单位绩效实施方案

单位绩效实施方案

单位绩效实施方案 篇1

1方案一：

仅对员工个人既定绩效薪酬额度进行考核和分配。

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效薪酬总额，但员工已有既定绩效薪酬额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数

该方案中，员工的绩效薪酬既不与公司效益挂钩，也与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效薪酬的全额。

2方案二：

在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩。

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效薪酬总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效薪酬与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效薪酬=员工既定绩效薪酬额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=本月公司可分配绩效薪酬总额÷公司既定绩效薪酬总额

公司既定绩效薪酬总额=∑（员工既定绩效薪酬额度）

该方案中，员工的绩效薪酬虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，今年的月度绩效薪酬总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

3方案三：

在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩。

如果员工绩效薪酬要与部门业绩挂钩，则绩效薪酬首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

（一）部门绩效薪酬分配（一次分配）

部门月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

（二）员工绩效薪酬分配（二次分配）

员工月度实得绩效薪酬=部门可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑（该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数）

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位薪酬定级），不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工薪酬÷人均薪酬”来计算。如果公司认为现有员工薪酬额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效薪酬首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效薪酬不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效薪酬总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知。

4方案四：

在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效薪酬分开进行。

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效薪酬总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门经理的绩效薪酬来分配。另外（100-a）%再在员工中进行分配。

（一）部门经理绩效薪酬分配（a%）

某经理月度绩效薪酬=部门经理可分配月度绩效薪酬总额/[∑（各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数）]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

其中，部门经理可分配月度绩效薪酬总额=公司可分配月度绩效薪酬总额×a%

a%=∑（部门经理岗位价值系数）÷∑（全部经理和员工岗位价值系数）

（二）员工绩效薪酬分配（100-a）%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效薪酬分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

（1）之一，一次分配，目前适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效薪酬理论值进行考核。

员工月度绩效薪酬=员工可分配月度绩效薪酬总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

该方案中，员工绩效薪酬主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩（完全由部门经理负责）无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效薪酬直接转移到绩效好的员工，员工的绩效薪酬不可明确预知，幅度较大。后者绩效薪酬在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

单位绩效实施方案 篇2

一、事业单位绩效工资制度的内涵及原则

1. 事业单位绩效工资制度的内涵

事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行绩效工资改革, 是一次人事管理制度的改革, 涉及到整个单位管理运行机制的变革, 也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革, 从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此, 只有建立科学合理的考核制度, 设计有效激励的分配方案, 才能稳步推进事业单位改革, 提高事业单位管理效率。

2. 事业单位制定绩效工资分配方案应遵循的原则

第一, 按劳分配、优劳优酬。职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩, 真正实现按劳分配、优劳优酬。

第二, 绩效优先、兼顾公平。结合岗位聘用制, 强化岗位职责, 使薪酬分配与绩效考核、岗位竞聘密切联系, 坚持考核上岗, 建立以岗定薪的分配制度。

第三, 突出岗位, 岗动薪变。坚持因事设岗, 因岗配人, 以岗定薪, 薪随岗变, 真正体现靠竞争上岗, 凭业绩拿薪的原则。

第四, 科学设计, 分步实施。绩效工资改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套, 并随着国家经济体制改革不断深化逐步推进。

二、事业单位设计绩效工资分配方案面临的问题

事业单位绩效工资改革, 打破事业单位以往“干多干少一个样”的局面, 搞活单位内部分配, 调动职工的积极性, 实现单位经营目标, 最终达到单位和个人发展的“双赢”, 但由于把绩效考核引入事业单位的管理中, 国内外无借鉴模式, 难免存在一些不足, 面临的困难主要表现在以下几方面:

1. 绩效考核指标设计困难

首先, 事业单位绩效考核指标难以量化:从性质方面说, 事业单位是从事为社会和公众服务的非营利性的组织, 更多地强调服务性与公益性的原则, 事业单位的性质决定了岗位大多很难定量, 特别是在职工能力和行为态度考核上;从主体方面来说, 事业单位专业技术人员比例高, 所从事的多是在易变和不确定因素下的各类专业技术工作等思维型活动, 具有复杂性和无形性的特点, 绩效考核难以完全量化。其次, 绩效考核缺少行业指导性意见:国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则, 地方在制定绩效标准的时候, 其自由度很大, 也容易走形。

2. 职工在考核中容易倾向指标量化极端

事业单位绩效工资的出台和落实, 可能会激励职员更多地追求绩效量化考核的达标, 以效益为准则, 甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”, 如此, 事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质, 遏制其创收的冲动。

3. 个人绩效工资与团队绩效工资的问题

通常来说, 人们认为绩效工资是针对个人而设计的, 并由此断定绩效就应该是个人绩效。然而现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会, 个人作用在下降, 团队作用在上升, 可见, 现代管理应更重视团队绩效而非个人绩效。

4. 考核意识淡薄, 易引发内部矛盾

绩效工资改革, 看似工资有所增长, 其实质上不是单纯的工资变动, 而是一次人事管理制度的改革。一些工作能力一般、业绩平平的同志, 对绩效工资制度改革就会有抵触情绪。岗位的竞争, 易造成不同科室或同一科室职工之间的矛盾, 互不协作, 互不交流, 影响团结, 影响工作, 影响绩效工资改革的健康运行。

三、制定事业单位绩效工资分配方案的建议

事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 探索实行多元化的工资分配机制和形式, 真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。也就是, 根据公平合理的考核结果, 绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。绩效工资与岗位工资、薪级工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异, 绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式, 不同地区、不同单位都要制定适应自身特点的分配方案。

1. 从实际出发, 科学全面地制定绩效考评机制

首先, 合理的岗位设置是绩效工资分配的前提:各单位应按精简高效的原则定岗设岗, 明确岗位职责, 实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书, 应先明确整体目标责任, 然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解, 转化为各科室、个人的分目标。其次, 既要搞好专项考核, 又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核为主, 在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况, 动态发展, 与其沟通, 观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等, 使其顺利实现年度考核的目标。

2. 合理设计定性和定量指标, 发挥绩效工资激励作用

定性与定量相结合, 确保考核过程和结果公平公正。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同, 决定岗位的绩效考核评价指标的体系不同。专业技术岗位、业务科室考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主, 主要考查业务量、业务强度、完成效率和创新程度等, 定性指标为辅。管理岗位、后勤保障科室考核指标采取定性指标为主, 主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等, 辅以定量指标。无论是定性指标还是定量指标都应设置简洁, 明确标准, 充分调动职工工作积极性, 有效促进科学管理与创新业务相结合。

