如何提高护士积极性

如何提高护士积极性（精选8篇）

如何提高护士积极性 篇1

众所周知，近几十年来随着我国护理事业及护理教育的发展，医学护理模式的改变，护理专业的内涵和外延都发生了较大的变化，护理人力资源的有效合理利用和配置越来越受到护理管理部门的重视。

目前我国护理队伍的现状既存在护士数量不足，也存在着护士人力资源未能科学合理安排，也就是说不同资质、不同学历的护士职责差异不大、责任权利未达到一致，护理人员与岗位未能做到能级对应，护理人员的职业成就感和忠诚难以体现，难以获得职业满足感，这也是护理专业人员的浪费和流失的重要原因之一。举例来说，对于本科护士，其学历比较高，自律性相对比较强，然而在临床工作中，许多本科护士做的工作与专科护士并无多大差异，这种现象没有充分体现本科护士的优势，造成了护理人力资源的浪费，甚至导致了护士的不满意，进而降低了护士的工作效率；而对于专科护士，反之，她们的学历处于低层，自律性也不如本科护士，导致护理管理者对她们的关心不够，但是她们的工作量却比较大，显然，管理者的这种“高任务低关系”的领导模式必然会降低护士工作的积极性，从而导致整体护理质量的降低。当然，这只是问题的一个小方面。在现实中，在对护理工作进行绩效评价时，却发现：许多本科护士和专科护士的满足度都没有达到预期值，从而其工作绩效也远不如期望值。除此之外，还有很多类似的问题都大大的降低了护士的工作积极性，降低了整体护理质量。总而言之，为了提高医院护理工作的综合质量，为使护理人员的专业价值得到最大程度的发挥，就必须制定并实施一套合理有效的管理计划来提高各层次护士的工作积极性，即对护士新一套的分层管理制度。

所谓分层管理，不仅指要根据不同护理人员的资质、学历对其进行科学合理的人员配置，同时也包括对每个护士的优缺点有全面的了解，以做到护理人力资源的最大利用，做到事得其才，才尽其用，使组织中护理人员结构优势互补，提高群体工作效率。另一方面，护士是护理管理的主要对象，所以护理管理者应当注意调动护理人员的工作积极性、自主性和创造性，最大程度地实现护理人员的自我价值，在实现护理目标的同时，提高护士的工作满足度。

首先，应当按护理人员的优势特点设置护士长、主管护士、执行护士、助理护士的岗位，使护士看到未来的发展方向，从而提高他们的工作积极性。在此过程中，要充分了解护理人员的优势特点，使其满足岗位的要求，要做到护理人员与岗位的有机结合与匹配。主管护士应由经验丰富、工作能力强的高年资护士担任，主要负责制定和实施护理组织的整体护理措施，同时指导检查助理护士的工作，为她们提供良好的工作环境和信息系统。这样，既保证了对病人护理的系统性、有效性，同时低层级的年轻护士得到主管护士的工作指导和心理支持，也增加了她们的工作积极性，提高了护理工作的效率和安全。在此过程中，护理措施的目标一定要明确以保证后续工作的正常运行。上级护士在管理下级护士时要做到统一指挥，不能越级；管理幅度不宜过大。

其次，分层管理也强调了护理管理者应当充分授权，即要在不影响管理者原来的工作责任的情形下，将自己的某些任务分派给另一个人，并给予执行过程中所需要的职务上的权利。应当注意，护理管理者授权时仍是带有责任的，所以，授权时一定要适时适度，授权后要做到以信为重，控中有控。比如，护士长授权主管护士，主管护士对护士长负责，履行对下级护士工作质量监督和指导的责任。适当合理的授权，一方面是贯彻分级管理原则的需要，事权分清，使得各层次之间的关系合理有序；同时也使得管理者可以合理分配精力，增加自己的工作时间，还会调动下属的工作积极性，使员工感到自己被信任，会积极把握机会，发挥个人的主动性、积极性和创造性，努力地工作，充分展示自己的才华，自觉为共同目标奋斗。另一方面，护理管理者在管理下级护士时，应及时地给予适当指导和激励，激励是一项利用外部诱因调动人员积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

在护理工作中给予适当的激励，可以调动护士工作积极性，提高其工作绩效。给予激励时应当做到适度公平，应针对护士各自的需求采取物质激励与精神激励相结合的原则。根据赫茨伯格的双因素理论，激励因素可以提高护士的满意度，而保健因素则是导致员工不满意或没有不满意的原因。这类因素能维持员工安心工作,包括了员工的工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境等。保健因素本身虽不会对个体产生激励作用，但能影响激励作用的发挥，因此，每一位护士都应当提供基本保健，此外，可以设置多项标准，作为给予护士物质或精神激励的标准。

最后，分层管理也意味着护理管理者在对不同个体的护士进行管理时，应当适时适地地根据她们各自的能力、性格、适应能力和特长等多方面因素采取不同的管理模式。即，第一，根据德国心理学家卢因的行为领导理论，领导者在在领导过程中可以表现出三种极端行为，分别为独裁式领导，民主式领导和放任式领导。每一种领导方式都各有优缺点，要根据不同时间，不同场合综合应用多种领导方式。例如，当领导者在场时，独裁式领导产量最高；管理者不在场时，民主式领导质量最高，且产量无变化，成员关系融洽，工作主动积极；而从绩效上看，放任式领导最差，只达到社交目标而没有达到工作目标。其实，只要运用得当，三种领导方式都可以取的良好的工作效果，在实际工作中，单纯使用一种领导方式并不常见，大多数领导者采取的领导方式是多种 领导方式的混合。另外，根据领导行为四分图理论，领导方式分为四类，即低任务低关心人型，低任务高关心人型，高任务低关心人型，高任务高关心人型。一般来说，对于实习期护士，多采取高任务低关心人型；当护士各项能力均达标时，多采取高任务高关心人型；当该护士的影响力已达到一定程度时，建议采取低任务高关心人型领导方式；当该护士接近退休时，可以采取低任务低关心人型的管理方式。

