自我检查工作态度（精选11篇）
2011.12.05
最近请各位做的作业中有一项反省今年以来在工作上的贡献、学习、成长、绩效与目标。非常的不错，各位都表述的非常深刻，我也感受到了各位的成长，回过头来想想这一切所建立的基础是什么?是我们最基本的工作态度！所以本期我将与各位干部一起自我检查自己的工作态度。
一.以完成公司的完整功能为终极责任(一再接单,一再出货并完成收款)。
1.在确保良品生产情况下，第一使工厂满载运转，满载后才谈客户及产品选择，但满载后也一定要下达明确的顺位选择。
2.有没有因为我的关系使公司完整功能无法完成的。
3.若卡住的责不在于我自己，我有没有在卡住的点上全力协助解决。
4.我有没有以其它支持单位或下属的功能不佳，推托为功能没完成的借口。
二.以成为客户甚至业界的最佳选择为终极目的(有积极的朝这个方向工作吗？)。
1.有没有以客户所要求的功能及结果或客户的推论为出发点考虑问题。
2.有没有具体并充分的向客户展示我们的企图及能力。
三.以建立并强化公司及每个员工的实质竞争力为工作方向
1.有没有一直追求现在做法不够好的作为(在一点上看30分钟不要走开，发现机会)。
2.面对竞争的局面，有没有积极追求做到市场领导的企图？
3.面对竞争，有没有反省为什么竞争对手做得到，而我们做不到？有没有想如何超越？
4.有没有对自己或整个单位的经验整理及传授教育下功夫?
5.衡量竞争力必须以表达实际价值的指针为准，而且须有意识的缩小变动范围，四.以全体团队一起面对问题，一起解决问题为工作态度(不是去分这是谁的事，谁该去解决)。
五.以检视自己可能的问题，及可能的助力为工作出发点(不是先检讨别人)。
六.以成为在问题解决上有附加价值的人为自我要求提升水准(不可只用品质项目表达，尤不可只看通过与否)。
1.问题发生时，有没有立刻警示、承认并积极切入解决？
2.在卡住的点上，我有没有提供助力？
七.以全力做好预先准备工作为自我要求
1.有没有以满足或至少了解对手的需求做为工作准备的出发点(不是以自己方便为出发点)。
2.有没有明确的目的意识?
3.有没有进行虚拟演练?
4.有没有以没有时间或麻烦为逃避准备的借口?
八.以高企图并完整的处理问题为自我要求
1.除非事情无需解决，或除非有更好的对策，千万不能以执行不易为由，而不去做对的事。
2.有没有用数字及表格表达，用逻辑推论？
3.不可只单单表达或推论自认为对的单方面的观察及推理。
4.有没有立即建立紧急的暂时对策(想出方法才能抽身)。
5.有没有深入了解问题现象及范围(强调亲自查看现场，强调数据广度代表性、层别及差异比较)。
6.有没有建立具体解决方案(强调新方案和原方法的差异为何。跟催到完成为止)。
7.有没有建立平行展开方案，跟催到完成为止。
8.跟催的作为够不够频度及深度(要记住：下属的没完成功能是我的责任)。
九.以重视时效为自我要求。
1.在不确定因素下，有没有在完整结构下以明示的假定暂行工作并预设风险逃避的方案。
以上九项，是身为干部最基本的工作态度，除了自我要求外也与各位共勉之~~~
服装自古以来就是女性装扮自我, 提升魅力的重要手段之一。随着时代的发展, 女性自我意识的不断觉醒, 现代女性在政治、经济和文化等各个方面已有了与男性同等的话语权, 女性的社会角色和自我概念都发生了翻天覆地的变化。在中国大部分的成年女性是职业妇女, 她们关注时尚潮流, 希望通过服装来展现个人魅力, 她们有着不同的自我意识, 对服装的需求趋向多元化, 构成了巨大的潜在市场。因此, 分析女性消费者的自我概念, 揭示女性着装态度的特点, 能为服装企业提供有关产品开发和营销传播的参考依据。
自我概念是影响消费行为的深层因素, 消费态度是自我概念系统结构的外在表现, 自我概念的系统结构是消费态度形成的心理基础[1]。在服装消费行为研究中, 有部分学者对着装态度进行了相关研究, 比如以着装态度为依据来划分消费群体, 但是很少有学者从自我概念的角度去对着装态度进行深层次的研究。因此从自我概念的角度去探究着装态度是对服装消费行为研究的拓展。
1 理论基础
着装态度, 即女性对着装所持有的认识上、情感上的感受和行为上的倾向[2]。它直接影响到人们对服装的购买和穿着行为。
自我概念是个体将自身作为主体和客体的所有思想和情感的总和[3]。消费者的消费行为是消费者自我概念系统及其结构的反映。自我概念是影响女性着装态度和消费行为的深层因素。自我概念是能够综合反映消费者内部和外部因素共同作用的理论和概念, 是理解消费者心理的理想切入点, 在消费者行为理论中占有重要地位[4]。
杨晓燕博士对女性消费者自我概念作了系统科学的分析, 针对中国女性消费者提出了女性自我概念系统结构5F模型。中国女性消费者自我概念系统结构的主要特征是由五个自我概念成分组成, 即家庭自我、表现自我、发展自我、情感自我和心灵自我。五种自我概念成分之间存在相互制约和促进关系[1]。
2 女性自我概念对着装态度的影响
女性自我概念与着装态度之间存在着对应关系。根据5F模型, 女性消费者自我概念系统结构有五种成分, 那么它们在着装态度方面会表现出与之相对应的类型或结构。
2.1 家庭自我对女性消费者着装态度的影响
在中国文化环境中, 女性从小所受到的教育让女性认识到自己的家庭角色, 多数人认同的是贤妻良母式的女性形象。在女性消费者的自我概念系统中, 如果家庭自我比较突出, 则表明这类女性的消费方式是以家庭生活为核心的。
家庭自我突出的女性消费者常处于比较和谐的状态, 内心平静。这类女性比较重视家庭的共同消费, 而对自己的消费要求不高, 因此在着装上体现出传统朴素的态度。她们认为服装能显示人的品格, 要大方得体, 追求着装的方便和舒适度, 不崇尚品牌和时尚潮流。她们常穿着自己喜欢而又不引人注目的服装。她们在购买服装时风格谨慎, 往往会货比三家, 坚持节约原则, 有自己的价格底线。
2.2 表现自我对女性消费者着装态度的影响
由于女性在社会中扮演了重要的审美角色, 表现自我在女性自我概念系统中也比较发达。在女性消费者的自我概念系统结构中, 如果表现自我比较强, 这类女性很可能会追逐时尚消费, 引领时尚潮流。
表现自我突出的女性消费者喜欢装扮自己, 喜欢引入注目。因此她们喜欢能提升外表的商品和品牌, 也喜欢能表现自我个性的产品和服务。她们关注时尚, 通过流行的商品和品牌来满足自己的表现欲望。她们认为服装是表现个性的重要方式, 要紧随潮流, 要能引起别人的赞赏。她们重视服装的品牌和时尚性, 不断变化衣着打扮, 看起来非常时尚且与众不同。在购买服装时, 这类女性比较超前和冲动, 喜欢在季节到来之前购买新装, 遇到喜欢的服装会很少考虑价格。
