公司市场调查建议书

公司市场调查建议书（共8篇）

公司市场调查建议书 篇1

首先感谢贵司给予敝司多次参与此项目的机会，敝司针对公司各项目的市场研究，通过项目专案组的共同努力完成多次报告书，进而有更多机会与贵司交流沟通，以此来与贵司合作的开始，是我司之荣幸。

在房地产市场日趋激励的今天，又由贵司宗地较多、且物业形态较之复杂，我司愿鼎力助贵司之力，使之规避市场风险，追求较高利润。我司建议与贵司形成长期战略合作伙伴之关系（长年市场策划咨询顾问服务），希望能与贵司领导组之认同，如有此长期合作关系，普罗易道定会为贵司提供青岛市场上最专业的地产服务及态度。

长年市场策划顾问服务如下：

1、咨询

 企业咨询(企业发展诊断、企业长期战略顾问、企业文化建立、企业品牌顾问、专业培训)

 市场咨询(市场研究、发展预测、区域策略、市场定位、开发计划、实战策略、核心竞争优势构建)

 产业咨询(投资顾问、发展策划顾问、开发方向战略、开发顾问、赢利模式规划)

 个案咨询(专题土地研究、可行性分析、产品规划、经营战略定位、)

2、市场研究

 专项市场调研

 项目可行性研究

 产品定位论证

 产品定价体系建议

 发展战略

 竞争策略

3、前期策划

 前期产品规划建议（总体规划、平立面、景观环境、会所、物管等设计建议）

 核心竞争力构建

 营销环境与营销对象的诊断

 总体营销策略

 产品推广方案设计

 公关活动策划

 促销方案

 从开盘到尾货清盘各阶段营销策略及执行方案

 售后服务策划

服务费用报价及付费方式

针对上述服务内容，我司建议长年顾问费用为每月人民币壹万伍千元整。

注：与贵司签定此长年市场策划顾问协议同时如贵司选聘房地产项目全案代理或项目销售代理普罗易道应有优先代理权。

最后预祝贵司地产事业蒸蒸日上，公司领导和同仁健康、快乐！

普罗易道房地产联合机构 孙举峰

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公司市场调查建议书 篇2

1 概况

兰州石化公司现有锅炉、加热炉60余台, 主要集中在炼油厂、乙烯厂和石油化工厂等。目前由本公司计量部按照中国石油天然气股份有限公司企业标准Q/SY 50-2002《石油化工工艺加热炉节能监测方法》每月对排烟温度、烟气中一氧化碳含量、炉体外表面温度、空气系数和热效率进行监测。表1和表2分别为2010年1～7月兰州石化公司部分加热炉热效率监测数据。

热效率是衡量加热炉先进性的一个重要指标, 其高低关系着装置能耗的高低。现在大、中型加热炉的热效率一般都在88%～93%。近年来, 兰州石化公司在加热炉节能方面开展了许多工作, 取得了一些成绩, 但各装置加热炉运行管理水平不是很平衡, 部分装置对加热炉采取的措施有待加强, 仍然存在炉子排烟温度高、烟气氧含量高、热效率低、装置能耗居高不下等问题。表1和表2列出的2010年1月至7月兰州石化公司加热炉的热效率总体状况说明和同行业水平还有一定差距, 还需要进一步提高。

2 存在的问题

热效率计算可用简化的热效率反平衡表达式描述:

η= (1-q1-q2-q3) ×100%

式中:η为加热炉热效率;q1为排烟损失占加热炉总供热的比值, 是排烟温度和过剩空气系数的函数;q2为不完全燃烧损失占加热炉总供热的比值;q3为散热损失占加热炉总供热的比值。提高加热炉热效率的措施有:降低排烟温度、降低过剩空气系数、减少不完全燃烧损失、减少散热损失等。

从表3看出, 氧含量高、排烟温度高和加热炉积灰严重是兰州石化公司加热炉最突出的问题, 主要集中在炼油厂和石化厂。

3 主要原因

3.1 排烟氧含量的高低是加热炉管理水平的体现

兰州石化公司加热炉氧含量偏高的主要原因如下:

1) 供风量较大。燃料变化、热负荷变化, 没有及时调整燃烧器配风或是燃烧器适宜燃料范围窄、选型不当等。

2) 加热炉炉体漏风。

3) 炉膛负压过大, 低负荷运行, 在线氧化锆不准, 测试孔位置不合理等。

3.2 排烟损失在加热炉的热损失中占极大的比例

加热炉排烟温度高的主要原因是:

1) 加热炉设计热负荷<10MW的老炉子较多, 石化公司这类加热炉炉群分散, 热负荷又不大, 单独上一套余热回收系统, 存在投资费用高, 效益回收时间长的问题。

2) 对流室积灰较严重, 部分没有安装吹灰器或吹灰效果差, 随着积灰的增加, 排烟温度迅速上升, 热效率显著下降。

3) 燃烧不完全。机械不完全燃烧产生的炭粒还会造成对流室炉管表面积灰, 影响传热效果。

4) 由于腐蚀或结垢造成的对流炉管或空气预热器热管传热效果下降。

3.3 造成受热面积灰结垢的主要因素[1]

1) 燃料品质变重, 含硫增高。

2) 吹灰器的选型与使用不当, 受热面表面生成尘垢。

3) 炉负荷变化导致的燃烧质量波动性大。

4 措施与建议

4.1 优选加热炉燃烧器, 保证燃烧效果

燃烧器是加热炉的供热源, 它的性能对炉子的热负荷, 热效率, 炉管的热强度, 加热的均匀性, 产品收率都有着重要影响。根据加热炉具体的炉型、结构和燃料品质, 合理选用不同种类的高效节能燃烧器, 是加热炉节能改造、提高热效率的一个重要方面。

4.2 提高炉体密封性, 减少炉体漏风量

加热炉是负压操作, 而对流室弯头箱、看火门、人孔、防爆门等密封不严, 从这些部位漏入炉体内的空气都不参与燃烧, 不但增加排烟中的氧含量, 使得加热炉热效率降低, 而且还会造成加速炉管和炉内构件氧化。对加热炉防爆门、看火孔、人孔、管子进出口套管、对流式管板的缝隙处等易漏风部位, 进行重点检查, 对流室弯头箱采用全密封结构, 将现有的看火门、人孔、防爆门更换为密封性较好的新型看火门、人孔、防爆门[2]。

