人事岗位职责和目标

人事岗位职责和目标（精选7篇）

人事岗位职责和目标 篇1

关键词:整合;人事档案;目标管理

中图分类号:C93 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)14—0091—03

目标管理作为一种现代科学管理理论和管理方法,档案部门在20世纪90年代,将其引入档案管理工作中,并取得了明显的成效。整合性是目标管理的一个突出特点,本文通过回顾目标管理在人事档案管理部门中的推行应用,来探讨立足于整合视角下的人事档案目标管理工作。

一、人事档案目标管理工作回顾

目标管理由1954年美国管理大师德鲁克提出,是一种管理者通过各侧面、各层级目标的科学确立,引导执行者一步步实现各层级目标以实现最终目标的管理方法。它已经被证明是在许多工作中都很适用、有效的一种管理方法。

1.目标管理活动的启动

中央组织部于1996年12月25日颁发《干部人事档案工作目标管理暂行办法》明确提出在全国实行干部人事档案工作目标管理,继而又以《干部人事档案工作目标管理考评标准》、《干部人事档案工作目标管理检查验收细则》等一整套实施目标管理的文件,来推行人事档案目标管理工作。开展干部人事档案工作目标管理达标升级活动,是促进干部人事档案工作全面发展的一项重要措施。其意义在于要通过实行干部人事档案工作目标管理,加强干部人事档案工作制度化、规范化、科学化建设,提高干部人事档案工作的服务质量和服务水平。

2.人事档案目标管理工作取得的成就

从人事档案工作引入目标管理的管理方法以来,大大提高了认识档案工作的原貌,使人事档案工作在整体上迈向了一个新的高度。其成就主要体现在:

第一,目标管理作为一种先进的管理体制和一种科学的管理方法。由于其所具备的导向性、协调性和激励性的功能,使其在管理的宏观调控方面颇有作为。在人事档案管理部门推行目标管理,其作用在于它把个人目标与整体目标紧密结合起来,有助于激发管理人员的动机,提高士气;第二,各级领导者同被领导者共同商订目标,密切了二者的关系,也有利于领导者吸取下属的智慧,意见和建议,增强工作信心;第三,通过各项目标的制订、完善,能增强管理的活动,使管理组织变得富有生气;第四,有利于各部门、各单位明确自已为实现共同目标所应承担的任务以及在整个组织系统中的地位,从而增强管理的效率和成果。

二、人事档案目标管理工作存在的问题

从1996年到现在,人事档案目标管理工作已经实施了十三年之久,然而在实践过程中存在的问题仍然有很多,而且随着实践的发展也不断出现了新的问题。虽然之前曾对人事档案目标管理工作进行了问题探讨,但是大多都浅止于问题的提出,而进一步分析和解决的探讨则寥寥无几。具体问题如果上升到系统的总结分析,将更能剖析其实质。由于“整合性是目标管理的一个突出特点”,因此,这里基于整合的视角,将以往人事档案目标管理工作存在的问题归结到目标管理的三个效应,即导向、凝聚、协作。

1.目标管理的导向

虽然目标管理作为一种科学的管理方法,其基本的理论原理、程序和方法具有普遍的指导意义。但是,由于各部门、各单位和每个人的具体条件不同,目标管理不可能一成不变地去套用。例如,不同时期学校发展目标项目有所不同,定位的目标就需要分析其周边环境并加以调整,不可能永远保持静态。对于已经达标的单位,不代表之前的工作是一劳永逸的,如何应对新形势下档案信息资源的开发利用,以及后续的抽查、复查工作对于人事档案工作部门来说都是挑战。高校人事档案管理部门在推行实施目标管理过程中,如何分析学校的实际,定位好本校人事档案工作的目标并实行动态调整,是现阶段高校人事档案目标管理工作应该注意的一个方面。

2.目标管理的凝聚

目标管理的核心是强调通过组织中的上级和下级共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。其中最重要的一个参与要素是人力资源,因此在推行实施目标管理的进程中,不能只强调目标管理的工具和方法性质,更要让参与人员转变管理理念和思想,认同整体目标,并积极调动财务资源、技术资源、组织资源等诸多资源来执行目标。现阶段存在有部分人事档案管理人员,或受“难有作为” 思想影响,不思进取;或满足现状,无所作为,缺乏扎实奋斗的精神和显示时代的风采,不愿意花大气力深化执行目标管理。由于人事档案目标管理工作中存在着人力资源整合不足,凝聚力弱,其激励作用不够,这些严重影响着人事档案部门工作建设和服务水平。

3.目标管理的协作

人事档案目标管理工作的关键在于各个工作部分的协调。它需要各利益相关者为共同的发展目标而努力,自觉地进行协调沟通,减少信息的失真等阻力因素,相互配合,形成协调统一的目标体系,产生协作效应,使其成长平台始终处于平衡状态,使资源利用达到最大化。而在一些人事档案管理部门,由于定编定岗、聘任工作一直没有进行,造成岗位不清、职责不明,致使目标管理在部分人事档案管理部门迟迟未能认真组织实施。

三、如何立足于整合的角度做好高校人事档案目标管理工作

这里的整合是指“由部分结合而生成具有特定功能的有机整体的过程或状态”。人事档案目标管理通过建立人事档案管理目标,并将目标逐步分解,以总目标为核心将各种资源统一协调,从而使个人参与到组织利益中去调动各方的积极性,形成一个整合的有机体,进而达到目标规划,促进人事档案事业的整体发展。目标管理的整合性体现在导向效应、凝聚效用和协同效用上。因此,就现阶段人事档案目标管理工作存在的问题,可立足整合的角度进行探讨解决。

