新招聘员工规定

新招聘员工规定

新招聘员工规定 篇1

第一章

总则 第一条 优化公司的人力资源配臵，建立和完善员工招聘选拔体系。第二条 通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。第三条 提高新进的留存率以及提升公司对新进员工的甄选能力，降低公司在新进员工用人方面的风险及人力成本。第四条 引入新进员工导师制度，加强对新进员工的考核沟通，帮助新进员工尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化。第五条 明确新进员工综合考核的责任和管理方式，提高考核工作的执行效率，使进新员工尽快提升岗位技能和综合素质。第二章 适用范围 第六条 本办法适用于分公司所有部门及各机构。第七条 新员工指公司招聘的内勤员工（不含分公司班子成员与委派成员）。第三章 基本原则 第八条 公司采用“公开招聘，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业化的优秀人才。第九条 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第十条

考、评结合原则：对于新员工的考核，以日常的考核与试用期/年终考评相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。第十一条 效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要承担相应责任。第四章 招聘管理 第十二条 招聘标准：具体招聘要求参照总公司相关规定执行。第十三条

招聘管理流程

一、招聘需求

1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予人力资源部进行招聘。

2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟人力资源部门提出。

二、招聘实施

1、人力资源部收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，等途径，发布招聘信息。

2、人力资源部收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。

3、由用人部门负责对面试者进行初试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。

4、经过部门相关负责人面试合格后，由人力资源部进行复试，考察应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，针对核心岗位除考察以上内容还需考察应聘者的语言组织能力、逻辑思维能力、文字表述能力，例如命题演讲等方式。

5、通过后又分管领导进行三试；室主任及以上须总经理面试。

6、确定录用的人员，由人力资源部进行定薪并跟进及其他入职手续的办理。新进员工需要进行岗前培训，具体参照公司培训制度执行。第四章 试用期员工管理 第十四条 试用期间，人力资源处和各责任部门要与新入职的员工进行沟通，及时了解新员工在企业工作的感想，存在的困难，需要寻求的帮助、支持和思想动态等情况。同时，人力资源处需对新进人员进行跟进，跟踪时间分别在新员工入职的一周、一月、两月、三月，由新员工和各责任部门填写《新员工跟进表》，该表作为新员工转正考核的依据之一。

跟进内容 时间 负责人 相关文档、表格 备注

1、入职手续办理、入职资料收集；

2、公司基本情况介绍；室主任级（以上）引见各部门负责人；

1、公司员工通讯录

3、给全体新员工发送第一封邮件：自我介绍及相

2、入司须知 招聘专员

关说明；

3、新员工工作总结模板

4、发放物品及说明（司徽、工牌、上班打卡时间、休息时间、电脑、电话等办公用品领用等）第一天

1、到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来； 用人部门

2、介绍新员工认识本部门员工； 负责人 新员工工作安排表

3、部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定；

4、新员工工作描述、职责要求，并与新员工讨论 工作的开展（由直属主管完成）；

1、与新员工进行面谈：（1）与同事交流熟悉程度；（2）工作状态及还需了解的信息； 招聘专员（3）对下一步工作的准备情况； 新员工跟进表（4）周工作总结 /培训专 新员工周工作总结（5）入职资料的完整 员（6）对公司的了解、感受。

2、与部门主管进行沟通：了解新员工的工作主动一周 性及适应性

1、一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问； 用人部门面谈记录表

2、对新员工一周的表现作出评估（在新员工周工 负责人 作总结中作出评价），并确定一些短期的绩效目标；

3、设定下次绩效考核的时间 部门负责部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的面谈记录表

表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了一个月 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其招聘专员 新员工跟进表 的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 部门负责部门经理与新员工面谈，讨论试用期二个月来的面谈记录表 表现，填写面谈记录表 人 与新员工进行面谈：对自身工作岗位及工作的了二个月 解；工作满意度及短期规划、跟进部门主管对其招聘专员 新员工跟进表的面谈 跟进部门培训，并收集部门培训资料以及考核结各部门内训教材 培训专员 果放入公司数据库 培训效果评估表 转正自我鉴定； 新员工转正情况安排 新员工转正评定表； 人事专员

工作总结报告 用人部门人力资源部经理管与部门经理一起讨论新员工表负责人/三个月 现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并面谈记录表 人力资源与新员工就试用期考核表现谈话。部经理 跟进并汇总转正各项资料的完整，并上报分管领招聘专员 转正材料

导审批。第十五条

考核内容 考核评定要素分为学习态度、文化适应、沟通协调、技能掌

握四项。

（一）学习态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则学分完成等内容；

（二）文化适应：主要指对行业文化、公司文化的认同及适应能力；

（三）沟通协调：指工作中部门内、部门间、客户等各方面的沟通协调能力；

（四）技能掌握：员工是否能考取保险代理人资格证，是否按时保质保量地完成所布臵的工作或学习任务，并达成每月的改进目标； 第十六条 考核依据

（一）员工的培训： 具体参照公司相关培训制度执行。

（二）考勤记录；

（三）基层实习：

1、未从事过保险工作，员工需进入基层进行为期两周的实习。

2、银代条线员工进入基层网点实习，团险条线员工进入团险一线实习；其他条线员工均进入个险条线进行实习；并每日进行实习记录，由机构负责人/条线企划督导室负责人进行实习评价（附件4）； 第十七条 考核结果与等级