3. 以团队绩效为主, 统筹兼顾个人绩效

绩效一般分为个人绩效和团队绩效, 在推行绩效工资时, 事业单位这杆天平是应倾向于团队绩效。把个人绩效融入于团队绩效之中, 对绩效良好的科室实行全员奖励, 这样既可调动个人工作积极性, 又能发扬团队合作精神。重视科室考核, 科室考核以年度考核为主, 在设计科室的部门责任书时, 不仅要考核整体的工作数量、工作质量、工作效率等定量指标, 还要重视团队协作、组织协调等定性指标。

4. 建立考核反馈机制, 规范绩效工资分配方案

如果不建立和完善考核的反馈机制, 绩效工资的分配就不能充分体现公开、公平、公正。绩效考核就是要通过工资、奖金等物质奖励, 结合精神奖励, 从而达到调动职工工作积极性的目标。绩效考核是为了激励先进并鼓励后进, 考核领导应定期与考核对象进行沟通, 将考核结果告知考核对象, 对其进行鼓励或鞭策, 明确今后工作努力的方向;同时调动职工参与分配方案的制定, 接受职工监督, 了解职工诉求, 及时修改方案, 将绩效工资分配方案推向规范化和科学化的道路。

事业单位的改革是一个系统工程, 绩效工资改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段, 事业单位管理者所做的就是更加理性的积极响应绩效工资改革、合理制定绩效工资分配方案, 科学运用绩效管理模式, 稳步推进事业单位的改革, 提升事业单位的管理效率。

参考文献

[1]刘振夏, 柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011 (3) .

单位绩效实施方案 篇3

【关键词】有效 绩效考核

【中图分类号】F241.4【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

事业单位工作人员的考核要全面实施的。建立规范化的事业单位工作人员考核制度,是人事制度改革的一项重要措施,也是人事管理科学化、法制化的重要内容。目前事业单位岗位设置管理实施工作中,全面实行聘用制,同时建立健全岗位绩效考核管理制度,定期对聘用人员履行岗位职责的情况进行考核、评价,考核评价的结果作为聘用人员调整岗位、晋升岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。充分说明绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用,已经成为全疆200多个水管单位人事制度改革的一个重要组成部分。

1 水管单位考核中问题的存在

事业单位工作人员考核在近年的实践中,进行了不断的探索,发挥了积极的作用。但仍有不少值得注意的问题:由于法规本身定性方面比较多,而水管单位的工作性质又不好定量,定量和细化的不够,还有些人为操作方面的诸多原因,许多弊端和问题逐渐暴露。

(1)年度考核并没有真正受重视和发挥其作用。成了单位中最薄弱的环节,由于评优指标的限制,85%左右的职工都在合格等次上,几乎不存在考核不合格现象。

(2)考核内容过于笼统难以把握,考核标准不够具体,难以量化。对德、能、勤、绩没有具体化和量化,没有明确岗位职责、工作标准、岗位目标任务等,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。

(3)把考核单纯的理解为年终考核,一锤定音。没有把年终考核和平时考核或关键事件很好地结合起来,考核组织成员凭被考核人的年终述职打分,容易出现“印象化”和“人际关系化。”考核不全面,使被考核人的积极性受到打击。

(4)事业单位晋升职务工资档次政策后,确实对做出突出贡献的专业技术人员给予了激励。对于工作人员连续三年考核优秀可提前晋升职务工资档次,在实际操作过程中,出现“轮流坐庄”现象,将连续三年考核优秀,在被考核者之间进行轮流分配;甚至有些人不考虑业绩,凭拉关系、凭人缘拿三年优秀。失去了激励和鞭策的效力。

(5)每个水管单位机构设置中都分为机关和几个基层单位,机关与基层单位之间、基层单位之间工作性质和内容都存在一些差异,但在考核时单位上下统一用一把尺子、一个标准评价,缺乏科学性,执行缺乏活力,不利于调动职工的积极性,未体现出考核的真正内涵。

2 绩效考核在实践中的应用

绩效考核的价值在于通过对考核等次特别是优秀等次的评定,达到评出差距、评出干劲、评出正气的效果,就是在对那些工作实绩突出职工给予充分肯定的同时,进一步调动大家争先进的积极性,因此,以绩为主,应当是绩效考核工作的一条重要原则。这不仅能有效克服“老好人”、“轮流坐庄”等消极做法,而且使考核结果更加合理,促进考核工作的发展。

近几年来经过不断探索和运行,我局职工考核工作逐步完善、科学,有力地促进了各项工作的开展。

(1)建立考核体系。在《事业单位工作人员考核暂行规定》的宏观指导下,结合水管单位行业特点、工作性质,制定出符合自身需求的考核体系。

(2)创新考核形式,力求考核实效性

1)考核内容要依据岗位职责来细化、量化

客观公正的考核结果来源于客观公正的考核方法和依据,而水管单位的考核依据只能有两个:一是法规依据,这就是《事业单位工作人员考核暂行规定》,另一个是岗位职责的实际履行情况。如何将两者进行客观公正的比较,从而得出客观公正的结果,这是考核工作的关键,要使两者真正实现客观公正,一方面要细化量化《规定》中的某些条款,就是要根据本单位行业特点、工作性质,按照《规定》精神实质,把原则性的规定细化量化为便于操作的标准;另一方面,在岗位说明书中细化量化岗位职责,根据具体工作岗位职责和内容,制定出便于比较的标准体系,在此基础上,才能将每个人履行岗位职责情况与该标准进行比较,进而客观公正地确定考核等次,这样,很多难题和问题便迎刃而解了。

