企业文化建设机制

企业文化建设机制（精选8篇）

企业文化建设机制 篇1

企业文化是指企业在市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念，也是经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。其之于企业的重要性早已不言而喻。但由于大多企业在企业文化建设过程中缺乏系统性、针对性，往往就导致其在管理中把握不住重点，顾此失彼，进而无法形成良性促动，效果更是差强人意。

鉴于此，就有必要将过往行之有效的管理机制加以总结与提炼，以期为企业文化建设实践提供一定的启示。主体化机制

---培育员工的积极性和创造性

实践中的企业文化建设往往做成了企业给员工“洗脑”，给员工灌输企业（家）认定的价值观，员工常常只能是被动地接和执行。在这样一个过程中，员工仅是管理的客体和对象，丧失了应有的主体性，更难以培育出积极性和性。而理论和实践表明：人们虽然可以一时接受某种思想，但只有将思想转变成为自己的思想逻辑和思维方法，并由自己主动来进行表达和实践时，这种思想才真正地生根发芽。这就是主体化机制的建立的实践必要性和根本价值所在。可以说，主体化机制是企业文化建设与管理科学化、机制化和系统化的重要基础和基本前提，只有依靠主体化机制，员工才可能将企业文化理念转变为自己的思维逻辑，并主动通过自己的行为表达和实践出来，这样的企业文化才具有强大的生命力，才能为企业的和谐发展提供可靠的保障。

主体机制操作起来，就是要帮助员工自己制定科学的自我发展计划，对自己和别人做出积极承诺，并在计划实施过程中自我反省、自我表扬、自我批评，最终实现自我管理。建立主体化机制，首先应建立企业文化目标管理制度，根据员工个人素质和成长情况逐步授予他们更大的自我管理权限；其次应建立过程管理制度，管理者要转变角色，在员工自我管理过程中，不是放任不管，而是通过相应的监督、检查、考核和评价制度，对员工自我管理的效果及时进行反馈，对员工的工作给予技术和方法上和辅导和指导，为员工不断提升自我管理能力提供必要的帮助和技持。管理者在这个过程中，要学会当教练，而不是饰演裁判的角色，唯有如此，才可能使员工趋近为自我管理的主体，从而为构建有效的企业文化提供根本主体。公开化机制

---利于加强监督，扩大影响 实行信息公开化有利于加强监督，增强公平感，扩大影响。在企业文化实施过程中实行责任公开制度，可以形成有效的外部监督，使责任约束“硬化”，从而解决企业文化系统运行过程中可能出现的内部能量衰减问题激励公开制度有利于增强利益诱导效果，公开激励结果有利于扩大激励的影响，更好地发挥先进的示范和带动效应。

建立公开化机制首先应建立健全企业文化信息公开制度，使企业各部门及个人的企业文化目标、责任、考核指标、激励制度、执行和考核评价结果等有关信息都公开透明，且有制度保障。此外，在企业文化建设的全过程中，从企业文化文本的形成，到典型人物和典型事件的宣传、表扬、奖励等，都应举行公开的仪式和宣传活动，以形成内部激励和和外部监督共同作用的机制。日常化机制

---潜移默化中形成统一的价值理念

现实中，一些企业将企业文化建设作为一个项目进行运作，试图通过集中开展几项活动便达到目的，其结果是活动开展时轰轰烈烈，活动结束后一切工作又恢复原状。这从一个侧面说明，价值观的形成不是一朝一夕实现的，企业文化理念的渗透作为一种精神活动是每时每刻进行的，它与员工日常工作和生活中的每一个行为相联系，因此，企业文化建设的关键是实现日常化。

建立日常化机制，就是将企业文化所倡导的理念通过制度化和规范化的方式，自上而下体现在领导决策、业务流程、工作规范、人际关系、组织氛围等各个方面，使企业文化成为指导企业所有人员日常工作的行为准则，使员工在日常工作和生活中的每一件事上都能体现出企业文化所倡导的价值理念。为此，企业必须建立与员工日常行为相联系的激励、考核和评价机制，使员工在这套机制的引导下，不断修正日常行为。此外，企业文化理念的沟通与传播也应通过制度化和规范化的方式实现日常化，使员工时刻处于浓厚的企业文化氛围中，在耳濡目染中改变自己的价值观念和行为方式。“说、做、评、改”机制

---实施中强化理念与行为的结合

价值观的形成是一种心理的累积过程，它不仅需要很长时间，而且需要不断给予强化。哈佛大学的心理学家斯金纳认为，人们的行为只有得到积极的强化才有可能重复，并逐渐形成习惯稳定下来，进而使指导这种行为的价值理念内化为行为主体自身献价值理念。“说一做一评一改”正是这样一种将企业文化理念与相应Irl行为联系起来的强化机制。

“说一做一评一改”机制是一个由“说”、“做”、“评”、“改”四个才〔互紧密联系的环节组成的循环。在具体操作中，首先，企业文化的实施要“说”，因为“说”是一种承诺，而承诺是一种约束力，也是行为的动力。但如果企业文化实施只停留于“说”，不能落实到行为层面，就会流于形式，因此，企业文化的落实更需要“做”。在做的过程中还必须要有“评”，有评才能发现问题，否则就会低水平重复。“评”的目的是要“改”，只有“改”才能解决问题。因此，在发现问题的基础上，应采用科学的方法确定主要问题和问题产生的原因，并制定相应的解决方案和措施。最后还要有跟踪和反馈，以推动问题的解决。上述四个环节是互相联系，环环相扣，循环递进的，每完成一个循环将使员工的价值观念和行为得到一次提升。进步累进机制

—推动员工价值理念与行为连续优化

常言道：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土。”任何大的进步，都是在小的进步的累进基础上实现的。企业文化的特点决定了在企业文化实施过程中，无论是员工价值理念的提升还是日常行为的改变，都不是一朝一夕能够完成的，而是日积月累逐渐实现的。

进步累进机制正是通过制度化的方式，对员工价值观念上的任何提升、日常行为方面的点滴进步都给予记录，并在此基础上定期进行总结，通过落实奖励制度给予肯定和鼓励，使员工价值观念的提升能够不断积累，日常行为的改变能够不断累进，形成一个推动员工的价值理念和行为连续优化的进步机制。领导检讨机制

—利于问题的即时发现与解决

企业文化大师埃德加·沙因教授指出，领导自身的行为是导入企业文化最重要的机制，因为，员工不仅注意领导说什么，更重视领导做什么、关注什么、奖励什么、惩罚什么等。因此，在企业文化实践中，领导起着重要的示范和导向作用。领导以身作则，带头检讨工作中存在的问题和失误，有利于形成主动发现问题、解决问题的良好工作氛围，更有效地推动企业文化建设工作的开展。

建立领导检讨机制，首先需要通过制度化的方式，将领导定期总结工作与自我主动检讨工作中的问题结合起来其次要针对发现的问题制定解决方案和措施，由员工监督解决方案和措施的落实情况最后要公开问题解决的结果，使领导的工作不断改进和提升，同时引导和带动企业各级管理人员和广大员工参与，使企业文化建设系统的运行进人不断优化的良性循环。“快鸟先飞”机制

—突出少数先进，带动多数参与 任何新事业的启动都是从少数人开始的，通过少数人的认识、理解和支持，对其他大多数人形成引导、示范、启发和带动作用，从而逐渐形成群体势力。企业文化的经典之作—《公司文化》一书的作者阿伦·肯尼迪和劳伦斯·迪尔指出，英雄人物是企业文化的五个要素之一。企业文化的实施不仅要通过广泛的沟通宣传说服教育员工，而且要通过树立榜样，以企业内部人员的实际行为证明新的价值观念和行为的可行性，使员工亲眼看到企业文化的实施成果和利益，通过利益诱导推动企业文化建设系统的运行。“快鸟先飞”机制正是通过树立榜样形成的利益诱导机制。

