领导班子满意度调查表（精选8篇）
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一、您认为我院领导班子的结构是否合理？
1、合理
2、比较合理
3、不合理
二、您对我院领导班子的分工合理、职责明确、工作协调是否满意？
1、满意
2、比较满意
3、不满意
三、您认为我院领导班子能否掌握医院管理的一般原理、原则和一些重要方法。
1、能
2、一般
3、不能
四、您认为我院领导班子是否能结合本院具体情况设计并组织制定医院发展规划、实施方案和计划？
1、能
2、一般
3、不能
五、您认为我院领导班子是否经常深入科室、病区了解情况，并能充分利用信息资源作为决策的依据？
1、是
2、不是
3、不了解
六、您认为我院领导班子是否严格执行医疗卫生管理法律法规？
1、是
2、不是
3、不了解
七、您认为我院领导班子是否建立健全各项规章制度和相关科室岗位责任制？
1、是
2、不是
3、不了解
八、您认为我院领导班子是否建立院、科两级管理责任制，落实奖惩制度？
1、是
2、不是
3、不了解
九、您认为我院领导班子在廉洁自律方面做得如何？
1、好
2、一般
3、不好
九、您对我院领导班子建设有何建议和要求：
“一个好校长就是一所好学校”这个虽不科学却广为流行的隐喻充分说明了一校之长对于一所学校是好是坏的紧要意义和重要影响。其中, 校长的意义和影响主要通过具体的领导行为来体现和实现, 而学校的好与坏主要表现为办学的效率、效益和教职员工满意度。由此可见, 校长领导行为和教职员工工作满意度之间的不无关系。对此, 国内外都取得了一些研究成果。有如, Fast (1964) 的研究指出, 教师所描述的校长的实际关心体谅与建立结构行为与教师的满意呈正相关。Kohan Alan R. (1989) 的研究结果则显示, 领导的关心体谅维度与教师的工作满意有显著影响, 而建立结构行为则没有。Heller H William (1993) 等人的研究结果表明, 教师的工作满意与校长的领导行为风格没有显著相关。张忠山等人 (2001) 的研究结果表明, 小学校长领导行为对教师工作满意度有非常显著的影响, 其中校长的关心体谅行为对教师工作满意的各层面影响非常显著, 校长的建立结构行为对教师的整体工作满意、对校长的满意也达到显著水平, 而对教师对教学工作的满意、薪水的满意、同事的满意、晋升认可的满意的影响不显著。!#这些研究结果并不尽相同, 主要受不同情境不同组织的具体影响而使得领导行为与工作满意度之间的关系而有所差异。因此, 针对一定区域的某类学校开展校长领导行为和教师工作满意度之间关系的实证研究, 对通过优化和改善校长领导行为来提升教师工作满意度水平有着重要的实践指导价值。
2 方法
2.1 研究对象
本研究以江西省公办中学校长和教师为研究对象。对校长的研究是通过教师的感知来进行的。从江西省2007年暑期四个不同类型的中学教师培训班中随机选取教师, 全省11个地市, 每个地市选取40~50人, 取样时兼顾学校所在县市、城乡、学校类型和教师性别、年龄、学历的分配。共发出问卷456份, 回收419份, 有效问卷391份, 即参与本研究的教师为391人, 校长为391人次。
2.2 研究工具
本研究校长部分采用“校长领导行为调查问卷”, 该问卷系参考Stogdill的“领导行为描述问卷” (Lerdership Behavior Description QuestionnaireFromⅫ) 译编而成%#。问卷第一部分为有关背景资料的调查, 包括被评校长的性别、年龄、学历、学校的所在地、类型、规模和作答教师的性别、年龄、学历等。问卷第二部分中校长的“建立结构”和“关心体谅”行为各有15个项目。建立结构是指校长的那些直接放在完成组织绩效上的领导行为, 具体体现为任务明确, 组织规范, 管理严格, 规章健全, 奖惩分明等;关心体谅是指校长在关心每个教职员工方面的领导行为, 如平等待人、尊重教师、听取意见、信守诺言、谋取福利等。建立结构和关心体谅两个分问卷的Cronbach a信度系数分别为0.8311和0.9160。
本研究教师部分所采用的问卷为张忠山根据国内外研究成果编制的“教师工作满意度调查问卷”。&’该问卷分为两大部分, 包括工作各侧面的满意问卷 (对校长满意、教学满意、同事满意、收入满意、晋升满意) 和对工作的整体满意问卷。据编制者报告, 该问卷有可接受的结构效度和较好的内部一致性信度。本研究的结果分析也显示, 校长、教学、同事、收入、晋升、整体满意等六个分问卷的Cronbach a信度系数分别为0.8694、0.7656、0.7799、0.7226、0.7755、0.8885。此外, 本研究两类问卷均采五点记分。
2.3 数据处理
主要采用平均数差异显著性t检验、方差分析、相关分析、线性回归等统计分析方法。以SPSS11.5版 (Statistical Program for Social Sciences) 处理全部数据。
3 结果
3.1 校长领导行为和教师工作满意度的基本情况
统计结果表明, 校长的建立结构行为得分平均数 (54.14) 高于关心体谅行为得分平均数 (49.89) , 建立结构和关心体谅具有显著且较高的相关 (P<0.01, r=0.620) 。教师对校长、教学、同事、和整体的满意度水平非常显著高于对工作收入、晋升认可的满意度水平 (P<0.01) , 其中工作收入的满意度水平最低。
3.2 校长领导行为与教师工作满意各层面的相关分析
**P<0.01 (下同)
从表1可知, 校长的建立结构行为与教师的工作满意度各层面都具有非常显著的正相关。为了探讨校长领导行为对教师工作满意各层面的具体影响, 把校长的建立结构和关心体谅行为作为自变量, 教师工作满意度的各层面作为因变量, 对二者的关系进行二元逐步回归分析, 结果见表2。
*P<0.05 NS:P>0.05
各方程检验中P<0.01, 表明回归方程非常具有显著性, 即校长领导行为对教师工作满意度有非常显著的影响。具体看来, 校长的建立结构行为对教师的教学满意、同事满意、晋升满意、整体满意的影响达到非常显著水平 (P<0.01) , 而对教师在校长满意、收入满意上的影响不显著 (P>0.05) ;校长的关心体谅行为对教师在校长满意、教学满意、收入满意、晋升满意、整体满意上的影响达到非常显著水平 (P<0.01) , 而在对同事满意上的影响也达到了显著水平 (P<0.05) 。
4 讨论
本研究结果表明, 中学校长领导行为和教师工作满意度各层面存在非常显著的正相关, 而且无论是校长的建立结构行为还是关心体谅行为都有利于教师工作满意度的提升。这进一步消除了这样一种担心, 即校长的建立结构行为会导致教师工作满意水平的下降。事实上, 我们的中小学校还需要切实提高科学管理水平, 完善理顺体制、健全机制, 重视作为学校技术核心的教学的管理, "#与此同时还要对学校人文管理的误区保持清醒认识并纠正不当的思想和行为, 从而在学校管理中实现人文化的科学管理, 即以科学管理为基础和保障, 以人文管理为内涵和源泉, 实现学校管理中的科学管理与人文管理的协调统一和有机融合$#。