2.3 发展自我对女性消费者着装态度的影响
在知识女性中, 发展自我比较突出的很多。发展自我比较突出的女性消费者, 希望借助产品和品牌来提升自己的社会形象和地位, 她们也希望通过产品和品牌来展示自己的成功和期望的社会地位。
在着装态度上, 这类女性认为衣着打扮应该与自己的身份和个性一致, 与场合一致。她们对服装品牌很讲究, 但不过分追求时尚。在购买服装时, 她们常根据品牌来选择, 决策速度比较快。
2.4 情感自我对女性消费者着装态度的影响
情感自我在女性自我概念系统中使得女性消费者比较重视自己的主观感受。如果情感自我比较强, 女性消费者会偏好能表达内心感受, 与自己的生活方式比较贴近的产品。
情感自我突出的女性喜欢阅读时尚杂志, 但不会一味地追逐时尚, 她们更喜欢有故事, 有风格, 符合自我内心情感的品牌服饰。她们认为服饰是体现情感和生活态度的方式之一。她们喜欢有情调的购物氛围, 店面陈列和导购服务态度会在一定程度上影响到她们的购买欲。在购买服装时, 她们崇尚“一分钱一分货”的消费观, 但有时候购买服饰也是她们抒发情绪的一种方式。
2.5 心灵自我对女性消费者着装态度的影响
心灵自我为主的自我概念系统具有高度和谐的内部结构。心灵自我比较突出的女性常喜欢内省, 追求内心的平衡和宁静, 她们的消费比较理性, 决策果断, 名牌精品的营销策略对她们的影响甚小。
这类女性不会过分在意外表形象, 着装不追求品牌与时尚, 她们认为服装只是满足生活需要的基本要素, 不会过多的购买。她们喜欢质朴和谐、风格宁静淡雅的着装。一旦碰到符合她们的价值观和心灵追求的品牌, 她们会形成良好的品牌忠诚度。因此要赢得她们内心的共鸣, 对这类女性进行文化营销, 会有比较好的效果。
3 结语
女性消费者自我概念是企业制定营销策略的依据。只有营销沟通模式迎合了女性消费者的自我概念, 才会使她们对某个产品或品牌形成正面的消费态度。不同的女性自我概念结构对应着不同的着装态度和消费行为。分析了女性消费者的自我概念, 揭示女性着装态度的特点, 能为服装企业提供有关产品开发和营销传播的参考依据。
参考文献
[1]杨晓燕.中国女性消费行为理论解密[M].北京:中国对外经济贸易出版社, 2003.87, 89.
[2]符国群.消费者行为学[M].北京:高等教育出版社, 2010.202.
[3]Malhotra, Naresh K.Self-Concept and Product Choice:An Integrated Perspective[J].Journal of Economic Psychology, 1988, (9) :1-28.
此消息一出,亚洲各国机场纷纷摩拳擦掌,积极申报参与竞争。最终,中国的浦东机场、日本的成田机场、马来西亚的吉隆坡机场以及韩国的仁川机场从众多申报者中脱颖而出。
接下来,国际航空联盟的官员开始对这四家机场展开调研,一一打分。很快,凭借机场现有的吞吐能力和未来已定下的扩建规模,浦东机场和地处东北亚交通网中心的仁川机场进入了最后的决赛。
决赛竞争尤为激烈,因为在各项硬件条件上,浦东和仁川不相上下。现在就看谁的软件服务更胜一筹了。
国际航空联盟的几个官员将自己乔装成普通的乘客,以便到两家机场“明察暗访”。在登机以及乘坐的过程中,两家机场都给予了同样的规范化服务,难分伯仲。
但是接下来,等暗访的官员们下了飞机,来到行李区取自己的行李箱时,差别就出来了。仁川机场下来的箱子非常干净,几乎是一尘不染,而在浦东机场取到的箱子却显得有些脏,有一个官员的箱子甚至无缘无故地新增了一道裂纹,好像是被摔過似的。
为了查明这个细节的原委,官员们开始了现场调查。他们发现在下行李时,当行李箱从滑梯上滑下来后(注:当时机场有专门工作人员帮着下行李,与今天的自助式不同),仁川机场的地勤工作人员面带微笑,小心翼翼地接过行李箱,然后用一块抹布将整个箱子从头到尾认真地擦了一遍,之后再将其小心地摆放到行李车上,等着乘客来取。整个过程,工作人员像是在从事一项非常高尚的工作,全身心一丝不苟地投入。而在浦东机场,官员们却发现了另外一番景象——当行李箱滑下来后,地勤工作人员便随意使劲地将其朝一旁的行李车上一扔,发出“轰”的一声响。有时没扔准,掉了出来,他们则显得很不耐烦,恨不得上前踹上一脚。工作中,他们表情麻木,感受不出一点对这份工作的喜欢和热爱。
三个月后,结果出来了,浦东输给了仁川。为何是仁川而不是浦东,国际航空联盟给出的解释是这样的:我们不能把每年200万吨乘客携带的货物交给一群不热爱自己工作的人来随心所欲地处理,这不符合亚洲中心空港的气质,也不符合每年3 000万人次乘客的心愿!
当浦东机场得知自己败给对手的真正原因时,追悔莫及。他们怎么也没想到自己竟然是输在这个小小的、几乎可以忽视掉的“细节”上。虽然他们表示一定会立即整改,然而一切都晚了,不仅没能拿到每年近两亿美元的收入,而且为迎接检查所做的一切投入和努力都付之东流。
对工作保持热情,不是厌烦而是享受。仁川机场的最终胜出看似偶然,实则是必然。因为只有一个对工作充满热情和热爱的人或团体,才是最值得信任并值得给予重托的。
事实证明,国际航空联盟的决定是正确的,在之后由日内瓦国际机场协会开展的2006年和2007年的调查中,仁川国际机场连续两年获得“全球服务最佳机场”第一名。
进入公司的三个月时光里，在引导和同事们的悉心关心和领导协助下，使我在较短的时光内适应了公司的工作环境，也熟习了公司的工作流程，此刻基础能完成各项分配到的工作;同时让我充足感受到了引导们海纳百川的胸襟，领会到了同事的团结向上，和气的大家庭感到。这段时光是我人生中弥足可贵的阅历，也给我留下了出色而美妙的回想。
虽然只有短短的三个月，但学到了很多，感悟了很多，以及对自身一些不足的处所得到了改良与晋升，促进了对公司文化的更深懂得，看到公司的发展，我深深地觉得自豪和骄傲，也更加急切的盼望以一名正式员工的身份在那里工作。
由于原单位从事的是客户服务工作，对行政工作有很多做得并完不完美，在此，我要特地感激公司引导和同事对我的入职指引和辅助，感激他们对我工作中呈现的失误的提示和指正。在今后的工作中，我将扬长避短，奋发工作，克难攻坚，力求把工作做得更好，不断进步充实自己，盼望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献不辜负公司引导对我的期望与栽培;实现自己的斗争目的，体现自己的人生价值，我会用谦逊的态度和丰满的热忱做好我的本职工作，为公司发明价值，同公司一齐展望美妙的未来!