1.发挥好人事档案目标管理的导向效应

注重从实际出发,针对高校人事档案管理部门存在的实际问题,因地制宜开创性地进行工作,使之各具特色、各显其效。根据学校发展的战略性目标,制定高校人事档案的目标项目,使目标真正发挥引领本校档案工作,服务学校需要的作用。其次还要不断审视已经制定好的战略目标,根据新的情况及时进行调整,消除阻力,进行动态管理。

案例:笔者曾专程前往所在地的干部人事档案管理的示范单位——广东省省委组织部信息处干部档案室现场参观考察取经,步入坐落在省委大院一号楼二楼的干部档案室,笔者即有一种全新的感受:在发挥目标管理的导向效用上做到了目标明确,层级细致。首先,领导高度重视,按标准细致规划,总目标明确。其实,各项具体目标科学严密,严格执行人事档案标准规范。主要体现:一是在管理上,根据信息化浪潮对各行业的深刻影响制定并执行干部人事档案信息化的目标。档案目录统一使用自行编制的《干部人事档案目录管理系统》,在目录上实现规范化、统一化、数据化。建立信息库,所管省管干部人事档案的有关信息全部录入计算机,实现了干部人事档案信息化集成化管理。二是在硬件设施上,严格按照人事档案目标管理要求进行配备。首先,将“四室”分开,实行档案库房、阅档室、办公室、整档与微机室分开办公;其次,按库房载重标准建设。采用新型密集柜,全省省管干部的档案依据保密号码科学陈列,库房排列整洁美观;另外,严格把控“六防”标准,空调机、抽湿机、温湿度表、防腐防虫物品一应配齐,库房温度、湿度适宜。

作为全省中率先被评为干部人事档案工作目标管理一级单位,该目标体现了引领单位人事档案工作发展方向的作用,也正因为其发挥好了目标管理中的导向作用,所以,迄今为止,该单位的档案工作能够较好地适应现阶段的管理要求,在服务上能满足信息化的要求,在硬件上保护了档案资源,符合档案事业的要求。

2.把握好目标管理的凝聚效应

目标管理中需要注重的一种核心资源就是人力资源,因为其全过程都需要领导和员工的共同参与,因此需要个人目标与组织目标结合一致,激活凝聚力。要改变这种个别档案管理人员不作为,不思进取的工作状态,可在实际工作中结合高校的工作特点,从决策目标制定到实施评价,顾励相关工作人员的参与。另外,还可以将组织目标分解为激励性的个人目标,鼓励个人实现其目标并为其目标的实现做好必要的资金物质支持,也将是凝聚个人力量的良好方法。

3.注重目标管理的协作效应

要推行实施目标管理首先要建立和健全岗位责任制,做好分工和协调。因为高校人事档案目标管理工作的关键在于各个部分的协调。整合后的资源通过凝聚效应后,已经基本形成了一个利益上的共同体。这个时候的共同体还需要自觉地进行协调沟通,相互配合,形成协调统一的目标体系,产生协作效应,才能使该单位的目标管理工作保持不断上升的良好态势。

为了更好地说明立足于整合的人事档案目标管理工作能应对高校档案工作发展要求并不断保证人事档案工作的良好发展,笔者这里介绍下本校的实际状况。

案例:笔者所在高校,自2006年中组部办公厅印发了《关于进一步开展干部人事档案审核工作的通知》文,教育部办公厅文转发后,遵循以上文件,学校立即开始着手处级领导干部人事档案的目标管理工作,并于2008年2月已基本完成。其措施主要有:

一是组织部署,目标明确。按照中组部、教育部的要求和部署,学校对处级干部人事档案的目标管理工作给予了高度重视,精心组织。专门成立了由校党委副书记、副校长任组长,校党委组织部、人事处、档案馆等相关部门主要负责人任副组长,从有关部门抽调20多名政治素质好、工作责任心强,有一定人事档案工作经验的党员干部,组成工作组,开展人事档案目标管理工作,制定了明确目标。同时,为确保干部人事档案审核工作的顺利进行,学校拨出专项资金,添置相关设备,改善档案室办公条件。做到组织到位、人员到位、经费到位。经过精心部属和严密制定后的人事档案工作,做到了分类准确、目录清楚、排列有序、层次分明、体系完整、编号正确、装钉整齐。经过此次的目标规范,为广大教职工提供了优质的档案利用服务。

二是注重人员,分工协作。在档案审核工作开始之初,即制定了学校“干部档案审核工作方案” ,对审核工作的时间、范围、内容、要求和目标做出了具体的安排和布置,认真实施。及时召开了有关单位领导、干部和档案管理人员工作会议,认真组织相关人员学习中组部、教育部有关干部人事档案审核工作会议精神和审核标准、程序、要求,并组织所有工作人员进行学习培训。同时,按照干部人事档案审核的工作程序和要求,将档案审核工作分成审核组、材料收缴组和装档组,明确各组工作任务和个人工作责任。审核工作过程中,在全面整理每一卷档案的基础上,把涂改造假、材料错装问题以及干部任免审批表和“三龄一历” 核定作为干部人事档案审核工作的重点,对照中组部《干部人事档案审核验收办法》中规定的项目验收标准及处理办法,逐项审核清查,做到全面收集材料、仔细鉴别材料、规范整理材料,力求材料的真实性和准确性,确保审核工作的质量。

笔者所在高校两年来的工作实践验证了,立足于整合基础上的人事档案目标管理对各高校的人事档案工作是一种有力地促进与提升,从整体上提高了干部人事档案工作的质量和管理水平。

参考文献:

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[10]黄小洁.审核整理工作促进干部档案管理规范化[J].南方论刊,2008,(6).