2)考核内容细化量化根据职责不同区分对待

针对过去考核中简单粗放的形式,采取精细化、多层次考核方式。区别管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位,分类管理,分类考核,弥补以往考核中的弊端。根据“德、能、勤、绩”四要素对不同岗位履行职责产生影响不同,按照以工作实绩为重点的考核要求,合理确定四要素的比例构成,使考核内容更富有实效性和针对性。“德”主要指政治、思想表现和职业道德表现。对任何人都需要,先做出政治思想的评价,无论任何职位其“德”的内容是拥护党的领导,听从指挥,爱岗敬业。 “能”的评定主要指实际工作能力。对一个人的工作能力考察,显然是要围绕其岗位职责的履行情况及任职要求来进行的。不同职位有不同的要求。“勤”的评价也是如此,不同职位对勤的要求是不同的。不能简单地理解为每天准时签到。有些没有固定地点,象驾驶员;有的工作是“全天候”的,象基层单位的测配水人员。这里的关键是与其岗位职责的履行情况联系起来,主要看其是否勤于职守。“绩”的考核更加离不开岗位职责。 “绩”是指工作实绩,是德、能、勤的综合体现,也是考核的重点,直接关系到考核等次的确定。然而实绩的表现形式是多种多样的,取得实绩的途径也有一定的关联性。但必须把工作实绩的认定与各自岗位职责的履行情况结合起来考察,这样确定考核等次就会合理、公平。

3)考核标准依据单位的具体情况细化、量化

考核标准是干部职工工作优劣的尺度,根据职位的性质和特点制定出具体的考核标准,是保证考核工作顺利实施的基础工作。只有制定出客观公正的考核标准,才能考核出客观公正的结果。

机关工作人员的工作实际上很难量化,但是如果没有一个比较可以量化的标准,又会陷入考核无效或者不公平。根据机关每个工作人员岗位说明书中的岗位职责,从德、能、勤、绩四个方面量化细化,从“政治思想、职业道德、团结协作、工作态度、专业水平、业务能力、履行岗位职责、完成工作量及任期目标、完成任务质量和效率”九个方面进行考核,各项的权重分不等(满分100分),另有特殊加分(获得荣誉、科技奖、参加集体活动获奖等加分)。

基层水管单位,能够形成规范的考核制度。把月考核、阶段考核与年终考核、定性考核与定量考核很好地结合起来,形成各有侧重、互为补充的考核制度,并及时将考核结果反馈给职工,使考核起到应有的激励和改进作用。根据工作量、责任大小、工作环境等因素,分阶段、分层次细化量化了岗位职责,制定出考核标准,严格依据标准衡量其岗位责任的履行情况,从而确认其是否称职。

事业单位 绩效考核方案 篇4

为进一步规范绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，促进单位作风的不断改进、工作目标的顺利实现，现根据绩效工资有关规定，结合单位实际，制定本考核方案。

一、考核对象

本单位所有在编在岗人员、合同制人员

二、考核原则

坚持公正、公平、公开，优绩优酬、责益相符的基本原则，实行定性考核与定量考核相结合、平时考核与考核相结合、领导考核与群众测评相结合、刚性考核与实际贡献相结合的考核方式，充分调动全所人员工作的主动性和积极性，不断增强单位执行力，提升群众满意度。

三、考核组织

建立绩效考核工作领导组，指导考核工作的开展，领导组组长由所长担任，班子其他成员为领导组成员。

四、考核内容及计分标准

考核实行百分制计分。考核内容由工作业务表现、作风效能建设、党建文明创建三部分组成，分别占40分、40分、20分。考核结合日常情况年终进行。

（一）工作业务表现（40分）

1.未按序时进度完成全年重点工作任务或因工作不到位等原因造成过失的，有一例扣0.5分；被催办、督办仍未完成目标任务的加倍扣分，且考核不得评为优秀等次和参评为先进个人等荣誉称号； 2.未按时完成各级交办的各项工作任务，有一例扣0.5分； 3.对上级转办的投诉、举报等事件，不及时办理或办理不力，引起群众不满的，有一例扣0.5分；

4.影响“行权网”工作正常运行或运行不及时不规范，被上级督办的，有一例扣0.5分；

5.在局或上级组织的各类考试、培训或竞赛活动（业务技能测试、执法考试、业务培训等）中，成绩不及格或不达标的，有一例扣2分；

6．滥用职权、超越职责范围执法或不作为，查实一例，扣3分；

7．因玩忽职守造成执法工作失误，形成恶劣社会影响或被行政相对人投诉或发生行政复议被撤销和行政诉讼败诉的，查实后，扣除该项全部分值。

8．没有大局观点，拒不服从领导工作安排的，或在工作上不能与他人团结协作，影响工作正常开展的，有一例扣3分，造成严重后果的，对当事人加倍扣分。

9.因管理责任缺失造成安全责任事故的，一票否决，除按规定扣除全年绩效考核得分外，上报局党委给予追责。

（二）作风效能建设（40分）

1.上下班（含开会）无故迟到、早退、缺席，无正当理由不参加单位组织的业务等学习活动的，有一例扣0.5分；

2.未按规定执行请假手续擅离职守的，有一例扣1分； 3.工作时间玩游戏、看电影、购物、炒股等，做与工作无关的事项的，有一例扣2分； 4.工作时间未按规定着装的，有一例扣0.5分； 5.违反公务用车管理规定，财务制度管理规定的，有一例扣2分；

6.办公场所不整洁卫生的，有一例扣0.5分； 7.工作日中午或值班期间饮酒的，有一例扣3分； 8.大厅工作人员不执行首问责任制等，或者因语言不文明与管理（服务）对象发生争执，经查实，属于有责事件的，有一例扣2分；

以上扣分项目如因上级督查发现问题的加倍扣分，其它问题视情节轻重及影响程度酌情扣分，分值由考核领导小组确定。如因作风问题，受上级党纪、政纪处分的，当事人扣除全年全部绩效考核分数，所领导被确定有责的，扣除当事人被扣一半的分数，取消该所当年评先评优资格。作风效能建设扣分上限为40分，扣完为止。

（三）党建、精神文明创建（20分）

1．未能服从所统筹安排，参加党建、文明创建重点工作或重大活动的，或在重大活动中消极懈怠的，有一例扣1分，造成严重后果的，对相关当事人加倍扣分；

2.违反廉政准则和中央八项规定及省、市十项规定，查实一例，扣3分；

3．存在“吃、拿、卡、要”等现象或利用职务之便为自己、他人谋取私利等情形的，查实一例扣3分；

4．未及时上报党建、文明创建各类信息、宣传报道的，有一例扣0.5分。如因党风廉政建设问题，被局或上级部门追责或受党纪处分的，实行一票否决，扣除当事人全年全部绩效考核得分，所领导被确定有责的，扣除当事人被扣一半的分数，所在所取消一切评先资格。

