企业技术中心评价

企业技术中心评价（共11篇）

企业技术中心评价 篇1

目录

1、工作总结(2013，华翼是2013被评为技术中心)

2、评价表（2013）

3、相关附表(9个附表,2013情况)

4、科技报表：107-1表107-2表财务审计报告或财务报表（2013）

5、证明材料（相关附表中）

总结开篇

对于公司技术中心来说，X年-X年中，是一个承上启下、继往开来的时期，也是一个持续改进、不断创新和发展的时期。技术中心在省、市发改委的领导下，按照国家发改委对企业技术中心建设的工作要求，紧紧围绕公司的发展方针、战略和生产经营目标，依据企业技术中心的基本任务，以技术创新为出发点，努力开展各项工作，取得了丰硕的成果，为公司的发展做出了突出的贡献。

总结内容

一、企业技术创新战略与规划的实施情况，包括企业技术创新战略的制定与调整，计划的制定与实施（涉及企业秘密可做技术处理）。

二、企业技术创新体系建设，包括企业技术创新体系基本情况、技术中心组织建设（内部组织设置与调整、下属企业组织设置、与外部单位共建组织及运行情况等）、技术中心创新机制建设（技术带头人培养、人才激励机制、知识产权保护、技术创新投入制度及执行情况等）、合作创新情况（产学研之间、企业之间及国内外合作情况）、企业技术创新基础设施建设（研究试验设施、检测设施、信息化设施）。

三、企业技术创新活动开展情况，包括重点创新项目的实施效果、关键技术和产品的自主创新情况、资源综合利用、节能降耗、清洁生产等创新情况。

四、技术创新信息化建设情况。

企业技术中心评价 篇2

1.研究的背景。人类社会是在认识和改造自然的过程中, 在不断地发现、发明和科技创造中产生和发展的。一个企业的技术创新能力越高, 企业利用内外部资源的效率越高, 竞争实力就越强。因此, 这时如何客观有效地对企业技术创新能力进行科学评价和考核, 就显得尤为重要。

2.研究的主要内容。本文从企业技术创新能力的含义、结构、评价指标体系与评价方法等方面, 采用层次分析法在分析的基础上, 指出了企业技术创新能力评价研究存在的问题及今后发展趋势。

3.研究的意义。首先, 可以为广大投资者和其他利益相关者提供决策依据。技术创新能力的评价结果对企业选择供应商或战略合作伙伴有重要的参考价值。其次, 有助于高新上市企业管理者分析自身技术创新能力状况和确定技术能力发展目标。再次, 能为监管部门提供参考依据。通过对中国上市企业进行技术创新能力评价, 可以使监管部门了解上市企业在经营实务方面的深层次信息。最后, 从宏观层面上看, 上市企业具有实力强、运作规范、社会影响力大的特点。

一、论文的基本理论

(一) 企业技术创新能力的定义

企业的技术创新是一个极其复杂的过程, 这种创新活动可分为新设想产生、研究与开发、设计、试制、生产、营销、扩散几个环节, 这诸多环节既有各自独立的要求和内容, 又可以相互沟通而形成一个有机的完整过程。这种创新能力是企业整体的系统能力, 根据技术创新过程的特点和技术创新能力的内涵。

(二) 企业技术创新评价模型建立的方法研究

1. 多元统计分析法。

多元统计分析主要是应用主成分分析、因子分析、聚类分析、判别分析等方法对一些对象进行分类和评价。多元统计分析方法的优点在于它所确定的权重是基于数据分析而得出的指标之间的内在结构关系, 不受主观因素的影响, 有较好的客观性, 而且得出的指标之间的信息交叉少, 可比性强。其缺点是, 多元统计分析方法给出的评价结论仅对方案决策比较有效, 但并没有反映现实中评价目标的真实重要性程度, 而且还对数据量的要求较大, 需要大量的数据进行统计分析。

2. 专家打分法。

专家打分法是指通过匿名方式征询有关专家的意见, 对专家意见进行统计、处理、分析和归纳, 客观地综合多数专家经验与主观判断, 对大量难以采用技术进行定量分析的因素作出合理估算, 经过多轮意见征询、反馈和调整后, 对对象进行分析。专家打分法适用于不确定因素较多, 采用其他方法难以定量分析时的情况。缺点是专家打分受主观因素影响较大, 公正性受到怀疑。

3. 层次分析法。

层次分析法 (Analytic Hierarchy Process) 适用于复杂层次结构的多目标决策分析, 一般根据需要评价目标影响因素的复杂程度, 在评价目标与评价指标之间分3~4级:目标层、准则层、因素层以及指标层。通过定量和定性数据, 获得各项指标的测度值, 并将其标准化, 作无量纲处理。最后得出评价目标的综合得分。层次分析法在创新指标体系的选取中存在不足。创新能力评价指标体系仅仅选取了静态评价指标, 无法动态化地模拟时间变化、环境变化、经济及政策变化等因素对企业创新能力的影响, 缺乏对企业技术创新未来发展变化趋势的预测和研究;评价中各个指标层权重都有赖于专家们的主观判断, 不可避免带有一定程度的主观性。

二、中国企业技术创新能力评价

(一) 企业技术创新能力评价的指标体系

1. 投入能力C1。

按照国际通行的方法, 企业投入的创新资源分为研究开发投入和非研究开发投入。研究开发投入能力集中体现在经费、人员和设备上。非研究开发投入分两种情况:一是指技术创新活动中除研究开发经费之外的其他部分, 包括市场研究、设计、工艺和材料准备、试制、试销和广告活动的经费;二是指技术引进和技术改造的投资。

2. 研究能力C2。

研究开发能力是创新资源投入积累的效果。对引进技术而言, 可以把引进后的消化吸收能力作为企业研究开发能力的衡量指标之一。

3. 制造能力C3。

生产制造能力包括两个方面:一是企业装备的先进性;二是工人的技术等级, 适应性和工作质量。

4. 产出能力C4。

该指标主要反映技术创新对企业产生的直接经济效益, 主要包括新产品的市场占有率、新产品收益率和新产品销售率等指标来体现。

5. 创新管理C5。

创新管理能力表现为企业发展和评价创新机会, 组织管理技术创新活动的能力。

(二) 企业的技术创新能力评价的模型

为适应表1提出的指标体系的特点以及满足长期开展评价的需要, 层次分析法则既可以采用主观赋权也可以采用客观赋权的方式求解, 因此选择层次分析法较为符合要求。

设企业技术创新能力评价方法分析要素指标分别为C11, C12, C13, C21, C22, C23, C24, C31, C32, C33, C34, C41, C42, C43, C51, C52, C53, C54, C55, 则。式中, m代表Ci中的要素指标个数;其中, Wij代表Cij的权重, Wij的取值方法参照专家给出的权重, 通过专家给出的权值进行计算。