Managing College Personal Archives by Objective from Integration Perspective

YUAN Xiao-minga,LV Zhen-zhenb

(Sun Yat-sen University a. Personnel Archives;b. School of Information Management, Guangzhou 510275, China)

Abstract: Since 1990’s archives department began to managing archives by objective, the department of personal archives applies it to the activity of managing personal archives. After managing personal archives by objective, personal archive management had been greater efficiency. This article analyses the problems of managing personal archives, such as location; the short of human resources management, cohesion, and prompting; cooperation and communication. Then the way to solve this problems include locating the points of managing personal archives, strengthening the cohesion and incorporation of managing personal archives from integration perspective.

人事岗位职责和目标 篇2

一、事业单位人事制度改革中岗位设置的目的和意义

岗位设置是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要，设置具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件的岗位的工作过程。岗位设置管理是国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通用的岗位等级，设定结构比例和任职条件，进行总量控制，以便规范管理、确定工资待遇的制度。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。

首先，实施事业单位岗位设置是推广和深化事业单位人事制度改革的必经之路。其次，实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。再次，实施岗位设置管理是落实事业单位个人收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

总之，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，关系到事业单位新型人事制度的建立，关系到收入分配制度改革的顺利进行，关系到事业单位工作人员的切身利益。

二、事业单位人事制度改革中岗位设置存在的问题

由于全国事业单位工作面广，专业种类多，人员结构复杂，要做到在人事制度改革中岗位设置的科学合理、优质高效，还存在以下几个比较突出的问题：

（一）岗位类别不够清晰，岗位比例不协调

目前事业单位中的岗位主要分为三种：管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位。这三种岗位难以严格区分，如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作，导致各个岗位在比例的控制上难以均衡。事业单位人員岗位的确定，造成多数人在专业技术岗位工作。不过也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位，而是依据工作的需要，结合个人某方面的特长安置岗位。

（二）存在“因人设岗”现象

岗位设置是岗位管理的第一个环节，此环节发生在人员聘用上岗之前，是人事管理的基础和依据。合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。若不制定比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜欢闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等“因人设岗”现象。

（三）岗位管理制度不完善

现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。二是工资政策分配不均。管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员的积极性。三是社会保障制度不健全。由于区域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、事业单位人事制度改革中岗位设置工作的建议

（一）科学设置岗位

岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准和任职条件。事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。按照《试行办法》中的规定把事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。

（二）全面推进岗位竞聘工作

事业单位人员聘用制度主要包括合同聘用制度、聘用管理制度、公开招聘制度、聘用监督制度、竞聘上岗制度、解聘制度等。对于事业单位在人员聘用、录用考核、绩效奖惩、人员分流上，要做到具体问题具体分析，不能一概而论，结合本单位的实际特点，处理好新招聘职工和单位内原有职工的关系。只有这样才能实现平稳过渡，消除改革阻力。对于需求人员应向社会公开招聘，与本单位签订聘用合同。人事档案等由人才服务机构实行人事代理制度，合同期满不再续聘的，直接推向人才市场。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，确立了事业单位聘用制度的依据。

（三）发挥重点岗位在事业单位高层次人才队伍建设中的积极作用

按照国家和省的有关规定，组织好事业单位专业技术一级岗位、二级岗位和特设岗位的申报、核准和聘用工作。进一步优化高层次人才干事创业的环境，建立人尽其才、才尽其用的机制，培养和造就一支善于科学发展、具有国内乃至国际竞争力的高层次人才队伍。研究制定相关配套措施，充分发挥专业技术一级、二级岗位和特设岗位在事业单位高层次人才培养、引进中的积极作用。

四、结束语

事业单位人事制度改革过程中，岗位设置的管理关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。推进岗位设置管理工作，进行合理化的岗位设置，就要坚持以人为本，从维护广大干部职工的切身利益出发，全面掌握改革精神，准确把握政策界限，明确管理、专业技术、工勤技能岗位的职能。并且能够牢牢抓住重点环节，正确处理各类关系，严格程序，规范操作，方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作，取得预期的成效。

【基金项目：2010年度河南省政府决策研究招标课题（编号：B709）】

人事岗位职责和目标 篇3

坚持四项基本原则，拥中国共产党的领导，在思想上、政治上同党中央保持高度一致，热爱社会主义祖国，坚决贯彻执行党的方针、政策，遵纪守法，自觉执行上级主管部门的各项规章制度，共同遵照履行双方签订合同的约定。忠诚党的教育事业，热爱本职工作，教书育人，为人师表关心爱护学生，使学生在德智体美劳诸方面健康和谐发展。

本，根据工作需要，羊场镇中心学校聘任我为小教一级教师，从事小学数学教学工作。

我在大松树完小任教，学年统测成绩必须达到羊场镇中心学校综合奖惩办法的要求。

按照羊场镇中心学校工作要求履行职责，努力提高政治思想、专业技术、业务知识水平，保质保量按时完成工作任务。

受聘期间主要岗位职责和任期目标（任务、项目、课题）是：

一、基本职责

坚持四项基本原则，忠诚党的教育事业，认真贯彻执行党的教育方针，积极投身教育教学改革，具有高尚的道德情操和献身精神。为人师表，教书育人，坚持原则，服从分工，积极工作，认真负责，团结同志，顾全大局，遵纪守法，严格执行学校的各项规章制度。刻苦钻研业务，努力提高自己的教育教学水平，热爱学生，全面关心学生，做好差生 的转化工作，使全体学生全面发展。