如何提高护士积极性 篇2

绩效考核最初是生产企业为实现生产经营目的, 对承担生产经营过程和结果的各级管理人员采用科学的方法, 运用特定的标准和指标完成指定任务的工作实效的一种衡定标准[3]。在目前护理内容和要求不断提高的前提下, 过去传统的分配体制已不能激发护士的工作热情, 绩效考核作为一种科学的管理手段, 将护士岗位和工作内容、效率有机的结合起来, 评价护士在各方面的综合能力和素质, 从而提高护士积极性, 提高护理质量有重要意义。为探讨护士长运用绩效考核提高护士积极性的方法和效果, 该院自2010年开展绩效考核以来, 在提高护士积极性方面取得了巨大的成效, 现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

收集该院自2010年实施绩效考核以来参与考核的21名护理人员, 年龄21~50岁, 平均 (32.5±2.6) 岁, 工作年限2~15年;职称:护士11名, 护师8名, 主管护师2名;文化程度:本科4名, 大专11名, 中专6名;其中合同护士13名。并随机抽取该院200例住院患者进行调查, 男106例, 女94例, 年龄23~87岁。

1.2 方法

根据医院要求结合该科室实际工作情况制定绩效考核评价内容[4], 由护士长和有责任心的主管护师任考核组组长和成员。针对各级护士分管床位与岗位职责的具体要求, 对其职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等7各方面30个条目进行考核和评价, 并制定有效的奖惩办法, 每月为一个评分周期, 月末进行自评、她评、讨论、反馈、总结, 对每一位护理人员的工作质量做到公正、公平。根据护理工作的需要及发展进行及时调整修订考核标准, 以保障考核的有效性、科学性。满分为100分, ≥90分为优秀, 80~89分为良好, 75~79分为合格, ≤75分为差。对考核优胜者给予表扬或奖金, 对考核差者协助分析原因, 给予鼓励和支持, 并进行适当的处罚。根据科室自行制定《患者满意度调查表》, 评价内容包括对护士的仪表、服务态度、业务水平、专业技术、沟通能力等5个方面20个条目进行评分, 满分为10分, >9为非常满意、8~9为满意、7~8为一般、<7分为差。

1.3 统计方法

采用SPSS11.0统计软件对数据进行统计分析, 两组患者之间比较计数资料用χ2检验, 计量资料采用均数±标准差 (±s) 表示, 进行t检验。

2 结果

2.1 实施绩效考核前后护士职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等方面比较

通过比较, 考核后护士在职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等方面, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 从考核前77.5%的合格率增长到95.1%。结果表明, 绩效考核的实施增强了护士的责任心和成就感, 提高了护士的积极性和各方面综合素质能力。见表1。

2.2 考核前后患者满意度比较

考核后患者对护士的仪表、服务态度、业务水平、专业技术、沟通能力等评价均有明显提升, 差异有统计学意义 (P<0.05) ;患者满意度从考核前79.6%提升到考核后96.7%。结果表明, 绩效考核的实施更加明确、规范了护士的行为从而能更好、更细致的落实各项护理任务, 提高了护士的积极性和主动性, 提高了患者满意度。见表2。

3 讨论

从该组资料中看出, 绩效考核对评价和激励护士认真履行岗位职责和工作效率起着极其极其重要的监督和推动作用。绩效考核通过各项指标的制定确定了护士的考核范围, 使护士的工作更具有真实性、科学性, 也使护理人员的各项护理任务都能得到客观评价和见到成效, 从而增加护士的积极性和主动性, 更好地为提高护理质量和促进医院发展作出贡献[5]。一直以来, 护士都因工作倦怠和缺乏慎独修养而是护理质量停滞不前, 绩效考核的实施增强了护士的自信心, 使其一直保持积极向上、乐观的心态, 而且促进了护士之间的良性竞争, 使护士由被动的执行者, 变成积极的参与者、指导者, 增强了护士的责任感和凝聚力, 促进医院发展提供重要保证。其对护士积极性的成效主要表现在以下几个方面: (1) 调动了护士的自觉性和责任心, 提高了患者满意度。通过绩效考核, 改变了护士以前滥竽充数、相互推诿的现象, 使其认识到自己的不足, 明确了需要改进的方向[6], 也充分调动了护士学习创造的能力, 在工作中能按照护理规范。流程进行护理, 以法律为准则, 提高了自己在工作中的约束力, 从而将护理工作做的更细微、更全面, 在实施护理任务使能更好地与患者交流, 有效提高患者满意度, 使护理质量得到提升。 (2) 调动了护士的积极性, 确保护理质量不断持续改进和稳定。

护理质量的提高是需要护士的不断自我完善和努力[7]。绩效考核的实施恰恰符合了这一点, 通过每月对绩效考核成绩进行查找、分析、反馈、指导、改正, 从而为确保护理流程和操作技术不断规范化、标准化, 不断完善和提高护理工作的每一个环节都做到最优、最好, 同时也将护士的责任心、约束力、慎独精神提升到更高的一个层次, 使护理质量不断持续改进和稳定提高, 确保医疗安全, 促进医院健康向上发展。

综上, 绩效考核是目前医疗机构中十分受欢迎的管理方法, 能够准确的评价护理人员在自己工作岗位所体现出的综合能力, 对提高护士积极性, 提高护理质量有重要作用。

参考文献

[1]王红霞.浅谈护士长绩效考核在护理工作中的成效[J].中外医疗, 2012 (12) :134-135.