且满足: (1) ; (2) Cij>0。

计算出的C1, C2, C3, C4, C5值, 这样我们就可以得出企业的技术创新能力A为:。

则权重为:

其中:Wi为Ci的权重, 且Σwi=1。

因此, 通过比较A值大小, 就可以判断出这些企业的技术创新能力的高低情况。

三、实证分析

(一) 上市企业技术创新能力评价指标的数据收集

依据上述指标体系, 开展对上市企业技术创新能力的评价, 由于不同行业企业的技术创新能力不具有可比性, 在此本文选取5个上市企业, 即B1, B2, B3, B4, B5, 其技术创新能力的有关指标数据 (见表2) , 本文采用层次分析法评价这5个企业的技术创新能力。

(二) 上市企业技术创新能力评价

1. 通过参考其他文献专家给出的权值, 得到相关判断矩阵的权值 (其一致性通过了检验) 。

如下所示:

将上述五家上市企业分别依据层次分析法模型:

2. 由得:

3. 由权重计算公式:

4.最后由得出5个上市企业的技术创新能力分别为:

(三) 总结

由此可知, B5

四、提高企业技术创新能力的建议

浅析评价中心在企业中应用 篇3

关键词：评价中心；人才测评；测评技术

评价中心是一种新型人才素质测评方法，与传统的面试和心理测验等测评方法相比，评价中心以其强调工作的情景模拟性、强调对被测人员实际工作能力的测评、多种测评方法综合应用等鲜明特色在中高级管理人才的评价方面起着越来越重要的作用。

一、评价中心简介

评价中心起源于德国军事心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。今天广泛使用的评价中心基本模式起源于美国电报电话公司，现在美国许多大公司都建有自己的评价中心机构。由于评价中心在人才选拔中具有良好的预测效度以及企业对选才工作的重视，因此在我国企业的人力资源管理工作中也开始逐步应用评价中心技术。

评价中心的表现形式是多种多样的，根据待测岗位而设计的各类相关情景模拟技术被认为是评价中心最主要的技术及方法，比较经典的有公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。

1.公文处理法。又称文件筐测验，测评对象在此测验中扮演的是某企业某职位上的管理人员，一般要求其在特定的时间内处理相关的公文。评价人员将会观察测评对象对文件的处理是否有轻重缓急之分，是否适当地请示上级或授权下属等，以此来评价测评对象。

2.无领导小组讨论法。所谓无领导，即不指定某人充当小组的领导者，所有测评对象在讨论中的地位是平等的。这种形式将测评对象分成几组，一般一组为4-8人，要求就测评人员提供的背景材料中的问题展开讨论，并得出一个小组意见。测评人员会在测评对象进行讨论时对他们的表现进行观察和评估。

3.企业决策模拟竞赛法。由于模拟的活动大多要求测评对象通过游戏的形式进行，因此此法也被称为管理游戏。通常4-7名测评对象为一组，组成一个“微型企业”，小组成员的职务由每个人自报或推举，不予指派。各小组成员在游戏中的表现都会被测评人员予以纪录，然后按照既定的考评维度进行评价。

4.角色扮演法。测评人员要求测评对象扮演某一特定的角色来处理日常遇到的各种问题，比如扮演一名销售人员向顾客推销产品。在此法实施过程中，测评人员设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，这样能够使测评对象感到真实，而不是像在演戏。测评人员通过观察和记录测评对象的表现来对其相关素质进行评价。

二、评价中心的应用

近几年经企业的管理实践证实，评价中心可以为人力资源管理系统的众多职能提供有价值的信息，从而确保企业的人员招聘、选拔、晋升、考核、培训与开发等更为科学有效。

1.人员招聘。传统的、经验性的招聘方法很难保证其质量，而评价中心作为一种综合的情景模拟测评方法，能够根据目标岗位的要求设计一套评价方案，用这套评价方案对测评对象实施测评，可以实现优胜劣汰，人职匹配。

2.人员选拔、晋升。传统的对人员的选拔、晋升一般是将低一级工作岗位上的人员提拔到高级岗位上去，但这种方法没有考虑到下级人员是否具备胜任更高职位的能力。通过评价中心的测评，可以了解到各候选人员的岗位胜任能力、管理潜力等，从而大大提高人员选拔、晋升的效率和成功率。

3.员工素质考核。评价中心由于是对真实工作情景的模拟，因此可以被用来评估员工完成工作所必需的才能，便于企业对内部人力资源进行充分的开发及合理的利用。

4.员工培训与开发。通过评价中心的评估，员工可以更加了解自己，明确自己的长处和短处、优势和劣势，从而可以制定針对自身的发展培训计划。企业也可以针对不同类型的员工实施个性化的培训。

5.指导员工职业生涯发展。应用评价中心，可以帮助企业了解员工相当多的信息，比如员工的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜力、适合的发展方向等，从而可以为员工制定科学合理的职业生涯发展道路，同时也有利于增强员工的组织归属感。

三、企业应用评价中心存在的问题

1.实施前存在的问题

评价中心实施前的准备工作是十分重要的，如果准备不当将会无法顺利完成测评，当然测评的结果也会出现偏差。

（1）高层管理人员不支持。一个评价中心即使设计得再好，准备得再充分，如果得不到企业高层管理人员，尤其是关键人物的支持，仍然会失败。然而，企业的许多高层管理人员并不支持评价中心的使用。企业的中层管理人员一般会参与整个测评，如果高层管理人员对评价中心不支持，中层管理人员的参与积极性就会受到影响。

（2）测评人员素质低。目前我国企业中实施评价中心的测评人员素质普遍较低，许多人对评价中心的方法和原理一知半解。实际工作中的测评人员大都由以前从事人力资源管理工作的人员直接进行操作，他们对评价中心了解较少，而且在测评实施中容易出现主观的偏差，因而测评结果的准确性便得不到保证。

2.实施中存在的问题

企业在实际实施评价中心的过程中也存在着许多问题，比如说企业可能会盲目选择测评工具。此外，评价中心实施费用较大，成本较高，实际应用起来也比较困难。

（1）盲目选择测评工具。国内许多测评机构和企业大都引进和借鉴国外的测评工具，自己开发的很少。但是国外的测评工具并不符合中国的文化背景和企业的实际情况，如果测评机构和企业照搬国外模式或仅对国外测评工具做一简单修订，这种测评的信度和效度便可想而知。

（2）实施费用大，成本高。一个评价中心包括多种测评技术及方法，许多企业在实际应用评价中心时，往往不是单独地使用其中的一种测评技术，而是将几种测评技术融进一次测评中，常常要花2-3天的时间来完成测评，而且编写模拟测评情景与培训测评人员都要耗费时间，不管是物质成本，还是精神成本都很高。

3.实施后存在的问题

有些企业在利用评价中心时得到了诊断或发展项目的测评结果，但由于对评价中心存在认识上的问题，却将这些结果错误地用于晋升决策，从而破坏了评价中心的信度水平。还有些企业运用评价中心找到了有能力的候选人，也诊断出了相应的培训发展需求，但是由于种种原因迟迟未能付诸行动，致使测评结果根本得不到任何利用。