具体看来, 中学校长的建立结构行为高于关心体谅行为, 且二者具有显著且较高的正相关。这与张忠山等人的研究结果基本相同, 只是二者相关程度有些许不同, 即一个是相关较高, 一个相关不高。%#相关程度不一样的原因主要可能是, 中学校长因学历层次和能力水平的要求高于小学校长, 因而中学校长在处理建立结构和关心体谅二者关系并注重提高两种行为水平上会比小学校长做得更好一些。校长的关心体谅行为对教师工作满意的各个层面影响显著, 与张忠山等人的研究结果一致。校长的建立结构行为对教师在教学、同事、晋升、整体满意方面的影响达到非常显著水平, 对教师在收入满意方面的影响不显著 (张忠山等人对此现象已作出较为精辟的解释) , 与张忠山等人的研究结果也是一致的。但校长建立结构行为对教师在对校长满意方面的影响不显著, 与张忠山等人的研究结果是相反的。原因何在?将它结合另外两个结果一起来看也就不难理解了。一是结果显示中学校长的建立结构行为非常显著高于关心体谅行为, 二是结果同时显示校长的关心体谅行为对教师在校长满意方面的影响显著。如此看来, 似乎是中学校长注重工作任务的完成而在关心体谅教师方面做得不够, 从而让教师感到对校长的不满意。事实上, 中小学管理实际中校长迫于社会舆论和期望、上级行政部门的压力而更多地把精力投入到完成各种指标甚至年年有提高上, 这样在社会满意、上级满意的要求下而没有更好地关心体谅教职员工, 自然也就会在教师的感受中表现对校长的不满意。与小学校长相比较, 由于小学的各种指标要求相对宽松和定性, 那么小学校长建立结构行为再怎么明显突出也不容易导致教师对校长的不满意。归根到底, 这种现象与应试教育的厉害程度有很大关系。
5 结论
中学校长的建立结构行为与教师的工作满意度各层面都具有非常显著的正相关。校长的建立结构行为对教师的教学满意、同事满意、晋升满意、整体满意的影响达到非常显著水平, 而对教师在校长满意、收入满意上的影响不显著;校长的关心体谅行为对教师在校长满意、教学满意、收入满意、晋升满意、整体满意上的影响达到非常显著水平, 而在对同事满意上的影响也达到了显著水平。
参考文献
(1) (5) 张忠山等.校长领导行为与教师工作满意度关系研究[J].心理科学, 2001, (1) :121.
(2) Randall B.Dunham.Organizational Behavior.Homewood Illinois:Richard D.Irwin, Inc.1984.372
(3) 孙锦明等.科学管理对于学校管理的指导解析[J].现代教育科学, 2007 (, 1) :33.
关键词：读者满意度 服务质量 LibQUAL+
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（a）-0251-01
读者满意度是指读者通过图书馆实现借阅欲望及获取信息的完善程度，也即读者对图书馆文献信息服务的满足程度。为了了解自身管理理念、文獻资源、信息服务、环境质量和服务水平等现状，对西南大学荣昌校区重点学科的读者进行了满意度抽样问卷调查，本次调查研究将为图书馆服务提供更好的科学依据，也为将来新馆建设提供基础依据与启示。
1 调查方式
在本次调查中，共发问卷600份，有效回收率为81.5%。问卷调查采用印刷型问卷，由几部分组成，即：读者基本信息；调查问卷的主要内容：（1）文献信息资源；（2）信息服务，征求意见，请读者写出对图书馆的意见和建议。最后进行调查结果汇总及统计分析，读者满意度共分四个等级，分别为满意、基本满意、不满意和不清楚。统计中以基本满意为分界点进行分析，基本满意及以上人数之和与总人数之比作为该项指标的满意度，其他指标则作辅助说明。
2 调查结果中揭示的问题
通过数据整理和分析，揭示了调查中存在的一些问题。
（1）调查结果中发现的不足之处。为了了解图书馆的服务水平、服务质量及读者的需求等情况，进行了读者满意度调查。通过此次活动，发现了图书馆存在的一些不足之处，如：外文纸质文献、文献更新情况及馆际互借等读者满意度较低，这主要是由我馆目前人力和物力的不足造成的。
（2）调查方式的不足。本次调查采用印刷型问卷调查方式，共分三部分。调查结果分析也是采用了常规的统计方法。调查中发现调查的内容不是很全面，使用的结果统计方法陈旧。
3 改进措施
3.1 加大对外文文献采集力度
外文文献具有实效性强、信息量大、参考价值高等特点，是最新科技信息的主要载体。我校图书馆将根据教学和科研、重点学科建设的实际需求，科学合理地采购指导性强、参考价值较高、与本校重点学科发展相关的外文原版图书、期刊以及数据库等文献。
3.2 加强读者培训工作
以往的读者培训工作主要侧重于对新生进行的入馆教育及图书馆规章等方面。今年图书馆举办了数字资源应用讲座，提高了师生们检索、查阅信息的能力，开阔了眼界，受到广大读者的一致好评。今后将采取授课、讲座、办宣传栏等方式加大读者教育，使读者掌握检索文献信息的基本技能和方法，从而帮助读者了解、熟悉和充分利用图书馆的信息资源。
3.3 采用先进的服务质量评价模式
提升读者满意度是图书馆服务永恒的主题，因此，读者满意度调查要持续不断的进行下去。为了使调查结果准确可靠，调查问卷的设计及调查结果的分析统计就显得尤为重要。
LibQUAL+是美国研究图书馆协会（ARL）于1999年提出并实施的一种评价图书馆服务质量的方法。LibQUAL+着眼于用户文献需求和利用行为，在大量的调查和分析的基础上，对其评价内容进行充分的研究和探讨，2000年10月ARL年会上把LibQUAL+评价体系归纳为4个层面：服务影响（Affect of Service）、图书馆整体环境（Library as Place）、信息获取（Access to Information）和个人控制（Personal Control），每一层面又被分为若干个问题。LibQUAL+是在发展较成熟的服务质量评价模式—— SERVQUAL基础上改进与完善而形成的，它更适合图书馆这一具体服务环境，对现代图书馆服务质量的评价更具科学性和客观性。
目前，这一评价模式在国内外都受到了人们广泛的好评和应用。我馆目前正处于新馆建设的筹划之中，利用LibQUAL+图书馆服务质量评价模式进行读者满意度调查，调查结果的准确性将会更高，对提高我馆管理水平和服务质量将具有良好的指导意义。
3.4 改进调查方式
读者满意度调查方式除了采用调查问卷外，还应该每天随时收集读者的意见和建议，并把它们作为评估图书馆服务的第一手数据，在某种程度上比满意度调查更精确可信。
参考文献
[1]王雪莲，邱小红，等.读者满意度调查的启示[J].图书馆杂志，2009（1）：43-47.
