企业家在企业文化建设中的角色及作用

企业家在企业文化建设中的角色及作用（精选8篇）

企业家在企业文化建设中的角色及作用 篇1

企业家作为企业生产经营的决策者，是企业文化的倡导者和培育者，更是企业文化建设的人格化代表。企业家处在企业的最高领导层，因而在企业文化建设中居于核心地位，发挥着主导作用。就企业文化建设的主导作用定位而言，企业文化在一定意义上就是企业家的文化。

一、企业家是推进企业文化的“第一责任人”

实践表明，一种企业文化的建立、发展与创新，就其决定性的作用来说，反映出一个企业家的创业意识、经营战略、发展目标、价值追求、管理风格与工作作风，折射出企业家的文化底蕴、智慧追求与个性风格。我认为，企业家作为企业的决策者、经营者、管理者，在企业文化建设中担当的责任因阶段的不同而有不同的含义。

在企业文化的创立阶段，企业家是企业文化的奠基人。通常情况下，一种企业文化是由企业家首先提出并加以启动的，成为企业文化的根基。在初始阶段，企业家的远见卓识、核心价值观与目标追求，决定了企业的发展走向。

在企业文化的建设阶段，企业家是企业文化的设计师。企业文化建设的蓝图规划、任务内容、实施步骤等，都应由企业家负责设计。企业家的精神状态、文化水平、思想高度、领导艺术等，都会对企业文化建设产生深刻的影响。这里，企业家既要承担企业价值观、企业精神、核心理念的提炼概括任务，建立企业文化体系，还要负责完成行为文化系统、建立物质文化系统。同时，企业家承担着企业价值理念的传承与创新、宣传与传播、教育与培训，并内化成为员工的自觉行动。

在企业文化变革阶段，企业家是企业文化的促进者。面对企业的生存、发展和变化，企业家要时刻关注理念更新、文化提升、流程再造，不断实现企业文化向更深的领域辐射、更高的层次发展。这就需要企业家必须有强烈的开拓意识，引导员工摒弃旧的观念和行为方式，提升文化力以促进增强企业持久的竞争力。

二、企业家是培育企业文化的“辛勤劳动者”

在企业文化建设中，一个优秀的企业家，应该是培育企业文化的多面手：要甘当“园丁”，勤劳耕作，精心培育；要当好“医生”，善于诊断企业的“病因”，对症下药；要做好“牧师”，明确自身在企业文化中的主导角色定位，不断地“布道”，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现融入到企业目标追求的现实中去。有效地培育企业文化，是企业家实施领导的关键环节，这里着重需要把握三个基点：

一是坚持以人为本。企业本是经济组织，如今它更是一个文化机构。培育企业文化，本质上是培育人文精神、确立人本理念。企业家在培育企业文化的进程中，要充分认识员工在企业文化建设中的主体地位，紧紧抓住员工理念培育这个突破口，进而发挥员工的主创作用，以此不断发展企业文化。人是企业中最积极、最活跃、最核心的因素。

二是突出个性特色。一个有文化意识的企业家，需要融共性于个性之中，培育具有鲜明个性特色的企业文化。一方面，需要认真吸纳国内外“文化兴企”的成功经验，加以借鉴，为我所用；另一方面，需要紧密结合企业的实际，尤其要充分考虑员工队伍的实际情况，扬长避短、凸显特色，才能发挥出自身的比较优势。

三是努力实现创新。

企业文化创新的目标，就是提高企业由技术力、管理力、文化力三种力量凝结而成的核心竞争力。其中，文化力又是企业核心竞争力的灵魂。这就表明，企业文化的培育和建设不可能一蹴而就，要求企业家在培育企业文化的过程中，要有长期作战的思想准备，把理念倡导与行为规范结合起来，把阶段性任务与长期性愿景结合起来，把领导者的价值理念与员工的共识结合起来，有步骤地推进和实施，才能真正把企业文化建设落到实处。

总之，企业领导者是企业精神的代表，也是企业文化建设的带头人。在这一程度上说，企业领导者的素质决定着企业的素质。企业领导者的作用表现在以下几个方面：

影响、示范的表率作用——企业领导的言行举止，对企业职工会产生巨大的影响。企业领导者廉洁奉公、作风正派、严于律已、身体力行，这是用实际行动向职工灌输企业精神。这是无声的号召，不讲课的上课，对企业文化的形成有直接作的用。

倡导、组织的推动作用——企业领导者在影响、示范的同时，还可运用工作职责所赋予的权力，通过大力宣传、倡导、批评、表扬和奖优罚劣等有效手段，明确提倡什么，反对什么，从而排除阻力，化消极因素为积极因素，使企业的各项工作向有利于企业文化建设方向倾斜。

团结、信任的激励作用——企业领导者可以抓住了解人、尊重人、关心人、教育人这条主线，按照“以人为中心”的原则，以平等、真诚、友好的态度对待职工、团结职工，从工作、学习、生活等各方面关心职工，为职工排忧解难，与职工交流思想，做职工的知必朋友。企业领导者作风要民主，要尊重职工的人格和权利，鼓励职工对企业的各项工作提出批评和建议，吸收他们参与对企业重大问题的民主决策。要充分发挥职工代表大会的作用，从制度上和行动上保证职工参与民主管理，监督行政的合法权益。这样，职工感到自己真正是企业的主人，就会说主人话，为主人事，尽主人责，关心企业，报效企业，为企业争光。

培训职工的“圆丁”作用——职工素质是企业凝聚力的基础，企业领导者要当好“圆丁”，搞好培训，不断提高职工的政治、思想、文化和业务素质。企业要把提高职工素质作为企业文化建设的重要环节。要采取灵活多样的方式，鼓励职工参加各种培训和学习，为职工创造一个成才的“小气候”。职工队伍的素质提高了，就会增强对改革开放、发展社会主义市场经济大气候的适应能力，才会有更高的思想境界和更强的心理承受能力。

发现典型的“伯乐”作用——榜样的力量是无穷的。企业中的先进模范人物，是企业价值观念的人格化，是企业职工心目中的楷模和典范。用培养典型、树立先进人物的方法来推动企业文化的建设，使职工学有榜样，赶有方向，可以收到事半功倍之效。

五、六十年代，在全国范围内大张旗鼓地宣传老英雄孟泰、“铁人”王进喜等典型，接着又掀起了学习雷锋的热潮，这些典型一直成为鼓舞人们艰苦奋斗、忘我劳动的精神力量。所以，各企业领导者也要成为发现和培养本单位典型的“伯乐”，用这些典型推动本单位企业文化建设的深入进行。如果说文化试企业的灵魂，那么企业家便是企业文化的灵魂。企业家是企业的“领袖人物”、“英雄人物”，具有卓越的领导和管理才能，他们既是企业生存发展的核心人物，也是企业文化建设的核心人物。企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。谁拥有高素质，高创新的企业家群体，谁就能在市场经济竞争中立于不败之地。优秀的企业文化不是自发形成的，而是企业家经过无数的实践和经验总结，长期努力，不断进取而得以形成并发展起来的。我国的企业文化应当具有民族特色，充分考虑我国国情，同时也要有企业自身的特色，达到共性与个性的完美结合。

企业家在企业文化建设中的角色及作用 篇2

随着国有企业市场化改革的深化, 劳动争议数量大幅增长, 争议涉及劳动者人数不断上升, 且劳动争议内容日益复杂, 调节难度越来越大。在这种情况下, 如何定位政府在国有及国有控股企业劳资关系中的角色, 充分发挥其协调作用, 对建设和谐社会具有十分重要的意义。

(一) 国有企业改制后劳资关系发生了深刻的变化

1. 利益主体发生变化

企业改制前劳动者、企业和企业所有者 (国家) 是一个利益共同体, 企业是国家的企业, 劳动者是国家的主人 (没有聘用关系, 或者说没有明确的聘用关系) , 劳动者既是企业的劳动者又是企业的所有者, 从这种意义上说三者的利益是一致的 (其实是掩盖了三者分属不同的利益主体的事实) ;企业改制后, 在市场经济的作用下, 国家、企业、职工都是相互独立的利益主体, 都有各自不同的利益追求, 特别是在股份制、股份合作制等企业中, 虽然国有股份仍然处于控股地位, 但由于产权已经明晰化, 企业内部劳动力使用者和劳动者的身份界定已经非常明确, 掩盖企业所有者、企业法人及企业劳动者三者分属不同利益主体的意识形态的帷幕被充分揭开, 企业的劳资关系恢复了其本来面目, 劳资双方呈现出既有合作又有分歧的复杂形态。