四、针对问题的解决建议

1.大力宣传评价中心。要让企业中的每一位员工，尤其是高层管理人员了解评价中心测评的过程，认识测评活动的目的和意义，进而从思想上接受评价中心这一新的人才测评方法。与此同时还要借鉴其他企业在实施评价中心的过程中所取得的成绩和总结的经验。企业人力资源管理工作者要大力宣传评价中心使得高层管理人员认识到评价中心的高信度和高效度以及其在企业人力资源管理决策中的作用，从而对企业实施评价中心给予各种支持。他们的支持包括时间投入、财力支持、设施配备以及口头的鼓动和号召等，这些支持对评价中心的成功实施是十分重要的。

2.培训测评人员。评价中心的测评人员应该具有行为科学、管理科学、考试学、心理学、统计学等多门学科的综合知识，并且熟知中国的企业文化。企业应加大对评价中心从业人员专业理论、具体测评技术、职业道德的培训，迅速提高测评人员的整体素质，确保评价中心的健康发展。

3.自主开发测评工具。专业测评机构和咨询公司应该依照中国的文化背景和企业实际，自主开发有针对性的测评工具，从而加速测评工具的本土化进程。企业也要结合自己的企业文化、管理哲学、领导方式等，选择适合本企业的测评工具。

4.缩短测评时间，节约成本。企业可以在评价中心的实施中加入计算机和其他辅助设备，比如录像机、摄像机等，这样能够缩短评价中心的实施时间。也可以在实际应用中，将评价中心流程作为人才选拔和考核的最后一个阶段：在前期运用传统的简历筛选、专业知识和技能的测试、心理测验、结构化面试等方法，考察基本的工作要求和能力要求，进而筛选掉明显不合格的人选，然后让留下的应聘人员进入评价中心流程，这样可以保证在不同的层次上测评应聘者的各方面关键潜质，又能节约用于人员选拔的成本。

5.正确利用测评结果。不同的测评目的其测评要点是不同的，将其结果误用不仅会使评价中心失去信度，而且很容易使被测人员对以后类似的测评产生抵触情绪。因此企业不仅要针对不同的测评目的选择和设计相应的测评工具，还要将得到的测评结果用于最初的测评目的。

五、结论

评价中心作为一种评价、选拔和培训管理人员尤其是中高级管理人员的综合性人员测评方法，正在我国企业的人力资源管理工作中发挥着越来越重要的作用。本文根据学术界对评价中心的诸多论述和研究成果，对于评价中心的主要形式以及其在企业人力资源管理工作中具体的应用等问题进行了综合分析和初步探讨。同时对评价中心应用过程中存在的问题提出了相应的解决建议，进一步完善和发展了评价中心在企业人力资源管理工作中的应用。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理.北京：高等教育出版社，2002年。

[2]陈民科，王重鸣.评价中心的开发程序与构思效度.人类工效学，2002年，第8卷，第2期。

[3]刘小平，邓靖松.现代人力资源测评理论与方法.广州：中山大学出版社，2006年8月。

[4]侯锦月.现代企业人才选拔问题探讨.人力资源，2006年9月。

[5]田效勋.评价中心技术的应用.人力资源开发与管理，2005年，第7期。

[6]萧鸣政等.人员测评理论与方法（第二版）.北京：中国劳动社会保障出版社，2004年。

企业技术创新的生态效益评价 篇4

企业技术创新的生态效益评价

指出了传统的`技术创新评价的不足及企业进行技术创新生态效益评价的必要性.在阐述实现技术创新生态效益标准的基础上,根据需要建立了一套切实可行的企业技术创新生态效益评价指标体系,并推荐了几种常用的评价数学模型.

作 者：谭飞燕 常立农 作者单位：湖南大学,技术、经济与社会发展研究所,湖南,长沙,410082刊 名：许昌学院学报英文刊名：JOURNAL OF XUCHANG UNIVERSITY年，卷(期)：200322(5)分类号：F224.0 X820.3关键词：生态效益 技术创新 评价 指标体系 数学模型

企业技术中心评价 篇5

关于辽宁质诚信用评价认证中心的一些内容收集。

辽宁质诚信用评价认证中心2009年11月7日，国家领导人李克强副总理在辽宁友谊宾馆接见了中心负责人刘国威，高度的称赞了，辽宁质诚信用评价认证中心在我国诚信体系建设中所做出的贡献。并且欣然题写辽宁质诚信用评价认证中心这几个大字，勉励中心信用认证事业做大做强，尤其是在电力企业信用评级方面，要建设有自己特色的评级方法。中心刘主任忠心表示感谢领导关怀并表示，辽宁质诚虽然出资方是国家电网，但是评级时，并不会因为是电力控股企业而弄虚作假，一直秉承着科学权威公正独立的态度来进行评估，在国务院信用评估管理条例的前夕，全国的信用评估机构都要面临着重新洗牌，以往，传统的评估方式，可能随着我国资本市场和经济环境的变化而偏离了评估的宗旨和要义，并且凸显不出评级的重要性，因此，辽宁质诚衷心的拥护国务院信用评估条例的尽快出台，尽快统一标准，统一起点，从而使我国信用体系建设事业发展的越来越好。

“辽宁质诚”隶属于中国电力集团总公司，原国家总理李鹏是该中心顾问。辽宁质诚经国家工商行政管理机关注册，拥有企业信用评估、评定、信用调查、信用认证的专业信用认证机构的，现有信用管理师3名，注册会计师13名，注册评估师12名，商账追收师2名，执业律师5名，中心成立以来遵循科学公正独立权威的执业理念，先后为中国电力集团、中国石油、中建八局等大集团进行过信用评级与认证，深受业界好评。

企业技术中心评价 篇6

基本信息

【英文名称】Performance evaluation for tobacco logistics distribution center of tobacco commercial enterprises 【标准状态】现行 【全文语种】中文简体 【发布日期】2009/4/13 【实施日期】2009/5/1 【修订日期】2009/4/13 【中国标准分类号】X89 【国际标准分类号】65.160

关联标准

【代替标准】暂无 【被代替标准】暂无

【引用标准】GB/T 18354-2006,GB/T 20523-2006,YC/T 148-2002,YC/T 261-2008,YC/T 305-2009,国烟财[2006]812号 烟草行业商业企业卷烟物流费用管理办法和核算规程

适用范围&文摘

企业技术创新能力评价研究综述 篇7

企业技术创新能力是企业竞争力的核心要素。目前, 国内很多学者探讨了企业技术创新能力评价, 并取得了丰富的成果。但大多数创新能力评价研究没有将企业创新能力评价与产业创新集群和创新网络, 以及国家或地区的创新环境结合起来, 在创新能力评价中没有全面考虑人力资本因素等。