[2]张必兰，冯有胜.中日美大学图书馆服务质量读者评价比较研究[J].图书情报工作，2010（8）：101-104.
[3]袁琳，刘银红.ARL 对LibQUAL+图书馆服务质量评价模式的研究与应用[J].图书情报知识，2004（2）：75-77.
在上级的正确领导下，在上级的具体指导下，刘新庄学校领导班子圆满完成了一年来的各项工作任务。根据上级的统一部署，刘新庄学校通过会议，组织全校党员、干部以及学生家长等对学校领导班子进行了满意度测评，共发出教师满意度测评问卷58份，回收58份，回收率为100%。学生家长满意度测评问卷80份，回收80份，回收率为100%。经对138份满意度测评票整理汇总，现将测评结果公示如下：
一、对学校领导班子的整体评价：表示“满意”的有138人，占100%。没有 “不满意”。满意率为100%。
二、对学校领导班子廉洁自律情况测评：表示“满意”的有138人，占100%。没有“不满意”。满意率为100%。
三、对领导班子团结协作、民主治校的满意度：表示“满意”的有138人，占100%。没有“不满意”。满意率为100%。
四、对领导班子率先垂范、开拓创新的满意度：表示“满意”的有138人，占100%。没有“不满意”。满意率为100%。
尊敬的员工：
您好！为提高公司管理水平、更好适应未来发展，所以需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。非常感谢您对员工满意度调查工作的理解和支持。为顺利完成本次调查，同时确保您能准确的表达您的观点，请首先仔细阅读以下提示：
◇调查方式为不记名；公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密。
◇调查内容不涉及个人隐私，如出现此类问题，您有拒绝回答的权力；
◇请完全根据您的真实想法，自由选择相应的选项；
◇请在选定的某个选项前划“”，但请注意是单项选择或是多项选择；
◇不管您持什么样的观点，公司都将给予尊重，并保证您不担负任何的责任。
感谢您的合作！关于您：
1、您在公司的年资：□未满半年□0.5-1年□1-2年□2--3年□3--4年
2、您在公司担任的职位：□行政人员□班组长□操作工□ 检验员□维修人员□包装及其它行政后勤人员
调查项目
公司管理
1、您对公司的管理工作是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般□ D不满意□ E非常不满意
2、您对公司的管理制度是否满意？「多选」
□ A非常满意，管理制度规范、合理、执行好□ B比较满意，管理制度能执行、有效果□ C一般，管理制度还能满足公司需要 □ D不满意，管理制度有些不合理的地方 □ E非常不满意，管理制度缺乏统一和连贯，执行有难度□ F非常不满意，有些管理制度内容不能忍受
3、你对公司各种制度的实施效果感到满意吗? 「单选」
A、非常满意B、满意C、一般D、不满意E、非常不满意
4、您对您的主管（直接上司，如班组长）是否满意？「单选」
□ A非常满意 □ B比较满意 □ C还可以 □ D不满意 □ E非常不满意
5、您对和您有工作联系的部门和人员是否满意？「多选」
□ A非常满意，沟通顺畅，协调性好，有效率 □ B比较满意，沟通、协调都可以，结果也还行□ C
还可以，能满足工作需要□ D不满意，沟通困难，做事拖拉□ E非常不满意，工作不能正常进行
6、你认同所在部门、班组的文化和管理方式吗？（）
□A、非常认同□B、认同□C、一般□D、不认同
1□E、非常不认同
7、在工作中，如果你表现优秀，你的上级认同你的工作能力吗？（）
□A、非常认同□B、认同□C、不确定□ D、不认同 □E、非常不认同
8、你的上司公平对待所有的员工吗
□A、非常满意□B、基本满意□C、一般 □D、不满意□E、非常不满意（请注明原
因）
9、在工作、生活上，你得到上司或者他人的指导和帮助多吗?
□A、很多□B、较多□C、一般□ D、较少□E、非常少
10、你是否相信你的领导或直接上司的承诺?
