工资核算员的述职报告（共12篇）
一、实习目的：
1.了解软件对工资数据及工资费用管理的原理与程序。
2.掌握工资项目设置与运算公司设置的规则与方法。
3.掌握工资费用结转的原理，学会设置与生成工资费用结转的记账凭证。
二、实习要求：
按照人事工作要求，每月按照月度运费结算报表对驾驶员和押运员工资进行核算，并严格按照公司的考核制度对油料、维修费超耗的人员进行扣款。
三、实习总结：
一、作为公司部门之一的核算部，是公司的核心和关键，也是公司不可缺少的部门之一。它掌握着公司成本核算和利润收益的决定性一步。因此，工作的细致认真是关键的、无止境的，也是我们部门每个人无休止的追求。我个人认为：做事，就应该以细致、认真为首，只有端正自己的的思想、摆正位置，才能被社会、公司所接受。
二、进入xxx工作的半年时间里，我主要是从事xxx所有消防系统的算量、预算以及各月的进度款申报和一些杂项工作。半年来本人顶着各方面的压力，孤身一人深入第一现场，花费了近三分之二的时间走遍现场的每个角落，几次险些遇难，才将现场的实际施工情况全部体现在白图上，并绘制了电子版，为班组和甲方结算做好了准备。目前xxx工程已接近尾声各班组也已陆续到公司来结算，我会秉诚实事求事的原则，认真对待此次结算，切实维护好公司的利益
四、实习结果与结论;
每个月进行工资计算的程序基本不变，工资核算的这种重复性的规律性为工资核算的短酸化处理提供了方便。实行工资核算的电算化处理后，工资处理的精度、速度和灵活性大大提高，从而大大减轻会计人员的工作强度，提高了工作效率。
五、实习心得和体会：
本人在xxxx工作的半年来感到身心疲惫、力不从心，觉得此次工作已远远超出了我的能力范围，为此曾向公司领导提交过辞职报告。在公司领导及同事的安慰和大力支持下，我坚持了下来。没有你们的支持和帮助我不可能坚持到今天，是你们给了我坚持下来的信心和动力。在此我想对曾帮助、支持过我的同事和领导说声谢谢你们。目前，xxxx的班组结算已接近尾声，然公司与甲方的结算工作到现在仍是个大问号，如结算图纸和签证等还是个悬而未决的问题，还需领导与甲方对接，尽快理出个合理合情的可行性方案，为明年的结算工作做好前提准备
在工资手工集中核算制度下, 单位财务部门通常要在每月规定的时间内取得各部门的考勤记录、人资部门工资卡、代扣款通知单、定额工时统计及计件工作量等原始凭证, 依据规定的计算标准, 编制出分部门的工资结算单和全企业的“工资结算汇总表”。该表作为工资发放及分配的依据, 表内项目清晰地反映了职工个人的应发工资来源项目和代扣项目及实发工资数。虽然, 目前各单位的工资来源项目有所不同, 但按现行财务会计制度, 工资结算表中基本项目的计算口径及勾稽关系应该是:
1.应发工资=基本工资+岗位工资+各项资金+各项津补贴-事假扣款-病假扣款
2.代扣款项=代扣水电-代扣房租-代扣个人应负担的社会保险基金 (如个人养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、医疗保险、个人住房公积金、工会经费) -代扣个人所得税
3.个人所得税计税基数=应发工资-养老保险 (注:税法上释为“应税所得额”)
4.实发工资=应发工资-代扣款项
二、ERP工资管理系统中业务处理要求与流程
目前, 在电算化工资处理条件下, 绝大多数的ERP财务软件均以手工核算为基础设计了职工个人工资原始数据录入、计算应发工资、扣款小计和实发工资、扣零处理、银行代发、代扣个人所得税、工资费用分摊等相关处理功能。具体内容包括:工资类别管理、人员档案管理、工资数据管理、账簿管理和工资报表管理。其操作过程又分为工资系统初始化、日常业务处理和月末处理三个阶段。企业在采用工资系统核算工资后, 必须首先按单位内控制度要求设置专职工资核算操作员, 并在系统初始化时赋以相应操作权限。由工资专员按如下操作流程进行:一是完成人员类别设置;二是代发银行名称设置;三是人员档案录入;四是设置工资项目与计算公式, 电算化会计中的工资项目相当于手工会计中工资结算表中的各栏目。各项目的勾稽关系即系统中的计算公式, 它的正确设置是确保系统自动正确结算工资表的基础。公式如下 (公式中所设置的数据为虚拟) :
(1) 应发合计=基本工资+岗位工资+资金+交补 (以下3个公式系统自带, 用户须检查)
(2) 实发工资=应发工资-代扣款项
(3) 扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税
(4) 岗位工资=iff (人员类别="经理人员", 600, iff (人员类别="管理人员", 400, 300) )
(5) 交补=80
(6) 事假扣款= (基本工资/30) ×事假天数
(7) 病假扣款= (基本工资/30) ×病假天数×0.3
(8) 养老保险= (基本工资+岗位工资) ×0.07
五是扣缴个人所得税设置:所得项目:工资;对应工资项目:默认为应发合计, 改为计税基数;计税基数 (注:税法上释为“免征额”) :1 600元。六是银行代发设置。七是工资分摊设置:须先完成工资变动功能计算汇总, 才能进行工资分摊设置。此项设置相当于手工会计下的期末工资费用及相关计提、分摊业务的账务处理分录设置。其人员类别、分摊比例、分摊基数、分摊借记科目、贷记科目设置是否符合财务会计制度规定, 会影响工资分摊凭证的自动生成是否正确, 也是整个工资系统操作的难点, 操作人员必须特别关注。八是工资系统日常业务处理:本月规定日期, 工资专员进入工资系统, 进行工资变动处理, 生成工资表, 银行代发清单并打印输出。九是总账会计进入总账系统, 根据工资表生成工资发放记账凭证:借记“应付职工薪酬 (应发合计) ”科目, 贷记“银行存款 (实发合计) ”、“其他应付款——养老保险金 (职工个人负担部分) ”、“应交税费——应交个人所得税”科目。工资系统期末处理:工资专员进入系统, 执行工资分摊操作, 按工资分摊类型生成工资分摊凭证:借记“营业费用”、“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬——工资”科目。
三、差异分析及解决方法
(一) 手工工资计算与ERP工资系统计算存在“应发工资”、“扣款合计”两对指标口径差异