[2]罗百花, 廖忠梅.优质护理服务中护士绩效考核管理体会[J].中外健康文摘, 2012 (1) :415.

[3]Al-QudimatMR, DayS, Almomani T, et al.Clinical nurse coordinators:a new generation of highly specialized oncology nursing in Jordan[J].Journal of Pediatric Hematology/Oncology, 2009, 31 (1) :38-41.

[4]赵瑞.刍议护理人员绩效考核评价体系在护士长管理中的效果[J].中外医疗, 2013 (12) :150-151.

[5]全春花, 陶凤亭.绩效管理与考核在临床护理中的应用效果评价[J].心理医生, 2011 (8) :940.

[6]邹桂花.护理绩效考核制度改革的实践体会[J].医药前沿, 2013 (16) :141-142.

如何提高教师工作积极性 篇3

一、为什么要提高教师工作积极性

1.高薪不足以养廉

开发区成立以后，教师的工资待遇上去了，但是一些教师的思想觉悟却没有提上去，工作积极性也没有因此调动起来，反而受到外界商品经济的冲击，教书育人的思想意识不够、事业心不强，教育事业的价值观出现移位。很多学校的管理思想和应对措施滞后、没有跟进，教师廉洁从教、安于乐教的理想信念不足，教育教学内涵发展缺少动力。

2.教师专业发展的机遇抓不住

去年，全区义务教育实现均衡发展，区镇两级政府给学校配备了先进的教学设施，保障了教师专业发展的权益。然而，我们很多学校的教干教师没有意识到這一优越条件，即使意识到，也没有很好地抓住这一机遇，在教书育人中大展拳脚。如何在新形势下引领教师抓住这一重大机遇实现专业技能的大幅提高，成为提高教师积极性的一个重要课题。

3.学校管理层领导力不强

当前，学校管理层不能很好地适应当前新常态，没有树立“以人为本”的管理理念和服务意识，仍然持有重管理、轻服务，重约束、轻引领的思想。在管理过程中，有时把“管理”误解为管理者对被管理者的控制、约束，“创造”出一套操作性很强的“硬”措施，单纯凭借行政手段去管理教师，考虑领导意图，注意任务分配，强调结果考核，很少考虑教师接受、完成任务的心态和压力，忽视了教师创造性工作的职业特点和对教师的理解与尊重，从而使工作被动，影响了教育教学质量的提高。

4.教师管理制度机制建设不到位

完善的教师管理制度和机制是客观公正评价教师工作成绩的标尺，是撬动教师积极性的杠杆。当前，许多学校在管理教师、评价教师能力的过程中，仍然存在以平衡求稳定的管理行为。例如，在师德评价中，对区纪工委、教体局通报的违反师德行为，学校在晋级、评优、聘任、考核等方面“一票否决”处理不到位，致使教师管理制度束之高阁、形同虚设。再如，学校层面推选区级公开课候选人，出现领导指定代替公开评选的问题，这种管理机制导致推荐的选手没有真正的竞争力。

二、提高教师工作积极性的良方在哪里

鉴于上述现象和问题，结合学校管理实践经验，我认为要充分调动教师积极性，应从以下几个方面抓起。

1.横向抓教师工作态度——让教师持有“身正为范”的职业态度

（1）组织学习师德规范

学习《中小学教师职业道德规范》《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》《中学教师专业标准》《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》《中小学教师违反职业道德行为处理办法》《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的规定》等教育法律法规以及教育部《教育系统警示教育材料》。

（2）大力宣传师德典型

对教书育人、敬业奉献的模范教师的先进事迹进行广泛宣传。通过弘扬教师身边的先进事迹，引领广大教师崇高师德、甘愿奉献。

（3）强化师德监督与考评

通过构建学校、教师、学生、家长和社会多方参与的师德监督与考评体系，增强教师依法治校、依法执教的观念，保障学校各项工作健康、正确的发展。我校将教师不可触犯的10种师德禁行行为、违规收受礼品礼金和有偿补课“六个严禁”纳入我校师德建设制度体系，出台《临港二中师德建设工作考核办法》，从爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、廉洁从教等方面对教师的从教从业行为提出量化考核标准。师德工作考核评价实行100分制，分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。90分及以上为优秀，70分?90分为良好，60分?70分为合格，60分以下为不合格。评价方式包括教师自评、同行互评、学生家长评价、校级考核小组评价、调查问卷、学校抽样测评等多种方式。《临港二中师德建设工作考核办法》的出台，使学校师德建设走向一条规范化、制度化、法制化轨道，让广大教干教师守住了师德底线。

2.纵向抓教师职业愿望和本领——增强教师“学高为师”的职业愿望和本领

学校要建立骨干教师制度、优秀青年教师培养制度等一系列教师培养制度，组织校本研修活动，为处于不同发展阶段的教师搭建成长阶梯。

一是开展“一师一优课，一课一名师”活动。组织每位教师按照“一师一优课，一课一名师”的要求，开展校内全员晒课、观课、评课、研课活动，努力实现“师师有优课、课课有名师”的目标，从而增强教师“当名师”“上优课”的职业愿望。

二是抓好“互联网+教师专业发展”工程。以山东省教师教育网初中教师全员远程研修为龙头，创新教师全员参与网络研修的培训模式，实施“线上学习、线下实践”的举措，有针对性地解决教师遇到的实际困难和问题，引领教师专业成长，提高专业本领。