2. 劳动者地位发生变化

改制前劳动者既是劳动的提供者又是资本的主人 (劳动的使用者) , 有着“主人翁”的地位, 劳动者被以企业所有者的虚拟定位所缚而不得不长期依附于企业, 很少有流动等情况的发生, 一次就业几乎等于终生就业;改制后, 劳动者不再拥有虚拟的资本权益, 在法律上与企业是一种雇佣关系、契约关系, 社会上劳动力市场逐渐形成, 为劳动者在市场内自由流动提供了基本条件, 从而也为劳动者、企业争取法定利益提供了现实条件和法理基础。

3. 劳资关系的调节由行政调节为主转为市场调节为主

企业改制前, 企业劳资关系的调节以行政调节为主。从宏观来说, 大到包括劳动力的就业、配置, 劳动力的岗位安排和调整, 劳动力的工资、劳动保护与社会保障, 都从国家、企业、职工三方利益的确立和分配体系上进行行政调节;从微观来说, 小到具体的劳动报酬计算发放、劳动待遇的确定分配、劳动条件的配备和使用、劳动保护的提供等等, 包括诸如工人每月发几双手套、发几块肥皂等细微问题, 都是由国家有关部门严格控制和具体安排的。企业改制后, 国家行政逐渐退出, 劳资关系主要由市场规律来进行调节。也就是说, 劳动力的需求、调配、安置、劳动报酬和工资标准等, 主要通过劳动力市场来具体决定, 劳动者和企业双方都是劳动力市场的活动主体, 各自从本身的利益立场出发作出符合自身利益的人力资源开发和使用决策。国家则仅仅通过制定最低工资标准、建立社会保障机制和明确劳动争议处理程序等方式, 对整个社会的劳动关系进行宏观调控、规范和制约。

(二) 国有及国有控股企业改制后劳资矛盾的主要类型。

国有企业改革的方向是建立现代企业制度, 这一过程中采取的改组、联合、兼并、租赁、承包经营、股份合作、出售等形式, 加快了企业改制步伐。改制后, 明晰了企业产权, 改变了劳动者的身份, 转换了企业机制, 促进了企业的发展。但是, 改制后的企业, 由于产权关系、组织形式和管理方式都发生了相应的变化, 造成了劳动要素重新配置下的利益关系大调整。利益关系的重新调整与分配所导致的矛盾与纠纷成为新形势下劳资关系呈现出来的新问题。

透视国有企业的改制过程, 以及改制后劳资关系发展变化的新情况, 国有及国有控股企业表现出的劳资矛盾主要有以下方面:

1. 解除劳动合同引发的矛盾

解除劳动合同的职工大多是中年人, 由于年龄偏大, 解除合同后, 这些职工在面对激烈的就业市场竞争时, 在年龄、技术上将呈现出相对劣势, 因而在观念转变上出现“瓶颈”。当劳动关系面临不二选择时, 他们宁愿通过各种手段与企业讨价还价, 争取在合同解除时能够得到更多的利益补偿或再就业保障。

2. 岗位调整引发的矛盾

由于计划经济时期国有企业用工是不须签订劳动合同的, 进入20世纪80年代后期, 国有及国有控股企业虽然开始签订劳动合同, 但不具体规定每位劳动者的就业岗位、任职待遇, 企业根据发展的需要, 可以随时对劳动者的就业岗位和待遇进行必要的调整。到了21世纪, 我国市场经济改革进一步深化, 劳动者与企业的聘用关系深入人心, 人们开始关注劳动合同条款对合同主体的利益影响。这时, 企业仍然按一贯的做法对部分劳动者进行岗位和待遇调整, 就会引起部分劳动合同纠纷。往好的地方调整职工是没意见的, 但为将来下调时埋下了隐患;如果往差的地方调整, 就会立即引发矛盾。

3. 社会保障“欠账”引发的矛盾

历史上, 许多国有及国有控股企业未为职工交够工伤、失业、养老、生育、医疗五大保险, 过去许多年来, 职工享受的工伤、失业、养老、医疗待遇与企业为其缴交的保费多少关系不是很大。2005年起, 国家大幅提高职工社会保障待遇, 提高的幅度与企业历年为职工缴交的社保费按比例挂钩, 职工发现自己的退休金、医疗金比别人低的时候引发比较普遍的劳资矛盾和冲突。

4. 拖欠劳动者工资或工资发放不公引发的矛盾

这主要是发生在经营困难的国有和国有控股企业。

5. 历史上减员增效工作不规范留下的问题引发的矛盾

20世纪八九十年代, 许多国有及国有控股企业存在经营困难, 国家鼓励企业采取减员增效措施。但是, 在减员增效措施实施过程中, 一些企业采取的措施不规范, 制定的规章制度存在重大遗漏和缺陷, 同时也由于当时给予下岗职工的经济待遇标准过低, 随着经济社会的发展, 这些待遇已难以维持下岗职工的基本生活, 在重新核定待遇的过程中, 企业与职工双方围绕发放标准的高低发生纠纷和矛盾。

6. 劳动关系“国有特征”与劳动报酬市场化发生的矛盾

所谓的劳动关系“国有特征”是指20世纪90年代以前进入国有及国有控股企业工作的职工, 虽然与企业之间签订了劳动合同, 但往往仍将自己视作国有职工, 其获得的劳动报酬也常常与政府公务员一样旱涝保收, 时间长了, 就惯性地认为自己拥有的是“铁饭碗”, 不会变动。当这些企业近些年从市场上招收员工时, 对所有职工实行可高可低、可进可出的市场化薪酬制度, 原有的职工就会产生强烈的抵抗情绪, 引发矛盾和纠纷。

二、政府在国有及国有控股企业劳资纠纷中的角色和作用

劳资关系是一种内容广泛的社会关系, 是现代工业社会最主要的一种社会关系。劳资关系的和谐程度, 不仅直接影响经济运行, 而且最终影响整个经济社会的和谐程度。在党提出建设和谐社会的战略目标背景下, 我国政府应该借鉴西方国家的历史经验, 通过各种手段为构建和谐劳资关系提供法律保障、政策支持和有效的公正介入, 促进经济社会的协调持续发展。

(一) 西方国家政府在劳资关系中的角色和作用

西方国家劳资关系的状况与其社会政治制度紧密相连。其政府对劳资关系处理的态度, 与政府对市场经济的态度一样, 经历了任由市场自由调节到政府适度干预的转变过程。

自由竞争资本主义时期, 亚当·斯密“看不见的手”、“最大市场、最小政府”的理论占据主导地位, 政府将劳资关系绝对市场化, 对市场的放纵, 变成对资本、雇主的放纵, 造成劳资矛盾尖锐, 阶级对抗和冲突激烈, 这个阶段总体上处于“强资本、弱劳动”时期。到了垄断资本主义初期, 工人由个人的反抗变成了有组织的对抗, 工会组织得到空前的发展, 劳资关系力量对比发生深刻变化。大罢工以及流血冲突促使西方国家开始采取建设性的干预政策, 政府开始慢慢进入劳资关系的处理过程之中。工厂法、劳动保护法、工会法等法律相继出台, 相应的劳动行政管理机构也逐渐设立。这个阶段劳资双方的力量开始逐渐达到平衡状态。第一次世界大战后, 西方国家政府面对巨大的战争创伤和社会压力开始采用凯恩斯主义, 国家开始全面进入劳资关系, 包括国家直接干预失业, 通过政府大规模投资提供就业机会等举措。此时期, 普遍加强了劳动行政管理, 完善了劳动立法, 扩展了劳动监察领域等, 并逐渐形成了一整套规范化、制度化的调整机制和法律体系。由此, 西方国家的劳资关系进入了“黄金发展期”, 劳资关系趋向动态稳定, 劳资双方激烈对抗和流血冲突大为减少。

从西方国家劳资关系发展的历史, 我们可以看到, 政府在劳动关系中的角色, 首先是要树立政府必须干预的观念, 将劳资关系绝对市场化, 必将导致劳资关系的尖锐对立;其次要建立干预的手段, 就是要通过法律法规的制定, 来规范双方的行为, 保护劳动者的权益, 并通过有效监督体系的建立来防止损害的发生;最后就是在劳资双方通过市场及法律进行协调之外, 政府是有效的仲裁者和调解者。

虽然, 西方政府在劳资关系中的角色定位, 不同的国家有不同的做法, 也有不同的措施, 但政府在协调劳资纠纷中不可替代的角色和作用是共同的。从比较学视角来看, 我们应该积极地借鉴西方国家的相关经验。