4.3 健全加热炉监测仪表, 保证优化运行

4.3.1 烟气氧含量在线监测仪表的恢复和完善

加热炉氧化锆烟道气氧含量监测仪表影响操作人员判断, 造成加热炉过剩空气系数上升, 热效率下降。由于国产氧化锆的质量、测定数据准确度、使用寿命与国外产品相比还存在较大差距。本公司加热炉氧化锆烟道气氧含量监测仪表普遍不准, 建议在仪器仪表校正的基础上, 让离线测试 (仪器) 与在线测试 (仪表) 在同一位置的测试孔上进行对比测试, 以便找出真正的原因, 或把现在使用的氧化锆更换为国外产品。真正利用辐射室顶部氧化锆在线分析氧含量的数值作为控制燃烧的依据[3]。

4.3.2 负压显示仪表的调整

炉膛负压与烟气氧含量均是操作控制的重要参数。适宜的炉膛负压有助于提高加热炉热效率, 同时可保证安全生产。目前, 本公司部分加热炉负压显示仪表还是自行改造的U型管水柱负压计, 准确性较差。

4.4 利用换热强化技术, 提高换热能力

本公司大部分加热炉已采用在对流室加装对流管的方法来降低排烟温度, 简单的通过增加传热面积, 严重受到对流室容积的制约。在换热管中加扰流子添加物进行强化传热在工业上已使用了多年, 它可以使换热器总的传热系数出现明显的提高, 可以大大节省换热器的传热面积。采用扰流子强化传热的换热器, 在保证换热强度不变的情况下, 可以显著降低传热温差, 从而降低了热损, 达到节能降耗的目的[4]。

5 结语

加热炉节能作为石化公司一项重要的工作, 已为各级领导及管理人员所重视, 但还应及早立项, 充分利用现有设施、整体规划、分步实施、适时投入, 积极采用加热炉节能新技术, 尤其要加强各项节能技术的匹配与整合, 打造一批加热炉样板炉。

参考文献

[1]代有凡.石油化工厂设备检修手册 (第7分册加热炉) [M].北京:中国石化出版社, 2001.

[2]马秉骞.炼油设备基础知识[M].北京:中国石化出版社, 2009.

[3]Q/SY50-2002, 石油化工工艺加热炉节能监测方法[S].

公司市场调查建议书 篇3

P2P是时下非常火爆的词语，其中文意思为P2P网络信贷，是英文“peer to peer”的简单缩写，为了方便人们熟记，也被大家称为“人人贷”。从专业的角度讲，P2P网络信贷主要是指网络用户通过电子商务公司在互联网上提供的网上交易平台向其他有需要贷款的个人提供小额贷款的一种新兴的借贷模式。从方式来看，这是在传统信贷模式上的创新，是随着新时期互联网经济的发展而来的，其模式把电子商务技术、金融服务模式、计算机技术和资本市场的借贷模式相互结合起来，达到个人与个人就能进行信贷的渠道。经过分析，我们发现，P2P网络信贷现在不再依靠传统的银行等金融机构，也不需要去网点柜台排队办理，而是通过互联网平台实现借贷双方或多方的资金、贷款合同和交易信息等互联互通，从而达到大家能够在网上轻松实现交易。

一、国外P2P网络小额信贷公司市场营销问题分析

1、行业监管严格

根据国外的成功经验来看，美国在08年开始就把P2P证券化，当时的美国证券交易委员会通过对国内的P2P公司进行全面的调查、整顿后，实现了P2P信贷公司证券化，这也是按照93年制定的《证券法案》。此后美国的P2P信贷公司都会在自己的报告书里披露其产品和详细的产品细节，这样好方便大众查询，也为小额信贷创造了一个良好的环境。另外，英国在对P2P行业监管上也制定了《P2P小额信贷准则》，并且通过这些权威文件将P2P小额信贷机构于2014年并入英国的金融监管局进行监控和管理，此举措施大大的促进P2P行业的发展，并为网络小额信贷的未来指明了大方向。

2、交易模式相对完善

由于国外的PP2P小额信贷发展时间较早，至今也发展了成熟的模式，其中产生了一批批优秀的公司，例如Zopa、Prosper、Lending Club等等，他们都具有不需要贷方质押、担保的一种纯粹的线上交易模式，也被称为一种中介公司，主要功能就是通过制定公平的借贷双方的交易准则和能够方便借贷双方进行借贷的健康环境，P2P信贷公司自身并没有实质参与贷方借到钱后的资金管理，也不需为由于某种原因造成违约的客户承担责任，其运作简单明了。因为P2P信贷公司建立了良好的网上平台，借贷双方都可以在这些平台进行无缝的沟通、商谈、合作等，大大方便了借贷双方。

3、产品设计情况

P2P信贷公司其自身需要生存，就需要通过借贷双方来实现盈利，所以这些公司要为他们的客户提供优秀的产品，也就是被称为的贷款额度，不过由于其小额信贷的性质，贷方的额度又不可能太大，所以一般都被设计上限为30万，大多合作区间都分布在5000元-10000万不等，这部分交易频繁，广为大众所接受。第二就是产品贷款年限。既然存在借款行为，就一定会跟时间相关，在这些优秀的公司中，主要流行2个时间分类，有短期和长期，Zopa制定的短期贷款时间是1-3年，时间较长的有5年之久；Prosper制定的贷款时间有短、中、长三类，同时给对应的贷款时间内设置了不同的利率。

二、中国P2P网络小额信贷公司市场营销问题分析

1、法律法规不健全、监管欠缺

由于P2P在国内也是近几年才是发展起来的，所以在小额信贷这块还没有制定建立健全的法律法规，在法律监管上还存有空白，唯一可参照的就是《合同法》和《民法通则》，在这些规定中有一条就是参与P2P小额信贷的企业可以让借款的利息灵活变动，可以高于银行利率，但是上限是不能超过银行贷款利率的4倍，如果被超过，那么产生的意外结果法律将不予保护。由于没有明确的法律规定，所以借贷双方之间的方式以及采用任何方式进行的借贷行为都没有用可参照的法律法规。现在监管机构也没有要求P2P信贷公司进行信息披露、行业进入门槛、公司管理等规定，这个市场还缺少监管。

2、对P2P小额信贷交易模式的理解和定位偏差

受制于法律及监管因素，小额信贷公司一度将其开展的小额信贷业务定位于为低收入家庭和低收入者提供金融服务，提供融资渠道。众多在对小额贷款认识上的误区和经营过程中误导使得网络信贷公司没有正确定位改业务！明确发展方向和目标客户群，不同的领导基于不同的管理理念，对小额信贷的认识和定位也有很大的差异。