手工会计下的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款”, 与工资系统中的“应发工资=基本工资+岗位工资+资金+交补”存在计算口径差异, 前者的“应发工资”项目是扣除事病假扣款后的金额, 而工资系统中是没有扣减事病假扣款的金额, 进而导致手工会计中的“代扣款项=养老保险+代扣税”与电算化会计的“扣款合计=事假扣款+病假扣款+养老保险+代扣税”的口径差异。由于这两对指标口径的不一致, 产生如下影响:
1. 代扣所得税计算错误。
系统在设置第五步所得税计算对应工资项目时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资或实发工资”作为系统自动计税的基数肯定不符合现行税法规定口径。不管是手工计算还是计算机计算, 税法规定的应税所得额 (系统中称之“计税基数”) =基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款-养老保险。如果还有代扣的水电费、房租等个人代扣款依法也不得税前扣除, 否则所得税计算结果将是错误数据。
2. 工资分摊计算错误。
系统在设置第七步工资分摊基数 (ERP软件中称“项目”) 时, 下拉菜单选项中可供选择的工资项目中选择按“应发工资”作为系统自动分摊的基数同样不符合现行财务会计规定口径。按财务会计制度规定, 工资费用分摊基数=基本工资+岗位工资+资金+交补-事假扣款-病假扣款。如果软件操作员不加以分析, 而简单地设置为“应发合计”, 其自动生成的凭证肯定也是错误的。
(二) 解决方法
鉴于ERP工资系统上述设计缺陷, 财会人员需特别关注工资项目及公式设置, 特别是“应发合计”、“扣款合计”的指标公式口径一定要与财务会计和税法规定吻合。在不改变软件设计功能情况下, 解决上述差异的最好方法, 笔者认为是利用软件自身能够自主添加工资项目的特点, 由用户在初始设置时增加两个新项目“计税基数”、“工资分摊基数”。再设置其公式如下:
计税基数=应发合计-事假扣款-病假扣款-养老保险
工资分摊基数=应发合计-事假扣款-病假扣款
最后在设置计税对应项目和工资分摊对应项目时分别在备选下拉菜单中选中“计税基数”与“工资分摊基数”。其后得到的结果将与手工计算结果相同。
工资核算管理制度
一、目的
为规范公司工资核算管理，加强财务内部控制，提高核算工作质量，制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于公司对全体薪资核算员工工作的管理。
三、工资构成
1.基本工资+周六补贴+岗位工资+级别工资+工龄工资+新增工龄工资+固定补贴=工资总额（无调薪情况下固定不变）；
2.工资总额+绩效工资+全勤+餐贴+加班费+社保（公司部分）+公积金（公司部分）+缺勤（事假+病假）-贡献金=应付工资总额；
3.应付工资总额-社保（公司部分）-公积金（公司部分）-社保（个人部分）-公积金（个人部分）-个税=实付工资总额。
四、核算管理
1、《工资表》由综合管理部按考勤表、销售提成、社保公积金进行核算；
2、考勤表由前台根据实际出勤情况进行核算，并出具《考勤表》；
3、销售提成由销售经理根据实际回款情况进行核算，并出具《销售提成明细表》；
4、社保公积金由综合管理部根据人员变动及实际情况进行核算，并出具《社保公积金汇总表》；
5、公司个人所得税由单位统一代扣代缴；
6、单位以转账形式支付职工工资；
7、薪资计算时，金额保留到角位。
8、薪金计算方法
（1）公司全体员工以自然月为计算周期，按照出勤天数核算工资，每月全勤天数26天，每日标准工时8小时，不足的，按实际缺勤小时扣除。（缺勤=底薪/26/8*缺勤时间）
（2）加班费按照加班单实际加班时间计算。（加班费=底薪/26/8*加班时间）（3）病假期间工资根据劳动法规定，按照员工在公司工作年限，按照一定比例发放，比例标准如下：
① 工作年限＜2年，按照基本工资的60%发放；
② 2年≤工作年限＜4年，按照基本工资的70%发放； ③ 4年≤工作年限＜6年，按照基本工资的80%发放； ④ 6年≤工作年限＜8年，按照基本工资的90%发放； ⑤ 8年≤工作年限，按照基本工资的100%发放。
（4）餐费补贴按照实际情况发放，每餐15元的标准，早餐不算。
9、工资表制作流程：
（1）按照公司编制要求，按照身份证姓名正确填入《工资表》；
（2）根据员工基础底薪填写，新员工根据薪资审批表填写，调薪按照调薪申请表填写；
张某系实行月薪制的工人，其个人工资由两部分基本工资，加班工资组成，加班工资和个人的加班时间相关。公司的《考勤管理制度》中，对年休假的规定如下：员工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。3月，张某向用人单位提出享受带薪年休假，用人单位予以批准。张某前12个月的工资共计50000元，其中包括加班费1元，应当如何计算张某带薪年休假期间的工资待遇?
【9:30案例答案】对于这些员工应当先计算其前12个月的月平均工资，其中不包含加班工资，再除以计薪日天数即21.75，才得出正常的日工资。张某的带薪年休假日工资应为(50000-12000)÷12÷21.75=145.59元。
2.每月复核Balance Sheet科目，完成汇总工作，发现问题并发给组内同事及时跟进;
3.每月与HR核对申报社保、公积金金额与实际支付(扣款)金额是否一致，每半年与HR核对余额并进行清理;
4.每月月结：核对工资、按HR提供的数据预提费用、复核本月的费用是否正确合理，及时完成月结的各项检查;
5.完成人工成本相关的报表(包括Forecast和Closing)及MKT人工成本分析，以及年终奖及月度奖金的变动分析;
6.总部年度预算及协助内外审计工作提供资料;
一、应用 EXCEL 的“单个数据列表”透视表功能,单项列示工资数据信息
在实际发放工资后,都会将工资发放项目按部门列支,就导致每发放一次便要汇总一次,而此项汇总工作会在不经意间频繁发生,应用手工筛选、汇总,工作量大。由此想到EXCEL的透视图表功能。操作步骤举例如下:
1、发放工资后生成的工资表格主要栏目为“工资年月”“姓名”“部门”“岗位工资”……,选中工资数据(除行列合计外)的区域,点击EXCEL中的“数据”—“数据透视表和数据透视图向导”点击“完成”。如图1。
