导游薪酬制度

导游薪酬制度（推荐8篇）

导游薪酬制度 篇1

转发西安市旅游局

关于贯彻执行《劳动合同法》进一步

加强导游薪酬管理工作的通知

西安地区各旅行社、导游管理服务中心：

今年1月1日起，重新修订的《中华人民共和国劳动合同法》已经开始实施，为了切实贯彻《劳动合同法》，更好地维护导游员合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，促进西安旅游的大发展，现就进一步加强导游薪酬管理的有关工作通知如下：

一、认真学习宣传贯彻《劳动合同法》

各旅行社应组织广大员工学习宣传《劳动合同法》，并以此为契机，督促本单位相关人员严格执行国家有关的法律法规和政策措施，检查对导游人员的劳动用工管理情况，注重完善各项规章制度，把维护导游员合法权益的工作真正落到实处，取得实实在在的成效。

二、进一步健全协调导游员劳动关系的制度机制

各旅行社应结合《劳动合同法》，对本单位导游员的合同签订情况进行自查自纠。目前，旅行社聘用的导游人员分为专职和兼职导游员，因工作需要招用专职导游员应依照新的《劳动合同法》签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同。合同中应明确双方的权利和义务，明确服务内容、聘用期限、服务报酬及保险内容等。导游人员与旅行社签订《劳动合同》时，导游有权要求聘用方明确工资报酬，缴纳法律规定的各项社会保险（养老保险、医疗保险和失业保险）。同时，旅行社必须为本社上团的导游员和领队办理人身意外保险。旅行社使用兼职导游可采用两种方式签订合同。一是签订以完成一定工作任务为期限的合同。如：兼职导游带团去外地（出全赔），可签订一份短期的以完成这一任务为期限的合同；二是签订非全日制用工协议，适合在市内带团的兼职导游。每天工作一般不超过4小时，每周工作累计不超过24小时。

三、落实导游薪酬和劳动保障制度

各旅行社应本着爱护导游、关心导游、留住人才的指导思想为本社所聘用的导游员建立合理的导游薪酬制度和工资支付制度。陕西省旅游局和陕西省劳动和社会保障厅联合下发的陕旅质管字„2007‟234号文件规定“旅行社初级专职导游月基本工资一般按当地最低工资标准的1.5倍确定。当地最低工资标准调整，按新标准执行。旅行社聘用的社会导游，可以结合行业特点实行计件工资，其工资一般按汉语初级导游每团/天不少于50元确定，外语初级导游团/天不少于80元确定。”西安市劳动和社会保障局《关于调整我市最低工资标准的通知》规定“非全日制从业人员每小时最低工资标准提高到6.6元/小时；全日制从业人员每月最低工资提高至600元（城六区及阎良区）”。各旅行社所聘导游员的薪酬标准应依据省、市劳动和社会保障部门制定的工资标准执行，建立以基本工资加带团补贴为主体的导游人员薪酬体制。同时，各旅行社可按照本单位实际情况，以关爱导游为出发点，按照导游员的职级、业务技能、职业贡献与经济收入挂钩的原则，发放带团补贴或奖金。

四、加强对导游员的执业管理，逐步建立执业考核与导游报酬相结合的薪酬机制

2008年我局开始对西安的导游员实行执业考核，为本市的导游员发放《导游员执业手册》（简称《手册》）。《手册》是对导游员的个人信息、执业操守、信誉考核、带团质量等方面进行真实记录，同时也是导游员执业情况的客观考核。导游员在为旅行社服务后，聘用旅行社应在《手册》上对所聘用导游员的情况做出准确的评鉴；旅行社在聘用导游员时可查看《手册》，了解导游员的执业情况，并根据导游员的《手册》评鉴，与聘用导游员建立合理、科学的报酬机制。

五、要求

在全行业中深入开展学习贯彻《劳动合同法》、落实导游薪酬体制的工作对促进西安市旅游业健康、稳定的发展，建立和谐西安具有积极意义。因此，各旅行社应高度重视，明确牵头领导，指定专门人员具体负责此项工作。各社要将开展此项工作的总结于七月底前报市旅游局质量规范处，同时上报《旅行社导游员管理情况自查表》、《旅行社导游人员花名册》（专兼职）。

从2008年8月起至年底，市旅游局将对全市旅行社进行导游薪酬制度的专项检查，重点查验旅行社在册专兼职导游员花名册、工资表、缴纳三金、劳动合同（或用工协议）及意外险等工作，并将此项工作作为2008年旅行社年检工作的一项重要内容，对未按要求执行的旅行社将予以全行业通报批评。

联系人： 李雁 联系电话：87296778 附件：

1、旅行社导游员管理情况自查表

2、旅行社专职导游人员花名册

导游薪酬制度 篇2

1 导游员薪酬现状

由于当前旅游行业最大的顽疾——“零团费”甚至“负团费”的愈演愈烈, 许多地区的组团社将旅游团交给地接社时并不给团费, 甚至还要求地接社按照人头返给组团社团费。地接社为避免由于游客购物消费不足导致亏损, 便转手将风险嫁接到导游员身上, 要求导游员垫付团费, 并且向地接社交纳“人头费”, 这就是俗称的“填坑”或者“买团”。在这个过程中, 组团社获得了最大收益, 地接社也避免了亏损。而作为直接面对游客的导游则要承担巨大的风险, 由此导致导游员不断要求游客减少景点游览时间, 延长购物时间或者增加游览自费景点, 成为与顾客发生直接冲突的导火索。

导游员, 作为带领游客领略秀美山川、灿烂文化, 为游客食、宿、行、游、购、娱等各方面提供旅游服务的工作人员, 现今沦为店铺和景点的顾客提供商, 违背自己的基本职业操守, 不能不说是一种悲哀。若满足游客纯“观光”的意愿, 导游就成了掏钱提供免费服务的“志愿者”了。而导游员从事这个行业, 也需要获得足够的薪酬满足自身的生存与发展需要。至此, 矛盾就必不可免了。

