电大行政管理本科毕业论文格式

电大行政管理本科毕业论文格式（共7篇）

电大行政管理本科毕业论文格式 篇1

一、行政相对人进行行政法制监督的理论依据及作用 1

（一）行政相对人与行政法制监督的基本概念 1

（二）行政相对人进行行政法制监督的理论依据 2

（三）行政相对人监督的作用 3

二、我国行政相对人监督权的法律规定及其落实情况 3

（一）行政相对人监督权的法律规定 4

（二）行政相对人监督权在实践中落实的情况 6

三、加强和完善行政相对人行政法制监督的对策与措施 ９

（一）更新观念

树立积极监督意识 ９

（二）建立和完善行政程序立法 加强对行政行为的监督 １０

（三）完善行政诉讼法

扩大行政相对人的救济权 １１

四、参考文献 １3

试论行政相对人与行政法制监督

【内容摘要】目前

行政机关的违法乱纪的行为有增强的现象 “民告官”的案件也逐渐增多 为了督促行政机关依法行政

有必要加强对行政法制监督的研究

提出合理措施来加强对行政权行使的监督 但国内外学者都注重国家机关监督 很少去重视行政相对人的监督

本文运用行政学、管理学等学科的基础原理

首先探讨了发挥行政相对人的行政法制监督的理论依据及必要性 指出它可以弥补其他主体监督的不足

进而分析了我国有关行政相对人监督的立法现状以及落实情况 在此基础上

尝试性的提出了要加强行政相对人监督的对策与措施

【关键词】行政相对人 行政法制监督 行政程序

江泽民总书记在党的十五大报告中论述政治体制改革的任务时指出：“完善民主监督制度 我们的权力是人民赋予的 一切干部都是人民的公仆 必须受到人民和法律监督 要深化改革 完善监督体制

建立建全依法行使权力的制约机制 要坚持公平、公正、公开的原则

直接涉及群众利益的部门要实行公开办事制度 把党内监督、法律监督、群众监督结合起来 发挥舆论监督的作用

”江总书记的报告为发展完善我国行政法制监督指明了方向 但目前行政法学界多注重国家机关对行政权行使监督 忽视群众监督尤其是行政相对人的法制监督作用 本文就这方面问题进行初步探讨

一、行政相对人进行行政法制监督的理论依据及作用

（一）行政相对人与行政法制监督的基本概念

行政法制监督是指国家权力机关、国家司法机关、行政监督机关及人民群众依法对行政主体及国家公务员行使专门职权行为和遵纪守法的监督 以监督主体为标准

可以分为国家机关的监督和非国家机关的监督 前者为权力性监督 后者为权利性监督

行政相对人的监督属于权利性监督

行政相对人是指在行政管理法律关系中与行政主体相对应的另一方当事人 即行政主体的行政行为影响某权益的个人、组织

所谓权利性监督是依照法律赋予的权利对行政主体实施的监督 这种监督运用的是具有请求性、主张性的权利 因而一般只具有程序意义而不具有实质意义 即不能就实质问题直接产生法律效力 但它又不是可有可无的

而是行政法制监督的重要组成部分①

它包括行政相对人的监督和其他社会组织、团体和个人的监督等 由于他们与行政主体关系不同

所以他们在动机和效果等方面有所不同

（二）行政相对人监督的作用

行政法制监督是一个统一的不可分割的有机整体

它包括权力机关的监督、司法机关的监督、行政机关内部的监督和行政相对人及其他社会组织、团体和个人的监督等

其他监督主体在监督上不可避免会存在这样或那样的缺点 行政相对人的监督则可在相当程度上弥补他们的不足 在行政法制监督中具有重要的作用 主要表现在以下几个方面

1．相对人监督具有广泛性

它虽不具有国家监督所具有的直接法律效力和运用国家权力的性质 但其监督客体、内容、范围和影响上的广泛和普遍 监督途径和方式的灵活多样

则使其成为法制监督体系中不可或缺的重要组成部分 而司法机关监督的范围较小

因为无论哪一个国家都没有将全部的行政行为纳入司法审查的范围 行政机关内部的监督由于受到专业部门限制 其监督范围和程度也是有限的

2．相对人监督具有启动性

尽管它不具有国家监督所具有的直接国家强制性和法律效力

但其积极、主动的监督方式却有可能会引发和启动国家监督机制的运作 导致带有国家强制性的监督手段的运用乃至产生强制性的法律后果 而司法机关的监督具有被动性

只有当事人提出控诉才会引起司法审查 上级行政机关的审查有时也带有被动性 只有当事人提出复议才去行使监督权 因此

相对人对上述两种审查程序的启动起促进作用

3．相对人监督的全程性

这一监督包括：⑴事前监督、⑵事中监督和⑶事后监督 它弥补了国家机关监督的事先与事后之外部监督的局限性 行政相对人通过行使自己的实体权利和程序权利 预防、抵抗违法行政行为的进一步发展 促使行政行为沿着合法、适当的轨道运行

参考文献:

1、孟德斯坞：《论法的精神》（上册）（上册）中国政法大学出版社 1992版

2、姜明安主编：《行政法与行政诉讼法》 北京大学出版社 1999版

3、郭道晖主编：《法的时代精神》 湖南人民出版社 1997年版

4、张文显主编：《法理学》 北京大学出版社 1999年版

5、刘作翔主编：《法治社会中的权力和权利定位》摘自《法理学论丛》

6、《马克思恩格斯全集》第1卷人民出版社1956年版

7、方世荣著:《论行政相对人》 中国政法大学出版社 1999年

电大行政管理本科毕业论文格式 篇2

电大本科毕业论文中存在的主要问题

就电大本科学生的毕业论文而言, 目前存在的问题主要表现为以下几个方面:第一, 学生选题不当。有些毕业论文的选题过大, 超出本科生的能力范围, 有些选题又过窄, 无法开展研究, 有些选题与专业相关性较小;第二, 文章结构逻辑性较差, 论文的立意和分析过程不能围绕主题, 层次不清晰;第三, 参考文献在时间上过于滞后, 没有参考价值, 参考文献中教材太多;第四, 东拼西凑现象普遍, 缺乏新意, 个别学生抄袭现象严重;第五, 部分指导教师初评成绩的评语过于简单, 没有针对性, 体现不了文章的实质内容;第六, 论文中文字和处理能力欠佳, 格式还不够规范。

毕业论文中存在问题的原因分析

1.学生认识不到位, 投入精力不足。电大的本科学生基本上都有工作, 有的还有家庭, 部分学生以工作繁忙为借口, 没有充分认识到毕业论文的重要性, 投入精力不足, 他们大都具有实际工作经验而缺乏写作能力, 对大多数学生来说, 写论文可能是他们经历中的第一次, 往往不知从何下手, 学生的写作能力很差, 是影响毕业论文质量的一个因素。还有的学生不理解毕业论文写作的意义, 存在畏难情绪, 甚至想采取不正当的手段应付了事, 照搬上届学生或抄袭网上论文的现象时有发生, 有的学生甚至2、3天就可以完成一篇论文。那些要申请学位的学生比较努力, 因为论文的成绩要达到良以上才有资格取得学位, 而部分不申请学位的学生则从思想上轻视毕业论文, 不愿意花费大量的时间和精力, 不愿动脑筋思考, 认为论文只要通过即可, 采取消极应付的态度。