2、点击“完成”后,出现一张新建工作表(sheet2)如图2,在新建工作表弹出的“数据透视表字段列表”窗口中,将“工资年月”字段拖到“页”区域,将“部门”字段拖到“行”区域,将“岗位工资”字段拖到“数据”区域(如图3)。当然,如果想要统计非“岗位工资”,而是“薪级工资”,则需拖回“岗位工资”到“数据透视表字段列表”窗口,再将“薪级工资”字段拖到“数据”区域,以此类推。
应用透视表功能瞬间就能完成按部门汇总,可即时进行账务处理。以上仅是最简单的透视表操作应用,如需要按院部、按职称,按发放项目展开的统计工资数据信息,则需制作稍为复杂的透视表,即应用“多重合并计算数据区域”的“自定义页字段”。
二、应用 EXCEL 的“多重合并计算数据区域”透视表功能,展开列示工资数据信息
如果工资数据按月份、按部门汇总、按项目展开提供给使用者,则需用到excel透视表功能的更高级设置项。承前例,操作步骤如下图所示。
1、在属于相同学院前插入“行标题”,点击excel中的“数据”—“数据透视表和数据透视图向导”,点击“多重合并计算数据区域”的“自定义页字段”,选定EXCEL中的“A学院”数据区域,在弹出对话框中“添加”到“所有区域”,在“页字段数目”中选择,在“字段1”中输入“A学院”,(如图4所示)。将鼠标移至对话框的选定区域框中,重复以上操作,完成“B学院”“C学院”的设置,点击“完成”。
2、点击“完成”后新建一张 sheet2 工作表(图 5),按需整理工作表
(1)双击“计数 项 :值”,选择对话 框的汇总 方式“求和”,点击确定;
(2)点击“列”下拉菜单,选择需要列示的工资项目,同时右击“列”进行字段设置,将列改为“工资项目”,同时可右击项目标题按需排列工资项目顺序;
(3)右击“行”,“页”将字段设置为“工资年月”“部门”;
(4)根据需要拖拉“工资年月”和“部门”的页、行显示。
3、第二步操作后,完美呈现数据信息,如图 6 所示
文章标题：公司员工奖金工资核算及管理办法
奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效
并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：
一、组织领导
##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。
二、政策依据
制定本管理办法的主要政策依据是:
（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。
（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。
（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。
三、奖金工资分配的基本原则
##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：
（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。
（二）效率优先、兼顾公平的原则。
（三）##宏观调控的原则。
（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。
四、奖金工资的核算
（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。
（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。
（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。
五、奖金工资的分配比例
可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。
（一）#科
1、#科：分配比例为收支差额的28。
2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。
3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。
4、现代#室：按收支差额9分配。
（二）#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差额21比例分配。
2、—科：按收支差额26比例分配。
3、*科：按收支差额25比例分配。
（四）……室
1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。
2、（科：收支差额30比例分配。
3、科：收支差额30比例分配。
（五）其它业务科室
1、科：按收支差额5的比例分配。
2、*科：按收支差额12比例分配。
3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。
4、“按收支差额10比例分配。
5、~科按收支差额26分配。
6、`按按其工作计提奖金工资。
7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。
8、#科、$室按收支差额25分配。
9、#科按收支差额10分配。
10、@按院平均奖1.1系数计算。
11、$室：按院平均奖发放。
12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。
（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。
（七）机关和后勤及部份业务科室
1、机关后勤各职能科室
以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。2、1收费科
ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。
六、奖金工资分配管理流程
（
[1] [2] 一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。