3、信用环境问题

随着中国经济的快速发展，对于企业信用体系的建立还没有跟上时代的发展需要，在这块我们还处在发展初期，不健全、不明晰的信用体系还需要各方一起努力，另外至关重要的一点是在个人信用体系这块也没有可查的途径，借贷双方的信用记录不能方便获取，这为双方进行借贷行为制造了盲区。所以P2P信贷公司在信用建立的过程处于启蒙阶段，信用评价体系也是随着这个行业的发展而不断完善，对于前期的空白期，P2P信贷公司只能通过电话沟通、查询申请资料等渠道获取，其真实性不能确保，同时由于借方借款真实性和还款的可能性存在违约的概率，所以这就使得P2P信贷公司要面对这些困难，并对可能造成的损失负责。信用环境的建立任重而道远。

三、对于国内P2P网络信贷公司市場营销建议

（一） 引入个人征信，健全网站审核制度

我国目前的征信体系是政府主导模式下的公共征信体系，2004 年，中国人民银行在银行信贷登记咨询系统上建立起个人信用信息基础数据库， 由中国人民银行征信管理局监控管理。拍拍贷在审核用户额度环节引入考核用户的个人央行征信， 但凡高于“4W”的额度，申请贷款者必须提交个人征信记录报告拍照， 以便核实该用户在他处贷款的情况及是否按期还款的个人信用情况。

（二）加强对于客户权益的保护

客户的权益主要包括：（1）客户知情权，是指客户在接受一系列交易中， 享有获得相关必要知识的权利。P2P网络信贷公司有必要为客户提供充分真实的相关信息，以使客户做出更加理性的判断。这些信息主要包括：网站对于交易对象身份、信息等的确认方式和程度； 网站对于借款使用情况进行一定程度的说明。（2）客户隐私权，是在金融交易活动中，客户个人信息不受侵犯，网络借贷平台有义务为客户提供基本的权力保障。网络信贷公司需要做到：强化员工的法律意识和理念， 对于客户资料进行严格的保护；规范各项规章制度和工作程序，尽可能减少员工投机行为的发生；提升网络技术水平，防止不法分子侵入网站盗取客户信息。（3）客户求偿求助权，是指当客户的财产被不法侵犯时， 有权依据合同规定向对方请示赔偿，如得不到满足，则有权利诉诸于法律来维护自己的合法权益。

（三）提升自身的业务运作水平

公司建议书 篇4

在日新月异的现代社会中，建议书的使用频率越来越高，建议书是就某项工作提出某种建议时使用的一种常用书信，也叫意见书。那么一般建议书是怎么写的呢？下面是小编收集整理的公司建议书10篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司建议书 篇1

目前公司的培训工作还处在薄弱状态，目前还存在如下问题：

1、公司的管理人员的管理水平和能力，已经跟不上公司的发展节奏，急需提高管理人员的管理技能和水平；最终达到业绩提升。

2、公司没有专职的培训机构和培训人员；

3、门店员工、领班、店长的各项培训没有开展，内训也没有有效开展；

4、各门店领班、店长都比较希望能获得公司的培训和学习机会，以提升管理能力，服务门店；

5、目前公司的人才已经处在青黄不接状态，潜在的管理人员埋没在公司的员工队伍中；

6、没有良好的培训机制，员工在企业文化、制度、流程均处在摸索中，易造成工作影响；

所以目前公司建议采取的对策是：

1、对新员工进行集中化的文化、制度、服务礼仪等初级培训；

2、定期集中对领班级的培训和培养；

3、建立干部训练营，建立讲师队伍，编制培训课程，形成培训基础体系；

4、建立专门的培训机构，引进或选拔专业的培训讲师；

5、定期对店长实行集中的训练营式的培训工作；

6、建立报名选拔、晋升、考核与培训机制；

7、形成公司内部技能、理念、心态、企业文化具有公司所需的培训体系和培训课程，并实行考核上岗。

8、在选拔中发现人才，在培训中提升人才，在晋升的提升员工管理水平和能力； 目前存在的困难：

1、培训过程中的培训效果问题，如要达到培训效果，培训周期要加长，成本费用将上升；

2、培训讲师队伍较少，需要挖掘人才，特别是营运方面的人才；

3、培训课程的编制需要大量的人力和精力和时间；

4、营运手册的编制需要大量的精力和时间；

5、营运部的信任问题，主要是部门间的配合；

6、无论怎样

所以可以就先简后繁，先建立简单高效的人力培训体系：

1、所有新员工由人力资源部负责入职培训；

2、领班级培训由人力资源部组织各部门进行定期培训，培训课件由人力资源部组织编制，讲师由公司聘请，给予适当补贴。

3、店长级培训由公司组织外部培训机构和内部高级管理人员进行黄辅军校式的培训，提升店长的管理水平。

4、员工级的培训逐步交由店长实施，由店长负责门店的总体的培训工作；

我们建立的目标：

以培训学校或培训中心的形成以基层入职员工以学习公司制度和企业文化、基础服务礼仪的入职培训，以优秀员工实施基层管理人员的管理晋升培训的中层管理人员的技能培训，以店长、副经理为级别的中高层管理人员的培训；以服务技能提升的服务技能和流程的技能培训为主的培训管理体系。

公司建议书 篇2

王总你好:

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。集团的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

本人进入集团已四个月了, 针对集团目前内部管理的现状我认为以下几点：

1、员工在集团工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把集团当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

3、集团员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

4、在工作流程上集团不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任?这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成集团中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性!

工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是集团的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果集团管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个集团的执行力只能是空谈。

集团需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善集团的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下： 一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

公司建议书 篇3

一、倡导全员营销的观念

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规则的情景下，根据业绩能够研究给予适当提成或奖励，发挥每个人的进取性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。

二、提倡开源节流

企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节俭的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节俭也是为企业间接创造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来的，节俭就要从点滴做起，国家也在倡导建设节俭型社会。为此具体建议如下：

1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后能够换笔芯，但不换笔;一支签字笔售价2.5元，一支笔芯0.7元，总部300多员工每月按使用两支笔计算，每月能够节俭用笔540元，一年可节俭6480元。

2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每一天使用二次用纸10张，300人一天将节俭3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节俭38880元。

