科技成果引进管理办法

科技成果引进管理办法（精选8篇）

科技成果引进管理办法 篇1

第一章 总 则

第一条 为了进一步推进人才强市战略，完善科技副职选派引进管理机制，促进科技与经济紧密结合，推动我市经济社会协调发展，根据《广西壮族自治区科技副职选派引进管理办法》（桂办发[2004]37号）的文件精神，结合我市实际情况，制定本办法。

第二条 科技副职选派引进工作，必须坚持以下原则：

（一）党管干部、党管人才原则；

（二）德才兼备原则；

（三）公开、平等、竞争、择优原则；

（四）按岗位需要选派引进原则；

（五）以项目为载体，三方愿意，互惠互利原则。

第三条 本办法适用于县处级以上科技副职（含县处级领导助理）和挂职博士的选派引进管理。县处级以下科技副职的选派引进管理，参照本办法的有关规定执行。

第四条 党委（党组）及组织（人事）部门，按照干部管理权限履行对科技副职选派引进管理的职责。

第二章 选派引进的条件和资格

第五条 担任科技副职应当具备以下条件：

（一）具有履行职责所需要的理论政策水平，认真实践“三个代表”重要思想；坚决贯彻执行党的路线、方针、政策；努力用马克思主义的立场、观点、方法，分析、研究和解决实际问题；能够把党的方针、政策同本地区、本部门的实际结合起来，创造性地开展工作。

（二）有胜任领导工作的组织协调、科学决策、开拓创新能力，有专业特长，有发展潜力，懂科技、善经营、会管理。

（三）有强烈的事业心和政治责任感，勇于改革，敢于负责，坚持原则，勤奋敬业，愿为地方经济社会发展尤其是科技进步贡献力量。

（四）正确行使人民赋予的权力，依法办事，清正廉洁，勤政为民，以身作则，艰苦奋斗，坚持党的群众路线，密切联系群众，自觉接受组织和群众的监督。

（五）坚持和维护党的民主集中制，自觉维护领导班子团结，有民主作风，有全局观念，善于团结同志。

第六条 担任科技副职的资格：

（一）具有大学本科以上文化学历，身体健康。年龄一般在45岁以下。

（二）副高以上专业技术职称、正科级行政级别；中级专业技术职称、副处级行政级别；有一定工作经验、经组织考核、已获博士学位的。具备上述条件之一者，可挂任县（区）、直属机关、企事业单位领导副职。

（三）副高以上专业技术职称、副科级行政级别；中级专业技术职称、正科级行政级别。具备上述条件之一者，可挂任县（区）、直属机关、企事业单位领导助理。

（四）高层次人才、急需人才或有其他特殊条件的，经市委批准可以高于原职级挂任。

（五）进入党委班子的，除了具备以上资格外，还必须符合《中国共产党章程》规定的党龄要求。

第三章 选派引进的范围

第七条 科技副职选派引进的范围：

（一）区内外科研院所；

（二）区内外高等院校；

（三）区内外大中型国有企业（含国有控股企业）；

（四）区内外党政机关；

（五）中央和国家机关。

第四章 选派引进的程序和方法

第八条 选派引进科技副职可以采取组织选派引进、派出单位与用人单位协商选派引进和公开推荐的方式进行。

（一）组织选派引进按照以下程序进行：

1、市委组织部根据工作需要向各县（区）、市直有关单位下发《科技副职需求调查表》。

2、各县（区）、市直有关单位根据本地本单位项目实施所需人才情况，提出需求计划，填写《科技副职需求调查表》，并附每个项目的背景材料（1000字左右），报市委组织部。

3、市委组织部根据各县（区）、市直各单位的需求，制定计划报送自治区党委组织部。

4、市委组织部会同用人单位组成考察组，对自治区党委组织部拟派人选进行考察。市委组织部根据考察情况提出任用意见，报市委同意后上报自治区党委组织部。

5、自治区党委组织部批复后，按照干部管理权限和规定程序办理任职手续。

（二）协商选派引进按照以下程序进行：

1、用人单位根据工作需要，与派出单位协商，征得派出单位同意后，提出引进方案，报市委组织部。

2、市委组织部对相关人选进行资格审查，并与派出单位协商。

3、市委组织部会同用人单位组成考察组对相关人选进行考察，提出任用意见，报市委同意后上报自治区单位组织部。

4、自治区党委组织部批复后，按照干部管理权限和规定程序办理任职手续。

（三）公开推荐按照以下程序进行：

1、发布公告。由市委组织部根据岗位的需要，确定公开推荐的科技副职的职位和职数，提出推荐范围和应具备的基本条件及资格，并通过新闻媒体或其它形式向社会公告。

2、推荐报名。报名可以采取组织推荐、群众举荐或个人自荐形式进行。组织推荐或群众举荐，须征得本人同意。

3、资格审查。根据选派的条件和要求，由市委组织部对报名的人选进行资格审查。

4、考核任命。市委组织部会同用人单位组成考察组，对具备条件的人选进行考察，并根据考察情况，提出任用意见报市委同意后上报自治区党委组织部。自治区党委组织部批复后，按照干部管理权限和规定程序办理任职手续。

第五章 科技副职的职责

第九条 科技副职应履行以下职责：

（一）贯彻执行党的路线、方针、政策特别是党的科技工作方针、政策。结合实际，提出以科技促发展的思路，参与制定地方国民经济社会发展计划和重大技术项目的决策和论证，组织实施重大科技项目，促进科技与经济的结合，加快经济社会发展。

（二）发挥自身科技专长和优势，深人生产一线，传授新技术，解决技术问题，提高科技含量和经济效益；因地制宜地组织创办各类科技示范基地，推广应用科技成果，开发各类科技项目，培植优势产业，促进地方经济发展。

（三）指导和协调有关部门开展科技宣传，加强科技培训，提高当地干部群众的科技意识，提高劳动者素质。

（四）发挥桥梁、纽带作用。积极引进人才、技术、资金，合理开发利用当地资源，实施可持续发展战略，促进城乡经济结合和横向经济联合。

（五）承担和完成领导班子届期内其它各项工作和任务。

第六章 科技副职的管理

第十条 科技副职的管理，实行派出单位与用人单位双重管理制度。

第十一条 派出单位应履行以下管理职能：

（一）严格按照干部“四化”方针和德才兼备原则推荐拟任科技副职人选，把专业技术人才的培养锻炼与使用结合起来。

（二）根据本单位人才、技术优势选择用人单位，积极与用人单位达成一定领域的经济技术协作，形成长期合作关系，实现派出单位与用人单位资源优势互补，互惠互利。

（三）与用人单位共同指导和帮助科技副职选准工作重点，制定切合实际的任期工作目标。并督促其按时按质按量完成。

（四）把科技副职任职期间的工作视为继续从事相应的专业技术工作，将科技副职所取得的工作成绩与本单位取得的科研成果同样对待，同等条件优先考虑其专业技术职务的申报晋升。

（五）科技副职任职期满后，回原单位工作。派出单位对表现突出、成绩显著、群众公认的科技副职，晋升职级时应给予优先考虑。

第十二条 用人单位应履行下列管理职能：

（一）用人单位应成为派出单位的教学实习和科学实验的基地、利技成果转化与推广的基地、培养锻炼干部的基地。

（二）用人单位要加强与派出单位的联系，对派出单位在技术、人才、项目等方面的支持要给予优惠政策。

（三）用人单位在科技副职任职期间，要负责协调科技副职与其他副职及有关部门之间的关系，关心、支持科技副职的工作、学习和生活，使科技副职享有同级副职的权利和义务，有职有权，在工作中更好地发挥作用。

（四）科技副职任职期间，用人单位定期向派出单位汇报科技副职的表现情况，对科技副职进行考核。挂职期满后，用人单位要对科技副职作出书面鉴定，市委组织部要对科技副职进行考察，鉴定和考察材料分别报送自治区党委组织部和派出单位组织（人事）部门存档。并办好离任的相关手续。