2.指导教师的指导力度不够。毕业论文指导教师队伍的状况直接影响其质量。一方面专业课教师不足, 教师工作负担过重, 工作压力大, 造成没有足够的时间、精力来指导学生的毕业论文, 于是就会出现一些仓促选题、平时督促不力的情况。另一方面, 指导教师的水平、能力参差不齐, 教师的指导能力不同, 有些指导老师的责任心不强, 业务不精, 对学生毕业论文指导不力, 从选题到交稿, 只与学生交流一两次, 几个月时间基本上是在“放羊”, 指导毕业论文是走走过场, 严重影响了毕业论文的质量。还有的教师碍于情面, 给人情分, 即使论文质量较差, 也予以通过, 这就给学生造成了误解, 认为不管怎样, 论文最终总能通过, 这种在毕业论文的考核上存在的迁就态度也助长了学生不重视毕业论文的风气。

3.管理制度执行不严。尽管学校有一套毕业论文管理制度, 在实施细则方面也比较完善, 但监控的力度还不够, 造成部分学生对毕业论文漫不经心, 教师指导留于形式, 管理制度的监控作用未能很好实施。如制度规定一名教师所指导本科学生不能超过十名, 但仍有个别教师在不同的分校冒名指导学生。毕业论文教学中存在的主要问题, 大部分是由于管理不严造成的。

4.选题不知从何下手。正确选题是成功的第一步, 往往也决定着论文的成败。邻近毕业, 学生往往感觉没有可写的问题, 或者说没有观点, 学生找不到可以研讨的专业问题, 觉得无题可选, 自己想到的问题别人都已研究过了, 不知道选什么题材好, 这与学生从小到大接受的都是应试教育, 缺乏这方面的锻炼有很大关系。

5.收集资料不足。资料就是数据资源, 收集材料、积累材料、整理材料都是写作论文过程中必不可少的。我们的学生收集资料的意识不够, 以前这方面的工作没有做过, 有的学生认为学过的教科书就是仅有的资料, 资料的真实与否, 质量如何, 直接关系到论文的写作质量, 学生不能广泛地获取有关资料直接影响了论文的质量。

提高本科毕业论文质量的对策

1.选派指导老师采取学生自主选择和统一安排相结合的原则。认真负责的指导教师是学生论文顺利完成的基本保障, 毕业论文指导老师担负着重要的任务, 学生毕业论文成功与否, 与论文指导老师关系重大。实践证明, 好的指导老师在论文指导过程中善于捕捉学生思想的“亮点”, 逐步开拓学生的潜能, 帮助学生完成高质量的论文。根据电大学生的特点, 在指导老师的选派上, 我校采取了学生自主选择和统一安排相结合的原则, 由学生自主选择指导老师, 可以增加师生之间的信任感, 构建一种和谐的氛围, 这也是开放教育学生自主性的直接体现。每一位指导老师首先必须具有指导资格, 其次, 他们要关注本专业领域重点、难点、热点问题, 给予学生充分地指导, 为防止指导的学生过多, 每位指导老师指导的学生不能超过十名, 对于不负责任的指导老师及时取消其指导资格, 以保证论文工作顺利进行。只有整体素质好, 业务水平高, 实践能力强的教师担任指导老师, 才能保证毕业论文的教学质量。

2.选题应充分考虑成人学生的特点。认真指导好学生选题, 好的选题是成功的一半。电大本科学生与普通高校学生有着明显的不同, 他们中绝大部分都有工作, 并且大部分学生工作性质与所学专业相近, 这一点可以说是电大学生的优势, 这是普通高校学生所不及的。选题时, 在符合专业要求的范围内, 指导老师应鼓励学生选择与工作有关的题目, 并与案例相结合, 这些都是他们熟悉的内容, 既有理论知识又有实际经验, 是学生力所能及的选题, 文章言之有物, 写起来比较得心应手。

3.充分利用网上毕业论文交流平台和电大网上图书馆。网上毕业论文交流平台是电大的特色, 它增强了师生之间的互动, 使学生和指导老师可以随时随地进行交流, 在不见面的情况下也可以对学生进行指导, 大大提高了论文指导的及时性和有效性。上海电大的网上图书馆为学生查找资料提供了方便, 在一定程度上解决了学生不会查找文献的难题, 其中的文献检索数据库保证了学生毕业论文资料查询的需要, 为学生顺利完成毕业论文提供了保障。在论文中增加的“文献综述报告”是培养学生联网全面查阅与消化整理有关资料能力的有效手段, 论文结束后学生查阅与利用文献资料能力均有明显提高。

4.论文写作过程应加强指导质量的可控性。不良的论文大多来自选题不当和指导不力, 选题确定后, 指导教师要把好质量关, 培养学生严谨的治学态度和良好的学风。但部分老师在论文指导过程中, 基本上只能是保证论文在格式、词汇语句上的准确, 而在论文的结构、论述方法和论文的内容上指导不够, 更有甚者对论文的格式过于苛求而忽视了论文的内容。当然, 这并不等于对论文格式降低要求, 但指导老师对论文的选题和内容的把握更具重要性, 应体现实质和形式并重的指导思想, 而决不能“形式重于实质”。这就需要强化对论文指导流程和写作过程的监控, 特别是在“过程管理”方面建立一套行之有效的方法, 对论文指导的质量有一套监控体系。

总之, 提高毕业论文质量的工作是一项复杂的系统工程, 我校在本科毕业论文教学的组织实施过程中做了一些有益的尝试, 尽管在发展过程中存在一些问题, 但我们深信, 通过不断地改进和完善, 加深对“人才培养模式改革和开放教育试点”项目的理解, 本科学生毕业论文的成绩会有大幅度提高。

参考文献

[1]谭剑林.开放教育毕业论文指导与论文质量控制的探讨[J].湖南广播电视大学学报, 2004年3期.

[2]黄萍.本科毕业论文 (设计) 质量滑坡的原因及对策[J].理工高教研究, 2004年第4期.

电大行政管理本科毕业论文格式 篇3

关键词:毕业设计;管理方法;改进措施

作者简介:胡平平(1963-),男,湖南郴州人,北京信息科技大学自动化学院,副教授,工学硕士,主要研究方向:检测与自动化装置;王晶杰(1965-),女,辽宁海城人,北京信息科技大学,副教授,理学硕士,主要研究方向:应用数学。(北京 100192)

毕业设计是高校教育中的一个重要实践环节,占据整个本科教学的八分之一。尽管目前专业课程由于其数目的增加, 教学时间均相应减少,毕业设计的比重却没有改变,同时教育部专门下发文件提出加强毕业设计工作的要求,可见该环节的重要性。本文讨论了当前本科毕业设计中存在的问题,根据北京信息科技大学(以下简称“我校”)的实际情况,深入分析了这些问题的成因,并结合自动化专业的特点,提出了具有较好操作性的毕业设计管理方法和措施:对毕业设计过程的合理分段;对时间的合理安排;明确各阶段的具体要求及采取的相应措施等。这在一定程度上保证和提高了毕业设计的质量, 文中提出的方法及措施在多年的实际应用中取得了较好的效果。

一、 高校毕业设计中存在的问题

如何提高毕业设计的质量是高校普遍关心的问题,文献[1]至[5]就各方面的情况进行了探讨, 概括起来有时间、资源、教师、学生和管理等几个方面的因素。就我校自动化专业多年来毕业设计的情况分析,主要存在如下几方面的问题。

(1)自动化专业毕业设计内容覆盖面广,评阅和答辩教师对有些毕业设计的内容了解不够,提不出有针对性的问题,影响了学生答辩时的发挥。

(2)有些教师的毕业设计内容理论性过强,不易引起学生的兴趣。学生在选择毕业设计题目时,存在一定的盲目性,一旦所选题目不合适,则会失去兴趣和信心,影响后续毕业设计工作。