对企业创新能力评价或测度的方法和模型依赖于对企业技术创新能力的科学界定。对于企业创新能力的界定, 众多学者从不同的角度进行了描述[1,2,3,4]。国内关于企业技术创新研究的主要代表人物有许庆瑞、傅家骥、魏江、刘铁兵、项保华、李廉水和关士续等[5], 如魏江 (1998) 等认为技术创新能力包括研究开发能力、制造能力、市场营销能力、资金投入能力和组织能力5个方面。许庆瑞 (2000) 、温瑞珺 (2005) 等持有相近的观点。各个学者各自分析问题的视角不同, 对企业创新能力的看法也各有差异, 但都倾向于从企业内部, 以企业的生产和销售能力结构特征来加以描述。这些生产能力结构特征有些本身是难以衡量的, 这就给企业技术创新能力的衡量和评价造成很大的困惑。另外, 上述概念的界定没有考虑企业技术创新能力的外部影响因素, 比如国家或地区的技术创新政策、企业所处的技术创新集群网络等外部环境因素的影响。这一局限性, 使得对企业创新能力的研究, 主要体现在对其创新能力不足的成因及对策的分析, 及由此表层现象得到的具体对策建议, 而难以获得深层次的能够解释经济现象本质和规律的分析和结论。

2 企业技术创新能力评价研究评述

国内外学者对技术创新能力的研究都以能力要素结构分析为主。对企业技术创新能力评价的理论研究主要体现在对评价原则的讨论, 评价指标和模型的选择, 以及对模型的不同求解方法等方面。

2.1 企业技术创新能力评价原则

企业技术创新能力评价原则是建立企业技术创新能力评价指标体系的指导思想, 只有在科学原则的指导下才能设计出合理的评价指标体系。魏江等 (1995) 认为, “在度量一个企业的技术创新能力时, 必须解决两个问题:一是选择采用全面指标来评价, 还是采用核心评判指标来评价;二是解决参照系的选择问题, 对参照系的选择, 既可以选择国内的行业先进企业, 也可以选择国际上行业先进企业。对这两个问题的解决, 可根据具体数据的可掌握程度或数据的可获得性来选择。”卢怀宝等 (2002) 提出了企业技术创新指标体系设计的科学性原则、全面性原则、客观性原则和可行性原则。陈晓慧 (2002) 则认为企业技术创新指标体系设计应该遵循科学性、政策导向性、可比性和可操作性原则。

董岗等 (2004) 提出了更为全面的观点, 他们认为企业技术创新能力评价指标体系的建立应该遵循以下原则:

(1) 目的性原则。不仅仅是为了反映企业技术创新能力的水平, 更重要的是通过评价发现薄弱环节, 为进一步提高企业技术创新能力指明方向和提供决策参考;

(2) 科学性原则。主要指企业技术创新能力评价指标的内容和涵义都应建立在科学的创新理论基础之上, 保证评价结果客观、准确、合理和公正;

(3) 系统性原则。指企业技术创新能力评价指标体系应能反映创新能力的各个方面, 如环境因素、研发能力、创新管理能力、信息化水平、制造、营销和产出等;

(4) 定性和定量结合原则。定量指标反映企业创新能力的具体方面, 创新投入和创新产出往往用定量的指标衡量。定性指标使创新能力中无法用数字衡量的部分得到了体现。

(5) 可比性原则。建立的指标体系应能对多个企业的创新能力进行综合评价, 因此, 在选择指标时要充分考虑各企业创新能力统计指标的差异, 指标的名称、含义、范围和统计口径尽量标准化, 以保证指标的可比性。

(6) 可操作性原则。可操作性主要是从数据获取的可行性、有效性、简单和方便等角度考虑的原则, 也是指标体系设计中最重要的原则之一。

2.2 企业技术创新能力评价指标和模型

(1) 单一指标方法。

国内外不少学者和实际工作者对企业技术创新能力的测度与评价问题作了大量研究, 提出了很多思路与方法。早期学者一般采用单一指标方法来衡量企业技术创新能力。比如, Scherier (1983) 从技术活动投入或产出的角度评价企业技术创新能力。研究与开发 (R&D) 是技术创新活动的重要组成部分, 许多统计分析表明, R&D投入量与技术创新的强度、规模和水平有很强的相关性, 企业R&D投入和产出都可以作为企业技术创新能力的测度指标。R&D投入量是目前技术创新能力测度最有代表性的基础参量之一, 国外学者早期普遍采用R&D经费和技术人员投入两个比例数, 即企业R&D经费占销售收入总额的比例, 经常或专职从事R&D活动的技术人员占工程技术人员总数的比例来大致反映企业技术创新的强度与水平。但是, 企业技术创新是在原有生产技术体系的基础上进行的, 技术创新活动的全部投入量难以完全独立地分离出来。

从产出的角度衡量企业技术创新的一些新产品指标, 如专利申请和批准数、技术贸易额、高技术产品的出口等也可在一定程度上反映出企业的技术创新能力。但这些指标不能反映有关生产过程中的大量技术创新, 如改进生产工艺、减少消耗、降低成本和提高产品质量等方面的创新。而专利指标构成复杂、涉及的社会面十分有限, 大部分还只是R&D成果, 并未通过市场的检验。技术贸易额、高技术产品的出口这类指标则过于笼统、可比性差。可见, 仅以R&D的投入量或简单的产出指标来反映整体技术创新水平是不全面的。

另有学者认为由于技术创新最终实现的包含很广, 创新活动方式极不相同, 因此, 试图找出通用性的实际测度指标是不太可能的, 只能根据各种不同的创新类型采用不同的测度方式。Scheirer (1983) 就曾将技术创新分为4类, 并提出了各自相应的测度参量。许庆瑞 (1986) 将技术创新分为产品创新和工艺创新, 然后分别测度, 最后将它们加以综合即得出整体技术创新能力。此类测度方法对分析不同类别的企业和不同类型的技术创新有指导意义, 但是由于对不同企业和不同类型的技术创新活动能力缺乏可比性, 因此缺乏普遍意义。

(2) 指标体系方法。

近年来, 我国多数学者主张从系统的角度来研究企业技术创新能力, 如孟庆伟、安会茹 (2000) , 张学文、张平 (2001) 刘建香、钱省三 (2001) 等。众多学者对企业技术创新能力的研究, 均未满足于对技术创新能力含义及其结构的界定上, 而是以此为基点, 进而对企业的技术创新能力进行度量和评价, 相应建立了各种技术创新能力评价指标体系, 并针对指标体系构建出相应的评价模型。

企业技术创新能力评价指标体系模型反映了评价方对企业技术创新能力的理解和观点, 相应于不同的技术创新能力观就形成了不同的技术创新能力评价指标体系模型。本文将其归纳为两类模型:一是基于能力要素结构的评价指标体系模型, 二是基于企业过程的企业技术创新能力指标体系。