等级 分数 表现形式 表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对新员工的优秀 90分以上 要求非常符合岗位需求，并有干部培养潜质。良好 75-89分 达到对新员工的目标要求符合岗位需求 合格 60-74分 基本达到对新员工的基本要求符合岗位需求 不合格 60分以下 达不到对新员工的第十八条 考核反馈 考核者或主要考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的一对一的反馈沟通。反馈是双向的，考核者应留出充足的时间让被考核者发表意见。第十九条

考核结果的运用

（一）转正考核为“优秀”的，可提前转正，经机构或部门负责人申请，分公司人力资源部和相关职能部门审核，可提前结束试用期。此外，可按照初定薪资提高同薪等一级；并作为储备人才考虑，优先考虑晋升；提前转正的员工，试用期不少于两个月。

（二）转正考核为“良好”的，可按期转正；

（三）转正考核为“合格”的，应建议调整岗位或者延期转正；延期后不得超过6个月，6个月后任无法基本要求不符合岗位要求 达按期到转正要求，予以淘汰。

（四）转正考核为“不合格”者，公司下发《解除劳动合同通知书》（附件6），员工按公司规定办理离职手续。第二十条

申诉复议 被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向人力资源部申诉。申诉的受理者需

在受理日起3个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第二十一条 员工试用期内不享受公司相关待遇（含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利等）。按期转正的员工从次月起享受公司相关待遇（含奖金、交通补贴、通讯补贴、节日福利、员工福利计划等）。第二十二条

试用人员在试用期间有下列情形之一的，视为不符合公司录用条件，公司将与其解除劳动关系：

（一）违反国家法律法规，并受到处罚的；

（二）在与公司建立劳动关系时，提供的个人资料（包括但不限于身份证明、学历、资格证书、职称证书、工作经历证明、薪资证明等）信息不真实，有故意隐瞒事实或弄虚作假行为的；

（三）在试用期内不能完成公司指定的工作任务，不胜任本职工作的；

（四）不服从工作安排，影响正常工作秩序的；

（五）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利的；

（六）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为，给公司造成损失的；

（七）纪律涣散，违反公司相关考勤管理办法的；

（八）不能适应公司文化、缺乏团队合作精神的；

（九）因其他问题不适合录用条件的。附则

第二十三条

对于本办法相关规定的，将按照《生命人寿保险股份有限公司员工违规处罚管理办法》给予相关责任人相应处罚。第二十四条

本办法由分公司人力资源部负责解释。第三十条

本办法自颁布之日起开始实行。

[附件1] 实习记录表

姓名 岗位 入职日期 部 门 指导人 实际内容 收获及建议 明日计划 中支负责人/企划督导室负责人签字 [附件2] 试用期员工跟进面谈记录表-人事

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、物品发放记录： 序号 名称 发放人签字 备注 1 司徽 2 工牌 3 电脑 4 电话 5 办公用品 6 7 8

二、第一周面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第一个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第二个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈 [附件3] 试用期员工跟进面谈记录表-条线 人签字：

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、第一周面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第一个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

三、第二个月面谈记录：

1、...2、...3、....面谈人签字：

[附件4]

员工试用期考核表

姓名 员工编号 入职时间 部门 岗位 职级 员工自我评价（如内容较多，可另附A4纸填写）

一、主要工作情况及取得成绩

二、业绩达成情况

1、陪展情况：

2、出单情况：

3、保代证考试：

三、不足之处及改进方向

三、合理化建议 签名： 日期： 病假 事假 迟到 早退 旷工 出勤情况(天、次)上级主管评价

（由直接上级主管评价）

评价人签字： 日期： 部门考核内容（由部门负责人评定）

考核结果 在以下对应选项前方框内划勾评定，如“√A

优秀” 考核项目 忠诚度 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 德 自律性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 责任心 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 专业性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 创造性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 能 执行力 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 积极性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 纪律性 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 勤 出勤率 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 工作业绩 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 工作效率 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 绩 工作方法 □A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格 □ A优秀_____ □B良好_____ □C合格_____ □D不合格_____ 综合考核结果 备注：请部门负责人根据考核结果进行评分。优秀（90分以上）良好（80分-89分）合格（60-79分）不合格（60分以下）

□正常转正（试用期届满）□提前转正（提前三个月）□试用不合格（解除劳动关系）如转正人员为处经理级人员，请继续选择： 部门综合意见 □按照招聘录用拟任职位任命（适用处经理级人员）□再行观察，暂不按照招聘职位进行任命（适用处经理级人员）

部门负责人签字： 日期： 人力资源部意见

分管总意见

备注：部门综合意见栏由部门负责人根据综合考核结果提出员工是否转正的意见，如综合考核结果不合格，视具体情况，可结束试用期并解除劳动关系。

[附件5-1] 员工转正面谈记录表—直线

面谈对象： 部门： 工作岗位：

入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 【面谈目的】增进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工解决工作中存在的问题，明确员工发展方向，促进管理者对员工职业发展的辅导与指引。【期望效果】