建立“快鸟先飞”机制就是要建立先进个人和集体评选制度，有意识地培养榜样。同时要建立相应的激励制度，给予先进人物优厚的报酚｝，并借助各种传播媒介向企业内外广泛宣传他们的优秀事迹。通过上述利益诱导机制，使企业文化的实施由企业对员工的外在要求逐渐变为员工自我的内在需要，由制度约束转变为利益诱惑，从而实现以少数先进人物带动多数员工共同进步的目的。“帮红”机制

—消除心理隔阂，实现共同进步

由于企业文化是企业员工共享的价值理念和行为准则，因此，考查企业文化是否得到落实的标准不应仅仅是个别先进人物的个人进步，而应是企业文化的价值理念是否内化于每个员工个人的价值理念体系，并体现在他们的日常行为之中。所谓“帮红”就是帮助他人。建立“帮红”机制的目的就在于消除优秀人物与普通员工之间的心理隔阂，营造融洽的员工关系，使先进人物的成功经验更易于为普通员工学习和接受，从而真正达到以少数先进人物带动多数员工共同进步的目的。

“帮红”机制的建立，一方面反映企业文化建设责任中，要明确规定助人指标和相应的奖励制凰另一方面反映在企业文化考核、评价和奖励中，既要考评员工自身的进步，也要考评员工对他人和集体进步的贡献，并据此给予相应的奖励。团队竟赛机制

—促进团队与个人进步间的良性互动

企业是一个具有严格分工协作关系的组织，在这样的组织中每个员工的日常工作都不是孤立的，而是在一个团队中进行的，因此，员工个人的进步与团队的进步是紧紧联系在一起的。个人进步有利于促进团队的进步，团队的进步则会激发成员的集体荣誉感，增强个人进步的动力，增进团队成员之间的团结与合作，促进成员之间的相互学习。团队竞赛机制的目的恰恰在于促进建立团队与个人进步之间的良胜互动循环。建立团队竞赛机制就是在企业文化实践中，建立以团队为对象的责任单位，明确团队的责任和目标，通过竞赛、演讲等方式进行考核，对考核结果授予荣誉，形成激励，从而达到团队成员互相学习、共同进步的目的。自我反省机制

—利于企业保持内外环境的动态协调

企业的不断成功会造就强大的企业文化，如果内外环境保持稳定，这种企业文化就会成为一种优势。然而，随着技术进步速度的加快和经济全球化的发展，外部环境的变化速度越来越快，如果企业不能根据变化了的环境及时调整或变革企业文化，过去的成功反而会使企业犯经验主义的错误，对未来的发展形成阻碍和制约。此外，伴随成功而产生的自信和骄傲，往往会降低企业对外部环境变化的敏感性，有时即使感受到了变化，也不愿意轻易挑战自己已有的文化。加之在企业的长期发展中，企业文化已经深深融入到了企业的组织结构和日常业务中，使企业所有人员都把遵循既有的企业文化，从事日常工作看作理所当然，在这种情况下，如果不能建立一套有效的自我反省机制，就会妨碍对企业文化的变革和创新。建立自我反省机制，首先应树立对既有企业文化反省的意识和制度，使企业全体人员能够定期检讨自己的价值观念和行为方式有哪些方面还有待改进，企业文化是否有助于企业的发展，企业未来的发展需要什么样的企业文化等等。同时，应建立相应的沟通、激励、培训等制度，营造民主、宽松的氛围，鼓励自我批评、自我否定精神，使企业文化在自我否定中不断提升，形成“自我反省一自我否定一发展创新”的良胜循环，保持与企业外环境的动态协调。外部吸纳机制

—利于系统的自我更新与发展再创

由于企业文化建设系统与外环境之间的动态协调关系的保持，是通过不断吸纳外部环境系统中有益的文化要素，对自身系统进行优化提升实现的，所以，建立外部吸纳机制是企业文化建设系统保持自我更新和发展创新能力的重要保障。建立外部吸纳机制，首先要建立企业文化信息中心，以保证及时、完备地收集企业内外的企业文化信息，并在此基础上对信息进行分类和整理，以便于信息的使用；其次应建立学习机制，营造学习氛围，培养员工的学习精神，提升学习能力，保证有效地消化和吸纳企业文化的相关信息。专家支持机制

—有助于诊断与提升工作效果

当今，企业外部环境最基本的特征是变化，与之相适应，创新就成为企业持续发展的关键，在这种形势下，仅仅依靠企业内部自身的力量已经难以驾驭复杂多变的形势，企业应积极寻求与外部企业文化专业咨询机构进行合作，善于充分利用“外脑”的诊断和监督作用来提升企业文化建设工作的效果。

建立专家支持机制就是要在企业文化建设的全过程中，充分利用企业文化专业咨询机构的力量，由他们协助企业制定企业文化建设规划和计划，进行人员培训，建立健全企业文化标准和规范，以及与之相适应的各项制度、各种保障机构和机制，分析解决企业文化运行中出现的问题，协助企业实施企业文化变革与创新等等。在具体操作中需要注意的是，来自企业外部的咨询诊断应该是持续进行的，这样一方面可以保证变革与创新的及时性；另一方面，也有助于掌握咨询诊断措施是否真正落实到企业日常工作中，以及适时对相关措施进行调整和控制，以保证创新取得预期的成效。

需要指出的是，企业文化建设是一项实践性很强的工作，不同企业所处的外部环境不完全相同，所具备的

企业文化建设机制 篇2

一、完善以制度执行为重点的廉洁约束

制度是企业良性运行稳步发展的航母, 企业不能没有制度, 即使企业不愿意用制度来约束员工, 真正意义上的现代企业也是在各项完善的制度保驾护航下运行。

廉洁是制度的价值指向。制定制度的目的是使企业的生产过程保持安全、高效、廉洁, 其中安全指向生产服务过程, 保证施工人员及周边群众的生命财产不受威胁;高效指向最终成果核算, 是经济意义上的投入成本和产出效益之对比;廉洁则贯穿整个生产服务过程, 在制度中是属性, 在企业是特征, 在个体是品质。人性的弱点和企业的局限决定了廉洁需要制度来保障和约束。在企业的一系列制度中, 廉洁文化的核心理念应该以适应不同的地形环境, 并与变化的环境融为一体制度可以不断被修正和完善, 而廉洁理念是变化中的不变, 是制度完善的方向和目的之一。制度的执行是廉洁文化理念得以长期贯彻并形成氛围的关键, 要严格执行制度, 形成企业的廉洁文化氛围。

首先, 制度的创立应遵循按需而生、简且适用的科学原则。制度制定之前要做深入的调研研究分析, 确定一个适合本企业状况的制度模式, 各部门各岗位的制度都应是同一模式下不同内容的综合, 不应“临时抱佛脚”, “头痛医头, 脚痛医脚”, “好了伤疤忘了痛”。制度规定过多, 也会产生不良效应, 使人滋生“司空见惯”“见多识广”的心理, 就会漠视甚至抵触制度, 形成了“上有政策, 下有对策”的局面。

其次, 制度的执行应遵循全员培训、深度执行的严肃原则。制度的建立是把“该说的都说出来”, 制度的执行就是要把“说出来的让人们都听到”, “听到了, 记住了, 还照做了”通过全员培训的方式使制度深入人心, 而不仅仅写在纸上、贴在墙上、喊在会上。深度执行关键在于执行对象的全员性。全员性显现两个针对性的指向, 一是作为高层的领导干部, 二是作为基层的一线员工。两头都要抓好, 廉洁文化建设才有实效和活力。全员性有助于树立制度权威性, 强化其约束力、强制力, 使制度成为“探照灯”和“反光镜”, 检查他人也督促自己而不沦为“橡皮筋”, 一拉就紧, 一放就松。