第一类模型的代表性研究有:察志敏等 (2004) 将企业技术创新能力划分为企业潜在的技术创新资源 (人力资源和经济资源) 、企业技术创新投入 (人员投入和经费投入) 、企业技术创新组织、企业技术创新产出等四个方面, 并设计了完整的指标体系。曹崇延、王淮学 (1998) 将企业技术创新能力分为R&D能力、生产能力、组织管理能力、投入能力、营销能力、财务能力和产出能力等7个指标类、40个分指标的评价指标体系。曲国禹、刘学铭 (1999) 将企业技术创新能力分为技术创新投入 (资源) 、技术创新产出 (效率) 、技术创新实现 (效益) 等3个指标类、17个指标。另外, 清华大学经济管理研究所把技术创新能力分解为创新资源投入、创新管理、创新倾向、研究开发、生产制造和市场营销等6个要素及其进一步分解指标体系评价方法得到了众多学者的认同和应用。

第二类模型的代表性研究有:郑春东、和金生 (2000) 认为企业的技术创新能力是企业作为一个整体在市场技术需求分析, 技术创新构思与规划, 研究开发, 生产, 价值实现等多个环节的能力的综合。孙细明等 (2003) 将企业的技术创新过程分解为需求识别, 产品构思, 研究开发, 原型生产, 制造, 市场营销等6个阶段, 并从分析整个过程入手将指标体系设计为创新投入能力、创新管理能力、研究开发能力、产品生产能力、创新营销能力、创新产出能力6个方面。杨忠敏 (2004) 认为评价企业技术创新能力, 就必须把其放到整体经营过程中去, 而经营过程可以理解为知识生产, 产品生产和价值生产的统一。在设置指标体系时, 她从知识生产模块、直接效果模块 (知识生产对产品生产的影响) 和综合效果模块 (知识生产通过产品生产对价值生产的影响) 三方面来建立指标体系。还有学者把信息获取, 技术获取, 产品开发和工艺创新视为技术创新的核心过程, 将技术创新看作以技术战略, 组织环境和资源管理为输入过程, 以技术创新的业绩和企业竞争力为输出过程, 并由此构建了包括战略创新能力、智力资源能力、信息资源能力、创新组织能力和创新基础能力在内的新的技术创新能力评价指标体系。

还有的学者引入了系统观念, 把环境要素考虑在内, 形成了比较全面的评价指标体系。它的基本假设是企业技术创新是一个系统的过程, 它不仅本身包含着一定的流程, 而且受系统各要素的影响和制约, 只有尽量把系统各要素考虑在内, 才能构建合理的指标体系。

2.3 对技术创新能力评价模型的求解方法

国内外常用的评价方法有生产函数法、层次分析法 (AHP法) , 模糊综合评判法, DEA方法, 灰色评价法, 人工神经网络法, Delphi法, 综合指数法等等。国内很多学者针对企业技术创新能力评价的具体问题, 对这些基本的方法又作了改进, 并取得了一定的成效。

企业技术创新能力评价模型的求解关键在于各指标权重的确定。在将各指标综合为一个综合指标时, 需要考虑指标体系中各指标在企业创新能力评价中的相对重要程度, 即根据其重要性赋予不同的权重。可以根据赋权的方式划分为主观赋权和客观赋权两种方式。如模糊综合评判法、DEA方法、灰色评价法和人工神经网络法等为客观赋权方式, 即直接根据数据本身的特征来赋予相应的权重。而Delphi法, 综合指数法则采用主观赋权方式, 根据专家的集中意见来赋予权重。层次分析法则既可以采用主观赋权也可以采用客观赋权的方式求解。

3 结论

总的来说, 这些研究从创新能力的界定、评价指标体系构建原则、评价模型及求解方法等方面提出了不同的见解。不同的学者从不同的角度构建企业技术创新能力评价模型, 但在具体评价指标上并没有太大差异, 这说明企业技术创新能力评价研究有待取得更大进展。

在企业技术能力评价实践中, 尚存在如下值得改进的问题:

一是大多数创新能力评价研究没有将企业创新能力评价与产业创新集群和创新网络, 以及国家或地区的创新环境结合起来。创新环境论最先是由欧洲创新环境研究小组 (GREMI) 的学者们在研究欧洲高新产业区的过程中提出来的。他们先后提出了“创新环境”、“创新网络”、“集群学习”等概念, 较为系统地阐明了产业集群内创新的条件和机制。二是在创新能力评价中没有全面考虑人力资本因素。最近, 普遍认为新技术是生产率长期增长的驱动力。由于新技术本身难以量化, 众多学者将研究与发展作为新技术的代表指标, 认为国家或地区可以从研究与发展中获得很高的外部效应。如Englander and Gurney (1994) 认为目前美国与其它OECD

国家的生产率差距的缩小, 部分直接来自这些国家对美国的技术需求和吸收。而新经济增长理论 (如Romer, 1986;Lucas, 1988等) 强调知识、技术和人力资本等的核心作用, 这里的技术进步作为内生变量对经济增长所发挥的决定性作用。这一理论强调技术进步是长期经济增长的唯一决定因素, 而知识和技术进步等创新产出均需以人力资本为依托, 所以人力资本应当是知识经济条件下推动经济增长的核心因素。人力资本不仅包括R&D及其相应的知识存量, 还包括企业家人才和职工接受的教育和培训, 在现有的以企业能力要素结构为基础构建的企业技术创新能力评价体系中, 没能够全面考虑人力资本因素。不同类型的技术创新在R&D投入上差别较大, 而且, R&D投入没有包括企业和政府在技术创新方面所做出的全部努力, 以及“干中学”等其它人力资本投资导致的技术创新来源等。

因此, 我们认为, 企业创新能力评价指标体系, 不能仅局限于企业内部的能力要素指标, 还应当加入适当的外部环境指标, 以及国家或地区、企业的人力资本投资指标, 这些指标可以通过不同地区的企业创新能力的比较来选择。各指标的权重, 可以采取主观赋权与客观赋权相结合的方式得到。

企业技术中心评价 篇8

关键词：高新技术中小企业；技术创新能力；评价指标体系

国家有关部门只有通过对高新技术中小企业技术创新能力的评价，才可以充分掌握其技术创新的情况和发展需求，从而可以制定出切实可行的、服务于高新技术中小企业的相关政策；科技园区只有通过对园区内企业技术创新能力的评价，才可以深入认识企业在技术创新和发展中的缺失及弱点，以便为其提供相应有效的服务项目。对于初创期和成长期的高新技术中小企业而言，只有充分认识了自身的技术创新能力，才能在发展中不断弥补自身的不足，快速稳定地成长。所以，构建高新技术中小企业的技术创新能力评价指标体系非常必要。

