方案调整商务建议书（精选12篇）
XX商务酒店经扩建后，集客房、茶房、茶餐等为一体，现有客房63个，床位72个；茶房17间；茶餐大厅、散座大厅各一个。酒店目前有员工23名，其中：酒店管理人员3名，会计1名，前台服务员4名、客房服务员5名、茶房服务员4名、茶餐厨房2名、服务员1名，保安3名（含保安队长1名），公共区域保洁员1名。
在定岗定员工作中，我们坚持岗位偏紧，工作量适度饱和的办法，在保证各环节工作正常运行和员工合法权益的同时，尽量减少用工职数。以此为出发点，在减少员工职数的情况下适当提高员工的工资额度，建立员工激励机制，以提高员工对企业的忠诚度和工作积极性。为此，特制定员工工资调整方案。
一、员工工资构成根据XX地区同业薪酬水平，我们酒店员工目前工资水平相对偏低，为此，现拟定对员工底薪作适当上调，清晰员工工资构成。即： 员工工资=底薪+提成+奖金+非现金福利
1、底薪=基本工资+岗位工资+浮动工资+社保金。
（员工浮动工资=满勤+工作质量无瑕疵+遵章守纪）
2、提成是指超额完成任务劳动所得或计件所得。
3、奖金指公司发给员工的各类奖金。
4、非现金福利指公司发给员工的各种有价物品。
5、员工底薪调整幅度见附表。
二、关于员工提成(或计件)工资
按照多劳多得、奖优罚劣的分配原则，结合酒店经营状况，建立员工薪酬激励机制，有效遏制吃大锅饭的现象，以激发员工的工作积极性，其具体办法是：
（一）关于前台服务员的提成1、前台定员：前台服务员4人，其中主管1人。
2、前台经营提成以入住率与营业额相结合的办法实施。即：达到规定的入住率后，按营业额以相应提成比例进行提成。
具体提成操作：按月统计，达到入住率后，以实际营业额按相应比例提取，再按前台人员进行分配，下月公司发放工资时随其他工资一并兑现。
（二）关于客房计价（提成）
1、客房服务员定员：商务楼3人，28间客房；贵宾楼3人，客房28间。
2、客房规定工作任务规定：客房员工在完成规定整理房间任务和夜间值班以及客房外规定的卫生区域清洁和布草送洗，发给底薪。规定整理的房间数为：商务楼与贵宾楼分别每人每天完成整理客房12间，其中：退房8间、在住房2间、空房3间。各楼每天按2人上班、1人轮休计算，每月共整理房间720间。
3、计件工资以房态情况计价，各种房态的计件标准：(单位：元)
4、超出规定的整理房间部分实行计件工资。由各楼主管验收合格后如实统计，并签字确认。计件价格按房态计件标准执行。
5、钟点房按退房计价。
6、计件统计流程及要求
（1）房间整理时段：前一天下午14:00时至当天14:00时,统计为1天。
（2）中班服务员每天按实际整理房间情况填写《客房服务员工作报表》，下班时将报表上交给本楼主管。
（3）主管将《客房服务员工作报表》与《客房卫生检查表》进行核对，确认每位服务员的清洁房间数，并将清洁数量记录《客房服务员总做报表》，服务员与主管共同签字认可；由主管送酒店财务会计。
（4）酒店财务会计根据《客房服务员总做报表》上记录的确认数量，填写《每日计件统计表》，月底汇总各服务员计件数量和金额。
（5）房间在主管检查经2次整改后任然不合格者，扣除当日当间房间计价；
（6）客房月计件额由客房服务人员平均分配。
（7）新员工入职一个月后享受提成。
（三）关于茶房提成：
1、茶房人员定员：商务楼2人；贵宾楼2人
2、茶房提成项目分为房费、茶费、牌类等。
3、茶房房费完成当月任务按一定比例提成，营销的茶、高档牌类销售收入按一定比例提成；配送茶和低档棋牌不提成。具体办法是：
1）、商务楼房费收入15000元/月，贵宾楼房费收入23500/月。每超2500元提成100元；各楼茶房当月提成总额由各楼的服务员平均分配。
2）、茶费按销售收入的2%提成；高档长牌、扑克按销售数量提成，每销售1付提成1.5元；该两项提成由营销人员个人所得。
（四）关于大厅散座提成大厅散座茶费除香烟外按销售额提成，其比例按销售收入的2%计提。该部分提成由前台人员平均分配。
三、关于提成办法中的不合理因素，在执行过程中不断加以完善，力求做到公司利益与员工利益统筹兼顾。
XX商务酒店
第一方面，我国经济将出现内需和外需的交融
未来外需和内需将共同拉动中国经济的发展。比如义乌市场，它是在浙江的块状经济中形成的专业化市场，一开始是为区域产业经济服务，后来商品卖到全国，成为全国大市场。现在又卖到全球，成为国际化的大市场。2009年，义乌市场的国际采购商达到36万人次，来自121个国家和地区，在整个市场交易额中，65％是面向国际市场的国际采购。义乌市场上的贸易不是传统意义上的国内贸易，虽然仍然是国内重要市场，但它的主要功能是国际贸易，这就形成了一种新的贸易形式。我们说有一般贸易、加工贸易、边界贸易，但义乌这种贸易属于采购贸易。
以前是在国际市场交融，现在在国内就发生国际性融合，内需和外需的关系正在发生调整，我们很多的市场形式和贸易形式，也会随之发生变化。
第二方面，制造业和服务业的关系将发生重大调整
中国的制造业占全球制造业近20％的份额，这是什么概念?中国已经成为世界制造业基地。世界制造业基地经历了四次大的转移。最早是在欧洲，以英国、德国、法国为主，当时德国曾是欧洲的制造业基地，制造业产值占全球的30％。第二轮在美国，其制造业产值占全球的50％以上。第三轮是在日本和亚洲的四小龙，当时日本制造业产值占到全球的16％。第四轮就是以中国、印度，巴西和俄罗斯新型经济体为主的制造业基地，从总量来，中国已是最大的制造业国家，中国有1000多种制造业产品的产能占到全球的40％～50％，居世界第一。 但在服务业方面我国还是一个弱国。特别是创意、设计、研发这些高端的服务，还很薄弱。因此在未来的整个商务环境调整中，制造业和服务业的关系将发生调整。过去是制造业引领服务业的发展，未来将向是现代服务业、高端服务业、智能型服务业带动制造业的发展，使其从产业化的低端、价值链的低端走向中高端，这是提升产品竞争力、贸易竞争力的前提和基础。
