论人力资源薪酬管理

论人力资源薪酬管理（精选8篇）

论人力资源薪酬管理 篇1

王海燕 企业管理 1312072

5摘要：随着我国市场经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，人力资源薪酬在企业的发展过程中起到了越来越重要的作用。薪酬管理不仅在人力资源管理中占据着核心地位，而且也是建立现代企业制度的重要组成部分。但是，现阶段我国企业的薪酬管理还存在一定的问题，成为制约企业发展的瓶颈，本文主要对此进行了分析研究。本文首先阐述了薪酬管理的概念及原则，然后分析了它的重要作用，接着对目前企业薪酬管理存在的问题进行了分析，并有针对性地提出了加强企业薪酬管理的相关对策。

关键词：人力资源 薪酬管理 问题 对策薪酬管理的概念及原则

1.1 薪酬管理的概念

薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还需持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，并对薪酬系统的有效性作出评价，然后不断予以完善。

1.2 薪酬管理的原则

1）公平性原则：这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则，员工对于薪酬公平与否极其 敏感。同一行业、同一地区或同等规模的企业，其类似职务的薪酬应大致相等；同一个企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的；企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬；企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平。

2）竞争性：一个企业无论多好，多有发展前景，如果工资、待遇与其他企业比起来相差悬殊，也很难吸引到优秀的人才，而且企业的人才还会流失。所以，一个企业要有竞争性，其薪酬应该有竞争力。企业核心人才的薪酬水平应至少不低于市场平均水平。

3）激励性：一个企业的薪酬应该对员工有激励、鞭策的作用。体现在薪酬管理上，要让每个 员工明确：只要我努力干好了，我就能获得相应的薪酬。从而激励每个员工各尽所能。

4）经济性原则：受经济性的制约，员工的薪酬水平还应联系员工的绩效。

5）合法性原则：企业薪酬的设置应符合国家的法律政策。我国法制建设还有待填补、弥合与充实完善。

6）及时性原则：应及时发放员工薪酬，不仅可以保障员工的正常生活，还是一种重要的激励手段。

7）动态性原则：企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性；员工的个人薪酬具有动态性。薪酬管理的作用

2.1 薪酬管理对于企业的重要作用

1）薪酬管理是企业寻求发展的必然过程，有利于促进企业战略目标的实现。合理的薪酬管理可以作为对员工的一种激励手段，能够有力地刺激员工做出企业所期望的行为, 推动企业战略目标的实现。同时，科学合理的薪酬管理还可以避免不必要的人力资源成本支出，有效降低企业运营成本，从而使企业获得更多的经济效益。将员工的薪酬实现与企业的战略目标捆绑起来可以有效地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的双赢。但是在实施的过程中要确保企业的战略目标与员工的管理具有完全的相容性，这样才能保证薪酬管理达到最大功效。

2）有利于促进薪酬制度的内部公平、透明。一个科学合理的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体优势, 从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。有些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。但一旦处理不得当,这将加速员工对于企业薪酬制度的不满程度，导致员工的离职率增加。而有些企业则采用完全公开透明的方式，将有效的薪酬沟通作为企业建立与员工良好沟通的一个重要方式，间接地促进企业绩效的增加。但是，在这样的处理过程中要把握好信息披露的程度，避免员工由此而出现恶性竞争的问题。

3）科学合理的薪酬管理有利于提升企业的外部竞争能力。科学的薪酬管理制度，不仅可以增强企业内部员工的归属感，激发他们对事业的责任心，还能够吸引企业外部的优秀人才加入企业，确保企业拥有更强大的人才资源储备，为企业发展提供支持性力量，从而提升企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。目前，企业的薪酬形式主要包括工资、福利、股权、期权、绩效等，员工会根据自己的需要来对企业的薪酬竞争能力做出自己的判断。

2.2 薪酬管理对于员工的重要作用

1）可以激发员工的工作动力。美国哈弗大学的一名管理学家研究表明，一个人平时工作能力的水平和激励后工作能力的水平存在着约60%的差距。所以，薪酬激励对于员工来说极其重要，不仅能使其满足物质方面的需求，还能体现其自身价值，并在一定程度上影响其工作能力的发挥。合理的薪酬管理可以提高员工的生活质量。在全面的薪酬管理过程中，企业对员工支付的福利主要是非现金的方式，而这是提高员工生活质量的关键。主要包括为员工提供住所、工作餐，增加员工商业保险和子女医疗保险等。这样可以为员工提供优越的工作环境，减少其对生活方面精力的分散。因此，激励性薪酬可以激发员工的工作动力和提升企业的竞争力。

2）可以提高绩效。要使企业的目标得以实现、企业的绩效得到提高，必须先将员工个人的绩效提高。从影响员工绩效水平的角度来看，个人技能、外界条件、企业氛围以及奖励政策占据了相当大的比重，而通过合理的薪酬标准能够有效地提升员工的个人工作能力，从而使其更好地投入到工作当中，为企业创造更多的经济效益及更大的竞争优势。

3）可以激发员工的开发能力，使人才素质得到提高。很多工资体系都是通过薪酬激励的方法来实现刺激员工发展的目标，有些薪酬中涉及的技术等级其实就是对员工相关技能开发的奖励，可见薪酬激励能激发员工的开发能力，使人才素质得到提升。我国企业薪酬管理存在的主要问题

目前，我国很多企业都已引入了国外先进的薪酬管理理念，初步建立了现代薪酬管理的框架。然而，员工对企业的薪酬满意度并不高，我国企业的薪酬管理还存在着诸多问题。

1）存在“政企不分”的弊端，政府对企业的薪酬管理干预过多。我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来，虽然拥有较大的内部自主权，但为了实现社会公平，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对其实行工效挂钩或工资总额包干的办法；非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法；有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使得企业的薪酬管理自主权难以实现，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2）薪酬管理缺乏内部公平性和外部竞争力。当前我国一些企业的核心员工、关键员工以及普通员工之间的薪酬差距较小，企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工的收入差距不大，分配不公平，导致薪酬的激励和约束作用较差。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、相似岗位的人员相比较，如果自己的薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工会产生强烈的不满情绪，降低其工作效率，甚至改变目前的工作，从而导致企业人才的流失。

3）薪酬管理与企业经营战略脱钩或错位，薪酬设计缺乏战略思考。企业薪酬管理策略的制定是企业为了在未来发展中能够不断适应社会环境的变化而制定的，是企业长远发展的重要前提基础。

但是就目前来看，极少企业能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。大多企业的薪酬管理不能与企业的人力资源战略、企业的经营战略很好地结合起来，导致薪酬管理的管理策略缺乏可执行的方向。企业各自的战略是不相同的，所以薪酬管理的策略也应该是不相同的，但是很多企业为了省事，就直接把别人制定好的模式拿过来用，这样就脱离了企业本身的发展战略，使薪酬管理在企业中发挥的作用不是很大，进而也不利于企业的长远发展。有些企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取同样的薪酬管理制度，这显然不符合企业正常发展的需求。