（五）科技副职任职期间，如遇到所在地方党委、政府换届选举，不作为候选人参加换届选举，但须按有关法定程序办理任职手续。

（六）科技副职挂职期间违反党纪、政纪的，由市纪律检查委员会（市监察局）会同派出单位的纪检（监察）部门按照《中国共产党纪律处分条例》和有关规定进行处理。

第十三条 科技副职挂职时间一般为2年，挂职期限如不到两年或需延长的，由用人单位提前三个月向市委组织部提出申请，由市委组织部与派出单位协商，并按规定重新办理相关手续。延长挂职时间的，延长期一般不超过1年。

第十四条 每个用人单位一般只接收一名科技副职。科技副职挂职期间，不占用人单位的编制和领导职数，只转党组织关系。中共党员挂任用人单位副职或助理，应同时挂任党组（党委）委员。

第十五条 表现优秀的科技副职挂职期满后愿意在我市留任的，经市委组织部考察，报市委组织部同意后上报自治区党委组织部，自治区党委组织部批复后，按有关规定办理正式任职手续，不再实行任用期，任职时间从挂职时间算起。

第七章 科技副职的相关待遇 第十六条 科技副职任职期间，一般不免现职，在原单位的所有待遇不变。同时由用人单位发给不低于相应职务最低档工资福利生活补贴，经费由用人单位按照本地同级别干部工资发放渠道给予解决。科技副职享受同级职务干部其他待遇和当地科技人员的有关待遇。

第十七条 科技副职挂职期间，由用人单位安排一套住房，房间内配备必要的生活用品和设施。用人单位为县区和开发区的，科技副职挂职期间租住房子所产生的费用，由县区和开发区解决；用人单位为其他市直单位的，由用人单位将该项费用列入本单位财政预算，由市财政解决。

第十八条 挂职期间，区外科技副职每人每月补贴450元，医疗费实报实销，经费由挂职单位财政列支。用人单位为县区和开发区的，经费由县区和开发区解决；用人单位为其他市直单位的，由用人单位将该项费用列入本单位财政预算，由市财政解决。区内科技副职按同职级领导干部有关规定实行。

第十九条 科技副职因公外出，差旅费由用人单位按规定报销；科技副职除按规定享受公休假、探亲假外，每年可以安排一次回家休假lO天，由用人单位按规定报销往返交通费及中转住宿费。

第二十条 留任科技副职享受当地人才引进的优惠待遇。

第八章 组织领导

第二十一条 各级党委、政府要把选派引进科技副职工作作为实施人才强市战略，加快南宁市实现跨越式发展、全面建设小康社会的重要措施来抓，切实加强领导，精心组织，精心实施。

第二十二条 建立和完善各级组织部门牵头抓总，各部门分工负责的管理体系。组织部门负责对科技副职选派引进工作进行综合协调、检查和指导，认真做好科技副职的选派引进、培训、考核、宣传、表彰等管理和服务工作，制定和完善有关制度，直接联系一批科技副职。人事部门要研究解决科技副职职称、工资、津贴等方面的问题。科技管理部门要为科技副职提供科技成果推广和转化方面的业务指导。财政、金融、税务等有关部门要支持科技副职的工作，对切实可行的科技开发项目要在资金等方面给予支持。

第九章 附则

科技成果引进管理办法 篇2

1 领军型人才的概念[2]

在我国, “领军型人才”是个全新的概念, 在《上海市2004年度人才开发目录》中第一次出现。 “领军人才”的内涵包括了两层意思:一是领军人才必须学有专才, 术有专攻;二是他还必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力。由此可以看出领军人才要具备个人能力和团队合作精神。具体讲就是领军人才首先是高层次人才, 是我国人才队伍中最杰出的群体, 是具有典范作用和领军功能的核心人才。领军人才必须能够“领军作战”, 能带出一支有影响的队伍。

对于领军人才应具有哪些素质?在上海科技领军人才开发研究课题报告中认为:领军人才应具备“崇高的价值追求、出类拔萃的科学素养、卓越的领导才能、独特的人格魅力、坚韧的拼搏毅力、强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力等优良素质。”由此可以看出衡量领军人才的三大要素:

其一, 衡量领军人才的首要指标是看其是否具备深厚的学术造诣以及宽阔的视野, 能够洞察他所在领域国内外的发展趋势, 抓住机遇, 积极追求创新。

其二, 衡量领军人才的关键要素是领军人才的团队意识。卓越的领导才能、独特的人格魅力使其成为自己所在团队的核心和灵魂, 能够整合团队力量。积极促成自身和团队都能得到可持续性发展。

其三, 良好个人素养和坚忍不拔的精神是领军人才必备条件。领军人才要干事业、干成事业, 应当具备自信、从容、果敢、坚毅的品质, 不图虚名, , 求真务实。以身作则, 用于攻坚, 具备把握机会和判断风险的能力。

2 我国大学在培养科技领军人才上的不足[3]

我国的研究型大学是培养科技领军人才的根据地和核心力量, 为我国的科技领军人才培养作出了卓越的贡献。但是, 相对于国民经济和科学技术高速发展的需求, 相对于世界一流研究型大学的成就, 我们还存在诸多缺失和不足, 值得深思。

我国的研究型大学科技领军人才与国际一流大学相比, 还有较大差距。诺贝尔奖评选已经100多年了, 我们的研究型大学至今没有获得过, 而哈佛大学已经获得过30人次。我国高校在Nature和Science等世界顶尖学术刊物上发表的论文甚为寥寥, 1997-2001年五年期间, 我国 (不含港澳台地区) 大学以第一作者单位在Nature和Science总共才发表篇13论文, 仅是哈佛大学2001年一年发表此类论文篇 (65篇) 的1/5。

我国研究型大学在国内可以说拥有较为雄厚的科研力量, 但拿到国际上一比就很容易发现我们的巨大差距。这不仅表现在学术大师的缺乏和整体素质的巨大落差, 就是在数量上我们也落后很多。根据刘念才教授的统计, 美国一流公立大学平均拥有2000余名教师、700名左右博士后、10000名左右研究生。而我国最尖端的清华大学、北京大学两校的平均研发人员也不到2000人, 研究生平均不到7000人。

在科研经费上, 虽然近年来我国研究型大学的科研经费状况得以很大改善, 但仍然无法与世界一流大学相比。中国前20名的大学科研经费不到美国的1/8。作为“ 211工程”和“ 985工程”连续重点支持的7所大学的平均科研经费只有4亿元, 仅为美国一流大学平均数的1/10左右。科研经费的不足既制约科技领军人才的引进, 更阻碍科技领军人才的培养和造就。

尤其值得注意的是, 时下我国研究型大学有部分科研人员, 一味地拿项目、开公司, 其科研水平和创新能力不但没有提高, 反而在不断退步, 在指导自己的研究生上也轻描淡写敷衍了事, 对科技领军人才的培养极其不利。另一方面, 某些研究型大学的毕业生热衷于经商和进企业, 对科学研究缺乏兴趣, 研究型大学毕业生的这种就业趋向, 对科技领军人才的培养产生了很大的负面影响。

3 高校引进领军型人才引进的可能性

3.1 高校引进领军人才是大学发展的当务之急, 刻不容缓

首先是从学校的实际需要来看, 有的传统学科, 虽然在过去很有影响, 现在有不少已经是人才断层。其次是有的学科基础薄弱但很有前景, 需要加快发展。自己培养人才需要一个长期的过程, 那么引进骨干人才就成为首选策略。最后是在一些综合交叉学科、边缘学科方面有很大的生长点, 骨干人才不可能在现有人才的框架上成长起来, 必须靠要引进, 尤其是要引进国外的人才。

3.2 海外优秀人才由首选国外逐渐向首选国内转变

首先是国内经济的迅猛发展、日益开放与改善的投资环境、正在逐步形成的新的激励机制和信息网络, 以及规划建设与高科技开发配套运作的服务系统, 为各种展才华提供了宽广舞台, 他们绝大多数看好国内的发展空间。其次, 是一些时期回国人员的成功, 起了很好的示范作用, 使得有更多的人雄心勃勃, 愿意回国复制成功故事。最后, 国外优秀人才遭遇“玻璃天花板”现象。“玻璃天花板”现象是指在一些发达国家, 外来移民尤其是亚洲移民大多中能担任技术职务, 或者说, 当职务到一定高度后就很难再往上升, 很少进入高层领导核心。