一、 企业技术创新能力评价研究综述

国内外学者对企业技术创新能力从不同的角度已进行了较为深入地研究，将技术创新能力分解为不同的维度。

如拉里和柏格曼从组织行为学的角度入手，认为技术创新能力是组织能力、适应能力、创新能力和技术与信息的获取能力的综合。王健、王海山等从技术创新资源要素角度入手，把技术创新能力要素分解为技术创新的投入能力（包括研究开发人员、研究开发经费、专利），产出能力以及活动过程能力和企业技术创新的内部支持和社会支持能力等几个方面。从技术创新的过程角度入手，傅家骥、高健等将其分解为创新资源能力、创新管理能力、创新倾向、研究开发能力、制造能力和营销能力；贾蔚文、许庆瑞等认为技术创新能力的结构要素应分为创新决策能力、研究开发能力、生产能力、市场营销能力和组织能力5个方面。关士续认为技术创新能力由技术创新决策能力、研究开发能力、实施能力、实现能力与组织管理能力组成。

二、 评价指标体系设计的思路与原则

本文在借鉴上述研究成果的同时，结合高新技术中小企业高技术、知识型、创新性、扁平化、小型化、高速发展的特点，依据指标设计原则，对评价维度进行划分和分析，然后设计具体的指标体系。

我们在构建高新技术中小企业评价指标体系时所遵循的原则：

1． 全面性原则。为了保证综合评价结果客观、准确，在初步建立指标体系时应该尽可能多地选取可以概括反映被评价事物各个层面的基本特征的评价指标，以便最终确定指标体系时有筛选余地。

2． 重点性原则。在全面性的基础上，应尽可能选择关键重点要素指标，作为评价的重点，突出企业技术创新中的关键环节和要素，以做到客观地评价企业的技术创新能力。

3． 可行性原则。在设计评价指标体系的指标时，应注意指标的可测性、易得性和指标体系的整体性，如果指标过多、过难，将影响到收集的数据的可信度与准确性，同时，使评价工作复杂化。

4． 系统性原则。企业技术创新能力评价指标体系不是指标的简单堆积，指标间应该具有一定的内在技术、经济联系。

5． 可比性原则。指标的设置应体现可比性，具有一定的弹性空间，既要考虑企业与企业之间的技术创新能力的横行比较，也要考虑企业在不同时期的技术创新能力的纵向比较，通过比较，可以更好地衡量企业技术创新能力发展状况。

三、 企业技术创新能力评价维度分析

根据我们对高新技术中小企业的实际考察和特点研究，本文将评价技术创新能力的要素细分为以下7个方面：企业家综合能力（核心）、员工综合水平、企业组织文化、资源获取能力、资源配置能力、研究开发能力、市场环境及营销能力。并在“高新技术中小企业技术创新能力评价维度模型”（见图1）中分析它们之间的联系，这些维度作为企业技术创新的内驱动力，持续推动企业技术创新的改进。

1． 企业家综合能力。高新技术中小企业的企业家是企业的创始人，是企业发展的根本动力，是企业的核心。企业家的综合能力决定了企业的技术创新能力和企业的发展前途，是评价企业技术创新能力的最重要的要素。企业家的综合能力直接影响到其它要素。

2． 企业组织文化。企业组织文化是影响高新技术中小企业技术创新能力的另一重要维度。企业的愿景、价值观，企业的行为文化、物质文化，以及企业的制度文化会对企业的创新产生长期的影响。借鉴于国外创新文化对思想创新、制度创新和技术创新的影响，需要特别关注高新技术中小企业的组织文化建设。

3． 员工综合水平。员工是企业技术创新的主体，特别是技术研发人员。员工的综合水平也就决定了企业技术创新的层次、速度、质量和成本。员工的综合水平受企业家和组织文化的影响较大。优秀的企业家和组织文化可以吸引到优秀的员工。优秀的企业家和优秀的员工对企业的研究开发能力产生关键性的影响。

4． 资源获取能力。资源获取能力是企业技术创新和发展的关键要素。能否及时、有效地获取必要的信息、资金、人才等对高新技术中小企业的发展具有非常大的影响。资源的获取能力是决定企业技术创新能力的直接要素之一。而资源的获取能力又受制于企业家的综合能力和员工的综合素质。

5． 资源配置能力。资源获取以后，如何高效的配置资源，是决定高新技术中小企业技术创新能力的另一重要要素。许多高新技术中小企业获得所需的资源后，并没有实现预期的目标，而有些企业在资源有限的情况下取得了较好效果，所以也需要分析和评价企业的资源配置能力。

6． 研究开发能力。企业产品或服务的质量很大一部分取决于研究开发能力。产品更新的速度越来越快，对服务质量的要求越来越高，这也促使企业要有更强的研究开发能力。研究开发能力是企业技术创新的核心环节，与企业家的技术水平和核心员工的技术能力紧密相关，同时受制于资源的获取能力和配置能力。

7． 市场环境及营销能力。市场环境和企业的营销能力决定了企业能否实现其技术创新，这是技术创新的最后一个环节，只有技术创新被市场接受或创造出新的市场，技术创新才算是真正得以实现，持续的技术创新才能够正常进行。这也是高新技术中小企业技术创新能力的一个重要评价维度。

四、 评价指标体系的构建

在对高新技术中小企业技术创新能力评价维度分析的基础上，我们构建了高新技术中小企业技术创新能力评价指标体系，如图2所示。

五、 结束语

本文构建的高新技术中小企业技术创新能力评价指标，突破了以往企业技术创新能力评价的模式，其最大特点在于更加关注了企业中人的因素和组织能力的因素，特别是企业家在高新技术中小企业技术创新中的主导作用，并为有关单位或个人今后对高新技术中小企业进行评价研究提供了新的评价思路。

参考文献：

1．顾颖，马晓强．中小企业创业与管理．北京：中国社会科学出版社，2006．

2．吴永林，吴振信，张欣瑞．创业成长—北京高新技术企业成长问题研究．北京：方志出版社，2006．

3．曾德明．高新技术企业R&D管理．北京：清华大学出版社，2006．

4．李庚寅，周显志．中国发展中小企业支持系统研究．北京：经济科学出版社，2003．

5．陈明炜．企业技术创新能力评价体系研究．大连：大连理工大学，2005．

作者简介：骆珣，北京理工大学管理与经济学院教授；张振伟，北京理工大学管理与经济学院硕士生。

企业党员自我评价 篇9

一年来，我严格要求自己，较好地完成了各项工作任务。现将思想、学习和工作等方面的情况总结汇报如下：

一、加强学习，努力提高思想认识和业务素质。

按照公司党委的统一部署以及自身素质提升的需要，高举邓小平理论、“三个代表”重要思想伟大旗帜、深入贯彻落实科学发展观，认真学习领会党的十七大会议精神，积极学习贯彻吴董事长讲话精神和要求，通过《泰格林纸报》、EIP系统及公司其他媒体及时学习董事长在各重要场合发表的讲话，仔细思考，全面对照，促己奋进。同时，结合自己所在岗位，紧跟形势，利用一切可以利