4）没有充分发挥薪酬的激励作用，薪酬激励缺乏绩效管理系统的支持。目前我国很多企业在薪酬管理方面采取的都是较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，也未建立完善的绩效考核制度。而且大多企业主要实行的还是单一的薪酬制度，工资是非多样化的薪酬结构，激励手段单一，忽略员工多层次的需求，因而难以有效地激励员工积极地工作，甚至导致企业人才流失。

5）薪酬管理体系落后，缺乏科学性，薪酬体系的分配方式单一。我国人力资源管理体系起步较晚，在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理分析设计、组织管理水平等方面的技术和方法仍很落后。从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不够完善，薪酬体系的分配方式较为单一。我国大多企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够。虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。

6）企业在福利的设置上过于生硬，福利设计缺乏弹性。我国很多企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。完善我国企业薪酬管理的对策

1）政府应转变职能，减少对企业薪酬管理的干预，为企业的发展提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，政企分开，为企业提供更多自主发展的空间，使企业可以真正成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，使企业在用人、薪酬管理方面拥有完全的自主权，不用受政治压力的影响。这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平并结合自身的发展情况完善其薪酬管理结构与制度体系。

2）企业应提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，以职位评价系统为基础，做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在，实现薪酬分配的公平、科学；对外，企业所提供的薪酬要具有竞争力，在设置薪酬水平时要与本地区同行业相似规模的企业以及本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引企业所需要的人才并留住企业的核心员工。

3）企业在制定薪酬管理体系制度时要与企业的发展战略相结合。企业实施薪酬管理就是为了在对企业的员工提供其劳动所得的同时提升企业整体的经济实力，实现企业的战略发展目标。企业根据自身的发展状况和薪酬管理的概念，在每一个时段制定出与企业当前的经营现状相适应的薪酬管理结构，这样的企业才能设计出适合企业发展战略的薪酬管理体系，才能够提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的长远发展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企业发展战略顺利实现的重要因素，企业的薪酬管理与发展战略相结合是能够为企业实现可持续发展、带来更多的经济效益。

4）建立科学、完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。企业应根据其经营战略和内外部环境等各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，进行薪酬调查并严格对员工进行全面的考核。企业应做到能够精确地测量员工的业绩，清楚地定义工资与绩效的关系，并能将绩效的结果与工资挂钩。考核人员要明确绩效考核的标准，并操作评估的过程，能与下属之间相互信任。企业通过对员工进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了可量化的考核依据，从而使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，这样就能够更好地发挥薪酬的激励作用。

5）科学规划企业的薪酬制度体系，明确薪酬分配原则。薪酬管理体系要在薪酬分配制度的战略高度上进行设计，要配合公司业务规划与组织发展，使其良性发展。付薪方式可根据市场行情、员工岗位资格水平对公司的重要性或按贡献程度等因素的权重进行平衡或分配。针对企业的核心人才，包括高管人员、掌握关键技术的技术人员及研发人员，在激励上不仅要依赖奖金和绩效工资，而且要将资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配。科学的分配原则就是在薪酬体系建立的过程中要考虑是选择领先、落后还是跟随薪酬战略，内部公平性和外部竞争性如何兼顾，确定薪酬水平的市场定位，如何保证薪酬构架的完整性等问题。

6）企业的福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业若要避免人才的流失，不仅要给员工提供有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。面对激烈的人才竞争，企业可以结合西方国家人性化的福利项目推出符合我国特点的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。在福利制度的设计上，还可以考虑能给员工提供有限制的多种

选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要选择一些福利项目，满足员工对福利灵活机动的要求。同时，由于企业给了员工自由选择的权利，在一定程度上会让员工感到自己被企业所尊重，进而激发为企业发展服务的潜能。对企业而言，由于这种福利制度能提高员工的满意度，进而也会提高企业的竞争力。总结

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。现代企业的人力资源管理者必须认识到薪酬管理的重要性，按照一定的原则做好薪酬管理的工作，注意发现企业薪酬管理中存在的问题并努力寻求解决对策，从而充分发挥薪酬的激励和约束作用，成为企业实现其目标的强有力的工具。

参考文献

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[4] 方向红.企业人力资源管理之薪酬管理之我见.科学时代,2013（2）

[5] 夏君，高用翠，张红香.浅谈企业人力资源管理中薪酬管理现状及对策.中国化工贸易,2013（1）

论人力资源薪酬管理 篇2

企业人力资源管理的定义。狭义的薪酬, 特指企业以现金方式支付的员工报酬, 传统的形式包括工资、资金和福利。现代薪酬的含义则比传统的薪酬要丰富得多, 它除了工资、奖金、福利外, 还包括股票、股权、期权、股份, 还包括给员工的荣誉、晋升、发展机会以及为员工完成工作创造的条件等。薪酬管理就是对这些薪酬的计划、实施等进行管理。

二、企业人力资源薪酬管理的原则

(一) 公平性原则

公平性主要体现在:员工对于薪酬公平与否极其敏感, 它既要保持与其它同性质的单位差不多, 同时又要体现内部各个岗位上应有所不同, 要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定, 做到基本公平。但绝对的公平是不可能的。

(二) 竞争性原则

一个单位无论多么好, 多么有前途, 如果工资、待遇与其他单位比起来相差悬殊, 别人也不会到你这里来, 而且你的人也会走。所以, 一个单位要有竞争性, 其薪酬应该有竞争力。

(三) 激励性原则

一个企业的薪酬应该对员工有所激励、鞭策的作用, 体现在薪酬管理上, 要让每个员工明确:只要我努力干好了我就能获得相应的薪酬, 因而它就激励每个员工各尽其能。

三、企业人力资源薪酬管理的发展趋势

(一) 计点法薪酬制

计点法就是根据一系列因素量化的计点尺度来评价职位的一种方法, 具体说就是将工作的构成要素进行分解, 按照事先设计好的结构化量表对每种工作要素进行估值, 并确定对应的报酬。其实施过程可分四步:对工作进行分析、准备工作说明书、选择报酬因素、为各种报酬因素建立结构化量表, 以反映各等级之间的程度差异。

(二) 谈判工资制

谈判工资制就是企业与员工之间商谈来确定工资薪酬的方式。这种方式最早是在美国的一些企业实施, 我国现在也有这样做的, 有些企业还采取了由工会代表员工与企业进行集体谈判的方式。这种工资制度使得企业与员工之间在薪酬问题上达到一致, 有利于调动员工的积极性。

(三) 宽带薪酬制

宽带薪酬是指企业将薪酬结构划分为几个薪酬区间, 所有的员工都将处于某一个薪酬区间之中, 员工的薪酬调整有一个较大的弹性幅度。用薪酬区间代替原有岗位薪酬, 其好处在于企业的薪酬有了更大的弹性, 和员工的绩效联系更加紧密。在这种制度下普通员工如果绩效表现良好, 其薪酬水平完全可以高于其部门领导甚至公司领导。

