大学生人事部实习报告

大学生人事部实习报告（精选7篇）

大学生人事部实习报告 篇1

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

一、实习目的：

毕业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识，实习又是对我们毕业生专业知识的一种检验，它让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，技能开阔视野，又能增长见识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是我们走向工作岗位的第一步。同时实习也是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节，我们通过实习走向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念、劳动观念和参与经济建设的自觉性、事业心、责任感;通过深入基层，了解经济管理和财会会计工作现状，可加深理解并巩固所学专业知识，进一步提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会，服务社会做好思想准备和业务准备。

二、实习时间

2010年3月5日至6月4日

三、实习地点

XxXxXx科技科技股份有限公司 行政人事部

四、实习报告内容

(一)实习单位情况

XxXxXx科技股份有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研发、制造、销售和技术服务为一体的新型高新技术企业，是国内太阳能Xx发电产品制造商和销售商。公司生产的高性能太阳能电池和组件，技术水平位于国内同行业前列。公司主要涉及的市场领域是太阳能电池、组件和Xx发电系统等，产品可广泛应用到通信、交通、照明、广电、国防、海事等众多领域。

(二)实习内容

当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上职业生涯的道路，对于应届生的我来说，还没有足够的社会经验，经过了这几个月我学到了很多，感悟了很多;特别是在公司领导和同事的关心和指导下，认真完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，我学会了很多技能，增加了相关的经验。现将这几个月的工作和学习情况总结如下：

第一、录用，建立员工档案。

1、给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作

证等等;

2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。

第二、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。

第三、办公物资申请、发放、管理。办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项 内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。

第四、离职。给员工办理离职手续，员工离职也需要经过交接任务，确保生产正常进行，并且要解除劳动合同协议。

第五、办理员工社保。针对社会出现的几种风险，社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个项目。因此公司要及时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡。另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。

工作的过程就是一个不断学习的过程，我是积极的做，但还是走了些弯路，我取得的点滴进步都或多或少的付出很大代价。做事的方式方法及处理日常生活中琐事的技巧是我现在和将来学习的一部分。工作能力的加强是我努力的方向。对于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。

(三)实习调查情况

当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业知识结合浅薄的工作经验对该公司目前的状况提出以下几个方面的个人看法和建议。

案例一：目前公司的行政人事部主要成员为2位，一位是行政部经理，另外一位就是人事专员，而公司目前的总人数达到530多人，公司为了防止机构臃肿，尽量少安排人，于是整个部门就2个人，部门经理全面负责上下的协调处理，包括行程车辆的安排，也即包括后勤的管理，而人事专员则全面负责公司人员的录用、离职，办理社会保险，结算薪资，发放奖金，管理办公物品等，也就说都是一些琐事，工作量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些繁杂，从而降低了工作效率。另外，由于人员不够，于是将人事部应有的职责下放到各部门，虽然看似减轻了人事部工作，但事实并不如此，很多事情当一开始没有经过人事部，权力分散，职责相互推脱，到后来就很难处理。

分析：公司管理结构安排尚不完善。企业管理可以划为几个分支：人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等。通常的公司会按照这些专门的业务分支设置职能部门。目前我所接触较多的是该公司的人力资源管理方面，通过几个月我发现公司的管理还不够规范与严谨，公司对管理层面还不够重视。首先，公司没有合理分配人事管理，行政人事部应该履行的职责被分散为各部门行使，这样使得行政人事部显得似乎是个摆设，没有真正实现该部门的用处，譬如在应聘人员方面，应该是由人事部操作的，而实际上却将权力下放给各部门单独进行，这十分不利于员工的管理。

案例二：公司制定了严格的薪资管理制度，薪资构成为基本工资和技能工资，员工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对员工来说是比较合理的。但是，薪资的变动很小，即许多员工进公司一年多还是没有调薪，这在一定程度上降低了员工的工作积极性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重生产轻管理的思想使得薪资待遇对办公室人员及其不合理，从目前的薪资状况来看，办公室人员的薪资不如生产线的员工，长期下来，这会造成办公室人员工作激情下降，工作怠慢，影响正常的生产进行，这对公司的损失是巨大的。

分析：公司的薪资结构不够完善。目前公司的薪资规定在操作上还需改善，在公平性和激励性上需多加重视。当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。