3.3 高校有能力给出一个和国际人才市场相当的价格

由于国家综合国力的增强, 特别是实施“211工程”、“985工程”等创建世界一流大学计划以来, 高校有能力拿出和世界人才市场差不多的价码, 聘到国际一流的领军人才。因为领军人才在一个全球市场上提供服务, 在国际市场上, 不同专业有不同的评价标准和价码, 要吸引人才就不能用中国人才市场的标准去判断。另外, 还要提供和他研究和工作相关的必备软硬件设施。再者是有一个良好的社会环境, 让他有自由信息交流的渠道。

4 高校领军型人才引进的策略

4.1 引进“领军人才”以形成“团队”

“领军人才”的引进, 由于“领军人才”出类拔萃的科学素养、卓越的领导才能、独特的人格魅力、坚韧的拼搏毅力、强大的团队凝聚力和广泛的社会影响力, 在短时间内围绕领军人才就会形成学术团队, 并且因为拥有若干个学术影响大的团队使大学保持持久的创新能力和显赫地位。例如, 麻省理工学院建立之初, 是一所工科院校。20 世纪30 年代, 学院确定了发展理科的目标, 而这一目标的实现必须依靠领军人才及其形成的学术团队。于是, 在聘请了斯坦福大学的实验物理学家斯莱特任物理研究室主任, 又聘用斯坦福大学的实验物理学家哈里森任物理系主任之后, 理科的教学科研力量大大加强, 从原来只承担基础教学任务的辅助系, 上升为与工科并驾齐驱的教学与科研基地。而加州理工学院作为小而精式研究型大学的典型, 之所以能在美国大学排名中名列前茅, 其主要原因就在于其实验物理和航空技术位居世界顶尖水平。加州伯克利分校原校长田长霖在解释这所大学的发展时说, 加州理工学院的腾飞就是靠两位教授, 一位是物理学诺贝尔奖获得者密立根, 他使学校的实验物理学步入了世界一流行列;另一位就是将美国航空技术推向新的发展阶段的冯·卡门。有了这两位大师, 这所学校很快就世界知名了。领军人才及其周围形成的学者群体和学术团队, 带动大学组织整体事业的振兴, 同样的道理在同济大学汽车学科也得到了验证, 上海《文汇报》在介绍同济汽车学科成果时, 用了一个标题:一个人带动了一个学科。这个人是指当时任同济大学副校长、留学德国的汽车博士万钢, 因万钢使同济才有了一个汽车学科团队。

4.2 “成建制”引进海外领军人才[4]

“成建制”这个概念最初是在军队里出现的, 指的是在建设部队时或引进设备时的一揽子工程。1999年12月, 哈佛大学医学院心血管研究室刘建宁教授带着在哈佛共同科研的五人课题组团队一起落户南京大学, 其直接效应就是为南京大学分子医学领域跻身成为世界一流奠定基础。从此“成建制”一词被用在教育界、科技界引进人才、培养人才方面。

提出“成建制”引进海外领军人才主要是基于三点考虑。首先“成建制”引进海外领军人才, 可以使我国某些领域迅速跻身世界一流行列。即解决高层次专业技术人才匮乏的局面, 又吸引大量优秀留学人员回国工作或为国服务。

其次, “成建制”引进海外人才, 有利于集中优质资源, 快速形成创新研究团队, 可以使学校师资队伍建设获得跨越式发展。而且“成建制”引进海外优秀人才也可以克服个体的引进人才的某些弊端。因为作为个体引进的人才, 难以在新的学术环境中立即开展工作, 往往要经过较长的磨合期。

最后, “成建制”引进海外人才, 有利于催生新的学科生长点, 带动学校现有学科的发展。特别是在新兴学科、交叉学科、边缘学科飞速发展的今天, “成建制”引进海外优秀人才能使我们的学科建设迅速跃上新的台阶。

南京大学从上世纪90年代后期开始, 尝试成团组引进海外留学人才的工作。“建立学科特区, 成建制引进人才”成为南京大学这些年来快速成长的法宝之一。可以说, 这种做法使南京大学能够快速凝聚海内外高层人才, 在前沿学科展开独创性研究的学科建设、队伍建设[5]。

5 为领军人才创造良好的环境

领军人才引进是一项长期工作, 领军人才来校后并不意味着此项工作的终结, 而只是另一项工作的开始。我们的最终目的是要留住人才, 发挥人才的作用, 发展人才, 让人才在新的岗位上释放最大的能量。杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》中写道, “发展高等教育, 创建一流大学, 离不开必须的资金投入, 但这仅仅是最起码的外因和基础, 更重要的是营造一个有利于产生良好的研究环境”。要给领军人才提供尽可能好的服务, 及时与他们沟通, 及时为他们排忧解难, 不但要为领军人才营造一个较优裕的生活环境, 还要创造一个宽松的科研环境, 瞄准学科发展前沿, 立足国家需求, 积极帮助承揽国家重大、重点科研项目, 有选择地加快重点学科建设, 大力发展交叉学科, 确保本校能在某些领域达到国内一流和国际先进水平甚至占领国际科学前沿, 在实践中培养和锻炼了领军人才, 提高了他们适应社会经济和科技教育发展的能力。

综上所述, 领军人才能够带动高校一个团队, 乃至一个学科的发展。高校领军人才的引进, 可以吸引海外大批优秀人才回国服务, 从而使一些高校或高校的特色学科成为世界一流, 在国际上有一席之地。

摘要：介绍领军人才应具备的素质, 高校引进领军型人才引进的可能性以及高校领军型人才引进的策略。

关键词：领军人才,人才素质,人才引进

参考文献

[1]周远清, 张晋峰.建设更加开放的高等教育, 大力加强引进国外智力的工作[J].中国高等教育, 2002 (4) :3-4.[2.]肖国芳, 季清, 车志英.高校领军人才培养刍议[J].高等工程教育研究, 2006 (5) :85-86.

[3]高存功, 肖国芳.研究型大学在培养科技领军人才中的地位和作用[J].学位与研究生教育, 2007 (增刊) :121-124.[4.]朱庆葆, 刘志兰.“成建制”引进海外优秀人才的思考[J].神州学人, 2004 (7) :16.

江西省引进国外智力成果丰硕 篇3

2009年3月，国家外国专家局与江西省签署了引进国外智力为鄱阳湖生态经济区服务合作框架协议，成为江西省围绕鄱阳湖生态经济区建设的第一个部省合作协议，从而构建了鄱阳湖生态经济区局省合作新模式。国家外国专家局从经费和渠道上支持江西请进加拿大、丹麦、美国、德国等国家的湿地保护、水生态保护和综合开发治理领域的8批高层次专家，到鄱阳湖生态经济区实地考察和指导，争取国际社会对鄱阳湖生态经济区和控湖工程的支持，并选派了100多位鄱阳湖生态经济区建设急需的人才出国(境)培训。

与此同时，积极鼓励、支持科技创新“六个一”工程和十大战略性新兴产业引进海外高端人才、创新团队。光伏产业、半导体产业、金属新材料产业、非金属材料产业和航空制造业等在国外智力的支持帮助下，有了很大的发展。晶能光电公司引进美国专家团队，开发出硅衬底氮化镓基LED发光材料生产技术。赛维LDK太阳能高科技有限公司在国外智力支持下，成为全球最大的多晶体硅片供应商之一，并成为全国光伏产业重要基地。

科技成果引进管理办法 篇4

政策依据：

《关于实施<上海中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020）>若干人才配套政策的操作办法》（沪人[2007]18号）

《上海市引进人才申办本市常住户口试行办法》的通知（沪府发〔2010〕28号）

《上海市引进人才申办本市常住户口试行办法实施细则》的通知（沪人社力发（2010）44号）

政策意义：

对上海紧缺急需的各类人才，实行政策聚集和服务聚集，引导各类人才向重点领域集聚。

细则要点：

经上海市高新技术成果转化项目认定办公室认定推荐，在高新技术成果转化中担任经营管理职务的高新技术成果转化项目的主要投资者、参与高新技术成果转化工作的科技成果主要完成者、项目经理等组织实施高新技术成果转化的主要技术负责人，以及高新技术成果转化项目中解决关键、创新技术难题的专业技术人员，可以申请办理引进人才《上海市居住证》。