再次, 有效的监督是增强制度约束性的重要环节。制度是条文性的规定, 缺失了监督, 等于没有制度。监督需要智慧, 要原则性和灵活性相结合。制度是保障企业生产服务之水长流的钢管, 那么监督就是铆钢管的铆钉, 直接影响着钢管的使用寿命和效率。

制度的制定与执行需要宏观社会导向、本企业部门班组的工作特点、各层次和部门的协调配合才能持续健康的完成, 只有这样才能做到纵向到底, 横向到边, 不留死角不留盲区, 真正克服“上级监督虚, 管得了, 看不见;同级监督弱, 看得见, 管不了;下级监督难, 管不了, 看不见”的监督障碍和盲区, 保障企业良性稳步发展。

二、培养以责任心为基础的廉洁意识

强化干部职工的廉洁意识, 培育自觉行为是企业廉洁文化建设的主要方向之一。所谓廉洁意识指的是个体促使自身行为保持廉洁知觉、情感、意志的综合体现, 在廉洁文化建设过程中表现为价值观。个体的强烈责任心是廉洁意识的基础。责任感是人的社会属性的基本内涵, 它是价值观、人生观、世界观的基础, 无论对个人或企业、家庭或社会, 责任感的重要意义都不言而喻。责任心、责任感是个体和企业实现责任行为的基础, 以企业的生产操作规程为保障, 通过不断学习和自我调节来强化, 将廉洁理念作为个人廉洁行为指导观念以激发员工的责任心, 是将企业廉洁文化落实于全体员工的一个有效途径。

倡导终身学习, 开展廉洁教育, 树立廉洁意识。企业廉洁文化建设主体是全体员工, 要在全体员工中全面普及廉洁知识, 贯彻廉洁文化理念, 培养廉洁文化意识, 必须将廉洁文化教育和员工的工作学习培训相结合, 倡导终身学习和全员学习, 形成学习型班组, 强化学习对思想引导的重要作用。学习培训有三大目的:一是保护, 树立正直正义之心, 不被风刮倒;二是保养, 添砖加瓦, 添加养料, 增强生产服务能力;三是对“该”与“不该”的正确引导, 使广大干部职工明白应该做什么, 应该怎么做。

引导员工将自身置于个体、家庭、企业、社会的多角关系链来自我审视, 形成多重制约作用。个体首先是家庭成员, 然后才是企业员工, 总而言之是社会人。个体对家庭、企业、社会都有责任和义务。不少企业的廉洁文化建设都有“算账”一项, “算好政治账、经济账、亲情账 (家庭账) , 避免算后悔账”。“算账”是经济运行中的基本行为, 将其引入廉洁文化建设, 其背后是责任意识和责任心的唤起。算账是以“经济人”假设为出发点, 以责任心为立足点的, 唤起员工作为社会主义公民的责任, 作为企业一分子的责任, 作为一名家庭成员的责任, 员工将自身置于企业和社会中来权衡的一个廉洁博弈。很多事例表明在“贪”与“不贪”、“腐”与“不腐”的关节点上个体总有强烈的思想和心理斗争, 此时正是对企业廉洁文化建设成效的考验。这种博弈应该成为一种道德底线, 并以此为基础, 不断向奉献精神的培育升华。

三、注重以激励为导向的廉洁教育

廉洁文化建设主体的全员性决定了廉洁文化建设要持续保持良好成效, 必须调动最广大干部职工的积极性, 在强化制度约束的同时必须充分利用激励的有效作用。有效激励首先要研究广大干部职工的价值观念和不同阶段的需求种类。价值观念是现实生活中的价值关系及其运动在人们思想中的反映, 反过来又形成人们考量和评定价值的标准, 其深层结构是与世界观、历史观和人生观相关联而形成的对核心价值的看法或原则, 表层结构则是由之推出和派生的对具体事物、行为的利害、好坏的观点, 执行评价标准的功能相对比较灵活, 通过增减和变动以应付实际生活的变化。价值观念变革是社会变革的结果, 又对社会变革起积极能动的作用。在企业廉洁文化建设中需要挖掘和充分利用的是员工围绕企业发展和廉洁文化建设而形成的利害、好坏判断。人的需求具有多样性, 按照马斯洛的理论, 从低到高为五种类型:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。不同人在不同情况下主导需求不同, 强烈程度不同;人的行为是由主导需求决定的。只有员工走得远, 企业才能走得更远。

正激励与负激励的结合, 也是激励教育中的重要方法。正激励指奖励符合组织目标的行为, 使之强化和重复;负激励是指约束和惩罚违背组织目标的行为, 使之消退。正激励应保持间断性, 时间和数量尽量不固定, 连续性既费时费力, 也易出现效力递减。负激励则要坚持连续性, 及时予以惩罚, 消除员工的侥幸心理, 而且惩罚的刺激比奖励更易见效。在调研过程中, 有不少员工反映, 在廉洁文化教育中, 正面积极宣传教育太少, 反面警示教育很多。企业廉洁文化建设的主体是全体员工, 员工的文化素质和思想水平参差不齐, 正激励的缺失可能会导致对廉洁文化建设的成果的认识偏差和信心不足。

企业管理靠机制建设 篇3

很多企业都喜欢用能人管理，而由于种种原因，老板往往对这些能人睁一眼闭一眼，以人情代替机制，很多老板认为“疑人不用，用人不疑”，以“授权管理”等时髦理念来为机制建设的缺失辩护，然而，我们常常看到的是，在企业管理中最被企业信任的人往往给企业带来最大的损失。

例如，房地产行业人才短缺，企业吸引人才方式的陈旧，是造成企业缺乏机制监管的重要原因。由于地产行业缺乏人才培养机制，再加上行业形势好，人才短缺，中国的地产企业更多靠从其他企业挖人。依靠金钱去吸引人才。在这种情况下，企业管理对“能人”比较依赖，不敢用刚性的制度对其进行约束，而不得不用人情来对其进行管理。

然而，用人情进行管理风险很大，因为人都有弱点，只要做事就有可能犯错，单单依靠人情很难及时避免工作中的错误。依赖人情会导致企业缺乏机制，缺乏机制又会使企业更加依赖能人，从而更加依赖人情，这样的恶性循环往往让企业最后走向灭亡的死胡同。

企业管理靠人情去吸引团队，就不敢放手去管理，公司文化就会更混沌，更黑白不分。很多房企要打通政府的关系，常常用一些政府部门退休的领导，这种情况下，如果这个人违反制度。破坏规则，吃回扣，老板也不敢指出来，结果就会导致公司内部的妥协越来越多，企业家越来越无法强势，员工对公司规章制度的敬畏越来越差，这是很多地方民企的现状，这就是人才结构的畸形、对能人过度依赖，造成了企业机制退化的结果。民企要改变自己的管理机制，成为真正有竞争力的公司，就必须摆脱这种状态，摆脱自己过去的成功模式，摆脱对政策的依赖，摆脱对政府关系的依赖，摆脱对能人的依赖，真正建立起现代企业制度。

过去中国的企业管理之所以提倡“疑人不用，用人不疑”，是因为在通信不发达的时期，只能使用这样的管理方式，所谓“将在外；军令有所不受”，但是在通信发达的现代社会，无论员工在任何地方，企业的监管机制都可以发挥作用。不得不依靠能人的时代，已经可以被技术的进步所改变。

流程、管控是机制的核心，机制包含规章制度和机制流程，企业管理经营，就要有一种思维：“员工一定会犯错，员工是人不是神”，合作伙伴也一定会。出错，所以做老板或者做合作伙伴的不是如何去劝导员工或合作伙伴不犯错，不是去祈祷不犯错，而是不给人犯错的机会。

导入oa系统的“江湖追杀令”

执行力是很多企业管理头疼的事情。企业的绩效管理和目标管理制定得不可谓不细，但结果往往不尽如人意。而一些小小的制度上的设计往往会起意想不到的作用。

房地产企业很多都应用了oa系统，有一家企业在oa系统上的一个小小的设计，就大大改善了该公司困扰多年的目标任务管理的问题。这个设计叫“江湖追杀令”。在系统中对每周的工作计划设置一个到期提醒，提醒内容是“温馨提醒：任务未按时完成要交20元水果费!”到任务完成之前三天，提醒的间隔是—l天；前两天，间隔为一个小时；前一天，间隔变为半个小时；而一旦任务完成截止时间已过，则在公司公告栏会出现一条消息：“某某的某个任务原定什么时间完成。某某没有完成。请大家鄙视他。请某某主动交纳20元水果费。”这条消息，除了系统管理员，谁都无法取消。直到完成任务，通过上级的认可，才能提交系统管理员消除。

“江湖追杀令”的效果很好。谁也不愿意让自己的名字在公告栏中被公示。公司的目标任务的执行和考核进行得很顺利。

指纹打卡也没用?

