两个点。
关键绩效指标确定一般应遵循公司战略目标、业务重点、关键绩效领域这一路径，然后罗列和筛选KPI、确定权重，进行修改确认。在筛选KPI时要掌握重要性、操作性、可控性和关联性四大原则，而筛选的方法一般有标杆基准法、成功关键分析法、策略目标分解法等。
在关键指标的分解中需要做好以下几步：相关主要目标的确定、绩效驱动因素的分析、实现目标的工作流程的确定，然后再将关键指标做进一步的细分，最终确定各岗位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就构成了岗位考核要素和依据。关键指标的分解一般可采取鱼骨图分析法、头脑风暴法等。而在绩效评价中针对不同的层级、不同的岗位还要根据其工作职责和岗位特性采取不同的评价方法，常用的方法从评价者角度讲，有360度评价和直线主管评价两种方法；从评价结果角度
看，有排序法、强迫分布法、关键事件法等多种方法，各种方法都有优缺点，要因地制宜合理采用。
◆合理把握评价周期
在确定评价周期时应当考虑岗位工作性质、任务完成的周期、员工的数量、评价的目的和用途等因素，一般可采取月度评价、季度评价和年度评价或按项目周期评价四种评价周期，月评和季度评一般适用于波动小、内部可控性强的工作。年度评是应用得最多的一种评价周期，而项目周期评价主要适用于时间跨度较长的项目，项目周期评价多适用于对项目团队的评价。
◆过程管理尤为重要
企业各级主管应当明确绩效考核不是简单的结果评价而是一项过程管理工作，过程管理比对结果的考核更为重要，而过程管理最主要的方式就是沟通，因此沟通应当贯穿于绩效考核的全过程。首先，在确定绩效目标时，主管应当与下属共同讨论，以确定下属在评估期内完成哪些工作以及要取得什么样的成果；其次，在实施过程中，主管要注意掌握工作的进度，及时发现下属工作中出现的偏差并给予纠正；最后，在做出评价后，主管要及时做出绩效反馈，与下属进行面谈，通过面谈共同查找问题产生的原因并寻求解决办法，以确定下一考核周期的绩效目标。在这一过程中主管应当清楚自己是一名教练员而不是裁判员，只有这样才能使员工体会到被帮助、辅导与支持，从而在达成目标的过程中得到进步和提升。
◆有效运用评价结果
考核结果不仅仅是为了年终奖金的分配，事实上绩效考核的结果除了作为一种确定员工利益分配的依据和工具外，还应要运用于人员招聘与选拔、薪酬体系的设计与调整、培训开发与员工职业生涯规划以及员工关系管理等多个方面。考核结果最重要的在于绩效开发，通过对考核结果的分析，可以找出影响绩效的主要因素，包括知识、技能、经验和行为等方面的不足之处，为制定绩效开发的具体行动计划提供依据，也为培训开发和员工职业生涯规划明确方向。
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