案例三：该公司在公司副总经理的带领下，重视对公司员工的培训，以及技术指导，但是这仅仅只浅层的，目前该公司对文化企业的重视还远远不够，首先，公司领导对员工的人本关怀不够，其次，公司对企业文化的建设并不重视，没有形成统一的思想文化以及内在精神，因而更谈不上企业文化的宣传与继承，这对公司的深层发展来说是欠缺的。企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

分析：作为一个新兴产业的公司，在注重产值的同时，更应该注重企业文化的创立，因为企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观，是企业长远发展所必须具备的一种精神支柱。

除以上三个简单的案例分析之外，我对此次实习还有以下几点看法：

第一，一个健康的企业的发展需要完善的规章管理制度，并且按照合理的程序执行。要明确各部门的职责，并且要充分运用管理方法，以人为本，从而使公司或团队迅速而稳健的发展、壮大，把握更多的成功机会。制度有形，企业的规章、条例、标准、纪律、指标等都可以视为制度的表现形式。制度对于企业文化建设，企业软实力提升都有着非常重要的意义。正确企业文化指导下建立的企业制度，可以规范企业内部人员行为，提高人员的工作效率，促进企业的有效管理，进而推动企业发展壮大。而企业制度建设和文化建设是互动互益的，在企业制度建设、文化建设良性互动过程中，制度得以科学完善，企业软实力得以提升。以先进的价值观念、管理理念和发展战略来引领公司的管理流程与制度设计，使管理精艺，制度标准，落实有力，彰显企业软实力。企业必须因时应势，不断健全现代企业制度，同时强调企业制度的有效实施，在企业发展过程中不断完善并加以创新，将制度建设视为企业的一项持续的系统工程。通过企业制度建设，促进企业文化发展，提升企业软实力，做大、做强企业。

第二，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。完善的人力资源主要包括以下几个方面：

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

大学生人事部实习报告 篇2

一、大学生人事档案信息化管理的意义和现状

(一) 提高大学生人事档案管理的效率。

传统的大学生人事档案管理工作主要是对人事档案的实体进行管理。因此, 工作人员需要花费大量的时间对档案进行收集、整理、保存。尤其在档案检索和利用时, 工作人员需要通过分类目录手动查找档案记录, 然后按照记录去库房查找档案, 利用时还需要进行复印, 程序繁琐, 过程麻烦。因此, 传统人事档案的管理不但工作量大, 效率低, 还容易对档案原件造成伤害。

对大学生人事档案进行信息化管理, 能够有效克服“看堆式”管理的局限, 使大学生人事档案管理实现自动化、实时化和网络化, 形成流畅连贯的档案信息资源链。这样不但可以使一次录入的数据可以多次循环利用, 减少中间繁琐的程序, 实现内部数据共享, 提高大学生人事档案管理的效率。还能够减少多次查阅对档案原件带来的破坏, 维护大学生人事档案的准确性和惟一性。

(二) 提高大学生人事档案的社会价值。

信息的公开是计算机信息化管理的特点之一。封闭的人事档案的管理模式限制了人才的合理流动, 阻碍了整个社会的人力资源的合理配置与使用, 影响了社会财富的创造, 其结果是在我国政治和经济环境不断开放的条件下, 人事档案越来越不受重视。

因此, 要提高大学生人事档案的社会价值, 就应该实现大学生人事档案的信息化管理。这就要求大学生人事管理不但要与信息技术相结合, 还需要适应市场经济发展的要求, 深化服务内容, 拓展服务领域, 丰富服务手段。从而提高大学生人事档案信息资源的利用价值, 增强大学生人事档案的社会功能, 引起高校和社会、尤其是企业的重视, 这有利于相应减少大学生弃档现象, 为人才的交流与合作提供方便, 为社会各项事业的发展提供智力服务。

(三) 大学生人事档案信息化管理现状。

虽然大部分高校已经开始大学生人事档案的信息化工作, 其管理方式也逐渐向信息化转变, 但大学生人事档案的管理方式主要还是以传统的人工为主。而且信息化过程中也出现了诸多问题, 如软件不完善, 信息内容不太完整, 网络建设及信息浏览更新等方面还较滞后。