（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发
生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处
按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。
（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。
（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。
（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。
七、其它事项
（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。
（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。
（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。
（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。
（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。
（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。
奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：
一、组织领导
##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。
二、政策依据
制定本管理办法的主要政策依据是:
（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。
（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。
（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。
三、奖金工资分配的基本原则
##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：
（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。
（二）效率优先、兼顾公平的原则。
（三）##宏观调控的原则。
（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。
四、奖金工资的核算
（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。
（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。
（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。
五、奖金工资的分配比例
可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。
（一）#科
1、#科：分配比例为收支差额的28。
2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。
3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。
4、现代#室：按收支差额9分配。
（二）#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差额21比例分配。
2、—科：按收支差额26比例分配。
3、*科：按收支差额25比例分配。
（四）……室
1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。
2、（科：收支差额30比例分配。
3、科：收支差额30比例分配。
（五）其它业务科室
1、科：按收支差额5的比例分配。
2、*科：按收支差额12比例分配。
3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。
4、“按收支差额10比例分配。
5、~科按收支差额26分配。
6、`按按其工作计提奖金工资。
7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。
8、#科、$室按收支差额25分配。
9、#科按收支差额10分配。
10、@按院平均奖1.1系数计算。
11、$室：按院平均奖发放。
12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。
（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。
（七）机关和后勤及部份业务科室
1、机关后勤各职能科室
以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。2、1收费科
ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。
六、奖金工资分配管理流程
（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。
（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风
险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。
（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。
（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。
（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。