制度是企业管理的软件。企业管理如果只考虑硬件，不考虑软件，结果是不可能理想的。

在一家房企，公司实行比较严格的考勤制度。一开始，员工上班要签到，但签到就有人代签。后来，这家公司开始使用打卡机打卡，但使用打卡机的结果是有人代打。再后来，老板决定改用密码打卡机，每个人都有自己的专属密码。结果不到两个星期，就出现了一个结果，就是有一个通用的密码，所有人都知道。最后，老板一怒之下，花大价钱买了一台指纹打卡机。这位老板很得意，这样严密的打卡硬件，仅次于银行的眼底纹打卡机了，员工应该无法再钻空子了。硬件已经升到极致了。结果不到一年，在公司开新年年会的时候。有人喝酒喝多了，说他下班忘打卡了，回去补打卡，结果发现有的人根本就不用亲自打卡，还是全勤。老板听了大怒，调查。调查结果是：销售总监和前期部副总违规。销售总监和前期部副总，反感准点上班。营销总监的侄女是公司考勤员。他对前期部经理说，机器是死的，人是活的，高科技也要人操作，这件事情包在他身上。于是他找到他侄女，删除电脑中两个人的指纹，用他侄女的另外两个指头的指纹代替。每天上班那个考勤员就按三个指纹就为三个人打了卡。

对这样的团队，老板感到了绝望。然而，分析起来，这事并不能怪员工，执行制度不能单纯依靠硬件上的投入，软件上的投入也很重要。如果软件上不投入，硬件投入再多也没用。这个老板开始对代打卡没有处罚。如果员工没有受到处罚，他们就会无视这个制度，就会想办法钻空子。这样的结果其实是制度欠缺所造成的。

每个人的公告牌

格兰仕从一家做鸡毛掸子的小企业成长为世界最大微波炉生产商，除了因为创业之初的激情之外，完善的管理机制和激励手段也是其取得辉煌成绩的重要原因。

在格兰仕发展的历程中，随着产品规模的扩大和员工数量的增多，格兰仕也一直在完善自己的内部管理。在内部激励机制上，格兰仕对待不同的员工，采取不同的激励方法和策略。基层工人的收入与自己的劳动成果、所在班组的考核结果挂钩，既激励个人努力又激励员工形成团队力量。基层人员的考核规则、过程和结果都是公开的，格兰仕在每个车间都会设置一个公告牌，详细记录着各生产班组和每位工人的工作完成情况和考核结果。

建立激励机制巩固企业文化. 篇4

优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展,优秀的企业必定有自己优秀的文化。新经济时代的到来要求我们在充分注意员工行为管理的同时,还必须充分注意对员工的思想管理,即文化管理。因为今天的员工思想意识活跃,我们更多的是要求员工用头脑去创造性地工作,只有这样,企业才会有强大的竞争力。

要达到这一目标,除了不断优化的组织结构,不断完善各种规章制度外,我们要注重做好几个方面工作: 首先,是对职工进行培训。培训是促使文化塑造与变革的一个重要的策略,在文化变革的实施计划安排就绪后,就要督促职工参与培训、学习,让其接受培训。通过专门培训,让职工知道什么是企业文化,企业文化有什么作用,企业为何及如何实施文化塑造与变革,新的企业文化对职工有什么新的要求,认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具,如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观,使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中,通过耳濡目染来达到渐入员工心中。

其次,建立激励机制,巩固企业文化。价值观的形成是一种个性心理的累积过程,这不仅需要很长的时间,而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定,这种行为才能再现,进而形成习惯稳定下来,从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此,考评内容应是企业文化的具体化和形象化,职工晋升时,要考虑他是否与企业文化相融合,对于那些没有好好工作,并难以和企业文化融合的人员离开企业,让职工明白企业在鼓励什么,在反对什么。同时,要把精神激

励与物质激励结合起来,要考虑被强化者的需求,这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来,人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体职工所接受,形成优良的企业文化。

最后,企业文化建设要注意群众性,吸引广大员工参与,决不是少数人的事。企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统一行为,因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体,普遍受这个群体的欢迎和接纳,即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。

企业文化的实施,方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为,这样做可以集中体现企业文化的魅力,使企业文化人格化、模特化,使员工能看得见,学有榜样,比得上,效仿有型;另一个关健在于,所确立的企业文化的具体内容,如正确的价值观、道德观、信守的诺

言、制定的制度,领导者必须带头严格遵守,身教胜于言教,“桃李不言,下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持,才使企业文化的推行得以顺利进行。

企业文化建设机制 篇5

建立人文关怀机制，促进和谐企业建设

建立人文关怀机制，促进和谐企业建设

作者：韩喜法

(中国移动通信集团安徽有限公司黄山分公司)摘要：在公司员工年轻化和知识化的今天，加强人文关怀，建立和谐的企业氛围，是当前特别是今后一段时期内将是大多数企业必须面对而且必须做好的一项重要课题。

关键词：人文关怀 和谐企业建设 运营机制

2012年1月1日烟台富士康员工跳楼，2012年4月13日富士康6名员工爬上楼顶再次上演跳楼事件，2012年9月12日，富士康22岁员工跳楼自杀，从2010年到2012年短短的两年间，富士康员工已经上演并完成了“十四连跳”，频频发生的富士康员工跳楼自杀事件无疑把富士康推到了风口浪尖上，在一片叹息和惋惜声中人们也慢慢开始思考自杀背后的原因，这让我不禁想到了企业的人文关怀机制。结合自身工作的实际感受，本人对建立人文关怀的企业运营管理机制，促进和谐企业建设提出以下几点见解，希望能够起到抛砖引玉的作用。

一、建立人文关怀机制的必要性

如今的社会竞争日趋激烈，诸多因素都导致企业员工心理压力的不断增加进而出现心理问题。主要有如下几点：

1、知识更新和岗位竞争的紧迫感增加。

在如今的信息化时代，知识更新和技术更新速度日新月异。通信行业尤是如此，知识的更新与市场的需求，更是其他行业无法比拟的，单就通信设备的更新换代，尤以数据和无线为甚，每五年就将面临着更新换代。像上个世纪最流行的程控交换，目前已完全被软交换所替代，无论从技术的知识架构和网络理念，都完全颠覆了原有的基础，这无疑是通信行业面临的紧迫感。所以企业在紧缩调整或引进新技术过程中，必然会精简冗员或淘汰落后的技术，这就使员工在掌握岗位新知识、新技能等问题上长期处于精神紧张状态，岗位竞争压力随着年龄增长而不断增加。

2、企业文化价值的差异感增加。

当前的企业人员的变动速度加快，这就导致新员工与老员工、老员工与新领导在相互适应过程中不可 安徽移动征文

建立人文关怀机制，促进和谐企业建设

避免的产生一定的摩擦，另外在老观念与新规范、新观念与老规范相互交替的过程中也难免会产生空白，这无疑会使员工在文化价值的认同上产生差异，对员工造成心理上的困惑和迷茫。