我国目前约有三十五万导游人员, 其中不足10%是旅行社的正式员工, 属于专职导游;其余的都是在导游服务管理中心备案的兼职人员。专职导游的薪酬结构主要由基本工资、带团补助、灰色收入和小费组合而成。目前旅行社的专职导游基本工资都很低, 绝大多数旅行社专职导游的基本工资往往还低于当地最低工资标准。带团补助是导游在带团工作中获得的日补助额, 旺季时约为100元/天, 淡季时约为30元/天。每年的节假日往往是导游工作最忙碌的时候, 至于根据我国劳动法规定的节假日工资为日常工资的200%至300%的福利待遇, 对导游员来说更是一个遥不可及的梦想。灰色收入指包括用餐回扣、加景点门票回扣和购物回扣等, 其中餐扣多为10%-30%, 票扣多为20%-40%, 购物回扣多为30%-50%, 这部分收入是导游员的主要收入。当然这部分利润并非完全由导游一人独得。根据行规地陪、司机、全陪按4:4:2或3:3:3比例分成;若再加上领队, 则按3:3:2:2比例分成。小费, 是指游客在旅行结束后根据其对导游服务的满意程度而支付给导游员的额外费用。但由于我国绝大多数游客的经济水平和生活习惯, 能获得小费的导游可谓是少之又少。

而那些没有基本工资且社会保险都需要自行负责的兼职导游的收入则是由带团补助、小费、购物回扣、自费项目景点回扣构成。他们没有基本工资保障, 其生存压力更大。

导游员也需要得到社会的承认、欣赏和重视。大众传媒往往只从表而现象出发, 热衷于对导游违规现象的曝光, 而缺乏对导游违规现象深层次的剖析, 更不能维护导游这个弱势群体的利益。

2 建立导游员全面薪酬制度的意义

自1971年爱德·劳勒提出了“全面薪酬”的概念以后, 将员工薪酬与企业发展联合起来, 充分发挥员工的积极性与创造性, 全面提升员工素质, 保证员工与企业共同成长等观念深入人心, 越来越多的优秀企业采用了这一制度。全面薪酬制度又叫做“自助式薪酬”、“弹性薪酬”或“整体报酬”等, 指企业除向员工提供货币性薪酬等“外在”的薪酬以外, 还为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应等“内在”的薪酬。

“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。如基本工资、奖金等激励薪酬, 失业保险、医疗保险、住房公积金等货币性的福利, 以及公司支付的其他各种货币性的开支, 如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。“内在”的薪酬主要是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如, 对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具 (比如好的设备) 、培训的机会、提高个人名望的机会 (如为名人提供导游服务工作) 、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、奖励等。要想保证旅游业的健康发展, 就必须依靠广大的旅游从业者。他们的能力大小和素质高低直接决定了一个国家旅游业的未来发展走向。通过对导游员的“外在”激励和“内在”激励, 保障了员工的基本生活需求, 为他们提供了清晰的人生职业规划, 在工作中满足了导游猎奇的心理, 使之能够获得较高的工作满意度, 防止优秀导游人员转行现象的发生, 从人力资源管理的角度为旅游业的发展提供保障。

3 完善导游人员全面薪酬制度的措施

改革并完善导游人员全面薪酬制度, 为导游员提供必备的物质基础, 再为他们勾画出明晰的职业发展规划, 让他们在工作中获得理解与尊重, 在游山玩水之间实现自己的人生价值。这一切, 都需要一套完善的导游人员全面薪酬方案作为最基础的制度保证。

完善导游全面薪酬制度, 应从以下几个方面进行。

3.1 建立明确、完善的外在薪酬体系

导游员外在的薪酬体系即货币薪酬体系。应构建以基本工资加带团津贴为主体、佣金分成与小费为补充的公平透明的新型导游员薪酬体系。

(1) 基本工资是导游员的基本保障。笔者认为除将导游作为第二职业、拥有其他稳定经济来源 (不低于当地最低生活标准) 的兼职导游以外, 其余的无论是专职导游还是兼职导游都应该获得不低于当地最低生活标准的基本工资。其中专职导游工资由旅行社发放, 兼职导游工资需由导游服务管理中心与相关部门沟通, 并给予解决。导游服务管理中心要切实保障导游人员的基本权利, 而不能只作为一个收费的工具。这样才能保证导游员的工作与生活平衡。

(2) 带团津贴是导游带团旅游时获得的额外补助, 是他们餐风露宿所应得的合理报酬。旅游者在参团时向组团社缴纳了数目不菲的“导游服务费”, 旅行社需要将其大部分以带团津贴的形式发放给导游。当然, 带团津贴也需要根据出团导游的技术水平、导游级别和导游服务效果 (可参看游客意见反馈单) 按等级发放。

(3) 合理收取佣金。收取合法佣金是一项国际惯例, 如德国、法国等欧盟国家, 商店按购物金额的10%-20%向旅行社结算, 再由旅行社按比例发给导游佣金, 而国内旅游业界往往将佣金与回扣混为一谈。怎样区分是合法佣金还是非法回扣呢?其一看收费的主体是旅行社还是导游个人, 二看收取的费用是否纳入旅行社财务管理制度。只要是纳入企业财务管理渠道的收费, 就是合法的佣金, 是自上而下发给导游的佣金。否则就是回扣。

(4) 获得相应小费。小费在海外旅游团非常普遍, 如我国旅游者出境旅游, 一般是按照每人每天50元人民币来给付导游人员小费的。但在国内, 很少有游客支付小费给导游员。建议由当地旅游行政管理部门给出当地小费标准, 倡导优质服务、优惠报酬的理念。一定的小费给付, 既增加了导游人员的正式收入, 又有助于导游与游客之间形成良性互动。

3.2 设计完善的内在薪酬体系

“内在”薪酬体系是外在薪酬体系的合理有效补充, 它的有效实施可以弥补外在薪酬体系的不足。为导游设计职业生涯规划。绝大多数的导游都没有一个明确的职业目标。为他们建立一个清晰的目标可以使导游员与旅行社的利益息息相关, 合作双赢。增加导游员的工作满意度, 定期进行导游心理辅导, 减轻他们的工作心理压力。为导游工作提供各种顺手的设备, 减少外界对导游身体的侵害。加强培训, 提高导游的业务素质和心理素质, 并根据导游员的能力水平提供一些有难度的工作项目, 保证导游能力稳步提升。针对导游员的不同工作时期的心理特征, 给他们不同的表彰等。

参考文献

[1]周晓梅.再议旅行社导游员薪酬制度.武汉职业技术学院学报.2010, (10) .

[2]彭剑锋.人力资源管理理论.复旦大学出版社.2005.

[3]宋耘, 傅慧, 李美云.旅行社人力资源管理.广东旅游出版社.2000.

[4]杨萍.导游的生存现状呼唤建立合理的薪酬制度.贵州商业高等专科学校学报.2009. (6) .