第三方面，货物贸易和服务贸易的比重将发生转变
现在的出口是以货物贸易为主，加工贸易占到了50％以上，但转变贸易方式并不是取消加工贸易。加工贸易不完全算是一种落后的贸易形式，加工贸易有高端和低端，一般贸易也有高端和低端。要转变的是落后的贸易方式，是那种资源消耗型的、高耗能高污染的、投入产出比非常低的贸易形式，以服务贸易来部分替代货物贸易。
服务产品的共同特点，就是占用资源少、消耗少，附加值相对比较高。因此在中国服务贸易将会有比较大的发展，货物贸易和服务贸易的双重驱动会成为我国贸易的一个主要方向。这几年服务贸易增长比较快，商务部成立了服务贸易司，出台了十二五服务贸易的规划，确定了一批服务贸易的基地，这些都会推动服务贸易的发展。
第四方面，海外目标市场在传统市场和新兴市场间发生调整
所谓的传统市场就是已形成的主要出口市场，如美国、欧盟、日本，这三大市场多年以来占我国出口额的60％左右。通过这一轮金融危机的调整，三大传统市场的贸易比重会逐步下降，新兴市场的比重会逐渐上升，包括我们对巴西、俄罗斯、印度、非洲和南美一些国家的出口，目前对这些地区的出口增长速度已快于传统市场。所有的市场对于我们国家是同等重要的。
第五方面，战略性的产业发展和传统产业的转型升级并驾同行
国务院出台了十大产业规划，战略性产业政策也正在研究和制订，因此一些重大战略性产业将是国家整个产业发展的重点。此外，传统产业的转型升级步伐也在加快，但服装、鞋帽、箱包、玩具这些传统产业和战略性产业同等重要。作为一个13亿人口的国家，如果我们放弃了这些已经具备优势的传统产业，只是转型为重化工和高技术产业，整个国家将面临新的巨大市场风险。我想战略性产业的发展和传统产业的转型升级，将会并驾齐驱。
第六方面，实物经济和虚拟经济的关系将会进一步调整
当前世界经济存在两种基本经济形态，一种是实物经济，一种是虚拟经济，而且这两种经济形态将成为基本经济形态。中国正处在工业化的中后期，未来的趋势将继续以实物经济为主，适度发展虚拟经济，以为实物经济的发展提供重要的支撑。 在这轮经济金融危机中，中国香港之所以没有陷入进去，在于香港没有过多发展金融衍生品。中国同时具有两个金融体系，对我们国家来说是一笔宝贵财富，应该用好两个体系。也就是说，既要保持人民币的稳定、自主，也要利用香港、澳门地区和国际已经接轨的金融体系，探索人民币走向国际化的渠道，并将其作为人民币转换的桥梁。
金融的变化将对我们的商务环境产生很大影响。不仅考虑怎么生产，怎么流通，怎么营销，还要考虑更加复杂的虚拟经济和实物经济的关系，比如说在国际贸易中形成什么样的汇率调整机制，比如说如何建立针对大宗商品的国际价格变化的应对体系，期货市场和实物市场、远期现货交易和期货交易，都对将来的进出口会产生重大的影响。
因此我们不能像以前，只考虑怎么组织进出口交易，而是要研究整个全球化条件下，整体的竞争战略和应对体系。
第七方面，“引进来”和“走出去”的关系会继续发生调整
过去我们注重以“引进来”为主，把国外的技术、管理、商业模式引进来，然后在国内搭建的平台上消化吸收。现在遇到了一些瓶颈，这些瓶颈需要我们转化战略。 这包括成本拉动的因素、生态环境的约束、产能过剩的瓶颈，这些都是硬约束。现实中还存在一些软约束，比如我们的劳动力技能、劳动力的供给、国内贸易营销能力、物流成本上升等，这些都促使“走出去”成为引领制造业发展的趋势。
“走出去”包括国家对外签订的经济合作区、自由贸易区、大型企业到国外办厂、民营企业在海外建的市场。各种“走出去”的形式，总的来看国际竞争力还是不够，不像国外大的跨国公司有一个全球性战略的布局，我们还没有形成真正意义上的全球跨国公司，因此在“走出去”和“引进来”并重的同时，未来会有一大批产品，产业和企业采取“走出去”的形式，来发展国际贸易。
第八方面，国家战略定位会发生比较大的调整
员工都比较年轻,性格相对也很开朗.只要用心，管理是很好进行的.应不断的给他们信心.(三个角度:心态.薪酬,专业)
1，员工招聘时可再看一下综合素质.一个员工不会写字.沟通,交
流方面也存在很大的问题.招聘可以长期进行.优胜劣汰,让每个人知道这里的竞争是一直存在的.我重视每个人,但是我要看到你的进步.2，无会议。增加晨会，晚会,建立汇报机制.每天的晨会在门外开
展,展示美容院的风采，主持人轮换。（会议流程在附件）。美容院有会议记录本。会议记录由一个或多个人轮流进行。晚会也对一天做一个总结.,汇报业绩.一天的问题.店长形成决议.时间大约在15分钟.主持人轮换.3，店长做好节点控制。具体来说，比如这个月目标是6万的业
绩。第一周的任务就是1.5万。再如:明天早上9点要开培训会.今晚上会场.物料的准备.就得一定到位…..具体到时间.责任人.承诺.不要事后诸葛亮.事后追问责任也没有意义.4，人力资源方面,薪酬是一个很大的问题,可以按天津的薪酬情
况设计薪金结构.建议:底薪+产品销售提成+手工提成+奖金+绩效（近期拓回来的顾客比较多，要考虑周全后再做薪资调整，一般做薪资调整要一到两个月的准备期，包括老员工的意愿，新人的储备等）
5，执行力方面加强：下达任务具体到人,时间,达到什么效果.这一
点是最欠缺的.6，每个人都有有自己的职责.岗位职责要建立起来.比如销售,现
在只有两个老板在做.美容师的岗位职责里也有销售责任.一定要强化.当然,这与现在薪酬制度有很大的关系.店长要多让员工去销售。可以放手让员工去做销售。
7，在这个小团队里不断的树立标兵.比如礼仪标兵.这两天的培
训中就已经选出来一个.再选出微笑标兵.业绩标兵等.每个月评选一次.评选公平公正.好的东西要不断的发扬.奖励.不提倡的东西就要罚.奖要奖的心花怒放,罚要罚的刻骨铭心.提倡什么,就奖励什么.禁止什么,就惩罚什么.8，员工培训方面.店里要培养一个可以做培训的.露露很有潜在质.加强这方面的塑造.专业知识不断的累积.形成文字性的稿件.手法练习加强.增加员工对产品的信心.9，培养核心员工,培养他们的忠诚度,主人翁意识.可以帮老板分