3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。

公司建议书 篇4

各位同仁和朋友：

由于个人未来发展的原因，今天是我在qsmc工作的最后一天，非常感谢各位同仁和朋友一直以来对我工作的支持和协助，在此衷心的说声“谢谢”！

首先感谢qsmc给我的一次工作的机会，非常感谢董事长黄健堂先生在百忙中对我亲自面试和加薪，非常感谢nb2/5 工程部林佳鸿先生在十分繁忙的间隙给我面试机会！使我能获得3年半的稳定工作！非常感谢nb2 工程部陈国振先生对我在工作中的悉心点拨，没有你们的协助，我不可能在qsmc顺利的工作，再次衷心的谢谢你们！同时感谢nb2 bil工程课的各位兄弟姐妹，是你们真诚陪伴我度过在qsmc的每一天，使我充实坚强而且更加成熟！感谢其他协助部门兄弟姐妹的真诚协作，使我们的工作能顺利完成！没有qsmc提供的这份3年半稳定的工作，我不可能在上海这片热土打拼，我不可能每年有时间邀不识字的双亲来上海小住2月，以解每年只能回家2次的难舍亲情！没有这份稳定的工作，我不可能认识如此多优秀的员工和主管！我不可能成熟和长大，不可能认识到自己今后要走的路！

人生最重要的不是努力，也不是奋斗，而是抉择！不知不觉来qsmc已经三年半了，从25岁一晃就28岁了，人生最宝贵的青春在qsmc停留；此时的心情是非常复杂的，企业管理人员白领的辞职信，辞职信《企业管理人员白领的辞职信》。我知道，离开qsmc我一定会依依不舍，也许还会流泪！但我相信，流泪和不舍后会更坚强和自信！因为人生的路还很漫长，而我必须认真面对和正确把握！

在此提一些不足之处，望能引起有良知相关部门高级管理人员稍微解决和改进！

1）公司人才流动性太高，许多优秀同仁工作2-3年都流失掉了，据我所知很大一部分人新的工作薪水都比qsmc要高100%以上，而在qsmc已经工作和正在工作的同仁能在2-3年内加薪30-40% 的寥寥无几？

2）公司的饭菜越来越难吃了，冬瓜玉米都开始蒸着吃了，员工中餐晚餐自掏腰包吃泡面，自带或买辣菜的越来越多，可能公司的伙食连2.5元的泡面都不值！夜班更差！

3）其次公司扬善惩恶机制不够健全，每年都有成百上千人在公司义务献血，难道只是在“真善美”上一笔带过？我们以前学校组织献血，尚且是非赢利机构能给每人300元奖励，而公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在“真善美”上一笔带过。公司每年都有员工患白血病或其它绝症，来之前体检ok，而工作一段时间后忽闻特殊疾病，奇怪？每年我们看到的都只是同仁员工自行捐款，从来没有看见非同仁捐款的报道。公司年赢利几亿到十几亿美金或更多，在“真善美”上一笔带过的只是员工捐款？

公司建议书 篇5

关于提高对客户的服务意识

随着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段，在以客户为中心的时代，客户服务意识的重要性日益凸现出来，客户服务是公司商业动作中的重要组成部分。

1、目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在觜边，可是从实际行动上并未付诸实践，服务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实。

2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化建议得不到落实，员工在工作中情绪、意见很大。再加上，领导也不注重关心、激励员工，使其在心理上感到很大的失落，从而其工作进取性和主动性都一落千丈，降低了对客房的服务意识。

3、个人建议：

⑴、前台服务。前台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”。所以必须要统一穿着工装(这点要求全公司所有员工统一齐来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，影响公司的整体形象)。接待人员的言行举止决定到访客户的对公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌握一些常用的接待礼仪。当客户来访时，应起身站立，面带微笑热情、主动问候：“您好，请问您找哪位?”、“有预约吗?”等，耐心倾听客户的来意，并根据客人的需求进取予以帮忙联系，不要在客厅内大声叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，能够请其稍等，规范的仪态引领客户入座倒水，不要将客户扔在那里没有管。

⑵、注重服务人员的培训。在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作。首先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化;其次，再针对后勤服务人员(前台、会签人员)岗位说明、公司的服务规范及其它制度对其进行理论培训，在其理论培训经过考核后进入实际操作培训，在此过程中我们要给他们竖立一个学习的榜样，让其在优秀的员工指导下进行操作，最终理论和实践考核全部经过后方能上岗。

⑶、重视、关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员，不可能整天与顾客打交道，而仅有一线员工才是真正与顾客应对面。所以，我们首先要真心为他们着想，比如说不定期地安排员工外出游玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合，并及时解决员工的各种困难。仅有这样，才能让员工认识到公司是重视他们的，从而会更加努力地工作，而服务意识也会不断提高。

⑷、拟订合理的奖惩制度。要量化服务标准，制定细则，对员工的日常工作、日常表现打分。所要制定的标准要细化到工作中的每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚。对服务工作做的好的员工给予必须的物质和精神上的奖励(发放奖金或通报表扬);对于服务工作做的不好的员工则要对其进行惩戒(批评教育或罚款)。这样让员工意识到其服务的好坏直接关系到其切身利益，他们就会自觉地注意日常服务过程中的每一个细节，从而自然而然的便提高了服务意识。

公司建议书 篇6

公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问题。

鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。

二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。

三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行

转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的科室通用考核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。

四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。

对公司企业文化建设的建议包括：

1、设立生日奖金。

工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。

2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。

目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。

公司虽然有电子信箱dxdq—作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。

3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。

4、创办内刊。

运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化

五、建立人才储备库，设立储备干部岗位。

建立人才储备库意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队。储备干部岗位可以为每个部门提供后备人才，同样对储备干部的培养应该根据公司需要及个人特点进行管理方向、技术方向等的安排，这就需要完善公司的人才培养机制。

鉴于以上几点，建议企管部重点应放在职务说明书的编制，绩效考核体系的完善，完善公司企业文化，建立公司人才培训、培养机制等几个方面来，细化工作应该是编制职务说明书，细化编制各部门绩效考核制度，主持创办内刊，编写培训制度，包括晋升、竞争几个方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才学历水平。

公司建议书 篇7

第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。

第二，店铺可以多点回新货支持店铺。

第三，希望公司多点培训店长与销售员。

第四，星期六日可以看情况加班。

第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。

第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方面，也许会留住打工人员变动。

第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有所变动，也许会留住人心。

第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒服，可不可以用咪来代替。

第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。

第十，助店、收银、工作交接能力要加强。

第十一，要加紧招工能力。

第十二，希望星期六日的同事上班时间可以缩减。

第十三，希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完美。

第十四，很多急情况的时候不能及时联系到采购，自己又不做主，就像有些团购那样，希望采购在看到有店铺打电话来时，要及时得到回复。

第十五，希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些可以令陈列得更多样化的装横设备。

第十六，希望店铺可以增设视频监控。

第十七，采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一下。

第十八，回货时各区店长找货时可不可以语气好一点，不要凶巴巴，好像别人故意拿了她们的货似的。

第十九，有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定“我不知道哦”。

第二十，周六能不能不上12小时。

第二十一，店长、收银、男同事上班时间长。

第二十二，收银待遇低。

第二十三，工作时间长。

第二十四，每个店铺应该都有店长、助店、收银。

第二十五，员工福利少留不住老员工。

第二十六，外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿舍改为补贴。

第二十七，希望公司可以多点培训店长务实以及管理课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的知识。

公司建议书 篇8

尊敬的洪总您好：

我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见!