上述人员中具有本科及以上学历（有相应学位）的，在申请人才引进办理户籍迁沪手续时，优先办理。

适用范围：

上海市高新技术成果转化项目企业。

申报条件：

1、投资高新技术成果转化项目的经营管理者；

2、组织实施转化项目的科技人员，如总工程师、项目主要技术负责人；

3、参与项目转化的科 技成果主要完成者或解决关键、创新技术难题的科技人员。注：

2、3项要求严格专业对口，1-3项都要求本科及以上学历（有相应学位）

申报材料：(除特殊说明外，所有申报材料均须核对原件，留复印件)

单位申报材料

1、单位介绍信，经办人员身份证。

2、单位申请报告（内容应当包括单位简介，项目介绍，申请事项和理由）；成果转化项目认定证书、参与者名单、项目认定申请书。

3、单位企业法人营业执照（事业单位法人登记证）和组织机构代码证复印件（须加盖单位公章）；单位为分公司的，还须提供总公司营业执照复印件和人事授权书。

4、《上海市引进人才申请表》。

5、合同期限3年及以上，且自申办之日起有效期为2年及以上的劳动（聘用）合同。

6、反映政治素质、能力业绩以及无参加非法组织等违法记录的相关材料。

申请人申报材料

7、居民身份证、引进人才居住证、户口簿（需要外地详细住址页及本人信息页），集体户口的由户口所在地公安部门出具户籍证明原件。

8、婚姻状况证明材料，包括：

（1）未婚：由户籍地民政部门出具的未婚证明。

（2）已婚：结婚证书。

（3）离异：离婚证、离婚协议书或法院调解书、判决书。

9、户籍所在地乡镇以上人口和计划生育部门出具的计划生育证明，包括：

（1）已婚未育：提供已婚未育证明。

（2）已婚已育：提供《出生医学证明》，《独生子女父母光荣证》或者其他符合计划生育政策的相关证明材料。

10、学历、学位证书及验证报告，职称证书及其它业绩相关奖励证书。

11、就业期间缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明，包括：

（1）在沪无工作经历且直接从外省市进沪的，提供外省市就业地缴纳社会保险的证明材料和个人所得税完税证明。在外省市机关事业单位工作未参加社会保险的，提供相应的证明材料

（2）已在沪稳定工作的，应按规定参加本市社会保险并依法纳税，社会保险费缴纳情况由各受理点受理人员进行信息查询。引进人才需提供本市就业期间的个人所得税完税证明。

12、本市落户证明，包括：

（1）引进人才本人或其配偶在沪居住房屋房地产权证或者配偶的租用居住公房凭证。

（2）居住在人才公寓、职工宿舍等的，提供相应集体户口簿复印件或者户籍证明，以及同意落户证明。

（3）落户在本市直系亲属家中的，提供引进人才本人与直系亲属的身份关系证明、直系亲属在沪的居住房屋房地产权证或者租用居住公房凭证、直系亲属的居民户口簿，户口簿上所有登记人员共同签署的同意落户的书面证明。

（4）落户在市或区县人才服务中心集体户口的，提供市区县人才服务中心出具的同意落户证明。

13、申请人外省市调出单位（或档案保管单位）出具的同意调出证明，如果档案已在沪，提供档案保管部门出具的保管证明原件。

14、配偶随调随迁，包括：

（1）配偶随调的，提供资料与申请人相同。

（2）配偶随迁的，提供身份证、户口簿及在外地已退休或无业（失业）的相关证明。

（3）配偶暂不调沪的，提供身份证、户口簿，提供由引进人才和配偶双方共同签署的书面承诺证明。

（4）配偶已在沪的，提供身份证、户口簿、工作关系证明。

15、未成年子女随迁材料，包括：

（1）提供居民户口簿或户籍证明。

（2）满16周岁以上且在全日制普通高中就读的子女随迁的，另需提供就读证明、学籍证明或学籍卡。

科技成果引进管理办法 篇5

为进一步实施人才强市战略，加大企业对高层次人才的引进力度，加快转变经济发展方式和推进乐居吴江建设。根据吴江市委、市人民政府颁发的《关于实施吴江市人才创新创业“55352”工程的若干意见》（吴办发„2011‟11号）文件精神，经单位申报、主管部门推荐、人力资源和社会保障局考核、专家组评审、市人才办审定，拟对邬贺铨等175名创新型科技人才、重点产业紧缺人才和柔性人才进行资助,现将相关人员名单面向社会公示。

公示时间：2012年10月18日——2012年10月22日。公示期间，如对公示对象有需要反映的情况，请与吴江市人力资源和社会保障局监察室联系。

联系电话：0512-63950911。

通讯地址：吴江市人民路300号人力资源和社会保障服务大厦监察室。

邮政编码：215200。

吴江市人力资源和社会保障局

二〇一二年十月十八日

2012吴江市引进创新型科技人才、重点产业紧缺人才、柔性人才名单（175人）

邬贺铨 亨通集团有限公司

雷清泉 苏州巨峰电气绝缘系统股份有限公司 朱雄伟 苏州昊江春雨物联网技术有限公司 张绍铃 朱汉英 薛树津 李庆和 徐 虹 朱南康 李益善 赵继安 吴重阳 罗海荣 张贤灵 尹立新 郝丽春 蒋小强 李震宇 吴仪温 李龙勤 崔学军 韦祖国 张 波 严学金 华钟麟 吴江东之田木农业生态园 江苏亨通光电股份有限公司 亨通集团有限公司 亨通集团有限公司 苏州农凯生物制品有限公司 江苏达胜加速器制造有限公司 吴江梅堰新型油料厂 吴江市天龙机械有限公司 江苏亨通光电股份有限公司 江苏亨通光电股份有限公司 苏州亨利通信材料有限公司 江苏恒力化纤股份有限公司 江苏恒力集团

江苏通鼎光电股份有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 南阳防爆(苏州)特种装备有限公司 江苏永鼎股份有限公司 苏州中联化学制药有限公司 江苏永鼎股份有限公司 吴江华夏机械设备有限公司 边树昌 江苏中鲈科技发展股份有限公司 王浙东 苏州永鼎医院

张志宏 圣欧芳纶（江苏）股份有限公司 刘景明 苏州苏净环保新材料有限公司 丁古巧 苏州鼎安科技有限公司 刘铁铮 吴江东之田木农业生态园 张少辉 俞兴明 杨 斐 张其土 单乐生 李满义 陈昌洪 杨永海 徐庆平薛梦驰 谷宝生 雷良海 张永军 常 军 胡少中 鲍继聪 朱冬青 杨 政 林 磊 吴小宽 张 舸 吴江东之田木农业生态园 吴江市胜信光电科技有限公司 吴江市田宇生物科技有限公司 吴江华诚复合材料科技有限公司 苏州承源光电科技有限公司 中屹机械工业有限公司 江苏森鑫项目管理有限公司 苏州永鼎医院 苏州永鼎医院

江苏亨通光电股份有限公司 亨通集团有限公司 亨通集团有限公司 亨通集团有限公司 亨通集团有限公司 江苏亨通电力电缆有限公司 江苏亨通电力电缆有限公司 江苏凯伦建材股份有限公司 江苏凯伦建材股份有限公司 江苏亨通线缆科技有限公司 苏州亨通铜材有限公司 亨通地产股份有限公司 许晓春 亨通地产股份有限公司 柳敦雷 江苏恒力化纤股份有限公司 郁秀峰 江苏恒力化纤有限公司 夏云花 江苏恒力集团

翟 涛 苏州志向纺织科研有限公司 高 健 江苏鹰翔化纤股份有限公司 李 俊 刘玉琴 陶文华 梁宝贵 刘 敏 姚先芳 张学斌 邢东剑 蔡 渊 曹兴民 程银兵 黄维纲 余 皎 刘要武 石宝林 陆晓莹 满其奎 范星都 佟太锋 梁若冰 符 建 江苏通鼎光电股份有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 吴江市明港道桥工程有限公司 南阳防爆(苏州)特种装备有限公司 南阳防爆(苏州)特种装备有限公司 南阳防爆(苏州)特种装备有限公司 南阳防爆(苏州)特种装备有限公司 江苏达胜加速器制造有限公司 江苏永鼎股份有限公司