二、具体任务

1、教学工作量：

2、辅导指导工作：

3、教研工作：

人事岗位职责和目标 篇4

中学一级教师岗位职责：

1.承担初中一门学科的教学任务，备课、讲课、辅导、批改作业，考核学生成绩；

2.在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任或组织、辅导学生课外活动；

3.承担和组织教育教学研究工作.中一教师任期目标： 1.系统掌握所教学科的基础理论、专业知识和教育理论的原理、方法，并在工作中灵活运用。

2.独立掌握所教学科的课标、教材、教学原则、教学方法和重点难点，承担一门学科的教学任务。

3.能组织和设计教学、课外活动，承担命题、试卷分析工作，掌握和分析学生学习情况，分类指导。

人事岗位职责和目标 篇5

《投资者报》记者了解到，这场声势浩大的离职运动，不仅是所谓内部机制薪酬问题，也是内部利益分配不均造成的结果，摩根斯丹利股权变动恰恰成为一个导火索。

台柱子一个个远走他家，带来的不仅仅是人心晃动，而且给业务造成多大的冲击还难以估量。

中金的主要盈利来自于机构销售和投行收入。机构销售部门的能力直接和研究所的研究实力和影响力挂钩，在以原中金首席经济学家哈继铭、首席策略分析师高挺为首的金牌宏观策略策略团队分崩离析后，接替者原巴克莱中国经济学家彭文生、黄海洲能否再续辉煌，尚有众多不确定性。

但是在中金公司内部，对于新来的研究团队还有信心。目前宏观策略有三位首席：他们被称为彭博（首席经济学家彭文生）、黄博（首席策略师黄海洲）、邱博（首席分析师邱劲），在去年年底的媒体交流活动上他们都与大家见了面。

另一项业务——内地承销收入在去年出现了大的滑坡，Wind数据显示，国内承销保荐费用从第1滑落至第7名。

在中金不断流失人才的背后，则是对手高盛、瑞银在四处疯狂挖人。面对对手的步步紧逼，中金如何在开拓国际市场的前提下，保持在国内市场的优势？

人事地震后的中金，又将走向何方？成为大家关注的焦点。

高端人才接连出走

去年下半年以来，券商界最轰动的事情，莫过于中金的人事动荡。

数十位高职人员集体出走，一时间让披着神秘面纱的中金成为“话题大王”。离职员工身上均戴着不小的中金光环，如金牌分析师、元老级员工，更是让话题充满着无限的猜测与趣味。

去年1月份，中金董事总经理贝多广离职，当时大家关注的焦点还是中金退出上海金融产业基金的纷纷扰扰，作为担任产业基金总裁的中金代表辞职也是在情理之中。

5月份，原中国国际金融有限公司研究部（香港）副总经理、经济学家沈建光离职，转投瑞穗证券，担任大中华区首席经济学家一职，依然常驻香港。外界的评论，仍把它当作一个个例。

7月份，媒体爆出中金首席经济学家哈继铭将转投高盛做投行部董事总经理后，汹涌的离职潮才突然曝光在镁光灯下。

哈继铭是中金研究部门的一张金字招牌，他一手扶持的宏观经济分析师兼搭档邢自强随之劳燕分飞。

哈继铭的履历可谓星光点点。复旦大学世界经济系管理学学士、硕士，美国堪萨斯大学经济学博士；1999~2004年，先后履职国际货币基金组织驻印尼代表、香港金融管理局经济研究部高级经理、国际货币基金组织高级经济师；2004年4月之后则一直担任中金首席经济学家。

在随后的6年里，哈继铭逐步建立起了一支在市场上颇具影响力的宏观研究团队，并在宏观研究领域树立权威。

邢自强目前在美国对冲基金S.A.C工作，接到《投资者报》记者的电话后，显然不愿意谈论离职原因。S.A.C从1992年成立至2007年，平均年收益率超过30%，是美国亿万富翁斯蒂芬?科恩（Steven A. Cohen）麾下的顶级对冲基金。

9月，A股首席策略师高挺高调投奔瑞银，出任瑞银财富管理研究主管兼首席投资策略师。

高挺在中金研究所也颇有实力，2006年和邱劲获得《新财富》策略研究的第三名，2007年获得策略研究行业最佳分析师第三名，2008年中金的研究团队更是夺得策略研究行业的第一名，2009年为最佳分析师策略研究第五名。

随高挺一起跳槽的还有数位中金分析师和研究助理，这其中包括转投高盛的金牌分析师王汉锋。

今年1月，策略分析师郦彬也步他们的后尘，向多家基金研究人员群发邮件，宣布前往宏源证券担任首席策略分析师。

郦彬拥有复旦大学金融学博士学位，并于2005年7月加入中金研究部，主要负责A股策略分析。

至此，中金引以为傲的宏观和策略精英团队，几乎是被其他券商瓜分殆尽。

一直以来，对中金贡献最大的是销售交易和投资银行两大部门。很不幸的是，这两个部门也都遭受人员离职重创。

最大的爆点是去年12月底，中金董事总经理、投资银行业务委员会执行主席、投资银行部负责人及董事总经理丁玮离职。

可以說，他是中金投行的灵魂人物，自2002年来到公司后，几乎参与了中金的各项重大交易。

去年9月份，就在高挺宣布任职瑞银时，任职9年的投行部执行董事陆垠也离职，转投花旗任亚太区金融机构组董事。

尽管人事动荡已经走向尾声，但是对于公司仍会产生重大影响。“当看到和自己同级别的员工纷纷奔向新东家，很多员工肯定是动了离职的念头，这对公司工作状态肯定有影响。”中金一位投行人员对《投资者报》记者坦言。