担工作.对以后的美容院的长期发展也是一个储备.10，服务礼仪，我已教给每个员工,每天都要练习.从3号开始要求
必须要做服务礼仪.在美容院的任何地方,任何人,都必需问好.11，服务流程在来的第一天已经完成.过第一次大家的感觉就很好.从3号开始.每个人都必需会背诵.拓回来的新顾客都必需用新客服务流程接待和服务。
12，仪容仪表要求。根据店里的情况再做要求。目前工装统一，但是可以再专业一些，美容师服。
发展规划
1，订立目标。目标，月度目标，确定目标后按计划执行
工作。每年，每个月都有工作重点。比如近期就以增加新客人，稳定客人为工作重点。当有工作重心的时候，就不是盲目发展。找不到方向。
2，建议两名店长再深入学习。提高自身管理，经营能力。多
去同区的，外区做的好的，不好的美容院体验。总结经验，多学习，不断进步。也可参加一些学习班。但不是盲目照搬。
3，经营目光放的长远一些。用心只经营这一两个品牌。集中
策略，集中优势兵力，专注重复。
4，美容师的培训，员工管理，强调，塑造团队，培养核心员
工，统一思想。
（要有老板的思维，我不再是为了兴趣做这个店，我要让这个店正常运营，而且商人一点，可以赚钱，持续的赚钱。要做选择，有取舍，有重心。当突发事件的时候，要知道什么是重点，比如这次拓客。这几天，所有的工作都要配合拓客。另外，六月的工作重心就是稳定新拓进来的客人。这需要新客服务流程，服务礼仪。）
一个中心，两个基本点启示我们：店，一切都得以业绩，客户为中心。
客户管理：
1，建全客户管理档案，新进客人，已成交的顾客分开。管理档案的建全。
2，预约机制建立，要培养顾客预约习惯，不预约的客户，可以让
其等待10到20分钟再给其做护理，以培养预约习惯。现在拓进来的客户是最好的建立预约习惯的时候。也有客户可能不接受，但是同时也打出了品牌，我这里有客人，我们这里是好的美容院，同时我们也是有要求的，凡好的东西都是有要求的。3，新顾客档案已做出来。其它体验客户再做一份表格。分类。ABC
以分出销费潜力不同的顾客，做好管理。老顾客管理
4，客户生日，重要日子，送礼物或发短信。维持客情关系。细节
服务，感动服务，惊喜服务。用心，足够的用心。
5，客户的护理管理，做了这个项目下一个项目上的是什么，如何
切入。维持消费的持续性。
6，护理签名确认，我们服务好的同时，也对顾客有要求，要求你
配合。生活保养知识跟上以后，要做生活保养的要求。
7，护理回访现在开始做。
8，真诚的关怀顾客。培养感情。让员工知道，在一起工作，是有
感情的，顾客在这里做护理，也是有感情的。
其它：
1，做好外围公关。周边商户的关系。发宣传单张不如和周围商户的做异业联盟。。具体点，在旁边的饭店消费多少钱，可以得到我们的优惠护理券。做的有价值些。
为了适应医院工作的全面可持续发展，加强医院人才队伍建设，优化人员结构，加强人力资源的科学化、规范化管理，建设一支高素质、高效能、合理的人才队伍，根据医院实际工作需要，结合卫生行政部门、上级主管部门以及《二级综合医院评审标准》的相关要求，制定我院人力资源管理方案
一、岗位配置原则：
1、坚持科学合理、精简效能的原则；按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。
2、岗位配置数额应与医院床位数、医院及科室规模、人均工作量等密切相关，既满足诊疗过程的刚性需要，也应考虑服务沟通等软性需求，同时兼顾临床科室医务人员进修学习等情况。在条件允许的情况下，配备较为充足的人力资源。
3、人员配置工作应以加强医院的临床队伍建设为中心，以引进和培养学科建设急需的高层次人才为重点，对重点学科所需的高层次人才在人事调配中优先考虑。
4、具体岗位设置要求
4.1岗位编制总数：按照床位人数比1：1.5比例核定。
4.2管理岗位：职位设置数占全院编制数的10%左右，主要科室有：院领导、医务科、护理部、办公室、财务科等。
4.3专业技术岗位：职位设置数占全院编制数的85%，高、中、初级专业技术岗位按25%∶40%∶35%的比例进行配置。
4.4工勤技能岗位：职位设置数占全院编制数的5%，主要人员构成有司机、卫生保洁员、保安、更夫、后勤维修人员等。
4.5各岗位各级内部级差按学校人事处有关要求执行（详见有关文件）。
二、配置程序：
1、根据各科工作实际情况，人均工作量及工作总量超过往年25%以上的科室，可提出增加人员的需求。根据科室用人需求编制医院当年进人计划，包括引进学科带头人、业务骨干和招聘应届毕业生等。
2、招聘、考核与录用：
科室提出用人需求，经院长办公会审批后，由医院办公室发布招聘
信息并组织公开招聘。招聘分面试考核（详见医院专业技术岗位招聘面试办法）、临床实践考核两部分。对于通过面试考核的人员，科室将进行为期2-4周的临床实践考核。通过临床实践考核者，方可进入试用期阶段，通过试用期考核者，医院可正式录用。
对于高职称、高学历的业务骨干或学科带头人，医院制订进人计划，上报学校人事处，人事处组织公开招聘考核，通过后办理相关进编手续。
三、调整方案
1、按照《医院职工聘任条例》要求，对在岗职工进行每三年一 次的岗位聘任，对于未继续聘任的职工将进行岗位调整。
2、在聘期内发生调离、退休、长期病休等情况时，可随时补充人员不足。
3、对于在岗期间发生医疗问题，或技术能力不适宜在原岗位工作者，应予以进行岗位调整。
4、因为身体或健康原因无法适应原岗位者，本人提出调岗申请，科室同意后由医院进行相应岗位调整。
四、调整程序
科室提出调整需求，上报院长办公会讨论，通过后由办公室人事干事做岗位变更具体事宜。
＊＊＊医院基本药物使用管理制度
各科室：