1、帮助员工明确个人发展方向；

2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与不足，并给予及时提醒和评估；

3、帮助解决员工在工作中遇到的困难及挑战；

4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。

面谈内容

1、试用期间的主要工作内容

2、工作中取得的成绩及待改进方面 面谈对象自述： 面谈人：

3、个人的优势与不足 面谈对象自述： 面谈人：

4、个人的发展规划及方向 面谈对象自述： 面谈人：

5、工作中的困难及挑战 访谈对象自述：

访谈人解决建议： 签名： 日期：

6、其他意见与建议？

面谈人意见：

[附件5-2] 员工转正面谈记录表—人事

面谈对象： 部 门： 工作岗位：

入职时间： 面谈人： 面谈时间与地点： 【面谈目的】增进管理者与员工之间的有效沟通，帮助员工解决工作中存在的问题，明确员工发展方向，促进管理者对员工职业发展的辅导与指引。【期望效果】

1、帮助员工明确个人发展方向；

2、让员工了解试用期间的工作表现、自身的优势与不足，并给予及时提醒和评估；

3、帮助解决员工在工作中遇到的困难及挑战；

4、增进员工与公司及部门彼此之间的了解和期望。面谈内容

1、请简要概述

试用期间的具体工作，对本职工作的了解及熟悉程度如何?

2、部门指定的工作指导人是否按计划有序的开展工作指导？在工作期间是否得到过上级与同事经常性的指点与帮助?

3、部门团队氛围如何？与同事的沟通协调方面是否畅通？相处是否愉快？

4、工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？（培训、指导等）

5、希望本部门工作在哪些方面能有所提升?有何可行性建议?

6、对目前的薪酬及福利是否满意，并请说明理由？

7、对公司的管理方式有哪些建签名： 日期： 议？

8、其他意见及建议 面谈人意见：

[附件6] 员工合理化建议书

员工姓名 所在部门 所在岗位

建议方案 备注 建议议题

建议部门

问题及

影响描述

新招聘员工规定 篇2

一、利用网络广招人才

经济的全球化, 使得许多企业走出国门, 寻求国际化经营的新战略, 因此, 在人员招聘上也迫切需要全球化的新视野, 在更大范围去寻找合格的员工。传统的面对面招聘, 很难完成这一使命, 而利用网络招聘形式, 可以达到理想的效果。

对比传统的招聘方式, 网络招聘有不可比拟的优势:一是网络招聘不受时空的限制, 扩大了选才的空间。传统的招聘由于时间、空间的限制, 使得人才供需双方的信息交流大大受到限制。相比之下, 网络招聘很好地解决了“人才供需同步”的问题, 可快速地把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人距离拉近。求职者只需通过上网投递简历或者直接填写电子简历就可以实现异地用户之间的信息传递。二是提高了招聘工作效率。企业招聘人员点击鼠标, 就可浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术, 网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理, 可以方便地增加、删除、修改这些资料。传统的招聘所收到的简历, 其中有不少都是一些盲目求职者的“无效简历”。相比而言, 通过网络招聘收到的简历符合要求的比率要高得多, 筛选起来也更为方便。

企业利用网络招聘主要有以下几种方式:利用本公司主页发布招聘信息, 或与人才网站合作, 将部分招聘工作外包出去。比如中华英才网、招聘网以及51job在内的多家招聘网站, 都提供这种服务。对于知名度高、在职业市场上已经树立了良好品牌形象的企业而言, 他们有条件在自己的网页上开展人才招聘。但对于一些中小型企业, 特别是公司品牌的知名度不高, 主页的浏览量不够大的情况下, 首选是与知名网站合作。合作的方式主要有租用简历库和招聘外包。

二、注重面试慧眼识才

面试是进行人员素质测评的重要方法, 是一种经过精心设计, 在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段, 由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。它也是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式, 了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。它比笔试或查看人事传记资料更为直观、灵活、深入, 可以判断出这些方法无法看出的人的属性或者层面, 它不仅可以评价出应试者的学识水平, 还能评价出应试者的能力、才智及个性心理特征等。

事实上, 招聘质量的高低, 淘出的是否是金, 全凭面试官一双慧眼。根据需要选好面试考官, 它是面试成败的关键, 因为考官各方面的素质、性格特征、工作能力直接影响面试的质量。 (1) 必须具备良好的个人品格和修养, 为人正直、公正。因为在面试过程中, 主考官代表着公司, 是公司文化的象征, 他应使每位应聘者在与他们的接触中感受到彼此的价值。 (2) 应具备相关的专业知识, 起码在面试的小组中, 考官的知识组合不应有缺口。同时, 由于在面试评价过程中, 定性评价往往多于定量评价, 要求考官们具有丰富的工作经验, 能借助于工作经验的直觉判断来正确把握应征者的特征。 (3) 了解组织状况及职位要求, 这样才能帮助公司选出真正需要的人才。 (4) 面对各类应征者, 能熟练运用各种面试技巧, 控制面试的进程。在面试的过程中, 主考官应能了解和感受应征人心理上的恐惧和焦虑, 妥善舒解应征人的紧张, 营造轻松的气氛, 同时应具有某种驾驭人的能力, 使面试过程和目的免受破环。 (5) 能公正客观的评价应征者, 不受应征人的外表、性格和背景等各项主观感受的影响, 因此要求主考官具有良好的自我认知能力。心理学研究表明, 人们总是习惯以自我为标准去评价他人, 作为面试的主考官, 如果不能对自我有一个健全、正确的认识, 就无法正确地评价他人。 (6) 要求主考官掌握相关的人员测评技术, 应能对录用与否做出果断的决定。如果单个考官无法同时具备以上全部条件, 至少必须组织面试考官小组以满足这些条件。