正常变动VS争权夺利

巧合的是，就在爆出中金人员离职潮的同时，摩根斯坦利正在出手中金的股权。各种猜测认为，股权变动可能是离职潮的一个导火索。

去年12月8日摩根斯坦利获中国证监会批准，将其所持中金公司34.3%股份分别出售给包括美国私募股权投资公司TPG Capital和KKR（Kohlberg Kravis &Roberts）在内的四家投资方。

一位长期关注中金的研究人士告诉《投资者报》记者，“这和股权变动没有直接的关联，更多的是内部争权夺利造成的结果，股权变动只是起到一个助推器的作用。”

上述中金内部员工也提到，“今天的中金已经不是曾经的中金了，毕竟中金上千名员工相互利益各不相同，虽然多次做过内部整合，但成效不大。”

一般来说，一个大型机构的股权变动，常常带来很多内部员工的职务变动，新的领导自然会安排自己的人，这样自然会侵害一些利益群体。而公司为了保全大局，就可能牺牲老员工的利益。

这是变革带来的必然阵痛。据外媒报导，金融危机以来，中金在纽约、伦敦和新加坡都设立了分支机构，其成本快速上涨。该公司人员编制在过去3年翻了3倍，达近2000人，但奖金总额却没有增加。而许以丰厚条件从高盛等一些公司挖角过来，也间接疏远了一些中金旧臣。

对于离职潮，中金在接受一家媒体采访时曾经做出的官方回应是，人员变动是正常的，尊重个人的职业选择。

“像大家关注的丁总离职，实际上是很正常的。一般来说，做Banker这一行，到了50多岁，肯定要寻找新的突破，很大一部分原因是自己的职业需求有变化了。”熟知中金公司的一位人士这样告诉《投资者报》记者。

北京一位投行部门经理告诉《投资者报》记者：“的确投行界的人员流动很频繁，每年投行人员的跳槽比例在10%~20%。但如中金大规模、高规格地离职还是比较少见。”上述中金内部员工也承认，过去中金离职人员的案例比较少。

在采访中，大家似乎还无法绕开影子股权計划。所谓“影子股份”，是指中金董事会制定的员工激励計划。中金的员工拥有20%分红权但无投票权股份。

据外媒报导，中金管理团队曾向潜在买家表达了“提高持股比例”的要求，可以想见，在PE和管理层之间必进行另一场艰难谈判。不过按中金公司董事长李剑阁的话说，这项股权激励計划在股权变更前后将不会有变化。情况到底如何，长期关注中金的太和顾问薪酬专家蒲世林也表示不清楚。

但是他指出一点，高级员工大规模地离职肯定不是和公司的薪酬体系有关。中金的薪酬体系，和国际市场接轨，一向好于国内券商，保荐人收入更是处于行业的顶端。

中金公司在内忧的同时，也遇到了外患。竞争对手高盛、瑞银为了打开中国市场，为国际板开通储备人才，正在四处挖角。

“要占领市场必须先争人。”著名咨询机构范德国际董事总经理黄顺凯告诉《投资者报》记者，“随着合资券商的重整旗鼓、还有一些合资券商的逐步设立，预計券商的人员变动潮流仍会延续。”

考验研究所实力能否保持

接替哈继铭的是巴克莱资本中国经济研究主管、首席经济学家彭文生。

他在巴克莱资本主要负责中国（包括香港地区）宏观经济和金融市场研究，此前就职于香港金融管理局十年，先后任经济研究处和中国内地事务处主管，负责经济、金融研究以及和内地金融合作事宜。1993年~1998年，就职于国际货币基金组织（IMF），任亚太部经济学家，负责亚洲新兴市场国家经济研究和政策咨询事务。

哈继铭在出任经济学家时表现出众，和国内很多监管机构相处融洽，还曾多次出现担任央行货币司长的传闻。尽管彭文生在国际金融组织、香港金管局及国际投行的经历，与哈繼铭颇为相似，但是能否短时间再度打造曾经的辉煌，还是很难判定。

中金研究所的另一个重要职务——首席策略师，由黄海洲担任。黄海洲毕业于印第安纳大学，在国际货币基金组织工作长达七年，并在多个部门担任要职，2008年从巴克莱资本离职，担任中金销售交易部联席主管，此次转任研究部董事总经理兼首席策略分析师，与现任研究部主管邱劲平行。

中金研究所近年来陷入一个悖论：尽管哈继铭、高挺等人的影响力不容小觑，但是对于宏观经济和市场走势的判断，总会有与现实有偏差。很多媒体在回顾一年来券商的成绩时，中金的成绩大多数会垫底。

以去年4月份和9月份两个股市转折点为例，4月12日，中金发布名为《一季度经济数据将为市场提供支持》的投资策略周报，维持其二季度看多市场的观点。但随后，A股一路暴跌。

国庆后，A股市场在全球流动性宽松的推动下，指数大涨。而暴跌前看多的中金公司，仍然未能把握住暴涨前看多的先机。9月26日，中金发布题为《人民币升值提速难改市场资金面趋紧现状》的投资策略周报。9月30日，中金公司在市场策略“每日视点”中指出，新一轮的房地产调控政策将在短期内挫伤市场人气，同时国庆长假还可能面临着海外经济形势走坏等不确定因素，从而建议投资者在节前最后一个交易日降低仓位以提供防御性。