一.人事管理-这是公司管理最薄弱的环节.首先。

人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

人才是企业最宝贵的资源。

企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。

公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。

企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。

一般来说，招聘人才需要四个步骤：

第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准;

第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。

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第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力;

第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。

得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。

得人之后，接下来就是合理使用人才。

“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。

给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。

公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。

不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。

使用人才的同时，注意不断培养人才。

鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验;提高道德水准，增强责任感。

一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。

其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长.在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。

我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。

办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。

因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创造效益。

公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本

再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有关系的!管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不可及的，不是没能力而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个普通的A类员工的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你都不行!

希望公司领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间!

二，工资-这是公司最善变的环节。

工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。

而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。

这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象!

每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好;同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。

基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。

公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。

公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。

优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。

所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。

只有高薪才能吸引到高素质的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心;

只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正体现人性化的管理本质。

在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。

只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。

再这里建议公司能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。

三，部门的设置

我们公司设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部

技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。

我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。

胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究!

2.销售部

销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂!

做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?

3.人事部

人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗?

公司新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?

4.生产部

生产部是企业动力机。

是要求最简单，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。

管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙?忙到需要助理来协助工作吗?

5.质检部

质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永远第一!质检人员应该严格对每一道工序进行把关，要了解和熟悉每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任!

四，车间生产

1..现场管理：原来实行的5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。

更好的现场管理是做好生产管理的根本。

2.工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大浪费，合理安排，运用适当的`人员，货品的摆放位置,技术不熟练所导致的浪费(材料、人力、管理)

3.现场品质控制能力低下，大量的不良品出现：

A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。

B、管理人员的品质宣导能力差或本身的工作能力不够，任由员工自生自灭。

C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格;

D、管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种如果把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果.E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准;

4.员工的工作积极性低落，浪费现象严重，乱丢产品、脚踩货品、随意的做坏货品等现象：

A.均为管理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。

B.公司在这方面也存在问题，企业文化的创造氛围性不够：比如公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、成本还是安全等等为主题呢?

C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以在车间观察观察，看一下我们公司的管理人员，大到副车间主任、小到组长，有那一个管理人员会给员工起到榜样的作用，让员工能有学习的机会，管理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?管理人员要以实际行动感化、感动、带动员工。

管理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是管理员工的根本。

6.管理团队的整体素质及能力、团队精神太差。

各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，管理能力低下。

有些管理人员根本就不够管理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?管理团队精神能建立起来吗?

7.生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、安全及人员管理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有出现过类似的现象)。

加强管理人员的责任心，亲自动手能力及亲力亲为的思想才是管理的最关键之关键!

8.安全生产意识淡薄，管生产必须管安全。

车间不但有员工存在不安全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作?因此，在此方面：

A必须加强安全意识的强化管理，出现工伤事故务必及时、严肃、彻底的处理，并制定切实可行的纠正预防措施。

B时刻宣传因不注意安全所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及认识到安全生产的重要性。

C制定安全管理制度，以层层责任制的管理方法来保障安全生产，为公司降低安全风险。

9.大量的占有生产现场空间，导致生产工作非常被动，现场管理混乱，不良品大批的出现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严重的提升仓储积压，浪费大量的库存空间。

因此建议：急需立即清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公司无形成本的浪费。

以上是我在公司工作了2年的体会和意见，希望洪总您能斟酌，同时也希望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军!

我想公司领导不会因为一个员工的意见书就开始调查，开除员工吧!

一个普通员工

公司建议书 篇9

在公司下发“查漏洞、找原因、提措施，我为控亏扭亏增效献一策”的活动通知后，及时组织班组长以上人员进行学习和讨论，引导大家从各自的岗位实际出发，进取地为控亏扭亏提出自我的合理化建议和意见，员工的合理化建议和意见正在收集，目前总库存在的问题和建议如下：

1、原燃料仓储的基础设施存在很多的不足，建议加快料场基础设施的建设：

(1)原料出库大部分没有计量，这在必须程度上掩盖了管理中的问题，也不利于成本控制，建议立即为料场完善计量设施，细化原料出库，核实成本;

(2)目前料场地面无硬化，无防雨排水设施和防风降尘设施，造成的自然损耗比较大，建议加快工业站料场的扩建和改造及村庄的搬迁工作。

(3)目前原燃料存储地点小，且比较分散，原燃料的内部转运，不仅仅增加了转运费用，并且在转运过程中也造成了原料的损耗和浪费，不利于原料的存储管理。

2、备件材料管理。

(1)目前备件材料计划的可依据性不足，科学性差，系统运行有很大的管理潜力可挖，总库已派主管计划的人员出去学习。

公司应将其作为一个重要的项目来开展工作;

(2)库房仓储地点小，不确定，来回搬迁费用大，且损耗比较大，建议尽快建设贴合当前生产需要的比较稳定的新库房。

3、原燃料的表观质量验收和取样管理过程带有必须的管理风险，目前我们已在这方面开展班组建设管理工作，从规范班组会议入手整顿纪律，严明作风，采取示范引领推动班组各项工作的达标管理。

4、公司每年的基础建设设施维修需立项的项目比较多，费用也比较高，建议公司成立一支自我的维修队伍。

5、目前各职能部门的职能职责界定不明确，不够细化，导致各职能部门的本位主义严重，造成部门之间的配合力度不够，未能充分发挥出职能部门之间的职能配合作用。

公司建议书 篇10

此刻公司进行了一系列改革，对XX来说也是刻不容缓的，我作为XX的一员，应当跻身于这次改革中，提出自我的一些建议，把这次的改革做的更好，让以后的工作更加顺利，做到事半功倍。

我想这不仅仅是员工的心声，更是公司所期望看到的。

对公司的合理化建议：

1、各个部门要加强沟通联系，保证信息资源的实时性和有效性。

建议改善的方法：加强各部门之间的交流沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益紧密结合在一齐，使几个目标和为一齐，这样我们的工作才能取得较大的提高。