三是开展“同课异构”教学研讨活动。以“一个中心”“两个层面”“三个结合”为载体，即以单元组教学理念指导下创建高效课堂教学模式为研究中心，以年级组和学科组为组织层面，做到教学研究与教学常规相结合、与教研活动相结合、与校本培训相结合，运用“比较研究法”，开展同课异构教研活动，优化单元组课堂教学。

四是实施校本课程开发。根据全区校本课程实施意见，开发校本课程，使文化课程与综合实践活动、劳技课程一起构成学校课程体系。

近年来，临港二中确定了名优教师、学科骨干和普通教师2：6：2的梯次培养方针，旨在建立每1位名师引领3名学科骨干、3名学科骨干示范带动1名普通教师的梯次培养链接。经过几年培养，临港二中现有在职教师213人，其中高级教师34人，一级教师99人，二级教师80人。教师队伍呈现出高级教师、名优教师占16%，各学科骨干占教师总数的46%，普通教师占38%的人才梯队结构，基本满足了全面实施素质教育和促进学校可持续发展的需要。

3.找一把能够丈量教师成长快慢的尺子——实施教师绩效考核办法

结合今年教体局确定的制度建设年为契机，为充分调动教师的工作积极性，鼓励教师全身心地投入教学工作，促进教学质量的全面提升，利用学校教代会，在广泛征集教师建议的基础上，结合教体局《千分量化制》，我校对教师产生不了多大实质影响的《教师量化考核制度》进行了整合、修订，出台了《关于对教师教学工作评价奖励的实施意见》，对教师的备课、课堂教学、作业布批、学生辅导、考试考查成绩、工作量等进行全面评价。以综合评价成绩作为给予荣誉奖励、落实各项待遇、评先树优的依据。该方案在原有基础进行了大胆的创新：第一，评价更趋全面；第二，顧及教师的工作量和工作强度；第三，扩大了奖励面，由原来的奖励教师数二分之一扩大到三分之二；第四，扩大了对教师的荣誉奖励和评先树优的适用范围。方案的出台，唤起了教师的职业自尊和荣誉感，教师教学工作积极性、主动性从根本上发生了改变。以往以“管”“监督”等行政化手段管理，造成的矛盾和摩擦现象彻底逆转。

4.让教师看到自我实现的希冀

（1）保障教师参与学校管理的权益

一是开好校务会、教代会，组织教师讨论审议学校的办学思想、发展规划、改革方案、财务预决算等重大问题，提出合理化建议；通过提案积极主动地为学校的发展出谋献策，教师参与学校决策的酝酿、讨论、完善、审议、表决等环节，从源头上把关，维护教职工的具体利益。

二是做好评议监督。建立民主评议教干制度，按照被评议人述职、教代会民主测评的程序进行。通过评议促使教干正确行使职权，办事公正、公平，最大限度地维护教师的合法权益。设立意见箱，征求教干教师的意见建议。

（2）保障教师专业发展的权利

近三年来，学校累计投入教师培训经费25.6万元，组织广大全体教干教师参加了初中教师教育技术能力、初中教师新课标课例研究等全员远程研修，多次组织业务校长和电教主任以及部分语文、数学、英语、音乐、美术、信息技术等学科教师参加临港区多媒体设备使用技能培训会，派出葛小梅等六位语文教师参加全区语文青年教师专业成长班开学及培训，派出韩永伟等参加临沂市骨干班主任培训，派出全部体育教师参加临港区中小学体育教师暨社会体育指导员培训，派出全体音乐教师参加临港经济开发区中小学音乐教师器乐教学全员培训等。

为实现义务教育均衡发展，2014年以来，政府和学校先后投入近1000万元，为每个班级配备壁挂式一体化多媒体教学系统，配备配齐理化生实验室、多媒体计算机室、音乐教室、器乐排练室、舞蹈室、美术教室、书法教室、历史教室、地理教室、技术教室等学科专用教室和图书阅览室、心理咨询室、科技活动室、卫生保健室等公共教学用房，添置图书2万余册，为广大教师开展高效课堂提供了优质软硬件资源。

（3）让教师享有实实在在的福利待遇

为切实关心学校教职工的身心健康，增强教职工抵御疾病风险的能力，实实在在为教职工办实事办好事，学校每年组织一次教职工查体。通过体检，广大教师对自己的身体健康状况有了比较全面的了解，确保全身心地投入到教育教学等工作中去。此外，学校改善了生活设施，修建餐厅楼，保障广大教师喝上热水，吃上热饭，解决了冬季取暖、夏季降温问题。学校对教师中的病患者、年老体弱者，在安排岗位时给予适当的照顾，使其做力所能及的工作。

如何提高员工工作积极性 篇4

企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对这几种影响因素做进一步的阐述。

1、成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。

2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消极回避的想法，工作积极性将大打折扣。

3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。

4、上司对员工工作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什么样的领导方式能有效的提高员工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是有效地提高追随者积极性的重要因素。

5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人

和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。

6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。

如何提高销售人员的积极性 篇5

首先，一套规范化、合理化的报表体系是基础。现在很多人都在提倡表格化、规范化、数字化管理。不同的公司应有一套不同的管理表格体系，关键要切合实际、便于操作。这些东西一来可以监督考核业务员的日常行为，要求业务员按合理的业务规范去落实每天的销售工作，不再有偷懒的空子；二来有利于公司及时了解市场销售、竞争状况；三来有利于公司加强营销费用的监控等。许多公司在前几年都陆续推出过表格化管理体系，但是少有坚持下来了。因为这项工作不直接产生销售业绩，好多都是实行一段时间后认为没有多大用就没有继续执行了，或者没有人来专门管理这个事，使得此项工作流于形式，没有起到实际效果。