对于政府在劳资关系中的角色, 国外有“5P”理论, 即: (1) 雇员基本权利的保护者 (Protector) ; (2) 集体谈判与劳工参与的促进者 (Promoter) ; (3) 劳动争议的调停者 ( (Peace maker) ; (4) 就业保障与人力资源的规划者 (Planner) ; (5) 公共部门的雇用者 (Public sectoremployer) 。这些理论值得我国政府借鉴。

(二) 我国政府在国有及国有控股企业劳资关系中的角色和作用。

我国学者对政府在处理劳资关系中的地位和作用也有许多论述。笔者对常凯在其与Bill Taylor、Li Qi (李琪) 的合著中提出的“四者论” (笔者冠名) 比较认同: (1) 规制者 (regulator) ; (2) 监督者 (inspector) ; (3) 损害控制者 (damage control) ; (4) 调解与仲裁者 (mediatorand arbitrator) 。下面借鉴这些提法, 结合本人的体会, 谈谈我国政府在国有及国有控股企业劳资关系中应有的角色和作用。

1. 尽快完善相关法律法规, 加大对劳资双方的培训力度

我国政府作为规制者发挥的作用主要是指政府通过劳动政策 (包括法律政令) 的制定和实施来干预、调整和规范劳动关系。在市场经济体制下, 劳资双方经双向选择, 通过契约自愿结成雇佣关系, 完成资本和劳动的结合。在这一过程中, 政府所应起到的作用有两方面:一方面, 是通过完善法律法规体系, 提供制度和规则, 把双方的行为限定在法律和制度的框架内。西方国家在劳资关系方面的法律法规已经非常完备, 而我国相关的法律法规很多还未出台, 且未形成一个完善的体系。同时, 法律法规的制订是一切的前提, 因此我国在国有及国有控股企业劳资关系方面的法律法规要加紧制订, 在制订的过程中要倾听一线劳动者的意见, 倾听劳动者代表的意见, 积极地深入群众, 到基层去了解情况, 将他们的意见反映到法律法规中来;另一方面, 是要加大对劳资双方的培训。对劳动者, 要加大有关劳动法律的培训, 尤其是培养他们依法维护自身劳动权益的意识, 培养他们从签订劳动合同开始就自觉利用法律规范维护自身权益的意识, 相关条款要订细致、具体, 不要挂一漏万, 凡事都等到出现纠纷时才寻找法律援助是不行的。对企业, 也要加大劳动合同法律法规的培训, 签订劳动合同要条款清晰、责权明确、待遇清楚;对职工因各种原因升迁调动的, 也要及时更新劳动合同, 如此等等。培训工作做得好, 能够减少相当多的劳动纠纷。

2. 规范、细化监督程序, 将劳动纠纷消灭在发生过程之中

政府作为监督者是指政府制定法律以及政策后, 要加强对法律法规实施的监督, 保证法律法规落到实处。一是要规范细化监督程序, 将劳动监察部门如何对企业的用工情况进行监察做出详细的规定, 尤其是对企业劳动合同条款制定是否公允、完善的审查, 对企业劳动合同履行情况的监察, 对企业依法支付劳动报酬情况的监察, 等等, 要有定期、定性和定量的规定。现在的劳动监察部门有浮于表面的情况, 一些人与企业主串通一气, 对企业违法违规情况视而不见。相当多的国有及国有控股企业欠缴社保费问题都与劳动保障部门督察不力甚至暗中保护有关。为此, 要建立法律责任追究机制, 对各级劳动监察机关的失职、渎职乃至营私舞弊的行为用立法形式规定行政或刑事处分的标准和办法。二是改变一些政府的行政观念, 少做一些发生角色错位“政务”, 多做一些作为市场经济裁判职能的“政务”, 加强劳动执法力度, 遏制日益严重的劳动违法势头。劳动保障部门应深入企业工会, 鼓励和发挥各级组织开展劳动保护工作, 这能从企业内部、从劳动关系的发生发展过程之中减少劳动纠纷的发生。

3. 规范、细化损害控制程序, 将劳动纠纷消灭在萌芽状态

我国劳动关系问题中最突出也是最难解决的问题就是劳动权益冲突问题。市场经济中, 劳动者个人在具体的劳动关系中一般处于事实上的相对弱势地位, 资方则处于主导和优势地位, 资方往往会利用自己的优势损害弱势者的权益, 从而造成严重的劳资对抗。有些劳动权益冲突暴发出来会很激烈, 严重影响和谐社会建设。而作为政府, 却往往要等到冲突的双方剑拔弩张的时候才出现。我们看到, 政府力量要么不出现, 一出现就抓人, 就是因为事情闹大了, 变成了恶性甚至暴力事件了。究其原因, 主要是事件萌芽时, 政府官员犯忌干预企业“自主权”而采取了被动应对策略。要改变这一现状, 就需要代表社会公共利益和社会公正力量的政府制定规范而细致的损害控制程序。一种劳动纠纷发展成为权益冲突甚至是劳资双方的对抗, 是有一个过程的。政府应制定纠纷举报、出警程序, 对纠纷涉及的人数、事态的进展情况、纠纷的本质善恶作出规定;一旦符合规定, 就出动监察员深入企业了解情况, 进行协调。其实, 只要政府公允力量介入, 职工情绪就会缓解, 绝大多数劳动纠纷会得到妥善解决。对于确实解决不了的, 也可以借机引导职工依靠法律途径解决争端。必须指出的是, 市场经济中, 政府是仲裁人, 必须建立一支高素质的劳动争端警察队伍, 这样才能将各种纠纷解决在萌芽之中。我们是社会主义国家, 不能完全照搬西方经验凡事都依靠打官司解决, 建立一支劳动警察力量来协调解决劳动纠纷是必要的。当然, 也可以将劳动纠纷与其他民事纠纷警察力量的建立综合起来考虑。

4. 建立多方力量参与的调解与仲裁体系, 为解决纠纷营造和谐氛围

调解与仲裁者是指政府以第三方身份即调解者、调停者、仲裁者的角色处理劳动争议, 化解劳资矛盾。本文认为除了要建立一支劳动纠纷的警察队伍代表行政部门, 视各种劳动纠纷进展情况出动警员到企业协调以外, 还强调要发挥多方力量共同参与调解劳动与民事纠纷。也就是说, 在调解组织上, 要构建多元化、多层次的调解机构体系, 充分发挥仲裁机构、企业工会、民间法律中介组织、企业行业协会和劳动者协会等多方面力量的作用, 共同参与重大劳动纠纷案件的协调工作。这样做, 会使劳资双方都感觉到协调组织的公正性和权威性, 减少双方的情绪压力。此外, 还要加强劳动纠纷协调的程序性建设, 制定科学、规范的程式并赋予调解结论以一定的法律效力。在中介机构建设方面, 一是要建立基层的劳动关系调解与仲裁组织。地方政府可以在县乡或是街道办事处一级建立劳动调解组织。组织中可以吸纳一些企业的专业人士, 并授权使这些组织能够更有效率地处理企业内部无法解决的争议或纠纷;二是建立专业化、独立化的劳动调解与仲裁组织。主要是建立由专业人员组成、资金来源独立的调节与仲裁组织。这些专业人士可以来自政府劳动保障部门、法律界人士、学者、企业等, 这样可以保证调解、仲裁的独立性和公正性。

三、结语

当前, 我国国有及国有控股企业建立现代企业制度进入了关键时期, 改制后的劳资矛盾出现复杂化、多样化的趋势, 有的地方有的时候矛盾冲突甚至到了激烈化的程度。各级政府应在党中央提出的建立和谐社会的大背景下, 明确自身的角色定位和职责职能, 采取新的措施规范行政程序和行政方式, 维护劳资双方的利益, 实现劳动关系的协调发展, 为我国经济社会的持续健康发展打造良好的社会环境。

参考文献

[1]杨雷, 祁亮, 尤英飞.政府在构建和谐劳资关系中的作用[J].西安财经学院学报, 2008, (11) .

[2]李亚娟, 杨云霞.我国政府在劳动关系中的角色探析[J].社会主义研究, 2009, (6) .

[3]周兰蓉.发挥政府在建立和谐劳资关系中的作用[J].湖南农机, 2008, (7) .