四、加强企业人力资源薪酬管理的对策

(一) 搞好企业薪酬调查和研究工作

任何企业的人力资源部门都应进行适时的薪资调查, 中小企业也不例外。但若在一个较大的范围内进行详细的薪资调查, 这对于中小企业来说成本太高且毫无必要, 因此建议采取一些成本较低的信息渠道:通过招聘类报纸、网站等相关媒体查阅招聘求职广告, 从中了解你所想招聘的职位或员工的市场价格。应对企业的薪酬状况进行市场调查, 能为企业的决策层提供可靠的数据, 为制定薪酬水平提供依据, 对于当地的薪酬调查可以通过了解当地劳动部门每年针对各行业、工种所披露的工资指导价, 对在当地比较有影响的一些企业还可以进行现场调查了解。通过对详细情况的了解, 进而为企业的薪酬管理指明了方向。

(二) 创新企业薪酬管理理念

在以往的企业薪酬管理过程中, 薪酬管理理念比较落后, 影响了企业的进一步发展。随着我国经济的快速发展和经济全球化进程的不断加快, 在企业人力资源薪酬管理的过程中, 创新企业薪酬管理理念显得尤为重要。薪酬管理作为一种要素管理机制, 它的主要指导思想是要从“以优代劣”的被动都督方式转向为“以罚处优”的主动监督方式, 进而能够通过激励手段来达到考核和监督的目的树立全面薪酬管理理念, 就要使企业领导者的管理思想、管理手段得到提升, 这是完善企业薪酬管理的前提之一。通过进一步创新企业薪酬管理的理念, 能够为薪酬管理的完善和发展奠定重要的基础。

(三) 提供具有公平性和竞争力的薪酬

在企业的发展过程中, 提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此, 在企业薪酬管理过程中, 企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部, 将薪酬分配合理拉开差距, 首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析, 分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估, 而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时, 要为员工提供具有竞争力的薪酬, 引进竞争激励机制, 依据按劳分配的原则, 通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会, 给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构, 提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智, 为企业的发展注入新的活力, 促进了企业的快速发展。

五、结论

浅析企业薪酬管理和人力资源管理 篇3

【关键词】企业；酬薪管理；人力资源管理

0.前言

随着市场经济的不断发展，企业对人力资源的重视程度不断加深，薪酬不再是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益的投资。企业薪酬管理，主要是根据员工所付出劳动及为企业创造价值的总和，以薪酬的方式回报员工，使企业与员工双双获益，实现共赢。而人力资源是企业参与市场竞争的核心竞争力之一，加强人力资源管理，其目的是最大限度发挥人力在企业发展过程中的作用，从而促进企业经济效益的最大化实现。人力资源管理与酬薪管理相结合，是企业管理现代化、人性化的重要体现，具有非常重要的意义。

1.薪酬管理主要内容和必要性

1.1主要内容

企业中的薪酬，主要是以货币为主要形式的回报，与员工所付出的劳动、贡献等方面成正相关。员工的贡献率越大，薪酬就越高，反之就低。企业薪酬的内容，主要包括：（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本薪金，是根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能等，而计付的稳定性报酬。基本薪酬具有常规性、固定性和基准性等特点，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。（2）奖励薪酬。奖励薪酬又称奖金，是对岗位角色超履职标准的努力和贡献所给予的经济福利补偿。奖励薪酬具有针对性、浮动性、补充性、非常规性等特点，主要用以弥补基本薪酬制度的不足，能够激发员工的工作积极性和创造性。（3）福利薪酬。福利薪酬又称间接薪酬，是企业员工享有的自我充实、自我发展等所需的薪资或服务，也是企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的疾病、事故等不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由企业承担。福利薪酬具有辅助性、多样性等特点，是企业对员工关系的具体表现。

1.2企业实施酬薪管理的必要性

企业实施酬薪管理的必要性，主要体现在：（1）有利于提高劳动生产率。企业酬薪管理中，通过物质机制、精神机制及团队机制的综合运用，满足员工各方面的需求，从而激发企业员工的工作积极性和主动性，提高劳动生产率，为企业创造更多的财富。（2）有利于促进企业人力资源的合理配置。酬薪管理是吸引和留住人才、挖掘人力资源潜力、实现人力资源合理配置的基本手段，在企业人力资源开发与管理中发挥着巨大作用。（3）有利于促进企业健康、持续发展。面对日益激烈的市场竞争，企业要生存和发展，就必须坚持以人为本，加强薪酬管理，满足员工的利益诉求，从而促进企业自身的不断发展，实现企业与员工的双赢。

2.人力资源管理的目标和必要性

2.1目标

人力资源管理的目标，不仅要考虑组织目标的实现，还要充分考虑员工个人的发展，注重两者的有机统一。企业人力资源管理的目标，与企业战略性发展目标和绩效改善目标保持高度一致，并以此为基本前提，促进企业收益、效用等方面的最大化实现[1]。其管理目标主要包括：（1）确保企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度发挥企业人力资源作用，促进企业的持续发展；（3）维护和激励企业内部人力资源，充分挖掘员工的潜能，促进人力资本得到切实的提升和扩充。

2.2企业实施人力资源管理的必要性

人力资源管理的必要性，具体体现在：（1）促进现代企业制度的建立。人力资源管理是企业管理的最为重要组成部分，而企业管理制度的完善直接关系到现代企业制度的建立，其重要性不言而喻。（2）促进企业生产经营的顺利进行。对人力资源的管理，其目的是不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，使其发挥应有作用，促进企业生产经营活动的顺利进行。（3）促进劳动生产率的提高。企业通过人力资源管理，积极为员工创造良好的工作环境，激发员工的工作积极性和创造性，从而更加忠诚、主动地把个人的劳动潜能和智慧奉献给企业，为企业创造更多的价值和财富。（4）促进企业经济效益的最大化实现。通过人力资源管理，实现企业内劳动资源的合理配置，实现量才使用，人尽其才，可以有效地减少劳动消耗，从而显著地提高企业经济效益[2]。（5）促进企业竞争力的全面提升。随着市场经济的不断发展，人力资源逐渐成为企业的核心竞争力。加强对人力资源管理，可充分发挥人力资源的巨大作用，从而使企业核心竞争力得到全面提升实现快速、健康、可持续发展。

3.企业薪酬管理和人力资源管理的高效结合

3.1人力资源规划与薪酬管理的结合

企业根据企业内外环境的变化情况，结合自身战略性发展目标，制定出科学合理、切实可行的人力资源获取、利用、保持和开发策略。通过薪酬管理，积极吸收和接纳不同层次的人才，实现企业人力资源数量与质量的有机统一，从而促进企业与个人长足发展。人力资源规划与薪酬管理的结合，可将人力培养计划与企业人工成本控制在合理水平上，并实行企业人员结构的优化，在有限的人力资源中发挥无限的潜能。

3.2人力资源配置与薪酬管理的结合

企业通过多种科学途径和方法的运用，对人力资源的地域、部门分布和结构进行合理调整，从而实现人岗匹配，员工互补，适才适用。薪酬管理，主要是为了实现岗位的薪酬标准与个人的能力相匹配，从而达到员工与岗位相匹配等人力资源管理的目的。人力资源配置与薪酬管理的结合，是对岗位要求与员工需求的综合考虑，在满足岗位需求的同时，促进员工责任感与满意度的全面提升。

3.3员工绩效考核与薪酬管理的结合

现代企业已逐步建立和完善绩效考核制度，其目的是强化人力资源管理，使薪酬与员工绩效相匹配，从而激发员工的工作主动性及工作积极性，促进经济效益的最大化实现。企业人力资源管理应坚持以人为本，并逐步完善薪酬管理制度，提高企业员工的主人翁意识和集体荣誉感。将员工绩效与薪酬管理相结合，是绩效考核机制的最终目的和具体体现，同时也是充分发挥员工主观能动性的重要前提[3]。

4.小结

随着经济一体化的发展，现代市场竞争不断加剧，企业发展过程中，机遇与挑战并存，人力资源已上升成为企业核心竞争力。企业要增加自身实力，提高市场占有份额，就必须加强对人力资源管理的重視。因此，企业须提高认识，充分掌握实施薪酬管理的主要内容和必要性，以及人力资源管理的目标和必要性，为企业的现代化管理提供强有力保障。通过人力资源规划与酬薪管理相结合、人力资源配置与酬薪管理相结合及员工绩效与薪酬管理相结合等方式，提高企业管理的水平，促进经济效益的最大化实现，从而促进企业快速、健康、可持续发展。 [科]

【参考文献】

[1]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报，2012，9（03）：380-387.