五、奖励加分项

1.对单位综合管理、为民服务提出创新举措，并行之有效的，每次加2分。其它行业内部的合理化管理、服务性建议可累计加分。

2.在上级组织的各类竞赛（业务技能比武、执法考试、演讲比赛等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具体负责的相关工作得到县、市政府表彰的，每次分别加0.5分、1分，受市、省业务主管部门表彰（扬）的，分别加1分、1.5分。

4.其它在行业管理、党建、精神文明创建等方面有特出表现，成效显著的，由考核组视情加分。

以上各加分项目如表彰内容相同而级别不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累计不得超过10分。加分依据获奖证书、表彰文件等兑现。

六、特别事项

1.全年无故连续旷工超过15个工作日或全年累计旷工超过30个工作日的绩效考核得分为0，并上报局纪工委按规定处理，未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处；

2．全年因事请假累计超过2个月、因病请假累计超过4个月的，扣除绩效考核得分50分；

3.合同制人员无故旷工超过7天以上的（未经请假擅自离开工作岗位，或者假满未经续假而逾期不归的，按旷工论处），或因违规违纪被查处的，予以辞退处理；

4．合同制人员全年因事请假累计超过60天的，从超过之日起，停发当事人全部工资，并予以劝退处理；

5．对合同制人员从德、能、勤、绩、效五方面进行全面考核，每半年一次，年终对表现较差的，实行末尾淘汰制，最后一名予以辞退处理；

七、考核结果运用

单位绩效实施方案 篇5

案

县畜牧兽医局单位绩效工资实施方案

渭源县畜牧兽医局其他事业单位绩效工资实施方案

为了建立健全科学合理的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，规范绩效工作运行机制。根据渭源县人民政府办公室《关于印发渭源县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》文件精神，结合我局实际，制定本实施方案及考核办法。

一、基本原则

实施绩效工资与规范津贴补贴相结合，完善岗位绩效工资制度，严肃分配纪律，规范收入分配秩序。

统筹事业单位的收入分配关系，合理确定事业单位绩效工资水平，建立科学有效的绩效工资水平决定机制。

适应事业单位分类改革方向和要求，不断完善绩效工资政策，建立科学合理的绩效工资分配制度。坚持统筹兼顾，充分发挥绩效工资的杠杆作用，全面调动广大干部职工的工作积极性。

二、实施范围

畜牧系统内在编在岗全额拨款的正式工作人员。

三、执行时间

从6月1日起实施绩效工资。

四、绩效工资构成

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成：基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资体现本县经济发展、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，按月发放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，主要体现工作量和实际贡献

等因素，根据考核结果按季度发放。

五、考核办法 考核内容

考核内容主要是德、能、勤、绩、廉、学六个方面按季度进行考核。考核程序

考核在每季度最后一个月的20日至25日进行。

1、个人总结：被考核人填写《事业单位工作人员绩效考核登记表》，进行自我总结，于每季度末25日前完成上交考核小组办公室。

2、公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

3、民主测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

4、考核小组综合评定：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，再计算出平均得分。

5、考核得分计算：被考核者每季度绩

效考核得分=民主测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

6、考核结果公示：局考核小组将考核结果公示5～7天，接受民主监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。、考核等次及标准划分 考核等次：分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

90分以上可推荐为优秀，70—89分确定为合格，60—69分确定为基本合格，60分以下确定为不合格。、考核绩效工资分配方式

1、季度考核为优秀等次的人员除兑现全额奖励性绩效工资外，根据扣发的奖励性绩效工资总额进行分配奖励。

2、季度考核为合格等次的人员兑现全额奖励性绩效工资。

3、季度考核为基本合格等次的，从69分开始，每低一分扣发奖励性绩效工资 的20%，扣完为止。

4、季考核为不合格等次的人员，不再享受当季奖励性绩效工资。其它事宜

1、工作人员按照国家及我县相关规定休年休假、产假、婚假、丧假、探亲假期间的基础性绩效工资和奖励性绩效工资正常发放。

2、工作人员岗位发生变动的，从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因，新进入本系统的正式工作人员，从起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。

3、新参加工作且执行见习期工资的人员，执行见习期的基础性绩效工资，其奖励性绩效工资由单位在核定的总量内，根据实际情况确定。

4、绩效考核结果将作为工作人员职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据。

5、当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资，根据考核结果按实际工

作月发放。

6、有下列情况之一的人员，不得享受每季度奖励性绩效工资。

因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

在工作中不负责任发生责任事故，造成严重后果，影响全局利益或声誉的； 被解除聘用合同的；

一季度内无故旷工连续3个或累计达到7个工作日以上、事假连续超过10天以上或累计达到20天、病假超过1个月的。

六、组织保障

1、成立领导机构，确保组织到位。成立由局长田建民任组长，支部书记田永仓、纪检员陈小荣任副组长，副局长、办公室、疫控中心、监督所、畜牧站、种草站、渔业站负责人为成员的畜牧兽医局工作人员绩效考核工作领导小组。，负责畜牧系统全体职工绩效考核工作。由办公室、财务室相关工作人员，负责考核具体工作的落实。严肃考核工作纪

律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严禁查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。

2、健全考核制度，确保落实到位。在充分发扬民主，广泛征求干部职工意见的基础上，制定绩效工资考核分配实施方案，规范绩效考核程序，合理分配奖励性绩效工资，切实提高机关工作效能与管理水平，促进各项工作任务的圆满完成。

单位绩效实施方案 篇6

区人力资源和社会保障局 区财政局

为推进事业单位收入分配制度改革，根据某府办发[201 ] 某号文件精神，结合我区实际，现就我区除义务教育学校和公共卫生事业单位以外的其他事业单位（以下简称某区其他事业单位）实施绩效工资改革提出如下办法：

一、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的某区其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

某区其他事业单位包括：教育（不含义务教育学校）、卫生（不含公共卫生与基层医疗卫生）、科学研究事业单位；文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位；农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位；交通、测绘、地震事业单位；社会保障、社会福利、环境保护（卫生）、房地产管理单位；机关、团体附属独立核算的事业单位；列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监督机构事业单位等。