对我国导游薪酬体制创新的探讨 篇3

关键词：导游；薪酬体制；创新

在经济高速发展的过程中，我国旅游业也取得举世瞩目的成就。自上个世纪60年代，西方发达国家旅游业的发展盛行于半个多世纪。但是我国旅游业的发展只有三十多年的时间。因此，在一定程度上可以说我国旅游业仅用三十多年的时间完成了西方国家半个世纪走过的历程。目前，我国旅游业发展的成效较为显著，但各种问题相继暴露出来。旅游业中的“零负团费”问题、导游和旅行社之间的“买团卖团”问题、导游强迫游客消费等问题严重影响了我国旅游业的形象，严重阻碍了我国旅游业的正常发展。这些问题的出现，归根结底就是导游薪酬体制方面出现了较多的问题。近几年，在旅游业问题频发的过程中，这些问题更深层次的意义就是导游薪酬制度问题。目前，导游薪酬制度问题已经成为社会关注的热点问题。

1.导游薪酬体制的现状

在旅行社企业人力资源中，导游是非常重要的岗位之一。在旅行社企业发展中，导游体现出了旅行社服务产品的载体与灵魂。导游在接待游客的过程中需具备工作轴心，导游工作的轴心是整个旅游服务的重要环节。导游工作的过程其实也是游客消费产品的过程。导游服务中所体现出来的素质、精神面貌、工作状态、生活习惯以及言行举止将直接影响其服务质量，游客是导游服务的对象，游客可以直接感受其服务水平。游客旅游的成功与否，在一定程度上依赖于导游的服务水平与工作的努力程度。但是，导游工作中的直接表现取决于所获得的报酬与待遇。在旅行社企业各项基础设施不断完善的过程中，各种问题不断的涌现出来。较为有名的有“阿珍现象”、“零负团费”、“买团卖团”等现象此起彼伏。这些现象的出现归根到底就是导游薪酬不合理性。有不少业内人士认为，我国导游的收入主要由基本工资、带团津贴以及隐性收入和少量的小费组成。

当前，我国导游的基本工资普遍较低，并且所谓的基本工资只有少数旅行社的专职导游拥有。虽然我国已经有不少地区已经降到有的基本工资调到了另一个档次。但是，还是有大部分的导游无法享受到所谓的基本工资。众所周知，带团津贴属于导游的“技术津贴”。津贴根据导游所带团的具体情况以及季节来决定。但是，有不少旅行社为赚取更多的经济利润，在行程上将“导游的服务费”标高，而实际上很少给甚至有的旅行社完全不给。这种现象的出现不仅让游客对导游产生误解，同时还会造成导游心里的极度不平衡。导游收入中的隐性收入主要指的是导游在带团的过程中各类回扣、吃饭有餐扣，加景点有门票扣、购物有回扣。导游在带团的过程中，基本收入难以保障，还需向旅行社交纳一定的押金。垫付团费以及“人头费”等都需要导游在游客身上补回收入。而所谓的小费，较多的中文导游遥不可及。由此可见，这样的薪酬体制不能很好地对导游起到有效的激励作用。导游薪酬体制的改革已经成为旅游业发展的必经措施。根据我国导游薪酬体制出现的各种问题，就应当采取有效的措施来加以改变。

2.现行导游薪酬体制形成的原因

在旅游业快速发展的过程中，“回扣”问题是薪酬体制中一个较为关注的问题。虽然我国相关部门试图改变这种现状，但是最终却不能很好地解决各方面的体制问题。究其原因笔者认为主要由以下几个原因。

2.1旅行社经营管理的不规范

在我国各项经济快速发展的过程中，我国已经相应地降低了旅行社市场的准入门槛。自上世纪80年代末，我国旅行社正以每年10%的速度快速增长[1]。旅行社的产业结构的扩张，使得其并没有建立相应的管理制度。市场上较为常见的问题有旅游市场运行和监管的机制不够健全以及存在较多的不规范经营管理的现象。为在市场上维持生存，旅行社经营的旅游产品竞争力削弱，利润下滑、组团成本加大的情况下，为争夺有限的客源就采取相应的措施销售产品，进行恶性竞争。在其发展中，对景点门票、交通、饮食以及住宿等刚性成本无限制的压缩。旅行社为保证组团获得利润，不仅在其发展中取消导游的薪酬，降低夹带的标准，还鼓励导游带游客购物，疑惑相应的“人头费”和购物签单。导游属于旅行社给游客提供优质服务的代表。但是在旅行社经营管理的过程中，由于旅行社组团利润的偏低和恶性低价竞争使得导游人员不能专心带团，不得不把很大一部分精力放在购物上。由此可见，导游的这种工作模式不仅没有体现出艰辛的劳动，还造成导游违背职业的现象。在带团的过程中顶着遭受投诉的压力，费尽心思增加游客的购物，以赚取相应的回扣来弥补自己的收入缺陷。因此，回扣属于导游薪酬体制的重要问题，也是导游服务质量下降的直接因素。

2.2旅行社机构设置不合理

现如今，旅行社不设人事与人力资源管理部门，主要由办公室代为处理相关的人事事务。旅行社在对人力资源管理的认识上也仅仅停留在员工招聘、劳动合同与工资待遇方面。旅行社并没有涉及相关的岗位培训、岗位设置。员工在就职的过程中并没有采取相应的措施实施必要的职业规划。在旅行社内部，针对人才考核、使用、激励机制与选拔方面存在较为严重的缺陷[2]。众所周知，旅游业有较为明显的淡季与旺季，其发展利润空间非常有限。因此，旅行社为最大限度节省开支，就会相应地少配备专职导游，在旅游旺季时就聘用大量的兼职导游。由此可见，旅行社在其发展中并不注重专职导游的培养与管理，主要将其工作重心放在外联业务中。兼职导游服务的旅行社一般不具有固定性。因此，旅游市场在供求关系变动的过程中，缺乏对外界服务的监督机制。优秀导游难以获得提高，导游自身也缺乏相应的提高动力。同时，导游的激励机制不够健全。大部分旅行社只在降低经营成本的基础上，利用导游与旅行社特殊的聘用关系，使得导游的工作报酬难以获得保障。存在极少的旅行社对工作表现较为突出的导游进行相应的激励措施。反之，旅行社仅是加强对导游工作的管理，对导游的失职行为进行惩罚：扣除风险押金或未报销的垫付团款，甚至有旅行社只要是涉及导游的投诉，就无视导游的工作是否投入，将投诉造成的经济损失一味地转嫁到导游身上。可见，旅行社对导游人员的监管机制与激励机制的不健全，在导游工作具备一定特殊性的过程中，使得旅行社对其服务质量的监管具有一定的难度。进一步导致了旅行社对导游考核与激励机制的缺失。endprint