(3)毕业设计的学期,学生一般都处于找工作或考研面试阶段,精力分散严重,没有足够的时间用在毕业设计上。

(4)指导教师同时又是答辩教师,对答辩产生不利的影响。一方面,有的教师担心自己的学生答辩成绩不好,遇到学生回答不了的问题便会自己回答;另一方面,其他教师碍于情面,明知学生存在严重问题,也不好提出,导致不公平甚至不正确的评价。

(5)答辩时将学生分成多组进行,由于不同组学生的总体情况不同,小组间成绩评定标准不一致,各小组又按统一要求的成绩等级比例评价,造成小组间成绩不公平的情况。

(6)在评阅和答辩过程中,有的教师要求过于宽松,给学生较高的评阅成绩;另外一些教师则要求严格,由此造成评价的不合理或不公平。

(7)有的学生自我约束能力较差,指导教师抓得紧,学生就做得好些,一旦教师放松要求,则会出现到了答辩前基本工作都没做完的情况,使毕业设计质量下降,甚至完全没有达到毕业设计的要求。

二、 毕业设计问题的分析和解决方法

针对高校毕业设计中普遍存在的问题,各文献都提出了解决方法,如将毕业设计提前到第七个学期以解决时间冲突问题、采用“分散毕业设计”教学模式以解决资源冲突问题等。增强指导教师的责任心、激发学生对毕业设计的自觉性和主动性、加强对毕业设计的管理等是各文献的共识。笔者认为,资源、教师责任心和学生自觉性等问题不是短时间内能够解决的,立足现有条件和状态,采取有针对性的措施,通过对毕业设计进行有效的管理,采用操作性好的措施和手段才是保证毕业设计质量的较好方法。针对上述问题的深入分析, 提出下列具体的解决方案。

(1)自动化专业毕业设计内容覆盖面广是由专业性质决定的,不能为了方便评阅而限制毕业设计内容的范围。较好的解决方法是:对毕业设计内容进行分类并按类型对学生进行检查、评阅和答辩,教师进行分组,以便教师对本组毕业设计的内容都能有较充分的了解,既有利于对毕业设计质量的检查,也有利于教师对学生的指导;将本专业往届好的毕业设计内容做成教师选题参考,在保证毕业设计内容广泛性的前提下,使选题相对集中、具体,更易于管理和评价。

(2)学生选题盲目性问题有两个原因,其一,学生对专业知识了解不够,造成错误理解;其二,一些教师给出的题目与内容不贴切或太专业而不易被学生理解。为此,要求教师在给出毕业设计题目时,必须按指定格式填写毕业设计题目简介,这些简介必须在学生选题前发给学生。另外,制定学生和教师题目双向选择方法,也是避免和解决学生选题不合适的较好措施。

(3)毕业后就业或深造是大学阶段学习的主要目的之一,面对日益严峻的就业形势,让学生只专心毕业设计而不找工作是不现实的,可以充分利用寒假和前一个学期的时间来解决时间不够的问题。首先可以将选题和毕业设计准备工作安排在第七学期末完成,寒假可以安排学生调研和查找资料,甚至进行一些前期的毕业设计工作,这样可以有效地补偿第八学期因找工作或研究生面试而耽误的毕业设计时间。

(4)在答辩时实施指导教师和被指导学生分离是解决指导教师对答辩产生不利影响的有效措施。对于确实无法实现分离的,要采取指导教师回避的原则。

(5)解决答辩小组间成绩评定标准不一致或不平等的方法是进行二次答辩,将各小组答辩成绩前几名的学生组成一组,进行二次答辩并按二次答辩成绩计算最终的成绩。

(6)避免指导教师评阅成绩虚高的方法是实行答辩成绩优先制,即若毕业设计答辩成绩和评阅成绩相差太大,则取消评阅成绩,直接按答辩成绩计算最终毕业设计成绩。

(7)针对一部分学生自我约束能力较差的情况,加强毕业设计过程管理是较好的方法。将毕业设计过程分成多个阶段,每一阶段都进行检查和督促,及时发现问题并记录进度拖延情况,对进度拖延的学生在下一阶段要进行重点检查,严重的要取消答辩资格。

根据上述的措施和方法,特为自动化专业毕业设计制定了一整套确保毕业设计质量的环节设置和进度安排的工作细则,具体介绍如下。

三、 毕业设计环节的设置和进度安排

过程管理的实施,需要将毕业设计分解为若干个阶段,每个阶段都有明确的内容和目的。以自动化专业毕业设计为例,整个毕业设计过程分解为十二个阶段。

(1) 管理人员组织:以专业为单位,组织毕业设计的管理人员,包括:毕业设计组长、毕业设计专家组、答辩小组长和答辩秘书。时间为第七学期倒数第四周。

(2)出题:指导教师列出所要指导毕业设计的题目并撰写简介。时间为第七学期倒数第四周和第三周。

(3)题目审查:由毕业设计专家组对教师的题目进行专业符合性和难易程度检查。时间为第七学期倒数第二周。

(4)选题:将审查合格的毕业设计题目简介发给学生, 进行学生和教师题目的多次双向选择。时间为第七学期倒数第二周。

(5)动员:指导教师与学生见面,详细介绍毕业设计内容,布置前期资料查找和理论基础知识的准备工作。时间为第七学期倒数第一周。

(6)分组:按毕业设计题目类型和指导教师专业特长对学生和指导教师进行分组。时间为第七学期倒数第一周。

(7)准备:学生按指导教师布置的前期工作进行资料查阅和相关知识的学习。时间为第七学期的寒假。

(8)开题检查:按分组进行毕业设计前期工作检查并填写学校规定的文件。时间为第八学期第三周末或第四周初。

(9)中期检查:按分组进行毕业设计中期工作检查并填写学校规定的文件。时间为第八学期第九或第十周。

(10)答辩资格审查:分组按前期检查结果,对每一个学生的答辩资格进行审查。时间为答辩前一周。

(11)评阅和答辩:按分组进行毕业设计的评阅和答辩。答辩又分院系两级答辩。

(12)总结:由毕业设计组长组织各答辩小组长和秘书进行,总结本次毕业设计过程中的问题和经验,为下一届毕业设计工作提供借鉴。

四、 毕业设计各环节的实施措施

以上的十二环节中,某些环节有更为详细的要求和实施方法,具体如下:

(1)管理人员组织:毕业设计组长一般由系主任或副主任担任,负责组织和管理本届毕业设计的工作。

毕业设计专家组由经验丰富的老教师组成,主要负责毕业设计题目的审查,并在必要时就毕业设计相关的专业问题进行讨论,给出指导性建议。

(2)出题:指导教师根据题目分类的内容和自己的实际情况,确定指导毕业设计的题目,并按统一的表格填写“毕业设计题目简介”(见表1)。

表1 毕业设计题目简介

(3)题目审查:首先由答辩秘书汇总各指导教师的“毕业设计题目简介表”,整理为“毕业设计题目审查表”(见表2)。毕业设计组长组织毕业设计专家组对各题目进行分类,按照题目的分类,专家组分别进行审查,并在“审查结论”栏给出“通过”、“修改”或“换题”结论。