□A、总是□ B、经常□C、有时□D、极少□E、从不
工作方面
1、您对目前的工作岗位是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，能赚钱就好□ D不满意，希望有调整的机会□ E非常不满意，迫切需要调整
2、您对现在的工作时间安排是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C还可以，但希望能更灵活些
□ D不满意，希望能减少□ E非常不满意，急需减少
3、您认为自己现在的工作态度是怎么样的「单选」
□ A主动进取□ B按部就班□C、被动工作□ D消极应付
4、您对工作劳动强度是否满意？「单选」
□ A劳动强度比较合适□ B劳动强度较大，但可接受
□ C劳动强度一般，还算轻松□ D有时候，劳动强度过大，确实无法承受□E、完全不能接受
5、您对工作环境是否满意？「多选」
□A、非常好 □ B工作环境很好□ C工作环境一般□ D工作环境较差，但可以接受□E工作环境恶劣，有些不能忍受
6、您觉得公司生产设备、生产工具状态如何？
□A、非常好 □ B好□ C一般□ D不好□E总是坏
7、您对您的岗位安全生产工作状况感觉如何？
□A、非常安全 □ B安全□ C一般□ D不安全□E很不安全
薪资和福利
1、您对目前的工资是否满意？「单选」
□A、非常满意□B 比较满意□C 满意□D 不满意□E 非常不满意
3、您对加班费的支付标准和计算方式是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，没有太多意见□ D不满意，但可接受
□ E非常不满意□ F非常不满意，且不可接受
4、您对公司目前施行的福利政策（餐补、社保等）是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，感觉还可以
□ D不满意，还应该适当增加项目□ E非常不满意，应该增加的项目还有很多
培训和个人发展
1、您对公司的培训工作是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，关注不多
□ D不满意，希望有改进□ E非常不满意，问题很多
2、您对公司安排的培训内容是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，还能接受
□ D不满意，和工作联系不大□ E非常不满意，课程不实用，没有任何意义
3、您认为您现在最需要培训有？「多选」
□ A企业文化、公司制度□ B管理理念□ C专业知识、技能
□ D沟通技巧□ E其它（）
4、参加了培训之后，你觉得效果如何：
□A、非常有帮助□B、很有帮助□C、比较有帮助□D、不太有帮助□E、没有帮助（请注明原因：）
5、您对在公司工作的个人发展前景是否满意？「单选」
□ A非常满意，有很多期待□ B比较满意，有一些期待□ C一般，看情况
□ D不满意，个人发展前景不明朗□ E非常不满意，对个人发展前景不抱希望
6、对你来说，你对企业有认同感及归属感吗？（）
□A、非常有□B、有□C、不确定□D、没有
7、你对企业的发展远景及未来展望有信心吗?（）
□A、非常有信心 □B、有信心 □C、不确定□D、怀疑□E、没有信心
8、我对将来的想法: □ A继续服务公司□ B可能跳槽□C难说□D其它
9.我认为目前跳槽的最主要原因是：
□A公司没前途，谋求个人发展□B工资太低□C个人能力没有充分发挥
□D人际关系不好□ E福利不好□F其它原因
用餐和住宿等生活安排
1、您对宿舍的内部设施和环境是否满意？「多选」
□ A设施非常满意□ B环境非常满意□ C设施比较满意□ D环境比较满意
□ E设施一般，但可以接受□ F环境一般，但可以接受
□ G设施不好，意见很大□ H环境不好，意见很大
2、您对宿舍的日常管理是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般，管理还可以
□ D不满意，有很多问题□ E非常不满意，现状混乱，有些影响生活
不满意的原因
3、您对食堂提供的饭菜是否满意？「多选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般□ D不满意，但可接受□ E非常不满意□ F食品卫生状况不好□ G价格较高□ H分量较少
□ I品种单一□ J口味不好□ K服务不好
4、您对食堂环境的评价是？「单选」
□ A环境卫生状况很好□ B环境卫生状况比较好□ C环境卫生状况一般□ D环境卫生状况不好，有时影响心情□ E环境卫生状况非常差，影响用餐
5、您认为食堂最需要解决的问题是？
A、卫生B 价格C、份量D 服务态度E、其它
6、您对员工业余生活是否满意？「单选」
□ A非常满意□ B比较满意□ C一般
□ D不满意，业余生活安排很少□ E不满意的原因
开放问题：
1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：
尊敬的病员们：
谢谢您的信任，选择来我院就医！为了了解我院的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的要求，恳请您利用几分钟的时间填写这份阅卷，就以下问题在您认可的选项上打“√”，以提供我们改进的方向，谢谢您的合作与支持！祝您早日康复！健康快乐！
1、当您到达我院时，护士的服务态度和语言是否满意？
□满意
□较满意
□一般
□不满意
2、您对我院护士人员着装、言行举止是否满意？
□满意
□较满意
□一般
□不满意
3、住院期间，护士为您介绍各项安全事项（如禁用电器、财物保管、交费等）及其您的主管医师是否清楚、明确？
□满意
□较满意
□一般
□不满意
4、当您在住院期间发生的问题不了解或有困难时，本院护士是否积极、主动为您解决？
□积极、主动
□比较积极
□相互推诿
□不过问 □关心
□较关心
□不关心 □满意
□较满意
□一般
□不满意
5、在您输液过程中，护士能经常巡视、关心您吗？
6、拔针时，护士向您交代注意事项是否满意？
7、您对本院护理人员的操作水平是否满意？
□满意
□较满意
□一般
□不满意 □好
□较好
□一般
□不好 □满意
□较满意
□一般
□不满意 □满意