基迈克材料科技（苏州）有限公司 基迈克材料科技（苏州）有限公司 康力电梯股份有限公司 苏州派格力减排系统有限公司 苏州中联化学制药有限公司 苏州高峰糖业有限公司 苏州捷碧医疗科技有限公司 苏州宝越新材料科技有限公司 苏州宝越新材料科技有限公司 同创医药（苏州）有限公司 苏州爱博斯蒂低碳能源技术有限公司苏州中泽光电科技有限公司

栾伟峰 苏州中泽光电科技有限公司 李丕旭 苏州鹏旭医药科技有限公司 周京仙 苏州亚培克生物科技有限公司 都佩华 苏州赛伍应用技术有限公司 姜丽花 苏州网信信息技术有限公司 汪李严 吴江永祥酒精制造有限公司 孙玉钗 张晓惠 李永祥 岳煜湘 朱小卫 车明国 丁秀臣 颜 言 史 乐 徐 岩 王红专 郭传敏 赵 刚 王 娟 时 剑 彭以新 戈红丽 李晓东 秦朔丽 赵奉阔 王 涛 苏州法诗菲服饰有限公司 吴江市桃源建筑有限公司 苏州科牧动物药品有限公司 苏州美山子制衣有限公司 江苏中鲈科技发展股份有限公司圣欧芳纶（江苏）股份有限公司圣欧芳纶（江苏）股份有限公司圣欧芳纶（江苏）股份有限公司苏州苏净环保新材料有限公司 苏州苏净环保新材料有限公司 苏州苏净环保新材料有限公司 吴江市园林绿化工程有限公司 吴江市园林绿化工程有限公司 苏州鼎安科技有限公司 吴江市园林绿化工程有限公司 江苏亨通光电股份有限公司 江苏亨通光电股份有限公司 江苏亨通光电股份有限公司 江苏亨通光电股份有限公司 江苏亨通光电股份有限公司 江苏亨通光电股份有限公司

李士保 江苏亨通光电股份有限公司 李元菊 江苏亨通光电股份有限公司 陈建猛 江苏亨通光电股份有限公司 郁虎妹 江苏亨通光电股份有限公司 胡丽娟 江苏亨通光电股份有限公司 王媛媛 江苏亨通光电股份有限公司 包汉贞 汪宝进 丁守和 邹慧娟 张冬华 王小菲 谢华伟 曹国兰 王强强 彭 溢 朱 坤 李鑫鑫 张培阳 陈国旗 王珊珊 左都文 王 强 文永兴 支用才 高利平李勇刚 亨通集团有限公司 亨通集团有限公司 亨通集团有限公司 亨通集团有限公司 江苏亨通电力电缆有限公司 亨通集团亨利通信材料有限公司 亨通地产股份有限公司 苏州志向纺织科研有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 江苏通鼎光电股份有限公司 江苏苏龙纺织科技有限公司 江苏苏龙纺织科技有限公司 江苏达胜加速器制造有限公司 基迈克材料科技（苏州）有限公司康力电梯股份有限公司 康力电梯股份有限公司 苏州汇和药业有限公司 苏州汇和药业有限公司

引进高层次人才管理办法 篇6

第一章

总则

第一条 为吸引更多的高层次人才来学院工作，加快建设一支素质优良、结构合理、充满活力的教师队伍，进一步提高教育教学质量和办学效益，把洛阳科技职业学院办成一流的、有较大影响的高水平国家示范性高等职业院校，特制定本管理办法。

第二条 基本原则

（一）德才兼备。高层次人才既要有高水平的专业知识，还要有高尚的道德品质。

（二）专业需要。高层次人才必须符合学院专业建设和教学科研工作的需要。

（三）效益最佳。以最小的投入获取最大的发展。

（四）拓宽渠道。立足市内，面向全国引进高层次人才。

第二章

引进对象和条件

第三条 引进对象

（一）两院院士、国家“973”计划首席科学家、国家“863”计划重大项目负责人及以上专家、国家杰出青年基金获得者、“新世纪百千万人才工程”国家级人选、教育部“长江学者”特聘教授、“巴渝学者”特聘教授、国家级教学名师、国家级中青年骨干教师、享受国务院政府特殊津贴人员等。

（二）获得国家级自然科学、技术发明、科技进步一等奖（个人排名前五）或二等奖（个人排名前三），或市（部）级自然科学、技术发明、科技进步奖一等奖（个人排名前二）；获得中国高校人文社会科学成果一等奖（个人排名前二）；获得国家级教学成果一等奖（个人排名前二）等。

（三）专业建设和教学科研工作需要且紧缺（学院每年公布）的教授、教授级高级工程师、研究员、副教授、高级工程师、副研究员等高等院校认可的正副高级专业技术职务；博士研究生（具有学历、学位，下同）；省级劳动行政主管部门评审认定，行业认可的高级技师。

第四条 引进条件

（一）拥护党的领导，热爱党的教育事业，具有良好的思想政治素质和高尚的职业道德，遵纪守法，遵守学院规章制度。

（二）适应我院专业建设的需要，有较强的教学、科研能力，有指导专业教学、实习实训的技能，有为学院的教育教学改革和发展奉献的精神，身体健康。

（三）引进的正高级专业技术职务者年龄一般不超过50周岁，副高级专业技术职务者—般不超过40周岁,其余引进人才一般在35周岁以下。能力水平突出者，年龄可适当放宽。

第三章

引进程序

第五条 各系部在每年3月25日前，根据专业建设和师资队伍建设的需要申报下一年的需求计划，经人事处初审，院长办公会审

定后，下达招聘计划。

第六条 学院人才引进考核工作领导小组对拟引进人员进行面试考核，对其思想政治表现、教学科研水平、工作能力、身体状况等进行综合考察，提出是否引进的意见并将书面考核情况报院长办公会审定。

第七条 经院长办公会议审定后，人力资源管理处负责办理相关手续。

第四章

引进人才的待遇

第八条 享受待遇基本原则

引进人才在享受待遇时按就高不就低的原则，不重复享受；非学院急需专业或属于照顾性质的高级职称、高学历人员不享受上述待遇。对于特殊专业急需引进的人才，其待遇和年龄等问题另行商定。对第三条第（一）、（二）项的高层次人才，其安家费、住房补贴、科研启动经费等待遇可酌情增加。

第九条 工资奖金

（一）工资，以入校时的学历、学位或专业技术职务比照学院同条件人员确定国家统发工资，到校后按学院和国家相关规定执行；对引进的博士学位研究生，其专业技术职务为中级及以下者，除国家统发工资外，其它待遇按副教授同等对待。

（二）奖金，按《洛阳科技职业学院关于印发<分配办法>等相关制度的通知》（〔2008〕10号）和《洛阳科技职业学院科研奖励办法（试行）》（〔2008〕3号）执行。

第十条 福利

学院对引进的高层次人才给付安家费或提供一套只有使用权的住房。对夫妻双方均为高层次人才的，按一人的标准执行，安家费按其服务期限，分月逐步发给，其安家费按照最高标准的1.2倍享受或学院提供一套更高标准的住房。在学院工作满120个月，并完成相应专业技术工作任务后，住房归个人所有。具体标准如下：