2.3旅游市场的不规范

近年来，旅游市场不规范也是导致导游薪酬体制出现问题的主要因素。首先，旅游市场管理混乱[3]。现如今，在游客旅游的过程中，购物是不可或缺的一部分。向游客介绍特色商品已经成为导游的职责。导游从中收取一定的佣金。但是，由于旅游购物商店缺乏一定的特色，缺乏足够的吸引力，只有经过导游的游说才能够吸引客源。旅游市场缺乏一定的管理，增加了这种现象。其次，缺乏对车队以及司机的有效监督与管理。在实际中，旅游的车辆大都为个人所有，车主与旅行社属于合作关系。这种关系增加了旅行社对车辆的监督与管理的难度。最后，对景点与餐馆的约束力不够。导游在带团的过程中除了从购物中获取相应的回扣，还可以通过压缩行程与原定的行程的景点、增加景点向游客收取超出门票的费用。

3.导游薪酬体制创新的建议

前文可以看出，导游的薪酬体制不能适应我国旅游业的发展。旅行社经营管理的宗旨不利于旅游业的健康发展。其关键之处是导游不合理的薪酬体制。

3.1建立规范的旅行社盈利机制

在旅游业不断发展过程中，旅游业应当根据自身的情况进行相应的体制改革与企业重组，建立相应的现代企业制度，来提高企业服务质量与素质。同时，应当完备相应的法制体系，来提高旅行社进入市场的门槛，杜绝部门承包事务。根据旅行社的特点实行专业化分工、加强管理与市场细化，提升企业生产的效率与整体效益[4]。旅游市场应当促进旅行社由低价竞争转为质量竞争、人才的竞争。当然，在旅游业不断发展的过程中，旅游协会也应当充分发挥其应有的作用，加强旅行社的管理与监督，促进旅行社走向良性的发展方向。在市场经济快速发展中，旅行社的盈利能力是重建导游薪酬体制的基础。另外，在加强导游薪酬体制创新的过程中，旅行社还应加强内部建设、完善机构设置、更新管理理念。旅行社应在发展中建立健全员工选聘制度、考核机制、人才培训与管理使用等方面的建立。如果旅行社在其发展中注重导游的职业规划，增强员工的归属感，将有助于提高导游的服务质量与水平，斩断导游收受“回扣”的链条。

3.2建立合法的佣金制度

在旅游市场建立合法的佣金制度，就应当设定公对公的佣金制度[5]。公对公的佣金制度指的是旅游企业之间订立诚信公约，公开不收取佣金的制度。通过制定合法的佣金制度可以引导导游与旅游企业之间建立合法的合作关系，明确导游人员的薪酬制度。旅行社根据实际情况应选取质量较高、信誉较好的餐饮场所。同时，旅游企业应根据公对公的佣金制度生成的比例奖励给导游人员，提高导游人员的工作积极性。导游在完成日常工作的过程中，不断完善自身的各项建设。合法、透明的制度不仅可以让游客放心，还能够在带团的过程中明白消费、理性消费。合法佣金制度的执行，应该由旅游经营行业组织商定佣金的合法比例，并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社之间结算， 杜绝高额佣金和暗箱操作。把佣金结算纳入财务和税务管理，接受工商和税务的监督。只有切实调整好旅行社、导游与购物、餐饮、景区（点） 等旅游企业之间的利益关系，才能建立一个公平、合理、能充分调动各方积极性的利益分配格局[6]。

3.3合理薪酬体制的建构

导游的合理薪酬制度主要包括了基本工资、带团津贴、奖金与小费。专职的导游由旅行社发给基本的工资。基本工资制度能够保障导游在当地的基本生活，让导游没有后顾之忧。合理的薪酬结构是保证导游合理带团的基本条件。在旅游市场不断完善中，通过构建合理的薪酬体制，根据导游的实际情况发放薪酬，有助于旅游市场的良性发展。

3.4引导游客理性消

游客在旅游过程中的不成熟消费助长了旅游市场的不规范。因此，在经济社会快速发展的过程中，导游应当引导游客理性消费，培养游客自主消费的观念，强化自我保护意识。行政管理部门在发放相应的行程表与安排时，应尽量细化，做到有迹可循。行程表上应标明景点游览的时间、投诉电话与建议价，使得导游不能随意更改。游客在旅游过程中可对导游进行必要的监督。旅游主管部门应与旅行社、新闻媒体等单位配合，准确、及时地传递旅游信息，引导游客转变旅游观念、做出合理的旅游决策、理性的选择旅游线路和价格、建立恰当的旅游期望值，在保证旅游企业自身利益的情况下，尽可能地使旅游者效益满足最大化[7]。

参考文献：

[1]蒋乐松.试论导游服务和导游员职业形象[J].桂林航天工业高等专科学校学报，2010，14（03）：28-29.

[2]欧臻.浅议我国导游人员薪酬体制的改革[J].桂林旅游高等专科学校学报，2012，11（04）：36.

[3]李冉.浅谈导游人员应具备的职业心理素质[J].泰安教育学院学报岱宗学刊，2014，10（03）：56.

[4]杨春.浅议当前导游薪酬体制中的主要问题及对策[J]. 河南机电高等专科学校学报，2009，12（03）：12.

[5]刘建平，文花枝，邹艳，等.我国导游薪酬体系研究综述[J].湖南财经高等专科学校学报，2010，10（05）：26-27.

[6]澹丰霞.导游实务课中模拟导游教学法探析[J].郑州牧业工程高等专科学校学报，2011，9（03）：27.

[7]熊伯坚，张根水.建立合理导游薪酬制度管理层面的思考[J].中国民营科技与经济，2010，11（03）：25-26.

4s店薪酬制度 篇4

1薪酬构成：基本工资+整车销售提成+其他提成1.1销售顾问：

1.1.1基本工资600元。

1.1.2销售提成理论数据，按照下列表格计算：

第1台 第2台 第3台 第4台 第5台 第6台 第7台及以上

120元 150元 180元 200元 250元 300元 350元

1.1.3销售顾问实际发放的销售提成根据公司月计划完成比例发放，具体数目见下表：

任务完成率（X）X＜60% 60%≤X＜80% 80%≤X＜100% 100%≤X＜1200% 120%≤X

销售提成发放率 70% 80% 90% 100% 120%

1.1.4销售顾问在每月的客户接待过程中，客户的资料留有率要达到40%，奖金按原规定发放。未完成的销售顾问则在每月的奖金中扣除100元的奖金。

1.1.5转介绍客户，中介人获得200元介绍费，销售顾问该车提取50元劳务费，计入车辆累加。如中介人想要获得高额回报，该车售价必须高于公司当期限价，差价部分作为中介人的回报，并中介人要按20%缴纳差价的税款。