面试是招聘过程中最重要的一个步骤。因此适当掌握和具体运用科学的面试原则是非常必要的。首先, 要遵循出其不意的原则。根据心理学的研究, 出其不意最容易暴露出应聘者的内心世界。面试者在前来应聘前, 一般都阅读了与面试相关的指导书籍, 并且对一些常规或很可能问到的问题都做了很充分的准备, 所以, 在测试中应问些意想不到的问题, 以了解应聘者的真实感受及反应。例如, 在让应聘者叙述自己最得意的一件事时, 不妨突然提问:你最失败的一件事是什么。从兴致勃勃到难于启齿, 巨大的反差, 既有利于测试应聘者的反应能力, 又较真实地反映了当时应聘者的心理状况。其次, 在测试过程中应贯穿科学原则。所谓科学原则, 是指严格的逻辑推理和概率计算的原则。在面试中, 很多主考官往往根据个人的喜好、直觉来评测应聘人员, 但实际上, 这些主考官的评判标准是很主观的, 并无科学性可言。这样, 录用的人员很可能达不到岗位所需的素质和技能。其实在很多需要测评的方面, 都有科学的工具可以利用。例如心理素质, 可以用相应的专业软件来测试;文字技能、知识面, 可以通过设计笔试试卷来测试。这些方法是比较客观的, 摒除了个人的主观随意性, 能准确测出应聘者的水平。

为防止晕轮效应等面试官的个人因素影响, 可采用结构化面试的方法。结构化面试是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的言语交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。提出的问题仅与工作的要求有关。要客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免由于各种评价误差如第一印象等而产生偏差。

三、科学测评德才兼备

德才兼备, 是合格员工的完美标准。要达到这一目标, 显然, 仅靠招聘者的察颜观色是难以完成的, 必须注意应用各种科学的测评方法。

招聘过程中, 品德测评的主要内容除了基本的为人、品质之外, 很重要的一点, 就是要选择那些与企业价值观一致的应聘者。俗话说“不是一家人, 不进一家门”。事实也证明, 所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同在一定程度上比其所具有的知识、技能更重要, 与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命, 更愿意为实现企业目标而努力工作。为此, 除应用背景调查、心理测评技术外, 可采用情景模拟方法。就是将应聘者纳入一定的环境系统中, 观察、分析、评定应聘者的行为表现, 以此来推测其潜在素质。招聘中可以通过创设一种与品德高度相关的逼真情景, 将应聘者纳入该环境系统中, 要求其完成相关选择或行为, 通过观察和分析其在各种情景压力下的心理、行为表现, 以测量评价应聘者的品德素质。通过这种情景模拟的方法可以在众多求职者当中, 发现和企业价值观匹配度较高的优秀分子。人力资源界广为流传的, 在招聘现场放置废纸篓、废纸来考查应聘者的情景设计, 就是典型的情景模拟考察。

校园招聘新员工入职管理 篇3

一、充分理解法律规定，依法建立劳动关系

三方就业协议是高校为保护在校大学生和用人单位双方利益而设计的。但三方就业协议仅约定了就业时间和就业意向，对一些意外情况无明确的规定。高校毕业生临时毁约行为会对用人单位造成较大影响，在实际操作中，用人单位有必要起草就业补充协议。

用人单位起草就业补充协议必须遵守合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，首先要向高校毕业生表明用人单位不能违背就业补充协议的具体细则，然后才是用人单位对高校毕业生不得违背就业补充协议的规定。就业补充协议作为高校三方就业协议的补充，提高了就业的达成率。

用人单位在与高校毕业生签定劳动合同之前，必须注意几个问题：一是对高校毕业生入职材料的甄别和审核。高校毕业生在报到时需向用人单位提供本人的身份证明、学历证明以及必要的个人信息，高校毕业生应保证所提供材料的真实性，并承担提供虚假材料必须解除劳动合同的后果。二是做好入职体检。安排新入职人员进行体检，可以了解其在该时点的身体状况，使用人单位能将岗位需求和新入职人员的身体状况结合起来安排新入职人员工作岗位，避免工作安排不当给劳动者造成职业伤害而引起劳动争议。三是掌握试用期相关法律条例。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对用人单位而言，需要掌握的法律重点是：如果劳动者不符合录用条件，必须在试用期内解除劳动合同；试用期必须是劳动合同期限的一部分，试用期不能与劳动合同期限相分离。

高校毕业生到用人单位正式报到之日起，用人单位应该依法与之签订书面劳动合同。就劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款进行约定，同时对试用期、福利待遇、补充保险等其他事项进行约定。