思想上，积极参加政治学习，坚持四项基本原则，用马克思主义，毛泽东思想，邓小平理论与“三个代表”基本原则武装自己，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规。在“抓管理，转作风，保安全”的活动之中，更是对自己的思想觉悟有了一个新的认识。坚持脚踏实地的工作，实事求是的原则，绝不好高骛远。
在工作上，作为一名新学员，我主要以学习各类业务知识为主，并能发挥自己的能力，在符合规定的前提下做一些力所能及的工作，在二休时间去单位做模拟机的同时帮助做一些行政工作，并且通过行政工作的学习，四个月的时间里，我已基本学会处理一些普通的公文，并且比较熟悉的使用传真机和投影仪。争取能为单位作出自己最大的贡献。
参加工作以来，理论知识和实际情况的脱节成为我最大的困难，为了克服这一难题，我从没有放弃学习理论知识，并在岗位实习跟班期间，认真听取老师的批评教育做好笔记，认真总结师傅指出的问题，班后深深思考出怎么解决这些问题的方法，通过自己从书本或者向师傅请教或者向同事学习的各种方法企图用最短的时间去更改，以使自己能在最短时间内做好管制工作。
做到一个优秀的见习管制员，并积极将工作的实际情况与理论相对应，找出其中的异同之处从而提高自己的实际工作水平。另外，为了锻炼自己的陆空通话，在休息时间里，我主动邀请同事练习模拟机，并特别加强英文通话的训练，争取早日胜任工作。
体育锻炼行为及态度的研究一直是锻炼心理学研究的重点,专家学者们都希望能通过对锻炼行为及态度的研究能找出促进大学生参加体育锻炼从而提高大学生的体质,本文试图从自我效能感与体育锻炼行为及态度的关系上进行调查分析,为促进大学生更好地参加体育锻炼,增强他们“终身体育”的意识寻找新的出路提供依据。
1 研究对象与研究工具
1.1 研究对象
本研究的调查对象是江苏省8所高校共800名在校大学生,共发放调查问卷800份,回收有效问卷765份,有效回收率95.6%。其中男生423名,女生342名。具体情况见表1
1.2 研究工具
1.2.1 自我效能感量表
一般自我效能感量表(GSES)由Schwarzer等人编制,中文版由王才康等人(2001)翻译修订,对其信效度进行分析。结果发现GSES具有良好的信度,其内部一致性系数CronbachA=0.87,重测信度r=0.83(p<0.001),折半信度为r=0.82(n=401,p<0.001)。共10个题目构成,采用4点记分法即完全不正确、尚算正确、多数正确和完全正确,依次给1—4分,分数越高说明自我效能越高。
1.2.2 体育锻炼态度量表
选用毛荣建(2003)的硕士论文《青少年锻炼态度—行为九因素模型的建立及检验》,它是在Fishbein等人(1975)的“合理行动理论”和Ajzen等人(1988)的“计划行动理论”的基础上,建立起的态度—行为因果关系模型。该量表由8个分量表组成,它们分别是行为习惯、行为态度、目标态度、行为认知、行为意向、情感体验、行为控制感和主观标准。本量表采用李克特 5 级评分 ,分数越多 ,锻炼态度越好。本研究选择了行为态度、行为控制感、主观标准、行为意向、行为认知5个分量表。
2 研究结果
2.1 性别、年级及学校类别在大学生自我效能感与体育锻炼行为及态度的均值比较
从表2可以看出,性别在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上有显著差异,且男生的均值高于女生;年级在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上有显著差异,年级越低自我效能感越差;学校类别在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上也有显著差异;而在主观标准上都没有显著差异。
注: **表示 P<0.01, *表示 P<0.05 ,下同
2.2 自我效能感与锻炼态度、锻炼行为的相关分析
从表 3对自我效能感与锻炼态度、锻炼行为的相关分析结果中可以看出 ,自我效能感与锻炼行为、锻炼态度之间的相关系数分别是0.376、0.445、0.385,而且P值均<0.01,具有显著的统计学意义。因此,可以推出三者之间是相互促进的关系,并且相互之间有一定的预测度。自我效能感增强了,参加体育锻炼的态度与行为也同样会得到增强,反之亦然。
3 分析与讨论
3.1 大学生自我效能感在性别上的比较分析
大学生在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上有差异,从均值看男生要高于女生,这说明男生生的锻炼态度比女生更加积极 ,这一结果与毛荣建等人的研究结果是一致的。首先,当代大学生都是受传统教育模式的影响,注重文化成绩而忽视体育锻炼的结果;其次,男生的生理心理特点也决定了他们爱动的性格,女生天生就喜静怕动,这也符合他们的生理心理特点。
3.2 大学生自我效能感在年级上的比较分析
大学生在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上有差异,从均值看低年级的要高于高年级的,这是因为大一时刚进入大学,对大学生活有一定程度的向往和期待,也因为大学的生活要比中学生活相对轻松和自由很多,因此,自我效能感也较高,但是随着年级的增长,已经没有刚入学时的新鲜感,取而代之的是学业的压力和就业的压力,因此,自我效能感就降低了。
3.3 大学生自我效能感在学校类别上的比较分析
大学生在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上有差异,从均值看专科的要高于本科的,这好像出乎意料,其实,也是有原因可查的。首先,专科学生在入学时就已经比本科生多了一次心理的考验了,他们在自身的期望值上已经给自己定位在了专科上,而本科生自认自身很优秀,因此对自身的期望值也就相对要高。然而,大学里到处都是优秀生,学业竞争的压力,就业目标的压力,使得他们的自我效能感反而比较低。其次,是就业的现实情况也影响着他们,专科生的就业是以蓝领为主的实际操作性质为主的岗位,这是他们的自身定位,也是现下比较缺的岗位,因此,他们比较容易找到适合自己的工作,而本科生给自己的定位比较高,经常是高不成低不就,反而不容易找到他们期望的工作,因此,本科生的自我效能感反而要比专科低。
3.4 大学生自我效能感与锻炼态度、锻炼行为的相关性
分析结果显示,三者之间是正相关,并且是相互促进的关系,而且有比较强的预测度。也就是说可以通过调节大学生的自我效能感进而调节她们的体育锻炼态度及行为,这也为我们提高他们的体质状况找到另外的一条途径,不必一味的用强硬的手段逼迫他们来锻炼而是要让他们能自主地走到运动场上来,这样才是一个长效的措施。但是,如何才能激发他们的自我效能感呢,这也是一个需要慢慢的调整和研究的问题。
4 结论
1. 大学生在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上有差异,从均值看男生要高于女生
2. 大学生在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上有差异,从均值看低年级的要高于高年级的。
3.大学生在行为态度、行为认知、行为控制感、行为意向和自我效能感上有差异,从均值看专科要高于本科
4.大学生自我效能感与锻炼态度、锻炼行为呈正相关,并且是相互促进,并有较强的预测度的。
摘要：大学生是社会的一个特殊群体,是指接受过大学教育的人,作为社会新技术、新思想的前沿群体、国家培养的高级专门人才。他们是建设祖国的栋梁,是未来的生力军,他们的身心健康成长将直接影响到祖国的未来。然而,最近几年不断有大学生体质下降的报道出现,这也引起了教育部的高度关注,然而一直也没能找到好的解决方法,本文试图通过调查自我效能感与体育锻炼行为及态度之间的关系进而能通过自我效能感的变化去促进他们的体育锻炼行为,使他们能养成良好的锻炼习惯。
关键词：自我效能感,体育锻炼,行为,大学生
参考文献
[1]毛荣建.青少年学生锻炼行为九因素模型的建立及检验[D].北京:北京体育大学,2003.