尽管众多机构投资者比较看重中金报告投资逻辑，但其提高基本面与股价联动把握能力也是当务之急。

投行实力遭遇挑战

在研究所实力滑落的同时，中金投行遭遇的压力更盛。

Wind数据显示，中金2009年承销家数为3家，联席保荐1家，承销与保荐费为10.97亿元，在所有投行中排名第一；2010年，中金承销家数为5家，联席保荐2家，承销与保荐费为7.4亿元，排名第七位，与第一名平安证券20.1亿元的承销费相比的话，相差甚远。

从第一名滑落第七名，可见中金投行部门业绩滑落之快。主承销了5家公司分别是农业银行、光大银行、陕鼓动力、中国西电、东方财富。前四家均是大盘股，后一家是创业板企业。

如果算上海外市场的业务，中金的承销收入是冠军。数据提供商Dealogic的统計显示，截至去年12月第一周中国区投资银行收入中，中金以2.31亿美元跻身首位，平安证券排名第二。

在并购咨询顾问排行榜上，中金公司继续占据第一，累計促成24项交易，规模达278.39亿美元。

尽管整体仍然是投行“老大”，但随着大型项目的减少，如何保持国内优势，可能是中金眼下最紧迫的事情。

过去，中金一直被外界定位为“贵族”券商，其投行业务定位于大企业、大专案，甚少染指中小板IPO项目。

不过，好在中金已经开始认识到“矜持”的危害，放下身段。面对结构不断变化的资本市场，中金已经筹备专门为中小型规模企业提供服务的中小企业融资部。

上述提到的中金投行部门的员工告诉《投资者报》记者：“从去年开始，他们就开始储备中小企业资源，虽然2010年上市的项目屈指可数，但是随着储备项目的增多，我们在这块业务优势不会被赶超。”

但是另一方面，我们也可以看到，中金公司一直致力于其国际化战略，但是在海外目前还没取得多少进展。2010年亚洲IPO承销份额中金的排名跌至第三，市场份额从11.4%缩水到4.7%。

“走向国际市场的道路仍然是艰难的，但中金也在一步步朝目标前进。”上述中金员工告诉记者，去年10月，中金参与了物流仓储企业普洛斯的30亿美元IPO项目，这是新加坡市场自1993年以来最大的IPO。11月，又与工银国际一起参与了通用汽车的231亿美元IPO，这是中资机构首次参与美国企业在美国市场的IPO。

人事岗位职责和目标 篇6

一、何谓安全管理人员?

管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人。

管理人员前面加个安全，就是安全管理人员，是指在单位行使安全管理职能，指挥或协调他人完成安全工作任务的人。国-家-安-全生产总局文件是这样规定的：“生产经营单位安全生产管理人员是指在生产经营单位从事安全生产管理工作的人员。具体指生产经营单位安全生产管理机构负责人及其工作人员，以及未设安全生产管理机构的专兼职安全生产管理人员等。”

具体到我们企业，也就是我们各单位的安全主管领导和安全员。

二、安全管理人员的工作目标和工作任务。

1、工作目标：使企业的各项活动和设施满足安全生产法律法规的要求(即减少事故，保障安全健康);使企业的安全生产状况达到更高标准的要求，并持续改进(即消灭事故，创造舒适的工作环境)。

2、工作任务：为实现安全生产目标，建立并实施有效的安全生产管理系统。

三、单位安全管理人员有哪些职责?

(一)安全主管领导职责：

1、拟订安全生产、消防安全、治安保卫和交通安全等项工作计划，组织实施日常安全管理工作;

2、组织制定各项安全规章制度，建立健全各项安全责任制，不断完善安全操作规程和岗位安全行为规范，并认真抓好督促落实;

3、开展安全教育，增强员工的安全意识;做好对重点部位、岗位和重点工种人员进行专业知识、安全技能的培训教育工作;

4、坚持安全例会制度，定期研究各项安全工作，抓好阶段性安全活动的工作落实;

5、督促落实单位内部安全设施的建设和维护，创造安全条件，不断提高物质防范和技术防范水平;

6、做好安全会议、安全培训、安全检查、隐患整改等工作记录，完善安全基础工作资料;

7、根据生产经营特点，认真制定应对突发事件和各类事故的应急预案。制定应急预案要结合单位实际，简明扼要、具有可操作性和实效性。每年应组织一次应急预案演练。通过演练，不断完善预案内容。

8、应根据单位生产经营特点，组建值班守卫、义务消防组织、应急救援小分队和治保调解小组等群众性自防自卫力量，维护企业安全稳定。

9、对单位发生的生产安全事故、火灾事故、治安案件、刑事案件和交通事故，要采取措施保护现场，配合公安机关和有关部门的调查、处理工作。

(二)单位安全员职责：

1、协助单位安全主管领导组织和推动生产经营中的安全工作，宣传贯彻《安全生产法》和有关安全法规，落实分公司各项安全制度在本单位正确执行。

2、根据安全技术措施计划，督促有关部门(班组)切实按期执行。

3、根据单位新增设备设施情况，配合单位安全主管领导制定或修订安全操作规程，并对这些制度和规程的贯彻执行进行监督检查。

4、经常进行现场安全检查，协助解决有关安全问题。遇到特别紧急的不安全情况时，有权指令先行停止生产，并立即报告单位领导处理。

5、总结和推广安全生产的先进经验。

6、对员工进行安全生产的宣传教育。

7、督促有关部门按规定及时发放和使用个人防护用品。

8、参加建设工程安全设施的设计审查、试运转和竣工验收工作。

9、参加工伤事故的调查处理，协助有关部门提出防止事故发生的整改措施，并督促有关部门按期落实。

四、安全管理人员应掌握哪些基本知识

(一)要掌握国-家-安-全法律法规。安全生产法规是指有关安全生产法律、规程、条例、规范的总和。安全生产法规的保护对象是企业劳动者、生产经营人员、生产资料和财产，它具有强制性、政策性和技术性。作为企业的一名安全管理人员，重点应放在掌握法律法规对企业安全生产条件的要求、活动、设施、管理，其他的一般掌握。