[2]严太华，贾静.企业生命周期视角下小微企业人力资源矩阵式战略管理体系研究[J].科技进步，2013，30（09）：80-85.

医院人力资源薪酬管理研究 篇4

摘要：随着我国医疗机制改革的不断推进以及人们健康意识的大幅提升，公立医院已经不再是一枝独秀，大量具备优质医疗条件的民营医院开始崛起。在这种情况下，医疗领域内的竞争愈演愈烈，医院要想实现自身的健康发展，必须加大人力资源管理力

度，尤其要做好薪酬管理，提高医护人员队伍的稳定性与凝聚力，不断提高医院的核心竞争力。本文首先分析了医院人力资源薪酬管理现状，针对提高薪酬管理水平的具体措施进行相关研究，供医院管理人员参考。

关键词：医院；人力资源；薪酬管理

医院的人力资源薪酬管理水平，直接关系到医院能否吸引来大批优秀人才、能否充分激发出员工的工作积极以及能否实现人力资源的优化配置。但是，目前很多医院在人力资源薪酬管理方面，还存在着诸多漏洞问题和影响因素，在很大程度上限制着医院的健康发展。要想改善这一问题，一方面要对医院人力资源薪酬管理现状进行研究，找到其中的薄弱环节；另一方面要针对这些问题的解决措施进行探索与分析，从根本上提高医院人力资源薪酬管理水平，推动医院的可持续发展。

一、医院人力资源薪酬管理中存在的问题

现阶段的医院人力资源薪酬管理主要存在以下问题：首先，薪酬制度不合理。目前，绝大多数医院采用的都是等级工资制度。在这种薪酬体制下，无论是普通基层员工，还是那些掌握关键医疗技术的医务人员，其工资水平差距不大，没有体现出基层员工、技术人员以及管理人员之间的差异性。这一问题的存在，导致全体医务人员的工作积极性与工作热情难以得到充分有效的调动，有一些关键科室的技术人才甚至产生离职的想法，非常不利于医院的健康发展；其次，薪酬模式不合理。现如今，医疗领域内的市场竞争局面日益严峻。医院要想赢得发展机遇，必须将员工工资与绩效考核相挂钩。但是，一些公立医院仍然沿用传统的等级工资模式。这种薪酬模式与员工的实际工作能力、专业技能以及服

务质量相脱节，无法发挥出对于员工的激励作用，导致医务人员缺少工作积极性，基至造成优秀人才的流失；最后，无法充分发挥出津贴和奖金的激励作用。现阶段，医务人员的薪酬主要由固定工资和津贴或者奖金共同组成。其中，津贴

和奖金主要是根据员工在工作中的表现以及所属科室工作目标的完成情况而定。但事实上，与固定工资相比，津贴和奖金在薪酬总额当中占比较小。久而久之，就会导致员工缺乏工作积极性，工作效率和完成质量都受到较大影响；最后，医务人员的薪酬标准与员工的行政级别挂钩。这就导致部分行政级别较低的员工难以获得晋升和选拔任用的机会，工作积极性也因此而受到打击，不愿意为医院发展贡献个人力量。

二、改善医院人力资源薪酬管理的措施建议

1.更新薪酬管理观念

在当前的市场经济环境下以及医疗机制改革的背景下，人力资源已经成为医院发展的重要资源以及赢得市场竞争的核心力量。但是，很多医院并没有认识到人力资源管理的重要作用，认为只要医院的医疗技术水平超群，就可以赢得大批患

者的信任。殊不知，再高超的医疗技术也是掌握在少数人才手中，对于医院来说，得人才者得天下。这些高水平、高素质的医务人才才是医院发展的中坚力量，他们不仅是先进医疗技术的拥有者，还是新技术的创造者和使用者。因此，不

论是医院最高管理者，还是人力资源管理部门，都要及时更新自身的管理理念，扎扎实实的做好人力资源管理工作，尤其要优先完善薪酬管理体系，因为这不仅关系到医院人员的个人收入，更关系到整个人才队伍的稳定性，与医院的未来发展密切相关。

2.建立合理的薪酬结构

在医疗机制改革的背景下，面向医务人员所发放的基本工资需要依据国家统一的工资标准，而绩效工资则需要按照管理人员、专业技术人员、工勤等岗位进行划分。这样一来，促使医院从同岗同薪的角度出发实施薪酬管理，从根本上拉开

不同岗位、不同工作性质的工资差距。在制定奖励性绩效工资分配方案时，要适当的向那些工作强度大、风险性高、技术水平要求高的关键岗位进行倾斜，并按照施动态分配原则，运用各种方法与手段对绩效工资进行动态调整。同时，完

善相关规章制度，出台长效激励政策，充分体现出按劳分配以及薪酬差别。这里所说的薪酬激励政策，不单指货币或者物质上的激励，还包含非货币形式的激励，例如在全院范围内进行表彰、嘉奖，还可以通过改善工作条件或者提

供学习深造的机会等多种方式进行激励。这样不但使做出突出贡献的员工获得精神上的鼓励，还在全体医务人员当中树立起学习的典型，真正发挥出正面激励的作用。医疗工作本身属于一种高风险、高强度的职业，医务人员长期处在一种

超负荷运转的状态下，难免出现身心疲惫、精神倦怠等问题。对此，医院可以为广大医务人员提供带薪休假的机会，倡导劳逸结合的工作观念，让大家的身心得到放松之后，再以最佳的状态投入到本职工作当中，实现工作效率及工作质量的全面提升。

3.坚持公平分配原则。医院在改善自身人力资源薪

酬管理体制的过程中，首先要建立健全岗位职责制以及与工作业绩紧密关联的分配激励机制，之后再逐步完善领导人员收入分配制度及相关约束机制。在这个过程中，一方面要充分保证各项制度在实施过程中的可操作性，另一方面

要充分体现出公平分配的原则。只有这样，才能各项制度得到长期有效的落实，充分发挥出应用的管理作用。此外，还要出台明确的人力资源薪酬管理绩效考核办法，本着“按劳分配、公平分配”的原则，让绩效工资与医务人员的岗位职