为加强对全院临床科室国家基本药物使用的监督管理，依据国家卫生与计划生育委员会（原卫计委）《关于做好2012年版（国家基本药物目录）实施工作的通知》（卫药政发〔2013〕16号）及《2018年＊＊市药政工作要点》（＊卫药政〔2018〕5号）要求，以人民群众健康需求为导向，以深化医药卫生体制改革为重点，以健全药品供应保障制度建设为主线，在基本药物制度方面寻求突破，不断提高各级医疗机构基本药物使用比例，县级综合医院基本药物使用比例不低于53%。结合我院实际情况，经药事管理与药物治疗学委员会讨论通过，对我院临床科室国家基本药物使用管理制度进行修订，请认真贯彻执行。
＊＊＊人民医院
2018年4月1日＊＊＊人民医院基本药物使用管理制度（2018年版）
一、医院基本用药供应目录进行遴选时，应优先选用国家基本药物目录内药品品种及规格。
二、药品日常采购供应应保障国家基本药物品种有充足的储备，确保供应。
三、加强对国家基本药物采购和临床使用的宣传教育。
四、临床科室应按照《国家基本药物临床应用指南》和《国家基本药物处方集》优先、合理应用国家基本药物。
五、加强对临床科室国家基本药物使用情况的监督管理，每月按照核定基本药物使用比例对临床科室使用情况进行统计考核。
六、考核与奖罚
1.每月由财务科、药剂科、医务科联合对临床科室基本药物使用情况进行统计并通报。
2.临床科室基本药物使用比例指标
重症监护科43.6%，儿一病区、儿二病区·新生儿重症监护科、外二病区、外三病区、骨科一病区、骨科二病区、妇产科一病区、妇产科二病区、五官科耳鼻喉组、五官科眼组、烧伤整形病区45.7%，内三病区47.8%，内二病区49.9%，内一病区、急诊科50.9%，神经内科一病区56.1%，神经内科二病区、康复病区57.2%。
3.临床科室月考核科室和个人基本药物使用比例不达标时，处罚个人金额为：个人月非基本药物收入×（科室核定基本药物使用比例-个人基本药物使用比例）×60%，同时处 罚科主任50元。
4.单季度考核未达到核定比例的临床科室，科主任必须书面说明原因。
5.每季度达到核定比例的临床科室奖励科主任200元。
七、本制度由药事管理与药物治疗学委员会负责解释。
八、本规定自2018年4月1日起施行。暂施行1年。
【注释】
1.按照国家卫计委《国家基本药物目录》（2012版）520种和河南省卫生厅《河南省基本药物增补目录（2010年版》200种进行使用和考核。
2.按照科室当月（1日～31日）实际使用药品金额进行计算。
对于退休年龄，我国现行的各项文件规定是：机关、企事业单位的工作人员，男年满60周岁、女干部年满55周岁、女工人年满50周岁退休；另外，国家规定，机关及全民所有制企事业单位女性副处和副高级以上工作人员，本人自愿、身体健康的，可到60周岁退休。
总体来说，我国的退休政策运行一直比较平稳，顺利实现了新老替换。但机关、企事业女性副处和副高级以上人员可到60周岁退休的政策各地执行得不是太好。近年来，部分女性高级知识分子要求男女同龄退休的呼声越来越强，一些学者专家也建议延长退休年龄以提高社保基金支付能力。国家人力资源和社会保障部领导也在多种场合表示，退休年龄的调整是一项复杂的社会经济政策，涉及人口结构、人力资源供求、代际关系、社会保障基金平衡等多方面因素，随着我国经济社会的不断发展以及人均寿命的不断延长，相应推迟退休年龄，应该说是一种必然趋势。但在延长企业职工退休年龄问题方面，还存在不同的看法。有观点认为，延长退休年龄有利于进一步开发人力资源，特别是充分发挥高级专业人员等“短缺”群体的作用，拓展个人的职业发展空间，增加退休后收入，同时，也有利于养老保险和医疗保险基金的收支平衡。也有观点认为，当前我国就业形势总体仍是供大于求，延长退休年龄，可能会挤压岗位供给，进一步加剧就业紧张形势。
针对这两种观点，人民网最近一次网络调查显示，176万网友参与投票,结果竟有94.5%的人反对延迟退休政策。因此，有必要认真反思我国的退休政策，研究提出完善的政策建议。
一、决定退休年龄的主要因素
决定法定退休年龄的因素有很多，且这些因素经常是相互作用、相互制约。厘清这些因素的相互作用，对研究是否延长法定退休年龄具有积极作用。通常，影响法定退休年龄的因素有以下几方面。
1.工作岗位性质
通常，体力劳动者因年龄增加体力递减，应该早点退休。脑力劳动者随着年龄增加经验更丰富、能力更强，应该晚点退休。
2.人口预期寿命
人口预期寿命提高，如果法定退休年龄不上调，则职工工作时间占生命周期的比重下降，从整个社会讲，缩短了劳动人口对社会贡献的时间，减少了社会财富的创造以及交纳社会保险费用的时间。长期下去，社会将难以持续发展。因此，随着人口预期寿命的增长逐步延长退休年龄有利于社会稳定。
3.工作效率
一般认为，随着劳动者年龄的增大，工作效率会降低，当劳动者工作效率降到一定水平时，该劳动者的边际产出低于投入时，就应该退出劳动力市场。
4.教育水平
受教育程度越高，首次就业的年龄也就越大，尤其是硕士、博士生，国家对其付出的教育时间越长，如果退休年龄不延长，则得到的工作回报时间越短，形成投入大、产出少的现象，造成人力资源的极大浪费。因此有必要把规定最低工作年限作为延长法定退休年龄的对策。
5.人口年龄结构
人口年龄构成年轻的国家，新增劳动力比例大，新增劳动力的就业压力大，一般将退休年龄规定的低一点；反之，人口老龄化国家则将退休年龄规定得高一些。
6.养老基金支付压力
退休年龄的确定直接影响养老基金的收支规模，退休年龄越高，则劳动者缴纳养老保险费的年限越长，需要社会保险机构支付养老金年限则相对缩短，养老保险基金的积累就越多。反之亦然。因此，国家可以根据养老基金的支付压力适当调整退休年龄。
7.就业压力
短期看，延长退休年龄会对就业产生一定程度的影响，但如果一年只延长２～３个月，这种影响几乎不显现。从长期来看，一国的就业容量并不取决于退休人员所能腾出岗位的数量，而是取决于经济发展所创造的就业岗位数量。随着我国经济社会的持续发展，新创造的就业岗位必然会持续增加。
二、我国现行退休年龄政策存在的问题