七、其它事项
（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。
（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。
（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。
（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。
（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。
（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。
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XXXX工作总结
尊敬的各位领导、同事们：
XXXX就快结束，回首XXXX年的工作，有工作成功的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅。不知不觉中紧张而有序的一年就要过去了，一年以来，在公司领导的悉心关怀与指导下，在同事们的支持和帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定进步，较好的完成了本职工作。为以后更好的工作，总结经验，吸取教训，现将工作情况作简要总结。
一 要不断加强学习，提高自身综合素质。具有良好综合素质是做好本职工作的前提和条件。一年以来始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。不断学习专业技能，向周围工作经验丰富的同事学习，用知识充实自己，扩大知识面，努力提高自身综合素质。
二 做到尽心尽力，严格履行自己的岗位职责。树立公司现象，使客户对公司产品的满意度最大化，做好技术服务工作，同时也是对公司产品宣传。以及对公司产品性能的收集，以便作出及时改进，使产品更好的满足现场的使用要求。
三 要学会善于沟通交流，加强协助协调。现场技术服务人员不仅要有较强的专业技术，还应该具有良好的沟通交流能力，一种产品很多时候是由于操作不
当才出现问题，而往往不是客户反映的质量不行，所以这个时候就需要我们找出症结所在，和客户进行交流，规范操作，从而避免客户对产品的不信任乃至公司形象的损害。在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人之间的距离，便于和客户沟通。在日常的工作中做到较好跟客户沟通，做到令客户满意，每次优秀的技术服务，代表了客户对本公司产品多了一份了解和信任。
四 要继续学习专业知识，做到实际掌握，熟练操作。一年来，通过不断学习和摸索，学习了气体的产生、收集及方法，逐渐熟悉和掌握了本公司推出的燃气机的工作原理、操作方法。在部门领导和同事的帮助下，熟悉并掌握了公司推出的科迈控制系统的原理、调试方法，并且到武汉陈家冲垃圾电厂对燃气机控制系统改造，学习调试，积累了一些经验.总之，一年来，干了一些工作，也取得了一些成绩，但成绩只能代表过去，工作中也存在着一些不足，不能达到更高要求。在今后的工作中，我一定发扬本人优点，改正不足，扬长避短，争取更大的成绩。展望XXXX年的工作，我会更加的努力下去，在自己的工作岗位上不断的进步，取得更大的成绩。每一年我都有进步，相信不断的成长就会得到更大的回报，我会为公司的发展作出我最大贡献，相信自己在下一年做的更好！
尊敬的华能南京电厂：
自贵厂两台机组投产运行至今，运行部设备保洁等工作，一直由南京伟展公司以劳务承包方式承接。伟展是随着华能南电的发展而成长起来的同样也陪南电走过了20余个春秋，就像是南电的一部分。新的一年的工作在厂领导的正确带领下，公司以稳步发展中拉开帷幕。新的开始，我们希望本公司的员工薪资和福利上也有一个新的调整，申请理由如下：
一、根据江苏省劳动和社会保障厅＜关于调整江苏省2011年最低工资标准的通知＞工资最低标准由2010年的960元增加到2011年的1140元；社保也随着南京市社保基数不断增长，公司在工人福利社保从2010年的每人445元增长到现在804元几乎翻一番给我们带来了经济压力。期中的劳务费用还是以前的每年45万。近年来各种商业发展迅速，导致了如今招聘人才难，储备人才难，留住人才更难的局面；社会上物价上涨、通胀彭货，劳动力资源缺乏等各种因素，从2011年我伟展公司在上调30％员工工资和各种福利。公司由原来的一批年龄过大辞退更换一批青壮工。我公司成立至今，有9名保洁员工龄在五年以上，其余的七余名员工工龄在1年至2年之间，其他员工平均不足半年就会更换一轮留不住人。比如，在16.8米电除尘和锅炉0米区域工作强调度大、粉尘大等原因8名员工到现在只剩下了6名员工，而且一名还在试用期；提到的最多的原因就是工作环境差，待遇低。
二、公司人员少，工作量大。办公室一人：承上启下，配合总经理做好公司管理工作。还包括文件起草，档案管理，人员招聘，人事管理，证照年审，账务处理与外单位相关事宜的衔接、公司接待及办公室其他工作。其它全在生产现场工作，负责运行设备区域和其它的公共区域卫生。因为我们现场大多是敞开式，刮风下雨就是工作量最大的时候，扫地、拖地，随时清理检修人员的垃圾，我们的气机房各层全是清一色地板胶，清洁难度相当大。由于各生产现场气候的特殊性，用保洁员自己的话说就是“冬天冻死，夏天热死”，保洁员一年365天除了过年倒休外，其他时间都没有休息日，辛苦异常。
三、伟展公司的用工人员工资近两年调整幅度很大。加上工作上的安全措施费和劳保用品的购买等因素，造成了公司财务上的入不敷支，给我们财务压力很大。一般酒店服务员工资起步就为2000元，餐厅的工资甚至达到了底薪2500的标准，办公室一般员工的最低工资调整到了3000以上。苏果等商超的保洁员工作环境全在室内，风吹不到，雨淋不着，粉尘少之又少而且只做楼梯、公共场地卫生，各租户门口的卫生都不做，他们今年的工资都已调整为2000左右了。
尊上述理由，现特申请厂领导在运行设备保洁劳务承包费调整上给予充分考虑，恳请厂领导酌情批准！
此致
敬礼
南京伟展安装工程有限公司
您好!