二、建立有效的入职流程

建立有效的入职流程有助于提高高校毕业生的保留率、士气和工作效率。有效的入职流程包括以下内容：

（一）营造欢迎的氛围。通过用人单位网站公告、邮件、电话等形式，告知高校毕业生报到时间、交通票据保留报帐、接车时间和地点等信息，让高校毕业生感受到用人单位的体贴入微；在车站、住宿区域、入职培训区域布置欢迎横幅，欢迎的氛围要隆重而热烈。

（二）激发新员工的归属感和荣誉感。企业发展史、企业品牌、企业的社会美誉度等，能够使高校毕业生产生加盟企业的荣誉感；企业使命、企业愿景等企业文化内涵，可以激发高校毕业生与企业共发展的归属感；企业组织机构、企业经营方式和企业各职能部门和各产品生产部门的分工协作，能让高校毕业生看到企业的全局和企业微观层面的工作职能，帮助新员工树立全局观，使他们能够站在企业全局的角度，理解企业制度、政策的内涵，提高执行力。

（三）展示员工贡献对企业的重要性。向新员工展示企业优秀员工对企业的贡献，不仅显示了企业对员工贡献度的识别能力，而且彰显企业的价值观；告诉新员工优秀员工做出贡献的方法，以及企业对员工提出的合理可行的工作创新的重视，让新员工找到用武之地。

（四）提供职业生涯咨询。让新员工了解企业职业发展通道，提供职业生涯咨询，帮助他们找到自己的职业兴趣，规划自己的职业发展，树立个人品牌，打造个人差异性竞争力，引导他们将个人发展与组织发展结合起来，使个人成长路线与企业发展相吻合，从而获得更多的成长机会。

（五）给新员工提问的机会。在新员工入职2周内，面对面的沟通可以让他们了解企业的人力资源管理政策，新员工未来生活和工作可能遇到的困难的解决办法等；新员工入职3-6个月，组织新员工进行入职座谈，了解他们在岗位实习的过程中与企业融合的情况，遇到了哪些实际困难等；在试用期满前，人力资源部必须组织用人单位对新员工进行试用期考核评价，对符合用人单位录用条件的新员工进行入职面谈，对不符合用人单位录用条件的新员工说明理由，然后办理解除劳动合同手续。

（六）提供有效的入职培训。有效的入职培训可以帮助新员工获得工作能力：企业管理制度、企业质量管理体系、职业健康与安全环保体系可以帮助新员工获得企业工作语言，使他们能够尽快地与企业老员工沟通；产品知识、加工工艺、设备加工能力等知识和技能，可以帮助新员工获得岗位技能；拓展训练能够帮助新员工学会沟通技巧和换位思考，激发新员工的团队精神；军训可以锻炼新员工吃苦耐劳的精神，提高执行力。

新招聘员工规定 篇4

招聘流程

第一条提交需求

公司总部各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》（附录1），报分管副总经理、总经

理批准后，提前一个月交公司人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。

各单位由其各部门根据用人需求，由部门经理填写《招聘申请表》，报分管副总经理、总经理批准后，提

前一个月交各单位办公室，由各单位办公室统一组织招聘。

第二条招聘计划

公司人力资源部和各单位办公室根据招聘需求，制定详细的招聘计划（附录2）。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、招聘小组成员、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等

内容。

第三条材料准备

1、招聘广告：招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件报名方式、报名时间、地

点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。

2、公司宣传资料：宣传资料应能体现公司的真实状况及发展前景，并发给初试的人员。

3、测评材料：附录1-8和专业技术能力测试题（由用人部门制定）。

第四条招聘渠道选择

公司招聘的主要渠道有：参加人才交流会、内部员工推荐、网上招聘、刊登报纸广告等。

第五条初步筛选

人事部门对应聘人员资料进行整理、分类，并交给各用人部门经理。用人部门经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《初试通知单》（附录4），并将应聘人员资料及《初试通知单》送交

人事部门，由人事部门通知面试人员。

第六条初试

1、初试一般由人事部门负责人主持，也可委托部门内主管人员主持。

新员工招聘管理制度 篇5

第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。

第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。

第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。

第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、B超、心电图等。经检查有乙肝等传染病、有重大病史的公司将不予以录用。

第五条新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由行政人事部办理试用手续。

第六条新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片4张、交身份证复印件2份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。各分公司人事需每周向中搜总部人力资源部提报新员工入职情况。商务部员工须经过岗前培训与考核后方可办理入职手续。

新劳动法下员工的招聘 篇6

新劳动法下的人力资源管理

从1995年我国第一部劳动法施行至今，已满13个年头。在2007年6月29日，全国人大常委会第二十八次会议以高票表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称新劳动法）自2008年1月1日起正式生效。

自新劳动法通过，短短几月间，吸引人们眼球的不仅是法律条文中的多项新法规，还有接踵而来的新闻事件。6月下旬，LG（中国）已经将旗下大批5～10年的员工辞退，环球资源则在8月下旬有了类似行动。8月，中央电视台集中清退了1800多名临时工作人员再次引起了公众关注。到了10月份，在全国一些地方又出现了企业解约潮，就连我国IT行业的知名企业深圳华为公司，也加入到这场特殊的博弈游戏中，公司要求工作满八年的近一万名职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。如今，新劳动法已经正式实施，经历过那场年前的职场喧嚣以后，在新的法律环境下我们有必要冷静的分析一下劳动法对于人力资源管理的影响。