（一）既具有博士学位，又具有正高级专业技术职务者住房标准为160－180M，安家费15万元。

（二）正高级专业技术职务或具有博士学位的副高级专业技术职务者住房标准为140－160M，安家费10万元。

（三）博士研究生住房标准为120－140 M，安家费8万元。

（四）学院专业紧缺的副教授住房标准为90－120 M，安家费5万元。

第十一条 科研启动经费

对承担重大课题的高层次人才可配备工作电脑一台和相应的科研助手，组建专门的研究室或实验室。科研启动经费标准如下：

（一）教授每人3万元。

（二）博士研究生每人2万元。

（三）副教授每人1.5万元。

若自带省（部）级以上科研项目（或主持人），学院除给予上述科研启动经费外，另根据科研项目的级别分别予以资助，省部级2万元、国家级4万元。

2222

第十二条 进修培训

优先安排高层次人才到国内外进修、合作研究和参加国内外重大学术会议。

第十三条 职称评聘

按照河南省专业技术职务任职资格评审办法，优先推荐高层次人才申报晋升相应专业技术职务任职资格，在评审通过后聘任相应专业技术职务。

第十四条 配偶安置

（一）从校外引进的高层次人才，其配偶若具有全日制本科学历、学士学位、中级以上职称且所学专业或所从事工作为学院教育教学所需的，一般可随调，如配偶不符合学院调入人员要求，可协商解决其配偶工作问题。如不能在学院安置则推荐至相关单位。其在九年制义务教育阶段的子女入学，可由学院出面联系条件较好的学院就读，但子女入学赞助费由本人承担。

（二）学院培养的高层次人才（晋升为教授职务或获得博士学位后），其配偶若具有本科及以上学历、身体健康、能够正常坚持工作，可申请调入学院。

第十五条 其他

以聘用方式（柔性引进）来我校工作的高级专业技术职务、高学历人才，可按照本暂行办法执行外，具体工作任务和待遇也可面议。

第五章

引进人才的职责和义务

第十六条 服务期限

引进的高层次人才均从取得高层次人才资格起，服务期限为96个月（含寒暑假），96个月内不得提出调离申请。

第十七条 工作职责

（一）引进的高层次人才应努力学习马列主义、毛泽东思想和中国特色社会主义理论，坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，不断提高自身的思想政治素质；热爱高职教育事业，贯彻党的教育方针，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德；积极参加专业建设和实验室建设及其它实践性教学活动；积极承担院系安排的其他工作。

（二）在服务期内承担两门及以上课程的教学工作或者每年至少带1-2名其专业方向的有学院正式事业编制的研究人员一起从事研究工作。

（三）每年至少在校内作四次学术讲座。

（四）了解前沿性学术动态，掌握相应专业研究进展情况，积极参加系部组织的教育教学改革及科学研究工作；积极争取课题立项，带领课题组成员开展研究工作；做好教学成果、科研成果的推广应用工作；指导青年教师的教学与科研。在96个月服务期内，副教授、博士研究生至少以学院为第一完成单位完成下列5项任务中的2项，正高职称者则需完成3项。对第三条第（一）、（二）项的高层次人才，其应完成的教学、科研工作，另行制定相应协议约定。

1．主持完成国家级高职高专精品课程一门或省部级高职高专精品课程二门。

2．主编出版较高水平的专著或译著1部。3．作为主持人，完成省部级立项课题1项。

4．作为负责人，在科技开发、技术推广、社会服务等方面做出突出成绩，经有关部门组织专家鉴定，确认有较大的社会或经济效益。

5．获省部级教学成果或科研成果一等奖1项。

6．独立或作为主要作者发表8-10篇与本专业相关的具有较高水平的论文，其中，普通核心刊物2篇，权威核心刊物1篇。

每学年末，由科研处牵头，教务处和人力资源管理处配合，对高层次人才（含学院自行培养享受科研支持经费的人才）在服务期限内职责履行进行考核，对未履行职责的高层次人才，将停止其申报各项科研项目。

第六章

引进高层次人才的管理

第十八条 辞职辞退

引进的高层次人才到学院报到或培养的高层次人才取得相应资格时，须与学院签订《引进高层次人才协议书》。高层次人才在服务期内因个人原因终止协议，要求调离、辞职或出国的，按协议退回相关费用。

第十九条 科研经费的管理

科研经费由高层次人才本人提出申请，填写《洛阳科技职业学院高层次人才专项资助（科研经费）申请表》，并提交经费使用计划。经所在教研室、系部同意，科研处审核后，报院长办公会审批。科研经费不得用于招待、申请本人科研编制等支出。科研经费使用结束后，申请者需做出书面总结，并填写《洛阳科技职业学院高层次人才专项资助（科研经费）使用总结报告》，经所在教研室、系部签署意见，交科研处审核后存档。学院根据其上报材料及经费使用情况进行考核，对考核优秀者，学院将继续资助，对经费使用不当者，学院将做出处理决定。

第二十条 日常管理

引进的高层次人才，由用人部门负责日常管理，学院人才引进考核工作领导小组制定考核标准，定期（原则上按）对引进的高层次人才履行职责情况进行考核，根据个人表现、贡献大小等给出不同的考核等次，高层次人才按考核结果享受有关待遇。考核结果合格及以上的，享受本办法和协议中规定的有关待遇；考核结果不合格的，不享受有关待遇。96个月服务期内完不成学院规定岗位职责的，须延长服务期直到完成规定的岗位职责为止。服务期延长部分不再享受本办法规定的生活补助费和优先安排国内外进修等待遇。

第七章

附

则

第二十一条 学院将根据人才市场供需情况和具体实际，按学年制定引进高层次人才实施细则。

第二十二条 对学院送培的高层次人才，可参照本暂行管理办法执行。现已享受的待遇不得重复执行。

科技成果引进管理办法 篇7

综合国力和区域经济之间的竞争越来越突出表现为人才的竞争。发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略, 采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策, 努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才, 以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。这也是我国全面建设小康社会的需要, 建设创新型国家的必然要求。《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》中明确提出, 预计到2020年, 我国人力资本对经济增长贡献率要达到33%, 人才贡献率要达到35%;着眼于提高我国企业现代化经营管理水平和国际竞争力。未来十几年, 是把云南建设成为绿色经济强省、民族文化强省和我国面向西南开放桥头堡的重要战略机遇期, 同时也是人才发展的关键时期。

在人才引进、培养、激励机制方面的研究上, 张翔等围绕科技型中小企业创新人才培养与引进机制问题进行了研究, 认为高新开发区的科技型中小企业存在创新文化没有形成、人力资本投资不足、创新人才培训机制不健全、创新激励措施不全面等问题, 针对这些问题, 他提出构建“柔性人才机制”, 如建立博士后流动工作站、采用人力资本入股形式、实行弹性工作时间制度等措施, 为人才交流实践、发展创新提供充足的空间和良好的平台。王晓梅等则进一步完善机制, 在培养和引进高层次创业创新人才上求突破, 重点探讨了4个机制的完善工作, 即“多元化资金投入机制”、“多层次教育培训机制”、“多方位引进协调机制”和“多手段使用激励机制”。韦利如就广西北部湾经济区人才培养引进机制问题进行了思考, 他建议, 要建立灵活的人才培养与引进政策, 加快人才集聚的步伐;高校与市场相结合以培养和储备人才;建立人才激励新机制;人才开发政策中要给予较大的人才发展空间;从源头上加大本土人才培养;建立健全人才评价机制等。这些关于人才引进及培养相关方面的研究实践及理论, 对于云南省高科技企业人才引进和培养机制的构建有着积极的指导意义和一些借鉴作用。

2 云南省高科技企业人才引进机制

2.1 人才引进原则

2.1.1 坚持以人为本原则

强调重视人才的作用, 充分认识人才资源在企业发展中的基础性、战略性和决定性作用, 建立系统化的科学人才观, 进一步牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。

2.1.2 遵循战略性与适度匹配原则

人才的引进是为企业的战略、远景和文化服务, 要强调以人才规划为基础, 在此基础上开展人才引进工作, 既要根据岗位发展的特点及需要, 最大限度地使用好人才的当前能力, 以减少其能力的不匹配性, 又要着眼于企业人才的潜能, 对其未来发展有所预见, 力求保持企业人才的成长性。

2.1.3 主体层次性原则

要树立市场竞争理念, 明确企业的人才引进主体地位, 顺应市场价值规律, 充分发挥市场在企业人才引进中对人才资源配置的基础性作用。建立公开、公平的竞争机制, 充分保证企业人才引进的自主权。要充分利用好政府在企业人才引进中的作用, 熟悉和了解云南省各级政府各部门制定的人才政策和服务体系, 积极寻求政府的支持, 营造良好的人才工作环境。