[2]陈作松,周爱光.环境、自我效能感与中学生锻炼态度的关系[J].武汉体育学院学报,2007,41(4):31-35.
[3]刘桂芳.中学生体育锻炼行为与态度及自我效能的关系[J].体育成人教育学刊,2008,24(3):91-92.
[4]王公平,刘青.对中学体育教师自我效能感影响因素的调查[J].体育成人教育学刊,2010,26(2):90-92.
[5]季浏.体育锻炼与心理健康[M].上海:华东师范大学出版社,2006.
[6]刘逊.青少年人际交往自我效能感及其影响因素研究[D].西南师范大学,2004.
信任是有力量的
还是先从你的“航海”谈起吧。听说你13岁就开始了自己第一次航行?
是的。当我还是个孩子的时候，我就特别渴望守候着大海，去航行，它是我的兴趣。我13岁那年，决定跟一个好朋友开始为期5个星期的独立航行。父母其实是担心的，但是他们并没有严词拒绝，而是要求我必须先完成一些任务。他们对我说：“无论是船长还是船员，你得有专业知识和专业技巧。现在是冬天，你们就利用这个季节去学习。如果通过了考试和测试，暑假的时候你们就可以去进行这个航行。”于是，我和我的朋友在每个周末就去上辅导课。春天的时候，我们成功通过了测试。父母无话可说，他们不能收回他们的承诺。
首航很顺利。这不仅增加了我对航海的兴趣，更让我从小就知道，有些事情仅仅凭兴趣去“蛮干”是行不通的。如果没有相应的知识和技能的准备，仅有一腔热忱也会是徒劳的。
那后来是什么样的机会让你变成船长的呢?
在一次航行过程中，我遇到了一条古老的木帆船。那天遇到了暴风雨，船长要把这个船上的帆都卸下来。那是晚上，风浪又很大，最高的一个帆有20米那么高。卸帆的人需要在暴风雨中控制帆、卸下来、栓在一个柱子上。船长选择了我，他说“我信任你”。我当时只有15岁，不是很健壮，也没有很多肌肉，但还是觉得很自豪。船长觉得我是一个有天赋的人，建议我从事这个行业，在从15岁到18岁的暑假里，我一直在这条船上做一个海员，直到18岁做了副船长。
看起来你第一份船长的工作，跟你现在从事的教育工作没有什么关联啊?
我在这艘船上除了有航行的任务外，还担负着给那些对航行有兴趣的人做示范教学的责任。因为国家也不希望这种传统的制船、航行的专长和文化慢慢消失。我当时有两个身份，一个是面对孩子，教他们在船上航行的基本知识和操作技能；另一个是面对船上30个左右的成年人，来配合我的工作。因为我们的船是一个老式的帆船，所有的工作都要人工来做。而且，在做的过程中，往往需要至少七八个人一起。这让我比同龄人更早接触到什么是影响力、什么是团队合作。
一个船长主要的工作是要维持整个部门之间亲密友好的合作，使整个团队团结、高效、开心地朝着目的地进发。职场里也一样。老船长敢启用我这样年轻的人做副船长的经历，也给我后来的工作带来了很大的影响。我从小就是在一种信任和被授权的环境里成长。在我做一个管理者的时候，我会把这种信任和授权给每个人。我认为，给别人空间不代表不控制结果。这个过程中，你还要给他指导，既激发他的兴趣，又给他足够的空间。
Mentor箴言
保持童真但避免孩子气
像刚才说的，孩子们敢冒险、有创意。如果我们在职场上能始终保持一颗童心和赤子情怀是好事。但请尽量避免任性、逃避等孩子气。在职业生涯的初级阶段，孩子气可以被容忍，但它对你往上发展是不利的。像那种不顾忌自己说话的方式、随意地就把自己的想法表达出来，自己不知道他是否伤害到别人，优点和缺点特别明显的，这种人实际上就没有照顾他这种孩子气。但对这样的员工，一旦完成一个目标，就需要不停地表扬，要给他一种认可，发挥他冒险、创意那一面。
第一份工作不能仅凭兴趣
第一份工作确实很重要，它能影响你的职业习惯、人生态度等。选择工作还是要真正充分了解自己的兴趣爱好和能力。仅凭兴趣和一腔热忱，没有技能，同样是没有意义的。重要的是，你应该对工作有一个合理的期望值。
保持对大自然的亲近
现在的工作让我离航行越来越远。只要有时间，我还是会去冲浪、爬山，凡是能跟大自然亲密接触的活动，我都很感兴趣。业余时间带着家人一起做。保持对大自然的亲近，你会总是精神焕发。现在，我很想带着一家人去航行：从上海出发到欧洲。
做副船长和做公司总裁在你眼里有不同吗?
其实只是所在空间的不同，本质都是一样，都要带领你的队伍向目标前进。当然。你要确保你的团队成员都知道目标，并且都有实现目标的技能和团队合作的能力。
越来越多的现代人有了较强的自主性，每个人都愿意表达自己的一个思想，作为一个经理或者领导来说，你应该充分地尊重彼此之间认识和兴趣的不同，如果真正做到彼此尊重，我想管理起来就不难了。只有当出现一些困难、艰难抉择的时候。一个团队的领导者才要作出果断抉择。更多的时候，要想的是怎么样能够在平凡的阶段里给团队或者下属更多的发展空间。
培养业精神
听说你还是英孚YEO项目的导师，而这个项目就是在EF培养创业者?应届毕业生会在这个项目中获得什么?