由于我国现行法定退休年龄是1978年规定的，随着我国人口预期寿命和受教育程度的提高、女性社会角色的变化，现行退休制度越来越不适应社会发展需要。
1.退休年龄偏低与人口预期寿命提高的矛盾日益明显
上个世纪50年代中后期，我国人口平均寿命为57岁，且呈现平均寿命男高女低现象。到70年代中期，平均寿命提高到63岁，且依然是男高女低。在这种情况下規定的法定退休年龄较为合理。但目前，我国人口平均寿命已上升到70多岁,且女性还高于男性４岁左右。偏低的法定退休年龄和较高的人口预期寿命之间存在较大反差。男性相对女性的高退休年龄和其相对于女性的低预期寿命，造成新的男女不平等，有违社会公平原则。
2.退休年龄固定不变与人力资本周期延长的矛盾逐步显现
随着受教育程度的提高，我国劳动者首次参加劳动的平均年龄从原来的16岁逐步提高到18岁，尤其是高学历人员，参加工作时间更晚。另外，企业高级管理人才、医生、法官等人力资本是在长期的工作实践中积累出来的。我国法定退休年龄“一刀切”，没考虑到劳动者人力资本随时间的变化而发生的变化，造成了人力资本的极大浪费。
3.退休年龄虚低与老龄劳动人口实高的现象日益普遍
我国有一种怪现象，设法提前退休的人很多，提前退休后重又参加工作的人也很多。一些未满国家法定退休年龄的职工，提早进入退休行列，表面上看，可以为青年人提供就业岗位，实际上，这些人“退而不休”，没有腾出更多的工作岗位，还加重了社保基金的支付压力。
4.妇女早退休与要求参加工作的矛盾更加突出
新中国成立初期，经济相对落后，大批妇女参加工作，并且还参与一些重体力工作；同时，国家鼓励多生育，妇女要承担更多的家庭责任，因此，在这种情况下规定女性比男性早5～10年退休，充分体现了对妇女的保护和关心。改革开放后，我国经济持续发展，劳动生产率不断提高，妇女工作强度大大降低，计划生育政策也使妇女摆脱了育儿的辛劳，尤其是高学历的妇女，要求与男性同龄退休的愿望更加迫切，当初的关心和照顾现在在一定程度上已变成了妇女歧视。
三、延长法定退休年龄是社会发展的必然趋势
随着居民预期寿命的延长和受教育程度的提高，个人一生的工作时间在生命周期中的比重越来越小，日益损害着代际之间的公平，同时也对养老保险制度构成了严峻挑战。随着我国人口老龄化的提前到来，延长退休年龄是维持国家可持续发展的必然选择之一。西方发达国家退休年龄大多为65岁，且还有进一步延长的趋势。
1.延长法定退休年龄是我国人口老龄化的必然选择
由于现阶段我国经济活动人口数量多，就业压力大，讨论延长退休年龄似乎很不合时宜，甚至不为多数人理解。但是，中国社会科学院人口与劳动经济研究所所长蔡昉预测，我国劳动年龄人口在2015年前后将进入零增长。联合国人口预测方案显示，从2015年开始，我国15～64岁劳动年龄人口在达到峰值后将逐年减少。因此，我国在人口转变过程中所出现的老年人口增多和劳动年龄人口相对减少、劳动力短缺现象就不可避免地出现了。20年后，我国劳动力市场的供求关系将发生质的变化，社会对劳动力的需求将大幅度上升，而劳动力的供给将会出现不足。延长退休年龄是缓解劳动力不足的主要手段之一，但无论是现在还是将来，都不可能也不应当短期内大幅度提高退休年龄，应对未来劳动力供求关系失衡需要提前准备，从现在开始逐步延长法定退休年龄，正是满足我国人口红利后对劳动力供给的需求。
2.延长退休年龄是节约社会资源成本的需要
应当指出的是，执行一刀切式的强制退休制度可操作性或许比较强，但需要全社会为之付出巨大代价。许多达到退休年龄的人员，身体状态依然很好，工作经验也非常丰富，弃之不用不仅是对本人才能的浪费，而且也是全社会资源的巨大浪费。我国已处于经济转型的加速期，正是需要人才的时候，现实国情需要经验丰富的技术人才和管理人才为国家建设工作更长一段时间。因此，延长一部分人的退休年龄是国家经济建设的需要。
3.延长法定退休年龄是实现男女平等的需要
我国宪法规定，妇女与男性享有同等劳动的权利。男女同龄退休体现了国家对男女平等的参与权和发展权的尊重。全世界有六成以上的国家和地区实行男女同龄退休政策，而中国是世界上两性退休年龄差距最大的国家，相差10年。如此大的差异遏制了女性的发展空间，因此，延长女性工作人员法定退休年龄，实现男女同龄退休，是宪法赋予女性的权利。
四、延长法定退休年龄的政策建议
据人口专家预测，2015年后，我国劳动年龄人口将比例逐年下降，老年抚养比逐步提高，2030～2050年是我国人口老龄化最严峻的时期。当前，反对延长退休年龄的主要原因是担心就业问题，从数据来看，“十二五”期间，我国每年劳动力供大于求的人数在1300万人左右。因此，延长法定退休年龄需要未雨绸缪，如果采取小步渐进方式逐步延长，对就业的影响将会降低到最小程度，同时也维护了不同年龄段的社会公平。在我国计划生育政策不变的前提下，综合考虑我国人口结构的发展趋势，可以分步实施延长退休年龄的政策。
1.现阶段应逐步实现男女同龄退休
目前，我国正处于改革转型期，产业结构调整失业人口和农村富余劳动力转移人口众多，社会就业压力很大。为保证国家的可持续发展，并将延长退休年龄对就业的冲击降到最低，同时考虑机关事业单位女性工作人员的迫切需求，可以逐步实现男女同龄退休。第一步，2015年前，落实现有政策，所有女高级专家和女处级以上干部，单位需要，本人自愿，即可到60周岁退休。第二步，从2016年到2030年，采取渐近办法，将其他女性工作人员退休年龄每年延长４个月。即到2030年，科级（含）以下女干部的法定退休年龄将从55周岁逐步延长到60周岁；女工人的法定退休年龄将从50周岁逐步延長到55周岁。由于我国的企业以劳动密集型产业为主，大量劳动力从事低技术、强体力的工作，在小步渐进延长女性退休年龄时，还要区分不同行业实行有选择的弹性退休方式，如允许从事有毒有害和特别繁重工种的人员提前退休等。
2.长远规划逐步延长退休年龄