1.1.6如出现客户向公司投诉的情况，已经查实，则取消该车辆的销售业绩。如发生客户向厂家投诉者，已经查实，除取消该车销售业绩外，另行给予责任人500元处罚，从当月工资中扣除。

1.1.7实习生指没有取得毕业证书的在校学生，在实习期间发给生活费300元，等实习期满3个月后进入试用期。实习期间销售车辆无销售提成。

1.1.8销售顾问试用期1个月，前3个月工资为500元，试用期无业绩，并经销售经理考核不合格者，自动离职。

1.1.9其他提成包括保险销售提成、精品销售提成、临牌提成。

1.1.9.1精品销售提成：销售部必须结合公司以及厂家要求，在每月初5个工作日内将销售顾问的精品销售目标进行分解并向总经理报备，否则销售顾问按最低标准发放精品销售提成。提成实际数据按照以下表格计算：

精品销售完成率X 业绩提奖

X＜80% 精品收入×5％

80%≤X＜100％ 精品收入×6％

100％≤X 精品收入×7％

试用期销售顾问，在3个月见习期内至少销售6台车才能转正

1.2销售副经理（主管）：实行基本工资+奖金。

1.2.1销售副经理基本工资1100元，销售主管基本工资800元，这两个职位只设置其中一个。

1.2.2销售主管（销售副经理）奖金按照销售顾问平均奖励的1.2倍奖励。

1.2.3销售顾问的平均提成计算方法为总奖金数销售顾问人数，其中销售顾问人数包括正式员工与试用期员工，但不包括实习期员工。

1.3销售经理：实行基本工资+奖金。

1.2.1 基本工资1500元。如销售经理兼总经理助理职位，另加1000元职位工资。

1.2.2按照每台车50元标准作为奖励理论数据。

1.2.3销售经理实际发放奖金要按照以下表格比例发放：年初销售经理要确

定全年任务分解计划，没有计划的执行最低奖励标准。

任务完成率 70%及以下 80%（含）不到90% 90%（含）不到100% 100及以上

奖金比例 80% 90% 95% 100%

1.4 其他销售序列人员的工资与奖金，执行以下规定：

1.4.1大客户主管兼二级网点主管：基本工资800元，大客户兼二级网点主管不得参与本店店面销售，网络集客销售提成方式，等同于销售顾问。大客户以及二级网点销售，提成为200元/辆。

1.4.2二手车部经理兼租赁部经理：基本工资1200元，部门副经理待遇，奖金为：当月二手车置换纯利润×0.2+租赁纯利润×0.1

1.4.3信息主管（兼厂家意向资料调度员、兼售后保有客户资料保管员）基本工资800元，奖金按销售顾问平均奖金×0.8。

1.4.4牌证专员兼保险专员：基本工资800元，奖金为：（当月上牌数量+当月消贷台次）×10元/辆+新车保险及续保部分每台车按公司利润的1%提成。

1.4.5整车库存管理员兼PDA助理员：基本工资700元，奖金为：商品车当月入库数量×4元/辆+销售部当月整车销售数量×3元/辆。

1.4.6销售售后服务客服回访员兼售回访专员：基本工资为800元，奖金为：销售部当月整车销售数量×7元/辆。

1.4.7前台接待兼数据统计分析员：基本工资700元，奖金为：销售部当月整车销售数量×4元/辆。

第二部分 市场序列

1市场部每月初5个工作日内与销售部一道制定出本月的来店批次并向总经理报备，否则市场部全体员工按80%发放奖金。

来店达成率(X)X＜60％ 60%≤X＜80% 80%≤X＜100% 100%≤X

奖金发放率 70% 80% 90% 100%

2市场经理: 实行基本工资+奖金。

2.1市场经理的基本工资1500元。

2.2市场经理的奖金为：销售部和服务部所有人员的平均奖金×1.2+当月厂家活动支持奖励提成+市场绩效评估奖励×3％+广宣盈余提成。

3市场主管：基本工资为800元，奖金为：市场企划/信息广宣的奖金为：销售部和服务部所有人员的平均奖金×0.5+当月厂家活动支持奖励提成+市场绩效评估奖励×2％+广宣盈余提成。

4如当月有厂家活动支持奖金，在支持金额中提取4％作为市场部的奖励，具体分配方案由市场部经理负责分发。

5如当月厂家广宣支持高于实际发生费用，在差额中提取4％作为市场部的奖励，由市场部全体人员均分。

第三部分 售后服务序列（该序列的考核方法根据情况适时修改）3总的原则： 3.1服务人员考核方法随着业务的不断开展，再适当时候进行调整。3.2服务人员原则上在前期实行高基本工资的方法，适当发一些奖金。

4人员基本工资：

服务经理：1500元；前台主管：1000元；前台接待800元；技术总监（兼培训、质检）：900元；索赔员（兼理陪员）：800元；信息员（兼客服）：800元；配件主管：1000元；车间主任：1000元；配件管理员（兼专用工具管理）：600元；机修技工：（初级580元、中级680元、高级780元），由服务经理确定级别后，报公司行政人力部经理备案。钣喷技工（700元、1000元、1300元），由服务经理确定级别后，报公司行政人力部经理备案。

5以上人员试用期为1个月，1—3月份基本工资为应发工资的80%。三个月后执行全额工资。

6奖金的发放：外部拉来事故车，奖励维修额的5%给拉车人员。服务部毛利润的10%作为奖金由服务经理确定基数，总经理签字后发给责任员工。

第四部分 管理序列

4.1总经理实行年薪制，具体考核办法另行规定。

4.2 财务序列

4.2.1财务经理现基本工资（无浮动工资）2000元。等有奖金并按照以下公式计算超过2000元时，实行基本工资1500元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的1.0倍。

4.2.2人力行政经理基本工资1350元，奖金系数为按照销售与服务平均奖励的0.8倍。

4.2.3 主管会计基本工资1500元，等有奖金并按照以下公式计算超过1500元时，实行基本工资1200元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的0.8倍。

4.2.4出纳及一般会计基本工资1200元，等有奖金并按照以下公式计算超过1200元时，实行基本工资800元，奖金系数按照销售与服务平均奖励的0.6倍。

第五部分 其他说明事项

5.1员工工作满一年增加工龄工资10元，最高增加到50元月。

5.2午餐费每个月补助100元，如食堂成立不发放该100元，有食堂后该补助取消，员工食堂执行2元天。

5.3在前期由于业务较少，为每个员工发放浮动工资，具体标准为总经理助理500元，部门经理200元，部门主管、副经理150元，其他人员一律100元。奖金标准与此浮动工资不可以同时执行，取其中较高者。