用的时间进行知识充电，通过学习提高工作水平和效率，通过工作实践促进学习方法和效果。一年来，本人坚定党的信念、坚守党员本色，坚持党性修炼，不断改造自己的世界观、人生观和价值观，捧着一颗律己、担责、感恩的心，在思想上、行动上和党组织保持高度一致，自感理论水平和综合素质均有较大程度的进步。

二、不断求索，全力做好各项工作和能力提升。

(一)积极参加教研工作。过去的一年，学校经历了由企业向地方的转型。在此过程中，学校为了让教师更加适应地方的教育教学模式，在教研工作中推出了许多新招。本人作为一般教师，尽自己最大的努力，利用上课之余，积极认真的去努力完成，如青年教师的“七个一”，以及新课程下新教材的相关东西等。

另外，由于本人担任了毕业班的英语课。根据学校关于毕业班的一些教学

安排，积极筹备月考及考后的质量分析和由班主任组织班科教师会。

(二)认真组织数学学科教学。承蒙学校厚爱，本人本继续担任数学教学。在教学工作中，针对学生的现状，首先制定了相应的学科教学计划和适合本班情况的教学目标，认真上好每一堂课，严格要求学生完成老师布置的相关学习任务。并且在教学过程中，根据学生的学习反馈情况实时进行调整，使教学更贴近或更适合学生。

企业员工自我评价 篇10

2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司人力资源存量满足业务发展需要;

3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成;

4、考核：根据公司业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;根据绩效与工资挂钩的规定，协助老总审核各职能部门奖金或提成分配方案;以提高员工的绩效水平;

5、薪酬福利：跟踪业绩薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月工资数据，监督员工社会保障福利的发放;确保稳定和激励员工队伍;合理控制人工成本;

6、劳动关系：根据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作;及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见;受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;确保建立和谐劳动关系，维护公司良好的雇主形象;

企业绩效评价分析 篇11

企业绩效评价是进入20世纪后企业管理方面的重要理论。最先是在国外产生和发展起来的，并在不同的发展阶段呈现出不同的特点。

在个人业主制和合伙经营的组织形式中，所有权和经营权统一，所有者或管理者以利润作为衡量企业最主要的手段，外部对企业的评价主要来自于债权人对企业偿债能力的评价。19世纪40年代股份公司产生以后，由于所有权和经营权发生了部分的分离，部分投资者不参与企业的生产经营活动，但又需要了解企业经营状况，因此，对企业业绩评价的动力来自于外部的债权人和不参与企业管理的投资者，评价的内容基本上限于资产负债表中所提供的资产、负债、权益等项目和利润报表中所提供的利润。

20世纪后，随着资本市场的发展和所有权与经营权的进一步分离，企业的经营状况和财务状况进一步被投资人和债权人所关注，对企业评价的内容进一步深化。20世纪初美国学者亚历山大·沃尔提出了信用能力指数的概念，通过资产净利率、销售净利率、净值报酬率、自有资本比率、流动比率、应收账款周转比率和存货周转率等7个指标评价企业的盈利能力和偿债能力。

20世纪80年代后半期，随着国际经济一体化进程的加快和竞争剧烈程度的加深，对企业的评价不仅投资者和债权人关注，企业内部管理者、政府、社会公众、雇员等都关心企业绩效。理论界和实务界愈来愈认识到以企业会计信息为基础的财务评价的局限性。开始将企业的竞争能力、与顾客的关系等非财务评价纳入企业绩效的评价内容。美国学者经过一项对欧洲和北美3000多家公司的实证研究表明，无形因素特别是知识资产、创新和质量等是竞争成就获得的驱动力。美国学者根据对企业非财务评价的拓展，提出了一种新的绩效测评方法——平衡记分卡，并被广泛应用。该方法分别从财务、顾客、内部业务流程、学习和发展4个方面对公司的业绩进行评价。1993年将企业绩效的评价内容确定为财务、竞争、服务质量、革新、灵活性、资源利用等6个方面。2000年的一项研究表明，雇员的满意度与增长的公司利润之间有强烈的统计关系。雇员的满意度也成为企业绩效评价的内容，企业绩效评价的内容由外部转向内部。在企业的财务绩效评价方面，除采用传统的剩余利润(RI)、盈余(Earnings)、营业现金流量(OCF)、投资报酬率(ROI)等指标外，Stewart于1991年提出了经济增加值(EVA)指标。该指标考虑了投资者投入资本的成本因素。EVA是公司经过调整后的营业净利润(NOPAT)减去该公司现有资产的经济价值的机会成本后的余额。1999年10月，由加拿大、新西兰、澳大利亚、英国、美国组成的G4+1提出了一项报告，推荐使用“财务业绩表”，该表将财务业绩分为3部分，包括经营收益、理财收益、其他利得和损失。到20世纪末，企业绩效理论的发展已经比较完善。

二、我国企业绩效分析存在的问题

我国企业绩效评价方法，经历了上世纪70年代以前的以实物量指标为主进行考核评价、80年代以价值量指标为主进行考核

评价，到90年代以资产贡献率为主进行考核评价的发展过程。在不断改进的过程中克服了之前的一些不足，但也出现一些新的问题和局限。主要表现在以下几个方面：

1、评价指标都是以历史为基础进行纵向对比分析，忽视了横向比较

我国企业绩效评价往往以上年实际或历史情况作为基数进行对比分析。企业的经营状况越差，底子越薄，其基数就越低，只要企业稍微做出努力，评价结果就可以在原有基础上大大改善。而原本经营状况较好的企业，由于其评价基数较高，要取得较好的评价结果，必须付出加倍的努力。这种评价方法促使企业经营者采取不正当的手段故意压低基数，通过牺牲国家利益来谋取较好的评价结果，从而使绩效评价失去意义并且产生负面影响。这种建立在纵向对比基础上的考核评价方法，其结果不仅有失公允，也不具备企业间的横向可比性，不能满足在市场经济条件下对国有企业监管的需要，很难引导企业选择长远发展目标作为其发展方向，存在“鞭打快牛”的弊端。

2、采用单纯的定量评价方法，缺乏与定性评价方法的综合运用

定量评价方法都是以企业定期编制的财务会计报表为基础，对企业的盈利能力、偿债能力等做出评价。以会计报表为基础的各种定量财务指标反映的结果具有静止、单一和被动反映的特点，是一种短期业绩的计量，在此评价基础上，企业会放弃追求长期战略目标，而追逐当前盈利目标，助长企业经营者急功近利思想和短期投机行为。其次，许多企业为了获得长期稳定的发展，将市场份额、产品质量和服务质量、技术创新、人力资源和客户满意程度等方面的内容纳入企业的战略管理体系，而以上各种因素中有许多因素是不易量化且与企业的交易无关，因此不能纳入现行的财务会计报表体系，传统的仅以财务指标为主的定量评价方法不能满足对企业做出综合、全面评价的需要。另外，定量评价方法则很难对企业的无形资产做出合理评价。