责、承担风险及技术水平相挂钩，以此来促进医务人员工作积极性的全面提升，同时提高自身的学习能力，不断学习和吸收先进的医疗技术及治疗方法，实现个人综合能力素质的持续提升。这样一来，必然会实现医院整个医疗水平的大幅

提高。

4.构建薪酬补偿机制。一直以来，公立医院都带有较

强的公益色彩和社会属性，不论是经营还是发展都不以盈利为目标。但是，随着医疗机制改革的不断深入，先后出台了取消药品加成、降低大型医疗设备检查费等一系列改革措施。在这种情况下，医院容易出现政策性亏损，如果再

缺少一套科学有效的补偿措施，势必会对医院发展造成不利影响。要想解决这一问题，必须针对医院给予一定的补偿。例如针对那些带有公共卫生服务、紧急救治等公益性质的医院，可以给予相应的财政补贴，针对那些符合规划建设及发

展要求的医院，可结合其经费需求出台相应的政策性保障，还可以将医院的长期债务纳入到同级政府性债务当中时行统一管理，并通过偿还使债务问题逐渐得到化解。政府在制定相关补偿政策时，必须与医院的实际情况相结合，充分发挥

出财政补偿机制的重要作用。

结束语

浅谈人力资源的薪酬管理 篇5

【摘要】 工作单位的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个工作单位的效益，因此对于一个优秀的工作单位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。薪酬制度对于工作单位来说是一把“两刃剑”，如果运用得合适、就可以鼓励工作单位里的工作人员；相反就有机会把工作单位造成人员流失的危险。

【关键词】 薪酬 激励 制度

１.刺激性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬作为一种保障因素，对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此，我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革，使其能达到激励员工的作用。

在保证公平的前提下，提高员工的工资水平。从公司内部来讲，工作人员关注工资的差距比自身工资水平还要多。因此薪酬制度要想达到激励作用，必须保证制度的公平性。公平性有内部和外部之分。对外公平是指所在公司的工资水平要与本行业其他公司的工资水平相当。对内公平就是公司内部的按劳分配工资。如果有员工对待遇感觉不满意，会影响他们的积极性，所以只有保证工资分配的公平，员工们才能尽自己的努力为公司效力。当然仅依靠公平的工资分配是不够的。想让员工发挥出自身的全部能力去服务公司，就必须提高员工的工资水平，这样会让员工认识到自身的重要性，增加工作积极性。

重视工资和小组的合作关系，以小组为单位，小组协作的工作方式越来越流行，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到很好的激励作用。这种计划比较适合人数少强调协作的公司。再设计薪酬方案时，必须重视固定薪酬的制定。合理的制定固定工资，让工作人员心里有安全感，才能达到激励员工的目的。对员工进行薪酬激励是目前最主要的激励手段，这种手段是由单位控制，自行制定适合的薪酬激励制度，达到公司整体工作质量和效益的提升。

在激烈的竞争环境下、人才竞争已一发不可收拾。为了保证公司人员的稳定和减少人员流失，各公司都在制定适合自己的薪酬激励制度。所谓长期激励，是指奖励支付在一年以上的薪酬。这其实是强调了薪酬的延期性。就是公司和工作人员签订协议可以推迟薪酬的发放时间。一般来说长期激励包括：与股票（股权）相关的权益性激励计划、长期性的绩效奖励计划，以及一些具有特别针对性的福利及退出补偿计划。

２.基于“虚拟股权”实现价值增值

没有上市的公司不具有股权的外流资格，也不能再资本市场上发行股票：同时国有资产（股权）的处置也不可单纯从组织内部角度按经营意图随意进行，从而使得非上市国有工作单位并不具备实施传统股权、股票激励计划的基础。但这并不意味着非上市的国有工作单位在长期激励上没有操作空间，实际上一些特殊的激励模式为其提供了丰富的选择余地，“虚拟股权计划”便是在实践中比较适用的一种方式。

所谓“虚拟股权”，即是将公司股份以模拟的方式授予激励对象，以公司某项绩效单位的水平作为虚拟股权的股价。虚拟股权的持有者不具有对公司实际股份所有权以及与此相关联的治理决策权，也不允许对虚拟股权进行全额（抛售）兑现，通常只被授予增值分红权，即在一定的期限后兑现虚拟股价的增值部分。持有虚拟股权的激励对象可以在某些条件下以约定的某个初始价格进行购入，将虚拟股、权转化为实际股权，由于虚拟股权方案具备以上的灵活性和延展性特征，这种方案被我国很多的没有上市的国有公司所采用。

3.向核心集中合理评估对象的激励价值

我国国有工作单位在改革中才采取运作实际股权去提升工作人员积极性的实践，例如成立员工持股大会的方式去实现全员持股。但随着社会的发展我国颁布了一系列的法律规定，禁止这种方案的实行。且国际上的实践也逐渐证明，这种长期的激励方案的对象要对准单位的核心人员，主要是为单位做出重要贡献的专家等，但是目前已经有很多的非上市国有公司让职工持有股份，我们必须适时将职工股回收。这些回收的职工股份有用于董事会，也可以由董事会决定能否用于对核心人员的激励。这就关系到对激励对象的评估问题，职位评估和能力评估是两个最基本的方面，前者基于职位体系关注对象所任职位的相对价值，后者基于能力认证序列关注对象本身的能力认证等级。对于国有单位来说，还必须考虑到激励对象的历史贡献。在单位理由很多人员在岗位上长期工作做出重要贡献，但在激励薪酬方面却达不到与实际接轨，因此对于这种长期的历史贡献的人员也要适当的予以薪酬激励。

4.以绩效为根本条件

激励对象实际完成的绩效，便是权益授予的一项根本条件。通过约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量，是一种十分必要的平衡激励与约束的做法。相对于完全无条件的赠予而言，这也被称之为“受限制”的权益授予方式。绩效标准是最常用的限制条件，可通过与激励对象订立绩效合同等方式，来约定对象在相应时间段里应实现的绩效目 标，及达到目标后可获得或兑现的虚拟股权或其他权益的授予量。有些绩效合同中也可约定激励对象在某些特殊情况下的服务期，作为授予或兑现其增值权的条件。

在安排绩效条件时，通常采取的方式是将权益的授予量与对象的绩效实现状况挂钩。在设定基准授予量之后，安排与对象实际绩效不同水平相对应的授予系数。这样，激励对象获得权益的实际授予量即为基；隹授予量与授予系数的乘积。这实质上实现了当期绩效和长期绩效的统一。前者与虚拟股权或其他类型权益的授予量挂钩，后者则体现为公司单位价值的整体增值。激励对象只有在当期绩效和长期业绩上都做出好的成绩，才能够获得更充分的权益实际授予量和更高的增值回报。应建立人性化绩效考核机制，让绩效考核服务于工作人员的发展，需要充分考虑工作人员工作的特点，体现以人为本的经营理念。在绩效考核上形成双赢的观念，保证绩效考核的真实性和公正性，让绩效管理变得人性化一点。

5.人员新老更迭时的“降落伞”

除了权益性的激励之外，还要重视员工退休后的福利性措施。随着我国国有单位的不断发展和改革的逐步推进，必须对员工进行调整，吸收年轻能干的取代老一辈员工，目前我国已经推出了退休补偿计划，这大大的促进了国有单位的人员发展。