2.2 人才引进机制途径

人才引进机制要以重大科研项目为依托, 实行“人才刚性引进”和“智力成果柔性引进”。立足国内, 面向世界, 充分发挥大学、科研机构和企业等在引进人才上的作用, 制订有力的人才吸纳、引进政策, 网罗世界各地人才, 吸引本国海外人才回流。

2.2.1 面向全国, 吸纳高层次人才

改变之前传统、单一的招聘模式, 通过多种方式, 有针对性地加强企业人才需求及人才引进政策的对外宣传推介, 加大吸引人才的力度, 拓宽人才引进渠道。采取综合招聘、组团招聘、专场招聘、定向招聘、网上招聘、猎头等多种方式加大人才引进力度。

2.2.2 探索与国际接轨途径, 吸引海外留学人员

20世纪后期以来, 许多发展中国家发展加快, 对人才的需求越来越大。各国都加大了吸引人才回归的政策力度, 同时国内经济建设的巨大需求和发展机遇, 也增强了其对海外人才的吸引力。在“拉力”的不断增强下, “人才回流”逐渐形成。企业应该充分借助好、利用好国家实施的海外人才“回归计划”、“千人计划”以及国家、省、市、区各级政府出台的海外高层次人才引进政策, 特别是借助云南省桥头堡建设的契机, 吸引海外优秀高层次人才回省服务。

2.2.3 采取与国内外高校、企业进行科研项目合作柔性引才, 着力破解公司一些领域技术难题

通过对外研发项目投资、研发项目合作, 获取和利用国内外优秀的科技人力资源。在上海、北京等发达城市建立研发平台、工作平台, 解决西部边远地区高科技企业在地域方面的弱势, 加强吸引海外高层次人才的竞争力。

3 云南省高科技企业人才培养机制

作为高新技术企业, 要保持在国内外行业竞争中的领先地位, 必须要比其他企业更快地发展新技术、新产品, 培养造就一支高素质的人才队伍。就要把高层次人才培养提升到前所未有的战略高度, 根据高层次人才综合素质高、重视事业发展和自我价值实现的特点, 从企业实际出发, 在大力推动高新技术研发和产业发展的同时, 与政府、大学、科研机构和同行业企业共同行动, 积极采取多种措施, 加速培养所急需的高层次人才, 从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路, 充分利用内外部资源, 按照需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式, 全面推行以提高业务素质和自主创新能力为目的的人才培养工程。

第一, 设立人才培养专项经费, 结合科研和技术需要每年有计划地选送和鼓励科技人员到国内院校、科研单位接受硕士、博士学历教育, 以尽快提升他们的专业素质和综合技能。近年来, 为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求, 发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时, 着手调整本国的教育培训体制, 充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用, 大幅度扩大高新技术人才的培养规模, 以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。

第二, 申请建立博士后工作站, 利用博士后科研工作站等学科条件与资质, 自主培养高专业技术、高业务水平的高层次人才。

第三, 将人才职业生涯规划发展全面纳入企业人才资源管理与开发的各个环节中, 有效地发挥各类人才的积极性、主动性与创造性。分析人才的职业取向、性格、需求等, 确定人才的潜能方向, 为组建人才团队、培训教育和职业发展提供依据。健全以员工职业倾向为基础的多元化培训体系, 全面提升员工综合技能水平, 提高职业发展满意度。

第四, 实行“人才+项目”的培养模式, 以研发带动人才培养, 依托国家重大科研项目和重点科研基地、国际学术交流合作项目, 以研牵引, 以科促教, 带动相关领域的人才培养, 加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设, 形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构, 提高自主创新能力。让人才更多地参与项目决策管理、承担重大课题和重大工程。坚持在重大项目、重大工程、重要岗位上使用、培养、锻炼科技人才, 引导各类人才主持、承担或参与国家“863”、“973”、国家重点军工项目、国家重点基础研究等各类项目。

4 云南省高科技企业人才激励保障机制

建立科学合理动态有效的薪酬体系, 对企业经营管理人才和专业技术人才实行管理技术、智力、成果等“知识资本”参与分配, 允许和鼓励企事业单位实行协议工资制和年薪制。

第一, 各类专业人才实行宽带薪酬, 对长期从事研发岗位的高科技人才实行“1+1+1”薪酬模式, 一是基础协议工资, 考虑科技人才业绩表现的周期性和长期性, 鼓励创新、宽容失败, 对一部分创新和研发潜力较强的骨干进行“保底”。

第二, 推行以科研项目、技术专项为基础, 对科技人员所取得的专利、科技成果、起草或修订的各类标准等进行专项奖励, 根据项目的立项、完成情况, 按项目经费、项目类别层次发放项目立项、完成奖, 对实施成果转化、专利转让、新品开发的科技人员按效益提奖, 对做出特殊贡献的科技人员给予总经理特别奖励。

第三, 完善当期和中长期福利保障体系, 通过一系列激励措施, 收入政策向有贡献的科技人才倾斜。

第四, 对引进的高层次专业管理、专业技术人才实行“特才特薪”, 对有丰富工作经验的海高人才制定薪酬方案时, 综合考虑国内外薪酬水平及激励方式的衔接性, 探索将人才的创新、技术和管理要素转化为人才中长期激励要素;建立局部业务领域、重大专项工作的特殊激励政策, 研究通过小部分股权转让, 吸引国内外技术团队加盟事业合作, 支撑企业未来新产业发展需要、促进企业现有产品的升级和产业结构的调整。

第五, 注重有效的精神激励手段, 使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的人才配置, 使科技人员振奋精神, 努力成长成才。

5 结语

人才是企业发展的关键因素, 在市场经济的大环境下, 人才竞争已经毫无争议地成为地方发展的核心竞争, 要使云南省保持快速持续发展, 就要不断创新人才引进和培养机制, 引进各种人才。尤其作为高新技术企业, 要保持在国内外行业竞争中的领先地位, 更需要一支高素质的人才队伍。要把人才引进、培养、使用的问题提升到前所未有的战略高度, 积极采取多种措施, 以重大科研项目为依托, 建立“人才刚性引进”和“智力成果柔性引进”的人才引进机制;按“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路, 充分利用内外部资源, 建立需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式;创造良好用人环境, 完善用人激励保障机制, 提供优质服务, 从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。

参考文献

[1]李春梅.西部地区人才引进战略研究[J].生产力研究, 2002 (5) .

[2]唐德海.认识与行动[J].成人教育, 2005 (5) .

[3]王平.区域人才集聚策略研究[J].经济问题, 2006 (11) .

[4]李永涛.确立人力资源开发为中心的发展战略[J].山东经济战略研究, 1997 (4) .

[5]孔春梅.我国欠发达地区人才问题分析[J].人才开发, 2003 (12) .

[6]王君.从行政主导型到市场引导型:吴江市人才引进模式转型研究[D].华东理工大学, 2011.

[7]董再平.蒂布特模型及其相关理论的文献述评[J].云南财经大学学报, 2006 (4) .

[8]何明.地方人才引进新趋势——不拘一格“争”人才[J].!望新闻周刊, 2000 (8) .

[9]陈力.人才流动促进人的全面发展[J].中国人才 (上半月) , 2005 (12) .