□较满意
□一般
□不满意
8、在住院期间，您对本院护理工作的整体评价如何？
9、您对病室、病区环境的卫生情况是否满意？
10、您对我院的整体服务是否满意？
再次感谢您对我们工作的支持，对于您的宝贵意见我们会及时改进，您认为我们的工作还有哪些不足之处，请写下来：并评选出您认为较满意的护士（1名）您认为满意的护士是____________（可以写出姓名或编号）患者姓名：_____病室：_____病床号：____电话：__________
调查人：
随着现代科学研究的飞速发展, 学科之间不断交叉融合、科研创新工作的综合性和复杂性日益加深, 协同攻关团队合作已成为当前科研人员工作的主要形式[1]。高等院校的创新团队是我国科技事业进步的重要推动力, 在科技攻关、学术发展、人才培养等多方面发挥着重要作用。如何合理地组建和运营团队成为提高高校学术创新能力的关键问题, 受到研究人员的广泛重视。
高校创新团队的成员主要是知识劳动者, 他们的工作满意度对团队的创新过程和创新绩效起着尤为关键的作用。大量研究表明, 团队成员的工作满意度对团队的组织承诺和创新绩效有直接影响[2,3,4]。让团队成员保持良好的心理状态和旺盛的工作热情是创新团队的发展目标之一, 因此工作满意度经常被视为团队绩效的重要组成成分[2]。一直以来, 人们多从工效学角度的研究对工作满意度开展研究。但对组织创新行为, 专注于团队工作满意度的研究还不多见。本研究在充分肯定工作满意度对高校创新团队建设的重要作用的基础上, 将其作为团队整体发展的一项评价依据进行考察。
“工作满意度” (job satisfactory) 一词的提出始于1935年, Hoppock认为工作满意度是组织中员工在心理和生理上对工作环境的满足感觉, 即个人对环境因素的主观反应[5]。Robbins和Judge将工作满意度定义为“个人对他从事的工作的一般态度”[6]。一个人工作满意度水平的高低反映了他对工作积极或消极的态度。
一般认为, 工作满意度受待遇、环境、领导、政策等多方面因素的影响[7]。其中, 一个主要的因素是领导力 (leadership) , 它是指对群体的控制力、影响力、即团队领袖带领团队成员朝向既定的目标前进的能力。Katzenbach证实, 领导力是团队功能的主要变量, 决定着团队工作系统的成败[8]。在Gladstein和Avolio等的团队模型中, 领导力作为团队绩效的影响因素出现[9,10]。Gil等的研究认为领导力与个体满意度、团队满意度和绩效都有正相关关系[11]。
以往对领导力的研究多集中于对领导者个人性格特征[12]、行为方式[13]的研究, 其中有代表性的包括俄亥俄州立大学的二维领导模型、三隅二不二的双因素模型[14]等。一些学者对包含领导魅力、智力激发等特征的转换型领导力进行了深入研究[15,16,17], Yukl提出了任务-关系-转换三维领导模型, 通过对领导过程建模来分析有效领导的影响因素[18]。刘惠琴和张德, 朱少英等考察了创新团队中魅力型和转换型领导对创新氛围和绩效的影响[19,20]。但这些研究都将团队绩效作为受调查者的主观感受指标, 缺乏客观性和一致性, 同时也没有考虑团队的工作满意度特征。本研究对领导过程中的领导者行为、契约交换、价值观激励和领导魅力等多方面因素予以区别和细分, 来考察高校科研团队创新过程中的领导力对团队满意度的影响。
2 理论假设
2.1 领导力对满意度的影响
Stogdill较早地将“领导力”定义为:通过影响一个有组织群体的活动, 使之努力迈向既定目标和成绩的过程[21]。近年来, 领导力研究在双因素模型等传统理论基础上取得了进一步发展。魅力型领导和转换型领导被作为新的特质引入研究者的视野。团队领导对团队创新过程起着多方面的重要作用, 包括根据形势修正工作策略来实现目标, 对团队成员加以激励和推动, 提升其工作满意度和任务承诺, 以及带领团队克服障碍等[22]。由此本研究认为, 领导力水平是团队成员的工作满意度的重要影响因素之一。
已有的研究显示, 交易型领导和转换型领导在不同方面影响团队成员的工作满意度。交易型领导理论以社会交换理论为理论背景, 认为领导是领导者与成员在最大利益与最小损失原则下达成共同目标。领导者通过资源分配, 采用监督、考核的形式, 促成团队成员完成工作目标以获得报酬。目前研究者对交易型领导对满意度的影响效果还存在争议。Kellerman认为, 交易型领导通过分配公平和信任会对员工的工作满意度、组织承诺和绩效产生积极的影响[23], 吴敏等对此作了实证[24]。同时, 也有研究认为交易型领导对工作满意度产生负面影响[25]或无显著联系[26]。Bass[16]和Avolio[10]等认为转换型领导者通过发挥其魅力和感召力, 对团队成员加以智力激励与发展个人关系, 让员工对领导者产生信任、尊敬及忠诚, 并意识到所承担任务的重要意义和责任来激发工作热情, 提升工作满意度, 从而为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益。李超平等证实转换型领导与员工满意度有显著的正相关关系[27]。Podsakoff等和Lowe等都研究发现转换型领导对领导效能、工作满足、工作绩效、及组织承诺的影响力比交易型领导高[28,17]。
高校创新团队的领导者应同时具备交易型和转换型领导力, 但更多地需要通过其专业科研水平和学术组织能力来影响团队。我们认为, 团队的交易型领导力特征能够澄清团队任务角色、工作要求和任务目标, 提高利益分配的公平性, 在一定程度上能够保持和提升团队的工作满意度。转换型领导力特征能够激励团队成员进行创新思考, 引领适应新技术, 承担创新风险。高校创新团队在较强的转换型领导风格下将能形成较高的满意度。
综上, 本研究提出以下假定:
H1:领导力与团队满意度正相关。
2.2 团队氛围的中介作用
领导力总是在特定的工作环境中, 通过团队成员的工作体现其价值。在高校科研创新团队中, 领导力往往作用于团队整体, 形成特定的学术发展氛围, 从而激励团队成员实现科研目标、提高创新水平。创新氛围是指工作场所中与创造力和创新有关的环境因素, 包括愿景、参与、任务导向、创新支持等[29]。Schneider和Reichers认为团队的创新氛围是人们对创新工作环境的主观认知和体验[30], 这也是目前学界主流的观念。