与多数跨国公司的“管理培训生”计划不同，EF从2008年起，推出了一个创新的“YEO未来企业家”项目。这个项目就是要让你做自己的老板，制造“噪音”。入选的应届生将独立负责运营项目，第一天就能站在战略层面，和“大老板”一起工作，公司CEO或总裁将是直接的导师，提供专业指导。很可能你的第一个项目是和技术研发、市场营销和培训部门共同开发和推广网上英语的一对一视频课程；第二个项目就是负责在南非选址并开设英孚的教师中心。
也许跟我自己有创业经历有关，我很认同这个项目。这可以让年轻人在入职之初就能从学着如何站在战略层面进行思考，如何作出正确的商业决定，如何更好地管理和激励你的团队。把老板的公司当作自己的公司来经营，对成长有利无害。
看到兴趣的本质
既然航海是你的兴趣和专长，那为什么不继续从事这行呢?做自己最喜欢的工作不是一件很幸福的事情吗?
当时跟我一起工作的人有一半仍然在从事这个行业，他们过得非常快乐。18岁我上了大学，这份工作也就成了“兼职”。我基本都是暑假期间来船上工作。我大学的专业跟航海基本不相关。就连毕业之后的工作、创业、加入EF，看起来都跟航海这个兴趣和特长没关系，应该说我的兴趣是在探索一种冒险的经历上，同时也去尝试一些新东西，并不一定是航海本身。
你一直以来对自己都有清楚的规划吗?
其实没有。但我有我的目标，我的理想就是拥有我自己的公司。我的大方向和目标是清楚明确的。但在实现目标的过程中，还是不断地要强调兴趣，要分析你个人的优缺点，然后找到适合自己的方向。同时这个方向必须是自己感兴趣的一个方向，你只要去付诸行动和努力，哪怕你最终的选择是错误的。你也可以说我在重新思考一下，再研究一下，我自己到底在哪个方面是最擅长、最喜欢的，那我就重新进行选择。人一生当中会有很多的变化和调整，这很正常。
你的工作会经常接触到孩子。他们是否给你的工作带来过特别的经验和感触吗?
我们鼓励所有的员工都跳出圈子的思维去思考事情，然后尝试做一些比较有风险性的事情，因为有的时候你想得到很高的回报，就要承担一些风险，所以这也是我们成功的一个秘诀。
孩子和年轻人都很有创造力。他们对事物永远有好奇心，只要有兴趣他会想出更多的主意来完成自己感兴趣的事。创新也是如此。你看很多创新都是发生在年轻人身上。很多企业家可能在30岁之前就开始创业了，就是他们在被社会模式定制之前就开始创业了。
工作态度自我评价1
时间匆匆转走，现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，这或许应该是一种庆幸，是让我值得留恋的一段经历。一个多月的试用期下来，自己努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。
在各部门的帮助和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传、人事管理、职工培训、档案管理、后勤服务及公司保卫等多方面的任务。为了加强对人、财、物的管理，我完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善了公章使用、纸张使用、电脑使用、请假、值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。
做好办公室工作，有较高的理论素质和分析解决问题的能力。通过各种途径进行学习，为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头脑，增强能力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。提高了理论水平、业务素质和工作能力。
工作上我认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，具有工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作。
在__上班的日子里，我渐渐喜欢上了这个地方，喜欢上了这份工作，想在这里慢慢成长成材，成为一名合格的正式__里的职工，一个月的学习与工作，让我成长了很多，今后我会继续努力，一如既往地保持着优良的作风，不断地完善自己，作出一番成绩。
工作态度自我评价2
不知不觉中已经经过了2个月的试用期。在这段时间里，我感悟颇多，虽然这并不是我的第一份工作，但是在此期间，我对于工作一贯谦虚谨慎、认真负责的工作态度，从来没有改变过。
在本部门工作中，我一直严格要求自己，认真及时地完成领导布置的每一项任务，并虚心向同事学习，不断改正工作中的不足;对于集团及公司的制度和规定都是认真学习并严格贯彻执行。
另外，本人具有很强的团队合作精神，能很好的协调及沟通，配合各部门负责人落实及完成公司各项工作，并热心帮助其他同事，与人相处和谐融洽。
在过去的2个月中，通过不断的学习和自我提高，已经适应了自己的本职工作，但是对于一个初入公司的新人，要全面融入企业的方方面面，可能在一些问题的考虑上还不够全面，但是我相信，通过公司领导及同事的悉心指导和帮助，我一定能在今后的工作中更好的提高自己的业务水平和综合素质，更好的完成本职工作，不断谋求与企业的共同发展!
工作态度自我评价3
工作的这段时间里，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获：
本人自____年工作以来，先后在__、__、会计科等科室工作过，不管走到哪里，都严格要求自己，刻苦钻研业务，争当行家里手。就是凭着这样一种坚定的信念，我已熟练掌握储蓄、会计、计划、信用卡、个贷等业务，成为__务的行家。
我工作过的岗位大部分在前台，为了能更好的服务客户，针对不同层次、不同需求的客户，我给予不同的帮助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我了解到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个想法，我便详细地向他介绍了个贷的所有手续。除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。
学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识。由于我毕业财校属于中专，刚工作我就利用业余时间自学大专，并于__年毕业，但我没有满足于现状，又于__年自修东北大学金融本科，由于学习勤奋刻苦，成绩优良，学习中受到老师充分肯定，目前正在积极准备论文答辩。不但掌握和提高了金融知识，也有了一定的理论水平，完全达到了本科生所具有的水准。学习理论的同时，更加钻研业务，把学到的金融知识融会到工作中去，使业务水平不断提高，并于__年参加全国中级经济师资格考试，顺利通过同时被行里聘为中级师。在多年的业务知识考核当中，每次会计业务资格考试都达到一级水平。
最后，我想说的是，上面只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。
工作态度自我评价4
回顾这两年来的工作，我在公司领导及各位同仁的支持与帮助下，严格要求自己，按照企业不断创新的要求，较好地完成了自己的本职工作，为安装项经部执行企业的管理目标作出了应有贡献。通过这些年来的工作和学习，使我在工作模式上有了新的突破和进步。
在平凡普通的岗位上，我虽然只是沧海一粟，但是，人同此心，心同此理。只要你我都有爱岗敬业的行动，必将成为企业发展壮大的坚实基础，我会把自己的理想、信念、才智毫无保留地奉献给这个庄严的选择，因为企业的成功同时也是我们每一个员工的成功!
在思想上，我坚持自我反省且努力地完善自己的人格，无论什么情况下，我都以品德至上来要求自己。遵守职业道德是能胜任自身工作的基本前提，无论何时何地我都奉行严于律已的信条，并切实地遵守它。另外，爱岗敬业是能做好工作的关键。爱岗敬业就是要做好本职工作，把一点一滴的小事做好。在工作上，我关心集体，团结同仁，注重细节，追求完善，不找任何借口，认真履行岗位职责。除了要有专业的知识和技能外，责任心是非常重要的。在项目上我的主要任务是管理安装工程施工的安全、进度、质量，参与成本控制和组织协调。作为一个施工员，必须做到多想、多说、多看、多总结。这样才会发现问题，才会去解决问题。我们的施工质量及安全也是要求在过程中不断跟踪和控制。细节差之毫厘，结果廖之千里，我认为无论是做事还是做人都应奉行细节决定成败的思想。
当然回顾我一年来的工作，也有一些缺点和失误，如在与承包商的组织协调方面还缺少一些管理艺术，在对现场材料的使用和保管还不够仔细。企业给了我这么高的荣誉更加坚定了我不断努力进步、求真务实的动力!坚定了我坚持“勤学创新、奉献兢业、和谐友爱、求索不懈”的企业文化理念。我坚信：在_总的领导下同仁们的努力下__的明天会更加辉煌!