5.3电话费报销办法执行公司有关文件，也可在集团文件规定的范围内自行制定标准，经总经理批准后执行。

薪酬制度 篇5

第一章总 则

第一条为了规范公司员工的薪酬管理，结合公司新的组织机构和新的部门职能变化，特

制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据，也是提高集团公司办事效率和持续发

展的基本保证。

第三条 秉着对员工业绩的客观评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作热情的目的，建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第二章薪酬结构

第六条员工薪酬由基本工资、岗位（职务）工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年

终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位（职务）工资根据岗位的性质确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级，参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和，不参与绩效考核，不享受其他福利待遇，经试用合格后签订劳动合同，按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现，考核办法详见《2009年绩效考核方案》。

4、年终效益奖：根据《2009年绩效考核方案》考核，年终一次性发放。

5、加班工资：

1)加班时间原则上以补休形式予以补偿，因工作需要不能以补休形式补偿的，由人事行政部核实后报主管领导审批计发加班工资；

2)加班工资：员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的，其加班工资按60元/天计算，其它时间加班则按40元/天计算，加班不足三个小时的，不计发加班工资。

6、工龄工资：工龄满1年后第1个月起计发30元/月，每增加一年工龄增加30元/

月（试用期计算工龄），依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴：

1)公司每年1-3月发放防寒费，7-9月发放防暑费，防暑防寒费标准为20元/月，与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准：不分市内、市外，公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发（已享受公司购车补助的人员不再享受）。外出办公事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下打的，其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次，周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销，两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准：一级岗位人员200-300元/月，二级岗位人员150元/月，三级岗位人员100元/月，四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月（外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇）。

4)中餐伙食补贴：在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人，公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1）试用期员工，无须交纳履约信誉金；

2）签订正式劳动用工合同的五级员工，从签订之月起每月交纳60元，其中，公司补贴20元，每月从个人工资中扣留40元；

3）签订正式劳动用工合同的三级、四级员工，从签订之月起每月交纳90元，其中，由公司补贴30元，每月从个人工资中扣留60元；

4）签订正式劳动用工合同的二级以上员工，从签订之月起每月交纳150元，其中，由公司补贴50元，每月从个人工资中扣留100元。

5）合同期满后十五天之内，由人事行政部核算员工履约信誉金总额（含个人扣留部

份）报财务部，由财务经理、总裁审核发放；合同期满续签合同的员工，公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金；在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的，不退还履约信誉金（因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外）；在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者，退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退者，全额退还履约信誉金（含公司补贴部分）。

9、特殊贡献奖：在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的，由总裁

办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定，为调动员工的工作积极性，给员工提供

各种福利待遇。

1、法定福利：凡在公司签订两年以上（含两年）劳动合同的全职员工，公司按娄底

市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。（对符合公司参保条件，如职工自己不愿意或不需要参保的，由职工写出申请，公司按公司交保基数的10%给予补助。）

2、企业福利：

（1）慰问金

1）节日慰问金：春节、端午节、中秋节等传统节日，公司发放节日慰问金。女员

工在三八妇女节享受专项慰问金。

2）住院慰问金：员工因公、因病住院十天以上的，公司组织员工探望，并发给慰问金。

3）特殊慰问金：员工或员工家庭遭受意外事故，造成较大经济损失或人员伤亡的，或家

庭有特殊困难的，公司为表达对员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金，慰问金

金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

（2）生日礼金、礼品

1）员工生日：公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2）当月过生日员工较多的，可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

（3）其它福利

1)公司正式员工结婚、生子，公司表示庆贺，贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问和悼念。

标准为

200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第三章薪酬标准

第八条按层次划分为六级，每级分为A、B、C、D四档，员工在不进行岗位调整的情

况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：

1、个人定级方法：以劳动合同签订的岗位标准定级，合同期内岗位有变动的或评

优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级

别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的D档进

入，如跨级进入的，需由直接主管提出申请，由人力资源部报主管领导及总裁

审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度，由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位，则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级，员工能力

被确认为能达到其兼任最高岗位标准的，经总裁办研究决定下达聘任通知，则相应提高其薪酬标准。

第十一条 对于集团急需的特殊人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由总裁办设立特殊补贴。

第四章薪酬调整

第十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条 整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争

状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平

调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

第十五条 工资级别定期调整指公司在年初根据上绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别

进行的调整，即坚持薪随岗变原则。

第十七条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不

再调整。

第十八条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算。

第五章薪酬发放

第十九条 人力资源部负责编制每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审批通过后由财务部

执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除：

1、员工工资个人所得税；

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项；

3、员工自愿缴纳，由公司代扣代缴的款项（如住房公积金、社会统筹保险及失业保险等）；

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项（如罚款）。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资月工资标准

第二十三条月标准工作日为24-26天。

薪酬、福利制度 篇6

1、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

2、基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准1140元/月计算，并随着

当地政府发布的调整标准而调整，岗位工资按不同岗位另行规定。试用期间，员工考勤不合格被辞退的，工资按最低工资标准予以结算。

3、公司新招非熟练员工学习期一般为一至三个月，学习期间工资为1375元/月

（1—3个月），特殊工种另行确定。

4、试用期一个月工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，试用期间新招员工

按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。

5、工龄从员工正式进入江苏泛亚电缆集团有限公司之日起计算，工龄每满一年

可得工龄工资15元/月。工龄工资实行累进计算，逐年增加5元/月。

6、员工满勤有满勤奖，金额在360元/年—600元/年，按岗位工资。

7、员工加班工资按单位时间工资给付。

8、班组长、车间主任带班有补贴。按班组人数计算，班组长每带一人有5元补

贴，车间主任为班组长平均补贴的1.5倍。

9、班组长及以上有话费补贴。班组长20元/月，车间主任50元/月，生产部、设备部部长50元/月，机修工20元/月，办公室人员因事出差，为公司联系业务者，次月凭电话费清单上实际数额，向公司报销。

9、按照公司规定，在公司工作满一年，为员工缴纳社保。

10、公司每月发放月工资额的30%，其余在年终一并发予。

11、下列各款项须直接从工资中扣除：

职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会保险及费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；