为了有效地遏制违法解除劳动合同的行为，在新劳动法中加大了用人单位违法解除劳动合同的成本。新劳动法规定，用人单位违法解除劳动合同应赔偿双倍经济补偿金。按以前的劳动法规，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。在新劳动法下，即使劳动者真的不愿意续签劳动合同，固定期限劳动合同终止时用人单位也必须支付经济补偿。

在满足以下条件之一的，用人单位可解除劳动合同：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；5）被依法追究刑事责任的。因为书面劳动合同签订之后，用人单位单方面解除劳动合同的难度更大，因此用人单位应更加重视企业规章制度的制定，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，具体明确“严重违反用人单位的规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”的行为界定，以达到最小成本单方面解除劳动合同的目的。

新劳动法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反新劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪的法律规定使得企业在招聘用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避免草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。对于企业来讲，这一系列新的规定促使企业需要更加关注人力资源管理中的招聘环节。

企业必须制定完善的人力资源规划，业务部门经常会因为一些原因提出招聘要求，人力资源部门应该对其招聘需求进行分析和判断，这样可以减少用人的随意性。公司管理人员可以考虑：1）现有人员适当加班；2）调配其他部门的人员；3）进一步合理设计工作流程；4）将某些工作外包。当上述措施仍然不能解决问题时，员工招聘就势在必行。

当出现组织职位空缺而必须员工招聘时，成功的招聘到合适的员工对于人力资源的成本降低至关重要。因此，应该制定一定的标准和程序来对应聘者进行挑选。在录用标准上，应该侧重于应聘者的能力方面，企业可以聘请一些企业外部专家帮助设计结构完善的招聘程序，对应聘者工作能力和动力进行全面评估，必要时可以做背景调查，务必使招聘过程中的人为失误降到最低。

在新劳动法下，关于员工的试用期也有了新的规定，试用期与劳动合同期限成适当比例。劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过

商学院 企业管理 林玉超 1003420073239

120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。如此试用期的硬性规定加大了招聘不慎为企业带来的损失，成功招聘显得尤为重要。

根据我国劳动法，劳动合同要签订书面合同。可是，在实践中，书面合同的签订率不高。为了促进用人单位与劳动者签订书面的合同，新劳动法对劳动合同形式界定为“一般以书面形式”，并且要求用人单位及时与劳动者签订合同，不签订劳动合同的，除非劳动者不同意，否则视为从劳动者提供劳动开始，用人单位和劳动者已经建立劳动关系。

新劳动法还鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，并规定用人单位1）在续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满10年以上的；2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年或者距法定退休年龄在10年以内的；3）连续签订两次固定期限劳动合同后续签的；三种情况下，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同。

劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。新劳动法中，合同期满终止用人单位也需支付经济补偿以及关于订立无固定期限劳动合同的条件的规定使得组织不可以轻易开除员工，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。薪酬政策和福利制度固然是员工相对关注的一点，然而它们本身只是留住员工的基本条件，更重要的是，员工对于自己在此公司工作的满意感觉。据统计，排名前几位的中国员工离职理由是：1）外部薪酬的不公平性；2）有限的成长机会；3）工作职责的停滞；4）工作/生活的平衡。因此，企业有必要详细研究并了解自身的人才构成、工作任务概况、人力资源与薪酬系统计划、外部环境、竞争状况等，从而更深刻地理解各企业自身留住人才的具体情况。

在人才时代，面对竞争对手之间日益激进的招聘活动，高薪招聘模式再也不能完全保证员工的企业忠诚度。反而，公司的企业文化和内部构架则可以决定员工能否产生归属感。在一个文化浓厚的企业里，员工关系和谐，但是如果内部构架不明确，工作流程不科学，也会让员工彼此产生矛盾，员工离职以致加大人力资源成本就不足为奇了。员工的职业规划往往会左右员工的就业标准。如果人力资源部门设计出各项内部晋升的方案使员工实现其个人价值，就更有利于留住有能力的员工。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是企业管理者面临的一道难题优秀员工是企业的财富。企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此，《劳动合同法》给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是企业解决核心员工流动的重要措施之一。

沙特中资企业外籍员工招聘与管理 篇7

一、人力资源的招聘渠道主要有以下几种:

1.通过第三方国家人力代理公司招聘第三方国家较低薪酬水平的人力资源。

2.通过在沙人力公司招聘部分关键岗位人员或者机械操作人员, 必须有TUV、阿美认证或者3-5年的工作经验。

3.通过自我推荐或外籍员工推荐的志愿加入公司的人力资源。

4.通过到当地大学招聘或通过沙特人力代理公司招聘部分沙特籍员工满足沙化比例要求。

二、各部门职责:

1.各管理部室及专业化公司根据施工计划及自身人员动员情况确定缺员岗位、数量、岗位描述以及需求时间, 提前1-2月填写人员需求申请, 经部门负责人、分管经理和项目经理签字同意后报人力资源部汇总。