表2 毕业设计题目审查表

经过审查后的“题目审查表”必须反馈给每一个指导教师,指导教师按照“审查结论”进行相应的调整,调整后的题目必须经过再次审查,直到所有的题目都通过审查为止。

(4)选题:将审查后的“毕业设计题目简介表”发给学生。学生根据自己的具体情况在“毕业设计选题表”(见表3)上填写选题信息。被选指导教师按一、二、三志愿的顺序,在相应的志愿内填写“选择情况”栏。后续志愿的教师只对前面未选中的志愿进行填写。经过上述双向选择之后,没有被选中的学生或教师,可以进行二次选择或由毕业设计组长组织教师进行协商分配,分配的原则是根据学生的志愿就近分配。

表3 毕业设计题目选题表

(5)答辩和检查分组:分组由毕业设计组长组织专家组和

答辩小组长进行。分组原则是:将学生按所选题目类型划分为人数尽可能相同的小组;答辩教师也按专长进行等数量分组。答辩教师和其指导的学生不能在同一小组,确实不能分离的,答辩时指导教师必须回避。

(6)开题检查和中期检查:在检查过程中发现问题的,必须给出具体的意见,这些意见应反馈给相应的指导教师。问题严重的必须组织毕业设计专家组进行讨论,作出相应的处理。问题较轻的学生,除了要求改进外,还要列入重点检查名单,以便后期的检查监督。

(7)答辩:如果答辩中出现指导教师或评阅教师的成绩与实际答辩成绩相差两个档次的情况,则取消指导教师或评阅教师的成绩,最终成绩按答辩成绩计算。对于答辩成绩为不及格的学生,直接给予不及格成绩;将各小组答辩前几名的学生组织成一个小组,进行学院级的二次答辩。

五、 结束语

以上介绍的毕业设计管理方法及实施措施已在我校自动化学院的控制工程系实施多年,取得了良好的效果。近年来,本专业又在毕业设计经费分配上采取按类型分配的方法以缓解经费不足问题。随着不断的实践和改进,这些方法会体现出更好的实用性和可操作性,相信对其它专业在提高毕业设计质量和强化毕业设计管理方面同样具有一定的参考价值。

参考文献:

[1]方曼.高校本科毕业设计(论文)质量的几点思考[J].电子科技大学学报(社科版),2008,(6):70-72.

[2]高明生.工科本科毕业设计存在的问题及应对措施[J].高等教育研究(成都),2009,(2):51-53.

[3]何静,张求慧.毕业论文(设计)中存在的问题及改进措施[J].北京教育(高教版),2009,(2):45-46.

[4]龚波.关于提高本科生毕业论文(设计)质量的探索[J].湖北师范学院学报(自然科学版),2009,(1):102-104.

[5]宋玉强,谢作栩.工科本科生分散毕业设计教学模式的研究[J].理工高教研究,2009,(3):128-131.

电大工商管理本科毕业论文 篇4

试论企业工商管理的发展方向

摘 要：随着我国社会经济的不断快速的发展，我国逐渐从计划经济向市场经济的过渡过程中，企业在不断改制以及不断的转变过程中所遇见的问题也会随之越来越多。

而面对这些不断出现的新型问题，工商管理人才的综合能力也要随之不断的提高，不断提升自己的创新能力、信息化管理能力，最重要的就是团队合作的能力，更要不断地了解新概念，学习新知识，不过工商管理是从国外借鉴过来的，在我国应如何更好的把它应用到企业管理中去并使之发扬光大，这是未来的工商管理人员不可回避的问题。

电大行政管理本科毕业论文格式 篇5

业

论

文

题 目：浅析中汇制药公司人力资源管理

激励机制现状与对策

系 部： 函授站 专 业： 工商管理 班级： 学号： 学生姓名： 导师姓名： 完成日期：

目 录

摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（1）

一、激励机制的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（一）吸引优秀人才„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（二）开发员工潜能„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

（三）营造良性竞争环境„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（2）

二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题„„„„„„„„（3）

（一）缺乏职业生涯规划„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

（二）缺乏培训需求分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）

（三）薪酬激励运用不善„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(3)

（四）忽视企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(4)

（五）沟通渠道不畅„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„(4)

三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析„„„„„(5)

（一）职业生涯激励机制方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„(5)

（二）培训激励方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（5）

（三）薪酬激励方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（6）

（四）企业文化方面的分析„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

四、中汇制药公司完善激励机制的对策„„„„„„„„„„„（7）

（一）职业生涯规划激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）

（二）培训激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（8）

（三）奖惩制度激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（8）

（四）薪酬激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（9）

（五）绩效考核激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（10）

（六）企业文化激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（10）

五、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（11）参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（12）

浅析中汇制药公司人力资源管理

激励机制现状与对策

摘要

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理中一个很重要的内容之一。激励，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于人力资源管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，有效地发挥激励的作用，是各个企业面临的一个十分重要的问题。

关键词：人力资源管理 激励 激励机制

中汇制药公司成立于2002年7月，是上市公司ZHYY的核心控股子公司，主要从事中成药、西药、保健食品、中药提取物等产品的开发、生产及销售。其前身也是一家制药公司，成立于1994年6月。现公司旗下拥有两家控股子公司。

公司占地近100亩，拥有27个产品和现代化的提取生产线及胶囊剂、片剂、颗粒剂、合剂、糖浆剂生产线，生产线全部通过国家GMP认证。

公司注册资本6050万元，职工400余人。近几年，公司根据自身实际情况，狠抓人力资源管理，公司的人力资源管理现在已逐步规范化、科学化，各项激励机制也起到了良好的作用。

有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况，中小企业在国民经济中具有举足轻重、不可替代的地位和作用。改革开放以来，我国中小企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．在新形势下中小企业在其发展中遇到了一些问题。如融资困难、信用不足、人才匮乏等。而从目前情况来看，中小企业的绩效管理不完善是制约企业发展的一个重大问题。因此，对中小企业绩效管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义

一、激励机制的作用

（一）吸引优秀人才

善于运用激励机制的企业，可以通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等方式来吸引企业需要的人才。如为愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费；公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。这些对很多人来说确实是非常就有吸引力的激励。

（二）开发员工潜能

员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。如果把激励机制对员工创造性、主动性和提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。每个人都需要激励，即使是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，而激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。

（三）营造良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

二、中汇制药公司人力资源激励中面临的问题

（一）缺乏职业生涯规划

几年前，中汇制药公司的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，虽然已经建立了人力资源部门，但对于员工的职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序工作，没有对员工职业生涯设计管理的计划。

（二）缺乏培训需求分析

前些年，中汇制药公司虽然也会因为各种原因开展一些培训项目，但是缺乏仔细的培训需求分析，虽然公司也花了不少的人力、物力、财力为员工安排了各种各样的培训，但结果却是很多受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，培训并没有达到预期的效果。这样以来，公司不但没有看到培训的效果，而且还给公司增加了很多其它方面的负担（如人力、物力、财力等），而培训效果的不明显很大的原因是培训需求分析没有做好。

（三）薪酬激励运用不善

薪酬的提高对于我国很多企业乃至于中汇制药公司激励员工在未来很长一段时间都是非常有效的，与此同时，薪酬分配要公平合理。人力资源工作在企业中是非常重要也非常复杂的工作，因为其研究的对象是复杂的人本身。运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他们为企业而尽力地去工作，其工作热情也会很好。但是前些年中汇制药公司在运用薪酬激励方面的不擅，令员工失望，最终致使优秀人才流失。

绩效管理由平衡记分卡、商务分析、财务预算和财务报告、竞争优势分析、企业内部流程、网上大学等组成,是企业管理者通过一定的方法和制度，以确保企业的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理也是员工和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程，在这个过程中，管理者帮助员工制定绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断地实现绩效目标。