12、员工有下列情形有由员工本人向公司综合管理部提出书面申请，经批准后

15天内一次性结清工资：

我国导游员薪酬结构的分析 篇7

一、旅行社之间的恶性竞争

为适应我国旅游业的快速发展, 国家降低了旅行社市场准入的门槛, 每年大约10%的速度迅速增长。旅行社产业急剧扩张, 旅行社大多没有建立完善的现代企业管理制度, 不规范的承包经营普遍存在, 加上旅游市场运行和监管机制不健全等多种原因致使旅行社竞争加剧, 利润下降。旅行社在经营的旅游产品竞争力削弱、组团成本加大、利润下滑的情况下, 为争夺有限的客源展开了以降价为主要手段的恶性竞争, 变“顾客导向”为“市场导向”。导游本应作为旅行社的代表给顾客提供优质的服务, 靠出色完成带团任务而获得丰厚的报酬, 然而在旅行社的经营实践中旅行社为保证企业利润, 取消了导游的基本工资甚至带团津贴, 同时纵容、怂恿导游增加游客购物次数或金额作为获取利润的渠道。导游艰辛的劳动不但没有合理的体现, 而且还要违背职业准则, 顶着遭顾客投诉的压力, 费尽心机增加旅游者的购物支出, 以赚取“回扣”作为自己的劳动报酬和旅行社的利润。

二、旅行社薪酬制度不合理

从表面上看是导游为牟取高额回扣而诱导游客购物和私自加点, 实际上是导游承担了旅行社低价竞争导致利润被挤压的压力和风险, 在付出高强度劳动后的导游非但无法从雇主 (旅行社) 那里获得应有的服务报酬或所获报酬连基本生活都难以保障, 反而要在出团前就替雇主背上沉重的成本包袱, 表现为向旅行社支付不等的“人头费”和向挂靠单位支付挂靠费和返聘费。我国目前的国内导游人员的收入主要由基本底薪 (200~700元/月之间) , 带团津贴 (30~60元/天之间) 和“回扣” (数量有多有少, 多则几百上千, 少到几十元不等) 构成。底薪仅限专职导游有, 兼职导游是没有的。带团津贴也实行“多劳多得”制, 拿“回扣”作为导游从游客购物从商家的提成就成了导游主要收入渠道。因为有这种薪酬制度漏洞的存在, 加上导游工作本来又是一项集脑力和体力于一身的专业性很强的工作, 因劳酬不符而引起的“宰客”、“吃回扣”之风预演愈烈也就不足为怪了。导游人员工作时间、工作地点的不确定性, 使旅行社对其服务质量的监管难度较大, 旅行社对导游的服务质量的考核没有和其劳动报酬有机的结合起来, 导游人员就利用带团的便利收受小费和回扣提供了外围环境。

三、导游等级评定机制和其薪酬制度不统一

我国从1995年就开始实行导游人员等级评定制度, 由于导游人员的等级制度没有相应的工资和福利制度配套制度, 竞争激励机制匮乏, 致使导游人员晋级的积极性下降, 也导致导游队伍等级结构严重失调, 导游人员基本工资水准低位运行。

四、旅游市场管理不规范

购物是大部分旅游者在旅游过程中不可或缺的部分, 但是大部分旅游者对旅游目的地的特产等旅游产品的价格和质量不了解。作为旅游产品的供应商为游客提供特色鲜明, 质高价廉的旅游产品, 导游人员向游客推介有较高商业信誉的旅游商店或企业是其提高游客满意度的基础。然而在现实中旅游产品的供应者就通过给导游人员或司机高额的“回扣”来吸引客源, 增加产品的销售量。这也使一部分旅游企业或旅游商店出售假冒伪劣产品, 以次充好, 哄抬物价, 转嫁其给导游或司机的回扣造成的损失。

五、就业岗位不稳定

我市旅游淡旺季特点明显, 导游员从开始报考、挂靠旅行社取得导游资格证后, 由于旅行社消化能力有限, 有的开始脱离旅行社, 导游员职业缺乏稳定性, 部分导游员没有劳动薪酬、没有劳动合同、没有社会劳动保险, 这种情况已经影响到我市导游员队伍的稳定和发展。

六、缺乏必要的社会劳动保障

旅游淡旺季特点明显, 导游员从开始报考、挂靠旅行社取得导游资格证后, 由于旅行社消化能力有限, 有的开始脱离旅行社, 导游员职业缺乏稳定性, 部分导游员没有劳动薪酬、没有劳动合同、没有社会劳动保险, 这种情况已经影响到我市导游员队伍的稳定和发展。各旅行社仅为带团导游员办理了医疗保险和人身意外保险, 没有几家旅行社为导游员办理“五金” (养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险、计划生育保险) 。应建立有力的导游保障机制。导游保障机制的建立, 应包括法律保障、劳动保障、医疗保障和人事保障等几个方面的内容。国家相关部门应对目前的《导游人员管理条例》进行必要的修改, 在《导游人员管理条列》中, 对导游的人格和尊严的保护、导游应有的权益明确规定。劳动部门应把导游列入社会统筹保障范畴, 在导游就业、劳动保障、医疗保险、养老保险等方面采取相应的保障措施, 确保导游人员在患病、生育、工伤、残疾和退休时能依法从导游服务公司、旅行社企业和政府获取帮助。劳动、人事部门应为导游的职称评定、人才流动提供必要的保障, 为实现我国导游职业终身化提供必要的条件。行业主管部门应利用新《劳动合同法》实施的契机, 制订相应细则, 妥善保障导游人员的各项职业权益。

七、维护导游的合法收入和权益

导游服务质量的提高在很大程度上有赖于导游主体自身素质和自觉性的提高, 以及对导游客体和服务规律性的认识。保证导游人员合理的物质要求, 激发导游人员的积极性, 使其从内心深处培养起高度的责任感、职业荣誉感和积极向上的学习精神, 这才是最佳的解决之道。只有在良好的服务意识和服务态度的支配下, 才能使熟练的服务技能发挥作用, 如果使导游人员的薪酬制度走上良性的发展道路, 必然能有效地加强导游人员的管理, 促进旅游业的进一步发展。

摘要：随着我国经济的发展, 旅游业迎来发展的黄金期, 然而导游人员的素质明显跟不上时代发展的需要。近年来关于导游队伍中的一些负面新闻不断:导游不择手段的拿回扣;在游览过程中“游而不导”;不如意就讥讽、谩骂游客, 甚至对游客拳打脚踢;导游薪酬制度的不合理是造成各种负面新闻的主要原因之一, 现从导游主要收入出发, 分析当今导游薪酬结构所存在的问题, 从而提出改变现行到有制度的具体建议, 以促进我国旅游业健康持续的发展。

关键词：导游,薪酬制度,回扣,劳动保障

参考文献

[1]李文明.导游员队伍素质存在的问题及对策[J].企业经济, 2003.

[2]雷引周, 高远.浅议我国的导游薪酬制度[J].太原大学学报, 2006.