(二)要把握安全生产方针政策。国-家-安-全生产方针是“安全第一、预防为主、综合治理”。

1、安全第一可以说是一句口号，但我们要把这个口号转化成我们的意识，成为我们所有从业人员的一种信仰、一种潜意识。如果安全第一仅仅成为一句口号，就会可能发生的不良后果，那就是发生事故，造成人员伤亡和财产损失。

2、预防为主表述的是安全工作的原则，即防范事故发生是安全各项工作的出发点。工作中很多时候我们会发现事故的发生都是出自于我们的疏忽，有点防不胜防的感觉。其实在安全管理学中，认为事故的发生是有概率基础的，海因里希认为“当一个企业有300个隐患或违章，必然要发生29起轻伤或故障，在这29起轻伤事故或故障当中，必然有一起重伤、死亡或重大事故。若从这个“300：29：1”的数字比例来理解“预防为主”这个原则可能会直观些，就是说工作的重点应是对事故因素进行有效控制，重视事故的苗头和未遂事故，通过及时消除发现的各项不安全因素，减少隐患或违章频次，从而降低重大事故的发生机率。所以，我们工作中安全的要求不外乎几个环节：(1)做事之前进行风险识别，对识别出来的事故隐患进行防范。(2)事件过程中对事故因素进行控制，及时纠正出现的偏差。(3)发生违章现象和出现事故隐患时，及时处置，防范再次发生。

3、综合治理一词体现的是系统论。在安全方面的应用，从安全系统的静态特性看，安全系统论原理要研究两个系统对象，一是事故系统，二是安全系统。事故系统涉及四个要素，通常称“4M”要素，即：人、机器、环境、管理。认识事故系统因素，安全管理使我们对防范事故有了基本的目标和对象。但更重要和更具现实意义的系统对象是安全系统，其要素是：(1)人─人的安全素质(心理与生理;安全能力;文化素质);(2)物─设备与环境的安全可靠性(设计安全性;制造安全性;使用安全性);(3)能量─生产过程能的安全作用(能的有效控制);(4)信息─充分可靠的安全信息流(管理效能的充分发挥)是安全的基础保障。

认识事故系统要素，对指导我们从打破事故系统来保障人类的安全具有实际的意义，这种认识带有事后型的色彩，是被劫、滞后的，而从安全系统的角度出发，则具有超前和预防的意义，因此，从建设安全系统的角度来认识安全方针的“综合治理”更具有理性的意义，更符合科学性原则。

概括起来，个人认为安全生产方针三个词语分别阐述的内容侧重点就是态度、原则、措施：对待安全工作要有至高无上的重视态度，原则上以防范为主，措施则是推进安全体系建设。

(三)要掌握安全管理方式方法。在长期的安全管理过程中，形成的管理方式与方法是很多的。有传统的管理方式，有现代的管理方式，林林总总，举不胜举。例如：传统安全管理法有：

1、预期型管理法。预期型模式是一种主动、积极地预防事故的对策，显然是现代安全管理对策的重要方法和模式。其基本的技术步骤是：提出安全或减灾目标─分析存在的问题─找出主要问题─制定实施方案─落实方案─评价─新的目标。

2、“0123管理法”。0-重大事故为零的管理目标;1-第一把为第一责任;2-岗位、班组标准化的双标建设;3-全员教育、全面管理、全线预防的“三全”对策

3、三不伤害活动。即开展不伤害他人，不伤害自己，不被别人伤害的三不伤害活动。

4、“四全”安全管理。“全员”-从企业领导到每个干部、职工(包括合同工、临时工和实习人员)都要管安全;“全面”-从生产、经营、基建到后勤服务的各单位、各部门都要抓安全;“全过程”-每项工作的各个环节都要自始至终地做安全工作;“全天候”(一年365天，一天24小时)，不管什么天气，不论什么环境，每时每刻都要注意安全。总之，“四全”的基本精神就是人人、处处、事事、时时都要把安全放在首位。

5、“5S”活动。指“整理、整顿、清扫、清洁、态度”。因为这5项的日语发音均以“S”起头，所以称为“5S”。开展“5S”活动，是通过人们的努力改变工作环境，养成良好的工作习惯和生活习惯，达到提高工作效率，提高职工素质，确保安全生产的目标。

6、人流、物流定置管理。生产现场的人员活动路线及空间定位管理;使用的工具、设备、材料、工件等的位置规范、定位管理、文明管理。

7、三点控制。对生产现场的“危险点、危害点、事故多发点”的强化控制管理。采取现场和挂牌标示方法强化管理。

8.八查八提高。一查领导思想，提高企业领导的安全意识;二查规章，提高职工遵守纪、克服“三违”的自觉性;三查现场隐患，提高设备设施的本质安全程度;四查易燃易爆危险点，提高危险作业的安全保障水平;五查危险品保管，提高防盗防爆的保障措施;六查防火管理，提高全员消防意识和来火技能;七查事故处理，提高防范类似事故的能力;八查安全生产宣传教育和培训工作是否经常化和制度化，提高全员安全意识和自我保护意识。

9、生产班组安全活动。生产班组的每周安全活动要做到时间、人员、内容“三落实”。以安全生产必须落实到班组和岗位的原则，企业生产班组对岗位管理、生产装置、工具、设备、工作环境、班组活动等方面，进行灵活、严格、有效的安全生产建设。