第二、要有专门的市场评估和巡查小组，建全评估、巡查机制是保障。该小组应主要负责业务人员表格的收集整理与分析工作，根据业务员上报的信息分析各个市场的状况；分析业务人员工作内容及其他信息的真实性，对于这一点一定要电话抽查，核实，对于发现造假者一定要给予处罚，好的当然也要奖励，这样一来业务员便会规规矩矩的按照公司要求开展日常工作了；要不定期到市场一巡线核查、评估各项市场活动，以防治业务员谎报、瞒报各种市场信息。及时准确的对各种营销活动进行，不仅可为公司总体营销策略提供反馈意见，提供调控依据，还可以克服业务人员单枪匹马运作市场带来的不足。没有强有力的监督机制，怎促使业务人员养成较强的责任心呢？

第三、明确的职责、合理的分工是前提。只有较为清楚的明确各级业务人员的工作职责，业务人员才会有的放矢的开展各种业务。市场上的所有事情都要业务员去解决是不现实的，什么事都压在业务人员身上的话，势必使得业务人员产生抵触和逃避的心理。很多公司，包括国内一些有名的上市公司业务员，他们几乎包揽了一个市场运作的所有职责：既要做市场运作方案，又要负责终端市场管理；既要谈判广告，又要负责设计广告内容和画面；既要负责安排客户发货，又要负责催收货款；既要负责人员的招聘，又要负责人员的管理及工资的发放等等。好多公司除了审批上报方案和核销费用以外，对于一个市场不能提供更多的支持了。不排除一个优秀的业务人员应该具备上述工作要求的所有能力，但是又有几个业务员能把上述各项工作都能做好呢？作不好的业务员自然就出现怠工现象，责任心从何谈起？

第四、合理的考核目标和薪酬体系是根本。表面上看来，业务人员的收益跟销售业绩挂钩了，业务人员只有多卖公司的产品才能得到更多的收益，业务人员就会积极的开展各项营销工作。其实不然，关键还是要看落实到每个市场、每个业务人员上的销售指标是否合理，工资中与销售挂钩收益的的比例是否合理。只有合理的任务、配于合理的考核、奖惩办法才能充分调动业务人员的积极性。涉及到业务人员的收益上，公司的承诺必须兑现，千万不要因为某业务员超额完成任务后提成过多，公司就想方设法的给予扣减，会使大批销售人员得过且过，责任心尽失！

综上所述，没有责任心的销售人员是作不好业务的，有责任心的销售人员他会认真的去做好销售中的每件事。一个公司合理的管理、考核、监督制度可以促使销售人员养成较强的责任心，从而取得销售的成功。

高提成是不错！

问题是你有没有把业务员当作自己人？！

我的建议是让业务员看到你在为他们努力，让他们知道我们是在一起创造事业！

高提成＋高奖励＋年终分红，看看谁会离开你的公司？ 让业务员知道，他做的事儿关系到他未来的事业！我 觉得最 重要的 还是 自己 的兴趣问题？

“企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。”

激烈的市场竞争如大浪淘沙，怎样在竞争中立于不败之地,需要一个优秀的营销团队支撑。有过丰功伟绩的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高举经验主义大旗的老资格并不受人欢迎。许多老业务员常年处于“休眠”状态，不处理怕众议难平，处理又难免有杀鸡骇猴的影响。如何有效“激活”老业务员重新“苏醒”，是当前许多企业面临的困惑。老业务员面对的是多年熟悉的环境和流程，操作的是固守的格局，这自然会导致坐享其成的思想。有些老业务员更是固步自封，倚老卖老，不努力工作，这种工作态度，很可能会影响周围新业务员的工作积极性。怎么来解决这棘手的难题，最好用“以人为本”的管理方法，从营销主管入手，然后再研究挖掘老业务员的潜力和提高工作积极性的方法。

一、做一个优秀的营销主管

营销主管是营销团队的灵魂人物，强将手下无弱兵，企业能拥有一个优秀的营销主管，营销团队就成功了一半，一个优秀的营销主管应该具备哪些条件？

（1）一颗平常心。关心下属，切实站在他们的角度去看问题，而不是凌驾于他们之上。

（2）勇于承担责任。主动分担下属犯的错误，遇到失利不能将责任推给下属，应该如实地将问题呈现出来，积极采取相应处理行动，而不是推卸和隐瞒。

（3）奖惩分明。对于工作状态和业绩的优劣，应及时给予表扬或批评，表扬可使员工士气大增，批评可引起重视，避免再次发生。批评的目的是帮其纠正错误，解纷排难，而不是指责和抱怨，这样只会适得其反。

（4）维护销售人员的权益。对待下属关心照顾，工作上给予指点，生活上给予关心。对销售人员有利的活动或制度都要积极争取，为下属创建一个好的环境。

（5）言必信，行必果。要树立威信，做到一诺千金，言行一致，只有长久积累的威信，才能让人信服。言不顾行，出尔反尔会让员工对你的信心大打折扣。

（6）严以律已，宽以待人。只有严格要求自己，以身作则，才有资格要求下属。

（7）真诚相待，将心比心。以积极的心态、平等的态度与下属交流，对待下级要一视同仁，开诚不公。

二、老业务员的价值

企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。新人虽然富有激情，勤快上心，但还羽毛未丰，缺乏经验。而且业务员的每一次流动都是对终端网络是一次伤害，终端早已熟悉认同了原来的老业务员，突然换成新面孔，缺乏信任度，会增加终端接受产品的难度。如果是掌握企业营销命脉的老业务员，他们都有固有的网络资源和客户群，处理不当如果导致他们带走了客户资源，造成客户流失，会带给企业极大的危害。而且老业务员如果是满腹怨言地离开，也会对企业的信誉造成损害。