感谢公司再我毕业后没有工作时收留了我，我至今仍然十分的感激，如果没有公司的收留，也许我早已经离开这座繁华的城市了。因为没有工作，即使城市再繁华，也没有我的一点立足之地，再一次感谢公司录取了我。
感谢您在百忙之中抽出极其宝贵的时间来看我的辞职信。但是天要下雨、娘要嫁人；生死有命、富贵在天。本来我想在公司里工作终老，但是生活是残酷的，巨大的生活压力迫使我抬起头来，去遥望碧蓝的天空。这时，我是多么羡慕那些自由飞翔的小鸟，还有那些坐的起飞机的人啊。每个月的开头，我会满心欢喜地拿着微薄的工资去还上个月的欠债；每个月的月中，我为了省钱，会努力勒紧裤腰带，饥一顿饱一顿；每个月末，我的生活就到了一种恐怖状态，变成了借钱和躲债！在公司的几个月里我一直是十分努力，前面已经说了，公司许诺的加薪一直是给我开的空头支票，每个月我靠着微波的收入来维持我的生活，真的是十分的艰苦。如果能稍微好点的话，我肯定不会提出辞职的，因为我是那么的感谢公司的领导对我的知遇之恩，我是那么的热爱公司。
人比人得死，树比树可活，这是句俗话，但却是亘古不变的道理，看着身边一个个的朋友都小有成就了，这心里跟火烧似的。看着朋友每个月拿着过千的工资，各种各样的奖金、补贴、福利等，我这心里就琢磨着，这人和人的差距怎么就这么大呢？人生几十年，弹指一挥间。是的，公司有培训计划、有培养机制，公司尽量把每一位员工培养成有理想、有道德、有文化、有纪律的四有新人。工资会涨的，“面包”也会有的，可俺就是不明白，俺咋就没吃过“面包”呢？也许是本人能力有限，不能吃上这份“面包”吧！或许是我想的太多了。天下没有不散的宴席，从开头到现在，看来我和公司的缘分已尽了。
佛说：一枯一荣，皆有定数；圣经上说：欠着我的，我会记下；梁朝伟说：出来混，总归是要还的；主席说：哪里有压迫，哪里就有反抗；小平同志说：贫穷不是社会主义；电视上也说了：要爽由自己！
轻轻地我走了，正如我轻轻地来。我轻轻的走了，不带走一片云彩。
是的，我提出了辞职，如果真的再在公司待下去，我真的怕会饿死在街头上，平心而论的说，没有一个人会再我的工资水平上活得好，也请领导为我考虑一下。我不是觉的公司不好，领导不好，只是公司为我提供的工资真的不高，我之前已经和领导谈过好几次我的薪水问题，可是一直是敷衍我，至今没有答复。
希望我的辞职不会给公司带来任何的伤害，我是迫不得已的，不论以后发生什么，我都会记得我第一次工作的公司的。
谢谢!
申请人：* * *
精选工资少的辞职报告范文2亲爱的周总:
您好!
是时间做出选择了，我的故事是在这里结束还是不确定地继续下去我已作出了决定!我已经在这里工作近2个月了，然而我有很多想法准备放弃。打工是一种生活的方式，我为其而生活~我不能与你再合作下去已经成为事实。每天从早到晚我都在仔细地思考:我的工作很不与自己原来所想象的所值;因为专业和工作本身;我是一个用心去做工作的人;知识积累上的满足应该比金钱更重要!我无数次地考虑过这一个月以来的境遇，我认识到了我一生中想要做的事。我出卖自己的脑力~我不会因为那浅薄的工资而继续停留，因为一个想在别的地方闪耀的人，一个与别人有着不同价值观的人。除了贪婪、瞧不起自己，我什么都能接受。
对你来说，商业，金钱的事情是最重要的。你只感到为你的金钱事业骄傲，而不是去想了解和给予了别人什么。这个多月以来的日日夜夜已经很清楚地想通了。我简直不能在为加任何班了。
我确信这样做无论对你还是对我都是最大的宽慰。不幸的是，只有你一个人高兴，我们都郁闷!你高兴地在我们背后笑着，有时心情不爽还拿我们当出气筒!我的糟糕日子已经够长了。然而，只要我的激情还在燃烧，我就要向往更好的工作并继续下去。所以，在这里为你付出和合作已经没有意义了。
在此，使我不再像以前那样思考和做事。这样我最失望的，我不想使自己凋谢。这个决定不是我值得骄傲的事，这个决定是我想了很久做出的。请求放生吧~工资别少我的..~ 祝愿你的生活和老板生涯有滋有色。
精选工资少的辞职报告范文3尊敬的公司领导：
您好！
能为公司效力是我的荣幸，这是离职前的心声。在与您共事的这段时间，我得到了很多锻炼，也学到了很多知识，我衷心地感谢公司和领导的栽培。但是天要下雨，娘要嫁人，生死有命，富贵在天。本来我想在培养我的公司里工作终老，但是生活是残酷的，巨大的生活压力迫使我抬起头来，去遥望那碧蓝的天空。这时，我多么羡慕那自由飞翔的小鸟，还有那些坐得起飞机的人啊。每个月的开头，我会满心欢喜的拿着微薄的工资去还上个月的欠债，每个月的月中，我为了省钱会努力勒紧裤带，重复性的，每个月末，生活的本色就变成了借钱和躲债。
人比人得死。这是句俗话，但确实是亘古不变的真理。看着身边一个个兄弟都出口了，这心里跟火烧似的。看着朋友每月拿着15%的房贴，车贴，5、6百的高温费，几千几万的奖金，这心里就琢磨着，这人与人的差距咋就这么大？
人生数年，弹指一挥间。是的，公司有培训计划，有培养机制，公司会尽量把每一位员工培养成为有理想，有道德，有文化，有纪律的四有新人，工资会涨的，面包会有的。
考虑到个人职业规划和未来的发展，我决定提出了辞职申请，由此给公司带来了不便，我深感抱歉，还望理解！同时希望公司考虑到我的实际情况，准予我离职！
离开公司很舍不得，我难忘公司融洽的气氛，难忘同事之间的真诚和友善。最后，我衷心的祝愿您未来更兴旺发达！祝愿各位领导事事顺利！
因此本人因为个人原因，决定离开已经服务多年的公司。请求领导批准。
精选工资少的辞职报告范文4亲爱的周总:
您好!