如前所述，我国人口总量将在2030年达到最大规模，而劳动年龄人口增长率现在已经开始下降，到2020年劳动年龄人口增长率将会出现负增长。届时，中国将成为典型的未富先老社会。到那时，延长退休年龄将是国家发展的战略需要。因此，从2031年开始，再用15年时间，将所有工作人员退休年龄每年延长4个月。即到2045年，男性工作人员和女干部的退休年龄将延长至65周岁，女工人的退休年龄将延长到60周岁。对女工人，也可以视国民经济发展情况及劳动力需求程度，加快延长退休年龄速度，如可以每2年延长1岁，以满足社会对劳动力的需求。
这种渐进延长退休年龄的方案，虽然会使退休年龄延长目标的实现过程拉长，但能够将延长退休年龄对个人的影响降低到最小，符合社会公平原则，且对现在的中年人影响很小。例如，按照上述制度设计，1980年之后出生的人员才会到65周岁退休，1976年出生的工作人员将会在63周岁退休，而1970年之前出生的人员仍是60周岁退休。
按照“五个基本”的要求，为进一步规范市直一级单位、街道办事处党组织设置，理顺市直一级单位、街道办事处党建工作管理体制，加强和巩固党的基层组织，现就调整市直机关、街道党组织设置提出如下建议：
1、将没有设置党组的市政府工作部门和市直属事业单位统一设党组。党章规定“在中央和地方国家机关、人民团体、经济组织、文化组织和其他非党组织的领导机关中，可以成立党组”。当前，我市政府部门和直属事业单位中部分设党组，还有部分设党委（或党支部），一则设置不规范，二则职责不清，不利于推进机关党建工作。因此，建议将市民政局、市劳动和社会保障局、市教育局、市卫生局、市血防办、市接待办、市民宗局、市住房公积金中心、市公安局、市水利局、市建委、市房产局、市财政局、市粮食局、市供销社、市棉花总公司（产业办公室）、市国土资源局、市农业局、市水产局、市城投公司、市城管局、市广电台、市文广新局、市报社、市交通局等25个设党委（或党支部）的单位变更为党组，发挥党组的核心领导作用，更好地指导机关和直属单位党组织的工作。（具体设置情况附后）党组成员数一般3-7名，原则上按各单位“三定”方案核定的领导职数配备。党组书记一般由是党员的行政正职担
任，根据需要设党组副书记，人数较少的只设党组书记。变更为党组的单位，要同时设立机关基层党组织（党员人数较多、对本系统实行统一领导的市直一级单位设立局直属机关党委），党委书记原则上由党组书记兼任，班子成员由党员大会选举产生。
2、将城区3个街道办事处党委改为街道党工委。主要原因：一是落实中央、省委组织部要求的需要。《中共中央组织部关于进一步加强和改进街道社区党建工作的意见》中，没有“街道办事处党委”的概念，只有“街道党工委”的概念。《中共湖北省委关于进一步加强和改进街道社区党建工作的意见》中也明确要求“各街道党委原则上改为党的街道工作委员会（简称党工委）”。二是组织设置规范的需要。现在街道设置的办事处是市政府的派出机关，而市委没有向街道派出机关，办事处党委应改建为党工委，作为市委派出机关。三是形势发展的需要。随着城市的发展，构建区域化党建工作格局已经非常紧迫，中央、省委已提出着力构建以街道党组织为核心、社区党组织为基础、辖区单位党组织和社区全体党员共同参与的城市基层区域化党建工作格局的要求。街道办事处党委作为一级基层组织，对辖区内的市直单位没有协调能力，已经不能完全负担起这样的工作责任，只有改为街道党工委，才能成为街道各种组织和各项工作的领导核心，才能更好的履行街道党组织的工作职责。
中共XX市委组织部
根据公司规定，现要将员工宿舍进行调整。
1：员工宿舍在红十月小区东二区12号楼6单元101室有6间房，宿舍住有邓涛，岳顺利，郭晓宇，许正达，王新萍，李建伟，冯薇。由于种种原因王新萍和冯薇已不在宿舍住，要将她们两人的宿舍腾出来，给其他员工。
2：公司新进入一批员工，有三名女员工在本市无固定住所，要求申请住员工宿舍，将之前两人的宿舍腾出来，让两位新员工住进来。经过调整后，更能让新员工有归属感，为公司做出更大的贡献。宿舍也要有管理，为了使大家能够在一个舒适的环境下工作和生活，现将宿舍改善调整如下：
首先是宿舍卫生，每天都要确保有人打扫，如无人打扫可以排值日表，进行排班轮换打扫，有人休假或请假可以提前跟其他人商量换一下值日。
其次，要有宿舍管理人员每周不定期检查打扫卫生情况，发现问题及时处理。检查有无损坏或需要维修的东西，能够及时的处理和维修。为大家的生活进行保驾护航，使大家能够把精力集中在工作中。
2010年1～11月，塑料丝、绳及编织制品制造业从业人数为33.60万人，同比增长 7.01%；资产总计660.91亿元，同比增长 17.31%；主营业务收入1427.88亿元，同比增长31.96%；实现利润76.76亿元，同比增长34.84%。
自2011年2月起，国家统计局对塑料行业产品统计目录进行了修改，塑料制品总量不变，品种分类中取消了塑料板、片材、塑料管及其附件，塑料条、棒、型材，塑料丝及编织品、塑料包装箱及窗口等5类产品的分类统计。同时国家统计局对规模以上企业的划分标准由原来的年销售收入500万元，调整为2000万元。国家统计局没有单独统计塑料丝、绳及编织制品，而是将其并入其他塑料制品，且统计的对象是年销售收入2000万元以上企业。塑编企业多数是中小型企业，规模企业标准调整后，列入国家统计的塑编企业数量就大大减少。照此标准，据估计2011年我国塑编规模企业约为1200家左右，2011年规模企业的塑编制品产量约为658万吨，同比增长25%，若按规模企业年销售收入500万元的旧标准推算，2011年塑编制品的产量约为855万吨，比2010年的711.96万吨增长20%，由此可见2011年塑编产业呈持续、高速增长状态，但增幅有所下降。
产业运行特点
1.企业规模迅速壮大
据中国塑协塑编专委会调查了解，2011年产值5亿元以上的企业有7家，其中2家分别达9.6亿元和9.4亿元，如山东寿光健元春有限公司2010年产值为3.07亿元，2011年增长到9.59亿元，增长2.12倍；河南洛阳强胜实业有限公司2010年产值为4.58亿元，2011年产值为8.12亿元，增长77.29%。预计2012年产值超过10亿元的企业将有3～4家。