企业家在企业文化建设中的角色及作用 篇3

关键词：企业文化建设；思想政治工作；企业管理

随着经济全球化和科学技术的进步，企业外部环境和内部管理正发生着深刻而巨大的变化，企业的发展正面临着新的形势和新的挑战，这对企业文化建设和思想政治工作提出了新的更高的要求。如何发挥好企业文化建设和思想政治工作的作用，进一步增强企业凝聚力、向心力，推进企业科学发展的任务迫在眉睫。本文结合自己多年的工作经验，就企业文化建设与思想政治工作的关系谈谈自己的看法。

一、企业文化和思想政治工作的概念

企业文化是指导和约束企业整体行为和员工行为的价值理念，是企业一个非常重要的组成部分。企业文化包括三个层次：一是物质文化，包括厂房、设备等；二是精神文化，包括企业心理道德规范等；三是制度文化，包括企业的规章制度等。

思想政治工作是以人为对象，解决人的思想、观点、政治立场问题，提高人们思想觉悟的工作，是实现党的领导的重要途径和社会主义精神文明建设的重要内容，也是搞好经济工作和其他一切工作的有力保障。企业思想政治工作的任务就是解决员工的思想问题，提高员工的工作积极性、主动性和创造性，保证组织任务的完成和经济目标的实现。

二、企业文化建设与思想政治工作的关系

（一）企业文化建设与思想政治工作的目标一致

思想政治工作是企业文化建设中非常重要的组成部分。从两者的目的进行分析，企业文化建设是通过软管理激发员工的工作热情，促进企业经济效益的提高；思想政治工作是通过理论教育调动员工的工作积极性，提高企业的经济效益。因此，企业文化建设与思想政治工作在目的方面具有一致性。

（二）企业文化建设与思想政治工作的方式、内涵不同

思想政治工作是通过理论教育活动促进员工政治觉悟的提高，具有较强的政治色彩。企业文化建设是通过培训与管理工作培养员工的价值观，具有较强的管理性与经济性。思想政治工作侧重于对员工的思想、观念、态度等进行影响，从而充分调动员工的积极性，为企业的生产与发展做出重要贡献。企业文化建设主要强调的是企业长期形成的行为规范、价值观念等，强调的是企业理性的文化概念。

（三）企业文化建设与思想政治工作的融合

企业文化建设与思想政治工作相比，企业文化建设更加的具体与个性化。企业文化是在长期的企业生产与发展过程中形成的，其中借鉴了很多思想政治工作中的方法与经验。企业文化建设与思想政治工作之间存在着相辅相成的关系，只有实现相互融合才能够真正发挥作用。

三、思想政治工作核心价值作用的发挥措施

（一）通过企业文化建设实现思想政治工作融入企业管理

在企业文化中，“人”与“人的作用”是研究的核心内容。对于企业管理者来讲，最主要的就是实现企业的“三高”，即高效率、高效能与高效益，而实现“三高”最为关键的就是企业员工。只有每个员工都将创新、质量与服务视为职业风尚，才能够实现企业与员工目标的一致，促进企业的健康、持续发展。因此，企业应该实现企业文化建设与思想政治工作在目标方面的协调，为企业的发展奠定坚实的基础。企业文化建设实现了思想政治工作与企业经营管理要求之间的相互结合，为企业的生产经营管理提供指导思想与激励手段，通过企业文化建设实现思想政治工作融入企业管理。

（二）实现企业思想政治工作与企业文化建设、企业管理的相互结合

企业在文化建设的过程中必须充分发挥思想政治工作的优势，实现两者的相互促进与共同发展。企业应该通过促进、引导等方式实现企业思想政治工作与企业文化建设之间的相互结合。思想政治工作与企业管理相互结合才能够形成综合效应，通过两者的结合实现柔性引导与刚性约束的结合。另外，要拓展教育内容，在开展思想政治工作的同时，结合企业和员工的实际，有针对性地开展文化技术等方面的教育活动，以提高员工队伍的整体素质。

（三）通过企业文化拓展思想政治工作的内涵

通过企业文化能够促进思想政治工作时代感的强化。企业文化的时代特征特别的鲜明，能够进一步促进思想政治工作的吸引力与感染力。企业文化最为主要的作用是实现员工价值与思想的认同与统一，最终成为企业的核心竞争力。企业精神$经营理念一旦形成并成为全体员工的群体意识，就会转化成员工的自觉性、主动性和创造性，形成推动企业发展的强大动力。因此，要把企业核心价值观的培育作为思想政治工作的重点，常抓不懈、坚持以先进的思想文化塑造企业，用共同的理想信念凝聚员工，使思想政治工作从“无形”变为“有形”，做到扎实有效，为企业生产经营提供强大的思想保证和精神动力。

参考文献：

[1]李晨，施翔.企业文化建设与职工思想政治教育的有效结合[J].科技情报开发与经济，2005，18：212-213.

企业家在企业文化建设中的角色及作用 篇4

一类是外企中的HR，一类是在民企、国企中HR，

这两类HR目前在企业文化建设中的角色都很悲惨。

为什么悲惨呢?分别来看看――

外企中的HR：

先不谈――目前在中国的外企文化，主要是以总部文化，在中国企业的传承和执行。这种现状注定他们更多的是一个执行的角色，而不是一个创建的角色。

今天谈点新鲜的，讲讲前不久我们在外企做的一个调研。

去年我和一些GM朋友共同发起创建了一个外企中国总经理俱乐部。

某次活动我做了一个简单调研，结果是85%以上外企的中国工厂，没有推行企业文化建设。进一步调研原因：为什么他们不推企业文化?

答案很简单：绝大多数的GM选择原因为“任期”。

这些GM他们的聘用期，一般为一到三年.他们的考核，主要是三年中的业绩、看的见的财务指标。

而一个企业文化的推广，最起码一到三年，其结果往往花了大量精力物力，成果却是给下任GM享受。

万一因此而影响了任期内的财务指标，那就是赔了夫人又折兵。

因此，很少有外企的GM推广企业文化。

总经理都如此，更何况HR――任期更短，权限更有限，还得不到GM的支持，外企HR当然没有用武之地了，

。。。。。

再来看看民营的HR(国企今天暂不谈)，处境就更悲惨了。

这些企业是老板辛辛苦苦打下来的，企业中已经沉淀了深厚的老板文化，只是没有提炼而已。

而民企HR在老板的眼里，更多的角色是一个管家。

很少有听到哪位老板把一个HR像个诸葛亮一样请进来，然后像刘备一样言听计从，放手让他去进行企业文化建设,带队伍的。

更何况对目前中国的民营企业老板，还普遍存在一个信任危机(兑现事先约定的承诺方面，在职业经理人眼里，老外PK中国老板占有绝对优势)，导致诸葛亮宁可愿去外企，也不愿去民企。

老板别说三顾，恐怕三十顾都顾不过来。

可以设想，在此现状下，绝大多数民营企业的HR，角色只能是管家了。

而换位思考，哪位老板又会让他的管家，去放手建设企业文化。。。。 水思源语：

目前中国企业中的HR，更多的是在于建立、完善、推行制度体系、或当个管家。

头痛医头，脚痛医脚。

远远没有达到国际倡导的战略合作伙伴(中国式诸葛亮)的角色。

在这种企业角色下，让HR去进行企业文化建设，实在是勉为其难。

所以昨天在“守江山”远远难过“打江山”博文中有人问到的：

“HR在企业文化建设中的作用?”

我认为在目前中国企业的文化建设中，HR的作用基本是忽略的。

企业文化在企业发展中的作用 篇5

崔晶晶

潞安环能漳村矿后勤服务中心

摘要：企业文化反映了一个企业的主流价值观，它是随着企业的发展，伴随着企业的每一次实践活动而逐步形成的。因此，充分认识到企业文化在企业发展中的作用，对提高企业经济效益，提高职工素质，促进改革的不断深入和持续发展，都具有重要的现实意义。企业文化就是员工在其经营活动中所形成的统一的理想理念、价值观念和行为准则。在现代企业经营管理中，企业文化的力量已经越来越突现在企业各个方面。一个企业只有拥有了先进的文化观念作指导，有了进步的企业文化为条件，才能使企业员工形成先进的思维方式和行为方式，才能有先进的管理方法以及自觉的在各个层次、各个方面进行创新的行为，也才能使一个企业在激烈的市场竞争中占据优势，实现持续，快速，健康的发展。人作为企业的主体，是有感情、有思想、有个人追求价值的社会主体，而企业则是员工实现其价值的载体。对一个企业来讲，物力、财力都是有限的，而人力资源是无止境的，只有把人放在突出和优先的位置上，放在主动和积极的位置上，发挥人的主观能动作用，并切实了解员工的期望和要求，重视员工的意识和需求，重视员工的创新精神和价值，才能让员工释放出而不是被挤出自己的能量。也只有当员工个人价值追求和企业价值追求和谐一致时，才能树立起员工积极的工作价值观，发扬爱岗敬业的精神，自觉维护企业的利益，从而更加积极的为企业工作。从而促进企业更快、更好地发展。