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。但在很多企业的管理中，企业绩效管理只是人力资源管理的一项工具，对他们来说是可有可无；在管理者和普通员工的眼里，绩效管理只是企业拿来管理员工的工具，对他们来说是一种负担或者说是包袱，其实，绩效管理对于任何企业来说都具有战略性的意义。缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的后果是员工对它的截头去尾的片面理解。

绩效管理是一种企业执行力体系，是贯彻企业战略目标的重要手管理手段。绩效管理是围绕绩效目标来进行的，没有绩效目标无从谈论绩效管理。许多中小企业推行绩效管理只是就事论事，仅对员工应负的职责进行管理，不能形成企业的合力，结果可能大家的绩效结果都很好，但却看不到企业进步的结果。而成功的绩效管理，往往能够推动中小企业加强战略管理，将企业的使命和远景，形成明确的、可运行的战略目标，并通过有效的绩效体系分解到每个员工身上，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况，真正实现战略目标的全员管理。

绩效管理是推进企业实现战略目标重要而有效地工具。绩效目标是最好的指挥棒，设定什么样的目标就会把企业引导到相应的方向。假设企业重视销售收入，销售收入就成为绩效考核的重点，全体员工都会围绕它去运作。因此，中小企业在变革的过程中特别要善用绩效管理的导向作用

（四）忽视企业文化

国内外很多非常优秀的企业成功的最大秘诀之一就是拥有良好的企业文化，企业文化对员工是一种非常柔性而有效的激励。因为企业文化，可以让员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，它具有较强的凝聚能力，是一个企业最吸引人，最让人感受到归属感的地方。企业文化需要融入到制度里，通过制度的执行继而融入到员工的思维和行动中，这一工作虽然艰难，但只要努力坚持去做，就一定会有成果。在现代知识经济条件下，员工具有非常强的自我性，重视自身知识的获取与提高，而终身教育、终身学习是我们所处的时代所要求的。这在客观上公司员工有时为了更新知识，他们就希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力。前些年，中汇制药公司的企业文化没有受到重视，公司员工对企业没有情感上的归属和不舍，很多希望更多发展和要求更高的员工就选择了离职。

（五）沟通渠道不畅通

在企业日常管理中，管理的过程被视为沟通的过程，是上司和部属间不断交流、沟通信息的过程。信息沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。现代企业管理行为中一个越来越显而易见的变化便是命令转而为倾听所代替。主管与部属的沟通，企业内上下级及各部门之间的沟通。很多员工非常看重领导的信任和赏识。他们希望能经常同上级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励。但中汇制药公司在实际工作中，这点作的还不够，沟通渠道不够畅通。

绩效管理的重要环节，即绩效考核，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是将监督、指导这两种智能有机地协调起来，在给员工压力的同时，又使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感。这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

三、中汇制药公司人力资源激励机制问题的原因剖析

（一）职业生涯激励机制方面的分析

1、从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建。

由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就不会花太多的成本去对员工进行职业生涯规划。

中小企业虽然规模较小、人员较少，但如果建立起了全员认可的企业文化，往往能对企业的发展起到较大的推动作用。奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

2、从管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展。

企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的思想意识和管理观念来决定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，中汇制药公司在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了公司管理者在思想观念上存在的问题。公司自成立以来发展非常快速，这种发展速度与很多企业相比是相当快的，于是，可能也就导致了公司管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。另外，可能公司管理者有一种身份优越感，认为自己是一个老板，只要公司能持续稳定发展就可以了，没有不重视自身的提高，不去接受先进思想，墨守成规。

3、从职工自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划。

公司职工在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想有一份好工作，能够养家糊口。他们的思想意识还很保守，在他们的认识中，没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对自身找工作并没有多大用处。

（二）培训激励方面的分析

1、从培训定位方面分析，公司培训的理论定位立意不高，导致战略定位执行时常常错位。

例如公司宣称企业文化的核心精神是‘以人为本’，在培训规划中确定培训最终是为企业战略与经营目标实现服务。但在操作中并没有将企业文化的核心精神贯彻到企业培训规划的制定之中，部分企业高层把培训投入作为生产成本看待，导致企业在盈利时不愿意增加成本而不重视对培训的投入，在企业出现亏损时又没有能力进行培训投入。

2、从培训规划方面分析，公司没有及时对培训规划进行调整和修正。例如2001年公司做培训需求调查时，依据之一是1996年的年度规划。这是1996年公司根据企业5年经营战略制定了5 年年度经营计划，又根据年度计划制定了人力资源开发计划，据此制定出了5年培训需求计划，这些数据当然在制定2001年年度规划时已经没有太高参考价值，导致年度培训计划成了一种摆设，为计划而计划。因为经营环境的变化和公司的快速发展，已经远远不是当时的环境，如果企业的措施不能和环境相适应，那些措施是没有方法达到预期效果的。同时仅仅根据调查表获得的信息是很难突出为企业战略服务的目地。

3、从需求分析方面看，需求分析没有突出为改进企业绩效服务。

公司制定培训规划时的目的之一是改进企业绩效。但是培训需求分析时并没有从发现绩效差距入手，而是更多从岗位和技能要求的具备的技能（已经掌握的技能）方面入手，仅仅体现了为提高员工的岗位技能服务。同时由于培训没有和绩效考核挂钩，大家选的都是自己感兴趣的，不一定和现在的职务或未来的职务相关。

（三）薪酬激励方面分析

1、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理

虽然公司有相关的人力资源管理体系，但某些环节与薪酬管理存在一些不合理的地方：（1）职务评价系统不规范。例如，对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价；在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责；职位的工资不能正确反映职位价值的大小；考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。(2)考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，可能会出现以偏盖全、类己效应、近因效应等情况，从而不能体现出公正、公开、公平。(4)考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。

2、薪酬体系结构设计不合理

公司在薪酬管理的结构设计上有不够合理的地方，例如：（1）固定工资比例偏高，没收将收入差距拉不开，不能体现出效率激励；（2）浮动薪酬浮而不动，考核流于形式，使浮动薪酬成为一个固定的值导致激励无效；（3）所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）长期薪酬比重很小，导致长期激励不足。

（四）企业文化激励方面分析

1、企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。但是，从公司的情况来看，企业形象占公司企业文化建设的大半部分，企业经营业绩和职工的满意度占一小半。由此分析，公司对内部的塑造及职工的价值观重视不够，因此文化工作体现在经营业绩上和职工满意度上的比例就较少。

2、员工对公司的凝聚力和对公司的归属感，一是体现在公司自身的发展方面，二是体现在公司对员工的关心等方面。但是，由于公司领导者的思想观念，认为 经营好公司是领导者的重要职责，因此将公司的经济利益放在第一位，只注重公司的经营发展和公司的业绩，却忽视了公司企业文化的建设，因此使的员工没有感到公司的凝聚力，在公司工作没有归属感，致使职工工作积极性不高，人才流动率高。

四、中汇制药公司完善激励机制的对策

中汇制药公司通过几年的发展，在经营管理和人力资源管理方面都吸取了较多的经验教训，通过对公司发展中的问题进行不断的探讨和分析，公司对完善人力资源管理中的激励机制采取了以下几方面的对策：

（一）职业生涯规划激励

职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为企业的发展提供了永不枯竭的能量。为了做好公司职工职业生涯规划，公司紧密联系公司战略发展需求，制订了公司职业生涯管理体系相关文件。为了帮助员工制定最适合自己的职业生涯发展规划、为了将最适合的员工安排在最适合的岗位上，公司站在职工的角度对员工进行评价，包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，帮助员工制定职业生涯规划。并在职业生涯规划实施过程中持续保持沟通和评价与反馈。给员工设计出一套符合他们的本性特征及需求的较完善的职业生涯管理体系，为他们的成长提供广阔的空间和丰富的资源及公平的竞争环境。