工作态度自我评价5
工作一年以来，在各级领导的教导和培养下，在同事们的关心和帮助下，我在思想、工作、学习等各方面都取得了一定的成绩，个人综合素质也得到了一定的提高，现将本人这一年来的情况作简要自我评价。
在思想上，本人坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规，认真学习，自觉树立高尚的世界观、人生观，树立社会社会主义荣辱观，用先进的思想武装自己，使自己一步步地向着先进前行。当然，在今后的日子里，我也会不断加强学习，以适应社会发展的需要，不断的提高自己的政治理论素质，以适应社会经济发展的客观要求。
在业务上，努力夯实专业基础，扩大知识面，力求更好的完成自己的本职工作。三年的大学学习，学到的更多的是专业基础知识，而实践经验、社会经验则十分匮乏。但是单位宽松融洽的工作氛围、良好的学习发展机遇，让我很快完成了从学生到职员的转变。能够正确面对挫折，辨证的看待问题。工作中能够始终保持一种积极向上的心态，努力开展工作。在工作中，我针对自己的本职工作，系统的进行专业知识的学习，注重加强对金融知识的了解和掌握，促成自身知识结构的完善和知识体系的健全，让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。
你好！
xx月xx日，在工作中，我不仅仅没有认真投入工作，还被领导发现。几天来，我认真反思，深刻自剖，为自我的行为感到了深深地愧疚和不安，在此，我谨向各位领导做出深刻检讨，并将我几天来的思想反思结果向领导汇报如下：
透过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自我放松要求，工作做风涣散的必然结果，也是与咱们时代要求——树新风，讲礼貌，背道而行。
经过几天的反思，我对自我这些年的工作成长经历进行了详细回忆和分析。
记得刚上班的时候，我对自我要求还是比较高的，时时处处也都能遵守相关规章制度，从而发奋完成各项工作。
但近年来，由于工作逐渐走上了轨道，而自我对单位的一切也比较熟悉了，尤其是领导对我的关怀和帮忙使我感到温暖的同时，也慢慢开始放松了对自我的要求，反而认为自我已经做得很好了。
因此，这次发生的事使我不仅仅感到是自我的耻辱，更为重要的是我感到对不起领导对我的信任，愧对领导的关心。
同时，在这件事中，我还感到，自我在工作职责心上仍就十分欠缺。众所周知，服务行业必须要有规范的行为准则，工作时刻我却xx，这充分说明我从思想上没有把工作的方式方法重视起来，这也说明，我对自我的工作没有足够的职责心，也没有把自我的工作做得更好，也没给自我注入走上新台阶的思想动力。在自我的思想中，仍就存在得过且过，混日子的应付思想。
此刻，我深深感到，这是一个十分危险的倾向，也是一个极其不好的苗头，如果不是领导及时发现，并要求自我深刻反省，而放任自我继续放纵和发展，那么，后果是极其严重的，甚至都无法想象会发生怎样的工作失误。
因此，透过这件事，在深感痛心的同时，我也感到了幸运，感到了自我觉醒的及时，这在我今后的人生成长道路上，无疑是一次关键的转折。在此，我在向领导做出检讨的同时，也向你们表示发自内心的感谢。
此外，我也看到了这件事的恶劣影响，如果在工作中，大家都像我一样自由散漫，漫不经心，那怎样能及时把工作落实好。做好呢？同时，如果在咱们这个群众中构成了这种目无组织纪律观念，不良风气不礼貌表现，咱们工作的提高将无从谈起，服务也只是纸上谈。因此，这件事的后果是严重的，影响是恶劣的。
发生这件事后，我知道无论怎样都不足以弥补我的过错。因此，无论领导怎样从严从重处分我，我都不会有任何意见。
同时，我请求领导再给我一次机会，使我能够透过自我的行动来表示自我的觉醒，以加倍发奋的工作来为我单位的工作做出用心的贡献，请领导坚信我。
此致
敬礼
检讨人：
版画艺术对技术的依赖凸显了版画工作室存在的必要性，但也因为人们对版画创作依赖技术性的表面认知，以及国内各学院版画工作室的欠开放性，导致“版画工作室”的概念并未受到合理的当代认知，其对版画创作的自身发展与社会普及的助力作用也并没有被充分挖掘出来。
成立于2006年的“中国版画艺术工作室联盟”，是一个由不同地区各独立版画工作室组成的民间艺术联盟机构。联盟成员周吉荣、陈琦、贺昆、卢治平、苏新平、徐宝中、张广慧、孔国桥、宋光智，都是活跃在中国版画艺坛的重要艺术家。作为国内版画创作的中坚力量，联盟每年借助各地公共展示平台举办联展，其目的是集合各自的个人资源与区域优势，积极推动版画工作室联盟力量下的版画发展，并通过与各地艺术机构的交流互动，在充分发掘与展示版画艺术本体语言与当代价值的同时，积极与普通受众发生对话，重新建构当代版画情境下的新型社会关联。
“我在——2016中国版画艺术工作室联盟作品展”在湖北美术馆的举办，是在联盟成立的第十年。不间断的集体发声体现了其“我在”的态度、信念，以及责任与问题意识。
首先，由艺术家的个体身份到工作室的空间力量，再到以工作室联盟常态化带动版画创作交流常态化的有效方式，为当下的版画创作及工作室机制建构提供借鉴。联盟与展览本身即强调了工作室的力量，这提示给我们的问题是，版画工作室的当下存在与意义应该被积极且有效地提升，而不是仅仅停留在提供空间及技术支持的层面。由此，艺术家本身对工作室的功能认知则显得十分重要，显然，艺术家与技师的主体身份区别是首要的，随后，在空间使用上也应积极引入开放机制，单纯的“技术复制”以外，理论、研讨、展示、合作都应纳入其中。由此，工作室才不会沦为空间与技术的薄弱个体。
其次，工作室联盟进入公共艺术空间的积极姿态亦为版画在当代审美情境中的传播与普及带来参照。今天看来，版画“传播媒介”功能的消解对版画艺术本体语言的探索与实践并非毫无益处，它至少为版画创作提供了一个较为纯粹与独立的思考空间。另一方面，美术馆、画廊等艺术空间作为今天的空间性传播媒介，则需要对版画作为艺术作品、版画工作室联盟作为艺术现象进行学术性的评估、研究与展示。而在此过程中，版画曾经作为传播媒介的特殊性及亲民性又应该被合理利用起来，互为传播媒介的有效互动将为版画创作与普通受众提供近距离的对话平台。
事实上，与受众建立近距离对话即是利用合适的传播与叙事方式建构符合当下审美情境的社会现实关联，联盟成员在版画本体语言探寻及媒材拓展实践的过程中，始终尝试保留这个基本的社会关联。那么由此，在与受众的这种对话与普及关系中，我们对版画“复制性”功能的理解似乎可以更加乐观。