二、清理核查津贴补贴

某区其他事业单位实施绩效工资改革与规范津贴补贴工作同步进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，取消不合法、不合规定的项目，核准津贴补贴水平。清理核查工作，在区委、区政府领导下，由人力资源和社会保障及纪检监察、组织、财政、审计等部门负责组织协调，单位主管部门具体实施。各事业单位要负责做好清理规范津贴补贴自查工作，如实向区人力资源和社会保障局、区财政局和单位主管部门上报津贴补贴发放情况。

三、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量为某区其他事业单位清理核查后确定的津贴补贴加上原国家规定的年终一次性奖金（即上12月份基本工资额度)。各主管部门逐个核定所属事业单位绩效工资总量后，报区人力资源和社会保障局、区财政局审批。

（二）根据国务院和省市政府的有关政策，综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、合理调控收入水平差距等因素，确定某区其它事业单位绩效工资总体水平，制定某区其他事业单位绩效工资基本标准线。具体标准为：某区各单位年人均1.5万元。今后，随着经济发展和财力增长逐步调整基本标准线。

（三）某区其他事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报区人力资源和社会保障局、区财政局批准。

四、绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部份。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。全额拨款事业单位的基础性绩效工资占绩效工资总额的比重确定为60%，差额拨款事业单位的基础性绩效工资占绩效工资总额的比重确定为50%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，一般根据考核结果发放（发放的具体项目和标准以及分配方式和办法，由各事业单位主管部门确定）。

（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导。各事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。

（三）某区其他事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主。通过召开职工(职工代表)大会等形式广泛征求职工意见，征得多数人同意。分配办法在经单位领导班子集体研究后报单位主管部门批准，并在本单位公开。

（四）某区其他事业单位主要负责人的绩效工资，在核定的绩效工资总量内，由主管部门根据对其的考核结果统筹考虑确定。单位主要负责人与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。根据单位类别、层级、效益等因素，原则上控制在本单位工作人员平均绩效工资水平1.2-2.5倍的幅度内。

五、相关政策

（一）某区其他事业单位发放的住房公积金等省统一发文规定的改革性补贴，根据《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央纪委、中央组织部、监察部、财政部，人事部，审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》（厅字[2005]10号）规定，在规定标准和范围内发放的，暂时保留，并不纳入绩效工资。除中央和省出台的政策性补贴之外，一律不得出台新的改革性补贴项目，提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）某区其他事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

（三）在实施绩效工资的同时，对某区其他事业单位离退休人员发放生活补贴。离休人员的补贴水平，按中纪发[2008]40号文件精神执行；退休人员的生活补贴水平标准确定为：某区各单位年人均1.12万元。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

（四）实施绩效工资改革后，某区其他事业单位2010年以前实际发放津贴补贴水平高于基本标准线的部分可以保留，在核定单位绩效工资总量时予以统一考虑。改革后，各单位绩效工资发放不得突破核定的绩效工资总量，不得在核定的绩效工资总量外自行发放津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。否则，坚决予以纠正，并进行严肃处理。

六、经费保障与财务管理

（一）区直其他事业单位实施绩效工资所需经费，依据单位上实际发放津贴补贴水平分别由财政和单位承担。单位在编在岗工作人员上实际发放津贴补贴水平低于基本标准线的，由区财政分两年补足到位。2010年区直单位补足到年人均1.2万元；2011年按标准分别补足到位。

在编在岗工作人员实际发放津贴补贴水平等于或高于基本标准线的，所需经费由单位从原渠道自行安排。

（二）在区直其他事业单位在职人员实施绩效工资的同时，对单位退休人员按统一标准发放生活补贴。单位退休人员生活补贴发放所需资金，根据其单位上在编在岗工作人员的津贴补贴发放水平，采取由财政和单位共同承担或财政全部承担两种方式解决。其中：单位在编在岗工作人员津贴补贴实际发放水平低于基本标准线的，其单位退休人员生活补贴的差额部分由区财政全额承担，分两年到位。2010年区直单位达到年人均0.88万元；2011年按标准补足到位。在编在岗工作人员实际发放津贴补贴水平等于或高于基本标准线的，其退休人员生活补贴的差额部分由区财政和单位按不同比例共同承担（具体承担比例见附件5），一步到位。

单位上退休人员津贴补贴实际发放水平高于统一标准线的部分可予以保留，资金由单位自行安排。

（三）某区差额拨款事业单位在职及退休人员财政负担改革经费按上述办法予以确定，并按财政负担单位人员经费的同等比例计算财政补助资金。

（四）某区其他事业单位按原规定发放的1993年工改保留津贴、粮食补贴、职务补贴、菜篮子补贴和生活补贴等月人均约348元津贴补贴(部分单位约178元)，按照国家统一规定，在绩效工资（生活补贴）总额中列支，区财政对单位计算补助资金时应据实进行冲抵。

（五）对某区其他事业单位绩效工资经费实行专款专用，按照《财政部关于印发<行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法>的通知》（财库[2006]48号）规定进行会计核算管理。绩效工资以银行卡的形式发放。对单位工会经费、集体福利费和其他专项经费，要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

七、组织实施

（一）某区各主管部门要负责制定本行业其他事业单位实施绩效工资的考核办法报区人力资源和社会保障局、区财政局备案，并做好所属事业单位绩效工资的实施工作。

（二）某区各有关部门要统筹其他事业单位实施绩效工资与人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作，深入开展调查研究，及时研究和妥善处理实施中出现的问题。

（三）某区各有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促某区其他事业单位严格执行绩效工资的有关政策，确保绩效工资改革平稳实施。

八、其他

（一）镇街一级的规范对象按本实施办法执行。

（二）自收自支事业单位可参照差额拨款事业单位绩效工资改革办法实施改革，所需经费由单位自行安排。

单位绩效实施方案 篇7

一、实施绩效工资的前提

公共卫生事业单位实施绩效工资是为了深化医药卫生体制改革特别是实行基本药物制度, 与加强卫生队伍建设和事业单位编制、人事、财务管理等其他配套改革相结合。

二、实施绩效工资的基本原则

一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合, 规范公共卫生事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。二是以提高公益服务水平为导向, 建立健全绩效考核制度, 搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理, 因地制宜, 强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系, 不断完善绩效工资政策。