三、挖掘老业务员的潜力

一个稳定高效的营销队伍是市场开发的关键，所以营销人员管理显的尤为重要。主管面对老业务员的稳定成绩，要给予表扬，鼓励其在原有的基础上取得更大的成绩。不能不上心，视而不见。这样会打击老业务员的积极性。应和老业务员充分沟通，分析其特长，取长补短，尽量做到不埋没人才，让英雄有用武之地，让员工最大程度的发挥。

（1）提供空间。可为老业务员业务能力的拓展提供更大的空间，保障足够的资源和支持。如果老业务员不肯接受开拓新市场的任务，可以考虑通过对物质上进行补偿或给予一定的帮助。

（2）配备人员。企业往往有些岗位人手不够，其他岗位又人手过多，建议用“化零为整”的方法将人员重新部署，权利集中,将人员分配到适合的岗位,同时配备足够的营销人员。

（3）赋予权利。把适合的老业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。老业务员的经验丰富，让其业务能力通过团队传承下去，实现效能最大化。

（4）其他方式。也可考虑用其他方式，如推行股份合作，可以让业务员精英参与股份，可以感到在做自己的事业，业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。

四、提高老业务员的工作积极性

老业务员没有工作积极性，很可能是企业缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不得相符。因此要从企业制度入手。

注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业的远大志向、目标与美好的前景，造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标，帮助员工进步，不要让优秀的营销人员感到在本企业已干到了头。

通过合理的考评激励机制可以充分调动营销人员的积极性。制定绩效考核制度多征求销售人员的意见，考核的目的是为了调动员工的工作热情，使之努力创造绩效，从而保持企业的可持续发展。绩效工资是提高员工积极性的有力武器，但是不能成为员工收入的主流。有些企业认为多劳才能多得，按业绩算帐，结果导致收入分配的两极分化。如果因此业务员视业绩为生命，为达成业绩，置商业道德于不顾、不择手段，就达不到营销团队的目的了。薪酬可以与销售人员个人的考评挂钩，也可以同时与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩。这样才有利于业务人员的发展，激发进取心，考核制度需要注意岗位类型，根据公司形式而定，做好各部门主管间的协调配合工作，多沟通了解，为以后的工作配合打下基础。

对销售人员的激励也不能只停留在物质上，在学习培训的机会上，职务提拔上，以及其他待遇上也应该设置激励因素。加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。多方面的激励使销售人员朝着公司需要的方向发展。

企业营销能力的提高，不仅是销售队伍能力的提高，企业的战略管理、产品管理、价格管理、渠道管理、促销管理、服务管理水平的提高与否对营销能力都会产生重大影响。建立精英销售团队一直是许多企业的梦想，其实只要企业将许多看似简单的销售队伍的基本管理工作做好了，精英销售团队就呼之欲出了

业务员的去留，关键还是要你给他们信心，让他们深信跟着这个项目，跟着你在同等时间段内要比在别的楼盘赚的钱多，因此建议还是招收新手比较好，可塑性强，容易管理；同时可在你的带动下，增加团队的凝聚力，因此你个人的人格魅力也是非常重要的！同时，可以从以下几点去着手：

1、树立观念，要让业务员清楚，做销售底薪就是用来花的，佣金才是关键；

2、增加业务员的信心，告诉他们项目总的销售佣金是多少，多少时间内可售完，拿到这些佣金，先给他们画个大大的饼，让他们对未来之路有所憧憬；

3、定制合理的佣金制度，可采用跳帕的佣金方式进行激励；(只要销售的好，底薪与佣金均可上调，可设定几个等级），同时设有月度冠军奖、季度冠军奖等，以此激发销售人员的积极性。

4、建立合理的培训机制，让业务员切身感受到公司培训机制的与众不同，在新业务员接待客户时必须亲力亲为，帮忙接待客户，减少业务员的挫败感，同时也增进了相互的感情；在业务上团里既要有枪手，也要同时具备团队的合作。

5、注重团队的协作性，让业务员拥有集体感，可以每月举行聚会，花费虽不多，但可促进团队的凝聚力。设定每周晨会制度，可让他们谈谈心得体会；

你的目的：完成公司销售目标是关键！！因此做好销售方案，楼盘的快速去化，也是留人的关键！

关于人员工资待遇问题其实一个大家都要面对的问题

1、工资底薪是一个行业基本的原则，可以根据市场情况而定，不一定要太高，也不能太低。

2、关于提成，也是一样，还是根据市场行情定的

你也许主要的是关心的是有可能因为销售人员针对工资待遇问题所以才产生对公司等产生疑义。

如何提高员工对外创收积极性 篇6

1.意识转变。检修公司从电力企业的剥离，也就意味着大锅饭的彻底打破，在离开电量效益后，我们的经济收入来源主要来源于检修劳动力的输出，通俗点讲就是需要让每一位员工意识到没有活干就没有饭吃这一概念。

2.态度及责任心的提高。没有好的态度及责任心，干出来的工程质量可想而见，我们要占领市场，首先得以质取胜。通过竞标及其它努力挣来的工程，如果质量不过关的话，那是断自己的后路，砸自己的饭碗。