任何版画工作室建立的初衷都是为了服务于在此进行版画创作的艺术家，但它的作用应不止于此，因为有了空间就会有交流，而有了对话，我们才有理由想到更多与尝试更多。
责任编辑 吴佳燕
关于组织文化对员工工作态度的影响在以往的研究中学者们进行了一些探讨, 大多从工作绩效、 工作满意度、组织承诺、离职率等角度与组织文化相联系, 但具体而言, 工作态度包含了员工的工作满意度、组织承诺、离职意向与工作倦怠等方面, 既有员工工作行为的举动, 也有员工心理活动的过程。能够明确组织文化与员工工作态度之间的复杂关系, 弄清组织文化对员工工作态度发生影响的机制, 无疑可以给我们的组织文化建设指明方向。
1理论依据和研究假设
1. 1研究对象的界定
Schein[2]对组织文化定义时提出了行为准则、 主要价值、哲学观、游戏规则、行为规范和组织气候等六个观点。本研究选取Cameron和Quinn[3]提出的竞争价值观模型, 将组织文化类型分为: 宗族型、 灵活型、市场型、官僚型。罗宾斯[4]认为工作态度是与工作相联系的态度, 是指员工所持有的对工作环境方面的积极的和消极的评价。组织行为学中的大多数学者将工作态度集中在三个方面: 工作投入、 组织承诺和工作满意度, 本研究也是从这三个方面测量工作态度。“组织社会化”的概念是由Schein[5]提出的, 认为组织社会化是指新员工进入组织并学习组织的规则、行为规范和价值观的过程, 是组织对其不断影响和培训的过程。
1. 2组织文化与工作满意度
O’ Reilly、Chatman和Caldwell[6]研究提出组织文化会影响员工工作满意度, 当员工认同组织所共有的价值观时, 能提高其工作满意度、产生积极的行为; 反之, 组织文化不能为员工接受时, 员工产生消极的行为。林万和[7]通过调查认为, 不同文化类型的组织对员工工作满意度的影响是不同的, 支持型组织文化对员工工作满意度的影响力高于官僚型组织文化。王彝嘉[8]通过实证研究指出组织文化与员工工作满意度是相关的: 员工工作满意度高低取决于员工对组织文化认同度, 员工对组织文化的认同度越高, 其工作满意度也越高; 并且认为不同的组织文化类型与员工工作满意度也是相关的。鉴于此, 本研究提出以下假设:
H1: 不同类型的组织文化对员工的工作满意度产生不同的影响。
1. 3组织文化与组织承诺
Robbins[9]认为组织承诺和强势文化有着显著的联系, 组织文化越强势, 员工的核心价值承诺也越高, 对组织有着较高的认同感。张瑞春[10]认为组织文化中制度规划、领导风格以及组织中的人际关系与组织承诺的相关性是显著的。刘小平和王重明[11]的研究表明组织文化对组织承诺有着显著的的影响, 组织文化强度越强, 员工不容易产生缺席、离职以及工作效率低等情形。鉴于此, 本研究提出以下假设:
H2: 不同类型的组织文化对组织承诺产生不同的影响。
1. 4组织文化与工作投入
何立、凌文辁[12]通过实证研究探讨了企业不同类型的组织文化对员工工作投入的影响作用, 研究表明, 支持型文化和创新型文化对员工工作投入有着显著的正面影响, 并且支持型文化对员工工作投入的影响系数更大些。苏雪梅和葛建华[13]通过实证研究组织文化作用机制, 分析得出组织文化的社会化与员工工作投入有着显著的正相关作用。鉴于此, 本研究提出以下假设:
H3: 不同类型的组织文化对员工的工作投入产生不同的影响。
1. 5组织文化、组织社会化和工作态度
组织社会化的过程是员工适应和认同组织文化的过程, 也是组织对个体员工不断影响的过程。如果员工认同该组织的文化, 会更加愿意留在组织中为其利益而努力; 相反, 如果员工通过学习仍不能认同和适应该组织的文化, 员工不愿意留在这样的组织环境中, 也没有组织承诺可言。本研究为了对组织文化和员工工作态度的关系进行全面解析, 引入组织社会化作为中介变量做进一步论证, 提出以下假设:
H4: 组织社会化在组织文化和员工工作态度关系中起着部分中介作用。
2研究设计
2.1研究工具
组织文化问卷参考了Quinn等人[14]开发设计的OCAI ( Organizational Culture Assessment Instrument ) 量表, 该量表将组织文化划分为四种类型的文化: 宗族型文化、灵活型文化、市场型文化和层级型文化。员工的工作态度通过工作满意度、组织承诺、 工作投入这三个方面来测量, 其中: 关于工作满意度的测量参考了格林豪斯等编制的事业满意度量表, 除了对事业进步的整体满意度外, 还可以用于评估员工在工资水平、晋职、技能发展方面向目标的迈进程度如何; 关于组织承诺的测量量表参考了1991年的社会普查调查表, 它描述了所有的组织承诺类型, 在本着节约的基础上满足了大样本的社会调查要求, 题目选自Lincoln和Kalleberg[15]对美国- 日本工作承诺的研究; 对工作投入的测量参考Schaufe- li等[16]开发的 “UEWS工作投入量表” ( The Utrecht Work Engagement Scale, UWES ) , 该量表有三个分量表: 活力 ( Vigor) 、奉献 ( Dedication) 和专注 ( Absorption) 。组织社会化量表参考了王明辉等[17]在国内外组织社会化测量问卷的基础上结合本国国情而开发的适合我国的测量量表, 从组织政治、人际关系、工作胜任、组织文化这四个维度对组织社会化进行测量。
所有问卷采用Likert scale5点量表, 分数代表着被试者的同意程度。问卷收集完成后, 对收集的大量问卷进行数据整理, 使用SPSS18. 0和AMOS17. 0进行统计分析。
2. 2研究对象
本文所设计的调查问卷主要采用匿名形式, 资料信息完全保密, 被访者自愿填写。调查所选取的被试者涉及南京、苏州、无锡、常州、镇江、南通、 宁波、上海等地区各行业的企业员工和管理者。通过企业内现场发放纸质问卷和利用网路如Email方式, 共发放问卷280份, 收回239份, 回收率达85. 4% ; 剔除填写不完整、固定作答的无效问卷20份, 有效问卷219份, 有效问卷回收率为78. 2% 。
2. 3问卷的信度和效度
如表1所示可知, 各量表的信度系数均达到了可接受的水平, 问卷具有较好的信度; 从效度上来看, 通过结构方程模型进行验证性分析, 模型拟合指数均达到可接受的范围, 因此问卷具有较好的结构效度。
3数据分析
3. 1组织文化对工作态度的回归分析