2.产品结构调整出现新局面
过去的塑编企业绝大多数都是单一生产编织袋，现在许多塑编龙头企业积极研发生产高技术含量、高附加值的产品，如南塑集团有限公司投资发展单晶硅太阳能电池等。还有一些企业涉足生产集装袋和纸塑复合袋，也取得了较好的经济效益。
3.产业分布重点迁移趋势明显
山东省塑编产量居全国首位，2010年产量为144.31万吨，占全国20.27%，同比增加19.48%，增长幅度低于全国3.57个百分点（全国增幅为23.05%），从2007年占全国总产量的27.41%，到2010年下降至20.27%。广东、江苏等传统塑编生产大省目前的产量仅占全国总产量的2%～3%。辽宁、河南、四川等省塑编产业发展迅猛，在全国总产量中所占的比重逐年提高。总之，塑编产业由东南沿海逐步向东北、西北、中原迁移的趋势愈见明显。
当前存在的主要问题
1.企业规模偏小
全国塑编企业约有8000多家，但到2010年底，达到年销售500万元以上的仅2741家，按2011年规模企业年销售2000万元以上新标准，全国塑编行业规模企业约为1200家左右。按照2010年全国塑编企业主要经济指标推算，塑编企业平均产值为5966万元，年销售收入500万元以下的有5000多家。企业规模偏小，设备落后，不少企业处于亏本状态，企业生存面临着极大威胁。
2.产品档次偏低
据对部分企业调查了解，有1/3企业塑编袋销售价每吨在1.1万元左右，即相当于聚丙烯原料的价格。这些企业主要靠再生料、低价碳酸钙母料来降低原料成本，每吨的加工毛利仅在3000元左右，产品档次低是造成企业经济效益差的主要原因。
3.设备落后、能耗高
据调查数据显示，一些企业仍然在使用2米以下的模头和动力在4KW以上的圆织机，以致每吨编织袋电耗高达1500度。与之相比较的是，一些企业通过技术改造，每吨编织袋的电耗仅为750度左右，每吨电费相差500元左右。
塑编企业提升调整的建议
塑编产业是劳动密集型产业，使用劳动力多，耗用原材料和能源量大，塑编企业若不及时调整产品结构，淘汰落后设备，深入开展节能降耗活动，在市场竞争日益激烈的新形势下，企业将会被淘汰。如何应对激烈的市场竞争，实现转型升级呢？
1.加快产品结构调整的步伐
当前，提升产品档次是塑编企业的首要任务，提升食品包装用编织袋质量更是重中之重。严禁在食品用编织袋中使用回料和不良母料，食品用编织袋应符合QS要求和欧盟ROSH法规，是当前提升塑编袋品质的首要任务。国家已开展大力整顿食品包装质量的各项行动，提升食品包装编织袋质量，可使编织袋售价从1万元/吨提高到1.5万元/吨左右，使编织袋附加值空间从3000元提高到4000～5000元。另外，提高出口编织袋档次也是当前另一方面的调整重点，使出口价格从1.1万元/吨向1.5万元/吨和1.8万元/吨的方向靠拢。
同时，塑编机械制造企业也要加快创新步伐，在采用新型螺杆、加热配件上有所创新，实现圆织机零部件的工程塑料化，在拉丝机上采用双螺杆或多机共挤，在这些方面有所作为，将有利于企业的发展。
2.淘汰落后设备，引进先进的节能设备
当前还有不少塑编企业使用落后的生产设备，如低线速、模头在2米以下的拉丝机，仍采用电阻加热等。淘汰落后设备，引进先进设备是当前塑编企业提升调整的紧迫任务。但引进设备要做好可行性报告，要做到查、对、算，以免失误。
3.节约劳动力的使用
如何节约劳动力使用，使人均产值从目前每年的20多万元提高到40万～50万元的水平，是当前塑编企业的当务之急。
4.完善资金管理，提高资金利用率
针对贷款利率提升的现状，完善资金管理。提高资金管理水平是降低生产成本、增加企业经济效益的行之有效的方法。
5.加强企业管理
加强企业管理、降低管理费用、降低原材料消耗、提高成品率是不用增加投资就能提高经济效益的好办法。加强企业管理可提高企业销售利润率2%～3%，高的可达5%。
6.扩大企业规模
加大投入或通过兼并重组等方式扩大企业规模，是提升企业抗风险能力、提高经济效益的有效途径。从我国塑编企业实际情况来看，规模在1000台（以4梭机计）圆织机以上的企业，其销售利润率一般在7%～10%左右，拥有500台圆织机企业的销售利润率约在5%～6%左右，拥有少于100台圆织机的企业都在温饱线上挣扎。企业规模变大，管理费用减少，技改能力提高，抗风险能力也随之提高。
街道人事调整方案2007-12-17 16:50:32第1文秘网第1公文网街道人事调整方案
为充分调动广大干部职工的积极性，做到人尽其才，进一步增强大家的责任感和使命感，促使机关各项事业再上新台阶，特制定本方案。
一、基本原则：
1、大稳定，小调整；
2、各办公室根据工作需要定编，实行主任负责制；
3、实行竞聘上岗的原则； 4、5人以上的办公室可设副主任一名（因今年国土工作任务重，国土所设副主任2名），办公室正、副主任年龄要求45周岁以下。
二、机构及人员、岗位设置：
（一）、机构与人员设置：
（二）、岗位设置：
略
三、调整办法：
1、凡人事关系在办事处的干部职工均可参加竞聘，如未竞上，则原工资关系在机关的实行换岗培训，工资关系在机关，培训岗位在社区；原工资关系在社区的仍在社区工作；
2、竞聘采用“个人演讲、集中评票”的办法进行，即每位干部职工上台脱稿讲演个人对所竞聘岗位的认识及打算，时间3—5分钟，由其他干部职工根据其演讲及平时综合素质投票，算出个人得分（不演讲的扣5分），最后按岗位设置从高分取到低分，录用的最低分数线为：如一个岗位一人竞聘，最低分数线为80分，如一个岗位两人竞聘，最低分数线为65分，如一个岗位三人竞聘，最低分数线为60分；
3、各干部可报两个志愿选择岗位（竞聘办公室正、副主任的可报三个志愿，如未竞聘上办公室正、副主任，其二、三志愿在一般干部岗位竞聘时等同于一、二志愿），竞聘时优先第一志愿；