2.人力资源部根据各部门人员需求计划, 选择合适的招聘渠道实施招聘, 并负责招聘方案、面试及考核、录用、合同谈判及签订、聘后日常考核评价、合同终止及退出管理等工作。

3.各用人单位配合人力资源部进行招聘面试及考核, 并对外籍员工任职期间进行日常管理。

三、招聘程序

1.人力资源部根据需求选择招聘渠道, 并将其提供的候选人简历提交用人单位进行初步筛选, 根据简历或推荐人给出的相关信息筛选参加面试人员。

2.用人单位指派专人担任面试官与人力资源部共同对候选人进行面试, 并根据面试表现择优录取人员。

3.确定录取人员后根据市场价格及录取人员的整体水平商定薪酬及其他福利, 与代理公司或其本人签订劳动合同。

四、培训取证

1.所有新招聘人员必须认真学习并严格遵守项目部各项规章制度。

2.所有新招聘人员需经安保部进行安全培训方可上岗。

3.需要TUV认证或阿美认证的关键岗位人员或特种 (设备) 作业人员需根据合同规定在相应时间内取得认证并上岗。

五、员工待遇与考核

1.根据同岗位人员薪酬水平制定所招聘人员薪酬。

2.所招聘人员享受根据合同约定的休假期限, 项目部根据沙特法律及合同规定支付休假薪水并报销往返机票费用。

3.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 试用期后如未通过业主面试, 根据合同规定支付相应薪酬、进行岗位调整或解除合同。

4.新招聘的需TUV或阿美认证, 或其他特种 (设备) 人员, 在取得相应认证后, 根据合同规定支付相应薪酬。

六、日常考勤管理

1.各单位根据员工出勤实事求是记录每天的考勤。

2.在每月的3号之前, 将经过员工本人、考勤员、单位负责人签字确认后的考勤交人力资源部。

3.通过当地人力公司招聘的外籍员工如有缺员, 用人单位及时与人力资源部沟通, 通知人力公司及时更换相同岗位要求的候选人。

4.各单位加强对外籍员工的亲情化管理, 使其尽快融入公司的企业文化, 并全身心投入本职工作。

5.外籍员工在生活或工作中出现问题和矛盾时, 各用人单位负责人有责任帮助其解决问题和化解矛盾, 并坚决避免拉帮结派、聚众闹事、罢工要挟等事件的发生。

6.人力资源部将每季度组织外籍员工代表及所属单位负责人召开座谈会, 及时了解他们的生活和工作状态, 解决困难, 鼓舞士气。

七、休假管理

1.外籍员工休年假需提前一个月提出休假申请, 填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。

2.外籍员工休事假原则上不超过5天, 需提前3天向所在单位负责人申请, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 按审批权限审批后交人力资源部备案。

3.外籍员工休病假, 需持有当地医院或职工医院开具的病休证明, 并填写《项目部 (外籍) 员工请假单》, 经单位负责人、分管经理签字后交人力资源部备案。三个月内病休时间累计超过一个月的做出解除合同处理。

八、退出管理

1.根据合同规定发生合同终止条件的解除合同。

2.项目执行结束劳动合同自动解除。

3.用人单位提出解聘某外籍员工时, 应提出书面申请, 经单位负责人、分管经理和项目经理审批后交人力资源部备案。人力资源部调查了解情况后, 按合同约定办理。

附件:

1.人员需求计划

招聘忠诚员工：孝顺第一 篇8

大家往往会认为，不易跳槽的员工是无能、没本事的人，因为人往高处走，没本事才“趴窝”呀。可是仔细一想，中国最有能力的人不也是“不易跳槽”的人吗？比如以杨元庆为代表的联想人，以赵杰、鲁勇为代表的华为人，以及以霍建宁、周年茂为代表的长江实业人。联想、华为、长江实业这三家企业究竟用了什么样的办法将一大批忠诚的人招入旗下的呢？

柳传志的办法很简单—招聘孝顺父母和长辈的员工，于是刚刚担任领导的柳传志，聘入了杨元庆。几代管理者都遵循这个招聘规则，如此循环，“孝顺”就成了联想员工的基本操守。

当一个企业将“孝顺”作为企业文化和招聘条件时，这家企业就具备了成功的关键要素：一个孝子不会为了自己的享乐，而抛弃自己的父母；进一步分析，一个孝子参加工作以后，他会自动地把对父母的孝心，用到自己老板和上司身上，即使遇到天大的委屈，他们也不会轻言跳槽。

5年前，著名家居品牌欧倍德德国总部的人力资源经理，委托我到贵州大山深处去看望一位进入最后一轮面试的候选人的父母。欧倍德公司的老板希望招聘到不易跳槽、能力非凡的员工。但是，走访结果让所有人都大跌眼镜。这位30多岁的留德法学博士候选人年收入大约是6万欧元。如果这次应聘成功，他的年薪将达到20万欧元。然而，曾经砸锅卖铁将他供出来的父母，如今依然住在破旧的土坯房中，尽管辛勤劳作，但债务缠身，甚至一日三餐都成了问题。这位候选人自己生活在城市的天堂，而他的父母却如同生活在地狱。