将组织文化各维度作为自变量, 工作满意度纳入因变量, 采用多元回归分析探讨它们之间的预测作用。由表2可知, 组织文化各维度对员工工作满意度的影响是显著的, 其中市场型和层级型文化对工作满意度的影响是正向, 且市场型文化的影响作用更明显 ( 回归系数最大) ; 而宗族型和灵活型文化对工作满意度未达到显著水平。也就是说, 市场型和层级型文化越强的组织文化环境中, 员工的工作满意度的显著性也会越高, 从而假设1得到了支持。
同样由表2可知, 组织文化各维度对组织承诺的影响是显著的, 其中灵活型、市场型和层级型文化对组织承诺的影响是正向的, 这三类组织文化越强的组织环境中, 员工的组织承诺的显著性也会越高; 而宗族型文化对组织承诺的影响未达到显著性水平。灵活型文化的标准化回归系数最高, 组织重视员工的主动性和自主权, 通过不断革新来凝聚员工, 员工愿意留在这个组织继续工作的意愿也会越大, 因此假设2得到了支持。
注: * 表示P < 0. 05, ** 表示P < 0. 01, ***表示P < 0. 001
组织文化各维度对员工工作投入的影响是显著的, 其中灵活型和市场型层面对工作投入的影响是正向的, 而宗族型和层级型文化对其影响未达到显著水平。组织重视创新性工作环境、重视员工的主动权和自主权能够提高员工工作投入的热情; 同样, 强调组织成员间的竞争、以结果为导向的工作环境下员工的工作投入度也会相对较高, 从而假设3得到了支持。
3. 2组织社会化的中介效果检验
将组织社会化作为中介变量纳入组织文化与工作态度的关系研究中, 检验组织社会化的中介效果, 如图1所示。根据Baron与Kenny[18]的主张, 采用因果检验法欲证明间接效果, 须依次通过四个步骤的分析: 第一步, 组织文化与工作态度零阶相关必须具有显著相关; 第二步, 组织文化与中介变量 ———组织社会化零阶相关必须具有显著相关; 第三步, 中介变量———组织社会化与工作态度的净相关必须具有显著相关; 第四步, 当排除中介变量——— 组织社会化对工作态度的直接关系后, 组织文化与工作态度不再具有任何显著相关, 我们称之为完全中介, 而当部分中介存在时, 组织文化与工作态度的净相关会小于他们之间的零阶相关。下面根据这四个步骤, 运用AMOS17. 0统计软件对结构方程模型中的相关参数进行估计, 得出参数估计值与模型拟合指数, 分别如图1和表3所示。
注: * 表示P < 0. 05, ** 表示P < 0. 01, *** 表示P < 0. 001
第一步, 组织文化对工作态度的影响分析: χ2/ df = 1. 923 < 3, RMR = 0. 025 < 0. 05, RMSEA = 0. 065 < 0. 08, IFI = 0. 983 > 0. 9, TLI = 0. 97 > 0. 9, CFI = 0. 983 > 0. 9。模型拟合指数均达到了可接受范围。由表3可知, 组织文化对员工工作态度的标准化参数估计为0. 581 ( p < 0. 001) , 达到了0. 05的显著水平。
第二步, 组织文化对组织社会化的影响分析: χ2/ df = 2. 769, RMR = 0. 029, RMSEA = 0. 09, IFI = 0. 967, TLI = 0. 942, CFI = 0. 967。组织文化对组织社会化的模型拟合指数中, 虽然RMSEA等于0. 09, 略大于0. 08, 但是其它拟合指标均达到了标准, 整体来说模型拟合指数较好。由表3可知, 组织文化对组织社会化的标准化参数估计值为0. 551 ( p < 0. 001) , 达到了0. 05的显著水平。
第三步, 组织社会化对工作态度的影响分析: χ2/ df = 2. 358, RMR = 0. 02, RMSEA = 0. 079, IFI = 0. 966, TLI = 0. 945, CFI = 0. 966。组织社会化对工作态度模型拟合指数均达了标准, 模型具有较好的拟合度。由表3可知, 组织社会化对工作态度的标准化回归系数为0. 5 ( p = 0. 000) , 达到了0. 05的显著水平。
第四步, 组织社会化的中介效应检验: χ2/ df = 2. 34, RMR = 0. 029, RMSEA = 0. 078, IFI = 0. 953, TLI = 0. 93, CFI = 0. 952。组织文化、组织社会化和工作态度的结构模型拟合指数均已达标, 模型拟合度较好。由参数估计值可知, 组织文化对工作态度的标准化回归系数在加入组织社会化后从原来的0. 581 ( p < 0. 001) 将至0. 41 ( p < 0. 001) , 均在0. 05水平显著, 因此组织社会化在组织文化和工作态度方面起着部分中介作用, 从而假设H4得到了支持。
4结论
本文通过实证研究分析组织文化与员工工作态度的关系, 并且在研究模型中引入了中介变量——— 组织社会化。首先对所收集问卷的信度和效度进行了分析, 其次通过回归分析分别验证组织文化各维度对工作满意度、组织承诺、工作投入的显著性, 最后将组织社会化纳入研究模型中, 通过结构方程模型验证了组织社会化在组织文化和工作态度中的部分中介作用。员工通过不断学习和调整, 如果认可组织的目标、行为规范、价值体系, 能够提高员工自己的工作态度, 因而向组织回报以更高的工作满意度、组织承诺和工作投入。本研究从理论上不但可以弥补国内在组织文化研究方面定量研究少的不足, 也可以丰富国外的组织文化理论; 从实践角度讲, 可以帮助企业进一步明确组织文化与员工工作态度的关系, 有利于提高员工对组织文化与工作态度的思想认识, 抓好组织文化建设, 改善员工工作态度, 提高组织成员的工作积极性。
本研究存在一些不足: 问卷调查所选取的被试者主要集中在华东地区, 样本的代表性还有待提高; 样本容量有限, 今后的研究可以扩大样本容量, 降低研究效果的偏差; 问卷主要引用国外开发量表, 而国外的文化背景与我国是有差异的, 开发本土化测量量表更具说服力。
摘要：组织文化作为提高企业竞争力的重要资源, 受到众多管理者和学者的关注, 但以往研究更多关注组织文化与财务绩效的影响, 而忽视组织文化与企业非财务绩效的影响。通过实证研究探讨组织文化对员工工作态度的影响关系, 并引入组织社会化作为中介变量, 尝试对组织文化和员工工作态度的关系进行全面解析。研究结果表明, 不同类型的组织文化对工作满意度、组织承诺和工作投入的影响效果是不同的, 同时验证了组织社会化在组织文化和工作态度关系中起着部分中介的作用。
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