是时间做出选择了，我的故事是在这里结束还是不确定地继续下去我已作出了决定!我已经在这里工作近2个月了，然而我有很多想法准备放弃。打工是一种生活的方式，我为其而生活~我不能与你再合作下去已经成为事实。每天从早到晚我都在仔细地思考:我的工作很不与自己原来所想象的所值;因为专业和工作本身;我是一
个用心去做工作的人;知识积累上的满足应该比金钱更重要!我无数次地考虑过这一个月以来的境遇，我认识到了我一生中想要做的事。我出卖自己的脑力~我不会因为那浅薄的工资而继续停留，因为一个想在别的地方闪耀的人，一个与别人有着不同价值观的人。除了贪婪、瞧不起自己，我什么都能接受。
对你来说，商业，金钱的事情是最重要的。你只感到为你的金钱事业骄傲，而不是去想了解和给予了别人什么。这个多月以来的日日夜夜已经很清楚地想通了。我简直不能在为加任何班了。
我确信这样做无论对你还是对我都是最大的宽慰。不幸的是，只有你一个人高兴，我们都郁闷!你高兴地在我们背后笑着，有时心情不爽还拿我们当出气筒!我的糟糕日子已经够长了。然而，只要我的激情还在燃烧，我就要向往更好的工作并继续下去。所以，在这里为你付出和合作已经没有意义了。
在此，使我不再像以前那样思考和做事。这样我最失望的，我不想使自己凋谢。这个决定不是我值得骄傲的事，这个决定是我想了很久做出的。请求放生吧~工资别少我的..~
按照高台县教体局关于实施教师绩效工资情况调研的通知的要求，我校成立了调研组对学校绩效工资实施情况进行了全面的调研。国家为义务教育阶段的教师实行绩效工资，目的就是要充分调动广大教师的工作积极性，进一步推进素质教育，发掘教师的创新能力，不断提高教育教学质量。完善制度，体现公平，留住教师工作热情。
我校义务教育阶段教师绩效工资已于2009年1月实施。本次通过询问、座谈，问卷等方式对绩效工资进行了调研。
一、成功的经验，好的做法，对教育工作的促进作用
（一）成功的经验，好的做法是：
１.必须要领导重视，精心制订实施方案
我校的做法是：大力宣传实施绩效工资的重要意义。学校领导高度重视绩效工资实施工作，成立以校长为组长的绩效工资领导小组，多次召开绩效工资实施会议，把握了正确的政策导向。
２.必须以积分制作为奖励性绩效工资的基础
我校将奖励性绩效工资分为管理职务津贴、工作量津贴和业绩奖励三部分。
（１）管理职务津贴。占奖励性绩效工资总值的15%，按照班主任、校级领导、年级组长、教研组长、辅导员、教师、职工各个岗位，每月核算。兼任多个职务的，以最高职务计算。当月病事假累计15天的，停发当月管理职务津贴。管理职务津贴按职务发放后的余额，1
平均发放给除班主任外的其他教职工。
（２）工作量津贴。占奖励性绩效工资总值的65%，包括课时津贴、考勤津贴两部分。该校对工作量津贴独创出量化赋分算法，根据教育教学实际分别对两部分津贴制定具体计算办法，以积分的形式进行累计。在学期末，先计算每位教职工工作量项目津贴总金额除以总得分，计算出每分分值，将分值剩以每位教职工的工作量积分得出每位教职工的工作量津贴金额。
工作量津贴的具体积分办法是：
１课时积分。周课时数乘8分为每月基本课时分，对在两个班○
任课的数学教师，在一个班任课的语文、数学教师，信息教师，英语教师分别再乘1.1—1.5的系数加权。对兼职担任教研组长，教具、电教保管，音体美保管，体育教师的分别在每月积分量上再分别加8—16分。担任校级领导和中层领导的，每月课时分为130—140分。专职行政人员的月课时分按全校教职工的平均课时分计算。其他行政人员如有课时的，可选择按教师积分，也可选择按专职行政人员课时分计算。教职工能坚持上班完成校内工作的，每月最低课时积分为80分。病事假的，每节课扣5分，在每月课时积分中扣除。
２考勤积分。每月满分100分。病事假一天扣30分；病事假每○
节课扣20分；遇开会升旗，扣20分；早退迟到每次20分；旷工当月考勤积分为0分。上述分值每月扣完为止。
对学校教师在上班以外时间（如课余时间、节假日、双休日）经学校审批备案的带领学生参加比赛训练、集体活动、值班、加班等活
动，先填写《教师值班加班情况登记表》，再由分管行政和校长审批后，送交办公室备案，将加班分计入工作量项目积分。
根据绩效考核要求，在积分中增加了师德考核、管理工作量得分、学历提升得分、课题研究得分、班集体得分等内容，将绩效考核的量化评分细则制作成表格的形式，便于绩效考核的量分和统计。
３业绩奖励。占奖励性绩效工资总值的○20%，包括常规奖励和绩效奖励两部分。对能完成各项工作且上绩效考核称职及以上的教职工，参照上12月份的基本工资额，享受相应的常规奖励积分。对绩效考核评为优秀的教职工实行一次性奖励100元；不合格的，扣除全年业绩奖励。