招聘结论不言自明，“这家伙是个混蛋”。从此，这位来自贵州大山深处、生活在欧洲大城市的法学博士，好梦结束，就因为他“不孝”。为了考察这位贵州的候选人，欧倍德公司一共花了2.3万元人民币，德国人的招聘成本高吗？欧倍德总部的招聘经理说：“如果一个员工对自己的父母都不愿意承担责任，那么，这个人对自己的老板也不会承担责任。如果把权力交给这种人，灾难也就降临到我们公司了，这种人简直就是灾星啊！”这样看，花2.3万元人民币的成本将灾难挡在门外，简直是太划算了。但是，我在各大名校的总裁班里所见到的很多老板们想法却刚好相反，这也是他们成不了大老板的原因所在。

基于对父母的孝顺，任正非曾动情地写了一篇文章《我的父亲母亲》，文中写道：“爸爸任摩逊，尽职尽责一生，充其量可以说是一个乡村教育家。妈妈程远昭，是一个陪伴父亲在贫困山区与穷孩子厮混了一生的一个普通得不能再普通的园丁。”这篇文章被一位国外友人译成了德文、法文、日文、英文、西班牙文讓员工传阅。任正非是真正的孝子，另外，他还将员工是否孝顺与升迁挂钩。很多员工在此激励下，纷纷请假回家突击给父母洗脚、捶背，然后写文章、发照片表达对父母的挂念。

李嘉诚认为企业创立之初，最需要的是忠心耿耿、忠实苦干的人才。分析下来，李嘉诚决定招孝顺的人，因为李嘉诚就是大孝子。李嘉诚的心腹盛颂声和周千和就是一对大孝子，他们从20世纪50年代起就跟随李嘉诚，是长江实业劳苦功高的老臣。

霍建宁毕业于香港大学，也是一位大孝子。李嘉诚很赏识他的人品和才学，1985年委任他为长江实业董事，两年后又提升他为副董事、总经理。是年，霍建宁才35岁，如此年轻就任香港最大集团的要职，相当罕见。另外，霍建宁还充当“太傅”的角色，肩负培育李氏二子李泽楷的职责。

李嘉诚的“左右手”还有一个显著的特色，就是有不少外国人，而且这些外国人也都是孝子。有评论家说：“李嘉诚的身边有300员虎将，其中100个是外国人，200个是年富力强的香港人。他的‘内阁’既结合了老、中、青的优点，又兼备中西方的色彩。”也有人说：“李嘉诚的事业是一批孝子和贤能老臣打下来的，而这些人是挖也挖不走的。”

新员工入职规定0109 篇9

1、目 的将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，消除对新环境的陌生感，使其尽快进入工作角色。

2、适用范围

本制度适用于公司办公室新员工入职管理。

3、入职流程(走好第一步)

3.1人力资源部是公司负责办理新员工入职报到的职能部门。

3.2 报到时请您配合人力资源部按以下顺序办理入职手续

a.如实填写相关人事资料表格。

b.递交体检证明原件；（以备存档）。

c.递交身份证、学历证书、相关资格证书原件进行核对；

d.提供与前一工作单位解除劳动关系的证明（若无，需填写《保证书》）； e.由行政部给您派发办公用品。

f.由行政部引领您录入考勤指纹，并在报到当天开始记录考勤。

g.由行政部根据工作需要负责调配工作电脑及其他办公设备。

h.由人力资源部与您再次确认试用期，及薪酬。

i由人事专员引领介绍公司你与其他的员工相识并熟悉办公、生活环境。j.由人力资源部门组织以下内容的入职培训：

行政、人事管理制度；

岗位职责；

岗位说明书；

与工作相关的流程、专业知识；

k.由任职部门负责人安排试用期的工作，正式进入试用。

3.3其他说明

3.3.1新员工入职时要持有三个月内健康体检证明；如无者，需到到公司指定地点

进行常规体检，体检合格方可办理入职；

3.3.2公司涉及到公司财物安全的岗位(司机财务)务必是当地户口,或由担保方

可办理入职手续。

3.3.3 新员工入职一个月内由人事专员安排签订劳动合同、保密协议、廉洁公约

等；办理社会保险转入等手续。

4、试 用

4.1在新员工办理好入职手续后,正式进入试用。

4.2公司规定新员工的试用期一般为1-2个月，一般不超过2个月。

4.2.1新员工试用期间应遵守公司相关管理制度；

4.2.2 新员工在试用期间一个月内旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上公司有

权给予辞退。

4.2.3 试用期内员工要求辞职的，应提前一周向公司人力资源部提出书面申请,经用人

部门负责人审核，人力资源部批准后办理离职手续方能离职。否则公司有权拒付试用期内的工资。并保留追究因员工离职而可能导致损失的权利。

4.2.4 试用期内用人部门因试用员工无法满足工作需求，要对试用期员工进行辞退的，应提前5天以书面形式通知试用期员工，并由人力资源部办理相关手续。

4.2.5 转正手续办理具体见员工转正管理规定。

5、相关表格：

《入职须知》

《员工档案》