交易型和转换型领导力创新氛围的影响应区别对待。很多研究证实, 转换型领导力能促进成员间的合作, 营造平等、自由的学术氛围[19]。Bass指出, 转换型领导能够创造鼓励创新的组织环境和氛围[16]。Shin和Zhou以及West和Hirst的研究都发现, 转换型领导着眼于团队的长远发展, 能够鼓励团队的创新行为, 与团队的创新氛围和创新绩效存在显著正相关[31,32]。朱少英等的研究表明, 转换型领导对团队氛围的营造和团队知识共享起积极作用[20]。我们认为, 在高校情境下, 转换型领导能够积极探索新的学术问题, 建构出宏大的学术发展愿景, 并尝试新思路和新方法进行开拓性学术研究, 而不是墨守成规。同时, 转换型领导能够以自身的专业能力和人格感召力激发团队成员的工作热情和科研信心, 在创新活动中起带头作用, 关心团队成员的发展需求, 在整个团队中形成鼓励学习、积极创新的学术发展氛围。由此本研究假定, 转换型领导力能推动和促进高校创新团队的创新氛围的形成和发展。
对于交易型领导力对创新氛围有无正向影响, 学界研究并不深入, 但现有的部分研究基本持否定态度[33]。一方面, Decharms指出, 引入奖金、晋升等外部奖励可能会降低员工的整体工作能动性[34]。Amabile等也发现为了获取奖赏而进行创新活动会对团队创新氛围有负面影响[35]。另一方面, Lee证实, 交易型领导对团队成员的过失惩罚可能造成害怕受到责罚, 而因循守旧地解决问题而不是尝试新方法[36]。高校的创新活动的特征是敢于承担失败风险, 勇于突破传统, 尝试采用新方法解决新问题。交易型领导则以奖赏、惩罚和物质交换为基础, 往往会形成这样一种团队氛围:如果老的方法仍然行得通, 领导不会激发成员采取新方法;如果能实现任务目标, 就允许成员沿袭固有的思路和工作;在成员发生失误或未完成量化目标时予以惩罚。久而久之, 会造成团队避免承担风险和责任、工作上消极应对, 不利于形成团队内部开拓进取的活跃气氛, 在一定程度上还会阻碍创新氛围的形成。
因此, 不同类型的领导力与创新氛围的关系必须加以区别。我们提出以下假定:
H2a:转换型领导力与团队创新氛围正相关。
H2b:交易型领导力与团队创新氛围负相关。
Weiss和Cropanzano认为, 团队成员对工作中的活动产生情感反应, 这些反应会影响他们的工作绩效和满意度[37]。所谓团队氛围, 就是团队中每个个体对工作环境的这种情感反应的汇集[29]。良好的团队氛围能够促进团队领导发挥领导作用, 团队成员容易形成积极进取的心理状态, 提升工作满意度;而负面的团队气氛压抑内部成员的沟通和合作, 阻碍领导者的带动力, 降低团队绩效和工作满意度[33]。
许多研究者证实了团队创新氛围与满意度的这种正向联系[38,39,11]。相当一部分研究将团队气氛作为领导力与团队绩效的中介因素进行实证分析[38,11,33]。但这些研究大多没有将工作满意度作为团队产出的要素作进一步考察, 原因之一是目前仍未出现被广泛接受的创新团队氛围量表。团队氛围反映出每个团队独有的工作风格, 可视为团队创新过程的晴雨表, 在领导力与团队产出 (包括绩效和工作满意度) 之间起着桥梁和中介作用。在高校创新团队中, 团队氛围主要体现为创新氛围, 即人们对创新工作环境的主观认知和体验[30]。由于创新要求突破传统的工作方式, 不仅要有承担风险和挑战现状的勇气, 还要保持积极乐观的心态, 对创新任务充满信心和兴趣, 这些只有当团队成员在良好的团队创新氛围中才有可能实现。由此, 我们进一步检验在团队创新氛围对创新过程的作用方式, 图1给出了本研究的概念模型。
H3:团队的创新氛围在领导力与团队工作满意度之间起中介作用。
3 研究方法
3.1 数据的收集和样本特征
本研究的数据来自于对天津市高校创新团队的问卷调查, 共有来自8所高校的43个创新团队的235人参与。这里的创新团队是指在各高校的科技管理部门登记的规范科研团队, 包括同学科方向的教授、副教授、讲师、助教与博士后等。问卷要求尽可能地由团队的全体成员填答, 并由团队领导负责收集。为保证问卷的可靠性, 首先在天津某高校选择了3个团队的16名成员进行了小样本测试, 根据反馈结果对问卷的题项进行了修正。正式版问卷共发放260份, 回收235份, 去除回答不完整或不符合要求 (如所有项都选同一值) 的无效问卷12份, 保留有效问卷223份, 问卷有效回收率为85.8%。
在43个高校创新团队中, 成员数目范围在3~18之间, 各团队的成员平均数量为6.02 (SD=2.27) 。团队所属的学科领域以艺术、人文和社会科学为主, 占90.7%, 其他9.3%为理工科创新团队。参加调研的团队成员中, 男性占82.5%, 具有研究生学历的占92.8%, 具有高级职称的占70.9%, 平均年龄为41.2岁 (SD=3.66) 。
3.2 测量工具
调查问卷中包含领导力、创新的氛围和工作满意度三个变量的量表, 其中领导力又分为交易型和转换型两种领导方式的测量。本研究尽可能采用现有文献中使用的量表, 并根据高校创新团队的现实情境加以适当修改。量表总体采用Likert五点评价标准, 从“非常不同意”到“非常同意”。
领导力的测量参考Bass和Avolio的多维领导力量表 (MLQ) [40]制定。在去除了放任式领导因素后, 量表涵盖了交易型领导的权变奖励、主动例外管理、被动例外管理等三个因素, 以及转换型领导力的模范特质、模范行为、动机鼓舞、智力激发、个体关注等特征, 包括16个问题。两个分量表的Cronbachα值分别为0.87和0.93。
团队创新氛围的测量参考Anderson和West的TCI量表制定[41,42], 并根据刘惠琴和张德[19]对我国高校学科团队的实证研究对TCI作了修正。量表包括愿景、参与保障、任务导向与创新支持四个因素, 共8个问题。量表的Cronbachα值为0.92。
团队工作满意度作为团队产出的一部分, 反映了整个团队在工作中积极或消极的态度, 是个体工作满意度在团队层面的综合。团队工作满意度的测量主要参考Gil的研究[11], 采用Gladstein的量表[43], 来考察对同事、工作和团队整体的满意度, 共3个问题。量表的Cronbachα值为0.85。