在工作人员方面, 有一半的工作人员只能够应用日常文档, 对计算机的系统程序信息互动等方面能力较差, 不能够完全胜任大学生人事档案信息化管理工作。

二、大学生人事档案信息化管理的问题

(一) 信息资源的开发利用率低。

从大学生人事档案管理的现状来看, 大学生人事档案管理手段与信息服务的方式远远落后于信息时代的步伐, 且大学生人事档案重保管轻利用, 档案部门只是按时接收, 整理保存, 提供凭据, 很少考虑对大学生人事档案信息的进行开发利用, 阻挠了档案信息资源开发利用的进一步深入。

(二) 工作人员素质整体偏低。

新形势下, 大学生人事档案的信息化管理对工作人员的综合素质也提出了更高的要求, 工作人员不仅要有较高的档案专业知识素养, 还需要具有一定的信息技术和信息素养。但现如今, 很少有专业档案管理人员能熟练运用信息技术管理和利用档案, 而专业信息技术人员则缺乏对档案工作的了解, 这种情况在一定程度上影响了大学生人事档案信息化管理的进程。

(三) 管理体质不健全。

由于大学生人事档案信息化管理既没有一致的信息化档案管理标准规范, 也没有一套统一、科学、合理的软件系统, 导致了大学生人事档案信息化系统缺乏通用性和科学性, 这就容易造成大学生人事档案信息化管理混乱, 容易出错。

(四) 数据库信息量有限, 质量不高。

大学生人事档案信息管理系统没有统一的标准, 大部分高校都是利用本校计算机专业自行开发研制管理系统。由于没有盈利性, 一些系统研究人员一旦开发成功管理系统, 就对系统后期数据库的建立、维护重视不够。这就使数据库的信息量有限, 质量不高, 数据库的查全率和查准率低下, 信息的准确性和全面性得不到保证, 影响大学生人事档案信息管理系统的可信度和使用率。

三、完善大学生人事档案信息化建设的对策

(一) 加强大学生人事档案管理软硬件支持。

要对大学生人事档案进行信息化管理, 有效利用大学生人事档案信息资源, 首先需要建立大学生人事档案信息数据库, 而数据库是一项系统的长期工程, 它的建立需要计算机硬件和数据库软件的支持, 这就要求高校能够长期提供相应的软硬件支持, 满足大学生人事档案信息化建设的需要。

(二) 完善大学生人事档案信息化的相关机制, 建立统一标准。

近几年来大学生事档案管理工作在不断完善并取得了一定成绩, 但与实现档案信息化管理还有一定距离, 与国际先进的档案管理水平和资源开发利用能力也还存在差距。对于大学生人事档案来说, 建立一个完善的信息化管理模式, 是大学生人事档案信息化管理的首要任务。

人事档案规范化管理, 是指根据组织、人事、劳动等部门的现实要求, 科学地、系统地、动态地管理人事档案, 使人事档案发挥更大效能, 更好地为社会主义现代化建设服务。因此, 首先要优化大学生人事档案管理模式, 规范大学生人事档案信息化管理实施的具体细节, 为其制定出科学合理的管理标准, 使大学生人事档案信息化管理做到建设规范, 有法可依。

优化大学生人事档案管理模式可以从构建大学生人事档案管理工作网络开始, 在档案部门下成立院一级的档案工作机构, 在各院系部门配备档案管理员, 对大学生信息及时采录, 统一录入数据库, 提高工作效率。

(三) 加强大学生人事档案管理队伍建设。

大学生人事档案信息化建设需要一批精通专业专业知识和信息技术的复合型人才, 因此, 高校应切实重视档案管理人员素质的提高, 尤其要重视他们专业知识和信息技术方面的培训, 从而建立一支高素质的工作人员, 为大学生人事档案信息化建设打下坚实的基础。

(四) 建立大学生人事档案信息化建设的安全保障体系。

大学生人事档案的信息化管理是一把双刃剑。虽然它提高了档案工作的效率, 但由于信息的公开性, 它对大学生人事档案的安全也造成了威胁。因此, 大学生人事档案的信息化管理不仅要重视大学生人事档案信息管理系统的建设, 还要重视对信息系统安全的维护, 提高工作人员的安全意识, 维护好档案信息的安全, 处理好大学生人事档案使用与保密之间的关系。