关键词： 企业文化 凝聚力 发展 作用 21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。构建企业文化，自然也就成为当前的热门话题，也是建立现代企业管理体制必不可少的重要因素。但企业文化究竟内涵有多广袤？企业文化与企业发展有多少内在联系？企业文化究竟会在企业发展中起到什么样的作用呢？本文将从企业文化的含义、企业文化在企业发展中的作用、企业文化的营造三个方面展开论述。

一 企业文化的含义

企业家认为：企业文化是一种企业经营的道德行为；是一个企业的价值追求；是企业塑造品牌的过程。经济和管理学家则认为：企业文化是组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式。它代表了组织中不成文的、可感知的部分。每个组织成员都涉入文化之中，但文化通常不为人们所关注。只有当组织试图推行一些违背组织基本文化准则和价值观的新战略或计划方案时，组织成员才会切身感受到文化的力量。企业文化诞生于二十世纪八十年代。日本经济在战后迅速崛起，严重影响了美国的霸主地位。他们甚至将 战火烧到美国本土。当时日本人在美国见什么就买什么：地皮、学校、商场、好莱坞„„甚至买下了洛克·菲勒大厦51%的股权。这一现象被人们称之为“老鼠吃大象”，它引起了美国学者的强烈反响和争议。于是美国纷纷派出专家、学者赴日本一探究竟。人们通过研究发现：正是日本的团队精神、协调能力、情感管理等等独特的文化在企业中发挥出巨大的能量，推动了日本经济的快速增长。在这样的基础下，美国学者写出系列著作，提炼出“企业文化”这一术语。可见，企业文化源于管理，而更为重要的是它也要求应用于管理。其后，美国政府和各大企业纷纷将日本这种团队文化和欧洲的情感文化相结合，融入到美国的个人英雄主义文化之中，迅速地提高了管理的效率，使得美国在“9·11”事件以前，连续110个月经济高速增长。

80年代中期，企业文化理论传入我国，被一些先知先觉的企业家首先运用并取得了卓著的成效，如：金山、华为、联想、同仁堂等等。如今，企业文化不但得到各大企业的普遍认同,而且在全社会的范围内也产生了不可估摸的影响。江泽民同志也曾说过企业文化是社会主义文化的一个有效的生长点。如果说“80年代是企业文化的兴起阶段，90年代是企业文化的发展阶段，那么21世纪就是企业文化的通行证阶段。”①我国经济学家厉以宁是这样评价的：“如果倒退20年，搞不搞企业文化都没有关系，可是现在一定要发展企业文化，这是一种客观必然。”企业文化已经成为隐藏在企业管理中的深层基因密码。我认为企业文化就是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯 3 性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。

二 企业文化在企业发展中的作用

在现代企业经营管理中，企业文化的力量已经越来越突现在企业各个方面。纵观世界500强，任何一家成功的企业无不是依靠其独具特色的企业文化来笑傲群雄。快餐业巨无霸麦当劳在不到半个世纪的时间里，以其难以置信的发展速度和经营业绩辐射全球。麦当劳的惊人业绩从根本上说在于其“品质、服务、清洁、和物有所值”的经营理念和“以人为本，顾客第一”的管理模式。在麦当劳，从原料采购到产品出售，从顾客进门到就餐起立，你所能强烈感受到的就是麦当劳的清洁卫生和亲情服务。与麦当劳相比，沃尔玛更显年轻丰茂，其总裁沃尔顿在第一家商店营业时，就在商店的醒目位置上写上了“天天平价、满意服务”。短短两句话，囊括了沃尔玛的全部经营哲学，规定了其经营理念和行为准则，也成为了沃尔玛人潜心经营，驰骋市场，取之不尽，用之不竭的精神宝库，更铸就了沃尔玛今天的零售业巨头地位。可以这么说，世界500强的企业文化，尽管其文化背景不同，模式不一，各具特色，但最终结果都一样：“优秀的企业文化，是其拥有竞争优势、效益优势和发展优势的灵魂”。②因此，一个企业只有拥有了先进的文化观念作指导，有了进步的企业文化为条件，才能使企业员工形成先进的思维方式和行为方式，才能有先进的管理方法以及自觉的在各个层次、各个方面进行创新的行为，也才能使一个企业在激烈的市场竞争中占据优势，实现持续，快速，健康的发展。从企业文化的内涵上看，企业文化就是“人本管理”，即以人为中心，以文化引导为根本手段，以激发员工的自觉行为为目的的独特的文化现象和管理思想。人作为企业的 主体，是有感情、有思想、有个人追求价值的社会主体，而企业则是员工实现其价值的载体。对一个企业来讲，物力、财力都是有限的，而人力资源是无止境的，只有把人放在突出和优先的位置上，放在主动和积极的位置上，发挥人的主观能动作用，并切实了解员工的期望和要求，重视员工的意识和需求，重视员工的创新精神和价值，才能让员工释放出而不是被挤出自己的能量。也只有当员工个人价值追求和企业价值追求和谐一致时，才能树立起员工积极的工作价值观，发扬爱岗敬业的精神，自觉维护企业的利益，从而更加积极的为企业工作。因此，企业领导只有深刻认识到企业文化的内涵，做好企业文化的“传教士”，才能充分挖掘员工的积极性、创造性，也才能在企业管理等各个方面实现管理创新、机制创新、和技术创新，推动企业的发展。从企业文化的作用上看，它对内表现为铸造企业内部成员的归属感、责任感、价值观，以及营造企业的凝聚力，激励力、辐射力。对外则表现为塑造企业的个体形象，品牌形象，树立企业在消费者中良好的美育度、忠诚度。著名经济学家、清华大学教授魏杰在谈到企业文化对企业发展中的作用时说：“企业文化是企业发展的重要保证，没有文化支撑的企业干不成事。”可见，企业文化在企业发展中的位置应是任何一位企业领导必须充分认识到的不容忽视的问题。“如果说企业的持续发展必须有先进的设备，巨厚的资金这些硬件的话，那么企业文化可以被称作为企业发展的软件，它像一只无形的手，引导着每一个员工的行为，同时又是企业品牌的内涵，在无形之中影响着客户，在无形之中获得竞争的优势。”③研究世界知名企业的成功案例，其所生产的产品之所以拥有过硬的质量，深受消费者的青睐，归根结底应为这些企业有着深厚的文化底蕴。在中国企业界，海尔当是优秀企业文化巨大魅力的最好诠释。海尔 集团总裁张瑞敏说：“海尔发展的根本原因在于海尔的企业文化。我的管理模式有一个公式，日本管理+美国管理+中国传统文化中的管理精髓=海尔管理模式。”正是海尔的这种极具特色的企业文化，造就了海尔集团总裁张瑞敏在成为全球最受推崇的30位企业家之一，也推动了海尔集团快速发展，成功进军世界各地。可见，成功的企业文化能够对企业发展产生有利的影响，虽然这种影响常常看起来并不是很直接，但企业文化作为一种精神力量是企业无形的约束和支柱。当一个企业真正树立起一个好的企业文化氛围后，它所带来的就是整个企业群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业深层次结构中装上了一台马力十足的发动机，它将会不断地给企业各方面的创新进步提供精神动力，最终使其产品在市场所向披靡，引领行业风骚。企业文化是企业核心竞争力，是企业发展的利器，更是企业发展的灵魂，一个企业能否培育出自己的文化并发生作用，将决定着企业在21世纪的生存和发展。因此，企业应充分认识到企业文化在企业发展中的作用，着力培育自己独具特色的企业文化。

三 企业文化的营造企业文化建设的基本程序和方法

（一）文化现状的调研与评价。

文化调研是企业文化建设的基础和前提，是对旧有文化的清理和归纳。科学调研应着重分析企业如下几“点”：

1企业面临市场环境的特殊点。○2企业管理经验的成功点。○3企业优良传统的闪光点。○4企业发展过程中的主要矛盾点。○5领导者行为方式和工作作风的特殊点。○ 6 员工心理期望的共识点。○7企业未来发展的目标点。○

（二）文化理念的定位与定格。

调研主要是为了“了解自己”，调研过后就要将结果运用到下一程序。我们把上述各点整理、聚焦，提炼出企业的价值理念，就初步制定出企业的文化理念。主要内容包含：事业领域、企业使命、发展战略、基本价值观、企业道德、企业精神、经营理念、管理理念、人才理念、服务理念、管理者及员工基本行为准则、企业主打理念用语等。