3、家庭生活压力感增加。

社会经济的快速发展我们大家确实有目共睹，但在员工的整体生活水准上升的同时，员工的综合生活成本也在不断的提高，特别是城市的住房、子女教育、医疗和养老等生活成本也越来越高，使工薪阶层背负巨大生活压力，造成了员工精神压力和心理压力的不断增加，这也是员工难以化解和容易积疾的一个方面。

另外对于部分刚刚毕业参加工作的大学生，他们首先面临着生存的压力；而一些外地的员工要想在这个城市扎根，还面临着买房的压力；对于年轻人，结婚又是一个不得不面对的问题，这其中经济问题也不可避免，绝不是“一人四块五凑在一起领个证”这么简单的事。

鉴于上述几个问题的存在，必然会反应到员工日常的工作、学习、生活、社交等各个方面，并对企业的工作效率、环境稳定与和谐发展带来负面的影响。由此，在企业运营管理工作中加强人文关怀作的迫切要求，更是企业思想政治工作者的一种历史责任，不容推卸，刻不容缓！

二、建立人文关怀导机制在企业中的现实意义

第一、人文关怀能够提升人的综合素质，实现人的全面发展。

在社会发展中，人作为自然属性的人，就会产生物质需求；作为社会属性的人，就会产生精神需求。一个人的精神世界由科学、艺术、人文组成。科学给人以智慧和理性；艺术给人以情趣和感性；人文给人以关爱和悟性。在一个人的精神世界里，科学、艺术、人文三者缺一不可，其中，更重要的是人文。因为人文是对人的社会主体地位的肯定和尊重，是对人的生存质量的关怀，是对人性解放和自由追求的认同。提升人的综合素质，实现人的全面发展，包括人的生活需求、精神需求和发展需求。其中，生活上的富裕是基础，精神上的愉悦是质量，发展上的有为是根本，身心上的健康是目标。人文关怀关注着人的物质、精神和发展中的需求，心理疏导关注着人在生活发展中心理障碍和心理问题的解决。人文关怀和心理疏导通过二者的互为作用过程，把解决人的物质需求、精神需求和发展需求有机地统一起来，实现了人的生活质量的全面提升，人的综合素质的全面提高，人的可持续发展的全面实现。

第二、人文关怀能够促进和谐企业的创建

社会发展离不开人，企业的发展更需要发挥员工的积极因素。现代企业的发展更加注重团队的作用，更加注重高素质员工队伍的建设，更加注重企业内部良好人际关系的确立。一支忠诚有为、团结互助的员工队伍是企业健康发展基石。在企业内部建立良好的人际关系，有助于沟通干群思想，容易在企业重大问 安徽移动征文

建立人文关怀机制，促进和谐企业建设

题上达成共识；有助于沟通新老员工情况，促进员工思想观念的转变；有助于沟通企业与员工家庭联系，了解员工生活情况，形成企业与员工、员工与员工之间互帮互助的良好机制。通过开展人文关怀和心理疏导工作，在企业内部建立宽容、豁达、诚信的人际关系，形成员工之间相互尊重、相互理解、相互支持的人际氛围，把每个员工的期望与目标融入企业的整体期望与目标，提升企业的人气指数和员工的幸福指数，在实现企业的整体价值中体现每个员工的自身价值，使“以人为本，实现人的全面发展”的理念落到实处，从而进一步激发出员工的积极性、主动性和创造性，实现企业与员工的和谐发展。

人都有感恩的心与责任感，如果企业切实做到以员工的利益为根本，增强对员工的人文关怀，从物质、精神两个方面刺激员工的积极性，势必会增加基层员工对企业的认同感，减少人员流失；增加员工对企业的归属感，更好的凝聚在一起；增加员工的信心，更大的发挥主观能动性，最终建立一个和谐的企业氛围。

三、科学理解人文关怀的丰富内涵

人文关怀是对人的生命和生存意义上的关怀，企业把人文关怀和心生产经营工作工作结合起来，代表了一种亲和的组织态度和积极的组织行为。

“人文”一词的内涵非常丰富，它包含了人的精神、世界观、价值观、理想观、人格、个性，以及人的生存状态、生活意义等多个方面，人文关怀其核心就是“以人为本”。在企业中以人为本，就是把最基层员工的根本利益作为出发点和落脚点，就是一切为了员工，一切服务于员工，一切为了员工的生存和发展，要始终把员工的安危冷暖放在第一位，关心每一位员工的利益诉求，关注每一位员工的价值、权益和自由。我们公司也倡导“以人为本”的管理理念，努力营造充满人文关怀和“快乐工作”的组织氛围。我们对“以人为本”的解释是：员工是企业事业发展的基石。我们在追求企业发展的过程中，竭力满足员工的物质需要、精神需要和发展需要；努力融合员工价值与公司价值，实现员工与公司的共同发展。

四、加强人文关怀的具体措施

1、牢固树立正确“人文关怀”的工作观念，真正做到“以员工为本”。

在企业内部，员工是企业的主人, 要尊重企业员工的主体地位,保障每一位员工的民主权利,要努力创造让每个员工都能够根据自己的特点发挥聪明才智的环境，使大家都有平等发展和凭借自身能力改变处境的机会，持续提升员工对企业的向心力与凝聚力。促进每个员工的个性、才智和潜能的充分实现。

第一、积极营造阳光轻松的工作环境。

要建立和不断完善适应企业发展的制度以及有利于制度实施的工作环境，要改善员工的生活、工作环境，用舒适的外部环境促进员工的心理和谐，这是硬件建设，要创造条件，采取措施，给员工营造轻松舒适的工作环境；硬件之外的就是要营造企业内部和谐融洽的人际关系，形成企业内部学会宽容、相互尊重、安徽移动征文

建立人文关怀机制，促进和谐企业建设

常怀感恩的人文氛围。星云大师有语：“宽可容人，厚可载物，涵养包容不仅是立业之道，也是待人处世的良方。人人以慈悲安住身心，包容与我不同思想、不同信仰、不同性别、不同种族的人，如此社会必然祥和”。

第二、关注员工个人兴趣的发挥，为员工的成长成才搭置广阔舞台。

当今社会是一个学习型的社会。对员工尤其是基层员工进行文化知识的灌输，加强人才培训和培养，这是人文关怀中所要求的促进人的全面发展的重要环节。不断激发员工对专业知识的渴求，提升员工对“知识就是力量”的认识，全面提高员工政治、业务素质水平，加大人才培养力度，既是当务之急，又是和谐企业建设中人本管理的重要体现。

第三、畅通员工诉求表达渠道，营造人文关怀的浓厚氛围。

倡导人文关怀理念,关注员工生存状况，树立和落实“善待员工”理念，以先进的企业文化理念等引领职工思想和行为，在实施管理措施和行为中更加注重人情味，积极关注职工心灵感受和情感需求。坚持以人为本，正确分析和认识职工多层次、多方面的需要。尊重职工利益诉求的多途径表达方式，完善各种形式的沟通机制，充分利用便于职工反映情况、表达利益诉求的各种渠道，包括QQ群等做好与员工的沟通。与员工进行多种形式的交流，了解员工疾苦，及时把握员工思想动态，做好矛盾化解工作。建立健全员工合理化建议征集制度，使员工的诉求得到充分、真实表达。

第四、尊重员工的首创精神，激发员工价值实现的成就感。

尊重基层员工的首创精神是企业获得发展的不竭动力。尊重员工的首创精神，就要坚持一切为了员工，一切依靠员工，从员工中来，到员工中去的群众路线，积极创造条件，放手让员工大胆地试，大胆地闯。最大限度地焕发广大员工勇于创新的积极性，使企业的创造活力充分释放、创新成果不断涌现，使企业更加和谐、更加绚丽多姿、更具吸引力和感染力。

2、建立健全为员工排忧解难的制度和平台。

第一、探索建立员工困难帮扶机制。

加强对存在各种困难的员工的管理和帮扶机制的建设,及时解决困难员工的难题,体现公司的关爱,保证公司员工的正常生活和尊严。对困难职工伸出援助之手，或经济扶助，或组织捐助，都是彰显人文关怀的重要措施。通过具体的制度办法落实对困难员工或暂时困难员工的帮扶。