4、竞聘分两轮进行，第一轮竞聘办公室正、副主任，评分分值构成：党政领导40分，主管领导5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；
5、第二轮竞聘各办岗位，分值构成：党政领导40分，办公室主任5分，机关干部45分，社区（村）书记、主任10分；
6、如两轮竞聘后尚有空缺岗位，则未竞聘上的可根据第二志愿再重新竞聘；
7、每人最后总得分算法：
A、办公室主任：总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40 主管领导评分 机关干部所评票数/机关干部人数×45 社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;B、一般干部职工:总得分=党政领导所评票数/党政领导人数×40 办公室主任评分 机关干部所评票数/机关干部人数
×45 社区(村)书记、主任所评票数/社区(村)书记、主任人数×10;
8、时间安排：2月5日制定方案，2月6日上午召开机关干部会，宣布方案细则，同时开始报名选岗，报名截止时间：2月6日下午5：00，2月7日到8日召开评聘会议，确定各办人员。
四、其他事项：
1、凡换岗培训人员，一律只享受基本工资待遇（即级别工资、基础工资、职务工资、工龄工资、补保工资、生活津贴），培训时间暂定半年，半年后视其表现及工作需要再决定是否上岗；
2、为保障女干部职工的权益，孕妇及尚在哺乳期的机关女干部职工指定上岗，如本人确有要求，可按竞聘程序办理。
1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的`工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
二、调薪的原则
1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。
2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。
3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。
三、调薪对象及资格
1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
(1)年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天;年度内事假病假合并累计15天以上者。
(2)年度内旷工累计3天(含)以上者。
(3)态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。
四、调薪时间及幅度
1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。
你县《关于调整乡镇建制的请示》(巫山府文[]12号)收悉。市政府原则同意你县乡镇行政区划调整方案。现批复如下：
同意将现有的41个乡镇调整为26个乡镇。其中，撤销15个乡，调整8个镇、4个乡行政辖区范围，保留3个镇、11个乡行政辖区和政府驻地不变。其具体调整方案如下：
一、撤销15个乡
撤销青峰乡、石碑乡、平南乡、新营乡、新花乡、双庙乡、南陵乡、田家乡、月池乡、楚阳乡、龙雾乡、钱家乡、白果乡、白云乡、起阳乡。
二、调整8个镇、4个乡行政辖区范围
抱龙镇：管辖原抱龙镇、石碑乡和青峰乡所属行政区域，辖1个居民委员会，17个村民委员会，幅员面积148.13平方公里。镇政府驻抱龙河。
官渡镇：管辖原官渡镇、新营乡、平南乡、双庙乡的庙坪村和新花乡的水库、杨坝村所属行政区域，辖1个居民委员会，27个村民委员会，幅员面积202.58平方公里。镇政府驻官渡河。
铜鼓镇：管辖原铜鼓镇和双庙乡的双庙、柳池、观阁、鲍田村所属行政区域，辖1个居民委员会，11个村民委员会，幅员面积90.14平方公里。镇政府驻铜鼓包。
巫峡镇：管辖原巫峡镇12个居民委员会及龙江、西坪、柳树村和南陵乡的南陵居委会、平安村、东岗村、跳石村所属行政区域，辖13个居民委员会，6个村民委员会，幅员面积66.82平方公里。镇政府驻巫峡镇广东路。
骡坪镇：管辖原骡坪镇、楚阳乡所属行政区域，辖1个居民委员会，17个村民委员会，幅员面积159.4平方公里。镇政府驻骡坪。
大昌镇：管辖原大昌镇、白果乡、白云乡所属行政区域，辖1个居民委员会，30个村民委员会，幅员面积188.33平方公里。镇政府驻邓家岭。
双龙镇：管辖原双龙镇、龙雾乡和钱家乡所属行政区域，辖1个居民委员会，20个村民委员会，幅员面积141.99平方公里。镇政府驻双龙。
官阳镇：管辖原官阳镇和起阳乡的金龙村所属行政区域，1个居民委员会，13个村民委员会，幅员面积118.47平方公里。镇政府驻八树坪。
建平乡：管辖原建平乡、南陵乡的春晓村和新花乡的瓜瓢、云台村所属行政区域，辖8个村民委员会，幅员面积104.94平方公里。乡政府驻建平。
龙井乡：管辖原龙井乡和巫峡镇的文峰、龙水、七星、黎早、桂花、新路、陈家村所属行政区域，辖15个村民委员会，幅员面积127.07平方公里。乡政府驻老堰塘。
三溪乡：管辖原三溪乡、月池乡和田家乡所属行政区域，辖18个村民委员会，幅员面积106.96平方公里。乡政府驻三溪河。
平河乡：管辖原平河乡和起阳乡的起阳、龙潭、大峡村所属行政区域，辖8个村民委员会，幅员面积84.65平方公里。乡政府驻燕翅膀。
三、保留3个镇、11个乡行政辖区和政府驻地不变
庙宇镇、福田镇、龙溪镇、邓家乡、笃坪乡、培石乡、红椿乡、大溪乡、曲尺乡、两坪乡、竹贤乡、金坪乡、当阳乡、庙堂乡。
二00五年三月二十四日
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