此外, 本研究还采用了三个控制变量:团队规模 (人数) 、团队性质 (同质性团队编码为1, 异质性团队编码为2) 和团队所属学科 (艺术、人文和社科团队编码为1, 理工农医团队编码为2) 。
问卷整体的内部一致性系数为0.92, 说明数据具有较好的信度。问卷调查是在个体层面进行的, 为检验数据是否能聚合到团队层面, 需要计算Rwg及组内相关系数 (ICC) 。交易型领导力、转换型领导力、团队氛围及工作满意度在各团队中的的平均Rwg值分别为0.82、0.77、0.75和0.80, 都超过了临界水平0.70。四个因素的ICC (1) 分别为0.25、0.20、0.19和0.23;ICC (2) 分别为0.56、0.55、0.55和0.57, 均高于相应的经验值[44]。因此对全部四个分量表, 将各团队中个体水平的数据加总形成团队层面的数据, 并进行进一步的分析。
4 研究结果
表1给出了各主要研究变量和控制变量的均值、标准差和相关系数, 括号中的数据是Cronbachα值。由表中可见, 团队规模、性质和所属学科与其他各变量不具相关性;交易型领导力与转换型领导力之间有一定相关关系 (r=0.27, p<0.05) ;交易型领导力与团队创新氛围显著负相关 (r=-0.32, p<0.05) ;转换型领导力与团队创新氛围显著正相关 (r=0.77, p<0.01) ;团队创新氛围与团队工作满意度之间也存在较强 (r=0.48, p<0.01) 的相关关系;转换型领导力与满意度的相关性 (r=0.43, p<0.01) 强于交易型 (r=0.26, p<0.05) 。从相关性分析结果来看, 假设H1、H2a和H2b得到了部分验证。此外, 变量之间的相关系数低于各自的Cronbachα值, 说明调查数据具有较好的效度。
注:*p<0.05, **p<0.01
本研究采用Baron和Kenny建议的层次回归分析方法[45]来检验团队创新氛围在领导力与团队工作满意度之间的中介作用。首先分别建立两种领导力与团队创新氛围的回归方程, 然后建立团队创新氛围与团队工作满意度的回归方程。最后分别建立两种领导力和团队创新氛围对团队工作满意度进行回归建模。回归分析的结果见表2。
注:*p<0.05, **p<0.01
从表2中模型1可见, 转换型领导对团队创新氛围有显著的积极影响 (β=0.51, p<0.01) , 而交易型领导对团队创新氛围存在较为显著的负面影响 (β=-0.24, p<0.05) , 假设H2a和H2b得到了验证。同时, 由模型2可知, 这两类领导力对团队工作满意度都有显著的积极影响 (交易型领导力β=0.53, p<0.01, 转换型领导力β=0.66, p<0.01) , 假设H1通过检验。最后, 从模型3可见, 当团队创新氛围变量被引入回归模型后, 多元相关系数R2发生了显著变化, 两种领导力对团队工作满意度的影响均得到了削弱 (交易型领导力β=0.29, p<0.05, 转换型领导力β=0.35, p<0.05) , 这说明团队创新氛围在领导力与团队工作满意度之间起部分中介作用, 假设H3得到了验证。
5 讨论
虽然对团队创新过程和绩效的研究已取得了一些成果, 但将工作满意度作为团队产出来考察, 特别是在我国高校创新团队情境下的研究工作还非常少。本研究的主要目的在于探索两种不同类型的领导力对团队层面工作满意度的具体影响, 以及创新氛围的中介作用。总体上看, 研究结果证明了提出的模型和假设。研究成果对于组织创新的理论和实践具有一定的指导意义。
大部分研究认为, 转换型领导力对团队绩效有积极作用[16,28,10]。本研究发现, 在我国高校创新团队情境下, 转换型领导力对团队工作满意度也有相似的正面影响, 并受团队创新氛围的中介。这说明以身作则、动机鼓舞、智力激发、个体关注等转换型领导力特征是团队和谐健康发展的重要前提条件。团队负责人应提高有意识地提高转换型领导力素质, 营造鼓励创新思想、容忍承担风险、为创新提供物质保障的团队氛围, 从而不断提升团队在创新活动中的组织承诺和工作满意度。
关于交易型领导力是否能够促进团队创新产出, 现有的研究相对薄弱, 并且存在着争议。持正面看法的研究者[23,24]认为, 交易型领导任务明确、秩序严格、赏罚分明、公平分配的特征是保持团队绩效和成员工作满意度的基础。反面观点则认为交易型领导的外在激励手段无法赋予成员工作的意义, 难于调动成员的内在积极性和主动性, 不利于创造性工作, 最终会对创新过程和产出产生阻碍[25]。本研究发现交易型领导力与团队创新氛围负相关, 但与团队产出 (工作满意度) 正相关。同时团队创新氛围在交易型领导力与团队工作满意度之间起部分中介作用。这一发现很好地解释了交易型领导力的争议之处:因为交易型领导力与创新氛围负相关, 所以当工作满意度受创新氛围主导时, 交易型领导力作用越弱, 团队的工作满意度越高;因为交易型领导力与工作满意度正相关, 当工作满意度受交易型领导力主导时, 创新氛围越高, 团队的工作满意度越低。这说明团队领导者应具备一定的交易型领导能力, 并能根据团队氛围的具体情况采取不同程度的交易型领导措施来促进创新。当团队创新氛围处于较低水平时, 团队领导者应有意识地进行任务目标确定、成员工作角色厘清、赏罚标准制定等交易型措施, 可以在短期内提高团队绩效和工作满意度, 同时注意发挥转换型领导力作用, 培养和提升团队创新氛围。而当团队创新氛围处于较高水平时, 则应减少交易型领导措施, 以避免损害团队创新氛围对团队产出的积极作用。
本研究的不足之处其一是受研究条件所限, 获得的样本数偏小, 只获得了天津市高校43个团队的调查数据。样本的地域范围和学科差异都比较小, 这在一定程度上削弱了研究结论的适应性。其二是包括团队产出变量 (工作满意度) 在内的所有数据都由团队成员提供, 可能存在共同方法变异问题, 在以后的研究中, 应采用多轮调查等方法加以解决。其三是在领导力与工作满意度的关系中, 除已证明起中介作用的团队创新氛围外, 可能存在其他的因素起中介或调节作用, 如Gil认为群体创新潜力在转换型领导力与团队创新氛围之间起调节作用[11]。在今后的研究中, 应进一步深入考察其他潜在因素对团队创新过程的影响。
6 结论
[文献标识码]C
[文章编号]1005-0019(2009)7-0240-02