在对薪酬制度的探索中，必须具体结合单位的实际情况，选择合适的激励方案；在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对单位的贡献，还要认可长期工作人员对单位做出的历史贡献，使得单位的每一个结存都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报工作单位，促进单位的全面发展。

论人力资源薪酬管理 篇6

薪酬是一个极其敏感的话题，做好薪酬管理也是一件十分不易的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。

1、薪酬水准低于市场水准。

市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准，同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的培训机会等，就很难避免员工流失，直接或间接地影响企业的经济效益和发展目标。

2、执薪不公，没有做到同工同酬。

如果在企业中出现了同工不同酬，认为自己受到不公正待遇的员工可能会减少自己的投入，降低努力程度，在极端的情况下将发展为辞职。如果这是一名普通的员工，他的做法给企业造成的损失可能不会太大，但有可能是公司的名声受损。如果这是一名优秀的员工或是一名高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将会不小。

3、劳逸不均，人力资源运用不当。

如果一家企业中，有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的员工却无事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系统肯定存在问题。长此以往，该公司的员工都将是牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4、管理层薪酬远远高于基层员工。

如果出现这种情况，企业的主要干将即基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将回出现死气沉沉的局面。

5、没有依据绩效调薪，或绩效评核不公平。

毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都回导致企业员工对企业的薪酬系统产生怀疑，以至不满。

6、薪资拖延发放，计算经常出错误。

不按时发放薪资，薪资计算经常出错，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能使公司名誉遭受损失，也可能是外部投资者对该企业丧失信心。

7、公司利润未能与员工适当分享。

论人力资源薪酬管理 篇7

关键词：人才战略,薪酬管理,公平合理,以人为本,和谐发展

一、前言

有市场, 就有竞争。现代企业之间的竞争愈发激烈, 而且企业之间的竞争已经不单单是市场以及利润的竞争, 人才竞争已经日益成为新的制胜点。企业想要在市场中获得立足之地以及长远发展, 必须不断地优化企业的人力资源管理, 做好充分的人才储备。薪酬管理作为一个企业人力资源管理的核心组成部分, 它的变动发展不仅关系到企业员工的切身利益, 也关系到企业的未来发展方向和发展水平。科学合理的薪酬管理制度, 必须要具备公平性、公开性、合理性, 能够促进企业员工的工作效率和企业的整体效益 (1) 。由此可见, 薪酬管理对于企业的人力资源管理十分重要。

薪酬这个话题, 由于与企业利益、员工利益息息相关, 因而对企业和员工来说比较敏感。作为员工, 当然愿意看到自己的付出能有更高的回报;作为企业, 自然也希望控制成本, 以期获得效益的最大化。那么, 应该如何进行薪酬管理, 使员工和企业之间两方面的需求能够实现平衡?在对这个问题的研究上, 一般会集中于两个方面:一个是薪酬水平, 一个是薪酬结构。一般而言, 薪酬水平的增加会提高员工的积极性, 同时也会带来人工成本的增长;但是薪酬结构各成分的相对改变不一定会促成人力成本的增加。大多数研究都表明薪酬结构比薪酬水平有更显著的激励效果 (2) 。

二、目前我国企业薪酬结构存在的问题

薪酬结构是薪酬管理的重要方面。薪酬结构是指在一个企业组织中, 不同的员工层级和工作岗位之间薪酬水平的比例关系, 包括报酬差异的相对比值和报酬差异的绝对水平。目前我国大多数企业的薪酬结构或多或少存在着以下几个方面的问题。

(一) 薪酬结构设计不完善

企业在进行薪酬结构设计时, 可能更多的会注重到公平性、补偿性等因素, 而在整个过程中, 容易忽略企业的战略发展定位对薪酬结构的影响。这样以来, 薪酬结构的设计缺乏科学性、前瞻性、战略性。同时大多数企业仅仅将薪酬管理与员工的去留、员工潜能的开发与激励联系起来, 忽视了薪酬管理对企业实施战略化管理所发挥的有力作用。

(二) 薪酬体系构成不合理

薪酬体系包括工资和福利两个部分, 工资是直接报酬, 福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成, 是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利 (如社会保险、医疗保险、失业保险等) 和特殊福利 (住房补贴、交通补贴等) (3) 。目前, 我国国内相当一部分企业, 尤其是中小企业明显存在着“工资为重、福利为轻”的不合理现象。我们应该看到, 随着社会的进步和劳动力素质的提高, 越来越多的劳动者已经不仅重视物质利益, 也注重精神鼓励。员工渴望在企业中获得成长, 用自己的力量为企业的发展壮大做出一份贡献的同时也希望得到企业的认可和精神上的鼓励。这些不一定全部体现为货币的形式, 还有很多非货币的形式也应该纳入薪酬结构的范畴, 如舒适的就业环境, 培训提升的机会, 外出旅游的奖励, 荣誉称号的获得。因此, 合理的薪酬结构是保障企业可持续发展的重要方面, 关系着企业的长期稳固, 影响着企业的发展前景。

(三) 薪酬支付方式不透明

很多企业在工资发放时都喜欢模糊处理。企业认为这样可以避免员工之间互相攀比、互相猜忌、以防员工对“不公平的待遇”不满。其实, 这种自认为隐秘的方式, 只能使员工更加好奇, 通过打听得知受到“不公平待遇”时, 不满情绪会更加严重, 这样往往会使员工无心工作或者对工作懈怠, 甚至对企业不满, 产生抱怨。

(四) 激励作用发挥不充分

薪酬结构中, 除了基本薪酬, 企业对员工的激励多体现在奖金和绩效加薪这两个方面。奖金形式直接, 而且通常可以一次清付清, 然而奖金的发放并不固定, 且变动幅度较大, 不能对员工的薪酬水平产生很大的影响, 因此激励作用效果有限;绩效加薪具有一种刚性特点, 尽管每次加薪的幅度不大, 但是久而久之, 企业会发现薪酬不断提升的过程中会对企业构成一定的成本压力 (4) 。时间长了, 员工会对这种激励手段产生免疫, 失去动力。

另外, 有些企业过多重视对员工的短期激励, 缺乏长期激励。这样会导致员工普遍存在只重视眼前利益, 只关心当前薪酬的思想, 而不追求个人的长远发展。员工没有长远的发展, 何谈企业的长远发展?

三、影响薪酬结构变化的因素

企业的薪酬结构需要不断的与时俱进, 根据企业的实际经营情况, 人力资源的管理情况进行调整甚至重新设计。那么, 都有哪些因素会导致薪酬结构发生变化呢?