四、总结

总之, 大学生人事档案的管理要顺应时代发展的要求, 切实重视信息技术在人事档案管理中的重要作用, 推动大学生人事档案信息化建设, 制定相应的管理条例和法律法规, 提高档案工作人员的综合素质, 从而真正提高大学生人事档案信息化管理的水平。

摘要：大学生人事档案作为现代社会重要的人才档案, 是用人单位对人才进行选拔、考核的重要依据, 对社会的发展具有重要作用。信息时代的来临、计算机技术的广泛应用, 不但推进了档案各项事业蓬勃发展, 同时也为提高大学生人事档案管理水平提供了契机。

关键词：信息时代,大学生,人事档案,现代化

参考文献

[1]付艳.信息化建设对高校人事档案发展趋势的影响研究[J].科技与企业, 2013.

大学生人事部实习报告 篇3

根据中华慈善总会章程第十三条之规定，2008年度理事会闭会期间，中华慈善总会会长办公会议对发展团体会员、授予荣誉职务等做出了几项决定，现在向各位理事报告如下，请予审议。

一、关于发展中华慈善总会团体会员的情况

2008年中华慈善总会共发展团体会员22个。其中省级慈善会1个，即西藏慈善总会：市级慈善会10个：北京市朝阳区慈善协会、四川省宜宾市慈善总会、四川省达州市慈善会、天津市宝坻区慈善协会、河北省沧州市慈善总会、浙江省湖州市慈善总会、山西省汾阳市慈善总会、广西省南宁市慈善总会、新疆阿勒泰地区慈善总会、山东省菏泽市慈善总会：县级慈善会8个：辽宁省北镇市慈善协会、辽宁省义县慈善协会、山西省襄汾县慈善会、山东省苍山县慈善总会、河北省易县慈善协会、河北省唐海县慈善协会、河北省张北县慈善总会、浙江省台州市黄岩区慈善总会：独立法人单位慈善会3个：河南省鹤壁市博爱慈善医院、黑龙江省民政慈善医院、北京恒信玺利经贸有限责任公司。到2008年12月底中华慈善总会团体会员单位共263个。

2009年1～5月又发展新团体会员单位10个，分别是：内蒙乌兰浩特市慈善协会、山东寿光市慈善总会、辽宁阜新市慈善总会、四川遂宁市慈善总会、四川资阳市慈善总会、沈阳市大东区慈善总会、山西省临汾市尧都区慈善总会、湖南省常德市康复医院、郑州市第三人民医院、吉林省神农医药集团有限公司。截至2009年5月，团体会员单位共计273个，其中省级慈善会32个，地市级慈善会162个，县级慈善会65个，法人单位会员14个。

二、关于授予荣誉会长、荣誉副会长的情况

2008年至2009年5月间，经会长办公会研究，先后作出决定：授予周大福集团董事总经理郑家纯博士中华慈善总会荣誉会长称号：授予恒信钻石机构董事长李厚霖先生、香港金米莱集团董事长张倩玉女士、中华慈善吉林延安医院院长葛艳华女士中华慈善总会荣誉副会长称号。

鉴于中央对广东省原政协主席陈绍基作出的处分决定，总会决定撤销其中华慈善总会荣誉会长称号。

三、关于决定葛艳华等人为中华慈善总会永久理事的情况

香港金米莱集团董事长张倩玉女士为中华慈善总会捐赠人民币100万元发展基金，中华慈善吉林延安医院院长葛艳华女士、中华慈善焦作医院院长郝杰兵、雅临轩(北京)旅游文化艺术中心总经理王光富各为中华慈善总会捐赠人民币50万元发展基金。根据《关于建立中华慈善总会发展基金的决定》等文件精神，经会长办公会会议决定张倩玉女士、葛艳华女士、郝杰兵先生、王光富先生为中华慈善总会永久理事。

四、关于中华慈善总会中层机构人事变动的情况

根據工作需要，总会对机关六个部门主任进行了调整，经会长办公会研究决定，聘任韩京津同志为副秘书长兼筹募部主任、麻贵林同志为副秘书长兼外联部主任、张心国同志为副秘书长兼救灾救济部主任、苏辉同志为办公室主任、高守华同志为财务部主任、钱钟民同志为项目部主任。

大学生人事助理实习心得体会 篇4

人力资源人员要具备：

具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源人员来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