（二）培训激励

中汇制药公司为了对员工进行培训以及使其职业得到发展，保证全体员工获得基础培训或通过培训使其自身的能力得到加强并达到工作目标，并以此作为适当的投资，支持公司完成工作目标，达到业绩标准。中汇制药公司根据公司人力资源培训政策制订了《中汇制药公司培训管理制度》和《中汇制药公司培训管理程序》。

公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训原则对员工进行培训；员工的专业性培训、脱产外出培训坚持“机会均等、公平争取”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励培训和发展的机会。

例如：公司在培训管理工作中，人力资源部要负责做好培训活动的计划、实施和控制工作，使培训工作达到目标。

在基础培训和岗位职业技能培训工作中，人力资源部要对不同层次和岗位的培训人员的培训需求进行分析，然后对受培训的人员设立培训目标，再设计受培训人员的培训项目，然后按设计培训内容按计划对培训进行实施，培训结束后，对培训结果进行评价。培训结果评价包括两个方面，一是对受训人员受训效果的评价，二是对培训讲师及培训内容的评价。通过基础培训和岗位职业技能培训，可以提高各层次各岗位工作人员自身的工作能力，使其进一步提高工作水平从而 更好地完成工作目标。通过对培训结果的评价，一方面可以考核受培训人员的培训效果，可以激励受培训人员认真接受培训，以提高培训人员工作水平从而达到培训目的；另一方面还可以考核人力资源部培训工作的效果，为今后培训工作的开展培训参考。

在专业性培训和脱产外出培训工作中，公司将根据工作人员的职位、工作岗位等来安排受培训人员，员工可以通过突出的业绩以及工作表现来获得激励培训和发展的机会。

另外，公司鼓励自我培训。自我培训是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。公司尽力为员工提供自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等，员工自我培训如果确实需占用工作时间参加培训的，在人力资源部备案后，凭培训有效证明，经公司批准后，可做公假处理。公司鼓励特殊专业技术人员报考相关专业资格证书考试，凡通过相关资格证书考试并取得相关资格证书的员工，公司将全额报销考试费及资料费。

（三）奖惩制度激励

激励分为精神激励和物质激励，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极主动的工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如为员工发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励；如罚款等为负激励。

为加强企业管理，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作秩序，激励职工工作热情和积极性及创造性，根据国家有关规定并结合公司实际情况，公司制订了《中汇制药公司员工奖惩制度》。

公司奖惩制度的制订是根据是“有章可依、有章必依、违章必究、有奖有惩、奖惩分明”和“精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合”的原则制订。为了明确公司奖惩制度，达到精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合的目的，公司对奖励与惩罚的依据作了明确规定。员工的奖励将根据奖励依据和规定分为嘉奖、记功、记大功三种，分别给予公司通报表扬的精神激励和相应的物质奖励激励；员工的惩罚将根据惩罚依据和规定分为警告、记过、记大过、开除（解雇）四种，分别给予公司通报批评的精神激励和相应的物质惩罚激励，情节严重者根据国家法律法规追究刑事责任。并将员工的各项奖惩存入个人档案，作为员工考评的依据。

另外，公司为加强公司科研开发和技术创新能力，促进科技进步，充分激发广大科技人员的工作热情和积极性、创造性，根据国家有关政策和公司奖惩制度，制订了《中汇制药公司科技成果奖励办法》。

（四）薪酬激励

为吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力；根据工资管理公平与效率的基本原则，使优秀人才获得更高的报酬，公司制订了《中汇制药公司薪酬管理制度》。

根据公司员工的职位和岗位的不同，将公司职工的工资类型分年薪和月薪两类。享受年薪制员工由公司总经理确定，一般为公司高级管理人员。年薪的标准由公司总经理根据员工工作业绩、能力、责任等因素确定，并与之签订相应的“绩效合约”或“目标责任书”。享受年薪制的员工由公司提取年薪的部分作为绩效 考核基金，其余部分按月发放，年终公司根据员工的工作完成情况核算绩效基金的发放额。公司月薪工资也分为两类，分别称为月薪A类工资和月薪B类工资，享受月薪A类工资的人员为公司除执行年薪人员外，行政人事系统、财务系统、营销系统本部人员、生产质量技术系统管理人员。该类职能岗位的工资分为薪等和薪级，薪等的基础是职务等级，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定；薪级的划分是职能，即实际工作中所表现出的工作态度、实际业绩与能力等因素决定；对于新入职员工，同一职位薪级的确定需参考其教育背景、工作经验、工作技能、与本职位相关职称资格等因素。享受月薪B类工资的人员为生产、质量系统直接参与生产的一线工人。该类职能岗位的工资为基本工资+奖金，其基本工资由职务等级确定，职务等级的划分由承担工作所需的知识、体能、工作目标、任务与责任，工作的重要性及复杂性等因素决定的，奖金根据当月产量按比例核算，公司每月按以上标准核定生产部计件工人工资总额；各车间根据操作工人岗位及考核结果核定个人工资，各车间具体分配方案经管理层审批后报行政人事部备案。

根据公司薪资管理制度，公司还制定了薪资调整的相关规定。公司根据公司经营利润状况和公司发展需要及员工年终考评结果，对员工工资实行定期调整，原则上每年度进行一次。

另外，公司还制定了年终奖奖励制度。公司根据当年经营状况，按比例提取超利润部分做为年终奖金，根据员工年终各项考评成绩分配到个人。

（五）绩效考核激励

为激励员工的工作积极性，有效改进工作绩效；发掘员工潜力，帮助员工成功与发展；促进员工人事升迁、调派、奖惩公平合理，作为绩效奖金、薪资调整、员工培训需求分析的依据；增进主管与员工之间的相互了解，公司制订了《中汇制药公司绩效考核制度》。

绩效考核依据以员工在被考核期间工作成果与表现为依据，各部门主管对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。

绩效考核原则：

（1）明确化、公开化的原则；（2）客观考核的原则；（3）考核结果反馈的原则；（4）考核等级差别的原则；

（5）由被考评人的直接上级考评的原则。

绩效考核要求客观公正，主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

员工考核分季度考核与年终考核。若遇员工有特殊表现或因调迁、提升而责任加重时，可实施特殊考核。季度考核分为员工个人绩效考核和团队绩效考核。年终考核分为绩效合约/目标责任书考核和年终个人总成绩考核。

员工个人绩效考核是在职位分类及工作评价之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。所制定的考核标准必须明确具体、可以测量。员工出勤及奖惩按具体标准加（减）分。团队绩效考核是为加强团队凝聚力及相互协作，共同实现公司经营目标，以系统为单位制定团队绩效考核标准。

年终绩效合约/目标责任书考核是实行年薪人员入职时或每年年终，由总经理与其共同制定考核年度内要达到的工作目标，签订“绩效合约”或“目标责任书”。所制定的目标必须明确具体，可以测量。年终考评时，对照既定的目标和绩效评估标准，对完成目标的情况做具体的评估。

年终个人总成绩考核是以季度个人绩效考评成绩绩平均分为员工年终考评成绩。

根据考核结果，各岗位主管与员工就考核要项、考绩评定进行面谈交换意见，相互沟通，达成一致。共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。

考核核定后，将考核等级及评语通知员工本人。在一周内，不服者准予向行政人事部提出申诉，再由人事管理委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定成绩。