对于些工作文件政策之类的书面规定，必须要全面的落实，异常是采购、销售和财务部门要及时地联系。

不要等到问题发生实在解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。

2、一切要以事实说话。

建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。

对一些经常出现的问题要及时的沟通。

没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。

我们做工作不是给领导看的，而是为了自我能有所收获。

3、提高工作效率。

建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。

另外提几条个人建议：

1、计划执行方面：建议部门和科室在召开工作会议时制定好计划，落实人头，跟盯完成，完成情景纳入考核，切实到达提高工作效率目的。

3、岗位职责、岗位说明书、工作流程图：建议公司制定各岗位职责、岗位说明书、工作流程图，明确公司各部门员工岗位职责，岗位资料和工作流程。

4、员工培训与管理，定期对公司员工进行技能、礼仪、效率培训，增强员工的实际操作本事，端正服务态度，合理利用时间安排工作。

5、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员供给外出学习培训成长福利。

6、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予必须奖励，鼓励员工进取参与公司管理，增强主人翁意识。

7、期望公司能够开展些业余的活动促进员工的团队意识和进取心态。

8、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家进取性，减轻工作压力。

9、公司在执行力方面需要进一步加强，领导要首先做到做大执行力，树立先进榜样，仅有这样员工才会有动力和模范去完成自我的工作。

市场调查建议书 篇5

一、概要

浙江报喜鸟服饰股份有限公司成立于，注册资本1.92亿元，主要从事报喜鸟品牌西服和衬衫等男士系列服饰产品的设计、生产和销售。公司坚持走国内高档精品男装的发展路线，在国内率先引进专卖连锁特许加盟的销售模式，已拥有形象统一、价格统一、服务统一、管理统一的500多家，建立了我国运作最为规范、网络最为健全的男装专卖零售体系之一，是浙江省“五个一批”重点骨干企业。 二、背景

国内西服市场品牌众多、竞争激烈，生产厂家众多、产量大，同时缺乏强势品牌、产品价格低。男性进口品牌服饰优选的面料、新颖的款式吸引了高收入群体，但是中低收入群体无力购买，而国内一些实力雄厚的名牌产品则以一流品质赢得了自己的消费群体，但在色调选择和款式变化上仍难以满足高收入阶层中追求时尚的男性消费者。从细分市场角度看，价位在1800-多元的中端市场还少有人涉足。

三、调查问题及目的 问题：

1、在价位1800-2000多元的终端市场中，报喜鸟应该用什么样的特色和款式来吸引消费者?

2、除了服装本身以外，公司应该用什么理念来和消费者沟通? 目的:避免同国内实力雄厚的品牌正面竞争，同时能在中端市场中有

利可图。 四、调查方法

阶段之一:可行性研究/探究性研究

① 市场问题定义 ②调查问题定义 ③对该调查课题进行计划 阶段之二：问卷调查

①定性资料要求 ②定量资料要求 ③问卷设计、试答修改。 阶段之三：样本选择与数据收集

① 抽样设计 ②进行试调查与实地调查 ③回收问卷并进行编号整理

阶段之四：资料分析与解释 ① 分析资料 ②解释资料 阶段之五：报告结果

① 调查结果与书面报告的准备 ②口头或书面报告 ③结论与行动建议

阶段之六：方案实施与反馈

① 帮助实施所建议的方案 ②建立反馈过程 五、调研设计 1、研究设计

①消费者所需的服装款式和色调选择的需求 ②购买服装考虑的因素 2、第二手资料 3、原始资料收集方法

通过邮寄问卷的方式收集，将减少访问者带来的偏见。

随信还要附上一个贴好邮票的信封，请应答者把填好的问卷在两周之内寄回。 4、样本定义

5、要进行的资料分析类型

准备对资料进行下面的分析:① 对所有问题进行横列表分析 ②回归分析 ③对报喜鸟所寻求的效用进行因子分析 ④检验 五、时间安排

六、费用预算

下面是对调查费的一个初略估计

给公司建议书 篇6

公司名称： 所在部门： 职位： 建议人： 时间：

关于公司发展及管理等方面的建议书：

一.市场拓展方面

1.建立积极、合理、可行的销售制度，下发各部门所有员工，了解销售制度及奖励措施，激励员工全员销售的积极性。

2.在全公司所有员工中不定期选拔具有市场销售潜力的员工，岗位调换至市场部，加强市场销售实力。

3.成立售后服务部，主要负责外部市场售后服务工作，以减轻各项目部工作的压力，同时也提升公司的形象，提高售后服务质量、维护老客户。

4.成立工程管理部，简化项目管理工作，给各项目经理部减轻工作负担。二.企业文化建设方面

1.建立企业文化，包括企业愿景、价值观、经营理念、长期发展规划、目标等，组织全员学习。企业文化是公司的一种精神，也是公司生存和发展的灵魂，也是所有员工除了经济收入以外的精神支柱。

2.打造企业产品品牌，立足西北地区，服务全国，放眼全球。三.公司日常管理方面

1.加强企业制度建设，结合国家相关法律法规完善原有管理制度，并要求全员学习，了解公司制度，遵守公司管理制度，对于特殊情况可予以“刚性制度、人性管理”的方式处理。2.完善奖惩制度，该奖励时就奖励，该处罚时就处罚。

3.严格按照制度管理企业，对于制度的执行不能因人而异，所有员工一视同仁。

公司市场调查建议书 篇7

一、收购效益

1. 提高中国公司应对目标市场业主要求的方案解决能力

目前, 越来越多的业主要求EPC总承包服务方式, 并指定分包若干当地的公司和品牌等。中国公司通过收购当地工程公司, 可以加快当地化程度, 再结合自身既有技术优势, 能够真正全面地响应业主的要求, 从而增强了提供工程服务的方案解决能力。

2. 提升中国公司的品牌知名度, 提高目标市场的占有率

大多数中国公司在目标市场的品牌知名度还不够高。通过收购当地工程公司, 可以较为迅速地提升品牌认知度, 并可以直接获得收购对象的品牌和资源, 特别是其现有销售渠道、客户网络等, 从而提高了中国公司对目标市场的占有率。

3. 提升中国公司的技术能力, 扩展中国公司的业务范围

通过收购, 还可以获得收购对象的技术人才、研发能力及差异化产品, 甚至获得其核心的技术、专利, 这有利于提升中国公司的技术能力, 也有利于扩展中国公司在目标市场的业务范围。