定格的内容可通过《理念手册》等方式固定下来。

（三）文化理念的传播、推展、强化与固化。

企业可通过典型人物、故事、开展文化活动等方式向员工灌输、渗透企业的文化理念，同时广泛征求员工意见，修改、完善并将文化固定下来。如日本松下公司将其创始人松下幸之助确立为企业的英雄人物，“自来水哲学”成为企业的经营哲学。

（四）文化理念的传承、演绎与重新确认。

企业文化是组织全体成员共有的价值观、信念和期望的集合体，并一代代地传下去，它建立了规范组织全体成员行为的标准。由于企业文化具有延续性，又能够对全体成员的行为产生巨大的影响，它就拥有影响企业改变其战略方向的能力。一个长期坚持的企业文化可能产生“战略上的近视症”，即当公司非常需要改变其战略方向时，高层领导者发现解决新问题的能力却受到了限制。再者，在企业的使命、目标、战略或方针的改动同企业文化不一致时，就难于成功。实践证明，根本不存在什么最优的文化，文化应当为企业的使命和战略提供 最好的支持，所以文化应当跟随着战略，如战略发生了重大变化，则文化就应随之而变或完善。

在企业文化构建的过程中，我们还要注意：文化的本质不是模仿而是创新。文化，已经在当代社会充斥了生活所有的方面，而不同的企业由于组成人员不同，人们的观念和企业的特点也是不同的，因此，即使不进行所谓的企业文化建设，不同的企业其文化也不相同。进行企业文化建设的目的在于通过研究和分析本企业的特殊性，提炼自己企业的精神实质，创立具有自己企业特点的、并能够解决本企业问题、有利于提高本企业人员士气和增强凝聚力的一种精神体系。

由此可见，企业文化不是可以简单模仿的，虽然可以借鉴其他企业进行文化建设的经验，但不可照搬，而必须进行创新，把本企业的文化精髓发掘出来，从而实现为企业服务的目的。

参考文献

企业家在企业文化建设中的角色及作用 篇6

佟玉兰

企业文化建设需要发挥企业家和员工两个方面的积极性，但是，二者所起的作用不同。相对于员工的主体性作用而言，企业家起着主导性作用，亦可理解为决定性作用。什么叫主导性作用?笔者以为应具体体现为以下四种作用：

倡导作用。企业文化是舶来品，还未被我国企业普遍认识，作出成绩者更是凤毛麟角。所以，企业文化在我国的推展，首先就有个倡导的问题。毫无疑问，企业文化的倡导者只能是企业家。究其原因，一方面是由企业家自身“先觉者”的良好素质决定的。从概念上讲，企业家是能够对资源进行优化配置、以低投入创造高产出的优秀管理者，创新是其本质。著名经济学家厉以宁认为，企业家应该有一种素质，基本条件有三：有眼光、有胆量、有组织能力。他们对市场竞争有着特殊的敏感度和风险意识，敢为人先，大胆决策，迅速行动。另一方面，由企业家在企业中的特殊地位所决定，企业家是企业形象的主要代表者，企业精神的主要塑造者，企业命运的主要决定者。他们具有绝对的权威性，如同战场上的指挥员，提挈万千人马如一人，令行禁止，赏罚分明；具有强大的凝聚力和向心力，能够把上至领导班子、下至全体员工，团结在自己的周围，形成一个战斗力极强的团队。优秀企业家还具有极强的人格感染力和渗透力，其胆识、能力、为人、修养等诸多方面，对企业发展的影响作用是其他人都不可替代的，他们对企业文化认识水平的高低、态度的冷热、兴趣的大小、投入的多少、措施的优劣，都直接决定着企业文化状况的好坏。海尔的企业文化之所以能够激活“休克鱼”，根本在于张瑞敏本人深谙老庄“有生于无”之哲理，深知“无形文化”之神奇。

策划作用。21世纪的企业已经进入策划的时代，而策划的过程是一个运筹、决策、制定可行性方案的过程，就是从既定目标出发，通过激发创意，有效地配置企业有形的和无形的资源，选择适宜的方案，设计活动和载体，预测实施的效果。策划与计划不同，策划是创造力与规划力的结合，是专业性和技术性很强的工作，不是一个仅有实践经验的厂长或仅有理论知识的教授，或有着某种专长的其他人员所能胜任的。企业文化的策划更是如此。这是因为：其一，企业文化建设是一项综合性工程，涉及管理学、社会学、心理学、美学等诸多学科的知识和技能，它不可能是企业家的个人策划，必须借用“外脑”，聘请专门人才，组成专门机构，在企业调研和企业“诊断”的基础上，共同对经营理念、员工行为规范和视觉标志等进行精心设计。其二，一种高品位企业文化的策划，要求是很高的：既要有强烈的示差性，新异独特、与众不同，表现出明显的行业特色；又要有很好的识别性，蕴涵深刻、言简意赅、易懂易记；表露于外的物质文化，如企业标志、标准字等，还要讲求艺术性，创意独到、赏心悦目，给人以美的享受。事实上，一些优秀的企业家在建设企业文化的实践中，大多有着同著名的策划公司或策划专家“恋爱结婚”的经历。眼下策划已经成了一种产业，著名策划人王志刚以及他那聚集了几十名硕士、博士的工作室，就取得了很好的策划业绩，被企业家们称之为高级顾问和良师益友。

培育作用。企业文化建设的最终目标是将少数人的思想变成群体的意识，把企业价值观内化为统一的企业行为。为此，需要做大量的、艰苦的、长期的培育工作，如同幼苗出土后更需园丁的悉心呵护。具体讲，一是宣传普及。企业价值观、企业口号、企业精神等一经确定，就要运用多种形式、多种渠道，广为宣传，频频灌输，做到班喻组晓、尽人皆知。二是渗透认同。更进一步的工作，是使文化水平、知识素养、思想觉悟、道德水准等处在不同层次上的企业员工都理解、认可、接受企业理念，这叫做价值观的认同与共享。可以采取信息分享、参与决策、凝聚工程、精神激励等多种措施，实现员工对企业理念由认知到认同，工作态度由谋生到敬业，思想感情由愉悦到归属，对企业本身由信任到依托等一系列的飞跃和升华。这是一个先由外显到内隐、感性到理性，再由内隐到外显、认识到行动的螺旋式提升的过程，是一个渐次深化的辩证否定过程。三是适时调整。企业文化的稳定性是相对的，动态变化性是绝对的，不可能一劳永逸。随着时代的进步，经济的发展，企业的成长，人员的变更，企业文化必须适时调整，进行内容上乃至形式上的新陈代谢，使之保持一种流变常新的活化状态，紧跟时代的脚步，不至于落伍。

企业家在企业文化建设中的角色及作用 篇7

关键词：传统文化,现代企业文化,精华,糟粕

一、关于文化

“文化”一词来源于拉丁文, 原义是指农耕和作物培植, 文艺复兴以后逐渐推广使用, 把对人的教化称为“文化”。中国古籍中的“文化”是与“武功”相对的概念, 是“文治教化”的意思。《易经》中提到:“关乎天文, 已查时变;关乎人文, 以化成天下。”主张用儒家的诗书礼乐来教化天下, 以构造修身齐家治国平天下的理论体系和制度, 使得社会文明而有序。第一个给“文化”下明确定义的是英国人类学家泰勒, 他认为:“文化是一个复杂的总体, 它包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律、风俗以及作为一个社会成员的个人可以通过学习获得任何其他的能力和习惯。”《现代汉语词典》把文化定义为:“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和, 特指精神财富, 如文学、艺术、教育、科学等。”综合各家之见解, 我们把“文化”的内涵概括为广义和狭义两种。就广义而言, 文化是人类生活的总和, 或如梁漱溟先生所说, 是“人类生活的样法”, 它包括精神生活、物质生活和社会生活等极其广泛的方面。就狭义而言, 文化就是人的全部精神创造活动, 是意识、观念、心态和习俗的总和。一般来说, 我们更多的是在狭义的意义上使用“文化”这个概念。

二、关于传统文化

文化是社会的产物, 是人类历史的结晶。任何民族都有自己独特的历史, 在不同的经济环境和社会环境中形成特定的民族心理、风俗习惯、宗教信仰、道德风尚、伦理意识、价值观念、行为准则和生活方式等, 也就有了民族自己的传统文化。中华民族历史悠久, 中国传统文化源远流长、博大精深, 对中国乃至世界的社会发展和历史演进产生了深远的影响。