第二、合理构建企业的困难帮扶平台。

企业可利用工会组织等平台通过各种方式经常了解和掌握员工家庭情况，建立困难员工档案，在员工个人、家庭遭遇困难的时候及时给予经济扶助，帮助员工顺利渡过难关，还可以发动支持员工进行互助。

第三、在排忧解难的过程中尊重员工，为困难员工送去真实的温暖。

安徽移动征文

建立人文关怀机制，促进和谐企业建设

员工的遭遇困难时的心理是最复杂脆弱的时候，所以在实施帮扶中一定要掌握“人文关怀”方式方法。可以采用多种方式关怀员工的工作和生活。如解决员工吃饭问题，冬季保暖、夏季防暑降温等日常生产、生活问题。同时也在日常工作中给予员工更多的关爱，如给员工过生日、给员工过温情中秋、温情端午等，从日常的一点一滴关怀员工，使员工时时、事事感受到家的温暖、亲人的温暖，从而更爱企业。在解决员工实际困难方面坚持物质和精神相结合的原则。对员工的诉求我们要认真加以解决，把解决问题和开展扶贫帮困结合起来，设身处地的为员工着想。坚持到员工需要的地方去问寒问暖，到员工困难多的地方排忧解难，让员工感受到实实在在的利益，在为员工排忧解难过程中解决员工的思想疙瘩。

3、要建立人文关怀的评价机制,保证公司内人文关怀的经常化和制度化。

公司领导要把“员工民主”和“员工民生”问题作为评价内容。公司领导组织要就公司内人文关怀和心理疏导长效机制的建立与完善作为进行定期和不定期考核的一项重要内容,把构建公司员工的人文关怀与心理疏导长效机制作为对公司领导以及各部门主要领导评价的重要指标。促使公司领导积极倡导“以人为本”的管理理念，努力营造充满人文关怀和“快乐工作”的组织氛围。

五、总述

建立和谐的企业需要和谐的企业氛围来凝心聚力。在企业的生产经营过程中，职工与企业之间会形成一种互相依存的关系，进而对企业产生某种意识和情感。当然，在实际的工作中，我们还面临着一些新的问题和挑战，只有紧密结合客观形势的发展变化和职工思想中出现的新变化，注重人文关怀，才能提高职工满意度，增强思想政治工作的有效性，营造良好的和谐心理氛围，保证分公司的安全生产和快速的发展。

企业文化建设机制 篇6

促进企业文化建设更进一步规范

论文摘要：企业文化评价体系是企业文化建设的重要组成部分，是对企业文化建设的过程分析、成果鉴定和工作流程的检验体系，是企业文化建设系统的策略和方法。

本文通过对企业文化评价机制概念和功能的解析，简浅的阐述了建立企业文化评价机制的重要性、工作阶段、具体方法等方面，对如何有效建立起企业文化建设的评价机制的问题，提出了个人的评价思想，以期与大家交流学习，共同促进水厂企业文化整体水平的提升。

企业文化作为企业灵魂，是企业发展的原动力，是现代企业发展的必然要求。企业文化在建立的过程中，随着实践活动的不断深入，却发现企业文化建设的目标与自身所期望的目标会逐渐出现“偏差”现象。究其原因，其中一个很重要的因素就是企业文化评价体系的缺失。要保证企业文化建设目标与企业管理目标相一致，必须要建立保障企业文化每一阶段目标任务的落实与企业追求的目标要求相一致的企业文化评价体系。

近年来，我们水厂的企业文化建设通过一系列的宣传实践活动，企业文化核心理念逐渐转化为员工的自觉行为，但在推进过程中，仍然存在制度、行为文化相对滞后，形象文化建设还需进一步加强等不足之处。这就需要建立一套科学、符合水厂实际的评价体系对企业文化进行综合分析，使之成为水厂企业文化建设的一个不可分割的整体，从而保证企业文化建设沿着健康

1向上的方向发展。

一、企业文化评价机制的概念与功能

企业文化评价是企业现状评价的重要组成部分。企业现状评价应当是企业综合评价，而不只是对企业经营指标的评价。其中企业文化状况与企业的长远发展息息相关，应当成为企业现状评价的重要指标，因此企业文化建设的评价情况是企业现状评价的主要内容。

1、企业文化评价是有针对性地开展企业文化建设的坚实基础。企业文化建设的实质是对企业文化进行管理，改变企业文化现状中不符合企业价值创造、提升的文化因素。开展企业文化评价是认识、分析、查找企业优秀文化和不良文化的基本手段。对优秀文化进行继承弘扬，对不良文化进行转变，有针对性地进行企业文化建设，是形成有特色的企业文化建设的坚实基础。

2、企业文化评价是提高员工对企业文化认同度，促进企业文化建设工作落到实处的有效工具。企业文化建设的关键在于把企业提倡的企业文化“落地生根”，其关键就是能够对企业文化建设工作进行有说服力的考核。令人信服的考核必须建筑在科学评价基础之上。因此，开展企业文化评价能够引导企业文化建设工作“落地生根”，在员工日常行为上“开花结果”。

3、企业文化评价是在企业文化建设中实行PDCA管理的重要环节。企业文化建设在发展过程中同样存在着计划--执行--检查--行动的PDCA循环。开展检查(C环节)的基础就必须具备评价指标体系，才能够制定出对企业文化现状进行检查的标准尺度。通过开展PDCA循环，企业文化建设才能步入有针对性、不断改进的良性循环，才能不断取得新的成绩。

二、建立企业文化评价机制的重要性

企业文化是由价值观、理念、愿景、行为准则等组成的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发企业员工在工作中做出贡献。这些认识和观点虽然在一定程度上对企业文化作了积极有益的探索，但由于员工对企业管理和企业文化的认识不断深入，对“企业文化”理解定义也各式各样，造成了职工在企业文化认知上的不统一。

建立符合水厂特色的企业文化评价体系可以起到统一企业文化思想的作用。在企业文化建设实际中，不同人对于企业文化建设会有着不同的认识和理解，从而使既定的目标在贯彻执行中发生这样或那样的偏差。而企业文化评价体系通过对目标实施过程分阶段、分步骤地监督和评估，统一员工对企业文化的认识和理解，从而保证企业文化在执行过程中不出现偏差。

三、建立企业文化评价机制的三个阶段

企业文化评价体系的建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。根据企业文化建设的不同阶段，建立全面的企业文化评价体系分三个阶段实施。

第一阶段是以达标为导向的企业文化评估。这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。此阶段，水厂已通过制定企业文化规划、工作计划，编制企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，推动了企业文化建设的启动和开展，便于直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。

第二阶段是以过程为导向的企业文化评价。这种评价，适用企业文化理念基本架构建立之后，需要建立企业文化传播和实践体系，在不同时期设计不同的主题、内容和形式的一系列宣贯活动。在该阶段，水厂由“做高尚的人，送纯净的水”的企业精神，提炼出水厂企业文化理念体系、行为体系和形象体系，编制下发了《企业文化读本》，企业文化策划部门广泛开展了员工培训、企业文化故事征集、演讲比赛、团队建设、企业文化宣讲等一系列的企业文化宣传实践活动，使企业文化逐步在员工中 “落地开花”，使企业文化逐渐统一激活员工的思想，使员工的日常行为符合企业文化的要求。

第三阶段是以效果为导向的企业文化评估。现今水厂的企业文化建设已完成第一个三年规划，正处在第二个三年规划的第二阶段，企业文化架构体系和传播体系已基本建立完成，我们需要将企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，促使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。将员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等考核因素，作为水厂企业文化效果的考核指标，落实到厂内各部门的绩效指标中，使企业文化成为各级管理人员职责，通过企业文化效果检测，使企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业竞争力，推动了企业可持续科学发展。下面我着重说明此阶段企业文化评价体系的具体要求：