三、实施绩效工资的方法

(一) 核定编制人数

公共卫生事业单位绩效工资是财政负担, 本着对国家、个人负责的态度, 在事业编制范围内全面核定员工人数, 做到不漏报、不重报, 认真做好人员编制核定工作。

(二) 清理核查津贴补贴

实施绩效工资是在全面清理核查在国家和省统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金, 摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴实际发放水平, 坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。单位自查, 主管部门具体检查, 其它政府机构监督和协调的基础上规范津贴补贴。

(三) 核定绩效工资总量

公共卫生事业单位的绩效工资总量相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴构成。绩效工资是按照职工岗位工资级别套算。

(四) 绩效工资分配

绩效工资分为基础性绩效 (60%) 和奖励性绩效 (40%) , 基础性绩效工资随工资每月发放, 奖励性绩效工资根据绩效考核方案考核后发放。

四、实施绩效工资存在的问题

1.基础性绩效工资 (占绩效工资60%) 与个人工作量、工作质量、个人表现等脱钩。绩效工资占的比例太小, 达不到绩效激励的作用;绩效工资占的比例过大, 对单位的稳定性会造成影响。这导致很大部分人员产生不用多干就可以拿到60%, 这样就出现一些职工不愿意多干, 不愿意接诊病人尤其是有一定风险的病人, 推诿病人的现象陆续出现。

2.造成骨干职工牢骚满腹, 纷纷抱怨干得再多也没用, 严重挫伤了职工的积极性

3.同岗不同酬。按目前事业单位绩效的实行情况分析, 只有拥有财政事业编制的人员才能享受绩效;事业单位其他编制人员或外聘的人员不享受由财政拔付的绩效, 且完全要靠单位自身解决这部分人员的各项待遇。事实上, 很多事业单位有财政编制的人很少, 大部分是无财政编制的或那些外聘进来的, 没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用, 但从现实的情况看, 事业单位的外聘员工做着和有编制的员工一样的工作, 甚至一个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作, 工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。

4.绩效考核困难, 实际操作有难度

(1) 行政管理人员考核困难

行政管理人员从事的是管理性工作, 工作性质也各不相同, 其工作绩效难以用统一的标准进行考核, 甚至不能用量来考核。如保卫部门因预防工作做得好而没有盗窃案件发生, 如果只从破获案件的量来衡量, 则其绩效很低, 但如果用质量来衡量, 其绩效却很高。又如人力资源管理部门, 从事的很多都是指令性的、政策性很强的工作, 涉及人事变动、继续教育、人才培养、职工工资福利等, 面广, 量大, 但对其工作绩效却难以进行量化考核。因此, 对行政管理部门人员的考核应注重其工作质量, 建议对工作量大而复杂的部门适当增加绩效权重, 如人力资源管理部 (科) 、医务处 (科) 、护理部等, 奖励性绩效工资可适当向这些部门倾斜。

(2) 医务人员考核复杂

医务人员面对的是有生命的、复杂的、多变的个体, 不可能用单一的标准对医务人员的工作进行考核。如同一疾病可因病程长短、有无并发症、是否疑难病症等而导致住院时间、医疗费用、治疗效果不同, 所以对医生、护士的绩效考核比较复杂。一些医院现行的奖金分配多是以经济效益来衡量, 这种奖励制度容易导致乱收费、大处方等, 加重了病人的负担。要保证公共卫生的公益性, 绩效工资分配绝不能直接与业务收入挂钩。建议对医生、护士进行综合考核, 可从医德医风、劳动纪律、病历质量、收治病人数、病人满意度、有无医疗事故、医疗纠纷、经济效益、合理收费等方面进行定期、不定期考评, 年终进行总评, 根据总评结果, 一次性发放全年奖励性绩效工资。

五、如何解决存在的问题

(一) 正确认识绩效工资

充分认识到实行绩效工资是一项全面而复杂的系统工程, 涉及到人事制度改革、分配制度改革和医院体制改革。在实施绩效工资中, 要充分发扬民主, 广泛征求意见, 做到效率与公平、医院与社会的关系, 使绩效工资真正起到激励 (下转第210页) (上接第209页) 优秀员工, 调动员工积极性, 惩罚懒散不愿做事的员工的作用。

(二) 定岗定编

根据事业单位岗位设置方案, 确定岗位总量, 做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定编, 为绩效考核做好准备。

(三) 分类分级考核

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则, 严格程序, 强化监督。根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点, 建立各类各级岗位绩效评价体系, 实行岗位分类分级考核。公共卫生机构所需要管理的医疗质量、安全、服务、公共卫生服务项目等工作全面融入绩效评价体系内, 必须将个人工作量、医疗安全质量、服务患者满意程度等要素与个人绩效考核结果挂钩, 每月定期依据岗位绩效考核标准, 将个人工作成绩和劳动结果进行集中的、数量化的具体体现, 来评价工作人员个人做到多少, 做得怎样, 最终确定工作人员薪酬, 实现个人待遇高低由个人决定, 个人待遇跟着个人贡献走。在分配中坚持多劳多得, 优绩优级酬, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

绩效工资的实施, 只有建立起以公益性质为导向、以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的工作新机制, 才能更好地调动公共卫生事业单位工作人员的积极性, 保障各项公共卫生服务工作任务的落实, 从而促进公共卫生事业发展, 提高公共卫生的公益服务水平。

参考文献

[1]向前, 邹俐爱, 王前.公立医院实行岗位绩效工资制度的难点和思考[J].中国卫生经济, 2011, (3) .

[2]张玉韩.要学会绩效管理[J].中国卫生, 2011, (7) .

[3]薛如敏.关于公共卫生事业单位实施绩效工资的思考[J].科技与生活, 2011, (3) .