中国传统文化是中华民族几千年文明的结晶, 它以儒家文化为核心, 并涵括了其他文化形态, 如道家文化、墨家文化、法家文化、佛教文化等等。以孔孟为代表的儒家文化, 以老庄为代表的道家文化, 和从汉代就传入中国的佛教文化是中华传统文化的精华所在。儒释道三家, 鼎足而立, 相辅相成, 构成了中国传统文化的主干。所谓“以佛治心, 以道治身, 以儒治世” (南宋孝宗皇帝语, 转引自元刘谧著《三教平心论》) , 明白地道出了中国传统文化的这种基本结构特征。

儒家创始人孔子因继承三代中原文化正统, 成为传统文化的主流与核心, 对中华民族精神的形成产生了无与伦比的影响。儒家学说是华夏民族的文化精华, 也是华夏固有价值系统的一种表现。它已渗透到传统文化的每一根毛细血管之中, 极大地影响着中国文化的每一个领域。对于现今社会而言, 儒家思想甚至对世界文化产生了深远的影响。

儒家之外, 道家的辩证法, 法家的唯物思想, 墨家的科学思想, 兵家的军事思想等, 在今天依然闪烁光芒。即使是“诡辩”的名家, 也开创了中国哲学史上的逻辑学领域。诸子百家的许多思想给中华民族甚至整个世界留下了许多有益的深刻的启示。

三、关于企业文化

企业文化是20世纪80年代从管理科学中分化出来的一种新的管理理论和管理方法。它是以企业管理哲学和企业精神为核心, 凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论, 同时, 它又是受社会文化影响和制约的, 以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。

当代企业管理有句名言:“一流企业做文化, 二流企业做品牌, 三流企业做产品。”企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息, 文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。企业文化作为一种全新的管理科学, 自80年代初提出后, 越来越引起企业界和理论界的重视, 成为企业加强管理、开拓市场的内在要求。面对21世纪市场竞争的新挑战, 唯有大力开发企业文化力, 企业才能够求生存、图发展, 始终立于不败之地。

根据理论界的研究和实践经验, 我们可以把企业文化的内涵概括为以下三个层次:一是企业精神, 指企业在经营活动实践中逐步形成并为全体职工所认同的共同理念、经营哲学、群体意识、道德观念和行为规范等。这种具有强大凝聚力的企业理念和精神, 是企业文化的核心和灵魂。二是企业制度, 包括促进企业持续、快速、健康发展的企业战略、经营机制、管理模式、组织结构、法制手段和营销体制等, 这是企业文化的保障和依托。三是企业形象, 包括企业的品牌、信誉、风尚、厂容厂貌、技术设施等, 这是企业文化的载体和表象。在这三个层次中, 企业精神是企业文化的根本, 是企业在长期的生产经营活动中形成的, 存在于企业员工的观念之中, 对企业的生产经营活动产生直接影响的一种隐性文化。企业制度和企业形象是企业精神的外在表现形式, 归属于显性文化。

企业文化的目的就是要塑造一个积极向上、诚实守信、开拓创新、恪尽职守、思路开阔、分工协作的企业团体。优秀的企业文化是提高企业核心竞争力的前提条件和后续保证。有专家预言, 21世纪的企业竞争, 实质上就是企业文化的竞争。

四、传统文化与现代企业文化的辩证关系

从本质上讲, 企业文化反映了企业员工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度, 表现为企业团体共同的信仰、价值观和行为。而这些内容与人们头脑中固有的、千百年传承下来的传统观念是分不开的。建设优秀的中国企业文化, 必须植根于中华传统文化这块深厚的土壤。现代管理学之父德鲁克先生在给北京光华德鲁克研究会的开幕词中说:“管理者不能依赖进口。即便是引进, 也只是权宜之计, 而且也不能大批引进。中国的管理者应该是中国自己培养的, 他们深深植根于中国的文化, 熟悉并了解自己的国家和人民。只有中国人才能建设中国。”我国传统文化中的儒家思想、兵家思想和道家思想等在许多方面与现代企业管理理论所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相符合的, 都可以给现代企业的经营管理和企业文化建设提供借鉴。

传统文化和现代企业文化的融合对于一个企业来说, 既是一种机遇, 也是一种挑战, 这是一个继承与创新的过程。继承是创新的基础, 创新是辩证的扬弃。在经济全球化日益明显、市场竞争异常激烈的今天, 科学地继承和发扬中国优秀的传统文化, 吸取国学精粹与人文素养, 融合西方先进的科学技术和管理思想, 科学地总结中国企业管理理论与实践, 创建适合中国国情、具有中国特色的优秀企业文化, 提升中国企业的生命力与核心竞争能力, 培育中国优势企业, 是时代赋予我们的责任和历史使命。中国企业文化研究会理事长胡平在《企业文化》序言中指出:“中国的企业文化在与国际交流中最有生命力的还是受中国传统文化影响的那部分。要想发展、繁荣中国的企业文化, 一方面要吸收国内外企业文化的优秀部分;另一方面要把我们好的传统继承下来, 在融合的过程中创新, 实现两种文化的对接和超越。”要建设优秀的中国企业文化, 就要加强对中国传统文化核心价值的认同, 将其镶嵌在自身企业文化的基因中;就要系统学习中国文化和哲学智慧, 以中国先哲们睿智的思辩传统和深邃的人生哲理, 来思考和解决在企业管理实践当中遇到的诸多困惑和矛盾, 提高哲学思维能力, 倡导和谐管理与思维创新, 理智地、科学地、勇敢地面对挑战。

在现代企业管理中, 我们要全面认识祖国传统文化, 取其精华, 去其糟粕, 使之与当代社会相适应、与现代文明相协调, 保持民族性, 体现时代性。只有成功地实施了传统文化与现代企业文化的融合, 并在融合基础上发展成为更加先进的, 符合现代社会特征的新的企业文化, 才会实现1+1>2的重组效应, 使企业获得可持续发展的动力。对于传统文化中的精髓, 我们要勇于继承。对于传统文化中存在的局限性和狭隘性, 我们也要敢于抛弃。如何辨证地对待中华传统文化, 对于建设优秀的中国现代企业文化, 是至关重要的。

五、汲取传统文化精髓, 建设有中国特色的现代企业文化

中国传统文化蕴藏着许多极具生命力的哲学思想和道理, 对现代企业文化建设有着极其重要的影响。

1、继承和发扬“以人为本”的传统文化精神, 真正实现“人本管理”。

中国传统文化贯穿着人本精神。孔子曰“天地之间人为贵。”孟子也提出了“民为贵”的思想, 强调政在得民, 只有以人为本, 国家才能长治久安, 儒家求治天下的根本即在于此, 所谓“文武之道, 布在方策, 其人存, 则其政举, 其人亡, 则其政息” (《礼记·中庸》) 。中国传统的人本精神强调以人为本, 同时不把人与天地自然界对立起来, 不把人从社会人际关系中孤立出来;还强调爱人思想, 主张像爱自己一样去爱别人。

许多国际知名企业都有着超越利润的社会目标, 即“人的价值高于物的价值”。摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法:“人才是摩托罗拉最宝贵的财富和胜利源泉, 摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置, 尊重个人是摩托罗拉在全球所提倡的处世理念。为此, 摩托罗拉将深厚的全球公司文化融合在中国的每一项业务中, 致力于培养每一个员工。”我国现代企业文化建设应吸收儒家“以人为本”的合理理念, 对职工讲仁爱关怀, 营造团结和谐、积极向上的企业人际关系和文明健康的企业氛围, 以此来激发员工的积极性与创造性, 提高员工素质, 推动企业发展。

2、以“诚信”为基石, 培育企业道德文化。

在中国传统文化中, 先哲们强调人立身处世的要点就是要讲诚信, 把诚信看成是人的内在规定性, 是人之为人的本质特征之一。“人而无信, 不知其可也。”“大车无輗, 小车无軏, 其何以行之哉?” (《论语·为政》) 同时, 诚信也是一切经济活动的基本规范, 荀子就说过:“商贾敦悫无诈, 则商旅安, 货财通, 而国求给矣”。讲究货真价实, 强调童叟无欺是中华民族经济及商业活动的传统美德, 历史上也出现过许多著名的廉贾义商。徽州商人注重“信义服人”, 他们“以忠诚立质, 长厚摄心, 以礼接人, 以义应事, 故人乐与游, 而业日隆隆起。”