4. 提升中国公司的管理水平, 培育国际化的专业人才

国际化是许多中国公司的战略目标, 为实现此目标, 就需要具备跨境管理的经验, 而收购当地公司就是获取经验的途径之一。通过收购行为, 中国公司可以快速获得经营外国公司的实践, 从而提高管理能力。与此同时, 还能培育出一批管理、技术、营销等领域的国际化专业人才。

5. 省却独资运行的人财物力, 实现与收购对象的双赢

相比在目标市场设立独资企业而言, 直接收购当地工程公司, 就可以立即利用其资质、人力等开展业务, 省却了新设企业的手续以及设立后的资质取得时间, 能够较快取得成效。而且, 对于收购对象自身, 通过和中国公司取长补短, 也能够进一步提高其自身竞争力, 从而赢得了更广阔的发展空间。

二、收购风险

1. 来自外部的风险

(1) 信息不对称的风险

收购双方处于信息不对称的地位, 其中收购方承担了较大的风险。只有通过彻底细致的调查, 特别是对收购对象在技术、资产、债务、税务、诉讼以及劳动纠纷等方面的充分调查, 才能使信息不对称的风险降到最低程度。

此外, 收购方还必须观察和考虑竞争对手的举动。竞争对手可能来自目标市场国内, 也可能是国际性对手。唯有制定缜密的收购战略, 才能确保收购的平稳进行。否则, 收购活动会因为竞争对手的干扰而付出高昂成本, 甚至以失败告终。

(2) 目标市场的政治法律风险

目标市场所在国通常都有相应的政府部门审核外国企业的收购行为, 其审核的内容不仅是从经济的角度, 而且还会从政治、社会影响等方面综合衡量。由于某些原因, 中国公司 (特别是国有企业) 会被增加审查的力度和时间, 这就需要我们尽可能地避免发生收购计划通不过目标市场政府部门批准的情况。

同时, 有些国家关于跨国收购的法律也十分繁杂, 涉及到外国投资法、公司法、劳工法、竞争法、知识产权法、反垄断法、外汇管制法等, 以及有关外国企业投资股权比例及投资额的规定等。中国公司也必须熟悉这些法律法规, 否则, 收购计划很难顺利进行。

(3) 完成审批手续的风险

根据我国的境外投资管理法规, 中国公司要进行跨国收购, 需要向发改委、商务部、外管局等有关部门报方案, 待其审批通过, 方能完成。一系列特定的审批程序会影响中国公司在收购谈判中的回应时间, 而审批结果的不确定性, 还将影响中国公司在收购对象眼中的信誉度, 乃至影响到收购的成败。

2. 来自内部的挑战

(1) 中国公司的自身能力

中国公司需要有自己的企业核心能力, 这样在收购后才能将自身的优势资源向收购对象输出, 从而使收购活动达到1+1>2的效应。这种能力包括资金能力、经营能力、技术能力等等, 特别是需要具备整合收购对象与自身的企业文化、管理理念、业务范围相融合的整合能力。

(2) 国际化的人才储备

人才是进行跨国收购的重要支柱。大多数中国公司目前尚处于国际化的初级阶段, 缺乏具有国际化视野和管理经验的人才, 这一点成为其进行跨国收购的瓶颈。除非培养、引进有能力的人才, 否则很难实现跨国收购的目标和预期效益。

(3) 确保后续投资的衔接

如果收购完成后收购对象运转不畅, 则收购方还需要追加后续投资, 包括资金、人才、技术等, 否则收购对象可能出现长期亏损。但是, 如果过度透支, 中国公司自身的正常经营活动也会受到冲击, 陷入进退两难的境地。因此, 跨国收购要有充分的资金保障, 因为, 收购完成后追加投资的金额可能会高于收购时期投入的金额。

三、收购建议

1. 准备阶段

(1) 明确收购目的

中国公司必须明确收购当地工程公司的目的, 是为了加速提升自身的品牌知名度、加大对目标市场的占有份额、挤压和减少竞争对手的活动空间、快速提升国际化水平, 是为国际化战略的实现做有益的实践。

(2) 选择收购对象

选择收购对象, 最应当看重的是其具有的比较优势, 比如相对中国公司而言有特别的专业技术、特定的客户群体等。而且, 中国公司要对潜在收购对象的核心竞争力、资产、股权、债务、诉讼状况等进行购前调查, 对其技术能力和经营状况进行充分的对比, 然后再做出选择。

(3) 筹备内部资源

决定实施收购时, 中国公司应成立一个内部工作小组, 该小组应由公司级领导牵头, 收购小组应熟悉收购过程中涉及的法律、财务等知识, 以快速应变和决策。有可能的话, 中国公司还应派驻一个团队进入收购对象, 团队成员与收购对象的成员充分沟通, 深入了解对方的日常经营和运作, 尽管这样需要投入更多的人力和时间, 但能确保收购的成效。

2. 实施阶段

(1) 聘请中介机构

会计师、律师等中介服务机构对于跨国收购有着重要的作用, 从评价收购对象到进行可行性研究、资产评估、财务安排、合同和价格谈判等, 中介机构的参与是不可或缺的。聘请中介机构, 可以要求其提供以下服务:尽职调查;税务架构设计, 以达到投资税务的最优化;资产及股权的价值评估与分析;顾问服务, 包括协调管理、谈判、协助准备交割文件等;以及收购完成后的整合服务等。

(2) 开展尽职调查

准备开展收购的中国公司, 连同其雇用的中介结构, 开展尽职调查的作用是:掌握目标市场的政治法律环境以及收购对象的真实情况 (特别是近年的财务数据、运营数据等) , 从而充分识别和控制收购过程中的潜在风险。避免由于没有全面掌握目标市场、收购对象的信息, 而使中国公司无法做出准确的收购决策, 或者在谈判中处于劣势。

(3) 合同方式及价格谈判

交易方式包括现金、贷款、换股。跨国收购需要大量资金, 中国公司需要一个良好的融资和支付结构。人民币与外币的相对强弱, 也会影响到收购成本。此外, 除了现金收购方式, 如有可能, 还可以考虑股权收购, 如换股。而在价格谈判阶段, 唯有掌握娴熟的谈判技巧, 才能以合理的价格成交。

3. 整合阶段

整合的成功与否, 对于收购的成败起着至关重要的作用, 否则会“吃的下却消化不了”, 而且整合成本往往是收购成本的数倍。

(1) 公司治理整合

收购完成后, 中国公司将在收购对象的董事会中占有一定甚至多数席位, 但其原有的主要经营管理层可以暂时保持不变。此时, 还应系统地制定内部规章制度的整合规划并有效执行 (比如财务方面就包括会计准则、内控程序、财务系统、报告制度等) 。