1、建立企业文化评价体系的五点要求。

建立企业文化评价体系，本人认为应以突出水厂的企业文化的特点为前提，主要有以下五点：

一是保障核心价值观具体化过程的实现。“做高尚的人，送纯洁的水”

是水厂企业文化的核心价值观，又是对水厂企业文化的基本概括，具有一定的代表性、抽象性。在实践中，我们不能把“做高尚的人，送纯洁的水”仅仅停留在口号和理论层面，而要使核心价值观通过一些具体的形式和方法，如打造品牌服务窗口、员工岗位技能比武、演讲、征文等活动，有意识地把核心价值观贯穿进去，使其具体化到每一个部门，每一个岗位，成为每一名员工的工作信仰。而企业文化考核评价体系，就是通过全面、细致的考核评价保证企业价值目标的贯彻落实到工作的每一个环节以及每一名员工的内心深处。通过建立完整具体的价值评价体系，一方面统一员工的思想；另一方面是每一个部门都能够有一个明确的、符合部门特点的价值观指导，便于执行和贯彻。

二是权利与义务相统一。企业文化是由诸多部分组成的，不仅包括制度文化的“硬性”内容，还包括企业理念等“软性”内容。与此相对应，企业文化的评价体系也应有看得见、摸得着的具体制度和带有“人性化”的内容组成。不仅包括员工必须遵循的带有义务强制性质的制度规范，还包括保护员工合法权益及完成企业文化短期目标要求的带有奖励性质的规定。

三是员工的忠诚度。这是建立企业文化及评价体系最重要的一点。不管是企业文化还是评价体系的目的，最终都是以员工的忠诚度作为衡量的标准。企业文化评价体系对于员工忠诚度的评价，从时间段划分，不仅要对员工八小时工作实践的忠诚度来考核评价，还要对员工八小时之外对企业忠诚度进行评价。从内容上，不仅考核员工对企业各项规章制度地遵守情况，还要考核员工下班后的言行是否能够维护企业形象。

四是设立完整的目标审核体系。从企业文化的形成过程来看，不同时期、不同阶段的目标是不同的，而且阶段目标是由各部门的具体工作目标组成的。因此，为实现企业文化建设的阶段目标，对不同部门的具体目标需要进行全过程目标审核，以保证不同阶段企业文化目标不发生偏差。

五是强化员工的素质培训。为了使企业文化得以不断传承和发展，需要建立相应的员工培训机制。通过培训，一方面使企业员工对企业文化的认识和理解不断深入；另一方面，使新加入企业的员工在思想上统一认识，增强对本企业文化的认同。同时要注重培训“效果”，在建立企业文化评价体系也应该加强培训效果的监督评价，从而使企业文化评价体系更加全面和系统。

企业创新文化的作用机制研究 篇7

一、企业创新文化有助于培养创新素质

(一) 企业创新文化有助于树立创新观念

企业创新文化的构成要素之一就是人人创新, 时时创新的企业氛围。因此, 在这种氛围中有助于企业创新主体树立创新观念。

(二) 企业创新文化有助于提高创新意识

创新意识是指人们根据社会和个体在社会生活过程中的实践的需要, 产生的发现、发明的动机, 并在此过程中表现出的意向、愿望和设想, 以此来规范和调整自己的活动方向的一种对客观现实的高级心理反映形式。企业创新意识是决定一个企业创新能力最直接的精神力量, , 有利于人们形成开拓意识、开放意识等先进观念, 促使形成民主的企业文化。

(三) 企业创新文化有助于培养创新精神

创新文化从本质上来说是一种以人为中心的人本文化。以人为本的人本文化作为创新型文化的重要特征, 注重每一位成员的创新价值与创新贡献, 注重员工的意见和建议, 注重在最广泛的意义上进行最民主的活动, 注重员工各方面各层次的需求, 注重员工在其职权范围内充分地行使权力。因此企业创新文化有助于培养创新精神。

(四) 企业创新文化有助于激发创新思维

创新型文化最核心的部分是创新的价值观, 而鼓励创新、容忍失败的包容性思想则是创新价值观至关重要的组成部分。因为创新意味着存在风险和不确定性, 也就意味着失败的可能, 因此, 创新文化更应注重对员工创新行为的鼓励与激励, 容忍创新的失败, 这样将有助于保持员工的创新热情, 使员工可以最大程度地发挥他们的专业技术水平, 发掘他们的创新思维, 以获得创新的成功。

总之, 企业创新文化有助于培养企业创新主体的创新素质。

二、企业创新文化有助于企业培育创新环境

创新环境是指有利于创新的因素集合, 是所有有利于创新的物质、非物质因素的总和。它既包括社会制度、社会心理、社会习俗、法律制度、社会道德、政治政策等非物质因素;也包括基础设施、劳动力、人力资源、技术水平等物质因素。企业创新环境是保证企业推进创新文化的重要条件, 而企业创新文化有助于企业培育创新环境。企业创新文化建设就是要为企业营造一个适合创新特征、符合创新规律, 从而实现创新的良好环境。

三、企业创新文化是企业自主创新的原动力

随着经济全球化进程的加快, 国际产业分工和转移越来越依赖于企业创新能力的高低。通过有效的技术等方面的创新, 创新成果在企业内部迅速扩散, 并逐渐形成自己的核心竞争力, 从而获得市场领先的竞争优势。为此, 企业要加大创新的力度。企业创新的核心是文化的创新, 其次才是技术和管理等的创新。

首先, 企业创新文化为企业提供创新的价值观。企业文化的核心是价值观, 创新文化的价值观是一种崇尚变革、不断进取的价值观。创新价值观的塑造, 就是一个让组织内所有成员了解创新的内涵、构建创新的思维、明确创新的过程、合理对待创新的结果的过程。

其次, 企业创新文化为企业提供促进创新的制度。要保持企业持久的创新能力, 提高创新的效率, 还必须有相应的制度保障, 这是创新行为开展基础。

再次, 企业创新文化要求企业采取促进创新的激励措施。对创新行为的激励除了通常的加工资和晋升外, 还可以建立多种荣誉表彰, 树立创新英雄人物等方式进行正强化, 以鼓励人们创新。

总之, 有着正确价值观的企业追求的是企业的可持续性发展, 而不是短期利润的最大化。所以这样的企业把创造经济价值、社会价值和环境价值看得比单纯追求企业利润更重要, 这些都构成了创新的动力。同时, 受企业价值观的熏陶, 企业的科技人员会产生强烈的危机感和紧迫感, 由此就会加快企业技术创新的步伐, 促进企业快速发展。总之, 企业创新文化是自主创新取之不绝的源泉和广阔肥沃的土壤。

四、加强企业创新文化建设, 促进企业可持续发展

随着经济全球化和科学技术发展进程的加快, 对创新的要求越来越高, 对创新环境的要求也更加复杂, 企业创新文化建设的任务也更艰巨。需要企业充分发挥其创新文化的功能, 建立其独特的创新文化管理模式, 适时进行企业创新文化再造, 以实现企业和其创新文化的可持续发展。

(一) 具有创新理念的高层领导的支持

促进创新的文化理念首先要得到高层领导的赞赏和支持, 因为企业文化的形成过程是企业高层管理人员制定制度、开展培训、实施制度等过程将企业文化理念转化为现实存在的过程。因此, 企业要实现创新, 首先就要求高层领导必须具有创新精神, 支持创新行为, 支持变革, 鼓励原创型的、自主性的创新活动;必须能容忍失败, 甚至鼓励失败, 而不是尽量压制各种导致可能失败的行为;必须眼光长远, 注重企业可持续发展, 取得长远竞争优势。也就是说, 一个企业, 有了创新型的高层管理者, 才有可能形成创新文化。