人事部实习报告总结 篇5

回首过往，接手这份工作是也有一个多月了，我带着对事业的激情和新生活的憧憬走上了宾馆行政人事办的工作。作为一名专业并不对口，且没有这方面工作经验的我来讲，一切都是陌生而新鲜的。工作中，我一直虚心求教，恪尽职守，努力做好本职工作。在过去的一个半月里，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。

如今的我可以完全适应这里的环境、这里的工作，融入到属于自己的一个工作、生活、娱乐的圈子里了。并且已经不像以前那么的盲目，不知从何下手。前几天，办公室主任让我加了一个“乌鲁木齐市社保补贴”QQ群，在 QQ群里的同事的指导下，第一次独立的、圆满的完成宾馆2015年第二季度的社保补贴。

社保补贴就是，企业与大中专毕业生、就业困难人员以及新疆籍员工签订1年以上期限劳动合同并按规定缴纳社会保险费的可按不超过自治区上年度社会平均工资为缴费基数标准享社会保险补贴，补贴期限与劳动合同实际履行期限相同，最长不超过3年。对于宾馆现在的状况来看，只适合，大中专、新疆籍这两项补贴政策。大中专：应、历届大中专毕业生（包括成人教育毕业生、技校毕业生），其中历届大中专毕业生是指毕业五年内（60个月）未在本单位就业的人员。它的优惠政策是，企业：为其缴纳的基本养老保险、医疗保险和失业保险的单位缴纳部分之和(31%)。个人：基本养老保险、医疗保险和失业保险的个人缴纳部分(11%)。需要的材料《就业失业登记证》原件及复印件、毕业证原件及复印件、劳动合同原件及复印件、身份证原件及复印件并加盖我们宾馆的行政章。新疆籍：企业为其缴纳的基本养老保险（20%）的单位缴费部分的50%。需要的材料是《就业失业登记证》原件及复印件、户口簿（首页及本人页）复印件、劳动合同原件及复印件、身份证原件及复印件并加盖我们宾馆的行政章。因为这也是我们宾馆初次享受此次社保补贴政策，同时也需要宾馆营业执照的正副本原件、复印件、宾馆的行号及税号。在自己不懈的努力下，宾馆在第二季符合此政策并能度享受社保补贴，新疆籍：6人、大中专：4人，个人补贴共计4434元，企业补贴共计19419元。

说句实话，为员工带来意外的补贴与福利，给宾馆减少了开支，心里有说不出的自豪感，在奔波的这几天里，同时学习到关于社保的知识，社会保险的主要项目包括养老社会保险、医疗社会保险、失业保险、工伤保险、生育保险。养老：交够15年及其以上达到法定退休年龄可以按月领取养老金待遇；医疗：发生住院可以报销一大笔费用；生育：生小孩前只要是连续交费12个月及其以上可以享受报销一部分费用；工伤：在上班期间发生工伤事故可以享受一定比例的报销；失业：单位与你解除劳动合同关系后，在还没有找到新的工作单位前可以领取失业保险待遇，具体领取多久要看你失业保险交费的长短。工伤保险必须要鉴定等级的，伤残等级不一样，工伤保险赔付就不一样，受伤就住院可以报销。

人事部实习周记 篇6

一、实习目的

巩固文秘专业的主业知识，提高实际操作技能，丰富实际工作和社会经验，掌握操作技能，将所学知识用于实际工作。

二、实习单位：xxx公司办公室。

三、实习主要内容

按照老师的安排，我制定了相应的实习计划。注重在实习阶段对所学的文秘理论知识进行进一步的巩固和提高，以期达到根据理论知识，指导日常的工作实践的目的。收到了较好的效果。主要实习情况报告如下：不同的办公室具有不同的工作和不同的职责范围。而作为一个企业的厂长办公室，是一个综合性的部门，由厂长直接领导，工作范围大，任务也比较繁杂。在实习阶段，我主要的侧重点是文秘工作。秘书工作是办公室的主体工作，领导要做到决策科学化，离不开秘书人员的协助。因为秘书人员一方面处理着大量的日常事务工作，使得领导能集中精力考虑大问题。另外，还能发挥他们了解全面情况，掌握多方面信息的优势，辅助领导决策，提供合理的建议。秘书工作头绪多，任务重，但必须抓好以下几个方面：