(2) 人力资源整合

收购对象常常出现人才流失, 主要是某些员工担心新环境下的适应问题, 而人才的大量流失等于宣告收购的失败。因此, 中国公司需要制定针对有价值的经理人员和员工的保留机制, 稳定人才、留住人才, 唯此也才能留住目标市场当地的业务及客户。

此外, 在完成收购后, 如果需要对收购对象进行人员调整、裁减, 应当特别谨慎, 需要充分了解目标市场的劳动法规对雇员比例、被裁减员工待遇的规定。如果盲目行事, 就可能违法, 而且会遇到工会力量的干预, 既影响了收购效益, 也损坏了中国公司的声誉。

(3) 企业文化整合

跨文化管理是跨国收购面临的又一个挑战, 为了避免收购对象的员工抗拒收购, 应安排一系列沟通会议, 让员工们清楚收购的情形、股权的变化、未来的方向。唯有通过给员工一个相对宽松的环境, 使他们在心理上有一个适应的过程, 才能达到使其逐渐接受中国公司企业文化的目标, 并促使双方企业文化的充分融合。

四、结论

如果中国公司在收购过程中, 或者在收购后的整合过程出了问题, 则根源往往是出在收购前的准备工作做得不足上。因此, 中国公司在国外的收购行为应当慎之又慎, 充分做好前期的调研和分析, 以确保收购的平稳进行, 并能够实现预期的收购效益。

参考文献

[1]吴章量.中国资源型企业海外并购影响因素及其策略研究[D].深圳大学, 2007.

绿色公司债发行实务与发展建议 篇8

绿色金融债、绿色企业债和绿色公司债各有优势和特点，比较三者的发行案例，恰恰反映出直接融资和间接融资的区别。绿色金融债大规模集聚资金，效率高，但资金分散投资，执行过程中可能增加一系列附加成本，例如如何筛选符合绿色标准的企业，这个过程可能会导致资金闲置周期拉长。绿色企业债和绿色公司债是从事绿色产业的企业有融资需求，可以更好地面向市场进行直接融资，更好地把握资金用途和资金投放节奏、提高资金的使用效率，缺点在于单一企业信用级别不高，市场对其认知度不够，融资成本易偏高。其中绿色企业债对产业政策层面把握准确，但申报要求对于规模较小的民营企业来说难度较大。绿色公司债在交易所发行，投资主体多元化，产品规模更适于中小型企业。

以嘉化能源为例，作为民营企业、上市公司，其所发行的绿色公司债券主体信用级别为AA级、债项信用级别为AA级，募资主体规模不大，但企业市场化程度高，在交易所市场得到了较好的发行价格，5年期债券最终利率为4.78%，远低于发行人同期银行项目贷款利率5.70%，有助于发行人控制成本、降低利息支出。

具体到交易所绿色公司债的发行特点，主要有以下几个方面：首先，明确了绿色公司债券的募集资金用途，增加了绿色认证环节，就募集资金拟投资项目是否属于绿色产业项目，鼓励发行人请独立的专业评估或认证机构出具评估意见或认证报告。其次，需要加强债券存续期管理。绿色公司债券存续期内，应当披露募集资金使用情况、绿色产业项目进展情况和环境效益等内容。整体上，绿色公司债对发行人提出了更高的要求，需要同时进行自我约束和接受外部约束，可以说从融资角度讲优势并不明显，但发行人更看好绿色市场的后续发展，包括政策支持和社会认可等带来的附加收益。再次，交易所设立绿色公司债券申报受理及审核绿色通道，提高绿色公司债券上市预审核或挂牌条件确认工作效率。

绿色公司债面临的主要问题

基于绿色公司债的发行特点，我们总结绿色债券目前面临的问题主要有：第一，绿色债券的优惠政策存在缺失。从债券融资方面，符合要求的主体发债融资时并无特殊扶持政策。从发行人角度，绿色公司债券需要匹配绿色项目，债券募集资金不能用于补充流动资金，较发行普通公司债券募集资金使用灵活度降低。从投资者角度，目前投资非政府债券所获的利息并无税收等优惠政策，不利于激发投资者对绿色债券的需求。第二，绿色债券资金使用成本较高。一般绿色产业项目周期较长，目前相关监管部门尚未对绿色债券临时闲置的募集资金安排做出明确规定。而央行金融债公告中明确发行人可以将闲置募集资金投资于非金融企业发行的绿色债券以及具有良好信用等级和市场流动性的货币市场工具。

绿色公司债市场发展建议

第一，完善配套制度。2016年上半年，上交所、深交所已相继发布开展绿色公司债券试点的通知。针对绿色债券的特性，需要继续完善绿色债券项目评估及选择、第三方认证、募集资金的管理和信息披露等具体细则。举例来说，对于具有中国特色的生态友好型项目，例如中国美丽乡村改造等，国际通行标准很难与之对应，因此开放国内的第三方评估机构参与绿色认证评估是很有必要的。

第二，拓宽增新机制。除保证担保、抵质押担保等常规增信方式以外，可针对绿色债券增设政府基金担保、商业保险等创新型增信机制，也可以为绿色债券的发行建立一个由政府支持的单一险种保险实体，以达到增信效果。针对碳排放权、排污权等特殊绿色资产，一方面可加强二级市场交易活跃度，完善市场定价机制，另一方面还应加快培养更为专业的资产评估机构，以更为合理地评估其价值。

第三，出台扶持政策。出台投资激励政策及配套措施，逐渐培养国内投资者对绿色债券的投资偏好。比如，可以对国内机构投资者购买绿色债券所获利息减免企业所得税，又或者在投资者购买绿色债券后，可在其资产占有、风险资本占有计算时给予一定优惠。目前，全国范围内的大面积政策协调有一定难度，部分试点省份可以在地方范围内推出系列措施，促进区域性绿色金融产业的发展，起到先行先试作用。

第四，完善基础设施建设。建议加快构建绿色企业识别系统、绿色企业环境信息数据库、绿色项目环境效益评价系统等，并进一步开发出具备较强适用性的分析手段、分析工具。完善的基础设施，能够为投资者、监管部门及其他市场参与主体提供高效、准确的辅助决策和监督、监管工具，实现快速识别、动态监测，对促进绿色债券市场健康持续发展无疑具有重要作用。

责任编辑：孙惠玲 刘颖