(二) 培养学习型组织

创新就是运用所学知识去实践探索的过程, 是根据以往所学知识产生新知识, 是对学习的再提升。因此, 学习与创新是密不可分的。一方面, 创新的过程本身就是学习的过程, 没有学习就没有创新;另一方面, 创新又是学习的实践, 是学习的升华, 一切创新成果都是在前人丰富成果的基础上产生的。因此, 企业创新文化建设应该强调学习的重要性, 要努力把企业培养成学习型组织。

(三) 提供创新文化建设的物质保障

创新氛围硬环境的营造不能缺少技术创新所需的硬件设备, 如创新所需要的工具、仪器、设备、资金等。因为如果没有硬件设施配套的话, 创新就无法展开。另外, 创新资料完备与否, 工作场所及生活环境等硬件设施也是吸引和促进创新人员进行创新不可缺少的条件。

(四) 提供创新文化建设的制度保障

创新文化的营造、创新活动的开展除了需要依靠软环境的建设, 还必须有推动企业创新的制度保障。这种制度保障是创新文化栽培的硬性手段, 它让各项创新建设都有章可循, 避免了建设过程中可能出现的盲目性和随意性。促进创新的创新文化制度主要包括:创新组织结构设置, 创新人才引进和开发制度, 创新成果评估和应用制度等。

总之, 企业创新文化是企业中看不见的手, 它就像一面旗帜, 有着很强的感染力与号召力。只有企业创新文化才是维系企业持续性创新进而企业可持续发展的根本。随着经济全球化和科学技术发展进程的加快, 对创新的要求越来越高, 对创新环境的要求也更加复杂, 企业创新文化建设的任务也更艰巨。这就需要企业充分发挥其创新文化的功能, 建立其独特的创新文化管理模式, 适时进行企业创新文化再造, 以实现企业和其创新文化的可持续发展。

摘要：企业的可持续发展则离不开持续性的创新。企业创新文化是企业生存发展、创新经营和创新管理的核心, 是维系企业持续性创新的根本, 是企业核心创新竞争力形成的基础。企业创新文化通过影响创新主体、培育创新环境等为企业自主创新提供原动力进而帮助企业实现企业可持续发展。

关键词：创新文化,可持续发展,自主创新

参考文献

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[5]张恒荣.重视企业创新文化在推动自主创新中的作用[J].民营科技, 2007, 6:4-6.

浅谈企业机关作风机制建设 篇8

【关键词】机关；作风；建设

机关部门是企业的“中枢”运行核心，是上级命令的执行者，又是企业具体运作的策划者、指导者。部分机关部门工作因服务意识淡薄存在的“门难进、脸难看、事难办”的现象，不仅影响到员工的热情，挫伤了员工的积极性，更直接影响到企业的工作效率和企业发展。加强企业机关作风机制建设，是培养机关工作人员素质过硬，推动机关工作务实高效、规范运行，促进员工队伍和谐稳定、推进企业稳健发展的积极手段。

一、完善教育机制，奠定机关作风建设的思想基础

思想支配行为，思想观念的转变是作风转变的前提。加强机关工作人员的意识观念教育、综合能力培养和典型的导向示范作用，是促进机关作风建设的思想基础。

（一）是加强思想教育。要广泛开展“机关作风建设”的讨论活动，要重点围绕机关作风建设主题，深入找问题、找差距，明确转变作风的努力方向；要组织开展换位思考的讨论，树立正确的权力观、利益观、地位观，妥善处理管理与服务的关系，克服浮躁情绪，摈弃私心杂念。机关党组织要充分发挥在思想建设中的作用，推动机关工作“从群众中来，到群众中去”的群众路线，引导机关人员树立全心全意为基层服务、为企业服务的宗旨。

（二）是要加强综合能力培养。要加强自己的政治学习，积极通过分散与集中相结合、个人自学与专题辅导相结合的形式，认真学习上级组织的政治学习及上级会议精神，开阔视野、更新观念，提高自己的政治素养；要加强业务技能学习，主动落实“首问负责制”、“限时办结制”，树立早谋划早动手的理念，锻炼即时办即时清的习惯，既讲究工作的效果效率，也注重工作的方式方法；要加强团队学习，加强同事之间的合作学习与互动学习，形成比、学、赶、帮、超的生动局面，以良好的综合素质，不断创新机关工作的思维模式。

（三）是发挥先进典型的导向示范。要注重发现干部职工中在作风建设方面涌现出的先进典型，大力宣传他们的优良作风、高尚品德和先进事迹，发挥示范表率作用；要勤于总结在机关作风建设“示范岗”的特色和亮点，着力弘扬在急难任务中的拼搏精神、在险重任务中的担当精神，在服务基层中的务实作风和真诚意识。

二、优化管理机制，提供机关作风建设的制度保障

只有建立健全规范的管理制度，才能从根本上解决机关工作人员在工作中存在的问题。管理机制的优化与创新、科学有效的考评奖惩机制，是加强机关作风建设的必然保障。

（一）是优化创新管理制度。机关工作作风管理制度创新，是推动企业高质量、高效率运行的关键因素。要认真研究机关作风建设面临的新情况、新变化、新要求，建立健全以转变观念为内容的宣传教育制度、以强化执行力为内容的监督管理制度和以带动积极性、发挥主动性为内容的激励评价制度，不断丰富各项制度的新内涵，促进机关作风建设工作的制度化、规范化和科学化。

（二）是严格落实考核机制。要通过定期组织个人工作述职的方式，在阐述思想状况、服务意识、工作主要业绩及执行力等个人情况的基础上，组织好以党支部为单位的机关人员的互评；要通过在服务基层工作中展现的业务素质、工作态度、协调解决问题的方式方法等综合能力，组织好基层单位对机关人员的测评；要通过机关人员对上级工作方针的领悟把握、企业发展的参谋策划、对基层开展工作的协调指导等综合素质，组织好主管领导和部门领导对机关人员的测评。考核要通过定期和随机相结合、定性和定量相结合，以科学合理的考核机制，调动机关工作人员的主观能动性和发挥创造性。

（三）是建立健全奖惩机制。要实行竞争上岗办法，打破论资排辈、平衡照顾的用人观念，形成优胜劣汰、能上能下的用人导向机制，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的优秀人才选拔到机关各部门岗位上来，让想干事的有平台、能干事的有舞台，使机关形成人才聚集的合力、能力展示的动力、健康向上的活力；要充分体现多劳多得原则，优化完善机关人员绩效分配制度和《领导特别奖励资金制度》的使用，将机关人员个人收入与岗位责任和工作执行力联系起来、与工作效果和工作效率结合起来、与企业效益和社会效益结合起来。

三、强化监督机制，抓好机关作风建设的过程管控

加强对机关工作人员权力的监督管理，建立健全权力制约机制和程序体系，通过事前监督、事中监督、事后监督紧密结合，形成监管常态和过程管控，是促进机关工作作风建设长效机制的有效措施。

（一）是拓宽监督渠道。要抓好党内监督，机关党支部要认真抓好党风廉政建设责任制和党员干部廉洁自律的各项规定的落实，通过作风考评、调查问卷等方式，抓好机关工作人员在权利使用、为民服务作风等方面的监督；要抓好群众监督，要形成机关作风建设上下联动、人人参与的意识，采取座谈会、走访、服务热线等形式，抓好机关工作人员在业务能力素质、转变服务观念等方面的监督；要抓好网络监督，充分发挥互联网的优势，通过网络邮箱留言、工作群等方法，征求解决机关工作作风方面存在的问题和意见建议。

（二）是强化监督制度。要科学规划工作制度，引导机关工作人员自觉遵守制度、维护制度，切实提高制度执行力；要着力加强对权力运行的制约监督，加强对机关部门领导特别是主要领导干部的监督，促进机关干部正确行使权力；要严格落实执行国有企业管理人员的有关规定，对于发现违规违纪现象，视情节做好警示谈话、诫勉谈话和问责等相应工作。