3、评价所依据的基础资料失真，影响评价结果的客观公正

第一，为了迎合企业绩效评价的需要，粉饰经营业绩，恶意调账，人为修饰数据资料，严重损害了基础数据资料的真实性，进而影响评价结果的真实性。第二，会计核算过程中的不规范行为，如会计处理失误、不按会计制度和准则规定进行核算或钻制度和准则的空子，打擦边球、人为操纵盈亏、进行盈余管理等;

4、缺乏对企业绩效评价体系的系统研究

企业绩效评价是一项复杂的系统工程，它由众多利益相关者共同参与。企业是由股东、经理、职能部门人员、企业雇员等组成的一个组织，同外部债权人、供应商和政府部门进行着广泛的信息交换。在绩效评价时，必须从系统分析的角度出发，不仅对系统内的财务状况、企业文化、员工的积极性和能力以及战略等内部要素进行评价，而且还要对系统外的各利益相关者的关系及其变化、互动作用，所掌握信息分布状况等要素进行评价。评价方法始终为评价目的和评价内容服务，处在不同生命周期的企业绩效评价就是评价方法相同也会得出不同的结果，所以对企业的不同生命周期应采用适宜的评价指标进行绩效评价。

5、缺乏对管理者和员工培训

对管理者和员工缺乏必要和充分的培训，会导致双方对绩效管理的意义、绩效考评方法、考评标准等缺乏正确理解。如果培训不充分，就不能有效化解主管和员工对绩效管理的抵制，不能使其有效运行绩效管理程序，不能正确处理绩效管理中表露出来的矛盾，最后导致对绩效管理产生厌烦情绪。

6、考核结果运用不当

许多企业每年进行绩效考核，各级管理者将考核结果送到最高管理者那里后，薪酬、职位的调整，常置考绩于不顾，更别说做个人潜力的评估，或企业行为的改善。究其原因，就是考绩表的设计与企业目标或对员工的期许未能进行有效配合。

三、完善我国企业绩效评价的政策措施

针对已经出现的一些问题和不足，我们在研究理论和实践经验的基础上提出了以下改进措施：

1、企业绩效评价应以横向对比为主、纵向对比为辅

对经营者经营业绩的考评，采用横向比较更适应市场经济发展和政府职能转变后的管理需要。建立企业绩效评价的横向评价体系，需要解决两个问题，一是评价指标的可比性，二是评价标准的客观性。为了增加评价指标的可比性，应以相对指标为主，如投资报酬率、资产负债率等指标。为了使评价标准客观公正，可以借助电子计算机，根据评价目的的需要，以全国企业的实际水平为基础，统一测算和颁布不同行业、规模、区域等条件下的评价标准值，作为横向对比的依据，确定不同企业在各自行业、规模、区域中的水平和地位。这种将相同条件下的企业进行横向比较的方法，排除了外部环境的影响因素，更加客观地反映企业经营管理者主观努力的结果，使企业的绩效评价结果更加客观公正，充分体现公平竞争原则。

2、企业绩效评价应将定量评价方法与定性评价方法相结合

定量评价方法的优点是评价指标比较直观且评价结果的可比性强。但定量分析评价方法也有局限性，它不能评价抽象的描述特性的经济活动，因为定量评价以会计报表为基础，利用财务指标评价，而财务会计报表披露信息的内容具有不完整性，以交易为基础的现行财务会计模式并不确认某些虽然与交易无联系但是却十分重要的价值变化，从而导致企业对经营绩效的评价，包括企业本身的经营成果和管理层的经营绩效的反应和控制令人失望。定性评价方法能够从动态、开放、综合和整体的角度出发，对企业进行评价。其缺点是，定性评价指标的设计缺乏完整的理论框架;定性评价指标的改善与企业利润变化之间的关系难以确定;由于涉及的部门较多，评价指标之间会发生相互矛盾或冲突，执行起来较为困难等。单独采用其中的任何一种评价方法，都无法得到合理的评价结果，只有将二者有机结合起来，才能满足现代经济管理的需要。根据我国企业绩效评价的现状，应以定量评价为主，定性评价为辅，通过定量评价指标的计算得出基本评价结果，再利用定性评价指标对基本评价结果进一步进行校正，弥补定量评价方法的不足和缺陷，使最终的企业绩效评价结果更加接近其真实水平。

3、综合运用网络分析方法进行研究

在评价机制方面，针对在企业绩效评价过程中不同利益相关者所组成的网络型组织结构，将运用社会网络分析法，对该网络的稳定性特征、互动关系以及网络关系的紧密性特征进行研究。重点在于分析网络特征对评价的影响，分析各利益相关者对于不同的评价内容所掌握信息的不对称情况，并针对不同的评价内容，利益相关者在所形成的价值网络中的信息分布情况及对评价过程、评价结果的影响。研究信息分布的变化对评价结果的影响以及评价过程中的不确定性，其中包括利用系统论的方法，分析通过信息的交流，围绕绩效评价所形成系统的信息熵的变化情况，分析信息交流所带来的不确定性。

4、企业绩效评价的主体应以出资人为主

企业绩效评价的主体有政府、主要出资人、债权人、经理人员、小股东以及企业职工等。不同的投资主体有不同的评价目的、不同的评价立场和角度，其关心的评价内容和侧重点也不相同。如投资人关心的是企业的盈利能力和持续发展能力；债权人关心企业的偿债能力和经营状况，政府关心企业的社会贡献等。在市场经济条件下，出资者投资创办企业的根本动因是追求利润最大化。因此，我国企业绩效评价的主体应以出资人为主。作为出资者判断一个企业好坏的最基本的因素是投入与回报比率，以投资回报率作为出资人评价企业经营的核心指标有利于促进新型政企关系的建立和有效行使出资者职能；有利于引导和规范企业经营行为；有利于建立科学的收入分配制度；有利于建立科学的人才选拔机制。

5、建立相应的培训机制

绩效管理是一项的繁杂的系统工程。企业必须组织好对各级管理者和员工进行相应的培训，尤其在实施绩效管理前要对全体员工进行培训。首先，要向全体员工贯彻绩效管理的理念，使他们认识到绩效管理的目的在于通过管理者与员工的持续沟通、及时有效地解决问题，帮助员工进步；其次，通过培训管理者了解评价方法、评价程序和评价标。

6、建立高绩效的企业文化

优秀的企业文化，不仅能够增强企业员工的向心力和凝聚力，而且会使企业的目标、信念、精神等深深扎根于每一个员工的头脑中，变成他们的共同信仰。优秀的企业文化，还会给员工以共同的价值观和思维、行为方式，将会对企业的绩效产生良好的推动作用。

（作者单位：辽宁能凯电力燃料有限公司）