1、主动做好领导之间、部门之间的协调工作，帮助领导有计划、有步骤、有重点的抓好各项工作，做到忙而不乱。并从过去偏重办文办事，转变到既办文办事，又出谋划策。

2、开展调查研究，了解基层群众的学习、思想、工作、生活情况，及时向领导反映，并提出合理的建议。对一些急需解决的问题，应及时与有关部门协商解决。

3、检查督促各种行政法规和本单位的各项决议、制度、办法、规定的执行，验证决策是否科学合理，是否符合实际。发现问题要及时向领导反映，防止并纠正偏差。

4、组织起草本单位的工作计划、报告、总结、规划、决议和规章制度，对需上报、下发的文稿进行政策、文上的把关。

5、对上级机关的来文和下设部门的报告，要及时转给有关领导，根据领导的批示，具体落实承办单位和负责人，并负责催办，如期上报办理结果。文秘人员除了需要具备以上工作人员的基本条件外，还应有自己特殊的知识修养、技能修养、品德修养、作风修养。因此，文秘人员要自觉、全面地加强这四个方面的修养，努力把自己造就成为德才兼备，既合格又称职的工作人员。并注重掌握以下原则。

大学章程与高校人事管理法治化 篇7

一、大学章程对于高校人事管理的重要意义

高校人事管理法治化需要以大学章程为基本规制依据。高校人事管理制度一直被视为大学内部治理结构的重要组成部分,因其重要地位而成为大学章程的关键性内容与重要规制对象。目前在政府引导和推动下的全国范围内的大学章程制定将是高度教育法治化和治理结构现代化的重要里程碑。在这一过程中高校的人事组织规范和人事工作机制将会深入改革。它对于促进完善我国高校科学、法治化人事管理的制度具有重要意义。

1.大学章程是统领高校人事管理的纲领文件

基于章程的治理是大学依法治校的重要途径。 依法治校所依之“法”包括宏观与微观两个层面。 宏观层面体现为全国人大及常委会、国务院及各级政府部门制定的教育法律、法规和规章,以及宪法、 民法、刑法、行政法等法律中涉及高等学校教育教学的内容。在这一法律系统中教育的专门法律如 《高等教育法》《教育法》等是核心。微观层面体现为高等学校内部依据法律和自身实际情况制定的规章制度,用以规范学校的运行与管理,避免和减少学校工作过程中的人治。在高等学校的整个法律体系中,大学章程被视为学校的“宪法性”文件。 它“对国家关于学校办学方针、原则的规定进行了细化,增加和强化可操作性,进而成为统领学校工作全局的纲领性文件”［１］。

因此,大学章程作为高等院校的“根本大法”, 同样也统领着高校的人事管理工作。高校人事管理的规章制度和工作活动都要在大学章程的框架下制定和运行,高等院校各项具体人事制度不得与之相违背。大学章程一旦实施,对内对外即发生法律效力,保障大学各项工作的正常实施,实现大学的科学、协调、可持续的健康发展,提高大学办学与管理的质量和效率。大学章程的对外效力表现为国家赋予大学独立的法人地位,要求大学对自己的行为能够独立承担责任,保障其学术自由权和办学自主权,其他任何主体不得非法干涉。大学办学自主权的有效保障是大学章程的基本价值诉求。大学章程的对内效力表现为规范学校内部成员权利义务和大学治理的纲领性文件,要求大学治理的模式与方式必须符合大学章程的相关规定。高校教职工可以根据大学章程的规定行使权利,同时也必须根据章程规定履行应尽的法律义务。因此,高校人事管理需要服从和尊重大学章程的上述规定。 大学章程处于“龙头”地位和“母法”层次;高校的人事管理制度处于“下位法”、“子法”层次。只有“龙头”建立起来了,人事管理制度体系才会是科学的, 并不断趋于完善。