(一) 企业发展的战略

随着企业发展战略和人力资源管理的变化, 现有的薪酬结构可能会不再适合企业的发展需求, 在企业内部员工之间不被接受。针对日新月异的变化, 为了适应时代的发展, 企业必须要对薪酬结构进行不同程度的调整, 改善不再合理的薪酬结构。

(二) 市场供求的变化

市场是一个动态变化的发展过程。劳动力市场的供求变化, 很可能导致相关企业的内部人力资源发生变化, 企业内部不同级别、不同岗位的薪酬结构也会随之进行变化调整以适应市场变化的需求。尤其是现在劳动力市场更新换代, 新员工的招募往往有更高层次的提升, 这时候为了融合新旧员工, 原有的薪酬结构都会发生相应变化, 否则便起不到应有的激励作用。

(三) 人本理念的渗透

企业之间存在竞争, 企业内部也有竞争。由于竞争的加剧, 很可能触发员工的危机感和焦虑感。员工可能会因为对企业、社会缺乏安全感以及越来越大的生活压力、工作压力而追求薪酬的短期兑现, 这是对企业缺乏信任的体现。尽管有来自社会的影响, 但是企业想要获得长期稳固的发展, 必须安稳人心。薪酬结构及薪酬水平的调整是一个行之有效的方法。根据当前的生活水平、结合人力资源市场的价格、参考企业的经济效益状况, 企业可以对员工的薪酬结构进行合情合理的调整。

四、薪酬结构变化对人力资源管理产生的影响

人力资源管理的职能有很多, 但重要的有三个方面:岗位管理、绩效管理和薪酬管理。薪酬管理在人力资源管理中的核心地位由此可以见。薪酬结构的变化对企业人力资源的管理有着重要的影响。

(一) 对员工的影响

员工的发展是企业发展的重要方面。有的企业, 人力资源管理者由于过多的关注企业利润的实现, 常常忽视员工的发展。其实, 企业薪酬体系的设计与变动应该充分考虑到员工的发展, 满足员工的自我价值的追求, 才能使员工实现对企业的回报。

1. 员工结构

薪酬作为企业成本的一部分, 其变动必然会影响企业的利益。合理的薪酬设计必然会结合企业自身的发展特点, 符合企业的发展定位, 平衡企业的各项利益。在这样的科学考虑之下所产生的变动, 能够优化企业的人力资源管理, 使企业良好运转, 从而实现企业与员工的双赢。

如果企业的薪酬结构设计不合理, 不仅影响企业的发展, 更会直接影响员工构成。若员工的薪酬水平过高, 可能会吸引大批的高素质人才, 但同时会加大企业的成本支出, 直接减少企业的利润;若员工的薪酬水平过低, 便无法调动员工的积极性, 很可能造成高素质员工的流失, 也不容易吸引新的高素质人才的加入, 长期下去, 不利于企业的可持续发展。

2. 员工情绪

员工的工作态度会影响企业的经营。员工是否热爱工作、努力工作, 重要的因素之一便是对薪酬是否满意。薪酬不仅仅是职工在工作以后所得到的劳动报酬, 还显示着职工存在的价值, 是一个单位对职工的认可。薪酬还表现出一个职工自身的品德行为、工作能力还有发展的前景 (5) 。因此, 在进行薪酬调整时, 无论薪酬结构怎样变化, 标准之一就是能否让员工满意。因此薪酬管理要注重公平合理。否则员工的工作情绪很容易受到极大的影响, 伤害员工对企业的感情, 也有可能造成员工与员工之间、企业与员工之间的矛盾。只有在薪酬结构的调整中注重科学性、公平性、合理性, 才能尽最大可能的保证员工对薪酬满意, 使员工在工作时更有存在感、价值感、成就感, 迸发出更多的热情, 投入到工作中去, 使企业顺利发展、稳定发展、长远发展。

3. 员工发展

企业内部也存在竞争, 适者生存, 能者居之, 优胜劣汰。薪酬结构的变化有可能带来企业的两极分化。居于上层的员工可能会获得更多的发展机会, 或者有更多的资源帮助他们实现自我发展;而处于低层次的员工, 有可能薪酬水平会有部分提高, 然而从整个薪酬结构变动来看, 却不一定会有助于他们的长远的自我发展。

另外企业薪酬结构的优化, 不仅体现在工资水平上, 更体现在企业的福利待遇上。优厚的福利待遇能够鼓励员工, 温暖员工, 稳定员工, 为员工的生活和工作提供更好的条件, 使他们安心专注于工作, 最大限度的激发员工的工作潜能, 使员工获得更好的个人发展, 也有利于企业进行人力资源管理。

(二) 对企业的影响

1. 效益的实现

薪酬结构的优化改善, 会很大程度上提高员工的工作效率, 员工愿意努力工作, 为企业做贡献。其实, 这样会使企业的所获得的收益远远大于投入, 从而实现企业的既定目标, 实现经济效益。

员工的形象和能力也代表着企业的形象和能力。企业改善员工的薪酬, 相应地会使员工发生变化, 如外在形象、精神面貌、工作态度、综合素质等。员工的形象无形中都会对企业形成良好的宣传效应, 可以帮助实现企业的社会效益。经济利益和社会效益的统一才是企业真正的有价值的发展。

2. 人才的吸引

科学完善的员工薪酬结构, 不仅会留住和激励现有的员工, 还会吸引大批的人才。我国的劳动力资源十分丰富, 且劳动者素质呈上升趋势。然而, 在这个前提下, 高科技、高素质、高能力的优质专业人才相对还是不足。在这个人才竞争的时代, 谁能吸引更多的高、精、尖人才, 留住人才, 谁就能在竞争中抢占先机, 增强企业发展的内在动力, 为以后的发展提供有力的人力资源。

3. 和谐的发展

企业的人性化关怀体现在企业人力资源管理的方方面面。人力资源管理中的薪酬管理也是能体现企业“以人为本”管理思想的重要方面。科学合理, 充分考虑员工的薪酬体系, 能让员工由衷地产生对企业的认同感和满意度, 能够使员工对企业更加忠诚, 更加努力的服务奉献于企业。企业上下一心的团结就是最宝贵的财富, 它是企业无形的价值, 可以为企业带来和谐的稳固的发展。

五、结语

综上所述, 薪酬管理作为人力资源管理的重要部分, 一直都有着不可替代的作用。它不仅仅与企业的每位员工的切身利益息息相关, 同时也关系着企业自身的发展情况。因此, 薪酬管理一直是企业各项管理中最敏感, 抱受关注的话题。企业应根据自身的特点, 不断地完善薪酬管理, 不断的优化人力资源管理, 以人为本, 科学创新, 公平合理, 才能充分的调动每一位员工的聪明才智, 最终实现企业和员工的共同发展。

参考文献

①牛彩平.薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性[J].企业研究, 2012, (9) , 第138页.

②廖建桥, 蔡婷, 文鹏.激励系数:一个衡量薪酬激励性的新概念[J].华中科技大学学报, 2009, (5) , 第66-70页.

③李霞虹.从薪酬结构的完善谈企业员工队伍的建设与稳定[J].现代经济信息, 2012, (4) , 第66页.

④张子茹.浅谈企业薪酬管理存在的问题及对策[J].东方企业文化, 2012, (9) , 第211页.