根据最后的考核结果，可以确定员工绩效奖金和年度薪资调整依据；对于考核等级不合格者，公司有权予以辞退；并且，人力资源部还将根据考核结果，分别员工培训需求和设计培训项目和计划。

（六）企业文化激励

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是企业管理和人力资源管理中的一个重要内容，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

公司倡导全体员工人人关心公司的发展，制定了《中汇制药公司民主化建议制度》，鼓励员工提出合理化建议，建议书经评审认为可采纳后，为公司创造管理效益、经济效益的，公司予以奖励。

公司成立了职工代表委员会和工会委员会，通过定期或不定期召开职工代表大会和工会会议讨论公司的重大决策和制度或提出对公司的建议，达到改进和促进公司发展。同时，工会还定期或不定期的组织各种培训，提高员工知识和业务能力；举办各种活动（如春游、运动会等），陶冶员工情操，增加职工体质，加强各部门及各位员工之间的沟通。同时，公司也注重软环境的建设，关心员工和困难职工，使员工在公司工作感到更强的归宿感。对于公司生病住院的员工，公司和工会都会派代表前往看望慰问，关心患病员工。对于家庭特别困难的员工，公司和工会也会通过相关的程序给予适当的补助。例如：公司员工患病因家庭困难无法承担医疗费用继续治疗，公司和工会得知情况后，给予了2位困难职工医疗补助；在5.12大地震后，公司不但向地震灾区捐赠了价格100多万元的药品和组织了职工捐款近10万元及组织职工参加抗震救灾援助活动，同时也为家住地震灾区且受灾的公司员工，根据家庭受灾情况给予了相应的经济补助。

五、结束语

管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据企业自身的实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

1、萧鸣政.《人力资源管理》[M].中央广播电视大学出版社.2001年10月.2、中汇制药公司相关管理制度。

电大行政管理本科毕业论文格式 篇6

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参考文献 :（居左）作为标识；序号左顶格，用阿拉伯数字加方括号标示，每一条目的最后均以实心点结束。参考文献表置于文末，其格式为：

专著、论文集、学位论文、报告

[序号].主要责任者.文献题名[文献类型标识].出版地：出版者，出版年，起止页码（任选）.示例: [1] 周振甫.周易译注[M].北京: 中华书局, 1991，81-83.[2][德] 恩斯特·卡西尔.人论[ M ].甘阳译.上海:上海译文出版社, 1985，115-117.期刊文章

[序号]主要责任者.文献题名[ J ].刊名,年,卷(期):起止页码.示例:[3] 童庆炳.中国当代文学创作中的人文价值取向[J].陕西师范大学学报(哲学社会科学版),1999,(4):106-109.论文集中的析出文献

[序号]析出文献主要责任者.析出文献题名[A].原文献主要责任者[任选].原文献题名[C].出版地:出版者,出版年.析出文献起止页码.示例:[4]翟秋白.现代文明的问题与社会主义[A].罗荣渠.从西化到现代化

[C].北京:北京大学出版社,1990, 123-125.报纸文章

[序号] 主要责任者.文献题名[N].报纸名,出版日期(版次).示例: [5]谢希德.创造学习的新思路[N].人民日报, 1998-12-25(10).国际、国家标准

[序号]标准编号,标准名称[S].示例:[6]GB/T16159-1996,汉语拼音正词法基本规则[S].电子文献

[序号]主要责任者.电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出处或可获得地址,发表或更新日期/引用日期(任选).示例:[7]王明亮.关于中国学术期刊标准化数据库系统工程的进展

[EB/OL].http:/ / w w w.cajcd,cn/pub/wml.各种未定类型文献

[序号]主要责任者.文献题名[Z].出版地:出版者,出版年.示例:[8]胡适.尝试集[Z].北京:人民文学出版社,1984.外文文献用印刷体书写或打印。英文书名、杂志名用斜体。所列项目及次序与中文文献相同，但文献类型可不标出。忌用中文叙述外文。

示例：[9]Mansfeld,R.S&Busse,T.V.The psychology of creatiuity and discouery.Chicago:Nelson Hall,1981.[10]Yong,L.S.Managing creatiue people.Jaurnal of creatiue

Behauior,1994,28(1).参考文献类型标识为： M--专著，C--论文集，N--报纸文章，J--期刊文章，D--学位论文，R--报告，S--标准，P--专利，Z--其他未说明的文献类型。电子文献及载体类型标识为：电子文献：O B--数据库，CP--算机程序，EB--电子公告；电子文献载体类型标识为：OB/OL--联机网上数据库，DB/MT--磁带数据库，M/CD--光盘图书，CP/DK--磁盘软件，J/OL--网上期刊，EB/OL--网上电子公告。

电大行政管理本科毕业论文格式 篇7

关键词：物流管理；毕业实习；提升对策

中图分类号：F25 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.021

1 引言

随着国民经济的快速发展和互联网电商模式的不断兴起，社会对运输行业的人才需求越来越大，从较低层次的运输搬运工、站点收派件员、到仓库理发货员、录单员，再到更为高级的运输管理人员，几乎呈井喷式增长。这使得社会对高校物流管理专业人才有着较大需求，为促进高校物流管理专业的不断发展壮大提供了契机。但另一方面，高校毕业生在校期间主要以理论学习为主，缺乏实践经验，毕业后往往无法胜任岗位工作，鉴于此，众多高校在物流管理专业设置和人才培养方案中都安排了毕业实习这一环节，即在本科生第七学期将学生送到用人单位进行为期三个月到六个月的实习过度，作为在校期间课程学习或学分修读的一部分，实习合格则取得相应学分。通过这一环节，使得学生掌握基本的工作技能，并结合专业理论学习开展毕业论文写作等环节，并进一步提升学生毕业就业时的竞争力。因此，众多高校都非常重视这一环节，但由于各高校实际情况的差异，在开展毕业实习时也各有不同，最后的成效也不尽相同。目前也有其他高校学者对这一相关问题进行了一些研究，如文献分析了常见的实习模式，并就实习模式存在的问题进行了讨论，提出了改进对策，文献则用量化的方式建立了物流专业实习环节质量评价体系，采用FCE方法对物流专业实习效果进行评价，并通过分析评价结果提出了改进专业实习效果的几点建议。本文主要以笔者所在高校广西民族师范学院（以下简称民师院）为例，对本校物流管理专业学生在毕业实习环节中存在的问题进行分析和探讨，并针对相关问题提出建议。

2 毕业实习生存现状

2.1 基本情况

民师院自2005年开始招收物流管理专科生，2009年学校获得升本资格并于2012年开始招收物流管理本科生，2016年迎来物流管理首届本科毕业生，2013年以后物流管理专科停止招生，因此本文仅针对物流管理本科毕业实习相关问题进行分析说明。

民师院物流管理2012级共132名毕业生，在毕业实习前，学校统一为学生联系了三家需求量较大的用人单位，分别为顺丰速运（浙江嘉兴分部），敦豪供应链（DHL东莞站），全一快递（上海、北京、东莞、深圳等地），此外，还有学生自主实习（自行选择其他实习单位），或因考研暂缓毕业实习环节。经企业与学生双向选择，132名学生的毕业实习去向安排情况为：顺丰26人，敦豪33人，全一30人，自主实习29人，考研暂缓实习14人。

2.2 实习内容及工作形式多样化

据现场参观及后续回访获取的资料显示，尽管各单位都与物流行业相关，但学生所从事的业务内容却存在较大差异。在顺丰实习的同学主要在各站点进行收派件，或在中转场进行大件包裹的搬运与装卸，工作强度相对较大。在DHL实习的同学主要在位于华为公司内部的仓库从事仓管员工作，少数同学从事船务、关务或是质量监控的文职工作。在全一实习的同学主要在各站点从事录单员、质控专员或是财务相关工作，而自主实习的同学则差异较大，有些在物流公司从事与上述单位基本相同性质的工作，也有少数同学从事着与物流行业关系不大的工作。