2.高校人事管理是大学章程的核心规制内容

高等学校内部组织机构、内部权力关系体系及其各部门的职能与运行机制等的规范化构成了高等学校现代内部管理体制。大学组织系统由两个基本的子系统构成,即学术系统和管理系统。这两个子系统既互相合作,又彼此构成一种必要的张力。前者由大学的教学、科研、社会服务以及国际交流等使命性活动要素构成,体现着大学的本质、 大学的基本组织属性和学术性运行模式。后者包括内部制度法规、决策领导体系、教学管理、财务管理等类似的一些要素,侧重体现了大学运行过程中的行政事务特性。因此,大学内部管理体制在具体工作层面包括了行政组织和学术组织的设立以及相关人事的安排。在这其中,人事管理是高校内部管理体制的重中之重。以美国大学章程为例,大学的办学目的、主要职责、改革与发展目标等属于章程规定的基本内容,同时,美国的大学章程也包含学校内部人事管理体制的具体规定,尤其是对大学的董事会设置、校长的职责权限有详细的规定。美国大学的管理体制一般表现为董事会领导下的校长负责制,在这一制度框架内校长是大学的最高行政负责人。董事会授权校长处理大学的日常事务和负责学校的运行管理,同时保障大学校长有足够的自主管理权限。借鉴此经验,我国大学章程在对学校的办学目的、发展目标、主要任务予以规定的同时,还应结合我国各大学的实际情况,进一步明确学校党委和行政在学校日常管理、重大改革和发展规划中的具体职责与权限以及协作的制度和方式,明确党委书记、校长等重要行政管理者的的权力与职责,以及他们履行职责、权限的方式和程序。

3.大学章程是高校人事管理的“格式合同”

在某种意义上,大学章程与合同在精神气质上是一致的。设立大学的法律方面的基本条件之一就是具备章程,因此,大学的创办环节必须依据国家和地方的一系列法律规定,从大学创办的目的诉求和高等教育的基本环境出发制定大学章程。大学章程的制定一方面要以成立大学的共同目标为依据,另一方面要对成立大学以及大学从成立之后的运行与管理等各项基本事宜达成合意,这些方面都体现大学章程鲜明的契约性。“大学章程是大学举办者在协商的基础上就高校如何举办达成一致意见而订立的文件,是全体举办者共同意思的表示,对每一个举办者都有约束力。”(米俊魁,2006) 因此,大学章程是学校成立者之间一致意见的表达汇总,而这些意见是经过创立者各方充分磋商达成的,它是协调大学运转中利益相关者之间各个方面关系的基本价值依据。

就高校人事管理来看,大学章程也提供了一种相对较为抽象的有待于具体制度来实现的格式合同。大学章程在颁行后一般应长期保持相对稳定。 应该说,凡是愿意进入某校工作或学习的教职员工和学生便意味着其接受该校章程并须遵守章程的相关规定,因此,大学章程的适用就类似于格式合同的适用。也就是说,大学章程是高校与教职工尤其是教师之间人事合同的基础,两者之间的所有的权利义务关系都需要遵守和适用章程的规定。

根据《中华人民共和国教育法》《高等教育法》 《教师法》等法律规定,学校对教师的管理需要遵循法律要求。教师是高等学校运行发展的重要民主管理的主体,在教学和学术研究方面所取得的成绩有权获得公正评价,并享有平等的发展机遇或平台,对学校内部管理制度等各方面的改革以及学校作出的涉及自身利益的重大事项享有知情权,对福利待遇、职务职称评定、奖惩等事项有权提出异议, 并享有依据法定程序寻求救济的权利等。这些都要在大学章程中根据各校的实际情况作出规定。

二、通过大学章程推进高校人事管理的法治化

制定现代大学章程,是促进高校人事管理法治化的切入点和着力点。改革开放以来,我国高等教育获得了长足、快速发展,高校人事管理水平和法治化建设水平均得到很大程度的提升。但在深化教育领域综合改革的时代背景下,进一步提升高校管理的水平,在深层次上完善内部治理结构,促进高校人事管理的法治化、制度化和科学化的任务还很艰巨。因此,在大学章程的制定中,应以大学的法治化建设为重要价值诉求,从推进高校人事管理法治化的视角,着重抓好三个方面的问题。

1.在章程中科学规范大学人事管理部门的权责边界

西方大学自治的古典模式是教授治校。但是古典大学内部事务和关系较为简单,没有单独的行政系统,教授在教学中自主地协调事务关系。随着整个社会现代行政系统的建立和高等教育内外部关系的变化,大学之内的管理功能逐步从传统的治理结构中分化出来。大学所配备的专业管理人员构成了一个与政府和公司等既有相似性又有明显区别的行政系统,其发挥的作用在大学组织体系中不断扩大和强化。其中,处于科层制之中的管理人员在大学的发展过程中确立并巩固着自身存在的必要性。高等教育管理职业化和专业化的基本载体就是科层化的大学内部管理系统。由此,在大学中最终形成了两类管理系统并存的格局:一种是新诞生的“以行政管理系统”为基础的服务性科层管理模式;一种是传统的“以院系学术管理”为基础的专业组织管理模式,其核心是行政权力与学术权力的分立［２］。如何处理两者之间的关系,无疑是大学内部治理,尤其是法治化建设的重要问题。