市场经济就是诚信经济, 对现代企业来说, 确立以诚信为上的价值观是企业常荣的法宝, 缺少诚信价值观就等于“先利而后义者辱”, 企业的结局只能是自取毁灭。蒙牛公司的经营理念就是:“市场永远在变, 诚心永远不变。”因此, 要保持企业的长盛不衰, 必须树立起诚信价值观, 建设起以诚信为基石的和谐企业文化。

3、树立并发扬“义、利并举以生利”的价值观念。

孔子的思想以“仁”为中心, 所谓“君子爱财, 取之有道”, 就是儒家仁义思想的写照。孔子说过:“不义而富且贵, 与我如浮云。” (《论语》) 并且强调“见得思义”, 每有所得都要考虑一下是否正当, 是否属不“义”之才。企业可以也必须追求利益, 但要取之有道, 做到仁中取利, 义中生财。

作为一个企业, 一切经营活动都应该在符合国家、民族利益这个大前提下进行, 树立“义利统一”的经营理念, 让利于消费者, 回报社会, 积极参与社会公益事业, 在利国利民的同时利己。这才是一个企业真正的立业之本。

4、继承和发扬“无为而治”的思想传统, 培养企业按客观规律办事的理念。

道家提出“道法自然”、“无为而治”。道家的“道”是指世界万物的本源和支配世界万物的根本规律。道家认为管理方式上的最高境界是“无为而治”, 即必须遵循客观规律才能取得良好的管理效果。道家的这一思想应用在现代企业文化建设中, 就是要求管理者在行使管理职责时, 不应勉强作为, 不可越权行事, 而须因势利导, 营造一个充分授权的宽松氛围。人们在这样的法律制度下, 尽情发挥自己的聪明才干, 企业才能实现“无为而无不为”的管理目标。道家的“无为而治”与现代西方管理学理论所倡导的“自动化管理”、“成本最小-----收益最大化管理”、“目标管理”有相通之妙处。

5、继承和发扬“和为贵”的传统精神, 构建和谐的企业文化。

孟子指出“天时不如地利, 地利不如人和”, 在天时、地利、人和这三种影响事业成败的因素中, “人和”是最为重要的。荀子说:“上不失天时, 下不失地利, 中得人和, 而百事不废。”孔子的学生有若认为“礼之用, 和为贵。先王之道, 斯为美”。可见儒家文化对人际关系的协调是非常重视的。一个企业, 内部和谐融洽、同心协力、上下一致, 就会具有一股无形的、巨大的凝聚力, 外部与社会公众、顾客和谐相处, 就能“和气生财”。这“和”实际上也是企业的一种竞争力。

英国RTZ公司总裁派德森说:“经营管理的法则是与人群息息相关密不可分的。我至少利用百分之八十的时间来建立完善的人际关系。”企业家洛伊·西逊说:“企业的运转无异于带动人群作业, 没有良好的人际关系将无法有效推动作业。”松下幸之助对于企业建立和谐人际关系的意义也有深刻的理解和论述:“公司的经营是以人为中心运作的。尽管组织重要, 但它还是次要的。最重要的是要有以人为中心的思想。”现代企业文化从根本上说就是要营造这种内外关系和谐的局面, 对和谐的追求一直是西方管理学的主题之一。从古典的科学管理理论到现代的行为科学理论都承认和谐的人际关系在企业管理中的重要地位。而儒家“和为贵”的思想正体现了企业文化建设所要追求的目标。

六、摒弃传统文化糟粕, 健全现代企业文化的价值和思想观念

我国传统文化从某个角度来说, 是封建社会政治、经济、社会在意识形态上的反映, 其中有不少东西是落后的、腐朽的。现代企业文化建设, 在学习与借鉴传统文化的精华的同时, 还要摒弃其糟粕, 以健全我国传统文化中缺失的基本价值和思想观念。

1、“重义轻利”传统与现代商品经济格格不入。

孔孟就宣扬“为仁不富, 为富不仁”, 荀子则说:“工商众则国贫。”传统文化中义、利割裂的观念束缚着企业家的手脚, 这种观念几千年来深深地影响着人们的进取方向, 不利于经济的发展与繁荣。“利”的获得是企业生存的前提, 失去它社会效益也就无从谈起。在市场经济条件下, 企业既要追求社会效益, 又要追求经济效益, 因此, 树立“义利统一”的价值观, 是当前企业文化建设的首要问题。

2、传统社会中的“小农平均思想”与现代进取精神的冲突。

传统社会中的小农平均思想主张结果均等, 否定竞争, 故而古人云:“述而不作, 信而好古。”这种平均主义的分配模式淡化了企业的人才激励机制, 影响了企业创新精神的发挥。只有根除小农平均思想, 做到分清职责、公平竞争、多劳多得、敢冒风险, 才能充分发挥现代管理在现代化建设进程中的实际效能。

3、“官本位”传统思想与现代民主精神相违背。

中国传统的人伦关系具有严格的等级性和附庸性, 用孔子的话说即“君君, 臣臣, 父父, 子子”, 等级森严, 不可逾越。韩非子认为要“以吏为师”, 商鞅也主张“贵而尊官”。在这种金字塔式的传统思想影响下, 权力绝大程度集中在少数人手里, 人际关系错综复杂, 常常致使人治代替法治, 官僚主义泛滥。在市场经济条件下, 现代企业制度要求加强制度建设, 追求科学管理, 这必然要求企业要从习惯的“官本位”的“人治”向现代的、科学的、民主的“法治”转变。

4、“家族本位”的传统和现代企业结构的冲突。

中国传统的人伦关系将人看作家庭人, 家族本位传统形成了中国长期以来在生产经营中的宗族管理模式, 这种模式的缺陷是容易导致“家天下”和搞裙带关系, 不利于建构优秀的现代企业文化。

综上所述, 只有找准传统文化在现代企业文化建设中的角色定位, 建立具有本土化特征的优秀的中国现代企业文化, 才能保证中国企业在国际竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]刘光明:《现代企业文化》, 经济管理出版社, 2005年。

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯、孙健敏、李原译:《组织行为学》 (第十版) , 中国人民大学出版社, 2005年。

[3]万顺福:《中国传统文化与现代管理》, 四川人民出版社, 2003年。

[4]周三多、陈传明:《管理学原理与方法》, 复旦大学出版社, 2006年。

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[6]杨辉:《企业文化建设存在的问题及对策》, 《化工质量》, 2007年。

[7]林语堂:《中国人》, 学林出版社, 1995年。

企业报在企业文化建设中的作用 篇8

企业报直接、经常宣传企业精神。企业在发展中为引导员工的思想、行为规范，都结合企业实际制定了企业精神，如江淮汽车公司提出的“系统思考、团队学习”、“制造更美好的产品、创造更美好的社会”；中联重工公司提出的“至诚无息、博厚悠远”，等等。这些企业精神在企业报多次刊登、反复宣传，效果极好。办好企业报，发挥企业报的作用，能使企业精神深入人心，成为行为规范。

企业报能结合实际介绍科技、管理知识。科技知识和管理理念是企业文化的重要组成部分。许多企业报都用较多的版面，介绍企业产品性能、产品质量和水平发展趋势，介绍企业管理知识，并且刊登员工学技术、抓管理的经验和体会。我们看到，不少企业报都设有“科技之窗”、“管理实务”、“市场信息”、“它山之石”等栏目，有的还不时介绍国内外人文景观、旅游知识，等等。适合了企业不同层次员工的喜爱和需要。办好企业报，对提高员工的素质和水平能起到直接的促进作用。

企业报是提炼企业文化的源泉和基础。一张企业报，不管是半月刊还是月刊，一般都能做到：企业大事不遗漏，小事刊登有择优。它记载了企业发展历程，将企业报收集好，是一部很齐全的企业发展历史资料。这不仅是编写企业发展史、厂志的重要原始材料，也是提炼企业文化的源泉和基础。

企业报是培育员工思想和写作技能的园地。企业报刊登的大都是员工自己写出的稿件。有些员工爱好写作，但在开始阶段还缺乏写作功底，“大的报刊不敢投，都市小报用不上”。有了企业报，爱好思考和写作的员工就有了用武之地。这对提高员工的思想水平、文字写作水平无疑具有重要的作用。

既然企业报在企业文化建设中有这么重要的地位和作用，我们就要重视起来，认真办好。企业领导要高度重视，大力支持，为办报创造必要的条件。要指派得力的干部负责办报，发动广大员工写稿投稿。还要抓好读报用报，充分发挥企业报在企业文化建设中的引导、宣传、促进、传播作用。

(作者系安徽省机械工业协会副会长)