关于人力资源薪酬管理的思考 篇8

关键词：人力资源；薪酬管理

时代在进步，随着人们对物质生活与精神生活追求的提升，他们对企业的薪酬与福利制度更加关注。因此，薪酬制度是影响企业经济效益的重要因素之一，制定合理的薪酬与福利制度更是企业目前发展中必须面对的重要问题，必须着手解决的问题。薪酬制度本身也是一把“双刃剑”，合适的薪酬制度对员工的鼓励是非常有效的，而且能吸引、留住更多的优秀人才；反之，必然会给企业造成人才流失、人才流动大等等风险。

一、人力资源薪酬管理的概述

薪酬是企业的职工在从事劳动与履行相关职责并圆满完成任务以后所得到的经济上的报酬。企业人力资源薪酬管理，直观来讲是企业决策者、管理层对企业职工的薪酬制定标准、分析薪酬发放水平以及相关经济因素结构的确定，并且实施分配与调整的一个过程。针对这个过程，企业在提出相应对策的同时必须要考虑到薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形势以及企业特殊人才团队的薪酬标准等等相关内容。另外，薪酬管理这是一项长期、持续的管理过程，企业在制定整个薪酬大纲之前，还需要坚持不断地制定职工薪酬计划，将相关的薪酬预算准确的预算出来，并针对企业存在的实际薪酬管理问题，构建与职工相互交流的公开平台，然后对员工的薪酬系统自身作出有效性的评价，并在以后的发展过程中善于发现问题，分析问题，完善管理。

通常来讲，企业人力资源薪酬管理主要受两个因素的影响：一方面是企业职工所在单位职位为企业所创造的利润程度，另外一方面，企业职工的工作水平与潜能在这个职位上所能创造出的利润贡献程度。

二、人力资源中薪酬管理的作用

从企业的角度来看，人力资源薪酬管理是企业在保障自身利益下，保障生产正常运行下而形成的一种投资或者说是费用支出的行为。人力资源薪酬管理对于企业与员工来讲都具有积极的意义，这是达成“双赢”局面的重要桥梁。人力资源薪酬管理的作用主要体现在这些方面。

1.帮助企业带来了稳定的投资收益，有助于加强成本控制。从企业的角度来看，员工付出了劳动，企业应该为员工的这些付出提供相应的酬劳，逐渐形成一种良性循环，才能保障企业可以正常运营，提升市场竞争力。基于这个层面，薪酬管理是企业的一种人力资本的投资手段，企业获得的收益自然是员工有规定、有效率的劳动，从而持续的为企业创造更多的经济效益。

2.有助于企业吸纳、留住、激励员工。企业在发展的不同时期必然会有新的员工加入，企业可以以保障自己经济效益的基础上提出具有市场竞争力的薪酬水平来吸纳更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素质的人才，从而为企业服务，提升企业生存能力。而且薪酬是对员工的一个体现与评价，与员工的工作心态、工作方式紧密相连，企业的薪酬制度以及员工获得企业的薪酬方式都会对员工产生影响，因此薪酬管理具有一定的激励作用。

3.打造企业特色，促进企业改革。薪酬可以强化企业特色文化，有助于企业塑造良好的企业形象。薪酬与员工的工作行为、态度、绩效直接挂钩，对于这三个方面具有一定的指导作用。大部分企业建立特色文化都是在薪酬管理变革上发展起来，很多还以薪酬变革为先锋，从这些方面可以看出薪酬对企业特色文化的重要影响。

三、企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.薪酬分配方式与绩效管理不一致。目前，企业分配过程普遍存在两个方面的问题：一是，企业虽然制定了绩效评价标准而且作为主要依据来对人力资源的薪酬分配水平进行衡量，但是薪酬水平设置差距相对比较小，无法将个人绩效考核结果与企业经济效益贡献水平之间的关系充分发挥出来。另一方面，企业所制定奖金薪酬具有一定的浮动性，主要体现了职工工作年限与职称等级的薪酬水平，导致薪酬机制流于形式，企业的经济效益无论高低，职工的薪酬水平也不会有太大的浮动，自然不能将薪酬管理耳朵作用充分发挥出来。

2.企业缺乏科学的薪酬管理理论。基于目前薪酬管理理论现状来进行分析，很多企业在薪酬管理方面虽然具有一定的认识，但是关于薪酬管理与人力资源管理上认识还不够深入，并没有具有科学的薪酬管理与人力资源管理理念，而还以传统的眼光来判定薪酬管理就是工资、福利、奖金等管理，错误的以为高工资的一味追求才是企业对职工的肯定，而忽视了薪酬的精神意义。在这样普遍的认知状态下，企业的薪酬管理确实无法真正发挥出效果。

3.薪酬分配方式过于单一，激励机制持续较低。基于目前我国大部分企业薪酬分配现状来看，普遍存在的薪酬形式还在年终奖与绩效工资这两类上，薪酬分配方式过于单一。基于目前企业薪酬分配方式中，首先从企业资本因素出发，而轻视了劳动力因素、管理因素以及技术要素等方面。即便企业在薪酬管理设计上包含了这些内容，但是由于薪酬分配方式单一的影响无法发挥预期的效果。对于企业职工来讲，尤其是具有特殊技能的人才以及企业管理者，在分配机制上都没有考虑到经济效益的共享，这样就难以让企业职业柜上与企业战略方针规划统一。

四、加强企业人力资源薪酬管理的措施

1.坚持“以人为本”的薪酬构建理念。领导工作是否科学有效，与下属的执行能力与意愿等等有密切的关系。因此，下属的职业综合素质比较重要。身为领导要善于分析，要善于掌握下属的实际情况，从而了解下属，要发现下属的优点，坚持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳领导效果。薪酬管理实际设计中，要掌握员工之间在各方面的差异，重视每一名的员工需求，尤其是针对低工资员工可以在薪酬奖金上加大调整力度。另外，对于骨干高收入员工与管理层可以在培训方面加大力度，提供更多机会开展培训，给予更多升职机会。还要尊重职工的人格，鼓励他们在技术上创新，为企业作出贡献。针对工作危险性比较高，工作环境比较恶劣的体力劳动职工，在劳动保护条例上要逐步完善，合理调整岗位津贴，保障员工高昂的工作情绪。因此，要想充分发挥薪酬制度的作用，对员工的了解是必须的。若要将激励效果实现最大化，就要了解每一位员工的需求，注重薪酬形式的多样化，真正实现“以人为本”薪酬管理制度。

2.树立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一种要素管理机制，新时期薪酬管理要从被动的监督方式转化为“以罚促优”的主动管理模式，要善于运用激励手段来实现管理的目的。全面薪酬管理理念的树立，就是要让管理思想与手段都在不断的提高，这是完善薪酬管理的基础。企业要明白薪酬管理不是简单的物质报酬，而要明白广义所包含的内容，如：工作福利、奖金津贴等形式，还应该考虑到改善员工工作条件与环境，创造更多发展机遇等等，这些精神上的报酬是物质报酬远远不能比拟的，而且终身受用。只有将物质报酬与精神报酬有机结合起来，才是全面的薪酬管理，这也是新时期薪酬管理的概念。

企业要有长远的眼光，人力资源薪酬管理是促成长远发展，不断提升市场竞争力的主要手段。有效的人力资源薪酬管理能充分调动企业职工的工作热情，有助于人力资源配置优化，而且能吸纳与留住更多优秀人才。因此，人力资源薪酬管理对企业长远发展具有重要意义。

参考文献:

[1]潘朝阳:我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J].经营管理者，2010，(07).