10、三负责制。企业各级生产领导在安全生产方面要做到“向上级负责，向职工负责，向自己负责”。

11、安全检查制。查思想认识，查规章制度，查管理落实，查设备和环境隐患;定期与非定期检查相结合;普查与专查相结合;自查、互查、抽查相结合。

以上是传统的安全管理方式方法，现代安全管理法有：

1、安全目标管理法。以安全指标体系为管理目标，进行科学管理。

2、无隐患管理法。无隐患管理法的立论是建立在现代事故金字塔认识基础之上的，即任何事故都是在隐患基础上发展起来的，要控制和消除事故，必须从隐患入手。推行无隐患管理方法，要解决隐患辨识、隐患分类、隐患分级、隐患检验与检测、隐患档案与报表、隐患统计分析、隐患控制等技术问题。

3、行为抽样技术。安全行为抽样技术的目的是对人的行为失误进行研究和控制，主要是应用概率统计、正态分布、大数法则、随机原则的理论和方法，进行行为的抽样研究，从而达到控制人的失误或差错，最终避免人为事故发生的目的。

4、安全经济技术方法。合理的安全经济机制：确立规范的安全投资机制;安全技术项目进行经济技术的可行现论证;推行企业安全设施、设备的专门折旧机制;国家、社会、企业安全资金的运行机制;科学合理的事故赔偿机制等。采用有效的安全经济手段：参加事故风险保险;参加人身工伤保险;合理应用经济管理手段;有效的安全行为风险抵押手段;安全奖励基金;违章与事故罚款手段等。掌握全面的安全经济理论：风险分析与评价理论;效用分析与决策理论;生命与健康价值理论。

总之，我们在安全生产管理中，要谋事在先，尊重科学，探索规律，结合自身实际，采取有效的符合我们自身实际的安全管理方式方法，做到事前控制，防患于未然，将事故消灭在萌芽状态。要综合运用行政、经济、法制手段，由被动整改向主动抓管理、抓基层、抓基础转变，由阶段性安全生产专项整治及突击式安全检查向长期性规范化、经常化、制度化安全监管转变，由注重事后查处向注重事前防范转变，由事后的被动经验管理向事前主动预防管理转变，由以控制事故为主向全面做好职业安全健康工作转变，切实推动安全管理工作重点下移、关口前移，加强事前防范，提高工作的前瞻性。

人事局目标考核自查报告 篇7

县委目标管理督查办公室、县目标管理办公室：

根据县目办发15号文件精神，我局本着客观公正、认真负责的态度对今年上半年目标任务进行了逐项、逐条认真自查，人事局目标考核自查报告。现将目标考核自查情况总结汇报如下。

一、保证目标

（一）重大决策落实我局严格按照县委、县政府的安排部署，坚持每周政治学习制度，及时传达学习和贯彻落实中央、省、市、县的重大决策、重大工作部署和重要会议精神。

半年来我局重点深入地学习了县委《关于深入学习贯彻党的xx大精神的决定》（泸县委发1号）和《关于印发<县创建全国法治县活动实施方案》（泸县委发7号）等文件精神和全县政法工作会、县党建工作会、县经济工作会、省、市效能建设工作会、县“思想大解放推动大发展”动员会、县目标管理工作会、县抗震救灾工作会等会议精神。在认真传达学习各级重大决策、重大工作的基础上，我局紧密结合自身实际，及时研究制定了相应的措施办法予以贯彻落实，并坚持及时向县委、县政府反馈和报告各项工作落实情况和学习贯彻情况，确保了各项工作落到实处，半年来，我局无报告不及时或未报告的现象发生。

（二）机关党的建设我局严格按照县级机关党建工作目标任务的工作要求，认真对照考核细则，精心组织实施，确保了我局党建工作的顺利进行，党建“部门帮村、党员帮户”联村结对帮扶工作被市委授予先进单位荣誉称号，党建工作成果展被评为县级二等奖，整改报告《人事局目标考核自查报告》。

1、组织建设

成立了党建工作领导组，制定了支部工作计划，落实了具体经办人员和工作经费。进一步完善党员公示栏建设，促进了支部活动阵地的规范化。建立健全领导班子开展“四好”活动工作机制，积极争创“四好”班子。认真抓好“三为”主题实践活动，有活动计划、活动记录，每一位党员撰写一篇心得体会文章。积极推行党员目标考核制度。积极参加县上组织工作的各项活动和召开的会议，完成了党报党刊征订任务，半年完成党建信息2条。党员按时足额交纳党费。认真落实老干部待遇，做好党员发展工作。

2、思想建设、精神文明建设

认真组织学习xx大精神、《党章》，三位党员领导干部分别撰写一篇调研文章。积极开展创建学习型党组织、学习型机关活动，机关党组织每月组织政治理论学习不少于两次。积极开展“建和谐机关、创一流业绩”主题实践活动和读书活动，干部职工指定读书《忠诚敬业没借口》，并记一万字读书笔记。坚持每季度报送职工思想动态。积极参加庆“七一”党建工作成果展和《诚信·和谐》论坛，分获二、三等奖。

抓好庆“七一”党建契机，组织开展职工演讲比赛和上党课等活动。进一步巩固最佳文明单位创建成果，积极参与未成年人思想道德建设。

3、党风廉政建设和反腐败工作

认真落实领导班子及其成员党风廉政建设责任制，进一步明确责任分工。认真组织开展“部门一帮

一、党员一帮三”活动，分别与帮扶户签订了帮扶协议书，制定了帮扶规划，提供了发展生产所需的化肥和发展生产资金、扶贫帮扶金，积极协调解决联村