3.奖励机制。奖励机制总的概括为两块：（1）工程业务的承揽或介绍，根据工程获益制定相应的百分比奖励给相应人员能起到拓展市场的效果。（2）工程完成情况及外出补贴，根据工程完成质量、工期及收益给予项目工程执行人员相对应的奖励，根据工期及外出远近给予工程执行人员相应的外出补贴。

4.岗位竞争机制。不同岗位享受不同待遇，同时承担岗位对应的责任。要想获得高收入，拿业绩跟能力来说明。

5.员工归属感及幸福指数。检修公司剥离电力企业后，要建立新的公司文化理念及奋斗目标，不能让员工心里有着被抛弃的感觉，这需要通过管理人员对员工进行思想沟通及关怀来实现。一般员工的幸福指数主要以付出与所得相比较，做为管理者要在此之间寻求平衡点，尽量让付出与所得成正比。

6.人性化管理。矛盾不能仅凭通过高压政策来处理，要学会分析矛盾，消化矛盾，不能制造出更大的矛盾来，理解第一。

化工园维修部

如何提高护士积极性 篇7

1 夜间护患情况分析

1.1 病人自身的病理生理特点

心血管病人夜间副交感神经兴奋性加强, 易引起心肌细胞抑制, 导致心率减慢、心肌收缩力减弱等, 甚至会引起病人在夜间出现窦性停搏、房室传导阻滞等严重的心律失常而死亡。所以夜间对心血管病人来说是发病的高发期, 患者起病急, 病情变化多端, 死亡率高居首位, 不确定因素多, 护理工作可控制性和可预测性程度低[1]。

1.2 夜班护士工作、心理特点

心血管科夜班护士独自承担着全病区的工作, 潜在危险性强, 突发事件多, 夜间经常收治急诊危重患者, 监测多个心电监护仪, 同时还要兼顾病区防火、防盗等, 夜班护士脑力和体力长期处于超负荷;有时护士还会表现为强迫性担心, 不自信, 无助感, 对做过的事情重复检查或反复回忆, 惟恐出错, 遇到意外情况产生紧张, 甚至担心医护人际冲突, 害怕夜间叫医生起床, 医生不高兴, 认为事情很小自己都不会处理而心存顾虑[2], 因此心理负担过重。

2 夜间临床观察与护理中的业务素质培养

根据心血管患者病情变化特点, 夜班护士应强化以下几方面的业务技能:

2.1 制定夜间工作流程

护士接班时要详细交接, 并将交班内容整理在交接本上, 以便夜间有条不紊地进行工作, 防止遗漏治疗和护理。

2.2

按护理等级要求定时巡视病区, 包括病区安全设施、专科设施及急救仪器设备情况、仪器使用情况、巡视住院患者的病情变化、保证夜间全病区的护理安全。

2.3

对病区患者的病情要做到心中有数, 要随时观察患者的神志及精神状态变化, 定时测量脉率、心率、呼吸和血压, 密切观察心电变化, 及时了解患者主诉, 如胸闷、胸痛、心悸、气急, 并进一步观察其部位、性质、持续时间, 并做好详细记录, 及时通知医师并采取相应措施。

2.4

对不能自理的危重患者要定时翻身、扣背, 及时吸痰, 保持呼吸道通畅。夜间病人处于睡眠状态, 吸氧管容易脱落、阻塞, 应经常检查, 保持其通畅。对睡眠不良的患者要及时反馈给值班医生, 排除外周环境的干扰, 或遵医嘱给予药物治疗。协助患者安静入睡, 保证患者睡眠, 并做好危重病人的抢救准备工作。

2.5

详细准确地记录夜间值班情况, 按要求完成本班工作, 护理文书记录及时、完整。对需要延续到下一班的治疗要详细地与下一班交接完整。

3 夜班护士心理素质培养

3.1 正确认识工作中的压力

追求没有压力的社会是不切合实际的, 主动认识和积极应对压力所造成的不良影响, 必要时寻求心理医生的帮助, 培养积极的工作生活态度, 以提高个人对心理压力的应对能力。

3.2 学会自我调节

加强与人的沟通, 应学会从容面对压力, 积极采取放松技巧, 积极参加各种活动, 调节情绪, 放松精神, 以形成愉快的心理气氛。

3.3 加强学习, 提高护理道德修养

学习科学的护理伦理理论, 并转化为个人的思想觉悟和品德, 保证自己护理道德行为方向的正确性;学习护理科学知识和伦理知识, 提高自身的基本素质, 并转化为观察问题和处理问题的能力。

4 小结

心血管科夜班护士因其专业及工作时间的特殊性, 易导致严重的心理疲劳, 需要夜班护士进行自我调节及管理者更多的关注, 从而减轻心理疲劳, 以提高自我生活质量及医疗服务质量。通过积极采取措施, 不断提高心血管科夜班护士业务素质和心理素质, 引起夜班护理人员对夜间病情观察的高度重视, 提高了大多心血管疾病患者的好转率, 减少了并发症的发生, 缩短了病程, 使患者的生命得以延长, 生活质量得以改善。

摘要：通过分析心血管科患者夜间病理生理变化及夜班护士工作、心理特点, 完善工作流程, 强化夜班护士业务素质及心理素质的培训, 提高心血管科夜班护士综合素质, 引起夜班护理人员对夜间病情观察的高度重视, 加强责任心, 及时掌握抢救时机, 挽救患者生命, 保证护理安全。

关键词：心血管科夜班护士,业务素质,心理素质

参考文献

[1]曹癸兰, 梁静.心内科护士心理健康状况调查[J].齐齐哈尔医学院学报, 2005, 26 (10) :1213.