[3]樊飞.导游回扣与薪酬机制设计研究[D].扬州大学, 2009.

导游薪酬制度 篇8

关键词：现代薪酬理论事业单位薪酬制度改革启示

1 我国事业单位薪酬管理的现状

当前，我国事业单位的薪酬体制由中央统一制定，各事业单位遵照执行。薪酬体制决策权和管理权高度集中。由于在各个行业中都存在事业单位，且工种繁杂，因此事业单位的薪酬制度包括相当广泛，涵盖了：专业技术人员的薪酬制度、管理人员的薪酬制度和工人的薪酬制度。其中专业技术人员的薪酬制度又包括：专业技术职务等级薪酬制、专业技术职务岗位薪酬制、艺术结构薪酬制、体育津贴、奖金制、行员等级薪酬制。当前的薪酬体系中普遍存在薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低；对内在薪酬或精神需求关注不够；经营者与组织间的风险共享机制尚不完备等缺陷。这都将成为即将启动的新一轮的事业单位改革中迫切需要解决的问题。

2 现代主流薪酬理论概述

2.1 马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出需求层次理论。该理论认为：人们的需求基本上可以分成5个层次，从低往高依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求，当较低层次的需求得到满足后，才会考虑高层次的需求。前3个层次的基本需求可以靠提升物质条件来满足，而后两个高层次需求靠提升物质条件已无法满足，往往要靠内在的提升才能获取一定的满足。[1]

2.2 人力资本理论

人力资本理论(HCM Human Capital Management)在20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立。他们指出，人力资本是人力投资的结果，人力资本的构成包括个体的知识、技能等。在人力资源市场上，个体的劳动效率与个体的人力资本含量成正相关，产品边际价值又与个体的劳动效率成正相关，因而个体的知识、技能越高其薪酬水平也就越高[2]。

2.3 效率工资理论

效率工资理论的主要观点是，如果雇员的生产效率高就可以获得高薪水，工人的生产率与其薪酬水平成正相关，而另一方面工人的生产效率也受薪酬水平的影响，高的薪酬水平会提高员工的工作效益。当企业发展壮大，形成规模经济时，手工作坊式地完全监督每个工人的行为成本太高，工作的效益很难用时间来界定，此时薪酬就成为工人因懈怠而失去工作的机会成本，薪酬越高，代价越大，所以，较高的薪酬可以有效降低工人的懈怠倾向。[3]

2.4 公平理论

公平理论由翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。他认为，雇员对薪酬的满意度往往不取决于其绝对收入，而是取决于相对收入和雇员对公平的认知。当雇员将付出和所得的比率和其他人进行对比时，如果感觉不公平，那么他将在以后的工作中表现出消极情绪。[4]公平理论对现阶段我国企事业单位的薪酬制度改革有重大的理论指导意义。

3.5 共享经济理论

马丁·魏茨曼在1984年提出共享经济理论。该理论认为，分配的不公是市场经济的最大弊端，而分配的不公是源于雇员薪酬制度。他主张把薪酬制度改革为共享制度，将员工的所得与厂商经营成果挂钩，工人与企业主在人力资源市场上通过协商确定双方在利润分享中的比例。

3.6 双因素理论

1959年，赫兹伯格在他的著作《工作与人性》中发表了双因素理论，他认为，保健和激励是影响雇员积极性的两大因素。他指出：一方面，保健因素可以有效降低雇员的负面情绪，所以赋予雇员保健因素是必要的，另一方面，激励因素可以充分激发雇员的工作热情，所以在充分保证保健因素的前提下，应当采取适当的激励机制去调动雇员的工作热情。[5]

3.7 期望理论

1964年维克托·弗鲁姆于提出期望理论，该理论认为，薪酬管理在本质上就是对雇员期望值的管理，每一个雇员对自己从事的岗位都有一个期望的工资水准。期望理论认为领导层在设计薪酬方案时，不仅仅要考虑企业本身的利润，还应充分考虑雇员期望的报酬。

3 现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示

目前中央配套措施已经出台，尤以薪酬为切入点加快改革的方法令人注目。针对事业单位薪酬管理上存在的问题，结合现代薪酬理论，本文认为应该从以下几个方面完善其薪酬管理。

3.1 合理加大薪酬组合中绩效薪酬的比例

在事业单位薪酬制度中引入绩效薪酬，通过调节绩效不同的员工的收入，以刺激员工行为，同时调节绩优员工的心理成就感，从而充分发挥薪酬对员工的激励机制。绩效薪酬的类别可以依据各种员工群体加以区分，一般分为基层员工、行政管理人员、市场营销人员、技术人员等类别，不同类别员工的绩效薪酬采取不同的策略。

3.2 以内在薪酬管理为改革重点

一方面内在薪酬制度设计的好坏直接关系到使员工在工作中得到的满足感和自我实现感，另一方面内在薪酬制不需要单位付出很高的成本就可以达到提高员工的工作效率的效果。因此，事业单位薪酬管理改革中，优化员工内在薪酬设计是重点。

为了加强工作的激励效应，可以实行工作轮换。在现有分工架构不变的情况下，周期性的将员工在各种相近的岗位之间轮换，可以舒缓因单调的例行公事带来的倦怠感，扩大工作的内容，使工作相对丰富化。可以通过弹性工作时间计划、情感关注和改善工作环境等方法提高员工的内在薪酬。使员工有更多自由支配的时间和更大的工作弹性，人情味和感情投入，使员工体会到家庭般的情感抚慰，从而提高责任感。

3.3 经营性事业单位人力资本股权化

对于经营性事业单位的管理层来说，一个重要的矛盾就是，既要解决经营管理者拥有巨大的在位控制权问题、同时又没有剩余价值索取权。人力资本股权化则可以化解这个矛盾。通过适当的机制设计，让单位中高层管理人员和技术人员持有本单位恰当份额的股权，以优化他们的收入结构，赋予其剩余价值索取权，从而激励其采取对本单位长期经营业绩有利的行为，使经营者与事业单位之间建立起以股权为纽带的风险利益共享的激励制度。

参考文献：

[1]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京大学出版社，2006.

[2]张凤林.人力资本理论及其应用研究[M].商务印书馆，2006.

[3]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店、上海人民出版社，2004.295，2-3.

[4]苏列英.薪酬管理[M].西安交通大学出版社，2006.

[5]李宪伦.双因素理论在高校管理中的若干应用与思考[J].商场现代化，2006.

作者简介：

刘彦伯（1982—），男，广西桂平人，广西大学商学院2010级工商管理硕士，主要研究人力资源管理、市场营销方向。