在大学章程中,科学制定人事管理的组织架构并规范明确相关主体的职责权限,是保障大学人事管理工作得以有效实施的基本途径和手段。大学人事管理部门作为重要的行政职能部门之一,承担着繁重的日常人事管理与服务工作,对促进大学的改革发展起到了至关重要的作用。因此,科学地理清和规范人事管理部门的权责关系,对保证其管理与服务职能的有效发挥,克服大学内部管理的行政官僚化色彩［３］,消除学术权力与行政权力混乱不分的现象有着重要的现实意义,理应成为大学章程的一项重要内容。

2.章程应合理明确大学教职工的权利与义务

大学章程的基本内容除了必须包括高校设立的相关事宜以及高校创立者的权利义务范畴及其之间的关系外,还需规定高校体系内的内部关系。 高校内部法律关系是指高校与内部相关法律关系主体以及内部相关法律关系主体之间的权利、义务关系。其中高校管理层与师生的关系、教师与学生的关系是最重要的几对关系。高校人事管理的范围主要涉及高校与教职工之间的法律关系。

大学作为一个组织具有其特殊性,而特殊性主要表现在人员构成方面。在大学的所有员工中,教师成为理所当然的主体之一,因为决定一所大学学术水平与教育质量高低的关键就是本校教师的质量。对高校教师权利与义务进行明确规定,可以最大限度地保障大学的学术自由和自治,激发教师的创造性,保障教师的合法权利。关于教师权利与义务的设定,西方发达国家的大学章程侧重关注教师参与管理的方式、教师学术权利的行使、教师聘任制度以及教师工作权益的保障等,这些规定为高校有效保障学术自由,提高办学自主权,落实教授治校精神提供了足够的制度依据。因此,大学章程中必须明确教师的主体地位,并明确且详细地规定教师的权利义务。除了相关法律法规规定的大学教师权利义务之外,各个大学可根据学校的实际情况,赋予教师更宽范围的权利与义务,尤其要突出教师的教学自主权与学术自由,进而鼓励教师更加积极地开展教学科研工作。

教育法律规范所规定的教育活动领域中教职工基本的权利和义务,是一种具有职业特性的法律性权利和义务。权利和义务之间有着基本的依附关系,因此,高校在明确教职工的主体地位、充分保障其合法权利的同时,也要在大学章程中强调并明确教职工的各项义务,增强其作为研究者和教育者的责任感和使命感。

3.以大学章程为蓝本建构高校人事管理的制度体系

大学章程是统摄全局的纲领性文件,它是高等学校运转的“基本法”,只有具体化为大学内部的各项规章制度,形成以系统化的管理制度体系为支撑,大学章程的实施才具有实际意义。因此,一旦大学章程制定并被核准,大学就应该以此为基础和依据,对学校的人事管理制度予以全面修订和完善,消除现行人事管理制度中与章程本质相抵触的内容,使之与大学章程相协调,决不允许违背章程的人事管理制度的存在。

大学章程的执行是高校依法治校和现代大学制度建设的基本要求,是实现大学治理体系和治理能力现代化的有效路径,也是大学深化改革和实现可持续发展的根本保证。因此在大学章程颁行之后,为确保章程实施效用的发挥,应跟进制定大学章程的实施细则,建立大学章程执行的评估监督机制,以保障章程得到切实有效的施行。高校人事管理工作在依据章程设计高校人事管理具体制度的同时,更要借助大学章程的实施,进一步推动高校人事管理法律制度的落实,真正实现高校人事制度从“管理”向“治理”、从“法制”向“法治”的转变。

参考文献

[1]刘瑾.关于推进依法治校的思考(二)——依法治校的主要任务(上)[J].河北教育,2008,(2).

[2]周光礼.从管理到治理:大学章程再定位[J].湖南师范大学教育科学学报,2014,(2).