科技成果引进管理办法 篇8

[关键词] 农业科技；领军人才；引进和培养

大力培养选拔农业科技领军人才是实现农业科技领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措。如何有效把握农业科技领军人才的成长规律，创设条件促其较快成长进步，是当前各级农业部门的重要课题。

一、农业科技领军人才的成长规律

通过对紫阳县农业科技领军人才成长过程分析发现，农业科技领军人才成长主要呈现出以下几条规律：

1.靠个人勤奋努力

农业科技人才自身素质是成长的基础、发展的起点，个人的勤奋刻苦、努力工作是干部成长进步的基础。首先，农业干部只有通过努力学习党政方针、业务工作知识以及经济、科技、管理、法律及金融等知识，才能储备工作技能，增强政治敏锐性、前瞻性，提高政治鉴别力，不断提高素质。其次，农业科技干部只有通过脚踏实地工作，干一行、爱一行、专一行，不断积累和总结经验，才能取得优异的成绩，赢得组织和群众认可。再次，农业科技人才只有充分挖掘和展示自身特长，积极参加区域性农业经济发展项目，才能更好成长进步。

2.靠组织培养

对年轻农业科技干部要坚持实践第一的原则，树立“早压担子早成才”的观念，坚持锻炼在基层，成长在基层，使他们在改革和建设的汪洋大海中经风雨见世面，磨砺意志，增长才干。坚持因人而异，因材施“教”，根据根据年轻干部的个体特点确定不同的培养目标和方向，有针对性选择形式多样科学合理地安排年轻干部的实践锻炼内容和方式。

（1）基层锻炼。有计划地有意识地从应届大、中专毕业生中选拔一批品学兼优年轻农业科技干部下到基层工作锻炼，了解基层工作的特色，积累基层工作经验，提高实际工作能力，改进工作作风。并实行跟踪教育管理，然后从中挑选优秀人才，充实到上级机关中来。

（2）压担子锻炼。有计划地把那些特别优秀、有发展潜力的年轻农业科技人才调整到部门领导岗位上去担任副职，协助单位主要领导在总揽全局、主持重点工程建设和处理突发事件等工作实践中增长才干，发挥作用，或采取到基层蹲点，抽调搞中心工作、负责重点项目实施、重点工程建设等办法，提高其综合协调能力。

（3）交流锻炼。一方面是纵向交流。将长期在基层工作的，调到上层机关工作一段时间，以取得宏观指导的经验。另一方面是横向交流。让平等机关系统或单位之间的农业科技人才进行合理流动，以便使其见多识广，提高适应新环境的能力。开阔领导视野，提高综合素质，为他们向更高领导层次过渡创造条件、搭建平台。

3.公平用人机制

按照“公平、公正、公开”的原则，规范的选人用人机制，为年轻农业科技干部的成长进步提供了制度保障，让想干事的人有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位；让干部上了能下，下了还能上，能进能出，为干部成长提供机会，激发干部干事创业的热情。近几年来，紫阳县始终坚持正确的用人导向，使真正优秀的年轻农业科技干部脱颖而出，先后提拔近20名农业科技领军人才充实到科级领导干部岗位，为县域经济的发展起到非常重要作用。

二、农业科技领军人才的重要性

1.农业科技领军人才是发展现代农业的需要

科技创新是农业发展的关键。近年来我国耕地减少，但是粮食产量不减反增，靠的就是农业科技创新和科技进步。农业科技的发展，将最终决定农业的发展水平，而农业科技的竞争最终又是农业科技人才的竞争。 农业科技人才肩负着协调“三农”，促进社会经济全面发展的重任，要促进传统农业向现代农业转变，就必须坚持以“现代工业装备农业、以现代科学技术武装农业、以现代企业经营农业、以现代人才操纵农业”的理念。这就是我们农业科技领军人才所要具备的基本素质。比如：紫阳县双安富硒生态农业示范园建设，它需要涉及畜牧、能源沼气、种植业、水利相关部门，这就需要有一名大心脏的农业科技领军人才来统筹设计规划建设。

2.农业科技领军人才是转化科技成果的需要

农业发展的根本出路在科技进步。顺应世界科技发展潮流，着眼于建设现代农业，大力推进农业科技自主创新，加强原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，不断促进农业技术集成化、劳动过程机械化、生产经营信息化。深化科技体制改革，加快农业科技创新体系和现代农业产业技术体系建设，加强对公益性农业科研机构和农业院校的协作，促进产学研、农科教结合，支持高等学校、科研院所同农民专业合作社、龙头企业、农户开展多种形式技术合作。加快农业科技成果转化，需要有农业科技领军人才。

3.农业科技领军人才是实现农民增收、农业可持续发展的现实需要

农业科技领军人才是农业科技推广的领头羊。是实现农民增收、农村可持续发展的现实需要。如由本人主持完成的《紫阳县布尔山羊与陕南白山羊杂交改良实验研究》科技成果，该成果在生产中得到运用后，农民养一只杂交一代羊比养陕南白山羊多增加206元的经济效益。2009年我县农业科技领军人才陈荣三将《秦巴硒菇栽培技术研究及产品开发》科技成果转化成生产力后，仅此一项可以为产区农民增加收入100万元。很好的解决了畜牧养殖粪便、稻草等的循环利用问题，延长了产业链，具有很好的社会效益和经济效益。

4.农业科技领军人才是农业科技创新团队建设的需要

现代农业离不开高科技技术人才，科技发展到今天，靠某个人的单打独斗就能取得重大创新突破的时代已经过去，要产生重大成果，寻找科技突破，需要汇聚不同人才的智慧，需要多学科的交叉融合，发挥团队的整体合力。因此，卓越的农业科技领军人才是优秀科技创新团队的核心，是科技创新团队建设的关键。作为科技领军人物，要有思维超前、学术精湛、品德高尚、凝聚人才的领军才能。这样才能带领团队成员团结协作，刻苦攻关，有了一流的领军人物，就能汇聚一流的队伍，创造一流的工作业绩。

三、加快农业科技领军人才的引进与培养

1.我县农业科技领军人才建设存在的问题

（1）年龄老化。目前我县农业科技领军人才年龄老化，平均年龄在45岁以上，年龄明显偏高。

（2）知识偏低。我县农业科技领军人才的专业学历普遍偏低，第一学历中专和大专各占50%，已经很难适应现代农业发展的需要。

（3）人才严重匮乏。特别是畜牧兽医、蔬菜、茶叶人才严重短缺。紫阳作为茶叶、畜牧大县，拥有茶叶专业人才13人，拥有畜牧兽医专业人才19人，这对于一个茶叶年产值1.3亿元，生猪年出栏30万头的生猪产业显然不相适应。蔬菜专业人才更是空白。

2.农业科技领军人才的引进和培养对策

（1）加强领导，提供组织保障。我县应尽快成立农业科技领军人才引进领导小组，由政府县长担任组长，下设农业科技领军人才引进领导小组办公室（县人事局），负责日常事物办公，组织协调工作。要坚持党管人才原则，把引进培养农业创新领军人才工作摆上重要议事日程。切实做到在谋划发展时考虑人才保证，在制定规划时考虑人才导向，在部署工作时考虑人才措施。其他职能部门要各司其职、密切配合，履行职责、狠抓落实，形成党委统一领导、组织人事部门牵头抓总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与的工作格局。

（2）加大高层次农业科技领军人才引进力度。根据我县社会经济发展的需求制定人才引进计划。对急需的农业科技领军人才引进计划尽快制定并在政府常务会议上通过。组织人事、农业等部门到农业院校招聘优秀大学毕业生到我县工作。尤其要解决畜牧、兽医、茶叶、蔬菜、食品加工等急需人才引进。

（3）建立农业科技领军人才信息库。对我县农业科技领军人才相关信息进行详细登记。按照共建共享的原则，广泛采集人才信息，整合信息资源，推进信息联网，为引才工作提供便利高效的服务。

（4）制定农业科技领军人才引进培养考核机制

建立农业科技领军人才队伍是个系统工程，需要坚持不懈地努力，需要完善各种人才引进培养工作机制。

①完善农业科技领军人才工作经费投入机制。建立以财政投入为主，社会力量广泛支持的多渠道、多层次经费投入机制。县财政整合现有的人才工作资金、科学技术研究与开发资金、人才小高地经费、农业专项资金、技改资金等相关专项资金，设立农业科技领军人才开发专项资金”，为领军人才提供创业扶持、奖励、培训资助等。县委、政府要根据财力逐年增加资金投入，为农业科技领军人才引进培养计划的顺利实施提供充足的财力支持。

②完善农业科技领军人才激励机制。各级各类新闻媒体要大力宣传创业创新重大典型，努力营造支持创业、鼓励创新、尊重创造的浓厚氛围。科技、扶贫部门要要将农业综合开发项目重点倾斜给农业科技领军人才搞开发。

③建立健全农业科技领军人才奖励机制。实行政府重点奖励制度，县委、政府每年命名表彰一批紫阳县杰出农业科技创新领军人才”。把符合组织提拔条件的农业科技领军人才充实到领导岗位上来。

④健全农业科技领军人才服务保障机制。开辟农业科技创新领军人才服务“绿色通道”，为领军人才在企业注册、项目申报审批、职称晋升、税收等方面提供便捷高效服务；。