单位绩效实施方案 篇8

一、事业单位实施绩效工资充分体现了自治区党委、政府的重视和关心

广西壮族自治区党委、政府高度重视事业单位实施绩效工资工作。2011年以来，自治区领导多次听取全区事业单位实施绩效工资工作专题汇报，并对事业单位实施绩效工资工作提出明确要求，作出重要指示。根据自治区领导指示，自治区相关部门在全力做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作的同时，着力做好其他事业单位实施绩效工资工作的调查摸底、数据测算、方案制定、政策研究和起草工作。

2011年11月，广西公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资全面兑现，具备了事业单位实施绩效工资“第三步走”的条件；12月16日，自治区11届人民政府第97次常务会议专门听取全区事业单位实施绩效工资工作汇报，并决定要加快推进其他事业单位实施绩效工资工作。

当前，在国家尚未出台其他事业单位绩效工资指导意见的情况下，广西把其他事业单位实施绩效工资作为保障和改善民生的重要举措，及时启动此项工作，充分体现了自治区党委、政府对广大事业单位干部职工，特别是低收入事业单位干部职工和退休人员的关心。

二、事业单位实施绩效工资的具体政策

（一）关于实施范围。除义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员，纳入此次事业单位绩效工资实施范围。经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属的独立核算的企业，不列入事业单位实施绩效工资范围。

（二）关于执行时间。2011年7月，《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位配套文件的通知》（国办发〔2011〕37号）颁布，明确提出要“按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作”，“各地区、各部门要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞‘一刀切’”。根据国办发〔2011〕37号文件精神，在国家没有出台其他事业单位实施绩效工资政策文件之前，自治区人民政府决定，从2012年1月1日起，自治区本级事业单位（义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位除外）开始实施绩效工资。各市事业单位的执行时间，可参照自治区本级事业单位实施绩效工资的时间确定。

今后，国家对其他事业单位实施绩效工资的执行时间有具体政策规定时，从其规定。

（三）关于绩效工资水平。第一，县级以上人力资源社会保障、财政部门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定本地事业单位绩效工资总体水平，科学设定当地事业单位本年度绩效工资水平控制线。第二，事业单位实施绩效工资前平均津贴补贴水平低于当地绩效工资水平控制线的，可将其调整至控制线；对超过控制线，且经费来源符合有关财务规定的，经单位主管部门申报，各级人力资源社会保障、财政部门审批，超过部分可予以保留。第三，绩效工资水平控制线是综合考虑当地经济发展水平、财力状况和物价水平等多种因素确定的，各地可以根据情况的变化适时调整，并不是确定后就一成不变。

（四）关于绩效工资总量。第一，事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），纳入单位绩效工资总量。第二，县级以上人力资源社会保障、财政部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，按照分类管理办法，每年定期核定本级各部门所属事业单位的绩效工资总量，并对不同类型事业单位逐步实行不同的绩效工资总量管理办法。第三，在各级人力资源社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，单位主管部门核定所属事业单位的绩效工资总量，并报同级人力资源社会保障、财政部门备案。第四，事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报同级人力资源社会保障、财政部门批准。

（五）关于绩效工资的分配。第一，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，全区统一设立为岗位津贴项目，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，具体分配方式和办法由各事业单位确定。其中，财政定额补助的事业单位，年人均基础性绩效工资部分占当地事业单位绩效工资水平控制线的50%-70%，各岗位津贴标准由县级以上人力资源社会保障、财政部门确定；自收自支事业单位，基础性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位主管部门确定。第二，绩效考核是绩效工资分配的前提和基础。行业主管部门结合本行业特点，制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。第三，事业单位制定奖励性绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见。奖励性绩效工资分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，送同级人力资源和社会保障、财政部门备案后，在本单位公布实施。

（六）关于单位主要领导分配比例。事业单位主要领导（仅指党政正职领导）的奖励性绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量内，由主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。单位主要领导与本单位工作人员的奖励性绩效工资水平，要保持合理的关系。

（七）关于津贴补贴项目保留问题。事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。在全面清理核查国家统一规定的津贴补贴项目外各单位发放的津贴补贴和奖金的基础上，取消资金来源不合法、不合规的项目，并对清理核查后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。由于事业单位目前现有津贴补贴种类繁多，对这些项目的处理可以分以下几种情况分别处理：第一，按国家规定的艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴和政府特殊津贴等仍按国家现行政策继续执行，不纳入绩效工资管理。第二，按规定由政府投入的人才基金、创业基金和引进高层次人才的特殊报酬，以及临时性科研课题（项目）报酬等，暂不纳入绩效工资总量管理，另行规范。第三，事业单位绩效工资实施后，不再另行发放的津贴补贴项目有：按上年度12月份工资额度计发的年终一次性奖金，参照桂办发〔2004〕67号文件执行的补贴和生活补助费，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分（不含特殊岗位原工资构成比例提高部分），1994年出台的物价、福利性补贴，1997年出台的适当补贴，2001年出台的生活补贴、开放地区补贴以及其它由各地、各单位自行规定的津贴补贴等。

nlc202309040256

（八）关于离退休人员待遇。在实施绩效工资时，对事业单位离退休人员发放生活性补贴。其中，离休人员的补贴水平按中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人力资源和社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发〔2008〕40号）精神执行；退休人员的补贴标准由县级以上人力资源和社会保障、财政部门确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数和依据。

（九）关于绩效工资分配激励机制。第一，对完成年度目标任务好、考核优秀的事业单位，以及知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持的事业单位，在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。第二，奖励性绩效工资根据考核结果发放，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。第三，对事业单位按国家规定，通过科技开发经营、技术服务等方式取得的合法收入，可提取一定比例纳入奖励性绩效工资发放。具体办法由主管部门商同级人力资源和社会保障、财政部门制定。

（十）关于调控收入分配差距。一是建立绩效工资与经济社会发展相适应的正常增长机制。二是实行绩效工资总量审批管理制度。三是对事业单位现有津贴补贴水平超过控制线一定比例的，采取累进方式征收调节基金，具体办法由各级财政部门商人力资源社会保障部门制定。四是根据单位类别、层级、规模和完成目标情况等因素，单位主要领导的奖励性绩效工资原则上控制在本单位工作人员平均奖励性绩效工资的3倍以内。五是在职人员发放的绩效工资平均水平相当于退休人员统一规定补贴平均水平2.5倍以上的单位，其退休（退职）人员津贴补贴所需经费自行解决。

（十一）关于经费负担。第一，事业单位实施绩效工资所需经费，结合事业单位分类改革，按单位类型性质，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和隶属关系，由本级财政负担。由事业单位负担的经费，其经费来源渠道和支出办法应符合国家和自治区有关规定。第二，事业单位在职人员绩效工资水平超过控制线并经同级人社、财政部门核准保留的部分，由事业单位负担。

（十二）关于纪律要求。实施绩效工资后，各事业单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金。对违反规定的，一律按违反厅字〔2005〕10号和厅字〔2006〕5号文件严肃处理。