（二）对教育工作的促进作用。
可以肯定的是，实施绩效工资与绩效考核对教师工作积极性的有一定的调动作用。根据《高台县国庆小学绩效工资考核意见》的规定，教师绩效考核的内容主要是完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。绩效工资制打破了旧的分配模式, 教师产生了一定的工作压力和危机感,进修学习和教学工作产生了动力, 大大提高了承担教学课时、班主任工作等的自主性，合理的竞争机会和公平的竞争条件, 增强了教师参加管理、主动承担教学任务以及进行教学改革的意识。但有的教师认为奖励性绩效工资30%中，扣出班主任津贴、超课时津贴、以及领导职务津贴及其它支出部分，所剩不多的考核总量再来考核我们，没拿多少。对积极性有一定的影响。
二、存在的问题和不足
实施绩效工资，教师之间适当拉开了业务档次, 有利于职称的评定和聘任, 便于教师能上能下, 减少管理过程的后遗症, 消除了许多管理环节和扯皮现象, 提高了学校管理效率和管理效益。
三、今后需改进的方向，对绩效工资改革的合理化建议
（一）一是考核方案要科学。给教师提供一个认识自己、评价自己的机会，帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起教师的积极性、创造性。充分发挥绩效考核对教师队伍建设的正面导向作用。现在存在：一是对不同人员拉开多大差距为适宜的把握上需要给予政策支持。二是对行政人员工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。所以完善落实绩效工资制度的关键在于建立科学合理并且行之有效的绩效工资考核体系。学校绩效工资考核方案改革发展的原则、思路要明确“三个有利于”标准，即有利于学校发展、有利于教师专业成长、有利于大多数教师利益；真正实行竞岗取酬、多劳多酬、优绩优酬。
（二）二是考核办法要合理。充分体现公平，努力为老师们铺路架桥，提供学习、展示的舞台，让我们的老师爱教育，会教育，善教育，乐教育。教师对绩效工资政策还存在着误解，有的教师认为就是拿我们自已的钱，来考核我们，很多老师都在算自己奖励性绩效工资是否拿够，误认为职务津贴、各类加班费是从自己奖励性绩效工资中挤出来的，把骨干教师和行政人员推到了教师的对立面，也有的教师认为绩效工资就是单纯的涨工资，也有的教师不了解高台的县情，认
为高台县教育绩效工资总量水平偏低。对于这些，我想要加大对绩效工资政策的宣传，教师要全面理解、正确理解、深入理解绩效考核方案。
（三）教师总体待遇的提高呼唤我们必须全面加强教师业务素质的培养，绩效的增幅对于教师待遇的提高与教师素质现状不相适应。一方面教师的待遇得到了提高，另一方面教师队伍的整体素质没有明显改变，教师的师德师风和教学业务能力还不能满足社会对优质教育的需求。待遇的提高与教师素质不变形成了反差，如何扭转这一局面，这是一个比较棘手的问题，有待于我们共同探讨。
总之绩效工资的实施体现了党和政府对广大教师的关心，体现了教育优先发展的战略地位，教师的待遇得到了明显提高，学校的经济压力得到了明显改善，政府对教育的投入大大增加，绩效工资的实施对加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展创造有利的条件。
高台县国庆小学
公司领导：
现根据中试目前的生产状况，经部门领导反复商讨，对中试人员的工资标准，按照氯化物分厂的工资标准进行调整，具体明细如下：
1、李忠良、周蕲生、王成城、张亮依照氯化物分厂副厂长工资标准靠发
2、易玲芳依照氯化物分厂班长工资标准靠发
3、许清华、潘全斌依照氯化物分厂主操工资标准靠发
4、孙永龙、左伟、许小青、曾凡胜依照氯化物分厂副操工资标准靠发
是否可行？请领导批示！
衡阳市长江公司：
我叫曾垂菊，女，汉族，1949年2月7日出生，身份证号：***027。本人积极响应党的号召，投身革命工作，于1973年12月31日招工到公司正式上班，在工作期间，尊重领导，服人安排、团结同事、努力工作、任劳任怨，为公司的各项发展作出了积极的贡献。由于从事的是特殊工种，按照国家有关政策规定和身体不能适应工作的需要，本人在1994年2月份应该退休，可公司在1995年3月份才给我办好退休手续。现特向公司申请补发我延迟一年退休期间的退休工资，望公司按有关政策规定给予补发为感!特具报告。
申请人：曾垂菊
联系电话：***
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