2.3 薪资待遇及劳动强度存在较大差别

根据各用人单位提供的实习薪资待遇显示，顺丰在实习期的基本工资约为1800元/月，无绩效或提成，食宿自理，这对于“双11”和“双12”等购物高峰期来说，工作强度的确是个不小的挑战，往往每天要工作十四五个小时，但是3个月实习期结束后继续留在顺丰的员工，可获得绩效奖励，每月可获得报酬为4000元左右，但劳动强度仍较大。DHL提供的实习待遇则为基本工资1700，按每天八小时制计算，加班工资为基本工资1.5倍，平均每天加班2-3小时，公司提供住宿，但伙食自理，实习生每月可到手工资在3500-4000左右。全一的实习待遇则为基本工资2500元/月，提供住宿，每月200元餐补，实习生每月可到手工资为3000左右，基本为每天八小时工作制，工作环境相比于另外两家单位稍优。而自主实习的同学，工作形式和薪资待遇则差别较大，在此不一一列举。

2.4 毕业实习与就业择业匹配情况

反馈结果显示，位于三家用人单位集体实习的同学，其工作性质与物流运输行业密切相关，在实习阶段对终端物流、仓储、运输等基本环节已较为熟悉，并基本掌握了一些物流设施设备和物流信息系统的使用。这对于将在校期间学习的理论知识落实到实际工作中有积极意义。其中，一部分优秀的同学从事着船务、关务、财务、质控等类型的工作，这些工作虽不直属于物流管理，但是仍与物流行业关系密切，且工作内容和形式相对于物流基础行业更有难度，工作环境更好，从事此类工作会有更好的发展平台。

3 存在的问题分析

作为民师院物流管理首届本科毕业生，其毕业实习环节的实施无论是在学校组织层面，还是在专业课程设置与教学方面，亦或是学生自身层面都存在诸多问题。在进行实际调研和总结分析的基础上，列举如下主要问题。

3.1 学校组织层面没有把握合适时机

物流行业由于与电商之间的紧密关系，使得部分公司的货运量存在较大的周期性波动，尤其是像顺丰这种以淘宝件为主要客户群的物流公司来说，时机尤为重要，如“双11”，“双12”等淘宝天猫促销大战时节，全民网购导致快递公司快件数量倍增，公司此时对实习生存在较大缺口，本校前往顺丰公司的学生于11月2日出发，3日到达，离“双11”高峰仅隔几天，加上培训，时间相对紧张。但是由于其他高校学生到达时间更早，因此，在工作岗位分配上，我校学生失去了先发优势，只能被动接受剩余的工作岗位，这也是导致后续部分同学离职的原因之一。

3.2 课程设置上实践教学严重匮乏

部分同学在单位实习时碰到的较大问题就是业务不熟练，缺乏操作技能，学习能力较差。一方面这与学校在专业课程设置中重理论、轻实践的教学模式有关，没有购买足够的物流系统或设施设备供学生练习，导致学生进入工作岗位时难以适应环境。

3.3 学生心态扭曲且期望过高

对大部分学生而言，毕业实习是他们第一次尝试性的进入社会，从家庭到学校，从学校到社会，感觉自己从环境上一步步“堕入深渊”，从小的成长环境，使他们面对这个现实社会时往往无所适从。对实习工作不满意，认为实习异常辛苦，对实习缺乏正确认知。事实上，产生这种心态，其根本原因在于学生缺乏社会历练经验，将学校学习作为社会实习的参照物进行对比，必然会觉得落差太大。但是他们由于经验的缺乏并没有将不同单位或工作进行横向对比，明白其实每个行业都各有艰辛的道理。此外，学生对实习环境和报酬的期望值普遍过高，当他们面临简陋的住宿环境、嘈杂的车间厂房和微薄的实习收入的时候，内心原始的期望与现实再次形成巨大落差。

3.4 学生专业知识与技能缺失

作为物流管理专业的毕业生，在实习岗位上，不管是何种工作性质，均对操作技能和基础能力有一定要求。在车间和仓库的岗位需要熟练掌握各类设施设备的运用，在办公室从事文职的岗位需要对计算机较为熟练，在DHL这样的外企工作的同学则需要英语达到较高的水平。然而，现实情况却是大多数同学在这些技能方面都很缺失，导致学生的能力与用人单位的期望不匹配。学校在培养学生时并不缺乏英语和计算机这些基础能力的培养，但是能够达到一定程度的学生并不多，这也成为部分同学在竞争实习岗位，甚至于日后正式择业时的瓶颈。以DHL为例，由于员工的正常流动，时不时会空出一些相对较好的岗位，企业往往会优先考虑具有一定学历水平的大学生来填补这些空缺岗位，此时英语就成为他们晋升的阻力亦或是动力，对计算机的熟练操作能力亦是如此。

4 提升对策与建议

为不断提高物流管理专业学生毕业实习水平和质量，更好地为其毕业就业与择业奠定基础，完善该专业的人才培养方案，提出以下几点建议。

4.1 进一步优化专业知识教学模式

学生在校要注重两方面能力的培养，一是基础能力培养，包括计算机操作能力，英语口语和写作阅读能力，二是物流管理专业的相关知识和技能培养。其中，前者可以通过适当的激励机制鼓励大家通过相关等级考试，如计算机一级二级考试，英语四六级考试和口语考试等，虽然等级与能力不完全匹配，但是在相当程度上二者还是呈正相关的，提高学生的英语和计算机过级率，对于提升学生的就业竞争力具有显著的积极效应。而对于后者，则需要在日常的教学活动中加强技能训练，增加实践教学环节。比如在讲授供应链管理课程时，可结合相关的3D软件来为学生分配角色，参与模拟供应链的各个环节，了解基本运作流程，又比如在进行Flexsim物流仿真的教学过程中，可结合物流运筹学中的相关模型，培养学生将实际问题抽象为数学模型，再将数学模型用仿真软件加以实现，观察仿真效果并不断改进系统，从而提高学生的整体性思维。

4.2 重视高年级学生就业形势分析与心理疏导

作为地方本科院校，其就业与重点高校自是无法相比，因此往往借助于毕业实习环节让学生了解本专业就业形势，直接为毕业择业做铺垫。因此，任课教师在日常教学工作中就应结合当下企业需求合理安排授课内容，注重培养企业所需要的技能，力争学一门会一门。辅导员在日常管理工作中也应多向学生解读当下就业形势，帮助学生对专业、职业、实习、择业有清晰认识，甚至有必要对某些同学进行心理疏导，避免因为对专业和职业的错误认知浪费宝贵大学时光，贻误就业时机。

4.3 深化加强校企合作机制以扩大选择面

学校应进一步深化校企合作，加强校外实践教学基地建设，一方面可以适时为企业提供人才，另一方面也可以借助企业平台培养学生综合实践能力，做到共赢。通过建立长期稳定的校企合作关系，可以在传统的毕业实习基础上深化合作，邀请企业管理人员走进课堂为学生授课，让学生提前了解企业，也可以让学生在实习期间，由公司为实习生安排更具针对性的课程，同样按照修学分的方式进行，纳入整个课程教学体系。此外，加强校企合作，增加合作企业数量，也可以让学生在选择毕业实习去向时有更多选择。

5 结束语