三、关于事业单位实施绩效工资的几个认识问题

（一）实施绩效工资是不是涨工资？

绩效工资不是简单地涨工资。绩效工资是事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，主要体现激励功能，关键是建立有效的分配激励机制，而不是简单地涨工资。绩效工资要按照工作人员的实绩和贡献适当拉开差距分配，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，充分调动广大事业单位工作人员的积极性、创造性。

（二）实行绩效工资以后，事业单位绩效工资平均水平是否就都差不多了呢？

首先，事业单位绩效工资水平是按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则，综合考虑当地经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素确定的。由于各地经济社会发展情况的差异，不同地区事业单位绩效工资水平可能一致，也可能存在较大差异。

其次，不同市、县（区）以及不同行业的事业单位规范后津贴补贴的平均水平本身就存在差距，这会导致不同地区、行业事业单位之间的绩效工资平均水平不完全一致。

第三，有些差距是社会发展的阶段性特征。随着经济社会进一步发展、事业单位实施绩效工资经费保障机制进一步完善以及国家进一步加强对工资收入分配水平的宏观调控，不同地区、行业事业单位的绩效工资水平差距会逐步缩小。

（三）实行绩效工资以后，是否意味着事业单位绩效工资平均水平要与公务员平均工资水平持平？

首先，2006年机关事业单位工资制度改革之后，机关公务员执行的是职务与级别相结合的工资制度，事业单位实行岗位绩效工资制度，由于工资系列和分配方式不同，两者之间没有一一对应的关系。

其次，由于职务等级、岗位责任、工作表现不同，按照绩效工资分配办法，即使是事业单位相同职务等级的工作人员，其绩效工资也可能不一致，有的相对高一些，有的会相对低一些。因此，简单地把事业单位某一职务等级工作人员工资水平与机关单位某一职务层次公务员工资水平进行比较，这是不够科学的。

（四）实施绩效工资后，为什么不同事业单位的增资水平会有差距？

按照国家政策规定，实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。过去一些地方和事业单位自行发放的津贴补贴要进行清理规范，并将规范后的津贴补贴纳入绩效工资总量。这样做，一方面有利于规范收入分配秩序，一方面有利于完善事业单位工资经费保障机制。实施绩效工资时的增资水平，取决于事业单位现有的合法合规的津贴补贴水平与当地事业单位平均工资水平的差距。如果在实施绩效工资前事业单位实发津贴补贴水平远远高于当地事业单位平均工资水平（或者当地事业单位绩效工资水平控制线），则会出现实施绩效工资后事业单位总体增资较少甚至不增加的情况；反之，如果在实施绩效工资前事业单位实发津贴补贴水平远远低于当地事业单位平均工资水平（或者当地事业单位绩效工资水平控制线），则会增资幅度较大。

（五）奖励性绩效工资，是不是用我的钱来奖励我？

实施绩效工资前，有的地方和单位发放给事业单位工作人员的津贴补贴可能是平均分配的，或者是按不同的职务等级进行发放，而在实施绩效工资时又没有增量可用于奖励性绩效工资分配。另外，一些地区在规范公务员津贴补贴时，已根据当地的财力状况对事业单位工作人员的津贴补贴进行了统筹考虑，等到在事业单位实施绩效工资时，事业单位的增资水平就会出现变化不大的情况。在国家和自治区出台事业单位绩效工资政策前，由于这部分津贴补贴已先行发放给个人，因此，有的事业单位工作人员可能会认为这是“用我的钱来奖励我”。必须明确，这种分配方式，与实施绩效工资分配的方式和导向有较大差距，需要根据事业单位实施绩效工资的相关政策进行调整，做好衔接过渡工作。

按照国家和自治区规定的绩效工资分配程序，要先确定事业单位绩效工资总量，然后将一定比例的绩效工资总量作为基础性绩效工资部分，并依照确定的项目和标准按月进行发放，其余比例的绩效工资总量则按要求核拨给事业单位，由事业单位按照规范的程序和办法进行再分配。因此，奖励性绩效工资是从绩效工资总量中预先划分出来用于事业单位搞活分配的部分，并不是从事业单位个人工资中扣除的。

（六）自治区本级事业单位退休（退职）人员生活补贴标准为什么有驻邕和非驻邕两个标准？

规范事业单位退休（退职）人员津贴补贴，总的考虑是，进一步规范收入分配秩序，促进公平分配；基本原则是，既要保持事业单位退休人员待遇水平大体平衡，又要考虑下一步事业单位分类改革、养老保险制度改革能够有机衔接。确定自治区本级其他事业单位退休（退职）人员生活补贴标准，借鉴了规范自治区本级机关、义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员津贴补贴的做法，将事业单位退休（退职）人员生活补贴标准划分了驻邕和非驻邕两个标准。

鉴于部分自治区本级非驻邕事业单位退休（退职）人员与单位所在地的地方事业单位退休（退职）人员生活补贴客观上存在着一定差距，目前，自治区有关部门正在研究自治区本级事业单位退休人员执行所在地政府规定的事业单位退休人员补贴标准的属地化政策。

（七）实行绩效工资后，2006年6月30日前退休的专业技术人员如何确定生活补贴标准？

事业单位实施绩效工资后，2006年6月30日前退休的专业技术人员，由于没有明确相应的岗位等级，在实施绩效工资发放补贴时，暂按其原聘用专业技术职务起点岗位等级对应的生活补贴标准执行。对此，自治区人力资源和社会保障厅、财政厅已印发《关于调整区直单位附属义务教育学校2006年6月30日前退休的专业技术人员发放生活补贴标准的通知》（桂人社发〔2011〕192号），调整了2006年6月30日前退休的义务教育学校专业技术人员生活补贴标准。目前，自治区人力资源社会保障、财政部门正在研究调整提高除义务教育学校以外的自治区本级事业单位2006年6月30日前退休人员生活补贴标准。各市可参照自治区本级的调整办法，结合当地实际情况制定具体实施办法。

（八）实行绩效工资后，事业单位还可以根据自己的情况，自行发放津贴补贴或者奖金吗？

不可以。实行绩效工资后，事业单位不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金。要严格规范事业单位财务管理，对事业单位的各类政府非税收入，一律按照国家规定上缴同级财政，严格执行“收支两条线”。对事业单位的各类经营服务收入，也要统一核算，统一管理。