[摘要]通过对我院患者调查了解目前患者对卫生服务的需求,制定确实可行、有效的措施,从根本上满足患者的需要,提高患者的满意度。
[关键词]患者满意度;相关因素;相关举措
我国医疗体制改革的不断深入、人民健康知识的普及以及患者需求的多样化,使得医疗服务向着全方位多层次的方向发展。因此,满足人们对卫生服务的需求,提高医疗服务质量,扩大医疗服务市场已成为医院竞争的核心和焦点。提高患者满意度也是医院管理年活动的一项重要举措。我们调查患者满意度的目的主要是找出存在的问题,采取相应的措施,改善服务质量,提高满意率。
患者满意度调查是了解医院医疗服务质量、医德医风等项目的重要尺度,也是医院等级评审和行风建设的一项重要的评价指标。医院通过科学的调查方法,客观公正地收集患者及家属对医院各方面的意见和建议,从而进一步提高医疗质量,改善服务态度,为科室考核、医院的管理和发展提供可行的依据。在实际工作中,履行调查的方法有多种,总体可分为患者在院时调查和出院后调查,患者在院时调查是患者在院内,治疗过程没有结束;出院患者调查是在患者完成全部治疗过程后进行的调查,现就在院患者和出院患者满意度调查方法及结果进行比较和分析如下。
1对象与做法
1.1在院患者调查法:我院采用的是住院患者和门诊满意度调查两种方法,住院患者满意度调查是由我院相关职能科室人员每月在病区住院患者中随意抽取,采取每个病区发放调查表10～15份,及时回收;为了避免意见重复及同病区病员意见相互影响,采取每个病房1～2份,不同病种、不同责任医师的病员分开发放;门诊满意度调查对象为门诊各科就诊患者,发放方法由各科护士站分诊护士每月定时发放并及时回收,或院部职能科室随意发放调查问卷,当场回收。在调查中发现问题及时解决,做好医患沟通,工作人员当场解决不了的,由有关科室负责人或主管医生负责答复患者满意。
1.2出院患者调查法:我院曾试用过很多方法调查出院患者的满意度,但由于回收率低、真实性差而放弃。例如:以邮寄的方式发放调查问卷,但由于患者地址变更、地址不详或患者未治愈死亡,不愿再回复等原因,回收率只有13%。经过多方尝试后,我院采取电话回访式调查方法,做法是由一名资深护理人员作为专职的回访人员,对全部出院患者进行电话回访,在对医院整体评价、满意度调查的同时,还负责对患者进行医疗咨询及预后指导。所以电话回访受到大多数出院患者的欢迎和配合,在回访中对发现的问题,既做好了及时沟通,又完成了调查测评工作,同时也让患者感受了良好的医后服务,从而有效地提高了医院的满意度。
2调查内容
2.1住院患者调查内容:主要是对患者所在病区医护人员的技术、服务、病房卫生状况、工勤人员的服务、手术室人员、产房工作人员、住院会计处工作人员、B超、心电图、化验室、放射科等相关检查科室人员的服务态度、医药费是否明了、医生有无收受红包现象等项目进行调查,涉及项目细致全面;门诊患者问卷内容包括所有门诊临床、检查科室、收费处、药房等科室的服务态度。
2.2出院患者满意度调查内容:是患者在住院期间对本病区医生、护士、门诊检查科室及所有接触过的医护人员满意情况进行调查,是对医院整体评价的结果。
3核算方法
满意度测评表的核算方法统一采用Excel電子软件,按百分比构成,进行统计学分析,其核算公式为:
满意度综合得分=满意×100%+基本满意×70%
不满意为零分,不计算在满意度综合得分内。问卷综合得分为各项综合得分平均值。
4结果
2008年1～12月份我院共发放患者问卷1800份,其中门诊问卷800份,住院患者1000份,回收率为100%,患者满意度综合得分平均分为93.31分,门诊满意度综合得分平均分为91.78分,两项平均值为92.54分。2008年1～12月份,出院患者电话回访人数为500人次,成功回访数为350人次,占总回访人数的70%,满意度综合得分全年平均为93.26分。
5比较与分析
5.1比较:在院患者问卷,无论门诊还是病房,患者在院调查表由于是工作人员发放后直接收回,所以回收率较高;而出院患者调查由于电话不通、患者出院后死亡等原因,回访成功率相对较低。从数据上比较,住院患者和出院患者满意度综合得分非常接近,只相差0.05分;而门诊患者却相对较低。
5.2分析:患者住院时和出院后调查,尽管调查方式不同,但分值相差不大,而尤为突出的是门诊满意度相对较低,从我院收集的意见和建议来看,门诊患者的意见集中在认为流程相对复杂、等候时间长,在等候时心里已有部分怨气,所以很难以平静的心情填写,会把一些情绪带到调查表的填写中。虽然住院患者同样经历过门诊的治疗、经历过比较烦躁的等待过程,但住院后,更注重的是治疗结果,所以大多住院患者会冷静地对医院所经历的流程进行理智的分析,而且能用比较平静理性的心态对医院进行全面客观的评价。
6讨论
每一种调查方法各有其优缺点,就在院患者调查方法而言,由于是工作人员发放问卷直接收回,发现问题可以及时解决,把隐患消除在萌芽状态,同时对患者不满意的项目,及时做好解释工作;而且涉及的项目比较细,如医生的技术和服务,护士的技术和服务,卫生、工勤人员的服务等,在统计的数据中可以分析出各科满意度不高的存在原因,有利于更好地改进工作。其不足之处是:无论门诊还是病房都不可能覆盖性的调查,只能是抽查式的,所以不免有些意见和建议收集不到,而且患者在治疗过程中,整个流程还没结束,效果无法显现,所以真实性不强。特别是住院患者,常常怕意见透露、医护人员报复等顾虑,不敢讲真话,尽管工作人员反复强调是无署名满意度调查,但还是有不少患者是带着应付的心理填写问卷。
出院患者调查,由于我院采取的电话回访式满意度调查具有既可以直接与患者交流、沟通,消除误会的优点,而且患者已出院,也不存在患者及家属怕医务人员报复的顾虑,能坦诚地把在医院的感受和对医务人员的看法更直接地反映出来,同时由于是对全院出院人员调查,涉及的人员多,所以意见收集的较全面、满意度结果比较真实。不足之处是:回访人员多,由于不是填写式问卷,不可能涉及非常详细的项目,只能调查对医院整体的评价及意见和建议，所以在工作指导和各科查找差距上有欠缺；而且由于患者已出院，在解决问题和有效沟通上相对滞后，如果患者带着意见出院，那么在一段时间内难免会在社会留下一些不良影响。为了补充相互间的不足，所以我院一直采用两者相结合的方法进行，及时发现问题，尽可能收集医院存在的不足之处，为科室和病区提供可改进的目标和方向，有效地提高患者满意度，增加社会效益，做到医患双赢。
7建议