论如何提高员工的积极性 篇8

“企业成功20%靠的是战略，30%靠市场机遇，那剩下的50%靠的就是企业的执行力，也就是我们所说的治理上”。这是人称打工皇帝的唐骏在某论坛上所说的一句话！众所周知，员工是企业的基础，是企业发展的需要，是企业成功的关键，员工是企业的灵魂，是企业发展的动力。因此，企业要树立“一切为了员工，一切相信员工，一切依靠员工”的思想路线，这既符合我国国有企业的实际情况，又能够有效地留住和吸引人才，并有效地发挥人才的作用。在实际管理中，只有实事求是，管理体现人性，与时俱进，处处以人为本，才能有效地调动企业员工的积极性和创造性。作为企业管理者，能充分调动员工的积极性和创造性，提高企业执行力，将使企业将得到长足发展。

在现实生活中，企业员工的积极性不高，将对企业造成巨大影响。随着我国对人才培养的重视和培养人才机制的逐步完善，各专业型人才也层出不穷。但是事实上，许多人就业后，以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”。许多企业不断改善人才管理方略，如组织结构优化、流程再造、岗位责任制、工作环境设计、团队协作激励等。但是，收效总是达不到预期效果，甚至是效果不明显。问题就在于我们脱离了实事求是，管理中没有抓住人的本性特征。

我们来分析一下如何提高企业员工积极性，创造企业利益最大化和发展最优化。

调动员工积极性，需要做一些准备工作，在这里主要分三点进行论述：

1.摸清“家底”。俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”企业管理者必须体察员工意愿，关心员工疾苦，听取员工批评，想员工之所虑，急员工之所难，谋员工之所求。作为企业管理者，要摸清每个员工的现实需求、对未来的期望、对公平现状的评价，根据这些对员工采取正确的方法，让员工感你的恩，听你的话。

2.率先垂范，即率先、带头、垂范、示范，带头做好表率。欲激励别人，先做好自己，要求员工争先创优，企业管理者必须先有争先创优的决心和行动。领导不能摆官架子，以自己的模范行为为职工群众做出榜样，自觉培养与职工群众的深厚感情，用自身良好形象感染人，才能取得职工的信赖，使职工群众感情发生共鸣。这样，企业管理者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

3.形成一种企业文化。唐骏对如何调动员工积极性的看法是：建立并运作一个扎实的企业文化，其核心就是“让员工热爱自己的企业，让员工为这个企业拼命，用攻心代替纯物质激励，重细节能起到非常不错的治理效果，让员工真正感动远比加薪来得有用得多，假如每一个员工都能融入到企业文化中去的话，企业治理的最大化的目的就达到了。同时，他说：企业文化不应该是千篇一律的“以人为本、客户至上、科技创新”;企业文化不应该是一个标语，它应该真正的渗透到员工的心目中去，只要拥有了企业文化这个杠杆，那么调动企业员工的积极性就会来得轻易而且便宜的多。

调动员工积极性有很多种方法，归纳起来就两个字“赏”和“罚”。“赏”是用物质利益和非物质利益引导员工尽力;“罚”是企业管理者通过某种方式使员工利益和尊严受到适当的损害而令其产生恐惧，逼迫其尽力。亦如拿破仑所说：使人服从有两个途径：一是利益;二是恐惧。

首先，要调动员工积极性，得要有“赏”。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，非物质激励是关键，两者作为一个组织中的两种重要的激励手段，是相辅相成、互相促进的，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。因此，企业管理者不仅要做好物质上的奖励，还要做好精神上的奖励。

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具體的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。同时，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国500强企业中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是使员工能认识到自己的利益与企业的长远利益息息相关，激励员工努力工作，提高企业的核心竞争力。第二个作用是起留人的作用，是一种金手铐，因为有了长期的利益激励，对人才的牵引作用很大。第三个作用是能够获得更广泛的资金来源。员工持股对企业来说最主要目的实际上是全体员工对企业投入资金，共同承担风险，激励员工把企业做大做强。因此可以看出员工持股对员工有很大的激励作用。

进入二十一世纪，随着我国经济的不断提升，企业的物质激励越来越多，与此同时，员工对非物质激励越来越看重。因此，在新的阶段，企业应该大力发展对员工的非物质激励，调动员工积极性。非物质激励因素，指的是以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素。

一些调查研究成果证明非物质激励的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：

（1）工作中的成就;

（2）同事间人际关系的和谐;

（3）心情舒畅。

赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：

（1）成就;

（2）认可;

（3）挑战性。

可以看出两者基本是一致的。

因此，企业首先应给予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系;其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施;再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

最后，我必须指出，作为企业管理者，在不同的时期要偏重于不同的激励形式，运用实事求是原则采取适当的激励形式，员工是企业的灵魂，是企业发展的动力。因此，企业要树立“一切为了员工，一切相信员工，一切依靠员工”的思想路线，这既符合我国国有企业的实际情况，又能够有效地留住和吸引人才，并有效地发挥人才的作用。在实际管理中，只有实事求是，管理体现人性，与时俱进，处处以人为本，才能有效地调动企业员工的积极性和创造性。在企业的诸多资源中，员工是最宝贵的资源。员工积极性的高低将决定一个企业的兴衰成败。因此，加强对员工积极性的调动是提高企业劳动生产率的需要，也是企业实施人本管理的需要，更是企业提高经济效益的必然选择。

参考文献

[1]李修林.论新时期企业的人事管理[J].管理世界，2003 （12）.

[2]张淑敏.领导权变用有艺术[M].中国时代经济出版社，2002.

[3]斯俊.领导也需要激励[J]领导科学，1998（10）：37.